導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源培訓，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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中圖分類號： F062 文獻標識碼： A 文章編號：

一、人力資源培訓的含義

人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態度和勝任特質，激發其潛在的創造力，促進員工努力實現自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，從而提高組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益。培訓的重點在于通過有計劃的學習和分析，確保并幫助員工個人提高關鍵技術和能力，以便勝任現在和以后的工作。

二、人力資源培訓在組織中的作用

美國康奈爾大學的Patrick M教授對美國公司高層管理者和人力資源經理所認同的，與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素進行了調查，得出的結論如下表?？梢缘贸?，與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人力資源管理職能中，排在首位的是學習與開發。

表1與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素

要素 百分比/% 重要程度

學習與開發 47 1

組織承諾的工作環境 34 2

吸引、甄選、維系人才 29 3

管理繼承人的儲備 21 4

績效管理和薪酬設計 20 5

1.人力資源培訓可以讓員工盡快進入角色

新員工在剛進入組織的一個過渡期內，將會依據自己對組織的感受和評價來選擇自己如何進行表現，決定自己是要在組織謀發展還是將其作為跳板。所以，許多發展比較成功的組織會通過系統的定向培訓，盡可能地消除新員工的擔心及疑慮，讓他們全面地了解工作環境、組織氛圍及新工作所需要的知識和技能，促使新員工盡快進入角色。

2.提高員工工作績效

通過對員工進行有效的培訓，使員工的知識結構得到更新，工作技能明顯提高，人際關系得到改善。

3.為組織造就人才

有效的培訓會使員工的知識水平、技術能力和人際關系的處理能力都得到強化，從而使員工成為某一領域的專門人才。

4.改善員工工作態度，增強組織的穩定性

通過培訓，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實踐，從而使員工對組織產生新的認識，在一定程度上改變了員工的工作態度，緩解了員工隊伍的波動情緒。

5.有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感

通過培訓，可以使組織中具有不同的價值觀、信念及工作作風的員工和諧地統一起來，為了共同的目標而各盡其力。

6.促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力

組織發展的內在動力就在于組織的不斷創新。員工的培訓為組織發展提供了智力資源，使組織不斷調整自己的戰略，朝更高的目標邁進。

三、以A公司為例的人力資源培訓研究

1.A公司人力資源概況

A公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業技術服務和專業管理軟件開發為主營業務的服務供應商。A公司領導一貫重視人才的引進，把人才看作關系企業生死存亡的大事，公司成立之初，陸續加盟了一批優秀的技術、商務、管理人才，在團隊成員的共同努力和默契配合下，公司的競爭實力大大增強。但每一批新人到公司，這些充滿創業激情的年輕人，往往經過兩到三個月的時間，原有的熱情就會消失殆盡。由于人員流失率高，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期內不能適應工作需要，人才出現斷層現象。同時，一些老員工也因為每次去現場仍然要親自操刀進行最基礎的工作而流露出無奈、厭倦和不滿的情緒。人才隊伍的不穩定，嚴重制約了企業的發展。人力資源管理問題已經令管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術和公司發展的戰略性問題。

2.問題分析

經過分析，公司缺乏系統的基于公司發展戰略和員工職業發展需要的人力資源培訓機制。人才培養沒能與企業發展同步，第二梯隊的選拔培養迫在眉睫。從企業實踐的角度考慮，大多數企業往往比較關注招聘和甄選，重視薪酬福利管理和績效考核，但是對人力資源的培訓與開發卻有些重視不足。但是另一方面，企業獲取核心競爭力的源泉在于持續構建人力資源所具備的核心專長與技能，它是構成組織能力的核心要素。因此，如何結合企業的實際情況，制定出一套行之有效的入力資源培訓方法和體系，幫助管理者更為有效地發現、留用和激勵人才，成為了企業的頭等大事。

3.培訓方案

(1)導向培訓。對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰略目標、戰略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態度。由于新員工入職之時，對企業的情況所知甚少。這時，雖然新員工的歸屬感和敬業精神尚未形成，工作所必須具各的知識和技能也未完全掌握，但最重要的是，他們對組織、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。如果企業在這段時間能夠倍加關注注新員工，引導新員工培養正確的觀念，幫助新員工增長工作所需的知識與技能，引發新員工對組織的熱愛之情，那么，新員工不僅能成為適應企業發展需要的人才，同時也會培養起對組織深厚的感情，產生強烈的歸屬感。所以，對新員工的導向培訓必須非常重視。導向培訓的意義體現在三點：幫助新員工了解和熟悉新的工作環境并盡快適應；對新員工進行組織文化教育，使他們較快地融入到組織文化之中；培養新員工對組織的歸屬感，提高員工的保留率。

(2)在職培訓。普通技術人員和新員工主要采用在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作、節約培訓費用、加強人員溝通交流、形象具體、針對性、操作性強、學用結合的特點。通過現場指導、經驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發掘和共享資深技術人員的隱性知識和實戰經驗。通過在職培訓增加項目經理、部門經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道。在工作當中，更容易發現問題并做出思考，在在職培訓的觀念指導下，部門經理或項目經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。在職培訓可分為四個具體步驟來進行：幫助員工制定明確的績效目標；幫助員工有效地執行目標；領導員工創新工作；幫助員工總結工作。

(3)外部培訓：可靈活采取多種形式的培訓，如技術人員可定期參加行業內展覽會、研討會進行技術交流以便掌握國內外最新技術和設備；訂閱行業期刊并就相關內容進行討論學習；和高校、科研機構共同開展課題研究；與相關技術服務公司或產品、設備廠家共同進行現場試驗；參加行業協會組織的資格認證培訓與考試等。

(4)商務和管理人員培訓。其一是課堂培訓，包括：講座和討論、案例研究、角色扮演。其二多采用網絡遠程學習的方式，或購買高校專業課件，聘請專家講座的形式。

(5)HSE培訓。健康、安全和環保培訓對象是公司全體人員。因為海上施工作業風險性高，要求每個現場人員熟悉安全作業規定、環境保護規定和相關的救生、急救知識。此外，要求每次人員出差前務必參加安全培訓，否則不準予批準出差。培訓的主要形式是集中進行電化教育，抽檢答題的方式。

四、結束語

當今社會，企業生存的環境變得更加復雜和多變，企業經歷著前所未有激烈競爭和知識、組織、管理變革與創新的挑戰和沖擊，每一種挑戰和沖擊都對人力資源培訓提出了新的需求。這些需求要求企業要以全球的視野、從支撐企業核心競爭力的角度去思考和構建企業的人力資源培訓系統，也使企業的人力資源培訓成為人力資源管理實踐中一個投入大、產出高并極具增長潛力的領域。

參考文獻：

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1 企業的人力資源培訓現狀

隨著企業對人力資源培訓的重視及人力資源培訓的不斷完善。目前企業的管理人員培訓取得了一些成就，但問題也不少。這主要表現為以下幾個方面：

1.1 培訓投資仍嚴重不足

大部分企業還是不愿意將一部資金投入到培訓中來。觀念更新不快，對人力資源開發與管理認識不足。

1.2 培訓體系不健全，模式單調僵硬

大部分企業仍然沿用傳統的勞動人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關注技術和操作層面的問題，忽視了對員工積極性、創造性的開發和系統管理，缺乏從戰略性的高度來整合優化人力資源。

1.3 培訓實踐效果差

忽視建立科學完善的人力資源培訓體系。比如在組織機構和人員設置上往往存在“因人設崗”、“因崗設人”、“情大于法”等問題。好多企業多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分，這必然導致選人、用人制度的不規范，造成一系列問題。

2 如何做好企業員工的培訓

2.1 共擔風險，分享收益

對于剛步入企業的新員工來說，培訓的風險來自于員工的可能離開。而對于熟悉企業的員工來說，培訓的風險可能會產生于對企業的逆反；這都與企業的培訓性質是通用性還是專用性有關，通用性培訓可以提高員工的市場價值，提升員工的工作熱情，但通用性培訓后必須提高員工工資。以鼓勵員工以飽滿的精神狀態投入到工作中去。專用性培訓對企業的發展、管理有較為明顯的好處，而員工則會感受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓進行投資。因此，企業培訓必須正確處理好通用性培訓與專用性培訓的關系。切實的將企業和員工的利益經合起來，使得員工和企業共同承擔培訓成本，分享培訓收益。

2.2 建立高效的培訓模式，實施戰略性培訓

所謂戰略性培訓，是指與企業的經營戰略目標相關聯，對企業競爭力和長期發展具有決定性影響間的縱向聯系與溝通。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。 引導員工形成對培訓的興趣；堅持不同的培訓需要不同培訓方法的原則；策劃好培訓目標；創造良好的學習環境；重視培訓效果考核與評估。

2.3 加強企業管理人員的培訓與教育，給他們一個寬松的管理環境

加強企業管理人員的培訓與教育可以：

2.3.1 增強企業的競爭力

培訓將會為企業造就一支目標明確、技術嫻熟的大團隊，在競爭中將發揮無可比擬的重要作用。

2.3.2 培訓振作企業士氣

企業在管理人員身上耗費培訓開支，管理人員會感到自己的價值被企業認可和重視，從而有更強的動力去努力工作。

2.3.3 減少企業寶貴人才的流失

培訓會使管理人員不會再因缺乏企業的支持而“跳槽”。為了培養穩定型管理人員，培訓也是很有必要的。

2.3.4 提高工作效率

通過培訓管理人員，可以使管理人員的技能得到提升，這也會提高企業的效率。

然而企業管理人才一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，企業應給予企業管理人員一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，創造一個良好的工作環境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵。

3 建立與企業發展相適應的培訓體系

3.1 培訓的需求評估

即便在人力資源培訓這個大前提下，企業也不能循規蹈矩的安排培訓。必須遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。

企業的培訓需求應考慮到崗位的技能和知識要求，并對培訓人員的知識結構、學習能力等進行評估。從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需的資源，擬定培訓目標，培訓效果指標等。

3.2 培訓體系的建立目標

企業培訓體系的建立應該在投入產出模型和對企業的需求評估的基礎上進行，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。只有優秀的員工才能建立出優秀的企業，培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的，這一點是不可否認的。

3.3 培訓設置的理論指導

企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（ROI）。企業培訓課程開發作為將企業戰略發展、培訓目標與具體的教學、訓練、教育實踐活動聯結在一起的橋梁，是員工獲取信息、知識并形成相關技能的重要途徑。培訓課程開發的合理與否，直接影響到培訓的最終效果，在企業培訓體系建設中起著十分關鍵的作用。

訓。在培訓目標確定后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。

3.4 內外部培訓資源的利用

培訓可簡單地劃分為：技能型培訓與思維開發型培訓。在培訓目標確定后，培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。

內部培訓是指企業以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態度等諸方面有所改進，達到預期標準的過程由于存在不同的培訓對象和不同的培訓內容，企業一般應采取多種培訓方式和方法，以求取得好的成效。外部培訓可根據企業的需要，從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借助外部的培訓資源。像一些咨詢顧問公司，他們在新理論的掌握上及行業情況的熟悉情況方面都更有優勢。

3.5 培訓的實踐安排

3.5.1 崗位技能型培訓

是崗位培訓不可缺少的一個組成部分。對于高級技術人才和管理人才的崗位培訓，需要通過培訓來幫助他們盡快地理解公司的決策過程、交流溝通的渠道、整體的工作流程以及如何盡快地建立完善的人際關系。

3.5.2 價值創造培訓

這一培訓是要通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓方法使培訓人員在價值創造方面得到進一步的提高。如：在企業主要以產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對于這樣的培訓人員所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。

3.6 培訓效果評估

培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓項目進行整體或部分的修改，使其更加符合企業的需要。

4 結論

企業人力資源培訓，為了使員工更好的為企業發展服務，給員工的發展提供足夠的空間，同時，企業必須建立起符合國家、社會發展要求的培訓管理體系，讓員工與企業融為一體，使企業能夠健康的發展。

【參考文獻】

[1]趙永樂.人力資源管理概論[M].上海交通大學出版社，2010-3-1.

[2]周占文，主編.人力資源管理[M].電子工業出版社，2004.

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(一)人力資源培訓可以增加員工的知識，使員工更進一步了解自己企業的文化。

不同的酒店有著不同的企業文化。例如，以前的招待所轉制后的酒店員工相對都十分團結，忠誠度很高，但缺點就是服務質量不高，缺乏服務意識。再例如現在越來越多的外資酒店進入中國，雖然有著先進的技術，高水準的服務理念，但是員工的流動性卻非常大，員工經常會抱怨這樣的酒店雖然有著光鮮的外表卻給自己造成了非常大的壓力。更有些酒店對自己的企業文化是不斷創新的，比如現在人們關注綠色環保，就會提出生態效益的口號，通過倡導少用洗滌劑、客人入住期間盡量不更換床單等方式，既符合現代人們對生態環境的關注，又讓客人感到滿意，更重要的是讓企業節約了錢。而這種企業文化在不斷創新的酒店就需要有創新精神的員工不斷激發新的靈感。所以員工只有清楚地了解了企業文化，才能清楚自己的定位，找到適合自己的崗位和工作發展方向。

(二)人力資源培訓可以幫助員工掌握基本的運用新技術的技能。

人力資源培訓可以提高員工工作時所需要的技能，而這技能也正是和企業的運營息息相關的。一個人從學成畢業，到成為實習生，再到成為正式員工，最后進入管理層，不是一天就能形成了，是需要通過不斷的學習，循環往復才能一步步提升自身的層級。例如從最開始的沒有電腦，到開始運用電腦，到現在電腦系統的不斷升級更新，人也只有通過不斷的學習才能跟上變化的腳步。幾年前餐廳點菜都還是手寫的，現在不僅僅是用電腦，許多小餐廳都用起了ipad點餐。如果一個員工從進入酒店工作后就抱著自己已經不用再學習只要工作的態度，那不僅不會進步，還會被企業、被社會淘汰。

(三)人力資源培訓可以幫助員工通過團隊合作來提高產品的質量以及服務的質量。

毫無疑問人力資源培訓不僅僅可以給個人也可以給企業帶來許多潛在的利益。人力資源培訓是最重要的激勵因素之一。同時人力資源培訓也對員工的能力，士氣，工作滿意度和忠誠度，提高服務質量，和賓客之間的關系以及經濟效益有著重要的關聯?，F在酒店服務質量的體現不是看單一的個體服務，而是一個完整的流程，從客人抵店前的預訂服務、入住接待準備、客房分配工作，到客人抵店后的住宿登記工作、接待工作、行李服務、問詢服務、總機服務、商務中心服務、餐飲服務、客房清掃服務等，最后到客人離店后的服務，這一系列的服務工作人員在每個工作崗位上看似是獨立的個體，但是對于客人來說，確實是一個完整的組合，在這一整個服務過程中如果不能給客人感受到整體的高質量，不能做到環環相扣，那么即使單一的個體中有再高的服務質量，給客人的入住體驗都是不好的。酒店的特征是員工工種多，所以如何能讓不同的員工有效合作來完成企業的戰略目標是非常重要的。

(四)人力資源培訓可以確保當工作性質改變或工作任務改變的時候員工可以盡快適應，不影響企業的運營。

這不僅體現了人力資源培訓對員工的重要性，更體現了人力資源培訓對一個企業的重要性。員工想要發展就要通過正規的教育，豐富的工作歷練，良好的人際關系，好的工作能力對未來不同崗位的工作做好充分的準備。因為發展是和未來相關聯的，所以員工會需要學習和現階段工作不太相關的內容。一般來說，人力資源培訓的重點不僅是放在幫助員工更好地勝任現在的工作，也會涉及到讓員工增強適應企業中其它崗位的能力，同時也會讓員工做好適應因為新技術、新產品或不同的客戶市場所帶來的不同工作內容的準備。所以可以說員工參加培訓與其將來的發展是相關聯的。在這種情況下，如果企業可以給員工制定好一條適應自身的培訓發展道路，讓員工沿著制定好的發展道路定期參加培訓，從一個崗位到另一個崗位，從底層到高層，不僅可以讓員工對自己的職業生涯有一定的目標，可以減少員工對于新崗位的不適應感，更可以加大員工對于企業的歸屬感，留住最優秀的人才。培訓、企業戰略及目標之間有著直接和間接的聯系。給員工提供學習和發展的機會能創造積極向上的工作環境，這樣的工作環境可以吸引有才干的員工同時也能激勵和留住現有的員工來實施企業的戰略。通過培訓可以保證擁有充足的技術以及社交能力的員工。培訓的目的是為了增加知識與技能，并且養成很好的工作心態。核心的并且是不可或缺的培訓內容之一就是工作崗位技能培訓以及如何提供服務。

二、酒店進行人力資源培訓的對策措施

(一)酒店需要創造一個學習的氛圍。

什么樣的環境可以培養出什么樣的群體。想要每個員工都能發揮出各自最大的效能，就要不斷學習新的知識技能。長期的學習可以改變一個人的行為習慣。如果酒店能營造出人人學習的文化氛圍，那么不僅培訓項目會進行得更加順利，員工也會愿意利用休息時間去學習。

(二)人力資源培訓需要針對不同的員工制定相應的培訓計劃。

如果想要通過人力資源培訓來讓員工掌握更多的知識和技能并將他們運用到工作中去，培訓項目就必須要有具體的學習計劃。員工不僅需要知道他們為什么要參加學習，還要知道他們將學習什么內容，更應該要知道他們將會怎樣學習。只有在員工清楚了解培訓項目的計劃后才能最好地學習。培訓項目的計劃包括培訓的目的以及希望達到的效果。最后這個培訓計劃也可以作為培訓結束后成果的有效性的衡量標準。

(三)酒店人力資源培訓要有考核機制。

人力資源培訓課程結束后并不代表培訓項目的結束，酒店要給每次培訓制定考核機制，從而區分培訓后有效果和無效果的員工。再好的培訓如果讓員工覺得是走過場那么就是失敗的，每個人的適應能力與學習能力都是不同的，考核要針對不同的員工之前不同的基礎進行考核，應考核每個員工進步了多少。要讓員工感受到通過每一次培訓的進步，自己正向目標的職業前進。

(四)酒店人力資源培訓后要有獎懲機制。

所謂的獎懲機制也可以看做是考核的進一步延伸?？己四茏尵频昕吹侥奈粏T工進步了、哪位員工沒有進步，獎懲制度可以讓員工對培訓考核結果感受更直觀。具體來說可以將考核結果與員工的薪資、晉升等許多方面的因素掛鉤，主要是要針對不同的員工需求采取不同的獎懲方式，使員工今后更積極地配合培訓、更主動地尋求培訓，逐漸提高學習的積極主動性。

三、酒店人力資源培訓課程的開發

員工需要有意義的培訓內容。通常來說員工會更希望培訓的內容是與他們的工作內容相關的，而這對于他們來說就是有意義的培訓內容。所以為了體現培訓內容是有意義的，在培訓過程中所運用的理論、舉例等都盡量要是員工熟悉的內容。但如果培訓的形式或者內容太過陳舊，會讓他們覺得乏味，所以在有意義的同時又要做到新穎趣味，讓員工在學習的同時能一直保持新鮮感，只有這樣才能激發員工的求知欲。如果在培訓過程中一味采用講授的方式，很難吸引員工的注意力，尤其在酒店行業里，員工都是來自不同的崗位，能接受的培訓方式也是大不相同，只有適當的培訓內容配上適當的培訓方式才能做到事半功倍。馬斯洛需求層次理論認為:人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次，只有低一層次的需要得到滿足后，才會產生更高層次的需要。在一個企業中，不同崗位、不同層次的員工的需要是不同的，不能一概而論。對于需要層次相對較低的員工來說，人力資源培訓開發的重點可以放在基本的知識與操作技能上面，而針對需要層次相對較高的員工或者管理層來說，管理培訓就會更適合他們。所以在開發培訓課程的同時需要結合不同的員工各自的需求。就酒店而言，人力資源培訓內容可以有:

(一)從不同崗位來分。

針對酒店全體員工可以進行有關禮儀方面的專題培訓，包括儀容儀態、基本禮節、服務禮儀等，還可以進行酒店日常服務英語的專題培訓、安全服務專題培訓等;針對前廳部的員工可以進行對客服務技能培訓，包括客房預訂服務、客人入住接待準備、客房分配工作、入住登記服務、行李服務、問詢服務、總機服務、商務中心服務、客人借用物品服務、貴重物品寄存服務、客人離店結賬服務等;針對客房部的員工可以進行客房清潔整理專題培訓，包括客房清掃的方法、客房清潔整理前置作業、不同房態的清掃等;針對餐飲部的員工可以進行餐飲服務的專題培訓，包括餐廳預訂服務、引客入座服務、點菜服務、結賬服務等。

(二)從工作經驗來分。

針對新進的員工可以進行基本技能知識的培訓，包括酒店的基本資料、組織構架、規章制度、產品知識等;針對熟練的員工可以進行團隊合作精神的培訓，包括人際交往的技能、理解與溝通、內部沖突管理、服務補救等;針對資深的員工可以進行高素質高素養的培訓，讓其更具前瞻性，包括服務質量管理、服務質量改進等。而在培訓過程中值得注意的是員工需要機會練習。如果員工只是通過口述他們將會在工作中如何做，那就不能起到很好的培訓效果。例如，在對員工進行賓客服務的培訓中，就可以通過角色扮演的形式，讓員工扮演因為服務質量太差等原因而非常生氣的客人。讓員工通過反復的聯系來熟練掌握應該如何處理各類工作中會碰到的問題。即使員工已經掌握了這樣的知識或技能，也可以通過反復的練習來鞏固和加深印象，更好地運用新的知識和技能。四、酒店人力資源培訓需要與時俱進社會是在不斷發展變化的，客人也在不斷改變，客人有任何的要求，就是酒店的要求。隨著客情的變化，客人的需求也在不斷改變，通過培訓可以及時讓每一個員工知道客情發生了什么變化，并熟練掌握要如何改變服務方式。隨著中國旅游的深入發展，從以前的觀光型團隊游逐步向散客自由行發展。那么針對原來團隊游的接待團隊的服務模式就要有所調整了，針對團隊客人更多的是需要標準化的服務方式，而針對散客則是需要個性化的服務方式。因為客人自己會通過網絡、電話等方式聯系到酒店進行客房預訂，他們不了解酒店，會在預訂過程中提出各種不同的疑問或需求;入住登記也不再由團隊組織人統一辦理而是每個客人自己前來辦理，到達的時間不同，到達的方式不同，到達的心情也不相同，例如下午一家三口穿著休閑服悠閑地進入酒店，員工可以在入住接待的同時提供一杯免費歡迎茶水，可如果是晚上11點一個身穿西裝看著疲憊不堪的客人進入酒店辦理入住接待手續這時候再提供茶水就是沒能考慮到客人的情緒了;散客也不會像團隊客人那樣有統一的導游和車，如果是第一次到這個城市來的客人就需要酒店員工對當地旅游產品進行一個簡單的介紹;散客也是酒店餐飲、娛樂消費的潛力股，在接待散客的同時如果能很好地將酒店的附加產品銷售出去，也會對酒店產生很大的效益。因此可以看出每個客人的需求都不同，需要員工及時通過培訓了解不同客人的應對方式，包括各類客人的忌諱、個性特點及服務方式。隨著國家廉潔政府的要求越來越高，不計成本、講究排場的公款宴請也就越來越少，反之商務宴請、朋友聚會、家庭消費的比例就逐漸提高，與公款宴請相比較而言，商務宴請也講究排場但相對考慮成本;朋友聚會則講究熱鬧與氣氛，相對前兩者來說對穿著與禮儀等都會隨意一些;家庭消費講究的是要有溫馨的感覺。這樣的變化對酒店的經營模式、銷售部門的營銷手段提出了新的要求。酒店需要制造出溫馨的聚會的氛圍，員工要通過培訓掌握如何提供讓客人感覺到溫暖、賓至如歸的服務，讓客人得到周到的服務體驗，從而進一步鞏固和拓展了酒店的客源。社會治安要求越來越高與客戶私密性要求越來越高成為了一個矛盾體。隨著客戶安全防范意識的提高，酒店在服務過程中需要留意客人的異常行為，提高警惕心，在酒店里也會增設許多攝像頭。然而現在人們越來越注重個人私密性，希望可以保證絕對安全的同時又想要不時時刻刻被監視，這就對酒店和員工提出了更高的要求，安保系統如何設置，提供服務的過程中如何把握好不打擾客人的度都是需要不斷學習摸索，反復總結，吸取教訓，推廣成功案例，才能做得更好。

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現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位的政府。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。

一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義

（一）效能政府建設的必要性

1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之意、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓對于建設效能政府的意義

培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。

二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。

實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。

2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如：“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議

（一）靈活、合理運用培訓方法

根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。

1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。

2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。

3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力?？偠灾?，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。

（二）培訓變被動為主動

堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。

（三）建立有效的人員培訓模式

1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。

2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

（四）建設學習型政府

落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。

效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。

參考文獻：

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1.紹興市政府對農村人力資源培訓工作較為重視。主要表現在:政府舍得出資辦培訓機構，對農民進行免費培訓，并且加強政策宣傳，使農民及時了解培訓信息、經濟發展信息以及培訓與農民增收的密切關系。在回收的針對培訓機構的105份調查表中，反映培訓機構屬于國有事業單位且經費由財政撥款的有49個，占47.62%，屬于國有事業單位、經費自收自支有45個，占42.86%，純粹民辦機構只有11個，占10.48%。紹興市培訓機構的單位性質和撥款方式決定著大部分培訓機構的經營方式具有服務性質，而只有小部分具有一定程度的盈利性質。這說明紹興市把農村人力資源培訓看作政府公共產品的一部分，一定程度的農村人力資源培訓具有非排他性質。這一點在農民培訓補助到位情況和培訓補助標準合理情況中進一步加以反映，有74.29%的培訓機構認為政府對農民培訓補助能足額及時地撥付，只有2.86%的培訓機構認為存在拖欠情況，且這些培訓機構認為政府對農民培訓的補助標準較為合理，其中69.52%的培訓機構認為培訓標準切合實際甚至偏高(見表1)。為了盡可能讓農民了解培訓信息、培訓對農民增收的重要性，政府積極進行信息、政策宣傳、政策釋義等工作。在對農民個人的調查中，65.99%的農民反映培訓信息、就業信息能很方便獲得，因為經常有人進村宣傳;19.3%的農民反映去問村干部也能了解培訓信息和就業信息。在對培訓機構的調查中，94.28%的培訓機構反映，它們的培訓信息是經常有人進村宣傳或通過鎮、村干部進行的，只有5.71%的培訓機構通過在本單位張貼通告的形式信息(見表2)。

2.立足廣義農民視角進行農村人力資源培訓，形式較為多樣。農民有廣義和狹義兩層含義。廣義農民是指農村的所有勞動者，狹義農民單純指從事農林牧漁業生產的農業勞動者。從農民分工、分業趨勢和農村經濟社會發展的要求出發，農村人力資源培訓的主體應是廣義農民。紹興市農民培訓設置的項目、農民選擇培訓項目的情況反映了上述要求。［5］［6］在調查中了解到，紹興市農民培訓的項目主要有:農業專業知識和技能培訓、轉移就業技能培訓、在崗技能培訓、農村預備勞動力培訓等4項，參加這些培訓項目的農民占農民總數的比例分別為24.73%、32.30%、21.60%、8.75%(見表3)，另有12.62%的受調查農民沒有參加過培訓。在參加培訓的農民中，轉移就業技能培訓、在崗技能培訓兩項合計占農民總數的53.90%，超過了農民總數的一半，這符合紹興市集聚經濟發達的實際，農民為創辦家庭工業、進行非農就業，積極、主動地要求培訓，提高自己的技能、素質，以適應發達地區農民分工、分業的發展趨勢。紹興市能從農民需求、經濟發展實際出發，進行農村人力資源培訓，有利于推動農民分工、分業，促進農業發展、農民增收，因此受到了農民的極大歡迎。表4分別從培訓對農民就業和增加收入、培訓對發展農業生產、農民對培訓和轉移服務的滿意度、農民對培訓項目設置的滿意度等視角，來反映農民對培訓的看法和要求。從調查結果來看，農民總體上認為紹興市農民培訓工作卓有成效，滿意度較高。

3.紹興市農村人力資源培訓追求形式載體和實際效果雙重目標。農民培訓是農民獲取知識，提高技能、素質的渠道。［7］參加培訓有一定的形式載體，農民以此來證明培訓效果，取得培訓形式載體是農民參加培訓的直接目的。因此，對農民培訓既要講究過程，也要注重最后的形式載體———證書在農民心中的重要性。紹興市農村人力資源培訓相關組織部門能了解農民對培訓形式載體的需求，在培訓結束后，注重考核，對考核通過的農民頒發相關證書。紹興市農村人力資源培訓相關組織部門正是了解到了農民對培訓證書的需求，因此，在培訓過程中，抓培訓合格率，以此作為評價培訓效果的一個重要依據。在對培訓機構的調查中了解到，紹興市農民培訓的合格率較高，合格率在80%以上的培訓機構占總培訓機構的71.43%，合格率在60%－80%之間的培訓機構占比為26.67%，僅有1.90%的培訓機構合格率在60%以下，這說明通過培訓機構和農民的共同努力，參加培訓的農民基本上都能順利通過考核，取得培訓證書，這也是紹興市農村人力資源培訓相關組織部門對農民培訓加強管理、監督取得較好效果的寫照。農民培訓的實際效果在于培訓對農民就業、農民增收、農業發展、農民轉移就業等方面的影響。［8］表4顯示，87.74%的農民認為培訓對就業和增加收入有作用，88.27%的農民認為培訓對農業生產有促進作用;在對培訓機構的調查中發現，紹興市72.38%的培訓機構使經過培訓后的農民轉移就業率達到80%以上，25.71%的培訓機構使經過培訓后的農民轉移就業率達到60%－80%，僅有1.90%的培訓機構轉移就業率在60%以下。轉移就業率是參加培訓的農村勞動力中改變工作崗位的人數占總培訓勞動力的比值。轉移就業率高，說明培訓對農民崗位變換影響較大，說明培訓對農民就業和增收影響較大。［9］

4.農民培訓機構已初具規模，具有一定的穩定性，有利于不斷完善培訓工作。農村人力資源培訓在發達國家是農村勞動力就業的必經環節。很多國家已經將農村勞動力接受教育和培訓作為一項基本國策來貫徹實施。目前，我國農村人力資源培訓剛剛展開，“嘗試———積累經驗———不斷完善”，是我國農村人力資源培訓需經歷的過程。在這個過程中，穩定培訓機構相當重要。培訓機構穩定，有利于培訓工作進行經驗積累，有利于培訓機構擴大規模，降低培訓成本，達到規模經濟效益。在調查中發現，紹興市一些培訓機構已初具規模，達到500人次以上規模的培訓機構占總培訓機構的85.71%。

(二)存在的不足

我國的農民培訓是伴隨著新農村建設、全面建設小康社會戰略的實施而逐步展開的，經歷的時間較短，基本處在嘗試階段。在對紹興市農村人力資源培訓情況的調查中，我們發現現階段紹興市農村人力資源培訓存在一些不足。

1.培訓內容、課程設置有待進一步完善。目前，紹興市農民愿意參加培訓、進行農村人力資源培訓的總體人數較多，但如果培訓內容、課程設置不符合農民增收、農業發展的要求，會影響培訓工作的進一步展開。在調查中，農民對培訓工作的總體滿意度較高，但認為對就業和增加收入、對發展農業生產很有用的分別只占總調查人數的32.84%、41.04%，并且分別有10.34%、9.28%的農民認為參加培訓對就業和增加收入、發展農業生產作用不大。在對“農民培訓項目設置”的評價中，有35.82%的農民認為農民培訓項目設置只是一般符合農民實際需求，有7.15%的農民認為農民培訓項目設置不符合農民實際需求(見表4)。

2.培訓機構的服務性質有待進一步增強。在對培訓機構的調查中，雖然有64.76%的培訓機構認為，它們辦培訓班是在為農民辦好事，但有30.48%的培訓機構認為自己辦培訓班既為農民辦好事，又賺錢，更有4.76%的培訓機構直接認為自己辦培訓班就是為了賺錢。在對農民的調查中，有34.22%的農民反映培訓機構辦培訓班既為農民辦好事，又為自己賺錢，3.94%的農民直接認為培訓機構辦培訓班就是為了賺錢(見表5)。具有盈利性質的培訓機構占總培訓機構的比重總計為35.24%，比例不高，但一旦出現了為盈利而培訓農民的情況，培訓的服務性質大大下降，農民一方面因為培訓費用支付而降低培訓欲望，另一方面因為培訓效果低下失去了培訓的興趣。長此以往，會弱化農民進行人力資源培訓的積極性、主動性，延緩“三農”問題解決的進程。

3.對培訓工作的宣傳有待進一步加強。相當部分農民對培訓的原因、內容、意義不甚了解，把培訓當作一種政府強迫其從事的活動和義務，有的農民甚至認為，參加培訓應該發工資。在對農民的調查中，有63.00%的農民認為，對農民培訓和轉移有關的政策只知道一些，有14.39%的農民認為不了解農民培訓和轉移的政策。受這些情況影響，農民培訓工作就處于被動狀態，無論是對愿意參加培訓的農民還是本來不愿意參加培訓后經勸說來參加培訓的農民來講，其培訓效果都會受影響。

4.培訓過程有待進一步加強溝通和管理。培訓效果的取得是農民和培訓機構共同努力的結果。如果只有培訓機構———供給方的努力，制定培訓計劃、設置培訓方案，而培訓機構又不了解農民的需求情況，包括培訓內容、培訓時間、培訓形式等，導致培訓機構的培訓計劃、培訓方案不適應需求，整個培訓工作的效果也就可想而知了。在這種情況下，通過加強農民和培訓機構的信息溝通，協調培訓的供求關系，就能夠緩解上述問題。當然在協調培訓供求關系前，激發農民參加培訓的積極性、主動性十分重要。這既要求培訓機構有一個為農民辦好事的心愿，也要求農民改變觀念，把參加培訓不再看作是一種消費，而是一種投資，且是最有獲利空間、風險最小的投資形式，才會使集利潤追逐型、風險規避型經濟主體特點為一身的農民，積極參加農民培訓，注重自身人力資本投資。

(三)對策和建議

農村人力資源培訓是促進農業發展、農民增收、農村繁榮的重大舉措。經濟發達地區，面臨產業結構轉換、農民分工、分業的重大任務，加大農村人力資源培訓力度顯得尤為重要。一段時間內通過政府努力、農民配合，經濟發達地區農村人力資源培訓工作已初見成效。今后，通過實施相關對策以進一步推進農村人力資源培訓工作。

1.調整培訓設置。在調查中，有農民認為農民培訓對就業、增加收入、發展農業生產等作用不大;也有農民反映，在培訓過程中，學員紀律松散、缺課現象比較嚴重。產生這些結果的原因較多，但其中與培訓設置，包括課程、時間、實踐環節等設置有密切關系。今后可以通過調整培訓設置來推進培訓工作。首先，調整課程設置。在培訓課程設置中，注重理論和實踐課程的有機結合，盡可能增加有實用技術的培訓項目，如電、焊、叉車、縫紉等。其次，調整培訓時間、地點設置。增強培訓時間的靈活性，緩解工學矛盾，盡可能安排在晚上和星期日進行培訓，并盡可能安排在交通方便、農民就近的地點進行上課。再次，調整培訓對象設置。在把失土農民作為培訓對象的基礎上，進一步拓展，把所有的農村勞動力都作為培訓對象，增強其就業的競爭力。

篇6

人才是知識經濟時代的主體，通過人才能夠實現企業的發展，因此以人為本的管理理念和培訓才是真正能夠為企業帶來促進作用的做法。以人文本的管理理念的普及不單單是表面的，而是應該要深入，要融合，在企業的培訓各環節都得以體現，能夠將人力資源當成一項重要資源來看待，能夠將員工自身發展和企業發展緊密聯系起來，擺正人力資源的位置，對其進行開發和利用，對員工尊重、信任，將企業發展的大目標和員工培養目標聯系起來。

1.2重視組織價值觀念的培訓

企業培訓的第一步應該是價值觀的培訓，對于是非對錯的認識是員工工作的基礎，是要最早進行培訓的內容。這一培訓內容還包含了企業文化，通過培訓來凝聚企業員工，讓員工和企業之間產生一種吸引力，增強組織的核心競爭力。企業的價值觀和文化培訓要以企業員工的親身參與為主，至于形式和內容則不需要規定，像是競賽、文體活動等都可以作為培訓的形式。

1.3通過培訓來傳遞知識、培養企業員工的能力

企業員工技能培訓最有效的方法就是以實例來作為培訓的素材，正面素材有激勵作用，反面素材有警示作用。通過培訓來讓參加培訓的人員進行討論或扮演等等，起到了親身參與的目的，而且在這種輕松的環境中去培訓能夠有利于企業文化、組織觀念和技能的傳遞，讓員工產生共鳴。

1.4員工培訓與員工職業生涯相匹配

企業員工培訓要和其職業生涯相聯系，這樣有助于企業員工的自我認知和技能專精，讓員工有選擇的自我發展，提升企業員工的精英性。對員工的培訓不是盲目的，要以員工的生活背景和興趣專業為基礎，加上員工自身的期望來進行，通過引導來調動他們參與培訓的積極性和興趣，而不是命令式的要求，這樣不但讓員工的能力獲得了提升，還可以提高員工的滿意度。

1.5建立科學合理的培訓評估系統

培訓的最終目的是希望提升員工的專業技能和職業道德素養，那么培訓的結果我們需要有一套有效的評估系統來體現。科學的評估系統可以幫助企業對培訓進行經驗的總結，為以后的培訓改革提供依據，而且培訓評估系統的反饋信息可以讓企業掌握培訓的效果。為了能夠讓員工積極的參與到培訓中來，需要有完善的培訓制度來作為依托，將培訓結果和企業激勵聯系起來，像是培訓結果會和員工的獎懲升遷造成影響，這樣企業與員工自然會認真的參與其中。培訓系統還需要有相應的責任制度，以此來避免企業培訓工作只是停留在表面。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

篇7

一、開展人力資源培訓管理的意義

1..企業人力資源開發的投資增值重要途徑。進行人力資源培訓開發管理，可以讓企業增值。因為培訓可以提升員工的個人素質和技能，提高員工的積極性、創造性，從而使企業擁有更強的市場競爭力，為企業的長期戰略發展培養后備力量，使企業長期持續受益。所以，進行人力資源培訓開發管理，對企業是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”

2..企業留住人才的重要手段。企業很需要專業又有經驗的員工，有些企業也很想大力進行人力資源培訓開發管理項目，但害怕培訓出了優秀的人才后，會反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發他們的活力，使其為企業創造經濟效益，也是人力資源開發的一個重要目標。其實，進行人力資源培訓開發管理也是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培養環境好，哪里充滿生機和活力，哪里就會成為人才聚集的地方。反之，人才就會流失。引進和留住人才，要靠優厚的物質待遇，更要看事業是否有發展前景和吸引力?，F在的年輕人大多都比較重視以后的發展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業績的同時，能使自己的未來有一個更加廣闊的發展空間，有一個更加好的職業生涯發展規劃。

二、當前人力資源培訓存在的問題

1..培訓人員選拔難。培訓人員應進行相關的選拔，而選拔本身就是個難度較大的問題。因為，如果沒有一個合適的標準，就無法實現公平，同時提升選拔人員的信心。實際上，每個人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎不夠，還有可能不具備這項工作所需的一些基本素質，如果沒有科學的選拔，培訓的目的就無法有效實現。

2..培訓回報少。培訓的效益是有一定的時滯性的，如果企業管理同時進行了科學的更新，調整了生產工藝和管理水平，就有可能導致剛培訓的新知識和新技術過時，回報期比預期的長。

3..專業技術保密難度大。任何一個企業在發展的過程中，總會有自己的管理經驗和生產技術，專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能發揮最大的經濟效益，而這些技術都必須通過培訓讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓中存在的風險。

4..人才流失、經濟損失的風險。職工經過培訓后，其知識技能有所提高，自身價值也得到增長，增強了在本企業和社會的競爭力。此時，員工的選擇范圍就更大了，機會也更多了，個人和回報要求也必然有所提高，可是，一些企業的現狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個原因。

三、加強人力資源培訓開發管理的舉措

1..提高對培訓的認識。企業要正確認識人力資源培訓開發管理的意義，要把它當成企業發展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，因此，企業就更加要端正對人力資源培訓開發管理的認識，企業領導更應該把人力資源培訓開發管理作為頭等大事來抓，這樣才能更好地實現雙贏目的。

2..創新企業培訓方式。企業經營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創造力，也是最具不確定性的因素。要想對人力實行有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓開發管理可以傳達企業對人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。

3..塑造良好培訓文化。員工的進步，關系到企業的發展。而良好的培訓文化，更是使得員工自覺地去發起，并在培訓工作中不斷進步。員工進步了，企業的市場競爭力也就提高了。特別是現在，不僅在與國內的企業競爭，還有國外的企業，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。

4..建立后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好地了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓情況（也可以是后續教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。

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要想順利開展人力資源培訓，就需要管理人員加以重視。但是從電力公司當前情況看，高層管理人員還不夠重視人力培訓工作，很多管理人員認為培訓工作就是浪費，會增加財務負擔，而且在培訓之后也不能確定培訓的效果，所以，不太愿意開展人力資源培訓工作，另外，員工跳槽也會造成人力以及物力和財力的浪費。還有的管理人員存在急功近利的想法，期望經過少量的培訓，實現良好效果，這是不實際的，這些都導致管理人員在人力資源培訓方面的投入比較少。

2.信息資源得不到利用。

當前，信息科學不斷發展，電力公司也在內部構建電力運行以及電力控制還有設備管理和財務管理等信息資源系統，但是從實際情況看，電力設備經常會被外界因素所影響，從而對電路正常輸出造成影響，使得信息系統與自己的功能并不匹配，導致很多信息系統的浪費，使得企業成本開支增加。

3.考核工作不到位，也沒有良好的激勵機制。

對于電力公司來說，在對人力資源進行教育培訓的時候，經常會在最后考核時開展考察工作，但是在完成培訓之后的工作過程中，卻沒有形成一個跟蹤式的教育，導致培訓沒有實用性以及延續性，另外，僅僅把最后考試結果當做考核方式，會導致教育培訓沒有說服力。培訓結果也沒有與員工績效薪酬和員工職業規劃進行有效聯系，使得員工沒有對其進行應用的積極性，給教育培訓工作帶來了較大的困難。

二、有效措施

1.樹立良好的培訓理念。

對于電力公司來說，為了確保培訓工作順利完成，需要有良好的培訓理念，將人力資源素質提升當做是重要目標，利用有效培訓工作提升公司的競爭力。對于電力公司來說，培訓就是開發人力資源的一個重要環節，還是企業提升自己的競爭力，實現發展可持續性的重要手段。所以，電力公司需要利用有效措施提升對于人力資源培訓工作的重視，構建良好人力培訓觀念與體系，和企業發展進行有效結合。

2.在培訓之前，需要及時和員工進行溝通，了解員工的需求。

勞動以及認識和工資制度的改革對員工造成了極大的沖擊，所有的崗位實行公開競聘，有的員工爭取到理想崗位，職業生涯也在改變。對機構以及崗位進行重新優化以及組合，這樣使得一些崗位技術含量比較低的員工感受到了壓力。他們開始對自己的工作以及個人規劃進行重新審視，很多員工要求評審職稱，要求對自己的職業技能進行鑒定，要求開展學歷教育培訓，這個時候員工有著較多的培訓需求?？墒沁@個時候的員工在培訓方面的需求是不冷靜的，個人培訓需求是缺少明確的方向的。企業對人力資源進行培訓，要立足于員工的崗位，結合其崗位需求開展教育和培訓，講求的是實效。人力資源部門需要和員工進行有效溝通，并進行正確引導，把培訓期望和培訓需求進行有效結合。

3.選擇各種模式開展教育培訓工作。

教育培訓模式會直接影響培訓效果，所以，電力公司需要結合自己的實際狀況結合各種培訓效果。在對培訓模式進行選擇的時候，應該結合培訓人員具體接受能力和培訓方向進行決定，另外，還要對培訓目的與內容等進行考慮。與此同時，培訓環境也會影響學習教育，需要確保良好培訓氛圍，使員工能夠更好對培訓知識進行理解。在培訓的過程中可以利用角色扮演以及網絡培訓還有案例分析和知識競答等各種模式。

4.構建相關信息平臺。

對于電力公司來說，對員工開展教育培訓的時候，需要將專門的信息平臺構建起來，對教育培訓過程中員工的成就記錄下來，對其做好分類管理工作，信息化管理模式能夠提升教育和培訓的效率，同時還能對員工進行激勵。比如，對于培訓教育系統，電力公司可以對其進行專門劃分，包括電子資源系統以及網絡信息交流的相關系統和培訓管理系統，有針對性地對員工開展教育和培訓工作。對于電力資源系統來說，可以將很多專業電子資源提供給員工，引進各種專著文獻，使員工視野得到擴展。與此同時，還可以利用講座的形式使員工增長自己的見識。公司還能夠采取訪問閱讀權限的方式，這樣員工可以進行選擇的類型就會比較多，能夠結合自己的需求進行閱讀。公司系統可以對員工瀏覽的頻率和閱讀量進行分析，從而對考核結果進行評定，把員工學習與教育培訓工作進行結合，將培訓機制的激勵作用充分發揮出來，使其具有積極性。對于網絡交流系統來說，主要就是利用企業內部公告與級別不同的人員進行交流，這樣員工的級別不管是相同的還是不同的，都能利用這一平臺對專項性意見進行反饋，這樣員工就能有更高的參與度。公司員工能夠利用網絡環境開展專業考核，通過網絡化平臺開展現場教育以及學歷教育，人力資源部門利用評估結果管理員工，將良好的激勵考核機制構建起來。

5.對培訓成果進行驗收。

為了保證良好的教育培訓效果，防止員工敷衍，電力公司需要采取有效手段對教育培訓成果進行驗收。建立考核和獎勵機制是其中一個最為常見也是最好的措施。對于在培訓的時候表現比較積極且成績優秀的員工，要提供物質獎勵，這樣不但能夠對教育培訓的具體成果進行驗收，也能夠使員工更加認真地參加教育培訓活動，能夠使教育培訓效果得到有效提升。另外，為了保證培訓的良好成果，還要對教育培訓過程之中員工的不同表現做好記錄，對員工參加培訓活動的具體時間和次數以及測試成績等做好記錄。電力公司通過這些培訓記錄能夠對員工培訓教育的情況進行了解，找出其薄弱的地方，并在之后的教育培訓中調整培訓的具體內容，使員工能夠實現大的進步?？己藱C制能夠使電力公司對員工具體的教育培訓狀況進行了解，也能夠使員工對自己優勢和缺陷進行掌握和了解，這樣在以后的工作中就能夠不斷進步和發展。

6.對考核機制不斷進行完善，對考核效果進行客觀性的評估。

在電力公司中，在對員工開展專項教育和培訓的時候，需要對激勵考核機制進行完善，考核機制能夠實現教育培訓措施的徹底落實，采取有效措施做好教育管理工作，制定合理方案，確保與員工薪酬和職業規劃等進行結合，使員工在工作中提升自己的積極性。利用考核機制，確保評估結果的公開以及客觀，調動員工工作積極性，提升其競爭意識。

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1.高素質人力資源規模不足

首先，每年高等院校畢業人數逐年遞增，就2015年高校畢業生人數是749萬人，比2014年增加22萬人。而同年農民工人數總量為2.77億人，比去年增加352萬人。相比之下，高素質人力資源規模以及增幅都相對較低。

2.人才結構失衡

由于高校擴招帶來中等技術型院校招生人數下降，社會行業中低端技術從業人員相應減少，造成高素質就業人員規模增大，中低端技術型就業人員規?？s小，導致現階段部分行業人才結構失衡。

3.基礎性工作人員素質不高

目前，許多行業從事基礎性工作人員占比較大，金字塔組織結構較為明顯，尤其是體力勞動崗位的人員以農民工為主力，因城鎮化建設的持續推進，原本從事農業生產的人員在并未接受專業生產技術培訓的前提下轉變為城市手工業者，不僅不具備相應的崗位素質要求，還缺乏相應的人文知識熏陶，在實際工作操作中難以確保工作質量和要求達到標準。

4.系統性學習不足

學習是一項終生事業，在市場經濟飛速發展的階段，人們著重于利益和物質的追求，忽略學習的重要性。當市場活動遭遇困境時，也僅僅只是針對具體問題的解決辦法進行學習，或者在并未清楚認識組織發展具體需求，盲目進行跟風學習，不能達到學習的預期效果。缺乏學習的系統性和全面性，無法在組織發展、技術進步等方面引起質變。

二、人力資源培訓的意義

培訓工作提升人力資源附加值是實現人力資源向人力資本轉變的有力手段，避免人力資本折舊，加強人力資本綜合能力更新和提高，為組織實現戰略目標提供強力的人才保障和技術支撐。

1.挖掘員工潛力，增強組織競爭力

通過系統培訓，了解員工工作適應力、自身特長，鍛煉思維能力，提升工作技能及理論知識文化水平。在快速適應工作環境、配合組織長遠規劃、引進先進技術等方面有舉足輕重的作用，進一步增強組織的應變能力和參與市場競爭的能力。

2.提高學習能力，增強組織凝聚力

通過專業化培訓工作，提高員工知識、技能的學習能力，滿足員工自我發展和組織發展的需要，調動員工的學習和工作積極性，將組織文化、管理領導力和價值觀等融入員工日常工作和工作作風，將員工的思想和行為和組織戰略規劃相統一。

3.提升員工素質，增強組織投資回報力

從經濟學角度來說，培訓也是一種投資。以提升員工素質和促進組織成長為目的，實現人力資源向人力資本轉變，達到培訓預期收益，減少內部管理成本消耗，促使培訓投資增值。

三、人力資源培訓工作中的不足

1.培訓重要性認識不足

很多組織在參與市場競爭過程中，側重于擴展業務規模、提高企業利潤，忽略培訓工作在應用先進生產技術、強化企業文化建設、提升組織形象、推進組織改革等方面的重要性，管理層和決策層對培訓的認識不夠深刻，并未正確認識到組織具備戰略目標應該匹配相應的培訓戰略計劃。

2.培訓工作需求認識不足

組織在制定和實施培訓計劃過程中，缺乏參訓對象的培訓需求實際調查和分析，僅憑培訓部門或組織管理層的想法制定培訓工作計劃，實施培訓工作往往適得其反，降低培訓效率，無法通過培訓預期效果給組織帶來培訓收益。

3.培訓成本認識不足

（1）培訓成本全面性認識不足。培訓成本不僅包括培訓師費用、教材費、交通費等直接成本，還包括培訓期間參訓人員的薪資、培訓期間誤工的成本和產出損失等間接成本。很多組織在培訓成本預算因認識不足、缺乏量化標準等因素忽略間接成本預算，導致培訓成本預算不足，影響組織預期收益評估。

（2）培訓成本計算方法認識不足。很多組織將培訓成本列為費用化支出計入當期支出，而培訓成本預算包括培訓費用支出和培訓收益。培訓成本僅在會計周期內作為費用化支出，而培訓收益在超出當前會計周期從其他方面的體現就被忽略，造成組織在收益期因成本增減影響預期收益。

四、做好人力資源培訓工作的措施

1.培訓工作注重觀念轉變

（1）培訓是核心競爭力。核心競爭力是組織參與市場競爭的主要優勢，培訓工作是組織樹立、傳遞核心競爭力的重要方法，同時也是組織推動市場轉型、行政改革等的有效途徑。培訓工作不僅僅幫助組織員工學習先進生產技術，提升理論知識文化水平，還能在培訓工作中不斷總結工作經驗、教訓，通過結合組織自身的知識、人力、財力等資源以及企業文化形成獨有的核心競爭力。

（2）培訓是一種投資。員工通過培訓提升個人綜合素質，推動組織整體發展。即使員工流失，也不能簡單理解為投資成本溢出，如果每個企業都充分進行培訓投資，不僅提升組織的競爭力，而且對提升整個行業或社會總體人力資源素質發揮重要作用，搭建人力資源共享平臺，提升和改進行業技術水平，推動行業進步和社會發展。

2.培訓工作注重戰略規劃

（1）培訓工作與員工個人戰略規劃相結合。新時期發展要求，組織發展與員工發展密不可分。培訓工作首先以人為本，根據員工自身素質和發展規劃，結合崗位工作做好員工知識結構、專業特長、興趣愛好、工作能力、價值取向等方面培訓需求統計與分析工作，制定員工個人發展培訓計劃，包含業務技能、管理能力、職業道德、工作價值觀、企業忠誠度等方面的全面培訓，通過制定、執行完善的培訓考核機制，實現員工學有所用、用有所獲，形成階梯型發展模式。

（2）培訓工作?c組織戰略規劃相結合。培訓部門根據組織戰略規劃，運用科學方法開展契合組織目標、產業資源、市場環境以及人力資源存量等方面的培訓需求分析工作，結合組織目標預測人才需求預期，制定相應的培訓計劃和內容，培養適應組織戰略規劃發展必須具備的專業技術和管理人員、高效工作團隊等條件。

3.培訓工作注重成本核算

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一、相關理論基礎

1.科學管理

科學管理理論，以研究如何提高人的勞動生產效率為核心，其基本思想是：要提高效率首先要選擇體力合格的工人，然后通過訓練，使工人運用標準的生產方法，采取“差別計件”的激勵性工資，并對優秀者給予獎勵，進而達到提升勞動效率的效果。然而該方法也明顯反應出勞資之間的利益沖突，容易導致工人對管理層的不信任和怨氣。因此，必須使用其他的管理理論進行提升和發展。

2.行為科學

行為科學是分析人的個體和群體行為特征的綜合性學科。它將人類學、社會學、心理學等知識運用到組織的人力資源管理中去，重點分析人的情緒、動機、欲望、需要、人與人之間的關系。并在此基礎上，進一步分析如何完善組織框架、生產條件、管理手段，平衡人與人之間的關系，從物質和精神兩個方面，激勵組織成員盡可能發揮積極性和創造力，從而提高工作方式和生產效率，達成組織目標的實現。

3.人力資本

人力資本（Human Capital）學派起源于20世紀60年代。創始人之一的舒爾茨的研究思路，折射了人力資本學派發展的典型進程。他在分析二戰以來各國經濟發展的進程中發現，國民經濟增長常常比資源（實物資本、自然資源）投入的增長要快得多。那些在戰爭中遭到巨大創傷的國家，神奇地快速恢復并高速發展；一些自然資源稟賦較差的國家或地區，也同樣取得了巨大的經濟騰飛。人力資本理論的誕生，說明了人力資源的資本性特征，極大地推進了管理科學的革命進程。

4.人力規劃方法

人力資源規劃需要基于公司的發展目標，完整的人力規劃流程涵蓋招聘員工、測試評估、培訓開發、職業生涯規劃、報酬發放等各個環節。

5.員工培訓方法

公司要在競爭激烈的市場中占據一席之地，就必須要有高水平的人才隊伍，而員工培訓是提升員工技能的基本途徑。公司所處的外部環境在快速的變化，市場的競爭程度不斷加劇，員工要順應這些變化，必須參加知識和技能培訓。

二、電力公司培訓存在的問題分析

1.培訓目的不清晰

現有的一些培訓流于形式，常常把培訓的次數當做核心的評價參數，從而導致培訓部門只關心培訓次數，而對培訓的核心內容是否與員工的需要相匹配、培訓的結果如何、培訓的方式員工能否接受等主要問題較少關注，培訓的效果大打折扣。

2.培訓內容不匹配

很多企業的培訓都有很大的隨意性和盲目性，不從員工和公司的現實需要出發制定培訓方案。如能基于員工的需要設計培訓內容，就能夠充分調動員工的學習積極性，培訓效果就會得到很大提升。

3.培訓方法不恰當

成年人學習具有以下特點：成人想學才能學；成人只接受自認為需要的內容；成人喜歡在練習中學習；成人在處理問題中學習；成人在培訓中喜歡運用過去的知識；成人在非正式的氛圍中學習效果最好；成人需要采用各種各樣的培訓手段。但是公司在運用培訓方法時，往往忽視成年人的學習規律。

4.培訓缺乏激勵機制

很多企業的培訓，沒有制定相應的配套的激勵措施，使得培訓對于員工來說變成了壓力。

5.培訓缺少長期愿景

現有培訓往往沒有與公司的長期愿景相結合。一個公司在其長期經營中，需要對要實現的中長期目標提前進行培訓，否則就會出現人才斷層現象，業務工作就無法正常開展，以至影響公司的長遠發展。

6.培訓轉化不理想

在許多公司的培訓中，培訓轉化都是扶持滯后的一個環節。公司培訓效果不佳，重要原因在于缺乏培訓成果轉化的環境。影響員工培訓成果使用的環境包括轉化機制、領導和同事的支持、執行的機會和技術支持服務等。

三、電力公司培訓效果評價流程

1.設計原則

（1）效率至上。評價過程應是一個增值步驟，設計的評價方案需要成功的進行評價，且不浪費相應的資源。

（2）可行性。評價方案有實現的可能；所需的數據、人員投入、資金設備都可以確定。

（3）完整性。評價過程應是一系列評價環節鏈，且是閉回結構，同時也能吸收外部有益信息。

2.相關流程

相關評價流程分為三個環節：評價籌備、實施評價以及評價反饋。

（1）評價籌備。包含培訓的內容調研、設定培訓評價目的和建立培訓評價信息的記錄。培訓內容調研是培訓活動的重要環節，它由培訓組織者使用相關的方法和技術手段，對培訓人員的知識儲備、未來目標、現有技能等基本條件進行評估，進而決定是否實施培訓以及相應的培訓課程。它是確定培訓目標、決定培訓計劃的前提，也是培訓評價的基礎。同時，培訓評價效果又可作為培訓課程分析的一個參考因素，可為培訓內容調研提供有意義的反饋輸入源，以對培訓的相關環節進行完善。在培訓項目實施前，人力資源組織者就應把培訓評估達到的目標決定下來。培訓評價的目的將決定數據信息收集的方法和要收集數據信息的類別。

（2）評價實施。主要包括評價層級、評價方式、數據收集與分析。評價層次的確定應遵守實用、有效的原則，公司應根據自身基礎，對各項培訓流程有針對性地進行評價?？梢宰裱韵路椒ǎ阂皇菍θ颗嘤杻热輰嵤┑谝粚釉u價；二是對培訓成員必備知識或特定技能的培訓，應實施第二層評價。