導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇企業人才引進機制探究，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

在日益激烈的市場競爭環境下，企業對于人才的需求越來越大，許多企業紛紛加強人才引進，希望以此獲得優質人才，幫助企業做大做強做優。本文主要分析數字經濟背景下企業人才引進的相關內容，希望提高企業引進人才的質量，幫助企業實現跨越式成長。

一、數字經濟背景下企業人才引進的概述

隨著社會公共衛生事件的全球蔓延，國際政策和世界經濟都因此受到了重大影響。為了應對公共衛生事件對社會、經濟的影響，各行各業都在不斷地改進升級，以適應當下國際經濟局勢。數字經濟在此次危機中成長迅速，相關的5G、物聯網、區塊鏈、人工智能、直播電商等科學技術不斷地創新、突破，為中國經濟復蘇、經濟高質量發展帶來了巨大動能。數字經濟人才也成了勞動力市場的核心競爭，搶占數字經濟人才高地將是保證未來企業高質量發展的“核動力”。人才引進的方式有很多種，包含海外高素質人才引進、應屆畢業大學生引進、博士后工作站人才引進等方式。在數字經濟時代，加強人才引進對企業發展具有以下幾方面的意義。

（一）儲備人才隊伍

數字經濟環境下，高素質人才的關鍵核心作用將進一步放大，企業強化人才引進可以不斷儲備自身戰略發展所需要的人才類型，以此構建完善的人才隊伍，提高人才隊伍的綜合素質。

（二）促進企業發展

在數字經濟環境下，不同類型專業化人才在企業發展中不斷融合，思想不斷碰撞。有各類專業化人才的支持，企業可以根據自身發展需要不斷創新，找到適合自身發展的道路，做大做強做優。

（三）盤活人才資源

在數字經濟環境下，企業加強人才引進可以盤活現有人才資源，在人才群體內部構建競爭機制，讓現有的人才感受到知識危機，讓新進人才跟上企業發展的步伐，以此盤活企業的人才資源庫。

二、數字經濟時代企業人才引進機制存在的問題

（一）只重視人才引進，忽視了人才的使用

在數字經濟時代，很多企業都出臺了引進人才的相關政策，紛紛創建人才引進的良好政策環境，引進了一些企業發展所急需的人才。但是，企業在引進人才時也存在非常明顯的重視引進而忽視使用的現象。在數字經濟時代，企業尤其要重視人才的使用，新形勢下知識迭代、專業升級、技能突破的周期越來越短，人才職業生涯發展的能力節點更加緊湊。現代企業，一是要給予人才發揮才華的平臺，敢于試錯、糾錯、突破，培養一部分專業人才向復合型人才發展；二是要給予人才鍛煉和成長的時間，讓適合搞專業的人才更“專”。與此同時，現代企業要樹立正確的用人觀念，在人才引進時摒棄論資排輩的老觀念，將人才派上用場，不要荒廢了人才、浪費了發展機遇。

（二）人才引進缺乏有效的規劃

在數字經濟時代，企業的人才引進一定要與戰略發展規劃相一致，企業可以利用數字技術模擬未來所需要的人才類別，以此提高人才引進的有效性。但是，一些企業沒有構建數字經濟背景下的人才引進規劃，沒有規劃出企業所需引進的人才種類和數量，存在人才儲備不足或盲目攀比致使人才浪費的現象。例如，要求所引進的人才必須是雙一流人才，對崗位職能沒有合理的測度，人崗匹配度不高，造成人才浪費，用工成本增加。由此可見，企業在引進人才時要根據企業發展的需要合理預測勞動力需求，并且要對空缺崗位進行合理的工作測量。

（三）缺乏有效的人才引進政策

在數字經濟時代，人才要想在企業發揮作用還必須擁有一系列的完善配套政策。例如，需要構建人才激勵評價機制。在數字經濟時代，信息數據傳播非常迅速，很多人才的優待信息傳播非常迅速，優質人才能夠輕松捕獲各類企業的優待信息。如果企業沒有構建相配套的人才管理機制，人才對企業的忠誠度會逐漸下降，發展機遇更好的企業就更容易獲得更為優秀的人才，這種現象在數字經濟時代變得愈發突出。為此，企業需要不斷完善人才使用激勵機制，使人才所做貢獻與自身的報酬相匹配，避免出現人才流失的現象。

（四）忽視了人才的培訓

在數字經濟時代，技術的更新換代越來越快，這必然要求企業加強人才培訓，使所引進的人才可以跟上時代發展。但是，一些企業對所引進人才的培訓目光非常短淺，重視引進而忽視培訓，導致人才的自我成長非常有限，所引進人才的成長沒有跟上企業發展需要，較為嚴重的甚至成了企業的包袱。數字經濟時代，把企業建設成學習型企業非常必要。

（五）缺乏引進高素質的管理人才

在數字經濟時代，企業管理離不開高素質人才的支撐。目前，大多數企業缺乏數字經濟模塊的高層次管理人才，現有的人才隊伍數字經濟素質并不高，經驗也不夠，甚至有一些工作人員并不是專業出身，缺乏數字化管理經驗，并不知曉如何通過數字信息技術提高經營管理效能和施策精準性。與此同時，企業管理人員缺乏奉獻意識，缺乏自主學習的精神，在數字經濟發展大浪潮下，一些管理人員依舊沉浸于傳統的經營管理機制中，并沒有主動挖掘人才在企業經營管理中的潛力，難以真正識別使用數字經濟人才。

三、數字經濟背景下企業人才引進的原則與機制

（一）數字經濟時代企業人才引進的原則

在數字經濟時代，為了提高企業引進人才的質量，企業可以遵循以下幾方面原則。

1.能本管理原則。能本管理原則強調人才的引進需要堅持以人為本，需要最大限度地注重人才在企業內部所做出的貢獻和業績，需要突出對人才的認知能力和應用能力的重視，還需要通過人力資源的優化配置挖掘人才的潛力，使其成長為對企業有幫助的綜合性人才。

2.激勵相容原則。在數字經濟時代，每一個人都是理性的經濟人，每一個人都是自我價值和自我利益相統一的獨立個體，每一個人都會按照讓自己利益最大化的規則行事。因此，將人才目標價值與企業目標價值相統一，才能使個人利益與企業利益相一致，企業在引進人才時需要堅持激勵相容原則，以此調動人才工作的積極性，使人才所付出的成果與其自身的收益相一致，人才的發展與企業的發展相互促進、共同發展。

3.契約管理原則。數字經濟時代強調法治精神，企業在引進人才時也需要加強法律意識，企業可以通過與人才簽訂勞動合同、書面協議、責任書等方式，明確雙方之間的權利和義務，企業可根據自身實際出臺短期、中期、長期相結合的激勵機制，結合項目責任制、員工持股、股權對賭等多種方式，通過合同化解企業人才引進中可能遇到的危機，提高企業人才引進使用的有效性。

（二）對數字經濟時代企業人才引進機制的思考

在數字經濟時代，企業需要引進各種優質人才，推動企業自身的快速發展和高質量發展，為此本文提出以下幾方面的策略。

1.構建企業人才引進策略。在數字經濟時代，企業需要根據企業戰略發展的需要，不斷優化人才結構配置，更新完善人才引進策略，需要強化在人才引進中的崗位調研、職能測度、數據分析，通過科學手段合理預測引進人才的類型，以此提高人才引進策略的有效性。企業高層必須在企業內部構建長效的溝通反饋體系，發揮企業領導在統籌部署上的領導示范作用，還需要構建清晰完整的企業戰略發展規劃及人才引進計劃，夯實人才引進的基礎，提升人才引進的質量。在人才引進的過程中，企業需要準確分析社會宏觀環境，數字經濟發展涉及關鍵技術，包含5G、大數據、區塊鏈、云計算、物聯網、人工智能、直播電商等，各種信息化處理人才，可以極大地提高企業生產、經營、管理效率和準確性，降低經營、運營成本。企業要做好專業人才引進評估工作，預測企業未來發展所需的人才類別，人才所需要的從業技能和專業素養，通過信息數據提高崗位分析的有效性，做好人才引進規劃，確保人才引進的科學性和合理性。

2.強化數字化人才崗位匹配工作。在完成人才引進的戰略規劃之后，企業就需要將人才的培養工作提上日程，真正讓企業能將人才“引得來、留得住、用得好”。數字經濟新興產業對各類人才的要求不斷提升，必須解決好“輸血”與“造血”的關系，保證企業有充足的后備人才儲備，加大對青年人才、干部的培養。一是要儲備各種基礎性工作的技術人才，符合數字化發展的是軟硬件程序員、系統架構師、研發工程師、交互設計師、大數據分析師等新興數字化人才，企業要根據自身核心業務，通過專業人才儲備和培養，不斷加強核心競爭力。二是要圍繞新興產業合理分析新形勢下的新職業特性，科學進行崗位分析，打造企業數字化人才的能力模型。是否具有數字經濟經營管理能力、行業分析判斷力？是否擁有專業技術技能、科技研發、數字化分析等能力？是否善于創新、革新、學習？還是善于組織管理、協調溝通、總結歸納？以此為依據形成一套適應企業發展的人才識別模型。三是企業還需要做好對內部人員的數據信息評估，加強對內部人員的素質信息篩選。在各行各業傳統業態中的主營業務中篩選出適應數字化的各類人才，在企業內部部門與部門之間也可以相互引進人才。需要發展數字化營銷、數字化財務、數字化管理以及數字化農業、制造業、服務業等數字化融合新人才，對于企業現有的人才，按需分配到工作崗位，以此打破傳統的部門界限，挖掘人才的上限，提高人才對企業發展所做出的貢獻。

3.強化數字經濟人才培訓。在數字經濟時代，企業需要加強對人才的培訓，數字化信息傳播加速了專業技術、科技應用的更新升級和技術迭代周期更快，只有不斷加強對人才的培養，才能使人才的各項知識技能得到更新，以此跟上時代發展的要求，提升人才服務企業的質量。企業對數字化人才進行培養需要結合更多方式、采取更加快捷的培養手段。一是加強校企合作，將科研與產業相融合，既能有效地將理論轉化為經濟效益，又能將生產實踐中的問題及時反饋給學校研究；二是打造數字化產業集群，企業與企業之間深度合作，上下游產業鏈形成優勢互補，鼓勵企業進行資源整合，以人才融合推動產業融合，以產業融合推進經濟可持續高質量發展。

4.不斷豐富人才引進的渠道。在數字經濟時代，企業人才引進的渠道非常豐富，除了傳統人才引進方式外，要結合“柔性引才”方式，創新人才使用模式，推動企業吸引優質數字經濟人才以靈活多樣的方式參與企業數字經濟建設。以企業“剛性引才”為主，輔助“柔性引才”，企業在著力培養核心人才的同時，應堅持與“柔性引才”并用的原則，加大對院校專家、科研團隊、專業技術人才的緊密合作，打造科研合作平臺、項目產業平臺、經營銷售平臺等人才工作平臺，精準開發人才技能，為企業發展提供動能。在引進“高、精、尖、缺”人才的同時，與現有人才互相支持促進，帶動企業培養自身獨有特色的優勢人才隊伍。

5.加強人才引進的激勵與約束機制。在數字經濟時代，企業需要不斷強化人才激勵引進機制，讓引進人才可以看到自身的發展希望，以此提高企業人才引進的質量。為此，企業需要出臺人才激勵機制，給予引進人才工作上、經濟上、生活上的保障政策，對于作出貢獻的人才可以予以獎勵，以此形成示范效應，讓更多人才進入企業。與此同時，企業還需要出臺人才引進的約束機制，企業所引進的人才必須符合企業的發展，涉及企業核心機密需要加以規范化、制度化管理，加強風險管控和法律約束。

6.培育高素質的人力資源管理人才。在數字經濟時代，企業要想挖掘數字化人才的潛力，高素質的人力資源管理人才必不可少。這里指出的人力資源管理人才不僅僅是從事人力資源工作的人，而是涉及每一個用人部門的管理者。為此，企業必須加強對所有管理人員的人力資源管理的培訓力度，提高整體人力資源管理人員的綜合素質，使他們能與企業數字化人才發展規劃同頻共振，掌握數字化人才管理的方法。同時，更新他們的人才使用理念，使他們能夠主動參與人才引進、培養、開發中來，結合企業戰略發展的實際主動出擊，為企業提前儲備所需要的高素質人才，以此提升企業引進人才的質量。

四、結語

綜上所述，為了提升數字經濟時代企業人才引進的水平，企業需要創建人才引進策略，通過科學設置數字化人才崗位配置，建立數字化人才培養機制，通過多樣人才引進渠道，不斷加強新型人才引進的激勵與約束機制，讓各類人才為企業發展作出貢獻，讓數字經濟成為企業高質量跨越式發展的加速器。

作者:李堅白 單位:江西新華發行集團有限公司