導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇機關事業單位考核方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰略，以解放思想為先導，以加快發展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮域經濟的協調發展，實現經濟社會持續、快速、健康、和諧發展。

二、考核范圍

全鎮11個村（社區）委會、各鎮屬企事業單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標（見考核實施細則）

四、考核操作辦法

1、鎮黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：

組長：＊＊

副組長：版權所有成員：版權所有

下設辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

五、獎勵與處罰

<一>獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區）委會頒發錦旗，并分別獎勵500元。

篇2

重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。

1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發展需求

聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監督管理機構

根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩過渡

聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。

4結束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

[1]王喆，葉志鋒，吳樹雄，余其俊.基于崗位分類管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中國高校師資研究，2014（02）：44~49.

[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.

篇3

一、我區機關事業單位臨時工基本情況

經調查統計，截至20xx年2月28日，我區機關事業單位臨時工共計 224 名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業單位使用臨時工共計138名；月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協議約5% ，未簽訂任何合同或協議的占40%。

我區機關事業單位參加養老保險的共計107名；參加醫療保險32名，參加失業保險12名，參加工傷保險12 名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數據顯示，我區未參保的機關事業單位臨時工人數近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。

二、我區機關事業單位臨時工的主要特征和問題

（一）我區機關事業單位臨時工的主要特征：

1.文化程度普遍不高。除了少數在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區聘用的大多數臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛、保潔、環衛、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動機單一。臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關心單位的安全、發展、榮譽等。

3.流動性相對較大。我區機關事業單位所聘用的臨時工相對于社會企業的臨時工，比較穩定。但由于工資普遍偏低，大多數都僅維持或略高于我區最低保障工資560元，因此，一些略有技術、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區機關事業單位臨時工流動性相對較大。

4.臨時工管理難度大。我區機關事業單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區機關事業單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導致臨時工的管理難度很大。

(二)我區機關事業單位臨時工管理存在的問題

1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓。機關事業單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區機關事業單位對后勤崗位沒有經過整體性的需求預測，沒有充分優化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。培訓需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區機關事業單位沒有針對他們進行培訓，臨時工沒有經過上崗培訓就招之即用。

2.臨時工待遇差，工作積極性低。雖然按照我國相關法律規定，臨時用工和正式工應同工同酬，但實際中，機關事業單位正式工和臨時工同工不同酬的現象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓、晉升等機會，被嚴重挫傷了工作積極性。我區機關事業單位也沒有出臺相應的臨時工績效考核政策，也無法充分調動臨時工的工作熱情。

3.與臨時工之間勞動關系不規范，容易引發勞動糾紛。我區還有很大部分機關事業單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協議，勞動關系很不規范，一旦變更或解除勞動關系，就將引發勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權益也得不到保障。

4.機關事業單位臨時工參加社會保險的情況堪憂。我區機關事業單位臨時工沒有參加社會保險的人數近50%，一旦他們在工作時間內發生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負擔。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發勞動爭議、上訪，甚至激發社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。

三、對加強我區機關事業單位臨時工管理的幾點思考

方案一：試行機關事業單位聘用臨時工作人員勞務派遣制度

（一）勞務派遣的作用及優點

1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，臨時工的權益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。

2.享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。

3.因勞動關系在勞務 派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，減少了機關事業單位人事檔案管理負擔。

4.合理規避勞動糾紛，一旦出現勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用工單位只需要予以協助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織。這樣，機關事業單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發生，從而節省管理精力。

(二)弊端

1.采取勞務派遣方式聘用臨時工，機關事業單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務派遣業務服務費，按現行勞務派遣業務服務費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區財政負擔約壹萬余元。

2.大多數派遣員工會受到職業穩定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現實問題的困擾。因此，機關事業單位如果打破現行聘用方式，改用勞務派遣方式聘用臨時工，勢必導致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。

3.機關事業單位一旦使用勞務派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關系是與勞務派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大，機關事業單位就將面臨內部機密被泄露的危險。

4.如果我區機關事業單位采用勞務派遣方式聘用臨時工，根據 《勞動合同法》第六十三條規定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。

方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區機關事業單位臨時工的機構（如：機關事務管理局），對全區機關事業單位臨時工進行人事勞動管理。

（一）組建后勤集團的作用及優點

1.能更好地建立完善的臨時工招聘系統。在招聘前，可建立我區機關事業單位臨時工需求預測系統，對臨時工聘用從嚴控制。做到按規定報批，公開聘用。該機構可以根據各用工單位的實際情況對其預測的數據結果進行分析、核實。這樣，在實現人崗匹配、有效定崗定員的基礎上，再來招聘臨時工，有利于實現機關事業單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優化。

2.建立臨時工培訓機制，更好地對臨時工進行培訓。后勤集團可根據我區機關事業單位臨時工的不同工種分別組織培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業務能力培訓。另一方面通過各項培訓幫助臨時工樹立信心，培養臨時工的工作責任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務質量。

（二）不足之處

1.我區區情特殊，區域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區機關事業單位工作人員僅1700余人，目前全區機關事業單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。

2. 我區區小，信息流通快，如組建后勤集團，將我區機關事業單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負擔，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。

3.我區機關事業單位聘用的臨時工情況復雜，工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標準上單純地從公平或效率角度出發，將會顧此失彼，引發波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決。方案三：沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規范和完善。

（一）沿用現行管理模式的優勢

1.我區機關事業單位聘用的臨時工絕對數量只有200多名，相對于我市其他區縣而言，數量甚少。但相對我區機關事業單位的正式職工，約為1.3：10，相對數量較大。故沿用現行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩定臨時工情緒。

2．相對于勞務派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現行的機關事業單位聘用和管理模式可減少財政支出、節省管理精力；避免因勞務派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務矛盾集中化、擴大化。

（二）建議：

1.對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區機構編制委員會辦公室對我區機關事業單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規定使用的臨時工應一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在每年1月底以前向區編辦進行申報、辦理相關手續。

2.簽訂勞動合同，各機關事業單位經區編辦同意使用的臨時工，應依法簽訂勞動合同，并到區勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。按照《勞動法》的規定參加社會保險。用人單位應將此類人員工資及社會保險所需經費納入年度預算。

3.經區編辦同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區最低工資標準。根據《重慶市勞動和社會保障局關于重慶市企業職工最低工資標準的通知》(渝勞社辦發［20xx］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區每月最低工資標準為560元，小時最低工資標準為5.7元／小時。今后若遇最低工資標準調整，按上級文件規定執行。

篇4

（一）專業對口和工作需要的原則。

（二）公平、公正、公開、競爭擇優的原則。

除國家政策性安置、崗位和引進高層次緊缺專業人才確需使用其他方法外，機關事業單位補充工作人員，原則上都要通過考試、考核的辦法，公開招聘。

二、招聘范圍

（一）事業單位職員或專業技術人員編制出現崗位空缺，需補充的工作人員。

（二）雖未出現編制空缺，但急需的特殊崗位人才或高精尖專業技術人才。

（三）根據工作需要，專業技術較強的事業單位聘用專業技術人員。

（四）機關事業單位補充工勤、協勤及其他輔工作人員。

三、招聘組織管理與職責分工

縣人事部門綜合管理機關事業單位招聘人員的考試聘用工作。主要負責編制招聘計劃和實施方案，招聘公告；負責組織或指導用人單位（或主管部門）進行應聘人員報名和資格審查；負責組織考試或委托用人單位（或主管部門）組織考試；指導和監督用人單位（或主管部門）對考試合格人員的體檢、考核、聘用等工作，辦理聘用手續。

用人單位（或主管部門）主要負責申報招聘計劃及招聘資格條件；受人事部門委托負責對應聘人員的報名資格進行審查；配合人事部門或受人事部門的委托組織考試；負責對考試合格人員進行體檢；負責對考試合格人員的考核工作；按有關規定對擬聘人員辦理聘用手續。

四、招聘程序和方法

（一）招聘工作的一般程序

1、機關事業單位根據工作需要、崗位空缺情況，需要補充工作人員時，由單位（或主管部門）提出招聘計劃，報人事、編制部門審核后，由人事部門結合用人單位（或主管部門）制定出招聘方案，呈報縣政府審批。

2、向社會招聘公告。

3、組織報名和資格審查。符合條件的應聘者須填寫《*縣機關事業單位公開招聘人員登記表》一式兩份，由縣人事部門或用人單位（主管部門）核發準考證。

4、組織考試。考試可采取筆試、面試等多種方式。考試內容為招聘崗位所必須的專業知識、業務能力和工作技能。

5、對考試合格人員進行體檢。

6、對體檢合格人員進行考核。

7、公示擬聘人員名單，接受社會監督。

8、縣人事部門對用人單位擬聘人員進行審核。

9、用人單位與受聘人員簽訂聘用合同，進行鑒證，并辦理其他有關手續。

（二）公開招聘由縣人事部門結合用人單位（或主管部門）組織，必要時也可委托主管部門組織。

（三）應聘人員的筆試成績和面試成績按一定比例折合之和為考試總成績，應聘教師的還要計算試講成績。根據應聘人員考試成績和招聘計劃數，按總成績由高分到低分確定參加體檢人員名單，末位出現并列時，筆試成績高者參加體檢。

（四）體檢的項目和標準參照公務員錄用體檢的有關規定執行，有特殊要求的按有關規定執行。因體檢不合格出現空缺，依次遞補。

（五）用人單位主要考核應聘人員的思想政治素質、道德品質、業務能力、工作實績、擬任崗位資格條件以及是否應當回避等。因考核不合格出現人員空缺，依次遞補。

（六）用人單位根據考試、體檢、考核結果，提出各崗位擬招聘人員名單，由縣人事部門和主管部門向社會進行公示，公示時間為7－15日。

五、聘用及聘后管理

對經考試、考核、公示、審核無異議的擬聘人員，按有關規定辦理相關手續后，由用人單位與聘用人員簽訂聘用合同。

機關事業單位公開招聘的工作人員實行試用期，試用期限根據招聘崗位性質和聘用對象確定。試用期包括在聘用合同期內，試用期滿合格的，按有關規定正式辦理聘用手續。試用期滿經考核不合格的，經主管部門批準，取消其聘用資格，進入人才市場自行擇業。

對機關事業單位聘用的工作人員實行崗位設置管理，根據所聘崗位，由單位進行年度考核，考核結果報人事部門備案。

六、聘用人員待遇

（一）納入編制管理的聘用人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按本單位同崗位同類人員執行的工資性質和標準確定。

（二）我縣急需的特殊人才、高精尖人才，可不受編制數額限制，納入編制管理，其待遇可根據實際情況確定。

（三）根據工作需要，專業較強的事業單位招聘的工作人員，其工資保險、福利待遇及開支渠道按批準的招聘方案執行。

（四）機關事業單位招聘的工勤、協勤及其他輔工作人員，其工資保險、福利待遇，根據工作崗位、工作性質確定。但其工資不得低于省規定的最低工資標準。

以前各單位已招聘的人員，其待遇按已簽定協議執行，合同期滿續聘的，按此文件規定執行。

篇5

（二）公務員統計全面精確。按照上級有關文件及會議要求，及時安排部署，組織人員培訓，統一口徑，規范操作。在規定的時間內保質保量完成公務員年報統計工作。截止至2012年12月31日，全縣政府系列公務員共有801人，其中縣直部門525人、鄉鎮183人，參照管理人員93人。同時，注重完善全縣公務員管理信息系統數據庫，建立全縣機關事業單位職工花名冊。

篇6

一、當前機關事業單位工人技術等級管理中存在的問題

1.基層單位資格審核不嚴

工人技術等級考試工作是一項政策性很強的工作，資格審查更是重中之重，通過嚴格報名和資格審查，才能為下一步順利開展培訓、考核、評審創造好的基礎條件。但部分單位工作人員存在重視專業技術人員資格評審、輕視工人技術等級考試的情況。對工人技術等級考試報名資格不符人員未嚴格審查，對不符合要求的人員大開綠燈，很多不符合相應等級報名條件的人員通過了初審，加大了主管部門資格審查工作量，間接造成考試的不公正性。

2.培訓和考試內容單一，不適應社會發展和事業單位崗位工作需要

現階段，在大部分事業單位內，現有工人的學歷和文化水平多數偏低，工人的專業技術水平已經不適應現代化辦公的需要。為了提高工人的文化水平，使其能夠勝任社會發展和現代化辦公的需要，必須采取各種方式對工人進行全面的崗位培訓，造就一支思想文化素質高，技能過硬，能夠滿足崗位工作需要的工人隊伍。尤其是近年來機關事業單位人事制度改革的不斷深入，壓縮編制、精簡人員、合并崗位的逐步推進，工人只有“一專多能”，才能適應現代化辦公的需要。

但是，目前的工人技術等級晉升培訓內容過于單一，往往只是學習某一種崗位的基本內容，覆蓋面狹窄，且所學技術的廣度和深度都很欠缺。特別是由于培訓時間的限制，短期行為，培訓的內容往往就是等級考試的內容，技術培訓成了“應試”培訓。這樣的培訓顯然達不到全面提高工人素質和技能的培訓目的。

3.工人等級“即考即兌”的做法有待改進

現行的工人等級考試結果與晉升工資直接掛鉤，工人技術等級一考定終生的模式，與用工制度的改革精神相違背，不能真實的反映技術工人的實際水平和勞動成果，容易造成分配上的不公平。此外，這種體制，致使工人為考試而考試，不能有效地激發工人學習理論、學習技術的熱情和工作的積極性。

二、機關事業單位工人技術等級管理的改進對策

1.維護工人技術等級考試政策嚴肅性，嚴把資格審查關

在組織報名和資格審查時，要嚴格按照文件要求，強調工人所從事的實際工作和實際申報工種有關資料的真實性，要求所在單位、基層人社主管部門層層把好技術申報關。在資格審查中，對照申報條件認真核對申報材料中的姓名、身份、學歷、工作年限、本工種工作年限、原技術等級取得時間等原始信息，在申報材料中，要核對學歷證書、身份證、各種獎勵證書等材料的真實性，發現問題及時通知相關單位和工人本人。

2.適應現代化辦公的需要，為全面提高工人素質開展培訓工作

現階段隨著機關事業單位改革的深入推進，對工人的專業技能要求越來越高，因此工人技術等級考試培訓工作應根據現代化辦公需要進行有針對性的培訓。從實際出發，制定行之有效的中、長期培訓方案，加大培訓力度，使培訓工作不僅僅為考試服務，同時使其成為全面提高工人素質的重要手段。

3.考聘分離，構建激勵競爭機制

機關事業單位實行工人技術等級考試是對工人具有的專業知識、動手能力的測試與評價。而聘任則是單位根據工作的需要，設立一定的崗位，對具備相應能力的人員進行的聘用。這兩項工作本來是分離的，但是，由于過去的人事制度不健全，從而造成目前事業單位工人技術等級考試與聘任沒有分離的種種弊端。當前事業單位在實行工人技術等級考試與聘任分離的實際運作中，應側重從崗位設置、以崗定薪和加強考核等三個方面實施宏觀指導。對通過考試，取得人社部門頒發的技術等級證書的工人實行考聘分離，證書只是上崗的資格，是否上崗，由用人單位根據競爭者的平時表現、勞動技能、工作實績、崗位設置等情況自主決定、擇優聘用。

總之，機關事業單位工人技術等級考試工作，政策性強，涉及面廣，關系到職工的切身利益。考聘分離，競爭上崗更是促進機關事業單位工人隊伍建設的必要措施。各基層單位一定要加強領導，認真組織實施。

參考文獻

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一、前言

加強和完善機關事業單位經費管理內部控制制度已成為當前財政部門和審計部門最為關注的話題之一。機關事業單位內部控制制度是指機關事業單位為了保證經營業務活動的有效進行，確保資產的安全完整和有效運用，會計資料的真實、合法，防止舞弊行為發生，實現經營目標和效益而制定和實施的貫穿于各機關事業單位經營活動的各個方面的一系列組織措施。機關事業單位內部控制的原則包括：合法規范性原則，相互牽制原則，有用性原則，成本效益原則。機關事業單位內部控制是一個組織設計并實施的一系列程序，以便為達到該組織的目標提供合理保障，也是對風險進行有效識別、評估、控制、監測和改進的動態過程和機制，包括控制環境、控制程序和會計系統三大部分。機關事業單位內部控制作用的有效發揮，需要采取措施不斷使其進行完善。

二、機關事業單位經費管理內控制度運行存在的問題

1.職責范圍和處理權限不清，未經授權也接觸和處理經濟業務

授權批準控制是指機關事業單位各級工作人員必須經過授權和批準才能對有關的經濟業務進行處理，未經授權和批準，這些人員就不允許接觸和處理這些業務。而在有些單位一般授權和特定授權的界限和責任不明確。每一類經濟業務的授權批準程序不明確；缺乏必要的檢查，進而不能保證授權批準后處理的經濟業務的工作質量。

2.忽視人員素質，不能定期進行崗位輪換

內部控制制度能否有效實施，關鍵取決于人員的素質，而有相當數量的單位忽視人員的素質，結果給國家或集體的財產造成巨大損失。還有相當數量的單位從不進行崗位輪換，又缺少必要的教育和培訓，結果在經濟業務處理過程中，履履出現錯弊，損失慘重。

3.內部審計形同虎設，不能保證會計資料的真實、完整

內部審計對會計資料的監督、審查，不僅是內部控制的重要手段，也是保證會計資料真實、完整的重要措施。而在現實的經濟業務處理過程中，內部審計有的缺乏獨立性，有的形同虛設，一切按領導意圖辦事，因而不能保證會計資料的真實、完整。同時，內控管理中的一些內在的基本要求沒有得到貫徹落實，內控長效機制沒有建立和完善，內控文化沒有真正建立，責任約束機制不到位。對員工的失德、失職、違法、違規行為，未明確經營管理責任，員工不知道該做什么、不該做什么。沒有建立配套的責任追究制度，未在全行業樹立盡職履職觀念，未能夠逐級建立嚴格的責任問責、失職問責、引咎辭職和違規懲處制度等。

三、如何完善機關事業單位經費管理內部控制制度

1.重視內部控制管理與現行體制、法規的協調統一

內部控制是機關事業單位的一項綜合性管理活動，涉及組織、人事和財務管理等多方面。在我國現行體制下，如何協調好機關事業單位內部管理是能否實現內部控制的重要因素。’因此，一方面財政、審計、人民銀行、紀檢等部門應加強聯系和協調，另一方面要實現對機關事業單位內部的有效管理也需要組織、人事部門的參與和配合。

2.建立有效的機關事業單位經費管理內部控制程序

良好的內部控制體系中的控制程序包括明確管理職責、縱向與橫向的監督關系；職責分工，權利制衡；交易授權，建立恰當的審批手續；設計并使用適當的憑證和記錄；資產接觸與記錄使用的授權；資產和記錄的保管制度，獨立稽核，例行的復核與自動的查對；制定和執行恰當的會計方法和程序；工作輪換，獨立檢查，包括外部和內部審計等。事業單位在處理財務的過程中，要嚴格按照內部控制程序辦理，以防范各類財務風險的發生，保證會計信息的真實可靠。反之，在財務管理工作中，如果缺乏適當的控制活動，在制度執行上有章不循，在業務過程中不按規定程序辦理，就會使國家經濟政策與法規及內部會計控制制度失去應有的剛性和嚴肅性。要重視和運用好內部控制程序的三個控制點：第一，不相容職務相互分離。職務和崗位相關聯，職務和權力責任不可分離，因此，兩種或兩種以上職務必須在不同崗位、人員之間分開，每一個具體職務也必須明確劃定其對應的責任權力范圍，這是形成制衡機制的核心手段。第二，授權批準與集體決策。授權批準與集體決策作為單位內部會計控制的手段，經濟事項事前決策審批是內部控制的控制點之一。各級管理層必須在授權范圍內行使職權，經辦人也必須在授權范圍內辦理業務。第三，監督與審計檢查。內部控制是一個涉及到單位運行全過程的體系，內部控制的執行與否、執行效果如何、能否適應新情況、需要做哪些改進等，都需要進行跟蹤調查，必須通過加強監督活動在必要時對控制措施加以修正。因此必須建立單位內部的復核與審計檢查等獨立檢查程序，以確保內部控制活動得到有效的執行。

3.增強內部控制意識，構建良好的內部控制環境

控制環境是所有內部控制工作的基礎，對財務管理內部控制而言也不例外，它直接關系到財務管理內部控制活動的執行和貫徹。內部控制不力引發的財務風險，很多是由控制環境薄弱造成的。構建良好的內部控制環境，深化內部控制理念，落實內部控制措施，是建立事業單位內部控制體系的關鍵。要通過確定風險控制環節，分解、落實單位各部門、各崗位管理職責，并對各單位、各部門的控制狀況進行檢查、評價和考核，強化風險管理責任，提高全員風險防范的意識和能力，將內部控制管理由個人行為和操作行為提升到整個單位的整體行為。還要在各單位內部營造良好的內部控制環境，強化單位內部領導與員工的內部控制理念。各級領導與員工應培養風險意識，樹立正確的職業觀，形成良好的職業道德觀，以保證各項制度得到切實執行。

4.加強會計基礎規范工作，強化會計系統的控制作用

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關鍵詞 ：養老保險并軌制人事制度綜合配套改革

一、引言

2014年7月施行的《事業單位人事管理條例》規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。”2015年1月《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號），事業單位從2014年10月1日起全部納入養老保險改革的范圍。從此，拉開了國家養老保險政策的雙軌制向單軌制的轉變。此舉措是為了適應社會主義市場經濟進一步發展，是體現社會公平的價值取向，是實現可持續發展的社會養老保障，對社會的穩定和發展起到積極的作用。因此，做好養老保險的并軌制，是當前工作中重中之重，務必真抓實干，確保按期按要求做好。

二、養老保險雙軌制的弊端

1.導致社會的不公平

我國城鎮養老保險制度實行的是機關事業單位退休職工和企業退休職工不同的養老保險制度，屬雙軌制。即不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度，主要表現在四個方面。一是統籌的辦法不一樣，企業人員是單位和職工本人按一定的核算標準繳納，機關事業單位由財政統籌安排；二是支付的渠道不一樣,企業人員由自籌賬號上支付,事業單位由財政支付；三是機關事業單位退休人員在退休時工資標準是最高的，企業退休人員在退休時是按照歷年繳費的情況計算的；四是享受的標準不一樣,機關事業單位的養老金標準高于企業退休人員。因此，由于社會分工不同造成了社會保障的的不公平，不利于社會的穩定與和諧。

2.不利于人力資源的合理配置

退休養老金雙軌制是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，我國城鎮養老保險的改革是從企業開始，企業先實行了社會化，機關事業單位仍然是單位管理，在這個過程中，無形之中就把領取退休金方式的工作人員劃分為兩種不同類型。企業退休制度是實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，職工個人和單位須繳納養老保險，退休待遇按繳費基數、繳費比例、繳費時間長短、社會平均工資等要素確定退休金。機關事業單位職工個人和單位不需繳納養老保險，職工辦理退休時計發退休金與繳納的養老保險無關，而與當時退休月份時在職工資有關。這兩種完全不同的退休制度，導致了企業人員能向機關事業單位流動，并且之前繳納的養老保險能與之退還；而機關事業單位人員不繳納養老保險，如向企業流動，則之前在機關事業單位的工作經歷完全不被認可，從零開始。造成機關事業單位養老保險不可攜帶（只視同于繳費年限，并沒有養老保險基金積累），與企業養老保險制度難以銜接，制約了人才在企事業單位之間的有效流動，使人力資源配置不合理，難以深化社會主義市場經濟體制改革。

三、養老保險并軌制的益處

1.養老保險制度的并軌進一步促進了公平的價值取向

2015年1月14日，中華人民共和國國務院以國發〔2015〕2號《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》。文件中提出“一個統一”和“五個同步”。“一個統一”是：機關事業單位與企業等城鎮從業人員統一實行社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險制度，都實行單位和個人繳費，都實行與繳費相掛鉤的養老金待遇計發辦法，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。在此基礎上，形成城鎮職工和城鄉居民基本養老保險并行的兩大制度平臺，并可相互銜接，從而構建起完整的城鄉養老保險制度體系。“五個同步”：一是機關與事業單位同步改革，避免單獨對事業單位退休制度改革引起不平衡。二是職業年金與基本養老保險制度同步建立，在優化保障體系結構的同時保持待遇水平總體不降低。三是養老保險制度改革與完善工資制度同步推進，在增加工資的同時實行個人繳費。四是待遇確定機制與調整機制同步完善，退休待遇計發辦法突出體現多繳多得，今后待遇調整要綜合考慮經濟發展、物價水平、工資增長等因素，并與企業退休人員等群體統籌安排，體現再分配更加注重公平的原則。五是改革在全國范圍同步實施，防止地區之間出現先改與后改的矛盾。“五個同步”突出了改革的系統性和協調性，綜合平衡前后左右的各種關系，有助于形成社會共識，保證改革順利推進。

因此,推進機關事業單位養老保險制度改革，實現養老保險并軌制，體現了在養老保險政策改革中的起點公平、過程公平、結果公平，確保公平價值理念得到充分體現,以推進養老保險制度公平可持續的發展。

2.養老保險制度的并軌進一步促進市場經濟體制下勞動力的自由流動，增強活力

從市場經濟體制下勞動力流動的視角下看，資金來源不同、工作單位性質不同、職業特點不同的勞動力其退休后養老金待遇計算的辦法相同，這就促使勞動力努力工作、干好工作，打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣的“大鍋飯”的分配格局；同時也打破了機關事業單位人員能進不能出的單向流動機制。實行并軌制后，機關事業單位人員中途離職就不是凈身出戶，而是可以攜帶個人繳納的養老保險一起轉移到企業單位，與企業養老保險實現無縫對接，促使人員的合理流動。

四、并軌制下的高校人事制度綜合配套改革思考

1.解放思想，轉變觀念，落實好并軌制下的養老保險制度改革養老金的并軌，是國家深化體制改革的重要舉措，各高校必須解放思想、轉變觀念，高度重視此次養老保險并軌制改革工作，適應政府提出的新任務、新要求，增加責任意識、大局意識，以更大的勇氣和聰明才智，破除之前雙軌制的體制機制弊端，順利如期完成好本次的養老保險制度改革。具體如下：

（1）加強宣傳，耐心解釋，逐步打開教職工單軌制退休疑慮。充分利用現代智能、快捷的多媒體對機關事業單位養老保險制度并軌制改革進行宣傳、報道，對其正面和積極的意義加以引導和肯定。讓機關事業單位的工作人員認識到改革的目標是讓職工退休后的養老金待遇計發辦法更加科學化、合理化，而不是降低養老金的待遇，使教職工思想認識上得到轉變和提升，使教職工心中的疑慮得到消除，從而更加積極地配合國家的養老保險并軌，更加順暢地推進改革。

（2）充分利用信息化技術，實現雙軌制向單軌制的無縫對接。信息化是實現并軌制快捷手段之一，是適應大數據時代的要求，加快信息化建設，實現人事系統、社保系統、銀行系統、工資系統等各環節的養老保險數據準確、及時無縫對接，讓職工能第一時間清楚明白自己的繳費基數、繳費比例、進入個人賬戶金額、進入社保基金金額等數據，實現信息公開，讓教職工明明白白繳費，切實保障教職工對繳費的知情權，對養老基金的監督權。

（3）深入調研，細化預算，依法保障教職工繳納養老保險的權力。為了做好養老保險制度的并軌工作，仍需要人事部門對每位教職工的工資數據進行充分的調研，按照養老保險政策做好繳費的數據測算，上報學校年度預算工作領導小組，納入學校保基本的支出范圍統籌考慮，依法保障教職工應有的享受繳納養老保險的權力。

2.深化以事定費、崗位管理、淡化身份差別的事業單位人事制度綜合配套改革

（1）實行以事定費，工資總額管理，賦予高校自主權。高等學校應探索實施以事定費、以費養事、以事用人的資源配置方式，實行工資總額管理，實現增人不增經費、減人不減經費，賦予高校定崗、定薪等更多、更大的用人自主權，建立更加靈活的用人機制，實現人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低、薪酬能升能降，逐步完善微觀運行機制，進一步深化高校人事制度改革。

（2）加強編外管理，規范合同用人，實現減員增效。整合高校編外人員隊伍，建立編外人員管理制度，不再區分臨聘人員、勞務派遣人員、外聘兼職人員等編外人員類別。通過制定標準，采取購買服務、第三方用人等方式，按合同管理，規范合同化用人。嚴格區分編外人員與編內人員崗位職責，嚴禁編外人員與編內人員混崗使用，實施按崗管理，進一步完善編外人員薪酬合理增長機制，建立職業通道，逐步實施同崗同酬，實施內部統一的編外人員工資福利制度，提高編外人員用人效益，逐步實現減員增效。

（3）強化崗位管理，實行績效考核，切實激勵先進。合理設置崗位，強化崗位管理。一是要設置符合高校實際的崗位類別、結構、比例和數量；二是要根據崗位實際合理設置聘用條件。要統籌考慮工作強度、質量、表現、貢獻等因素，積極探索績效激勵方式和方法，建立科學、客觀公正的激勵機制；積極探索運用現代信息技術和評價手段，增強考評的科學性，切實實行工資收入與績效考核掛鉤，使之真正起到激勵先進、約束落后的作用。

總之，機關事業單位的養老保險改革順應了時展，有利于促進社會公平，有利于促進各類人員的合理流動，激發了機關事業單位工作人員的積極性，促使教職工不斷創造價值，多繳費、多工作、遲退休，確保社會養老保險制度改革達到預期效果。

參考文獻

[1]事業單位工作人員養老保障制度改革試點方案

[2]事業單位人事管理條例

[3]國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定

[4]吳粵.關于事業單位養老保險制度改革的一些思考[J].財經界(學術版),2013(1)

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[6]李琪.事業單位養老保險制度改革探析[J].人力資源管理,2014(10)

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(二)劃入原區非公有制經濟發展服務中心承擔的全區全民創業工作相關職責。

(三)加強統籌機關企事業單位人員管理和完善勞動收入分配制度、城鄉就業和社會保障、人才市場和勞動力市場整合、機關企事業單位基本養老保險管理職責。

(四)加強促進就業創業、組織實施勞動監察、協調農民工工作的職責。

(五)加強引進高層次專家和緊缺專家職責。

二、主要職責

(一)貫徹執行人力資源和社會保障方面的法律法規和方針政策，擬訂全區人力資源和社會保障事業發展規劃及年度計劃并組織實施。

(二)負責全區人力資源開發，規劃人力資源市場的發展，統一管理和規范人力資源市場建設，促進人力資源合理流動和有效配置。

(三)負責促進就業創業工作，完善公共就業服務體系;負責城鄉勞動者職業技能培訓工作;建立健全職業資格證書制度;牽頭組織實施高校畢業生就業工作;落實高技能人才、農村實用人才培養和激勵政策;負責會同有關部門擬訂全民創業工作規劃和有關政策，牽頭協調和督促指導相關工作。

(四)負責全區社會保障體系建設。負責養老、失業、醫療、工傷、生育、農村社會保險的管理工作;承擔社會保險基金的安全監管責任。

(五)負責就業、失業、社會保險基金預測預警和信息引導，編制應對預案，實施預防、調解和控制，保持就業形勢穩定和社會保險基金總體收支平衡。

(六)依據《公務員法》及配套法規，負責全區公務員綜合管理工作。

(七)負責全區機關事業單位工資制度改革和工資福利管理工作;編制全區機關事業單位人員工資計劃并組織實施;建立機關企事業單位人員工資正常增長和支付保障機制，落實機關企事業單位人員離退休政策。

(八)負責全區機關事業單位人事制度改革;負責落實職稱改革的各項制度，綜合管理全區專業技術人員職稱工作;負責高層次專業技術人員選拔申報及管理服務工作;參與人才管理工作。

(九)擬訂全區軍隊轉業干部安置計劃并組織實施;負責軍隊轉業干部的培訓工作;負責自主擇業軍隊轉業干部管理服務工作;負責企業軍隊轉業干部解困和穩定工作。

(十)負責全區勞動、人事爭議調解仲裁和勞動合同鑒證工作，依法處理勞動、人事爭議案件;負責勞動、人事工作，協調處理有關重大案件和突發事件。

(十一)負責落實勞動保護政策，完善勞動關系協調機制，監督執行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊勞動保護政策。組織實施勞動監察，協調勞動者維權工作。

(十二)負責全區機關企事業單位離退休人員管理與服務工作。

(十三)承辦區政府交辦的其他工作。

三、內設機構

根據上述職責，區人力資源和社會保障局內設8個行政科室：

(一)黨政辦公室

擬訂全區人力資源和社會保障事業發展規劃及年度計劃并組織實施;擬訂全區人力資源和社會保障制度改革的規劃、方案和實施辦法;負責區委、區政府重點督辦工作任務的協調和落實工作;負責全區人力資源和社會保障工作調研、宣傳和機關會議的組織及決定事項的督辦等工作;負責全局黨務(紀檢)、文電、機要、檔案、保密、計劃生育、工青婦等工作;負責全局目標責任綜合考評和工作人員考核工作;負責全區人力資源和社會保障行政效能監察和信息化建設工作;負責人大議案、建議和政協提案的辦理工作。

(二)就業促進科

貫徹執行促進城鄉就業的基本政策和措施，健全公共就業服務體系;擬訂全區就業規劃、年度計劃并組織實施;指導和規范公共就業服務信息管理;負責下崗失業人員、高校畢業生、失地農民、農村富余勞動力等就業困難人員的技能培訓和就業指導工作;組織實施就業困難群體的就業援助工作;負責街道辦事處勞動保障事務所目標責任制綜合考評工作;指導技工學校和職業培訓機構的師資隊伍建設;承擔區就業工作聯席會議辦公室及區創建創業型城市推進全民創業領導小組辦公室職責。

(三)公務員管理科

貫徹執行公務員職位分類、職務任免與升降、交流與回避、新錄用人員任職定級、調任、轉任、掛職鍛煉、辭職、辭退、職位聘任等制度;承擔全區公務員和參照公務員法管理單位工作人員日常登記和管理工作;綜合管理全區政府系統公務員考核、政府獎勵和教育培訓工作;貫徹公務員紀律懲戒、申訴控告制度，依法對公務員實行監督、保障公務員合法權益;落實公務員行為規范、職業道德建設和能力建設實施方案，實施公務員宣誓制度;負責公務員非領導職務職數設置工作;依照組織法辦理區政府提請區人大常委會決定任免工作人員的手續;依照區政府行政任免辦法，辦理提請區政府任免人員的有關事項;依據國家、省、市有關事業單位管理的政策和法規，研究擬訂全區事業單位人事制度改革方案和辦法，并組織實施;按照有關政策規定，負責全區事業單位工作人員的綜合管理工作;負責制定事業單位專業技術崗位設置方案并組織實施;根據區委、區政府安排，完成事業單位人員招聘工作;負責干部的調配管理工作;貫徹執行軍隊轉業干部計劃安置政策，擬訂安置計劃并組織實施和監督指導;根據有關政策規定，負責區屬困難企業干部解困和維穩工作;負責全區機關事業單位干部統計和公務員統計工作。

(四)專技科(區職稱改革辦公室)

研究擬訂全區專業技術人員職稱改革、隊伍建設、繼續教育的規劃、辦法并組織實施;負責專業技術職務任職資格推薦上報和職業資格考試組織工作;負責全區各類專業技術人員職稱評聘工作，承擔區職稱改革領導小組辦公室職責。負責引進國外智力、開展國際人才交流與合作工作;落實高層次專業技術人才培養規劃;負責專家政策的落實工作;負責高技能人才、農村實用人才培養和激勵工作;實施農村人才振興計劃工作;負責機關、事業單位工勤人員技術等級考核申報工作;完善職業資格證書制度，執行職業技能鑒定政策以及職業分類、職業技能標準和行業標準并組織實施。

(五)人力資源市場科

擬訂全區人力資源市場發展規劃和管理辦法并組織實施;負責民辦職業培訓機構、民辦職業介紹機構的行政審批，制定職業介紹的管理規則;負責指導和監督民辦職業培訓機構、民辦職業介紹機構的業務工作;貫徹執行勞動預備制度;制定本區職業技能人才培養、表彰、獎勵和職業技能競賽的規則;編制全區就業專項資金使用計劃，負責就業資金申報，并對專項資金的使用進行全程監督;擬訂人力資源和社會保障資金財務管理制度;編制全局財務預決算，負責局機關財務和國有資產管理工作，指導所屬事業單位財務監督和審計工作;負責貫徹落實農民工工作相關政策，會同有關部門擬訂農民工工作規劃并組織實施，協調解決重點難點問題;協調處理涉及農民工的重大事件;承擔區農民工工作聯席會議制度辦公室職責。

(六)工資福利科

落實有關機關事業單位工資福利與離、退休的法規政策，編制全區機關事業單位人員工資計劃及增加離退休費實施方案并組織實施;負責全區機關事業單位工資制度改革、工資晉升審批和工資福利管理工作;負責綜合考評目標獎審核發放工作;負責機關事業單位人員工齡、工傷認定工作;貫徹執行企業工資指導線的有關政策，審核區屬企業的工資總額和主要負責人的工資標準;負責區屬企業職工調資備案及工資手冊審核換發工作;負責機關事業單位人員工資統計、企業在崗職工工資和人工成本抽樣調查、居民和農民工基本情況抽樣調查、基層組織機構調查以及縣域經濟指標匯總統計等綜合統計工作;負責機關企事業單位干部職工退休審批和相關待遇的落實工作;負責對全區機關企事業單位退休人員管理服務工作進行業務指導和監督檢查;負責異地退休干部的接收安置和管理服務工作;承擔區機關退休人員的管理服務工作。

(七)社保基金監督科

負責貫徹落實機關企事業單位職工養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、農村養老保險和被征地農民社會保障政策、措施和辦法并組織實施;擬訂全區社會保險基金及其補充保險基金管理辦法、監督制度、運營政策和運營機構資格標準，建立健全基金預測預警制度;依法監督社會保險及其補充保險基金征繳、支付、管理和運營，并組織查處重大案件;擬訂社會保險內部控制制度、審計規劃和信息披露制度，并組織實施;負責指導、監督、檢查區機關事業單位社會保險基金管理中心、失業保險基金經辦中心、醫療保險事業管理中心、工傷生育保險基金管理中心和被征地農民養老保險工作經辦中心等各社會保險經辦機構開展業務工作;承擔區社會保障監督管理委員會辦公室職責。

(八)勞動仲裁科

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一是規范編委會運行機制。為適應新形勢的需要，加強機構編制管理工作，保證縣機構編制委員會的工作有序進行，提高管理水平和辦事效率，根據中央、省、市機構編制法律法規和有關規定，制定了《沾化縣機構編制委員會工作規則》。凡涉及機關事業單位職能配置、機構設置、人員編制、領導職數等機構編制的事項，都要嚴格按照《工作規則》辦理；對違反規定辦理機構編制事項的行為，一經發現嚴肅處理。

二是建立機構編制嚴控管理機制。出臺了《關于進一步加強全縣機關事業單位編制使用管理的意見》、《沾化縣機構編制管理暫行辦法》等一系列有關機構編制管理的規章制度，進一步理順了工作關系，明確了機構編制審批權限、制度和程序，建立了編制使用審核制度，規范了進人管理程序，使全縣機構編制管理的制度化、規范化建設邁上一個新臺階。

三是健全部門協調配合約束機制。組織、紀檢、機構編制、人社、財政等相關部門加強協調配合，嚴格執行機構編制、組織人事工作紀律，定期和不定期抽查組織人事、機構編制、人員經費的執行情況，并不定期召開碰頭會。對弄虛作假、欺騙組織、嚴重違反人事編制政策法規的，除責令限期整改和清退外，還將追究單位主要領導和相關人員的責任，促使機構編制的各項決策得以有效執行。

四是完善機構編制監督檢查機制。制定印發了《沾化縣機構編制監督檢查工作辦法》、《關于嚴格控制全縣黨政機關事業借調工作人員和招用臨時工的通知》、《沾化縣事業單位法人登記現場核查暫行辦法》、《關于嚴格執行編制使用紀律嚴肅查處違紀進人問題的通知》，轉發了中央編辦頒發的《機構編制“12310”舉報受理工作規定》，進一步暢通了社會監督渠道。組織開展了全縣機構編制監督檢查活動。結合全縣機關事業單位編制實名制復核工作、縣政府機構改革部門職責調整和行政審批制度改革審批項目調整落實情況以及事業單位登記管理專項檢查，采取聽匯報、查資料、召開座談會、現場走訪查看等方式方法，確保了機構編制監督檢查工作取得了實實在在的成效。

二、圍繞中心工作，扎實推進各項改革

一是全力推進政府機構改革。按照上級關于縣政府工作部門“三定”工作的精神要求，在嚴格程序、重點突出、充分醞釀的基礎上，對27個單位“三定”規定草案進行認真審核和修訂完善，出色完成了包括23個縣政府工作部門、3個掛牌機構、縣編委辦公室等部門“三定”規定的審核報批工作。通過政府機構改革，部門設置更加合理，職責關系更加明晰，內設機構更加規范，機構編制得到合理調整。

二是著力推進鄉鎮機構改革。圍繞建立精干高效的鄉鎮行政管理體制和運行機制，結合工作實際，對鄉鎮機構實行綜合設置、限額管理，對鄉鎮人員編制和領導職數進行重新核定，加強了鄉鎮機構編制實名制管理，進一步健全了機構編制與人事管理、財政預算管理的配合制約機制，杜絕和避免出現新的超編現象。通過鄉鎮機構改革提高了鄉鎮社會管理和公共服務水平，建立了精干高效的鄉鎮行政管理體制和運行機制，有力地促進了農村經濟又好又快發展。

三是穩妥推進事業單位改革。本著扎實有效，積極穩妥的原則，穩步推進了事業單位改革。積極對全縣事業單位情況進行了調查核實，做好事業單位清理規范準備工作。調整了縣事業單位改革領導小組，為深入推進全縣事業單位改革，加大改革實施力度提供了組織保障。部署了事業單位清理規范和模擬分類工作，制定下發了《關于開展事業單位清理規范工作的通知》、《沾化縣事業單位清理規范工作實施方案》、《關于對全縣事業單位撤銷、整合情況進行統計和開展初步模擬分類工作的通知》，對全縣400多家事業單位進行了清理、規范和模擬分類。

三、積極探索研究，創新機構編制管理

一是提早將機構編制工作納入領導班子年度考核。為進一步加大對機構編制工作的領導和監督檢查力度，沾化縣委、縣政府自2011年起就將機構編制工作納入各部門單位、各鄉鎮辦領導班子年度考核。考核的內容主要為機構編制集中統一管理制度執行情況、機構改革方案及部門“三定”規定執行情況、事業單位登記管理及信息公開情況等。將機構編制工作納入領導班子年度考核，對于加強機構編制管理，精簡人員編制，降低行政成本，減輕財政負擔起到了積極的促進作用。

二是構建競爭性用編機制。去年11月份召開了縣編委工作會議，圍繞機構編制宏觀管理的方式、方法，逐步完善了機構編制管理工作科學決策機制、綜合協調機制、與財政預算管理相配套的約束機制。制定了《進一步加強機構編制與組織人事管理規定》。從今年開始，縣內人員調動采取競爭機制，縣內各機關事業單位確因工作需要增加人員的，由主管部門申報用編增人計劃，機構編制部門根據職責任務、編制員額、崗位特點提出方案經縣編委研究后，組織、機構編制、人社等部門按照“公平公正、競爭擇優”的要求，統一組織在編人員中考試擇優錄取，考試根據缺編情況每年原則上安排一次。通過競爭性用編，公正合理使用編制，有效杜絕人情調動，促進全縣人才合理有序規范流動，實現編制使用效益最大化。

三是實行中層干部職數核準制度。機關事業單位中層干部（股級）職位的設置和配備，嚴格按照機構編制部門批復的機構和核定的職數進行。機關事業單位中層干部（或同級別干部）競爭上崗或調整的先到機構編制部門核準職數，持機構編制部門核準的《沾化縣機關事業單位使用中層干部職數核準表》，再向組織、人社部門提出競爭上崗和調整申請。職務任免后于7個工作日內到機構編制部門辦理實名制變更登記手續。