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互聯(lián)網(wǎng)科技當(dāng)前發(fā)展日新月異且不斷反哺社會經(jīng)濟(jì)，在企業(yè)管理中的重要性日益提升，當(dāng)前已與企業(yè)人力資源管理深度融合，在提升人力資源管理工作質(zhì)量與優(yōu)化人力資源管理流程方面發(fā)揮了重要作用。得益于信息化技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)人力資源由傳統(tǒng)的定性管理進(jìn)化為定量管理，進(jìn)一步提升了管理工作的數(shù)字化趨勢，企業(yè)管理者很容易獲取當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的全部信息，加強(qiáng)對當(dāng)前企業(yè)人力資源客觀情況的了解程度，便于在人力資源工作中開展各種決策工作。在當(dāng)前背景下，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展已經(jīng)從人機(jī)互動轉(zhuǎn)移到移動通信領(lǐng)域，更加便捷、體積更小且易于攜帶的手機(jī)智能終端極大程度地拓展了企業(yè)員工接受人力資源信息的便捷性，各企業(yè)之間的競爭由專業(yè)化競爭逐漸轉(zhuǎn)向通用型競爭，在人力資源層面上的通用跨界趨勢日漸嬗變，也催生了人力資源管理模式的專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)管理者有必要正視在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理變革趨勢，努力對該領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)化、創(chuàng)新，將其納入管理工作的發(fā)展計劃中。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代與人力資源管理的含義解讀

（一）互聯(lián)網(wǎng)的定義互聯(lián)網(wǎng)概念產(chǎn)生自西方國家，在20世紀(jì)被我國引入，在20世紀(jì)第一個十年里發(fā)展到技術(shù)成熟期，互聯(lián)網(wǎng)開始反哺各行各業(yè)推進(jìn)信息化程度，開啟了“互聯(lián)網(wǎng)時代”。其代表特征是應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)思維與技術(shù)重新解釋傳統(tǒng)管理與企業(yè)決策模式的存在形態(tài)，企業(yè)開始在管理工作中應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)思維與技術(shù)重建硬軟實力，在提升管理系統(tǒng)的技術(shù)實力同時應(yīng)用新思維，因此也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作從傳統(tǒng)模式朝向信息化模式演進(jìn)，起到減負(fù)增效的作用，并且在企業(yè)中擴(kuò)大了互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用與影響力。

（二）人力資源管理的概念企業(yè)的人力資源管理是一項傳統(tǒng)的管理工作內(nèi)容，其主要目的是優(yōu)化企業(yè)員工在崗位分配、勞動素質(zhì)、人才儲備方面的結(jié)構(gòu)性內(nèi)容，同時也體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部對人才的宏觀管理功能，是企業(yè)管理能力的一種外在體現(xiàn)。人才是企業(yè)發(fā)展的根本性因素，企業(yè)隨著自身發(fā)展，對人才的需求也呈現(xiàn)階段性的變化，需要從自身、外界發(fā)掘一系列人才，滿足企業(yè)專業(yè)崗位、通用崗位的基本需求，此外，還需要通過培訓(xùn)工作對人才的自身發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整與修正，為企業(yè)的發(fā)展提供資源型支撐。

二、互聯(lián)網(wǎng)+對于企業(yè)人力資源管理的作用

（一）數(shù)據(jù)成為人力資源管理和決策的重要工具企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式下的數(shù)據(jù)分析與整合能力低下，其基礎(chǔ)性的管理工作體現(xiàn)在對人才各類應(yīng)用數(shù)據(jù)的整理、歸納、反饋方面，大量精力投入對數(shù)據(jù)內(nèi)容進(jìn)行客觀性的判斷工作，欠缺數(shù)據(jù)的求證、分析、處理能力，所提供的成果性資料質(zhì)量不高。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容急劇擴(kuò)大并充實，數(shù)據(jù)采集工作在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中成果更為精確，數(shù)據(jù)存量更加豐富，數(shù)據(jù)分析工作在大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下能夠?qū)ζ髽I(yè)用人決策產(chǎn)生積極的參考價值，這體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理工作的深遠(yuǎn)影響。在此技術(shù)進(jìn)步的影響下，人力資源管理下的人員招聘、人員培訓(xùn)、績效考核和資源儲備等方面，對大數(shù)據(jù)技術(shù)的依賴性越來越強(qiáng)，已經(jīng)成為未來企業(yè)人力資源管理工作的一種必然性的發(fā)展趨勢。

（二）深化人力資源管理行業(yè)的發(fā)展前景當(dāng)前以信息化為主要特征的互聯(lián)網(wǎng)時代數(shù)據(jù)傳遞呈現(xiàn)快速、簡捷趨勢。在互聯(lián)網(wǎng)時代初期，人力資源管理信息化還局限于人機(jī)互動層面，員工需要在計算機(jī)上處理與人力資源相關(guān)的流程性工作，員工也要通過人機(jī)互動來完善系統(tǒng)中的個人數(shù)據(jù)；近年的人力資源管理信息化已經(jīng)發(fā)展到以手機(jī)為代表的移動客戶端層面，管理者與員工通過APP就可以完成當(dāng)前階段的人力資源管理管理工作。例如，通過APP以及相關(guān)管理權(quán)限將人力資源管理平臺植入員工的手機(jī)客戶端，使傳統(tǒng)的人力資源管理執(zhí)行工作內(nèi)容由行政管理流程轉(zhuǎn)移到員工自我管理流程，減輕人力資源管理中的人際關(guān)系障礙，推進(jìn)企業(yè)員工信息的數(shù)字化程度，也能利用平臺對企業(yè)信息進(jìn)行公示，使企業(yè)人力資源管理的影響力體現(xiàn)在每一位員工身上。互聯(lián)網(wǎng)時代給企業(yè)人力資源管理工作帶來的改變是多元化、跨行業(yè)的，為人力資源管理行業(yè)帶來革新性的變化。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢

（一）注重數(shù)據(jù)的使用互聯(lián)網(wǎng)諸多技術(shù)中大數(shù)據(jù)技術(shù)是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用頻率最高、應(yīng)用效率較強(qiáng)的信息化技術(shù)，大數(shù)據(jù)豐富了人力資源管理的工作層次與工作內(nèi)容，使得企業(yè)人力資源管理日益成為企業(yè)管理中重要的領(lǐng)域。以人力資源工作中最簡單的招聘工作為例，傳統(tǒng)的人力資源管理工作在招聘過程當(dāng)中起到的作用主要是查閱簡歷后進(jìn)行文本分析，從簡歷文本中判斷人才能力與企業(yè)崗位的適配程度，該模式工作方法消耗精力多、時間長、效率低，而且存在工作過程不透明、監(jiān)督力度不足的現(xiàn)象，對企業(yè)管理者在關(guān)鍵崗位的決策層面仍然處于提供原始資料方面，不體現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的管理過程；而互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理過程增添了采集二手信息、渠道信息共享、資源整合鑒定等管理工作，對招聘人才的數(shù)據(jù)信息掌握得更加詳實，不但能獲得人才的靜態(tài)信息，也能通過互聯(lián)網(wǎng)平臺獲得一定的人才動態(tài)信息，核準(zhǔn)人才信息的客觀性和真實性，使企業(yè)人力資源工作的管理功能逐漸凸顯，工作資料的原創(chuàng)性和參考價值更高。

（二）注重社交平臺的運(yùn)用員工對于企業(yè)的體驗感忠實地表現(xiàn)于各大社交平臺，例如知乎、微博、自媒體等，拓寬了企業(yè)人力資源工作的工作范圍和工作環(huán)境。企業(yè)人力資源平臺依托于內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，在大網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下不具備輿論控制能力，因此，通過互聯(lián)網(wǎng)在外部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境上樹立企業(yè)的正面形象非常有必要。外部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境上的企業(yè)形象是一面鏡子，既有利于提升外部人員對企業(yè)的認(rèn)知，也有利于展示企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段與發(fā)展形態(tài)。企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)過程，通過刷新企業(yè)舊日形象、展現(xiàn)企業(yè)與時俱進(jìn)、健全結(jié)構(gòu)與新環(huán)境，增加對潛在人力資源的吸引力，是企業(yè)在人力資源市場中提高競爭力的重要舉措。在這個動態(tài)交互過程中，企業(yè)與潛在人員完成各自的信息交換過程，消除雙方的信息剪刀差，更多的信息占有量意味著企業(yè)人力資源管理人員具備了更強(qiáng)大的數(shù)據(jù)采集能力、分析能力與判斷能力，有助于提高企業(yè)在社交平臺上的影響力、人力資源管理水平和危機(jī)公關(guān)能力。企業(yè)人員的個人信息在互聯(lián)網(wǎng)背景下也呈現(xiàn)高度融入趨勢，企業(yè)員工的私德問題很容易成為互聯(lián)網(wǎng)上關(guān)注的焦點，每一位員工的某種事跡都有可能出現(xiàn)在社交平臺上，良好的事跡對于企業(yè)正面形象的樹立有積極作用，而負(fù)面事跡很可能將企業(yè)形象一同捆綁下滑。因此，當(dāng)前人力資源管理工作的活動領(lǐng)域早已和大網(wǎng)絡(luò)環(huán)境聯(lián)系在一起，這是當(dāng)前企業(yè)應(yīng)該高度關(guān)注的現(xiàn)實問題。

（三）注重員工的歸屬感當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生了一系列時代性的變化，當(dāng)前企業(yè)所面臨的人才年齡結(jié)構(gòu)從80后延伸至00后，人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化趨勢，因此員工之間根據(jù)年齡階段而映射到人力資源管理層面的個人需求各不相同，員工的崗位體驗感各有差異，給人力資源管理工作增添了很大難度。傳統(tǒng)情況下傳統(tǒng)企業(yè)管理模式在當(dāng)前時代的實用性已經(jīng)大大降低，企業(yè)管理行業(yè)整體正面臨時代性的考驗，企業(yè)管理層的決策與意志已經(jīng)很難在基層有效實施；另一方面，員工的集體主義精神減弱，個性化趨勢體現(xiàn)得越來越明顯。傳統(tǒng)的行政管理手段要逐漸讓位于自我管理手段，企業(yè)高層決策也要體現(xiàn)為信息化內(nèi)容，最好的過渡方式仍然是通過移動終端的人力資源管理平臺，調(diào)和高層意志與基層特性兩方面的矛盾。這種人力資源管理模式相對適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，在未來發(fā)展趨勢當(dāng)中，還需要在員工崗位體驗、個性化發(fā)展、歸屬感三個層面上繼續(xù)完善內(nèi)容。

四、適應(yīng)企業(yè)人力資源管理新趨勢的優(yōu)化對策

（一）建立數(shù)據(jù)化的評估體系傳統(tǒng)的人力資源管理工作流程中，員工的績效成績最終評估往往缺失可量化標(biāo)準(zhǔn)，許多關(guān)鍵性內(nèi)容諸如崗位勝任能力完全采取定性評估，而且一般采取他評的方式，導(dǎo)致績效評估體系缺乏客觀性，在員工口碑中體現(xiàn)為缺乏公信力。在人力資源管理工作數(shù)據(jù)化進(jìn)程中，公平公正的考核體系是必不可少的，它能夠減少公司管理層對員工績效評定工作的人為干預(yù)，降低由于主觀因素影響帶來的員工認(rèn)知偏差，使評估過程透明化，評估結(jié)果能夠廣泛地被接受。因此，企業(yè)需要建立完善的數(shù)據(jù)化評估體系，制定可量化而且符合當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以客觀、全面、準(zhǔn)確地評價員工的工作效率與工作質(zhì)量。

（二）建立完善的企業(yè)內(nèi)部社交平臺企業(yè)不僅要加強(qiáng)同外部環(huán)境的溝通效率，也要加強(qiáng)內(nèi)部的溝通效率。外部人員往往能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做出客觀性描述，而內(nèi)部員工對于企業(yè)的實際發(fā)展戰(zhàn)略卻知之甚少，這是因為企業(yè)內(nèi)部溝通出現(xiàn)了問題。完善的內(nèi)部社交平臺是公司內(nèi)網(wǎng)的高級發(fā)展階段，有利于企業(yè)內(nèi)部人員參與企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高企業(yè)人力資源管理效率。內(nèi)部員工的寶貴意見往往直指企業(yè)運(yùn)營過程中一些人力資源管理工作細(xì)節(jié)性的不足之處，有助于人力資源部門迅速做出科學(xué)判斷和信息反饋，對于問題要采取正視態(tài)度，及時采取有效的應(yīng)對措施。人力資源管理部門的工作以勞動者為基礎(chǔ)，是展示企業(yè)“以人為本”的一面鏡子，代表企業(yè)對勞動者的重視程度，要積極吸取人性化管理觀念中的精華內(nèi)容，幫助員工解決工作中的困難，提升員工對企業(yè)的歸屬感。因此，企業(yè)內(nèi)部社交平臺的完善程度往往反映企業(yè)的活力。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部互動渠道的構(gòu)建企業(yè)員工年齡階段差異化鮮明，員工在企業(yè)中的服務(wù)時間也各有差異，新員工與老員工在企業(yè)文化的認(rèn)知層面存在鮮明差異，企業(yè)員工很難就企業(yè)戰(zhàn)略很快達(dá)成思想觀念上的一致認(rèn)識，造成溝通效率問題。企業(yè)的人力資源管理部門要針對企業(yè)內(nèi)部核心問題形成統(tǒng)一說辭，作為企業(yè)溝通的基礎(chǔ)性內(nèi)容，使企業(yè)內(nèi)部員工在關(guān)鍵問題上迅速達(dá)成一致，形成統(tǒng)一意見。企業(yè)的人力資源管理部門要搭建好企業(yè)員工內(nèi)部溝通的橋梁，平衡企業(yè)各階層之間的信息剪刀差，構(gòu)建穩(wěn)定的、常態(tài)化的信息溝通反饋渠道，重視企業(yè)基層員工的建議，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部信息化建設(shè)中的協(xié)調(diào)作用。

五、互聯(lián)網(wǎng)+時代下企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的完善措施

（一）利用信息平臺開展人才招聘工作傳統(tǒng)企業(yè)人才招聘工作重視現(xiàn)場招聘模式，這種模式越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，而且受時間、空間限制，導(dǎo)致人人交互模式不能符合現(xiàn)代企業(yè)所要求的效率。智能終端的出現(xiàn)能夠使得人力資源管理需求能夠體現(xiàn)在客戶端平臺上，通過APP下載、共享與溝通完成信息交互活動。當(dāng)前人力資源市場對傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)產(chǎn)生了需求替代，例如，針對中小企業(yè)的BOSS直聘網(wǎng)站，其指導(dǎo)思想是直接繞過人力資源管理部門，這體現(xiàn)了人力資源市場對傳統(tǒng)人力資源管理的需求差異，人力資源管理部門失去人才招聘的基本職能，必須高度重視人才招聘工作。可以通過創(chuàng)新招聘模式的方式進(jìn)行直觀展示，將傳統(tǒng)的崗位職責(zé)語言描述形態(tài)調(diào)整為視頻展示形態(tài)，避免信息傳遞中的失真過程，在求職者信息層面盡量使用智能化語音洽談系統(tǒng)，減少人工交互產(chǎn)生的信息變形。

（二）創(chuàng)建生態(tài)型健全的績效管理機(jī)制增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略決策在人力資源管理工作中的影響力，使信息化互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為企業(yè)管理發(fā)展貢獻(xiàn)力量，增添決策準(zhǔn)確性。其中，績效管理信息化在人力資源管理工作中應(yīng)用較為普及，各企業(yè)人力資源工作人員在績效管理方面有效提高工作效率與工作質(zhì)量，能夠使企業(yè)員工感受到績效管理的公平與客觀，企業(yè)管理層也能夠在員工信息方面掌握得更為充分、更為及時。人力資源管理部門還可以根據(jù)實際情況設(shè)計彈性較大、適用性更強(qiáng)的特殊績效考核辦法，也可以量身定做適合企業(yè)自身現(xiàn)狀的績效管理工具。例如，應(yīng)用較為先進(jìn)的云技術(shù)制作的績效管理工具APP，使企業(yè)員工績效管理由企業(yè)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人管理，員工從手機(jī)移動終端APP就可以享受企業(yè)人力資源管理一站式服務(wù)，這種互聯(lián)網(wǎng)思維方式也深度改變了傳統(tǒng)績效管理的“監(jiān)控”模式，使員工成了自身績效管理的主人，同時也簡化了傳統(tǒng)人機(jī)互動的績效管理流程，員工免去了電腦終端輸入數(shù)據(jù)的低效勞動，提高了工作效率，縮短了流程環(huán)節(jié)，優(yōu)化企業(yè)管理環(huán)境，促進(jìn)員工由“接受管理”向“自我管理”模式轉(zhuǎn)變。

（三）構(gòu)建創(chuàng)新方式的企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)員工培訓(xùn)工作也是人力資源管理部門的重要工作方向。互聯(lián)網(wǎng)信息對于人員培訓(xùn)的咨詢作用顯而易見，其他企業(yè)尤其是競爭企業(yè)的員工培訓(xùn)方式是本企業(yè)開展員工培訓(xùn)的重要參考資源，這些重要數(shù)據(jù)信息往往在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境上有所體現(xiàn)，足以供人力資源部門參考。本企業(yè)的崗位需求體現(xiàn)在市場環(huán)境中往往會出現(xiàn)同質(zhì)化需求，通過對這些內(nèi)容的借鑒對企業(yè)自身崗位需求也具有很強(qiáng)的反哺效應(yīng)。員工的成長環(huán)境決定其在專業(yè)性崗位上大有發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)人力資源管理部門要擅長發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘每一位員工的潛力，在培訓(xùn)內(nèi)容方面盡量做到合理化、特點突出、內(nèi)容全面。此外，掌握企業(yè)員工核心數(shù)據(jù)的人力資源管理部門要善于進(jìn)行對比分析，具體包括職業(yè)崗位、單位效率、貢獻(xiàn)度等分析參數(shù)，熟練地對技術(shù)特點相似的員工進(jìn)行對比分析，發(fā)掘每個員工的長處，有針對性地在員工內(nèi)部構(gòu)建各種學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)、自我提升。

六、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展帶有必然性。出于人力資源管理工作的發(fā)展趨勢與質(zhì)量效率，企業(yè)人力資源管理工作面臨對于新形勢、新科技的客觀需求。人力資源管理不僅在企業(yè)管理中具有指南性地位，而且對傳統(tǒng)的企業(yè)管理實現(xiàn)反哺作用，這體現(xiàn)了人力資源管理信息化的日益成熟。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理要充分幫助企業(yè)擴(kuò)大管理優(yōu)勢，助力企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)一體化的互聯(lián)網(wǎng)背景下提高市場競爭力。

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作者:彭秀梅 單位:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)