導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業發展規劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、**電力發展概況

**位于衡水市東60公里處，總面積1183平方公里，鄉鎮合并后，仍有16個鄉鎮849個行政村，人口48.3萬，是農業大縣，又是工業大縣。**電力局，屬國有中二型企業，現有員工368人，農電工560人。縣境內有220千伏變電站1座，容量24萬千伏安，110千伏變電站3座，容量13.3萬千伏安，35千伏變電站15座，17.28千伏安。1998年被命名為省級文明單位，榮譽保持至今。1999年以來多次被省公司評為雙文明單位，2001年被國家電力公司授予“電力市場整頓和優質服務年”活動先進集體榮譽稱號，2002年被河北省政府評為農網改造先進集體，2002至2003年連續兩年在全縣民主評議行風中榮獲第一名，被縣委縣政府評為行風建設優秀單位。2004年被評為河北省電力公司先進單位，2005年被國家電網公司命名為文明單位。

近年來隨著改革開放的深化，我縣經濟得到快速發展，工農業呈現勃勃生機，尤其是我縣工業方面：如鐵塔、高壓油管、橡膠、彩涂板、軋鋼、工藝品等行業，產品銷售全國20多個省市。2004年，我縣完成生產總值45.02億元，比上年增長12.2%，人均GDP9321元，比上年增長8.7%，完成糧食總產量55萬噸，棉花產量達12850噸。農民生活日益提高，用電量連年遞增，2004年已達到2.94億KWh，最大負荷已達11.5萬KW，用電量的連年遞增，加劇了我縣電力的供需矛盾。農網改造中雖新建1座110KV站和幾座35KV站，盡管如此，在抗旱季節仍滿足不了需求，拉閘限電經常發生。供電可靠性也不理想。而且個別用電戶因供電半徑長而造成電壓低，電動機有時難以起動，所以僅靠主變增容已不是解決問題的辦法，再從我縣工業用電發展角度看，僅縣城開發區35KV直供戶4個主變容量分別為1×2.0+1×3.15+1×4.0MVA、1×1.6+1×2.5MVA、1×3.15+1×4.4MVA，1×4.0MVA;總容量達24.8MVA。所以說：我縣的電力市場前景是非常廣闊的。

二、供電環境分析

企業的發展取決于外部和內部多種因素共同作用，只有弄清內外因素，才能制定合乎企業前途的戰略。

外部主要因素有以下幾點：

（一）經濟因素：目前國內經濟發展良好，每年國家經濟發展速度都超過7％，2004年我縣經濟發展速度都達到了10％，**電力年售電量增長在12％以上，供電發展環境良好。

（二）社會、文化、人口和環境因素：電能作為一種方便、安全、清潔、環保能源，已被越來越多的人所接受，各行各業及人民生活已越來越離不開電力了。

（三）政治、政府和法律因素：電力作為基礎工業，歷來是我國政府重視發展的行業，《電力法》等法規制度已經出臺，它有效地保障了企業的正常運作。

（四）技術因素：當今世界，科學技術日新月異：今天的**電力已經發展為大容量、高參數、可靠性好的現代化企業，它有效地吸收了先進的科學技術，保持了技術領先。

（五）競爭因素：與電能競爭的替代品有煤炭、天然氣和石油，例如用戶投產大型耗能鍋爐時，可能選擇電鍋爐，也可能選擇燃氣鍋爐或燃油鍋爐。潛在的替代品：煤炭、天然氣、石油、電能各有不同的主要應用領域，存在的競爭領域主要在于大型鍋爐、中央空調、供熱等方面，由于煤炭、天然氣、石油屬于一次能源，相對比較經濟，而電力是由煤炭、天然氣、石油、水力等轉換成的二次能源，除水力發電外，其余成本較高，且需要專門的供電設備。但是電能有方便、快速、清潔、環保，無需儲藏等無可替代的優點，更為被大家所接受。

三、內部分析

（一）企業文化：近年來，**電力局十分重視企業文化建設，大力提倡“努力超越，追求卓越”的國網公司企業精神，積極引導職工“遠無止境地追求、不甘落后地拼搏、敢為人先地探索”；堅持工作和服務的高、嚴、細、實；滿足客戶需要，一次就做好；出精品、出人才，讓客戶滿意、政府放心。

（二）經營管理：**電力局雖然也有國營企業的通病，但近幾年來不斷創新變革，特別是企業用工機制的改革后，企業面貌發生了巨大的變化，雖然和私營企業、外資企業相比還有不足，但已實現了企業制度化、規范化，標準化、以人為本的管理模式。

（三）市場營銷：在以往行業壟斷時期，**電力的營銷是個空白。隨著買方市場的形成，電力市場營銷成為最為緊迫的問題，**電力迅速出臺了相關制度和標準，大張旗鼓地開展市場營銷，成果喜人。

（四）財務會計：這幾年國家十分重視電力發展，給予很多的資金貸款，對于企業的運作幫助很大。企業內部財務會計、審計等運作良好，促進了企業發展。

（五）技術進步：**電力從技術上分析，它沒有落后時代的發展，和本市其它縣相比，也有一定技術優勢。

（六）、電網建設

經過農村電網建設與改造，電網結構日趨合理，供電質量、供電能力得到進一步的提高，但是從現在情況和用電負荷逐年增長的情況來分析，我縣電網結構仍存在以下問題：

1、供電能力不足，供電可靠性低。

35KV變電站只有七座滿足雙電源供電，還有八座不能滿足。站間沒有相互轉帶負荷的能力。而且滿足雙電源供電的七座變電站，但沒有安裝備自投裝置。110KV變電站少，布局不合理，且存在“卡脖子”現象。出現35KV供電半徑過長。部分10KV線路供電半徑超過10KM，并且負荷較大，由于過長的運行半徑，造成線損率過大，使得電壓調整非常困難，造成用戶端電壓不合要求，且故障跳閘率增加。不是單純的增容能解決的。如：青蘭35KV變電站563線路（隆興鄉）10KV主干線路長度為14公里。

2、線路老化，大用戶多，供電問題難予解決。

35KV電網有部分線路老化，風雨季節，有時會出現倒桿斷線。隨著負荷的增加，部分架空線線號已不能滿足經濟運行的標準，造成不必要的線損。如：龍-T357，王-靳375，龍-蘭356，龍-溫358、古-劉341、景-洚343。大宗用戶多，用電問題難以解決。縣城開發區4家35KV直供戶，用電負荷逐年增加。預計2005年最高負荷可達16000KW，主變總容量達24.8MVA。但供電可靠性非常低，存在“卡脖子”現象。急需在附近建一110KV變電站。

3、無功補償容量缺額較大，補償不足。

隨著居民生活水平的提高，大量的感性用電設備進入千家萬戶，導致低壓網絡無功缺額越來越大，雖然我局加大了高壓補償容量，但不能實現無功就地補償，直接影響了供電企業的經濟效益。從提高供電能力增加低壓補償容量已成為當務之急。站內的無功補償不是自動投切裝置。

4、35KV變電站急需改造。

我局現有35KV多油斷路器五臺，運行時間比較長，故障率比較高，尤其在負荷高峰期，影響了正常供電，給居民的灌溉、生活用電造成了困難，急需更換。現有五座35KV常規變電站：城東、城西、劉集、青蘭、溫城。裝置已老化，穩定性差、靈敏度低、常會發生誤動作，造成電網不能正常運行。為此急需進行改造。實現雙電源的35KV變電站,沒有加裝備自投裝置。消除線路T接情況，提高線路運行的穩定性。目前有6條T接線路。通過消除LGJ-70和LGJ-95的線號，已不能滿足負荷的增長。

5、通訊方式只后滯后，急需改進。

一是，我局在通信方式上主要采用光纖進行數據傳輸，且是單一通道,沒有備用,所以一旦某一變電站通道中斷,則調度主站與變電所將不能進行正常的數據傳輸。這種由于通道問題而產生的遠動信號不能及時上傳，妨礙了調度人員及時掌握信息，對調度自動化系統的信息采集及系統裝置的運行指標均有影響。隨著變電所綜合自動化及無人值守變電站的普及，對通道的要求會越來越高，雙通道也必將在縣級電網中普及。

二是，我局電網調度自動化系統(SCADA)建于1997年，于1998年在河北南部電網通過實用化驗收，近年來，隨著"兩網"改造的不斷深化，新建和增容了多座變電站，原有的自動化系統受容量和功能的限制，已不能滿足**電網規劃發展的要求。

三是，隨著我局電網的發展，縣城電網日趨復雜，為了保障縣城電網的安全經濟穩定運行，建議建設縣城配網自動化系統。

（七）行業用電

隨著改革開放的不斷深化，我縣工業的蓬勃發展，吸引了大量外資，新技術新設備不斷被采用。到現在為止我縣已有35KV直供戶六家。

2004年全縣用電量達2.94億KWH，比1995年增長1.79億KWH，年均增長7.17%，其中第一產業用電量達到1.39億KWH,年均增長31.2%；第二產業用電量74**萬KWH，年均增長15.6%；第三產業用電量766萬KWH，年均增長5.6%,城鄉居民生活用電7374萬KWH,年均增長10.4%.

（八）10KV直供戶有9家

1、機械總廠，變壓器總容量為630KVA，預計2005年最大負荷為460KW；電量為95萬KWH。

2、景美化工廠，變壓器總容量為1295KVA，預計2005年最大負荷為950KW；電量為315萬KWH。

3、金力鑄造廠，變壓器總容量為350KVA，預計2005年最大負荷為285KW；電量為255萬KWH。

4、第一水泥廠，變壓器總容量為80KVA，預計2005最大負荷為65KW；電量為201萬KWH。

5、景津壓濾機廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為860KW；電量為300萬KWH。

6、彎管設備廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為880KW；電量為165萬KWH。

7、金屬構件廠，變壓器總容量為160KVA，預計2005年最大負荷為116KW；電量為98萬KWH。

8、歐亞膠管廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為880KW；電量為135萬KWH。

9、廣聯水泥廠，變壓器總容量為1060KVA，預計2005年最大負荷為500KW；電量為155萬KWH。

總上分析，我局無論是從外部還是內部我局的發展環境良好，機遇難得，在今后5—10年之間我局都會處于一高速發展的水平線上，因此規劃好我縣電網建設和企業發展的目標都將會為我局進一步持續發展提供一個強大動力和保證。

第二部分發展戰略目標規劃

第一章企業綜合實力目標

一、指導思想

在保證安全的前提下，為用戶提供充足、可靠、合格、價廉的電能，滿足工農業生產和人民生活對電能日益增長的需要。同時，圍繞“電”的主題，開展多種經營，為企業取得合理利潤，做到自我積累、自我完善、自我發展。

二、主要經濟技術指標達到或好于以下指標：

（一）村通電率100％

（二）年售電量≥4億kwh

（三）供電電壓合格率≥99％

（四）配電系統用戶供電縣城≥99.934％，農村≥99.683％

（五）高壓綜合線損率≤4.36％，農村低壓線損率≤5.**％

（六）實現國網一流縣級供電企業。

三、實施措施

加強企業管理堅持可持續發展戰略，全面建設一強三優現代化公司。

一是，全面抓好質量管理，積極開展貫徹ISO9000國際系列標準活動，使我局質量體系不斷完善。責任科室：企管科。

二是，按照管理創新的要求，不斷改進管理基礎工作，完善基礎工作的內容。扎實有效的基礎工作是管理科學的基礎，制定有利于考核崗位工作制度、落實成本管理責任制的勞動定額和消耗定額。責任科室；財務科。

三是，完善勞動用工制度，改進工資獎金分配制度。結合全局一、二、三線動態人事管理制度的有效運行，作好職工工作標準細化考核辦法的制定工作，真正建立起“動態轉換，績效聯酬，科學管理，持續運轉”的動態管理機制。責任科室：辦公室。

四是，加強培訓提高職工素質。通過舉辦培訓班、技術比武等多種方式，加強一線職工的崗位培訓，在管理人員中有計劃地進行財會、微機、法律、工商等知識的培訓。責任科室：農電科、企管科。

五是，加強電網建設，使我縣電網網架更加堅強，布局更加合理，優化35KV-10KV電網結構，使其布局更趨合理，縮短35KV、10KV供電半徑，提高用戶電壓質量，實現電網安全經濟可靠運行。責任科室：農電科、生產科。

六是，貫徹落實科學技術是第一生產力的思想，堅持走可持發展之路，實施總體跟進，重點突破發展高科技，提高技術創新能力，積極引進先進的新技術、新設備、新材料、新工藝，建設一支掌握現代化高科技技術的年青化的干部職工隊伍，全面實現科技興企的發展戰略。責任科室：生產科、農電科、調運科、信息中心。

七是，加強設備與生產管理，夯實企業供電基礎管理。保持主設備完好率100％。責任科室：生產科、農電科。

八是，按照“安全生產、人人有責”以及國電公司“安全生產工作規定”的要求，進一步補充和完善各級、各個崗位安全生產責任制，明確各類人員的安全生產職責，提高廣大職工搞好安全生產工作的自覺性，實現安全工作閉環管理，有效控制各類事故發生。責任科室：安檢科。

九是，加強企業文化建設，增強企業內在凝聚力，提高職工隊伍素質，逐步建立起一支思想好、業務精的職工隊伍，逐步形成一種具有自己特色的企業文化。責任科室：工會、企管科。

第二章電網發展規劃

第一節前言

一、規劃思路：

為了進一步加強電網，提高供電可靠性，更好的保障人民生活的需求，超前于經濟高速發展的步伐。以五年規劃為基礎，明確農網中期發展的目標，結合實際情況，確定具體規劃。根據我縣電網結構的現狀，2006－2015年電網規劃的思路是：

（一）結合本地實際電網情況，以五年規劃為基礎，與上級電網協調統一，合理規劃。

（二）優化我縣電網結構，縮短供電半徑，減少線路T接；保證雙電源供電，提高供電可靠性，提高用戶的電壓合格率。

（三）通過規劃、建設，降低電能損失，提高企業的經濟效益，同時兼顧社會效益，超前于國民經濟的發展。

二、規劃范圍及年限:

規劃范圍:**所轄(縣)農村35KV、10KV農村電網。

規劃年限：2006-2015年

三、規劃編制依據：

（一）《**2005—2010電網規劃》

（二）《電力負荷預測技術及其應用》

（三）《農村電網規劃與改造》

（四）《工程經濟學》

第二節供電現狀和問題分析

一、電網基本情況：

縣境內現有220KV站1座，主變容量2×120MVA，110kv備用出口只有2路,35kv備用出口還有1路。110KV站三座，分別為龍華站、王瞳站、七里莊站。主變容量133MVA.而且我縣這3座110KV站，龍華還有1路35KV備用出口;七里莊已沒有35KV備用出口；王瞳110KV變電站還有3路35KV備用出口。110KV直供戶1個（**化肥廠主變容量31.5MVA）。到2005年8月為止共有15座35KV變電站,主變容量為135.95MVA.35KV直供戶6個，主變容量為29.95MVA，35KV線路長度223.26KM，站內10KV無功補償總容量為22MVAR。10KV配電變壓器共有5943臺，總容量為332130KVA，主干長度為1325KM。系統通信已實現了光纖通訊。

附表如下：(附表1)

二、電網存在問題分析：

經過農村電網建設與改造，電網結構日趨合理，供電質量、供電能力得到進一步的提高，但是從現在情況和用電負荷逐年增長的情況來分析，我縣電網結構仍存在以下問題：

（一）供電能力不足，供電可靠性低。

35KV變電站只有七座滿足雙電源供電，還有八座不能滿足。站間沒有相互轉帶負荷的能力。而且滿足雙電源供電的七座變電站，但沒有安裝備自投裝置。110KV變電站少，布局不合理，且存在“卡脖子”現象。出現35KV供電半徑過長。部分10KV線路供電半徑超過10KM，并且負荷較大，由于過長的運行半徑，造成線損率過大，使得電壓調整非常困難，造成用戶端電壓不合要求，且故障跳閘率增加。不是單純的增容能解決的。如：青蘭35KV變電站563線路（隆興鄉）10KV主干線路長度為14公里。

（二）線路老化，大用戶多，供電問題難予解決。

35KV電網有部分線路老化，風雨季節，有時會出現倒桿斷線。隨著負荷的增加，部分架空線線號已不能滿足經濟運行的標準，造成不必要的線損。如：龍-T357，王-靳375，龍-蘭356，龍-溫358、古-劉341、景-洚343。大宗用戶多，用電問題難以解決。縣城開發區4家35KV直供戶，用電負荷逐年增加。預計2005年最高負荷可達16000KW，主變總容量達24.8MVA。但供電可靠性非常低，存在“卡脖子”現象。急需在附近建一110KV變電站。

（三）無功補償容量缺額較大，補償不足。

隨著居民生活水平的提高，大量的感性用電設備進入千家萬戶，導致低壓網絡無功缺額越來越大，雖然我局加大了高壓補償容量，但不能實現無功就地補償，直接影響了供電企業的經濟效益。從提高供電能力增加低壓補償容量已成為當務之急。站內的無功補償不是自動投切裝置。

（四）35KV變電站急需改造。

我局現有35KV多油斷路器五臺，運行時間比較長，故障率比較高，尤其在負荷高峰期，影響了正常供電，給居民的灌溉、生活用電造成了困難，急需更換。現有五座35KV常規變電站：城東、城西、劉集、青蘭、溫城。裝置已老化，穩定性差、靈敏度低、常會發生誤動作，造成電網不能正常運行。為此急需進行改造。實現雙電源的35KV變電站,沒有加裝備自投裝置。消除線路T接情況，提高線路運行的穩定性。目前有6條T接線路。通過消除LGJ-70和LGJ-95的線號，已不能滿足負荷的增長。

（五）通訊方式只后滯后，急需改進。

一是，我局在通信方式上主要采用光纖進行數據傳輸，且是單一通道,沒有備用,所以一旦某一變電站通道中斷,則調度主站與變電所將不能進行正常的數據傳輸。這種由于通道問題而產生的遠動信號不能及時上傳，妨礙了調度人員及時掌握信息，對調度自動化系統的信息采集及系統裝置的運行指標均有影響。隨著變電所綜合自動化及無人值守變電站的普及，對通道的要求會越來越高，雙通道也必將在縣級電網中普及。

二是，我局電網調度自動化系統(SCADA)建于1997年，于1998年在河北南部電網通過實用化驗收，近年來，隨著"兩網"改造的不斷深化，新建和增容了多座變電站，原有的自動化系統受容量和功能的限制，已不能滿足**電網規劃發展的要求。

三是，隨著我局電網的發展，縣城電網日趨復雜，為了保障縣城電網的安全經濟穩定運行，建議建設縣城配網自動化系統。

三、解決的措施

保持舊線路不動，以備不時之需。架設新線路，提高線號規格。增加110KV和35KV變電站，使電網結構更加合理，縮短供電半徑，本著“小容量、密布點、短半徑”的建設原則。簡化電壓等級，實現雙電源供電，從不同的110KV變電站出線。提高供電可靠性。10KV線路無功補償實現自動投切裝置。五臺35KV多油斷路器更換為真空斷路器。常規變電站的改造。通訊系統實現雙通道，建設縣城配網自動化系統，實現遙視功能。雙電源供電的35KV變電站加裝備自投裝置。站內無功補償實現自動投切。到2015年所有35KV變電站全部實現雙電源供電。

第三節電力需求預測

一、國民經濟基本情況及發展規劃

自黨的十六大全會以來,我縣的經濟高速發展,到2004年全縣生產總值達45.02億元,比1995年增長33.94億元，年均增長30.6%，預計到2010年全縣生產總值達171.57億元。

第一產業農、林、牧、漁，2004年全縣第一產業生產總值達14.41億元，比1995年增長11.33億元，年均增長36.8%，農、林、牧、副、漁全面發展，隨著農村改革的深化，科技下鄉，生產從勞動密集型向科技型轉變，科技含量逐漸提升，高科技農業的建立，第一產業產值將有更大的發展空間，農民的生活水平將得到進一步的提高。

第二產業，尤其是建筑業蓬勃發展，各居民小區如雨后春筍一般。2004年第二產業的生產值為16.97億元，比1995年增加11.8億元，年均增長22.9%。

第三產業，隨著我縣工業經濟的增長,開發區的建成以及產業結構的不斷完善,第三產業所占的比重不斷增加,2004年第三產業的生產總值為13.65億元,比1995年增加10.81億元,年均增長38.1%。

二、電力供需情況分析

（一）行業用電分析

2004年全縣用電量達2.94億KWH，比1995年增長1.79億KWH，年均增長7.17%，其中第一產業用電量達到1.39億KWH,年均增長31.2%；第二產業用電量74**萬KWH，年均增長15.6%；第三產業用電量766萬KWH，年均增長5.6%,城鄉居民生活用電7374萬KWH,年均增長10.4%.

（二）電力大用戶統計

隨著改革開放的不斷深化，我縣工業的蓬勃發展，吸引了大量外資，新技術新設備不斷被采用。到現在為止我縣已有35KV直供戶六家如下：

1、2002年我縣新建海偉交通設施有限公司,位于我縣留府所旁。1臺變壓器,容量3150KVA,最大負荷1200KW，2004年度用電470萬KWH。2005年到七月為止用電308萬KWH，預計2005年總用電量達528萬KWH。

2、2003年新建三信，位于我縣廣川所旁。1臺變壓器，容量2000KVA，最大負荷1500KW，2004年度用電量為174萬KWH。2005年到七月為止用電151萬KWH，預計2005年總用電量達183萬KWH。

3、2003年新建華德鋼板廠，位于我縣開發區。1臺變壓器，容量為2000KVA，最大負荷1200KW，2004年度用電193萬KWH.今年又新增1臺容量為3150KVA和1臺容量為4000KVA的變壓器；總容量達到了9150KVA.預計2005年總用電量達598萬KWH。

4、2003年新建藍天鋼板廠，位于我縣開發區。1臺變壓器，容量為1600KVA，最大負荷800KW，2004年度用電161萬KWH。今年又新增1臺容量為2500KVA的變壓器；總容量達到了4100KVA。預計2005年總用電量達456萬KWH。

5、2004年新建思爾可汽車鑄件廠，位于我縣開發區。分兩期工程。第一期已竣工投產，二期工程還沒有動工。2臺變壓器，容量分別為3150KVA和4400KVA，總容量達到了7550KVA；最大負荷4200KW，2004年5月投產到年底用電量為206萬KWH。2005年到7月為止用電量為302萬KWH。預計2005年總用電量達656萬KWH。

6、2005年，新建海偉公司，位于我縣開發區。分三期工程，已第一期工程已竣工，還沒有投產。1臺變壓器，容量為4000KVA。還有二期、三期。預計年用電量達534萬KWH。最高負荷為1200KW。

（三）10KV直供戶有9家如下：

1、機械總廠，變壓器總容量為630KVA，預計2005年最大負荷為460KW；電量為95萬KWH。

2、景美化工廠，變壓器總容量為1295KVA，預計2005年最大負荷為950KW；電量為315萬KWH。

3、金力鑄造廠，變壓器總容量為350KVA，預計2005年最大負荷為285KW；電量為255萬KWH。

4、第一水泥廠，變壓器總容量為80KVA，預計2005最大負荷為65KW；電量為201萬KWH。

5、景津壓濾機廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為860KW；電量為300萬KWH。

6、彎管設備廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為880KW；電量為165萬KWH。

7、金屬構件廠，變壓器總容量為160KVA，預計2005年最大負荷為116KW；電量為98萬KWH。

8、歐亞膠管廠，變壓器總容量為1260KVA，預計2005年最大負荷為880KW；電量為135萬KWH。

9、廣聯水泥廠，變壓器總容量為1060KVA，預計2005年最大負荷為500KW；電量為155萬KWH。

（四）需電量及最大供電負荷預測

1、供電量預測

供電量預測主要參考：

（1）《**2005—2010電網規劃》

（2）《電力負荷預測技術及其應用》

2、供電量預測方法：

一元線形回歸模型預測

非線形回歸預測模型（指數曲線）

灰色模型預測

利用上述三種方法進行預測，最后進行誤差比較。選擇誤差小的為最佳方案。

所以采用非線形回歸的方法來預測2006—2015年的最大供電負荷如下:

**電力、電量預測匯總表（表二）（附表2）

**電力、電量預測匯總表（表三）（附表3）

第四節電網建設工程規劃

一、農村電網建設與改造技術原則

（一）我縣農村電網電壓等級主要有110/35/10/0.4KV，本著簡化電壓等級，減少一級線損的原則，避免重復降壓。

（二）35KV變電所由110（220）KV變電站出線，最佳位置是以110（220）KV為中心形成輻射式供電網絡。在35KV變電所規劃上考慮雙回路或雙電源供電。從不同的110KV變電站出線。逐步達到一鄉一站，站間具有相互轉帶負荷的能力。

（三）10KV系統一般按輻射式掛燈籠式接線，重要負荷要架專線。縣城和鄉鎮10KV電網應按環網供電方式規劃，正常方式開環運行，較長的主干線或分支線裝設分段或分支開關設備。

（四）35KV、10KV線路的導線截面積按經濟電流密度進行選擇，并留有一定的裕度。

（五）35KV變電所堅持“小容量、密布點、短半徑”因地制宜的建設原則，主變一般選擇兩臺，應采用節能型有載調壓變壓器，容量可根據負荷需要選擇。堅持“戶外型、小型化、造價低、安全可靠、技術先進”的發展方向。

（六）35KV容載比取1.8～2.1，以農業負荷為主的變電站宜取下限值，10KV容載比取1.6～1.9。

二、村電網供電能力平衡分析

（一）根據負荷預測的情況和35KV、10KV電壓等級的分配情況，來選擇容載比。

容載比是指配電網設備的額定容量Se與所供年平均最高有功功率Pmax之比，一般以R表示，即R=Se/Pmax。

容載比有分為變電容載比和線路容載比。

我們利用變電容載比來計算，其計算公式為RS=K1×K4/K2×K3

RS—容載比；K1—負荷分散系數；K2—平均功率因數；

K3—經濟負荷率（變壓器運行率）；

K4—儲備系數；

（二）110KV與35KV變壓器容量的合理配置：35KV容量與110KV容量的比值。

35KV與10KV變壓器容量的合理配置：10KV容量與35KV容量的比值。

根據負荷預測的情況，來校驗變電容量的配置。

三、農村電網建設改造規劃方案

（一）220KV變電站：2011年青蘭220KV變電站

主要是為了解決110KV出口的問題。**220KV已沒有110KV出口。所以急需建設一220KV變電站。該站建成后可大大減輕**220KV變電站的供電壓力，縮小**南半部110KV變電站的供電半，大大降低線損，提高經濟效益。

（二）2005—2015年110KV變電站規劃的變電站為：

1、2006年，城南110KV變電站

2、20**年，劉集110KV變電站

3、2008年，廣川110KV變電站

4、2012年，留府110KV變電站

5、110KV變電站增容：2011年，七里莊變電站增容，增加一臺50MVA變壓器

（三）2006—2015年35KV變電站規劃的變電站為：

1、2006年，隆興35KV變電站

2、2006年，高莊35KV變電站

3、20**年，朱河35KV變電站

4、20**年，第三35KV變電站

5、2008年，宋門35KV變電站

6、2009年，十王35KV變電站

7、2011年，高堡35KV變電站

8、2011年，車莊35KV變電站

9、2011年，梁莊35KV變電站

10、2012年，野莊35KV變電站

11、2012年，前村35KV變電站

12、2013年，河渠35KV變電站

13、2013年，卜定35KV變電站

14、2014年，張莊35KV變電站

15、2015年，八里35KV變電站

（四）35KV輸變電增容工程

1、20**年，安陵35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為8000KVA，總容量為13000KVA。

2、20**年，王謙寺35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為2000KVA增為5000KVA，總容量為8150KVA。

3、2011年，第三35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為5000KVA，總容量為13000KVA。

4、2012年，靳莊35KV變電站增容，由于負載率太高。由原來的容量為3150KVA增為5000KVA，總容量為13000KVA。

（五）10KV配變、主干線路建設與改造工程

2010年以后，我縣工農業經濟的快速發展，農民收入的逐年提高，人們的文化生活水平的提高，各種家用電器已經進入千家萬戶，一、二期農網改造后的10KV線路，已經不能滿足日益增長的負荷，已經有許多的村和鄉鎮的配變處于滿負荷或超負荷運行，隨著負荷的增長原改造的線路已經不能滿足經濟運行的需要，加上線路和電桿的老化，也威脅著線路的安全運行。所以10KV線路的改造工作是非常必要的。

新建和改造線路的承力桿，分支桿，防風桿全部采用（10-12）米的鋼纖維桿，以減少拉線。線號選擇為（JL/GTA63-160）之間

1、2011年

改造10KV線路10條65公里。預計投資455萬元。

新建10KV線路12條70公里。預計投資490萬元。

新增配變90臺，7300KVA。預計投資135萬元

加裝線路分段分支開關44臺。預計投資88萬元

新增和更換無功補償容量2MVAR。預計投資80萬元。

2、2012年

改造10KV線路10條70公里。預計投資490萬元。

新建10KV線路8條50公里。預計投資350萬元。

新增配變100臺，8000KVA。預計投資150萬元

加裝線路分段分支開關36臺。預計投資70萬元

新增和更換無功補償容量3MVAR。預計投資120萬元。

3、2013年

改造10KV線路15條100公里。預計投資700萬元。

新建10KV線路8條60公里。預計投資420萬元。

新增配變120臺，9600KVA。預計投資180萬元

加裝線路分段分支開關46臺。預計投資90萬元

新增和更換無功補償容量5MVAR。預計投資200萬元。

4、2014年

改造10KV線路13條90公里。預計投資630萬元。

新建10KV線路10條60公里。預計投資420萬元。

新增配變1500臺，12000KVA。預計投資230萬元

加裝線路分段分支開關50臺。預計投資100萬元

新增和更換無功補償容量4MVAR。預計投資160萬元。

5、2015年

改造10KV線路20條130公里。預計投資910萬元。

新建10KV線路12條80公里。預計投資560萬元。

篇2

戰略地圖（Strategy Map）由美國人羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓由2004年提出。戰略地圖是以4個層面目標（財務層面、客戶層面、內部層面、學習與增長層面）為核心，通過分析這4個層面目標的相互關系而繪制的企業戰略因果關系圖。戰略地圖反應“不能描述，就不能衡量”。戰略地圖描述組織如何創造價值。本文顯示了企業如何通過戰略地圖創建可執行的規劃。

2. 戰略地圖在油田企業發展規劃中的應用

戰略地圖一般用于企業戰略制定中，未見戰略地圖應用于油田企業規劃中的公開報道。戰略地圖應用于油田發展規劃可方便匯報、修改、交流、制定、執行規劃，但有兩個難點，一是各項規劃需要分析過去指標，總結成果問題，分析當前形勢。二是規劃包括若干專業專項和所室規劃，戰略地圖如何體現？為此我增加了兩個方面的內容，一是在每一層面里分解出了不同的要素和分要素；二是每個要素或分要素設立下級菜單，動態描述要素。

2.1 確定戰略地圖財務層面

PESTEL宏觀環境分析是企業有效展開戰略規劃的第一步，為后期戰略的良好執行打下了堅實的基礎。通過PESTEL六個因素的宏觀環境分析，結合據目前集團、油田公司在低油價形勢下系列深化改革方針要求及“開源節流降本增效”精神，企業領導層根據油田公司給企業的年度定額指標，從生產率戰略和收入增長戰略兩方面進行考慮。生產率戰略一方面降本節流，另一方面提高資產利用率；收入增長戰略包括開發新技術產品、開辟新市場、增加老市場份額戰略等開源措施。

2.2 確定戰略地圖客戶層面

油田企業作為能夠研究技術和產品的科研單位，這里的客戶主要指企業的技術服務對象，一是油田內部的若干采油廠和油公司，二是油田外部的國內各油田及國際石油公司。從客戶的角度來看，他們關心的往往是3點，一是技術和產品，服務方的技術是否過硬，產品是否優良，設計和施工是夠優質，價格是否優惠；二是關系，市場準入是否便捷，售后是否優秀，可否達成集成化服務，方便客戶的時間和精力；三是形象，企業能否真正成為石油行業一流科研院所，成為稠油鉆采技術品牌。

2.3 確定戰略地圖內部流程層面

根據油田企業內部n個專業專項部門，其工作內容互不交叉且涵蓋企業整體工作部門，確定了它們為內部流程層面的n個要素。對于每一個要素，我們分別梳理“十二五”，分析形勢和挑戰，確定“十三五”戰略和具體工作部署。形勢和挑戰是根據SWOT法分析，優勢（strengths）、劣勢（weaknesses）是內部因素，機會（opportunities）、威脅（threats）是外部因素。戰略是一個企業“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環境的機會和威脅）之間的有機組合。

2.4 確定戰略地圖學習與成長層面

學習與成長層面包括的人力資本、信息資本和組織資本是企業的無形資產。在人才方面，重點做好提高科研人員能力和提高技術服務人員服務水平。在信息化建設方面，提升院信息化覆蓋率，計劃院信息化覆蓋率達到100%。在組織上重點進行企業文化思建設，如圖1所示。

2.5 應用戰略地圖提升規劃編制的完全度

通過上述戰略地圖四個層面的建立，形成了以實現創收利潤為目標的若干個要素的關鍵績效/工作規劃指標體系（圖1）。各個要素互相促進、互相影響，既不交叉，又互相作用，使規劃沒有遺漏項，從而提升了規劃編制的完全度。

2.6 應用戰略地圖提升規劃的執行力

篇3

一、加大財政扶持力度，提高殘疾人集中就業水平

（一）社會福利企業為安置義烏市戶籍殘疾人職工所繳納的社會保險費企業繳納部分，由市財政在下一年度按照企業繳納部分的50%給予補貼。

（二）鼓勵社會福利企業多安置殘疾人。社會福利企業集中安置義烏市戶籍殘疾人員及引進的優秀殘疾人才按每人每年2000元的標準給予企業提供殘疾人就業崗位獎勵。

享受上述補貼、獎勵政策的社會福利企業必須按規定與殘疾職工簽訂一年及以上勞動合同或服務協議，依法為其繳納社會五項保險，且殘疾人的月工資收入（應發工資）必須在全市最低工資標準的120%（含）以上，并通過銀行等金融機構為安置的每位殘疾職工發放工資。社會福利企業享受上述優惠政策后，安置的殘疾人不再享受市就業再就業扶持政策和低保政策。

（三）社會福利企業要穩定殘疾職工隊伍，政府及相關部門要對殘疾人集中就業工作成績顯著的社會福利企業進行表彰獎勵。

（四）鼓勵社會力量舉辦社會福利企業，進一步拓寬殘疾人就業渠道，切實保障殘疾人權益，維護社會和諧穩定。

（五）以上補貼和獎勵資金由市財政予以保障，并列入年度財政預算，專款專用，經民政部門認定后撥付。

二、減免社會福利企業有關稅費，切實減輕企業負擔

（一）符合國家有關規定，屬380V/220V供電的為殘疾人辦的企業的生產用電按照“非工業用電（部隊、獄政用電）”計價標準執行。

（二）社會福利企業生產用水價格按非經營性用水執行。

（三）社會福利企業如按規定繳納房產稅、城鎮土地使用稅確有困難，可按照稅收管理權限報經批準，減征或免征房產稅、城鎮土地使用稅。

（四）按每名殘疾人定額減免500元水利建設專項基金；符合水利建設專項基金相關減免條件的，按減免管理權限報經批準，減征或免征水利建設專項基金。

三、其他政策支持

（一）政府及有關部門應確定適合殘疾人生產、經營的產品、服務或項目，作為社會福利企業等集中安置殘疾人就業單位的專產、專營產品、服務或項目。政府采購中，同等條件下，應當優先采購社會福利企業專產、專營產品或服務。

（二）大力支持社會福利企業引進各類人才，對社會福利企業引進人才在培養、使用、激勵、保障等各方面優先按照我市各項人才政策予以落實。

（三）對社會福利企業產業結構調整、技術創新、品牌創新過程中遇到的困難和問題，各有關部門應予以高度重視，在土地使用、物質、資金、技術、銀行貸款等方面給予幫助和扶持。

（四）政府各部門組織的創優評比活動，應將社會福利企業納入具體考核之中，發揮社會福利企業的積極性和參與社會融合，以推動社會福利企業和殘疾人員的競爭參與。

四、加強監督管理，促進社會福利企業健康發展

（一）加強對社會福利企業的指導和監管，提高福利企業管理水平。鼓勵和支持社會各方面依法興辦社會福利企業，并通過開發公益事業就業崗位、改（擴）建適合殘疾人就業的設施設備等，增加殘疾人就業容量，千方百計滿足殘疾人就業再就業的需要。要嚴格掌握新辦、轉辦社會福利企業的條件，對國家限制發展和不適合殘疾人就業的行業，不得興辦社會福利企業。要加強對社會福利企業的日常監管，對有群眾舉報或發現社會福利企業存在重大違規問題的，應及時調查并做出相關處理決定。涉及福利企業資質的，民政等有關部門應予以警告、暫扣《社會福利企業證書》、責令限期整改直至撤銷社會福利企業資格。

（二）加強對社會福利企業的日常稽核督查，著力保障殘疾人的合法權益。認真抓好社會福利企業年檢年審資格認定等服務、監督工作。要加強對社會福利企業的日常稽查工作，重點稽查社會福利企業殘疾人員的用工數量、安全防護和權益保障等情況。對殘疾職工要實行“同工同酬、有所照顧”的原則；在企業章程中應賦予殘疾職工相應的職責與權益，并做到權責利一致。民政部門應建立社會福利企業殘疾職工政策咨詢及維權網站，公布舉報電話，實行公開有效監督；要完善信息渠道，努力確保殘疾職工、社會福利企業與管理部門之間的信息暢通。

篇4

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業發展的每一步，離不開企業的指導督促。企業發展的每一個階段，都是員工職業發展成果的最好體現。只有員工與企業的發展同步調，才能實現企業的和諧統一、持續健康發展。

1 緊貼實際，指導員工理順自身需求

1.1 以企業發展需要為前提

企業發展要有規劃作支撐，發展規劃就是企業的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業發展的骨架和脈絡。作為企業發展不可或缺的一員，員工的職業發展不可能脫離企業的發展。因此，員工應從企業發展規劃中，梳理出企業發展必須加強的方面、重點關注的領域、著力提高的環節，明確企業發展的總體目標、階段目標、工作任務和發展要求。員工要以企業發展規劃為指引，將個人對職業發展的思考和預期盡可能放到企業發展的全局性思考和研判之中，保證個人發展與企業發展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎

以員工自身需求為基礎，做好員工職業發展規劃。企業首先要健全和規范崗位管理制度，在此基礎上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業績評價機制等內容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內容越是清楚明白，越是能對員工的職業發展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術技能等級、職業資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發展方向，提出貼近實際的職業發展需求。

1.3 以個人與企業和諧發展為根本

員工提出的職業發展需求，歸根結底還是以個人意愿為基礎，企業接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業發展需要相一致。通過對比員工職業發展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業工作，希望能在專業領域有所建樹；有些員工可能考慮從專業工作轉到管理工作，發揮個人的特長和優勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業在制定員工發展規劃之前，必須認真分析員工職業發展需求，結合企業發展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設置和工作任務等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業發展需要的，要做適當修正，最終將員工職業發展需求融入企業和諧發展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業發展規劃

企業在制定員工職業發展規劃時，要理清哪些方面是規劃的關鍵要素，以崗位管理制度為基礎，將員工職業發展體現到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業可以在員工職業發展上設定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關鍵要素的選擇

關鍵要素的選擇，應以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業取證情況等，將這些信息作為關鍵要素。一方面信息獲取規范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應資質證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業發展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業規劃關鍵要素后，按照職業發展及取證要求，可以確立相應的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節點可以與企業發展規劃中各階段相對應，以體現個人規劃與企業規劃的一致性。階段目標應以一段時期內，該名員工應完成的取證任務和應達到的工作業績為要求，不同的員工應確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現方面應優先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設定

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2、企業發展規劃制定組織需要完善企業發展規劃制定人員需要對企業各項工作進行合理的匯總，制定出相對完善的發展規劃。目前大多數企業缺少完善的發展規劃制定組織，導致企業的發展規劃缺乏合理性。大多數企業的發展規劃制定組成人員都是各項工作的負責人，最后由企業的管理者對這些規劃進行有效地整合。企業發展規劃缺乏可行性論證工作環節，企業缺少相對完善的論證部門。企業雖然制訂了發展規劃，但是由于企業的發展規劃缺乏可行性，在實際的企業競爭中往往占據不利的地位，嚴重影響了企業的健康發展。由于企業發展規劃制定組織不完善，導致發展規劃未能有效落實，在實際的企業發展中發展規劃的作用未能充分發揮，導致企業的發展困難重重。

二、發展規劃在企業管理中的作用

發展規劃作為企業發展的指導性建議，是企業比較全面的長遠發展計劃，是對企業未來整體性、長期性和基本性問題的思考和設計。企業發展規劃是企業各項工作開展的指導性文件，因此企業發展規劃需要具有可行性，合理性和確定性。企業發展規劃中還需要考慮一定的預防措施，降低企業發展規劃中存在漏洞導致的不良影響。企業發展規劃在企業管理中的作用主要表現在以下幾個方面：

1、企業發展規劃提供企業發展的目標隨著企業競爭的逐漸激烈，加強企業的發展規劃戰略的制定可以有效地明確企業發展的目標，促進企業的健康發展。企業發展中需要明確近期、中期和長期發展目標，并制定相對完善的措施，這樣才能保障企業在激烈的市場競爭中取勝。企業發展規劃是根據企業當前的發展現狀，市場經濟發展規律等等制定出一系列企業發展策略，這對于企業各項工作的開展提供了一定的目標，有助于企業各項工作的有序進行，為企業各項工作的開展指明方向。

2、企業發展規劃促進企業的規范化管理企業發展規劃是針對企業發展環境以及企業發展中存在的問題制定出的相對完善的指導性建議，對于企業各項工作的開展有一定的規范化作用。企業發展規劃內容包括企業的人力資源管理和財務管理等等策略，企業發展規劃為企業各項工作的開展制定了一定的發展目標，這樣有助于各項工作的規范化管理，提高企業各項工作的效率。目前企業發展中過于重視追求經濟效益，忽視了企業的質量管理，嚴重影響了企業的發展。近年來企業為了獲得更多的經濟效益不斷增加投資規模，導致企業的經營風險增加，嚴重威脅企業的發展。加強企業的發展規劃有助于對企業的投資規模進行合理的控制，減少企業的投資風險，促進企業的健康發展。

3、企業發展規劃有助于提高企業的競爭力企業發展規劃對企業的各項工作的開展有一定的指導作用，有助于企業各項工作的有序進行。隨著企業的發展，企業之間的競爭逐漸激烈，企業發展規劃有助于提高企業的競爭力，促進企業的發展。企業發展規劃為企業各項工作提供了明確的發展目標，企業各項工作在發展規劃的指導下有序進行，可以為企業的發展贏得機會，促進企業的發展。企業競爭不僅僅是經濟效益的競爭，同時也是人力資源，企業文化和企業財務管理等等方面的綜合競爭，企業發展規劃的制定依據之一就是企業的發展環境，企業發展規劃針對激烈的市場競爭制定出了相應的發展政策，這有助于企業應對市場競爭，在激烈的競爭中占據一定的優勢。

4、企業發展規劃對企業有一定的監督作用企業發展規劃不僅僅制定相關的企業發展目標，同時也對企業的目標實施進行一定的監督，對企業工作的開展有一定的監督和督促作用。企業的發展規劃為企業工作開展提供一定的動力，能夠指導企業各項工作的開展。由于企業發展規劃的落實中往往會存在一定的問題，一些發展規劃并沒有得到有效地落實。企業發展規劃部門具有監督企業發展規劃執行情況的職能，能夠及時發現企業工作中存在的問題以及發展規劃的不合理部分。發展規劃部門對企業工作的監督也是對企業發展規劃合理性的監督，能夠及時處理企業發展中存在的突發事故，確保企業經營活動的順利進行。企業發展規劃為企業發展提供相應的指導，能夠確保企業各項工作的順利進行，促進企業的健康持續發展。

三、企業管理中發展規劃的建議

企業管理中發展規劃對企業發展有重要的指導性作用，有助于企業各項工作的順利開展，有助于企業的健康發展。但是由于企業發展規劃制定和落實過程中存在一定的問題，導致發展規劃難以充分發揮出應有的作用。在競爭激烈的市場競爭中，企業更需要不斷完善發展規劃，確保企業各項工作的順利進行，促進企業的可持續發展。

1、重視企業發展規劃對于企業發展的作用企業發展規劃對于企業的發展有重要的指導作用，對于企業各項工作的開展提供方向。企業發展規劃的制定有助于企業各部門工作的有序開展，提高企業工作的效率。隨著企業競爭逐漸激烈，企業發展規劃在充分了解企業發展中存在的問題以及企業發展的環境的基礎上，對企業今后的發展方向做出調整和改革，有效地提高企業的競爭力，促進企業的健康發展。企業管理者應該充分認識到企業發展規劃的重要性，能夠在實際的管理工作中重視發展規劃的制定工作，保障發展規劃的合理性和科學性。

2、提高企業發展規劃制定的合理性企業發展規劃是企業各項工作的指導性文件，企業發展規劃是否合理直接影響企業的發展。目前企業發展規劃中的人力資源發展規劃并不十分完善，缺少對企業人才的職業規劃和培訓工作，嚴重影響了企業員工的工作積極性和工作效率。今后企業發展規劃的制定需要結合企業發展中存在的實際問題以及企業發展環境現狀，制定出相對完善和合理的發展規劃。目前人力資源作為企業競爭的重要資源，對于企業的發展有著十分重要的作用，企業人才管理發展規劃中需要重視企業員工的職業發展規劃，不斷發揮企業員工的潛力，實現企業員工的最大化利用，充分發揮其對于企業發展的重要作用。在企業人才管理規劃中需要增加超前意識，由于企業的人力資源是不斷發展變化的，因此需要對當前人力資源隊伍結構進行合理的規劃，在企業發展變化的同時合理安排工作人員，保障人才隊伍的合理性，提高企業人力資源素質。

3、重視企業發展規劃的落實企業發展規劃制定過程中需要加強可行性預測，確保企業發展規劃的有效落實，確保企業發展規劃能夠發揮出應有的作用。一些企業雖然制訂了相對完善的發展規劃，在實際的工作中并沒有按照發展規劃進行管理工作，導致發展規劃僅僅停留在形式方面。隨著企業的發展，發展規劃逐漸得到重視，企業需要進一步完善發展規劃確保企業工作的順利進行。在企業的管理中需要針對發展規劃制定各部門的執行預案，通過發展規劃的指導作用，制定出相對合理的具體實施策略，確保發展規劃能夠落實到企業的每一個部門和每一項工作中，這樣才能更好地確保企業的健康發展。另外企業發展規劃的制定中也需要增加可行性測試工作，通過發展規劃的實踐不斷完善發展規劃，確保發展規劃能夠真正促進企業的健康發展。

4、完善企業發展規劃組織部門企業發展規劃部門作為企業發展規劃指定的重要機構，需要進一步完善，一方面需要提高企業發展規劃制定工作人員的素質，完善發展規劃制定隊伍。企業發展規劃是企業發展的整體性目標，也是對企業各項工作的整體規劃。隨著企業的發展對于企業發展規劃人員提出了更多的挑戰，企業發展規劃工作人員不僅僅需要掌握發展規劃的專業知識，同時還需要了解其他企業的發展現狀。今后需要進一步完善發展規劃制定隊伍，提高工作人員的綜合素質。另一方面需要完善發展規劃組織部門的結構。企業發展規劃組織部門的結構設置需要進一步進行合理的設置，不僅僅需要有相關的決策機構，同時還需要有執行機構和監督機構，確保企業的發展規劃能夠發揮出應有的作用。企業發展規劃組織部門作為企業管理的重要組成部分，對于企業的健康發展有著十分重要的作用，在今后的企業管理中需要充分重視發展規劃部門的作用，落實發展規劃部門的工作，確保企業的健康發展。

篇6

二、企業財務和投融資戰略現狀

1.投融資戰略類型

（1）快速擴張戰略

企業的快速擴張融資戰略是指企業的投資、融資都是以快速擴張資產規模為目的。它是企業多元化、一體化發展的戰略手段，企業為了進行快速的擴張往往需要留存大量、甚至全部的利潤，造成了企業的內部和外部的資金緊張，為了彌補資金缺口，企業就要進行大量的外部籌資。外部籌資來源大部分是債權融資，還有一小部分的股權融資。這種大規模的擴張是建立在高負債的基礎上，為了尋求擴張后帶來的高利潤。快速擴張型融資戰略容易導致企業的高負債率，引起資本結構的不穩定。

（2）穩健發展戰略

穩健發展戰略是企業把擴張建立在效益的穩步增長上，企業經營效益逐年穩步增長的同時，資產規模也在慢慢的擴大，這是一種穩健的發展戰略手段，在考慮發展的同時又足夠的重視風險。實行穩健發展型的企業都會盡可能的優化現有資源配置，做強核心業務，提高現有資金使用效率，擴大企業效益，將獲得的利潤累積后進行適當的擴張。穩健型投融資戰略的特點是：適當負債、適當分配、重視收益。

（3）防御收縮戰略

實施防御收縮型投融資戰略是以一種防御型戰略，一般是經濟環境不好的情況下選擇的一種戰略方法。它是在預防企業出現財務危機的基礎上，為了企業的生存和發展，適度地進行投融資的一種戰略形式。企業把增加資金流入作為首要目標，盡可能的減少資金流出，通過精簡機構，削減企業日常開支，減少庫存，降低生產成本等手段，集中一切人力、物力，用于能為企業盡快帶來效益的主導業務上，使主導業務更具有市場競爭力，以便企業資金加速回流。防御收縮戰略有著低負債、低收益、高分配等特點。

2.投融資戰略管理內容

（1）投資戰略

投資戰略作為企業戰略規劃和財務管理的重要內容，決定著企業是否能將有限的資金進行有效利用，實現企業資源合理配置，資本結構不斷優化，提升競爭能力，參與社會利潤的分配。投資戰略需要企業規劃投資方向和規模、資源優化目標、全面評估投資效益以及投資戰略的實施途徑。投資作為企業重要經濟行為，必須要慎重行事、科學決策，既要合理地使用自有資金和資源，更要謹慎利用外來資金，保證企業資金流的順暢運轉。其主要包括各類資產的投資方向、自身資本規模比例的確定；產品升級改造或研發新產品的投資；內部或外部生產擴張投資；單獨投資還是聯合投資；設定風險和利潤條件的投資決策等。

（2）融資戰略

融資戰略作為投資戰略執行的前提，直接關系到企業全局戰略的成敗，同時，籌資活動的成本也直接影響企業經營成本和負擔比例的高低，會進一步影響企業在市場上的競爭能力。大多數人會認為融資戰略只是企業的資金籌措計劃，并沒有給予高度重視，遇到資金籌措受阻時，不能做到及時應對，導致企業一系列的戰略計劃無法實施。融資戰略作為企業的戰略規劃，是企業為更好地適應未來多變的市場環境和發展規劃，在資金籌措方面確定長期和系統的計劃方案。其目的是降低企業資本成本，并保持資金來源的穩定和靈活，兼顧降低籌資風險。

3.發展戰略和投融資戰略關系

發展戰略作為企業全方位、多層次、多維度的管理體系，需要各個部門及每名員工都肩負戰略指標和實施使命。企業要實施戰略管理，必須要求各項經營活動服從和支撐戰略發展目標，財務戰略作為總體戰略的一部分，必須要服務于整體戰略。而投融資戰略隸屬于財務戰略，要與其它戰略相協調、相對應，做好支持服務，它對企業戰略的成功起到重要作用。如果企業投融資戰略實施不利，會影響資金籌措和投放，企業資金流會出現運行不暢，直接導致其它戰略計劃無法實施和持續推進。總之，投融資戰略既依附于發展戰略，又會對企業發展戰略起到制約和支持作用，兩者相輔相成、辯證統一。

三、企業戰略規劃策略分析

1.戰略綜合規劃

企業戰略作為企業發展設立的長期愿景，是自上而下的全局規劃，并對達成目標的實施過程進行全方位指導性的謀劃，歸屬于企業宏觀管理行為，并具有整體性、指導性、長期性、系統性、基本性等特性。企業戰略作為各種戰略的統稱，各企業會結合自身特點和目標需求有針對性的制定規劃，其中包括發展戰略、投融資戰略、品牌戰略、產品戰略等內容。企業綜合戰略規劃的制定，要充分考慮外部環境和內部條件兩個因素，對外要及時收集和掌握外部環境信息，對內要分析管理水平和人員素質，了解產供銷現狀以及清楚企業的行業地位，通過全面的分析對比做出合理的綜合規劃。

2.技術開發戰略

技術開發是對企業現有產品的工藝進行升級改造或降低生產成本，從而利用高品質形成競爭優勢，利用優惠的價格占領市場份額。目前，我國企業對于產品工藝的開發創造能力較弱，與發達國家相比具有較大的差距。企業的技術研發能力就是企業的核心競爭力和生命力，企業的發展戰略也與企業的技術開發息息相關。對于一個有著明確戰略規劃的企業來說，制定技術開發方向是戰略規劃的重點。企業研發出來的新產品，從成熟到衰退，在激烈的市場環境下，如果沒有持續地對產品工藝的再開發，就會被市場淘汰。所以，企業的戰略規劃里，如果沒有技術開發，就無法形成競爭優勢，無法保持企業在可持續發展。

3.區域戰略規劃

篇7

一、企業信息化網絡基礎設施建設的客觀原因與主觀原因

企業信息化網絡基礎設施對降低企業的經營成本，做出正確的決定，滿足市場的消費要求具有非常大的作用。企業利用信息，及時獲取消息，升級生產設備和機器，了解市場的動向。知己知彼，百戰不殆，對市場的正確把握，使得企業能夠實現有效決策。生產出來的產品和所提供的服務能夠很好的迎合消費者的消費需求，對于消費者的評價可以及時獲知，從而對于改善產品和服務起到巨大的作用。

二、企業信息化網絡基礎設施的具體內容

企業信息化網絡基礎設施實際上就是說企業利用先進互聯網、智能機器以及數據庫和各類信息設備，結合自身的實際情況，對企業的生產與開發、市場與流通等有具體地把握，從而達到發展與信息化的完美結合，使企業把握住市場規律，提高企業的運行效率，減小市場的延遲性與滯后性對于企業的不良影響。企業信息化網絡基礎設施的建設能夠實現企業各方面的智能化管理，實現企業各過程的自動化，還能夠準確及時地了解消費者的消費需求，從而生產出適銷對路的產品，提高市場的競爭力，減少人工操作所帶來的失誤得到可能性。

三、企業信息化網絡基礎建設發展規劃

1.與企業發展方向結合。企業進行信息化網絡基礎設施建設是針對大部分企業快速發展的正確道路，是企業走出低產效益的重要方法。但企業決策者不能因為這個原因就盲目展開建設，信息化網絡基礎設施建設必須實事求是，一切從實際出發，就企業的發展方向來制定基礎設施建設的總方針。如果不這樣，也可能功虧一簣。2.必須要對于企業發展的當前狀況進行了解再做決定。有句話叫做想要發展，首先得了解自身現狀。這句話應用到基礎設施建設中的意思也就是企業必須明白自身有什么，缺什么。在之后開展的企業信息化基礎設施建設中了解到應當重點建設什么，避免重復建設，浪費資金。這樣不僅可以有針對性地制定目標，還可以節省資源，把人力物力利用到最需要的地方。3.提前制定基礎設施建設的戰略。提前制定計劃可以說是關鍵的一步棋。它包括了估測，重點發展等幾個方面。企業需要根據前面的兩個步驟來總結出信息化網絡過程中哪些是重點，哪些需要重點建設，從而制定出建設的總的規劃。這一環節對于整個企業信息化建設過程非常重要，因為企業信息化建設是一個長期的過程。銷售方面有缺陷的就在基礎設施建設的時候注重對于銷售手段與方式的升級，生產方面有缺陷的就在基礎設施建設的時候注重對生產設備與工具的更新換代。4.注重建設方法。這一點要求企業對于企業工作人員進行專業方面的培訓，這樣一來在基礎設施建設完成之后，如果發生問題，不會造成企業內部的恐慌，能夠及時解決問題。除此之外，具有專業素養的企業工作人員可以試驗網絡設施的可行性，由此可以減少建設完成后存在的缺陷可以被及時發現和彌補。工作人員可以對體驗情況進行評估，促進優化，使得信息化網絡基礎設施可以更好的適應企業發展的需求。

四、結束語

企業信息化網絡基礎設施建設是企業實現產品精準好，銷售實現快準狠的必要條件。經濟全球化使得各國各企業的競爭越來越激烈，隨著互聯網和人工智能的深入發展，信息隨處可見，企業如何利用豐富的信息來實現自我的可持續發展，如何讓自身在市場經濟中占有主動權，如何利用有限的資源來實現多產量和高質量化，如何使企業內部運行得當有效，已經成為企業不可忽視的發展問題。而這一系列的問題的解決都離不開信息。哪個企業把握住了信息，誰就把握住了發展的訣竅。只有抓住了信息化，我們的國家的企業才能縮小與其他快速發展的國家的企業之間的差距，才能最終趕上或者超過他們。因此，企業加快信息化網絡基礎設施建設是發展的必然要求。

參考文獻

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1.1 人才發展規劃簡介

1.1.1 人才種類及規模發展規劃 最新人才規劃顯示，到2015年。①公司各類管理人員將由2011年的2000人縮減到1800人；②專業技術人員由2011年的850人增加到1000人；③技師、高級工、高級技師由2011年的3530人增加至4280人；④整個集團公司納入管理規劃的由2011年的6000人增加到7000人。

1.1.2 人才結構發展規劃 最新人才規劃顯示，集團公司期望提高各類人才綜合素質，改善人才結構，其中在學歷方面的規劃是：與2011年相比，到2015年，研究生學歷由1%提高到2%；本科學歷由16%提高到20%；大專學歷由28%提高至36%。

1.2 人才發展規劃的特點

1.2.1 人才規劃指導思想明確，任務具體 集團人才發展規劃確立了以人力資源專業能力建設為核心，以分類別進行人才隊伍建設為重點，努力構建一支素質過硬、人才結構合理、種類齊全的人才隊伍。

1.2.2 人才隊伍數據分析準確 集團人才發展規劃從當前人力資源的數量、結構分析入手，分類別確定了相關發展目標，對相關人員專業素質、年齡、職稱、學歷進行了統計分析，得出公司為了發展更多板塊的業務，不僅需要充實現有崗位對于專門人才，還需進一步豐富公司人才種類，力爭公司人才涵蓋各個方面。

1.2.3 公司人才引進措施方面進行了改進，管理制度進行了強化 集團公司結合當前經濟社會發展形式，對人才引進措施進行了更為人性化的改進，不僅改善了工資福利計劃，而且引入有效的人才評價機制和相應的激勵機制，大大促進了人才愿意留在公司發展，愿意和公司一起發展的信念。在管理方面，首先是采用人才工作領導體制，明確了領導的責任，提高了領導對人才工作重要性的認識，在組織實施過程中要求領導切實擔負起應有的責任；其次，完善員工管理體系，引入競爭機制和職稱改革制度，讓優秀人才能脫穎而出，能及時被發掘出。

2 集團人才發展規劃存在的問題

2.1 人才發展規劃超前性不足 集團最新人才規劃只是在對如今人才隊伍的年齡、學歷、結構作分析后，預測今后5年的發展情況并確定相關目標。如研究生、本科生和專科生學歷人數的比例變化，相對而言比較表面化和淺層次。人才規劃雖然預測到集團因業務發展、所處社會環境改變，所需人才隊伍類別需要增加，但是，規劃中對網絡人才、新媒體人才等隊伍的建設沒有提及，顯得規劃的超前性不夠，沒有真正的發揮規劃引領現在，思考未來的作用。

2.2 人才發展規劃對集團主營業務認識不夠 集團成立至今60余年，走過了很長的發展路程，其中起支撐企業發展的還是集團的主營業務，可是規劃中，對該公司的冶煉方面的發展并未很重視，相關方面人才的引進、培養及提拔根本沒有認真的考慮，顯得有些主次不明。

2.3 缺乏有效的執行反饋措施 集團人才發展規劃中確定了人力資源管理中各方面的規定及政策，但是規劃中這些政策往往是提綱式的，并不是可立即執行的條款措施。在規劃中也沒有明確如何執行，將這些措施轉化為可執行的方法，就是一個很大的難題。在具體反饋中，就不能具體落實。

3 集團發展規劃中問題的改進意見

3.1 放寬眼界超前謀劃，強化執行反饋調整 人才規劃關乎集團未來的發展，在規劃制定時，必須眼界放寬，超前謀劃。只要將眼光放長遠，加強戰略思維，才能對人才工作的戰略性、全局性有一個正確的認識，才能使人在制定規劃時，各項內容具有前瞻性、預見性和科學性。

3.2 認清主營業務，主次分明 公司能夠長遠發展，主營業務是根本。在人才發展規劃中也應優先保證公司主營業務需求人才的種類、數量和質量。在規劃制定時主次分明，有利于集團的健康發展。

3.3 完善員工意見反饋途徑，認真對待員工合理訴

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【關鍵詞】

熱點話題；步驟；措施

0引言

“所謂企業管理，最終就是人力資源管理；對人的管理，就是企業管理的代名詞”這是管理大師彼得?德魯克說過的一句話，杰克?韋爾奇也曾提到“不要光顧著談論新技術、新業務；忽略了人，什么技術、業務都不會成功”。人是企業發展的根本，人力資源規劃就顯得至關重要，適合企業發展的人力資源規劃將為企業保駕護航，所以首先我們要明確企業人力資源規劃的背景及目的，了解企業所處的階段及發展戰略，分析企業的發展環境及組織能力。不同階段的企業發展，其人力資源規劃是不同的，企業規模的不斷擴張帶來了大量的新員工，這時人才規劃則顯得至關重要，具體規劃及實施也就成為了熱點話題。

1人力資源規劃建立的步驟及分析

1.1 一般情況下，人力資源規劃包含八個步驟：a.根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃；b.根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃；c.根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求；d.確定人員供給計劃；e.制定培訓計劃；f.制定人力資源管理政策調整計劃；g.編寫人力資源部費用預算；h.關鍵任務的風險分析及對策。

1.2由于各企業的具體情況不同，所以人力資源規劃的步驟也不盡相同，每個企業會根據自身情況，有選擇性、有重點地進行規劃。比如一家800人的企業，正處于企業擴張期，人才引進規劃、培訓計劃、員工發展將成為人力資源規劃的重點，人才引進一般會采用內部甄選和外部招聘的形式，培訓計劃可借鑒學習型地圖的方式，為員工在企業內學習指明方向，為員工晉級和晉升提供最直接的依據。員工發展則可使用晉升、轉崗、薪酬激勵等多種方式。

2人力資源規劃的實施

2.1人力資源規劃實施的層級責任：總經理是人力資源管理改革的發起者；直線經理負責人員業績的管理；人力資源部負責組織實施并提出改進建議。人力資源規劃的成功實施需要各級領導的高度重視和全員的積極參與。

2.2人力資源規劃實施體系建設：建立以戰略為導向的目標分解體系；建立全方位的過程控制與報告體系；建立責任為驅動的績效管理體系；建立專項工作的專項考核體系。

3人才規劃目標及措施

3.1當企業處于發展階段，人才規劃則至關重要，首先明確人才規劃目標

人才總量穩步增長；人才結構明顯優化，各類各層次人才的性別、年齡等結構趨于合理；重點業務需要的專業人才實力大幅度提升，迎合企業發展方面的人才需求；人才效能明顯提高，激發人才活力和潛能的機制創新取得突破性進展，人盡其才的環境基本形成；人才工作機制不斷完善。人才引進、培養、評價、選用、激勵機制不斷創新、配套、完善，構建有利于人才“引得進、用得好、留得住”的良好環境。

3.2 具體措施

3.2.1拓寬人才引進渠道：對技術要求較高、不需要太多工作經驗，可給予培養儲備的崗位，以校園招聘為主，通過理論與實際融為一體的訂單式培養方式建立與部分高校聯系合作機制，營造人才引進環境，也可以采用網上招聘、人才市場招聘等方式；

3.2.2創新人才引進方式：a.基礎性人才以剛性引進為主，通過招聘錄用與公司建立勞動關系；b.高層次人才引進堅持剛性與柔性、引人與引智相結合的原則，可以不建立勞動關系，采用咨詢、培訓、學術交流、技術承包、技術合作、課題招標參與課題研究等多種方式，緩解重大骨干項目建設、技術創新和經營管理所需專業人才和技能人才短缺的問題。建立人才庫，吸納相關行業、領域的成熟人才特別是頂級專家、教授，采用靈活方式為其所有。

3.2.3創新人才培養機制：提升人才能力，創新人才培養模式：a.建立人才孵化基地，為重點業務部門輸送人才，選拔優秀青年人才到重視人才、管理基礎好、具備培養條件的部門崗位鍛煉、重點培養，培養期間，可以不占編制；b.對于現任經營管理者，采用交叉任職和學習考察相結合的綜合培養模式，專業化培訓形成制度化、常態化，對于后備經營管理者采用編外助理崗位鍛煉和學習考察相結合的梯隊化培養模式；c.對于一般管理人員，推行基本通用能力培訓認證考試制度，鼓勵實行專業能力培訓認證考試制度；d.對于專業技術人才，鼓勵提升技術水平，支持深造及學習，優化職業通道，充分考慮個人發展；e.對于高技能操作人才，采用“訂單式”、“導師制”、“培訓、鑒定、比賽三結合”等培養模式；f.探索新入職優秀大學生職業生涯導航方式，加快優秀大學生的成長。突出人才培養重點：立足公司發展戰略目標和業務建設重點，著力加強經營管理者、高層次專業技術人才和高技能人才的培養。增加人才培養投入：按規定足額提取教育培訓經費，集中投入重點人才培養工程，加快培訓基礎設施建設，增強公司培訓能力。

3.2.4創新人才評價機制：激發人才活力，優化人才評價標準：圍繞績效管理，建立包括業績、能力、態度多角度、全方位的人才評價標準，建立以業績為核心，反映年度經營業績的財務指標和反映持續發展的非財務指標相結合的經營管理者個人績效評價標準。

3.2.5創新人才選用機制：發揮人才潛能，建立人才選用導向機制：公司建立以“公開、平等、競爭、擇優”選人用人導向機制。實行公開賽馬，引入競爭機制，通過內部招聘、外部招聘等選人方式拓寬選人用人視野，提高招聘的人才質量；強制人才任用標準和人才結構優化指標及退出條件，一方面加大力度選拔任用35歲以下優秀大學生，搭建優秀人才成長“快車道”，另一方面優化和改善人才隊伍結構，充分發揮人才潛能，實行才盡其用。

3.2.6創新人才任用機制：確立各崗位職業發展通道，搭建優秀人才成長“快車道”，按照“有利于優秀人才脫穎而出、有利于用人之長”的原則，建立“競爭擇優、能上能下、動態調整”的用人機制，營造“任人為賢、五湖四海”的用人文化。a.對于經營管理者的任用，堅持組織選拔和嚴格管理相結合，提高管理效率和綜合管理能力；b.對于專業技術人員，搭建好管理型和技術型成長雙通道；c.對于高技能人才，完善等級制。

3.2.7創新人才激勵機制：a.參照市場化薪酬水平，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，使職工在同一個崗位上，在同一薪酬級別上，由于個人能力的提高或者個人業績的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，試行彈利制度，對于引進的高層次、緊缺性人才，實行協議福利制度，根據其特殊需求選擇住房、交通、醫療保健、帶薪休假、培訓考察、子女教育輔助等福利計劃；此外，還要探索企業年金制度，建立留住人才的長期利制度；c.用好榮譽獎勵：堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立人才榮譽獎勵體系，充分發揮經濟利益和精神榮譽雙重激勵作用，開展“優秀新人”、“優秀部門”、“優秀員工”“優秀管理者”“技術崗位能手”等先進典型評選活動，樹立和宣傳優秀人才典型，培養員工的成就感、榮譽感和歸屬感，引導各類人才健康、快速成長；d.用好感情激勵：重視人文關懷，關心人、愛護人、尊重人，用感情去激勵人，用環境去留住人，重視改善員工生活后勤保障條件，重視開展職工文體活動，重視跟蹤聯系和關心優秀人才的制度，啟動“年度員工關懷計劃”，增強職工的歸屬感和凝聚力。

3.3實施重點人才建設項目

3.3.1校園人才引進計劃：在專業院校通過理論與實際融為一體的訂單式培養方式。

3.3.2經營管理者素質提升計劃：圍繞提高公司經營管理水平和市場競爭力，培養一批具有“國際視野、戰略思維、創新精神和經營能力”的優秀經營管理者。實施高端培訓計劃，結合公司階段性需求，舉行專題講座；系統學習戰略規劃、企業管控、市場開拓、財經法律等綜合知識。

3.3.3加快后備管理人才培養，啟動優秀青年管理人才培養計劃。

3.3.4培養一批具有一專多能作業能力的高級復合型技能人才。根據用工需求，通過理論與實際融為一體的訂單式培養方式和在職脫產培訓方式推進高技能人才培養計劃。

3.4加強規劃組織實施

3.4.1充分發揮人力資源管理部門作用，調動各部門的積極性，統籌規劃全公司的人才建設工作，制定人才規劃、人才政策，實施重點人才工程，加強人才建設指導、檢查、考核與獎懲。

3.4.2建立人才工作考評表彰機制，將全員勞動生產率、人才結構優化目標、大學生流失率等人才指標納入各部門績效考評指標體系；

3.4.3加強輿論宣傳，營造良好氛圍，廣泛宣傳在人才隊伍建設工作中的好做法，宣傳優秀人才典型，引導和激勵優秀人才忠誠企業、健康成長，營造有利于人才成長的輿論環境。

4結語

綜上所述，人力資源規劃對企業的發展具有十分重要的作用，每個企業需結合自身實際情況，建立適合本企業發展的人力資源規劃。

參考文獻：

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無論是從廣義上界定“職業生涯成功”的人，還是感到有必要將他們生活的不同方面結合起來獲得令人滿意的生活方式的人，其實都需要理解職業生涯的本質，并積極地管理他們的職業生涯。各種組織也有理解職業生涯問題的必要。事實上，一個組織能否有效地管理其人力資源，取決于它能否更好地理解主管們(企業的核心員工)的職業生涯需要，能否幫助主管們對自己的職業生涯進行有效的管理。

(1)人力資源的選拔

成功的人力資源管理開始于有效的招聘、甄選和新主管們的市場化。組織需要關注的問題是發現一批有才能的求職者，挑出其中最有可能成功的人。并把他們安排到能提高其對組織貢獻的崗位上。為了完成這些任務，一個組織必須了解自己所能提供的職業類型，以及自己認為組織最能使新主管們走向成功和滿意的那些職業的價值。

而且，一個組織必須了解求職者進行工作考查的方式，才能以最受他們歡迎的方式，使他們了解本組織。但一個組織也必須避免過度推銷自己，使得新員工對組織抱有不切實際的、不能達到的期望。最后，組織必須幫助新員工了解他們的工作，珍惜組織的文化，并開始“摸到竅門”。如果一個組織了解其求職者和新主管們對職業需求的感受，那就有更大的把握通過這些行動而取得成功。

(2)人力資源的開發和利用

很多組織都認為，他們的主管是他們最有價值的資產。然而，如果把主管們放在不合適的工作崗位，使其沒有成長和發展的機會，那么他們最終就會變成組織的一種負債，這可能表現為很差的績效或是自愿離職。所以，幫助員工計劃好、管理好他們的職業生涯，是組織最大的利益所在。職業生涯計劃研討會、工作安置、支持性績效評價系統、職業生涯咨詢和工作再設計等，就是與職業生涯問題有關的、組織用來支持有效職業生涯管理的手段。

更進一步地說，為了提高績效，使主管得到發展，組織應當了解主管們在其職業生涯不同階段所面臨的關鍵任務是什么。專為幫助職業生涯早期的主管而設計的那些項目，諸如應對新工作挑戰的項目，與那些主要針對職業生涯中期主管的開發設計(例如，學會成為教練)，或針對職業生涯晚期主管的計劃(退休前的咨詢)相比，很可能在某種程度上會有所不同。

而且，為了確保人力資源穩定的流向關鍵職位，組織需要了解主管是根據什么做出其職業生涯決定的。組織如果認為主管會自動接受晉升或提供給他們的其他工作安排，那就不切實際了。個人的職業生涯興趣、對家庭方面的考慮以及對生活方式的選擇，都往往會導致一家公司精心策劃的計劃走向失敗。所以，組織需要了解(主管)作出職業生涯決定的根本原因，要認識其對職業生涯的想法，以避免錯誤估計自己對人力資源的需要。

(3)對文化多樣性的管理

在組織內部，平等就業機會所關注的，是要求組織開成一種公平的評價技術，根據主管的能力，而不是根據性別、種族、道德或者是年齡，來判斷誰能晉升，誰應該安排什么樣的工作。除此之外，企業還需要平衡不同文化群體的發展狀況，才能創建更有效的職業化隊伍。要實現這一目標，基本的要求是理解職業生涯管理問題。

(4)以人為本的關懷

如果組織不能幫助其主管解決，取得工作和家庭責任之間的平衡，那么，組織將失去其寶貴的人力資源。照顧員工家庭需要的組織會提供更多的靈活工作安排、兼職工作、工作機會共享和照顧家庭的時間和機會，這樣才有。可能留住那些苦于工作與家庭之間沖突的主管。而且，企業還需要很好地考慮他們能合理地期望從主管那里得到哪些承諾和何種投放，因為那些主管正在家庭和工作的壓力中掙扎。為了吸引、調動主管的積極_生和保留有效率的工作，就要求企業了解職業生涯發展不同階段的員工都面臨著哪些工作和家庭需要。

2　主管職業發展或職業轉型的規劃

(1)職業規劃的概念

自20世紀初帕森斯開創性地提出職業生涯理論以來，許許多多的心理學家、社會學家、經濟學家、教育學家都—直致力于研究人們進行生涯選擇和生涯問題解決的過程和方式。什么是職業生涯規劃呢?職業生涯規劃是人們根據某人價值觀、職業興趣、能力和職業信息、職業環境對職業生涯進行設計、執行、評估、反饋和修正的過程。

(2)主管們的成功與智力開發

傳統的智力理論一般都強調先天遺傳的因素，因此比較機械，且涉及的范圍和預測的領域多局限于學業，與真實的社會文化背景有較大的距離。20世紀80年代以來，一些心理學家提出了新的智力研究方面和理論，極大地豐富了智力的內涵。美國耶魯大學的心理學家斯騰伯格(R.J.Sternberg)是當代新智力理論的代表。他在《超越IQ》一書中提出了關于人類智力的三元理論，系統地提出了全面分析一個人智力水平的維度。首先，考察智力應該分析智力活動發生的情境。在一種場合下被認為是聰明的行為，換一種場合就不一定合適。智力的內容是依情境的不同而變化的，我們尤其應該避免不恰當地用學業智力來預測個體在其他社會情境中的表現。其次，對于某一個體的某項具體操作任務而言，在不同的時期經驗的多寡是存在差異的。從經驗的維度衡量一個人的智力，就應該在經驗的早期，即任務對于個體來說是新異的情況下，觀察他是否能動地學會操作，或是在經驗累積豐富的后期，觀察他操作能達到多大程度的自動化。另外，還可以拋開行為的特定內容，通過考察個體構成智力行為基礎的心理機制的潛在模式——斯騰伯格稱之為成分的，來衡量個體的智力水準。總之，只有從智力活動發生的內部條件(成為)、外部條件(情境)以及連接內、外世界的經驗這三個方面綜合加以考察，對智力的描述才可能是全面的。20世紀90年代后期，斯騰伯格又提出了“成功智力”的概念，從智力行為的結果更直接地闡述智力的真諦。只有分析、創造和實踐能力三方面的均衡組合與協調，才能最終在真實的世界中取得成功，成功是智力的題中應有之義。

(3)主管們職業傾向的判斷

對主管的生活目標、價值觀、興趣、能力、個性有了進一步的了解，就可以對此作出客觀、真實的評估。然后從生活目標、價值觀、興趣、能力、個性與職業的關系中搜尋一下，找出職業傾向。

為了更好地幫助主管了解自己的職業價值觀、職業興趣、職業能力、個性特征，我們選用相關量表幫助測評。這里需要提醒的是，對于測試或測評工具，只有能夠更好地幫助了解自己，盡管很多人通過測試確定了自己暫時的學習專業和職業目標，但很多人發現，測試只是更好地幫助你尋找，而不是為他們確定一個唯一的選擇。因為測試會受諸多因素的影響，它具有一定的局限性。

測試職業價值傾向

測試職業興趣傾向

測試職業能力傾向

測試個性與職業傾向

氣質類型

(4)主管職業發展的調整，修正和提升