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一、人員績效管理理論概述

（一）人員績效管理的定義

簡單來講績效管理就是對績效進行管理，是企業為實現組織目標、維護員工利益、挖掘員工潛能而制定并落實的一項管理制度，采用相應的方法和工具對員工的工作活動以及工作成果進行管理的一種方式。

（二）人員績效管理的構成

人員績效管理的構成，主要包括了績效計劃、績效監控、績效評價、績效考核、績效反饋等內容。一切手段都是為了對員工的工作成果進行評價，以績效考核結果為基準，從而適量對員工的薪酬水平進行調整。對于績效管理來說，其目標能夠實現取決于管理者如何通過績效反饋的方式讓員工充分了解自己的情況，從而適當對后續的績效進行改進，所以績效管理是企業人力資源管理的一種主要方式，目的是有效將員工的工作潛能開發出來。

（三）人員績效管理的含義

人員績效管理實際上是企業管理者與員工進行雙向溝通的一個過程，在這個過程中管理者與員工之間具有平等權利，需要站在同樣的高度進行溝通。通過溝通的方式，企業管理者與員工需要就未來一段時間內的工作目標達成一致，尤其是需要確定好員工未來半年、一年的工作目標，一般較高層次的績效管理可以用平衡記分卡或KPI來表示。

（四）人員績效管理的區別

根據績效管理的主題進行劃分，通常績效管理可以分為兩大類型。首先是激勵型績效管理，側重于調動員工的工作熱情，尤其是對于處于成長階段的企業來說，激勵型績效管理的方法比較適用；其次是管控型績效管理，更加重視對員工的行為進行規范，主要是規范員工的工作行為，對于處于成熟發展階段的企業來說這種績效管理的方式較為適用。不過無論是哪種類型的績效管理，人員都是管理的核心，同時都是為了提升企業的整體績效水平。

二、國有企業行政管理中的人員績效管理問題

（一）國有企業行政管理中的基本情況

國有企業行政管理在其管理體系中不僅具有服務與保障的作用，同時還履行著組織和領導的職能。行政管理對于國有企業的資金、生產、經營等業務之間的協調有良好的效果，能夠有效保障各國有企業行政管理中的人員績效管理要點芻議■劉迪圖1績效管理流程圖項業務順利推進。行政管理工作具有一定的復雜性特征，對國有企業內部其他事務性管理工作有著本質上的區別。對于國有企業來說，如果缺乏一個完善的行政管理系統，其內部很容易陷入混亂的狀態，也無法實現對資源的有效整合。需要注意的是，國有企業具有一定的公共性特征，需要承擔相應的社會責任，其內部組織結構不僅包括了普通企業所具有的各個部門，還設有黨支部、團委、工會等黨群機關，這也是國有企業行政管理工作獨有的特點。

（二）國有企業行政管理中的人員績效表現

國有企業行政管理中的人員績效表現主要體現在兩個方面。一方面是行政管理部門是一種服務型部門，其不會直接產生價值和利潤，所以行政管理工作往往容易遭到忽視。國有企業行政管理工作多數屬于事務性工作，工作內容較為繁瑣，因此很難對工作進行衡量，并且行政管理部門時常需要面臨一些臨時性的任務，主要針對一些突發情況進行處理，而這些問題又是難以預測的，所以很難通過人員績效表現出來。另一方面，國有企業的資產歸國家所有，需要遵循“黨管干部”的原則，并樹立為人民服務的宗旨，與普通企業相比具有較強的公共性質。國有企業行政管理工作包括了很多黨政工作，開展行政管理工作主要是為了實現經濟效益、社會效益雙贏局面，這就決定了國有企業的行政管理工作與普通企業的行政管理工作相比，其工作內容更為寬泛，同時該項工作還具有較強的保密性質，因此績效管理工作的難度是非常大的。

（三）國有企業行政管理中的人員績效問題與成因

改革開放以后，我國國有企業先后經歷了多次改革，從目前的情況來看，在國有企業現行考核指標體系中，經濟效益、利潤等指標仍然占據較大比重，所以國有企業領導層更加關心那些直接與利潤掛鉤的部門，認為行政管理部門只需要處理一些后勤事務，這就進一步影響了行政管理部門的規模擴張，使得行政管理人員的薪酬福利水平不高，缺乏晉升機會和培訓機會。當前，行政管理人員的績效考核指標主要以定性指標為主，因為很多國有企業內部存在較為嚴重的論資排輩的問題，導致績效考核公平性得不到保障，這就進一步加大了國有企業行政管理人員的績效考核難度。績效考核結果是國有企業展開對行政管理人員培訓的依據，但是還有部分國有企業在面對績效考核中存在的問題是刻意避重就輕，使得相應的培訓活動難以開展。國有企業缺乏對行政管理人員的績效管理，與企業管理層的意識、觀念有很大的關系。尤其是對于國有企業行政管理部門的領導和員工來說，普遍缺乏績效管理的意識，沒有充分認識到人員績效管理的重要性，只是單純將人員績效管理當成是一種任務來完成。

三、國有企業行政管理中人員績效管理要點

（一）國有企業行政管理中人員績效管理的原則

國有企業行政管理中開展人員績效考核工作，首先需要遵循公平性原則，在績效考核缺乏公平的情況下，無法將績效管理的作用發揮出來。在取得績效考核結果之后，還應當遵循公開原則，即采用民主型的人員績效考核方法，需要將考核的結果向員工公開，讓員工認識到自己的優點和不足。國有企業行政管理中實現對人員的績效管理，必須要有清晰的目標和量化的管理標準，并直接將績效考核結果與員工的利益、晉升掛鉤。績效管理應當具有可實現性和可掌控性，遵循“三重一輕”原則，逐步將績效管理滲透到國有企業行政管理工作當中。

（二）國有企業行政管理中的人員績效管理流程

對于國有企業來說，行政管理中的人員績效管理也必須遵循循序漸進的過程，建立相應的績效管理系統。首先國有企業應當針對績效進行評估，了解自身管理現狀以及管理水平；其次，國有企業需要確定績效目標，制定并確認企業戰略目標、中長期經營計劃、人員工作計劃等，并在此基礎上制定績效管理方案。績效管理方案的制定是非常重要的一個環節，必須根據行政管理部門中每個崗位的特點，確定好KPI指標，并編制規范的考核基準書，著重對績效考核流程進行設計，并對績效考核結果進行合理安排，直接將其與績效獎金、崗位晉升、薪酬福利掛鉤；最后需要進行績效管理組織建設，包括了績效管理計劃實施、指標數據量化設計等內容，并在此基礎上做好績效測評工作。

（三）國有企業行政管理中的人員績效評價標準

國有企業行政管理中的人員績效評價標準，應當重視績效考核指標體系設計，全面克服國有企業行政管理中人員績效考核方法的不足。在設計績效考核指標體系的過程中，需要明確行政管理部門的部門職責以及行政管理人員的崗位職責，加強與其他部門、員工之間的溝通，通過溝通的方式著重對績效考核的各項指標進行細化。行政管理部門的績效指標應當結合國有企業的考核指標、部門崗位指標來確定，同時還需要充分考慮其他部門對于行政管理部門提出的要求。在具體制定目標的過程中，必須理清權責關系，加強與各方面的溝通。在確定了指標之后，還應當根據行政管理人員與行政管理部門在工作中存在聯系的頻率以及重要程度來確認權重，在確認權重的過程中可以采用專家意見來輔助進行，可以在人力資源管理部門的領導下，聯合其他部門領導確認權重。

四、完善國有企業行政管理中人員績效管理工作的對策

（一）完善企業績效管理理念

想要做好國有企業行政管理中的人員績效管理工作，就必須從國有企業管理層入手，積極轉變管理人員對行政管理中人員績效管理的理念。績效管理作為人力資源管理的重要內容，也是國有企業戰略的一種良好體現。所以對于國有企業來說應當站在戰略的高度讓行政管理部門的所有人員都認識到績效管理的重要性，重視行政管理人員績效提升，從而促進國有企業內部運行的良性循環。尤其是對于國有企業的高層管理人員來說，更應當站在戰略的高度認識到行政管理人員績效管理的重要性，該工作不能只是由人力資源管理部門來承擔，而是需要通過多部門協調的方式來完成，需要重點考慮如何通過開展行政管理人員績效管理工作的方式，促進行政管理部門整體績效提升，從而起到提升國有企業績效水平的作用，更好地幫助國有企業實現戰略目標。人力資源管理部門在制定績效管理制度的過程中，也應當站在企業發展戰略的角度，結合不同部門、崗位工作的特點，圍繞如何能夠實現企業戰略目標這一宗旨，制定出一套針對性強的績效管理制度。在績效管理制度具體落實的過程中，還需要深入考慮如何能夠持續提升行政管理人員的績效水平，讓行政管理人員能夠更好地為實現國有企業戰略目標而服務，并且能夠為企業朝著更高的戰略目標方向發展而奮斗。

（二）建立以人為本的員工績效管理途徑

以人為本作為科學發展觀的核心，強調在工作、管理、學習中以人為中心和出發點，樹立以人為中心的理念。國有企業在開展行政管理人員績效管理工作的過程中，積極引入以人為本的理念，將人力資源作為推動國有企業發展的核心、將績效管理作為挖掘人員潛能的手段，能夠更好地將行政管理人員績效管理的價值發揮出來。因為國有企業難以對行政管理工作進行量化，所以直接由管理層進行績效評價的方式，通常會受到人的主觀因素的影響，體現出了對行政管理人員的不尊重，績效管理的公平性得不到保障。在以人為本理念的引導下，國有企業在對行政管理人員進行績效管理的過程中，可以建立一個多元評價機制，形成領導、同事包括行政管理人員自身進行評價的形式。同時也可以根據行政管理人員在工作過程中出現的各種情況合理對績效管理標準進行調整，使得績效考核結果能夠客觀地將真實情況反映出來。同時，國有企業也應當加強對行政管理人員的培訓力度，不僅限于對行政管理人員進行各專業的知識培訓，也應當加強績效管理方面的知識培訓。通過培訓的方式，逐漸引導行政管理人員樹立其績效管理的觀念進一步明確自身責任和義務。而對于行政管理部門的管理人員來說，除了需要樹立正確的績效管理觀念外，也需要具備豐富的管理經驗和專業知識。

（三）加強國有企業行政管理中人員績效管理工作的保障

針對國有企業行政管理中人員績效管理工作的問題，還應當為績效管理工作的開展提供堅實的保障。首先國有企業應當強化人力資源管理，因為國有企業行政管理人員績效管理中人力資源管理部門是重要的主體，因此需要不斷提高人力資源管理部門員工的職業素養和思想品格。國有企業在招聘員工的過程中，可以適當提高入職門檻，每一位員工入職都需要經過層層考驗，著重對應聘人員的工作經驗、職業道德進行考察。其次，需要提高企業內部全體員工的素養。國有企業可以通過定期開展培訓活動的方式，讓員工逐漸養成良好的道德素養，尤其是員工需要清楚了解到國有企業行政管理機制以及國有企業的未來發展藍圖，從而能夠為國有企業行政管理人員績效管理工作的開展提供重要的支撐。想要做好國有企業行政管理人員績效管理工作，還可以建立一個績效評估體系，這也是行政管理人員績效管理中非常關鍵的一個環節。所以國有企業必須根據自身特點以及發展實況，著重對行政管理部門的工作進行分析，并編制部門職責說明書，重點將其當成制定行政管理人員績效評估體系的標準，實現對國有企業KPI的分解，了解各部門對行政管理工作的需要，從而構建一個針對性強的績效評估體系。在確定考核指標的過程中，國有企業必須做到定性與定量相結合，在具體開展考核工作的過程中還必須對考核內容進行細化，設置行為類指標與結果類指標，結合具體目標的完成度以及日常工作考核的完成度來進行考核，從而有效促進績效考核指標可操作性的提升，并實現考核指標制度化。

五、結語

綜上所述，績效管理是企業管理的重要工具，對于調動員工積極性、挖掘員工潛力有良好的作用，同時行政管理在企業管理中也占據著非常重要的地位，加強對國有企業行政管理人員的績效管理，能夠有效提升國有企業行政管理部門的績效水平。當前，國有企業想要做好行政管理人員績效管理工作，就必須主動轉變自身觀念，站在企業戰略高度看待行政管理人員績效管理的問題，并在此基礎上建立以人為本的行政管理人員績效管理工作途徑，為提升企業績效水平創造更為良好的條件。

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作者:劉迪 單位:北京市勘察設計研究院有限公司