導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職稱評定報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

我叫xxx，現年xx歲， x年參加工作，曾在x工作一年，擔任初三畢業班xx教學和班主任工作。x年調入xx二高工作，進行過循環教學。x年取得了xx大學自考本科學歷。并于x年拿到了高中教師資格證書。x年取得中教英語二級任職資格證書，任現職以來已有6年，x年x月取得中教二級聘任證書。

我們學校這幾年的快速健康發展，給了我個人成長的寬闊舞臺，也正是有了同志們對我親如一家的關心，使我有了干好工作的信心和決心。在這里工作就象是在一個和諧的大家庭一樣，我很快就適應了教學。幾年來在我的努力工作和同志們的幫助下，我進步很快，教學成績顯著提高。XX—XX學年上期，本人所教班級平均分成績名列全市第2名，XX—XX學年末，平均分成績在全市統考中，名列全市第5名，優秀生成績突出，年度考核為優秀;XX—XX學年，平均成績名列全市第8名。

XX年由于工作需要，我去分校工作。在這里我真正做到了以學校大局為重，哪里需要到哪里去，不講任何條件，自行解決各種困難，不缺勤，不早退，從不因為自己的私事耽誤學生一節課，并能出色地完成各種任務。在教學成績上，更是名列前茅，XX—XX學年所教班級平均分成績在全市統考中，名列全市第18名。XX—XX學年，所教班級平均分成績在全市統考中，名列全市第15名。而且與同頭課其他老師相比，平均分高出10多分。

在一邊課堂教學的同時，我也非常注意教學點滴的積累：

1、在XX年縣英語優質課大賽中，榮獲一等獎。

2、在XX年縣優質課評比活動中，獲得二等獎;

3、XX年12月，在平頂山市教育科研優秀論文評比中， [閃耀青春的光芒]一文獲得三等獎。

4、XX年6月，在國家級報刊[學英語]高中教師版第三期上發表了[鎖定新課標，打造英語興趣課堂]一文，并獲得刊用證書。

5、XX年7月，在平頂山教育科研優秀論文評比中， [試論新課標下的高中英語作業]一文，獲得二等獎。

6、XX年5月，本人所輔導的學生劉東輝同學獲得第二屆“英語周報”杯全國中學生英文話題作文大賽高一年級組二等獎，本人獲得優秀輔導教師獎。

7、XX年12月，輔導的學生x同學榮獲[全國中學生新課程英語語言能力競賽]一等獎，本人獲得優秀輔導教師一等獎。

8、XX年5月，本人所輔導的學生高倩倩同學在“學生雙語報”杯中學生英語綜合技能展評中，獲得一等獎，本人被授予優秀輔導教師稱號。

9、XX年10月，學生x在省中學生英語能力競賽中獲得二等獎。本人獲得優秀教師輔導獎。

10、XX年9月，本人所制的英語教學課件[unit 7 lesson 1]獲得xx省教育教學研究成果二等獎;

此次參加職稱評定競評，在我工作生涯中是件大事，懇請大家給我機會。如果能評上，我將以更高標準更嚴要求對待工作。因為名額有限，如果有更優秀的同志上了，我也決不會有什么情緒或是怨言，我將會再次自省，發奮圖強，找出不足，縮短差距，以更加積極健康的心態和姿態迎接以后的每一天!

篇2

來到48中學應該說是我的幸運，領導和老師都給予了我很多的理解與愛護。一個學年在校期間我能認真做好學校安排的教育教學工作，完成兩次校級公開課教學任務，認真備課；書寫教案；參加社會監考；在我校運動會期間負責宣傳工作；在學期測試中能完成好監考和考務工作，上學期接受校領導的部屬，負責組織教師們的合唱排練及錄像；對學校提出的各方面要求都盡自己最大的努力完成。

在實驗學校的四年來，在組織活動方面，我在實驗學校組織和策劃了教師們的多次文藝演出和政治學習活動，以及在遼寧大劇院和市政府廣場舉辦的學生藝術節表演，在多次的區、市級比賽中為實驗學校的大型合唱表演，負責排練任務并擔任領唱。同時還參加了大量的區里、市里的文藝活動。帶領學生多次獲得區級、市級、省級獎項。

回顧我五年來的教學工作，很多經歷依然使我瀝瀝在目，從參加工作以來，我就認真地專研業務，廣泛地查閱資料、撰寫論文、到處聽課、研究教材內容，在多次的公開課教學中不斷地學習、總結。

從工作的第二年我加開始倍地努力，今年來獲得的部分榮譽和獎勵：

*年9月獲*市首屆生育文化節獨生子女才藝大賽三等獎

20*年4月舉辦個人獨唱音樂會。

20*年9月所著論文被遼寧省教育學會評為貳等優秀論文。

20*年4月獲第十一屆全國青年歌手電視大獎賽遼寧賽區美聲唱法優秀歌手獎。

20*年6月在校參與國家級課題《美育校本課程的研究與實踐》工作。

20*年6月獲*區初中音樂學科創新課教學評比一等獎。

20*年9月所著論文《指導中學生傾聽的四個層面》獲市級壹等優秀論文。

20*月1月獲得*市實驗學校教學能手獎。

20*年2月獲中國德藝雙馨遼寧賽區美聲專業組演唱一等獎。

20*年4月獲得*市優秀課評比一等獎。

20*年5月獲*市音樂學科基本功單項聲樂比賽中學組一等獎。

20*年6月在全國新課程音樂教學觀摩與交流（東北三?。┗顒又?，獲中學組一等獎。

20*年6月獲得*市職工慶“七·一”歌手比賽美聲組銅獎。

20*年7月在*區中小學教師獎課件大賽獲得三等獎。

20*年7月在中國教育學會中小學整體改革專業委員會全國教學研討優秀論文評選中，所著論文《中學生音樂欣賞心理淺析》被評為優秀論文一等獎。

20*年7月在人民教育出版社、中國音樂家協會兒童音樂編輯部主辦的“全國首屆中小學音樂課教案設計大賽”中所著《歌劇印象---“圖蘭朵”歌劇欣賞》教案榮獲優秀教案獎。

同年9月此教案被收錄于兒童音樂雜志“中小學優秀音樂教案”集錦中。

20*年10月《電影音樂》一課在遼寧省雙語教學研討會上獲優秀觀摩課。

20*年3月被評為*市首屆藝術學科“十佳教師”。

20*年獲省級論文一等獎及案例評比一等獎。

分別兩次在*師范大學和*大學音樂學院做過音樂教育現狀的教學報告，20*年在*市音樂教學年會上做經驗交流的發言，并得到了市領導和各區教研員的一致廣泛好評。

榮譽和稱號其實并不能表明什么，也根本不值得什么夸耀。使我驕傲的正因為我還年輕，在我參加的各項活動中，唯一值得我自豪的就是我還年輕，在我參加取得各種獎項的教師中我始終是最年輕的一個，在教學中我有活力、有沖勁、有思想、敢于嘗試、勇于實踐。這也是我最有底氣給自己打出的一張名片。

曾聽前輩講過愛因斯坦的一句話：“人的發展就如同騎車，只有不斷的前行才能保持平衡?！笔前。酥挥胁粩嗟膶W習和努力的工作才能立足于社會，才能實現自我的價值。

從邁出校園的大學生到今天馬上就有5年的時間了，在這5年中我付出了很多然而我同樣也收獲了不少，漸漸開始懂得和了解很多。在學校老師就教育我在人前要做到為人要謙虛、好學還要勤奮，對待音樂教學工作我是盡自己最大的努力去做。然而這一切都是因為我對音樂的熱愛、對學生的熱愛和對教育工作的熱愛。

人的生命只有一次，生命如此短暫，為什么我們不活得有些追求？我想每個人都有各自的追求。要問我的追求是什么？我可以胸有成竹的回答：我愛音樂，愛學生，愛生活。我追求能時刻沉浸在音樂之中，能一直與可愛的學生相伴永久。我想與他們共同來分享我的幸福、我的音樂，同樣我也希望學生們能愿意跟我共享他們的喜悅與快樂！

篇3

二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快；注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多；同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。現在學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極討厭語文的學生都樂于上課了。

三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。

四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業情況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。

篇4

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation； the trend of professional title evaluation system； disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system， thus， talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

時至今日，科技發展水平在很大程度上影響著一個國家、民族的發展水平。然而，科技創新離不開優秀的科研隊伍，因此，這就需要一個能夠保證選拔出優秀科研人才的機制。職稱是專業技術人員個人學識、價值與能力的體現，與個人的收入和地位有著千絲萬縷的聯系，涉及到專業技術人員的根本利益。這種機制給科研人員設定了一條相對穩定、看似公平的職業發展道路，所以得到了大多數人的認可。然而，這種評審機制也存在著一些問題，如何對科研人員進行合理的社會認同是現有評定機制有待改進的關鍵所在。

1 職稱評定制度的概念

職稱評審是指已通過初次職稱認定的專業技術人員，經過一定工作年限，在任職期內完成相應的繼續教育學（申報中級職稱以上的人員須在專業期刊、并經過基本技能考試〔如：稱職外語及計算機應用能力考試等〕）后，向本專業的評審委員會提交評審材料，經由專業評委根據所提交的材料來確定是否具備高一級職稱的資格。

國務院在《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》中明確規定：專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。

2 職稱評定制度的發展趨勢

我國最初的事業單位職稱評定的方式和方法，來自于建國初期、從前蘇聯學習和引進的計劃經濟那一套體系，即：上級下指標、定條件、設門檻，坐在辦公室里看材料搞審批，這樣才能彰顯上級的威權；下級找關系、要指標、走后門、學文件、套條件。這種方法一方面容易助長政府主管部門的和腐敗作風，另一方面也讓被評者身心疲憊（張曉冰，2015）。

目前，大多數科研機構在職稱評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱，制定相應的“門檻”，這些“門檻”主要包括學歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等要素（彭立靜，2006；李珂， 2012）。一位科研人員如果想獲得更高一級的專業技術職稱，就必須首先滿足這些門檻中的各項硬性要求，在滿足申報條件后，還要經過職稱評定委員會評審給予確認。同時，對不同職稱的科研人員再下達硬性的科研指標，要求其在任職內必須完成相應的科研任務，如承擔各類各級課題、發表學術論文、出版學術專著等，定期對科研人員按照相應指標進行科研考核，考核結果反過來決定其福利待遇和職稱的晉升。這種職稱評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業績要求，具有標準固定、易于操作、能夠有效減少人為因素的干擾、提高評審工作效率等優點，為激勵科研人員、保證評審質量打下了堅實的基礎。

3 目前職稱評定制度存在的弊端

職稱評定是事業單位科研工作者的一項重要工作，它涉及到了科研人員的工資、獎金、福利等切身利益，職稱評定在一定程度上起到了積極作用。它一方面肯定了科研人員在科研領域做出的貢獻，另一方面也激發了科研人員對待科研工作工作的主動性。然而，我國事業單位技術職稱的評定已經越來越成為知識分子的一塊心病。

其中，表現最為突出的就是在職稱評價體系中，論文的比重過大，幾乎就是一條硬杠杠，嚴重影響了職稱評定的科學性與合理性。其危害性表現在以下幾個方面。其一，職稱本身是對專業人才的一種外在評價，應當能夠真正體現人才的專業技能和素質。但“唯論文”的考評機制，只重視寫作型人才，而忽視了實用性人才，與職稱制度的初衷相背離。其二，眾所周知，由于職稱評選的專業要求并不十分嚴格，職稱論文的整體質量也令人不敢恭維，很多都是復制、粘貼甚至是抄襲之作，造成了大量的“垃圾論文”，浪費人力物力不說，也降低了職稱評選的公信力。其三，也是最為重要的是，人才的認定和選拔，應當是多元化，唯有如此，才能涌現方方面面所需要的人才。而“唯論文”的職稱評定，則相當于跛足而行，不僅影響了人才的豐富性，也容易形成錯誤的導向。

另一方面，行政主導下的職稱評定，由于缺乏感性認識和客觀標準，必然會很大程度上依賴論文、科研項目等量化指標，從而顯得粗放而失之科學。反過來，以論文、科研項目為標準，也有利于行政化的管理。只是，這種外在的公平，導致了內在的不公平，因為人才多種多樣，有人動手能力強，有人動筆能力強，用同一套標準來界定，難免有失偏頗。這種相對剛性的評價標準，有利于基礎研究以及研究型人才，卻不利于應用型的人才，因為其技術創新并不能通過論文或科研項目來體現，以至于出現了研究與應用相脫節、職稱與人才評價無法匹配的問題。這種評價機制的最大受害者，就是那些處于生產第一線的技術型人才。那些在基層工作的專業技術人員幾乎沒有機會能夠獲得職稱晉升，因為他們可能很擅長實際操作，而不專長于著書立說；或者可能他們習慣了踏實苦干，而苦于無法通過權威的形式予以表達。

4 職稱評定制度的發展方向

“唯論文為王”的科技人員職稱評定標準，在一定程度上影響了高校、科研機構開展科技成果轉化與產業化。目前，改革科技人員職稱評審制度已成為社會共識，從國家到地方都在呼吁破解“唯論文為王”的職稱評定“緊箍咒”。

打破“唯論文”式的評價機制， 突出技術成果轉化以及產生的經濟效益，實際上就相當于承認市場的重要性，這是職稱評定制度的一項非常務實的改革。所謂“科技是第一生產力”，就是說科技必須為生產服務，不能為研究而研究，為論文而論文。再高端的研究再美妙的論文，如果最終無法轉化為生產力，其意義也便大打折扣。多元化的職稱評定機制，是對實用型人才的一種正向激勵。

給職稱評定“松綁”，賦予其更大的靈活性和開放性，改變目前相對僵化的職稱評定制度，以更寬松和靈活的姿態評價科技人才，一方面有利于改進人才，給人才以更大的動力，另一方面也有利于企業的自主創新，為提高科研成果轉化率創造更大的空間。

注重成果轉化。對于能夠證明取得較好業績的，可以不用論文要求。如果一個技術人員有多個技術轉讓項目且交易額累計達到數百萬元，并且能夠撰寫相應的技術報告，其就可以用技術報告代替論文，也不需要去申請科研項目，有利于把主要精力放在技術研究和開發上，避免為如何發論文或跑科研項目而費心費力。

總而言之，對科技人才應該采用多方位、多要素、多方法的綜合評價，這樣才能提升人才評價的全面性和科學性。

【參考文獻】

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二、高職院校“雙師型“教師職稱評審行為屬性分析

判定高職院?！半p師型”教師職稱評定行為是一種什么性質的行為，要根據職稱評定行為的整個評審過程和這個過程中評審雙方權利與義務的關系來鑒定。

（一）高職院?！半p師型”教師職稱評審程序屬性

從各級職稱名額的確定、評審申報條件，被評審“雙師型”教師資格條件的認定，學院行政人員對被評審人員相關材料的審查、評審專家學科結構構成、學術委員會的人員組成程序，學校中級評委、高級評委的民主投票權、最后院務會對選出人員的確定、合格人員上報省教育廳評定、職稱授予和認定。這一系列流程都是嚴格按照省教育行政部門下發給高職院校職稱評審條例來操作的，其實質是高職院校行政部門代表省教育廳行使行政管理權，行使的是一種行政法規、規章授予的權力。有明確的授權機關、授權方式和授權范圍，脫離了指導的屬性。評審主體做出的是明確的具體行政行為，對象是“雙師型”教師，是一種國家統治層自上而下的管理行為，具有公共管理性，其性質是一種行政公務。行政主體依評審條例或省級會議精神將其行政意志通過語言、網站公告、文字、符號等具體的行動來告知相對人。高職院?！半p師型”教師一旦取得相對應的職稱，一旦授予不可依個人的意志隨意變更，如果變更要有相應的法定或行政程序。因此判定獲取職稱的這一行為具有法定的確定力。因此高職院?！半p師型”職稱評審的性質是一種具體的行政行為。

（二）高職院?！半p師型”教師職稱評審結果屬性

高職院校“雙師型”教師職稱評審程序結束后，評審結果都會按時地公示，授予相應的職稱聘書，因而具有因教育部門授予而產生與此對應的授權、行為能力和與職稱相對應的相關待遇。該教師在高職院校工作中其工作行為都與其職稱的高低有著千絲萬縷的關系，這種因行政部門授予的職稱具有證明力，是整個教師群體中明顯的身份認知。如果教師在職稱行為受侵害時受國家教育行政權力保護，同樣職稱一旦授予，該教師也承擔義務，服從行政部門和學校行政部門對其與職稱有關的行為的管理，職稱不可依個人的意志隨意變更，如果變更要有相應的法定或行政程序，職稱的變更或消滅都要按照法定的程序進行。因此判定這獲取職稱的行為具有法定的確定力。

三、影響高職院校“雙師型”教師職稱評定中教師權利保障實現的因素

（一）法律受案范圍的不明確性

高職院?！半p師型”教師職稱評定糾紛受案范圍分析，那么哪些糾紛屬于這類糾紛？在這里從“雙師”、“職稱評定中的糾紛”、“高職院?！比齻€關鍵詞方向來界定。也就是只有同時符合這三方面的糾紛才是研究的受案范圍。界定厘清哪些糾紛是屬于“雙師型”教師被侵權的行為類別可以節約法律成本，提高糾紛解決的效率。

（二）適用法律的不確定性

法律適用方面上，憲法、教師法、民法、行政法、勞動法中都有涉及對教師權力的維護，但具體可依據的相應法條缺失，試用準則模糊、混亂。例如《教師法》和相關規定，教師權益遭到侵害后其法律救濟途徑只有申訴和仲裁兩種，但《教師法》沒有對申訴的受理機構做出明確規定，教育部也沒有對申訴的受理機關—當地人事爭議仲裁委員會作出明確規定，當教師的權益受到侵害時，其申訴、仲裁、行政爭議和行政訴訟等維權途徑不暢通。

（三）現有維權的方式滯后性

高職院?！半p師型”教師在職稱評定時，具有自身特殊性，這里包括“雙師”身份的認同，教學成果、科研成果的獨特性，要求此類教師職稱評定時要有專門的適用標準，既要在同專業“雙師型”教師之間評定時有區別，又要在全校的各專業教師職稱評定時有其合適的區分標準。“雙師型”校企合作模式教學為主導的教學模式創新與發展，屬于新事物，教師職稱評定中由于評定條例自身的落后、維權途徑的單一滯后，都給“雙師型”教師遇到不公正待遇時的維權設置了障礙，因此這些新問題需要救濟途徑、救濟方法和評定規則能夠與時俱進、協調發展。

（四）科學救濟程序設計的缺失

救濟的橫向和縱向的程序設置混亂。在橫向程序上，由于對教師權利保障的救濟途徑具體權限的劃定不清，具體法律適用不清等原因，造成申訴、仲裁、訴訟等救濟程序設置的現行法律法規對教育行政部門或人民政府在處理教師申訴時的受理、調查、答辯等事項時，缺乏嚴格的程序性規定。實踐中，教育行政系統內部救濟仍然多采用行政方式，對事件的調查粗糙，不公開進行，對教師申訴的處理往往摻雜領導的個人感情和主觀判斷。另外，對提起申訴控告的緣由，受理機關、時限要求、處理結果的送達和執行等,具體事宜也仍未制定出明確的單項法規或相應的實施細則。教育行政部門或人民政府受理申訴或控告后，由于缺乏受理、審理、申訴、答辯、調查、處理的嚴格程序，勢必存在隨意性，難以保障教師的申辯權利。而且教育行政部門或人民政府在處理教師申訴過程中，教師和被申訴機構完全是“背靠背”。因此要科學合理地受理糾紛，實施救濟的橫向和縱向的程序設置成為亟待解決的問題。

四、完善高職院?！半p師型”教師職稱評定糾紛救濟的程序設計

（一）明確受案范圍

在此要解決糾紛的類型是針對“雙師型”教師這一主體的，所以要明確“雙師型”教師職稱評定中的糾紛類型，也就是受案范圍。

1.“雙師型”教師職稱評定中的程序性類型糾紛

教師在職稱評定中，對評審的資格審核程序不滿；評審委員會組建的專家組成員構成制度不合理；利益相關評審專家、服務人員回避制度沒有明確規定和提出異議制度；評審程序中出現選票公布程序時間沒有明確規定；對科研成果評判送審程序不透明、不科學；對“雙師型”教師的評審條件與其他教師項目沒有評審制度上的明確區分；不同學科評審程序沒有明確的區分標準；參與評審專家專業資質不夠或不同學科專家比例不科學；公示時間沒有按規定執行；選票制度不科學造成人為操作可能；對同等情況下教師的評審硬件提出特殊苛刻的要求，超出規定以外；變相限制教師的申報職稱人數；不同學科之間的教師申報名額比例分配不科學；高職院校學院內部評審程序未經教代會審議通過的，直接由行政部門以發文形式確定等。

2.“雙師型”教師職稱評定中的實體性類型糾紛

“雙師型”教師發表的核心論文、非核心論文、論文影響因子等有關論文評價認定引起的糾紛；學校設置門檻限制“雙師型”教師從事教學科研活動；“雙師型”教師培訓進修機會分配的比例不科學；“雙師型”教師年終考核、學期考核引起的糾紛；對不同國家機構組織的獎項認定標準不同引起的糾紛；對有關出版專著、合著、創作作品、專利、規劃教材、精品課程等級認定標準不同引起的糾紛；對“雙師型”教師進企業做訪問工程師時所產出成果的認定標準不同引起的糾紛；對“雙師型”教師主持或參與國家級、省部級、市級、院級教科研項目及課題認定標準不同引起的糾紛；不同系部”雙師型“教師參與專業建設等級引起的糾紛；學術報告水平層次認定引起的糾紛；實驗室建設、實習基地建設等級評定引起的糾紛；對教師教學質量考核、年度和考核優秀評定中不公引起的糾紛；教師帶學生參賽不同等級的成績評定標準不同引起的糾紛；教師做訪問工程師、指導社團數量的判定標準不同引起的糾紛。

（二）程序設計

1.申訴制度

第一，建立健全高職院校內部申訴制度。設置申訴救濟渠道、申訴委員會的建立和制定申訴程序，并在學院的教代會上審議、通過，以制度化的形式確定下來，確保這個通道常規化、合理化。當教師在職稱評定中有糾紛存在，可以依程序向教師申訴委員會提出申訴。在教師申訴委員會的人員組成上，應明確各部分人員的比例，保證教師代表數量、由教師代表提名相關專業的異校“雙師型”評審專家和上級教育主管部門人員監督，確保糾紛解決的民主性和科學性。要重視校內申訴制度的具體程序性規定，在有效的信息平臺上明確申訴程序的詳細步驟、在現有的法律法規中細化各個程序的規定，具有可操作性。第二，糾紛當事人向教育行政機構的申訴。各級教育行政機構都應該設立相對應的受理部門和處理機制，目前教育行政部門都設有這樣的部門，但是不乏存在公正受理的問題，具體體現在受理部門和人員與高職院校是否存在利益關系的問題，領導和領導之間是否有默契，因為高職院校的管理和運行也受當地教育行政部門管理和指導，兩者也有千絲萬縷的關系，因此受理程序科學設置，公開、透明和回避利益方就顯得相當重要。因此建議現有的機構的人員設置應選擇第三方輔助機構構成，應該從教育行政各部門抽掉各負責人與本地區或異地相關專業的教育專家共同組建，對糾紛進行民主合議，全程采用公開旁聽制度。這里為了維持解決糾紛成本，糾紛提起人應繳納一定的保證金，并且將保證金制度化。

2.行政復議

根據《中華人民共和國行政復議法實施條例》，復議法中的“行政機關”這一主體包括“法律、法規授權的組織”。而高職院校是由國家和法律授權，行使國家行政權力或公共管理權力，具有法人資格，能夠獨立承擔相應的法律責任，因此，高職院校具有行政主體資格。高校與教師之間的關系帶有行政法律關系的特征，高職院校享有授權執法主體資格，在法律上處于行政主體地位。因此，當“雙師型”教師職稱評定中權利受到學校有關行政裁定行為侵犯時，可依法向學校的上一級教育行政機關或法律、法規規定的機關提出復議申請，請求撤銷行政裁定或重新裁定等，這也是解決糾紛的一條有效出路。行政復議機關受理的范圍包括，教師的申訴行政機關不作為或行政裁定不公正、行政程序有問題的糾紛和申訴機關已經進行了處理但教師仍對處理結果不滿的案件等。

3.仲裁制度與司法救濟兩選一

作為最終救濟方式的設計，采用了仲裁制度與司法救濟兩選一的方式，即無論行政相對方采用了哪種方式都是對此最終的裁定。

第一，仲裁是仲裁機關根據雙方當事人的協議或有關法律規定，對當事人雙方發生的爭議，以第三者身份進行調解，做出判定或者裁決的一種法律制度。

應該是解決職稱評審類糾紛的首選，職稱評審要求的專業比較強，涉及方面多，中國教育方面的法官也是稀缺資源，仲裁的優勢在于其程序簡便、結案較快，能獨立、公正、迅速地解決爭議。但這里需要指出的是，建議組建教育仲裁組織，其性質應該是第三方非營利性組織，具有自主性、非營利性、非官方性質。其運營的方式通過供應政府教育行政機關教育仲裁服務、機構自身向高校等相關市場需要者提供服務以及通過社會或企業募捐、贊助等方式來維持運營。做到財務和服務公開透明，接受群眾監督?！半p師型”教師在進行職稱評定向該組織申請仲裁時要繳納一定金額的保障金，防止發生亂申述、無理申訴等現象。在非營利性組織建立糾紛專家庫制度，每次處理糾紛時都給予相應的經濟費用和根據每次糾紛解決的情況建立解決糾紛專家信用等級制度，建立透明的監督體系，相關專家一經被舉報，情況屬實便追究其法律責任并終身不得采用。同時在這個仲裁委員會中要建立一個輔助機構，其性質應該是第三方中立的。人員構成應該由兩部分人組成，第一部分是，同級別教育行政機關的代表，起到監督仲裁作用；第二部分，是各學科的同行專家組成。起到對相關專業性仲裁提出專業指導意見的作用。仲裁專家和工作人員應實行回避制度，以保證仲裁的公平、公正。仲裁委員會必須在規定的時間、地點內民主合議迅速處理糾紛；當教師未能或不愿通過申訴解決糾紛時，可以在申請仲裁和提訟之間進行選擇，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁終局。

篇6

1.教育生態學的概念

教育生態學是依據生態學的原理，特別是生態系統、生態平衡、協同進化等原理與機制，研究各種教育現象及其成因，進而掌握教育發展的規律，揭示教育的發展趨勢和方向的一門學科。1998年美國教育促進基金會的“美國研究型大學發展宏圖”報告中進一步闡述了“大學生態系統”的教育理念，指出研究型大學是要提供一種外部刺激因素能夠最有效運作的環境。我國對教育生態的關注始于20世紀80年代，在吳鼎福、任凱等學者的努力下，現已發展成為我國教育科學研究的重要領域之一。

2.獨立學院的生態特點

獨立學院是中國高等教育大眾化過程中出現的獨特辦學實體，從某種程度上說，其身份比較尷尬――“非公非私，亦公亦私”。其教育生態具有以下明顯特點：

第一，生態定位比較模糊。獨立學院從名稱上強調“獨立”，恰恰表明了其身份的不獨立，它對母體學校有著強烈的依附關系，這也是獨立學院同一般民辦高校進行競爭時的比較優勢之所在。如果獨立學院與母體學校分離，由社會組織或個人出資獨立辦學，則同于一般民辦高校，無需強調“獨立”；如果按照《獨立學院設置與管理辦法》(教育部26號令)的規定“參與舉辦獨立學院的普通高等學校須具有較高的教學水平和管理水平，較好的辦學條件”，“參與理事會或者董事會中，普通高等學校的代表不得少于五分之二”，則說明獨立學院是公私聯合辦學，獨立學院并未真正“獨立”。正因為獨立學院是特殊時期的特殊產物，其生態定位具有特殊性，其“獨立”身份具有明顯的模糊性。

第二，生態結構相對脆弱。正因為其“非公非私，亦公亦私”的尷尬身份，在處理問題時經常出現名不正言不順的尷尬場面，比如華中科大在2007年和2011年就發生了兩次母體學校本科生集體抗議學校給獨立學院學生發放相同的學位證書的“學位門”事件，而每一次突發事件之后，迫于內外壓力，母體學校，甚至教育部都要出臺新的措施對獨立學院作出新的調整。因此，獨立學院的生態結構并不穩定，處于一種相對脆弱的狀態。

第三，生態群落流動頻繁。高校每年都有一批學生畢業離校，一批新生填補進來，“鐵打的營盤流水的兵”，高校教育生態系統中生態群落流動性大，獨立學院內的生態群落的流動性則更大，不僅學生流動大，而且因為其兼職教師所占比例大，教師的流動性大大高于其他高校。

二.獨立學院教師評價有違教育生態規律的具體表現

1.忽視部分評價對象發展要求的評價體系，阻礙了教育生態系統的協調發展

教師評價是一個完整的體系，包括課堂教學測評、年度績效考核、職稱評定等內容，其中影響最深遠，最受教師關注的是職稱評定，學校管理最為嚴格的也是職稱評定。獨立學院的尷尬身份使其在教師招聘上長期處于劣勢，兼職教師多，一些大學畢業生和研究生成為了兼職教師的重要組成部分，但他們并沒有成為體制中人，不能享受體制內的權益，而且很難有“轉正”的機會，因此，他們完全排除在職稱評定之外。另一個在職稱評定中受損的群體是完全脫離母體學校編制的基層管理、教輔人員，這一部分人員在擁有正式編制的獨立學院員工中占有相當大的比例，在高?！叭バ姓钡闹笇枷胂拢S多獨立學院開始限制行政人員和教輔人員的職稱評定，這些基層人員非既得利益者，無論在職務晉升還是職稱評定上，基本上都沒有多少上升的空間，可以說，一開始就能看到盡頭。在系統中工作卻不享受系統中的權益，或者在系統中雖然享受部分權益，但受到明顯的壓抑，都不利于個體的健康發展，也不利于“綠色人際關系”的建立，不利于系統的和諧發展，這些都違背了教育生態的共生共榮、協同進化的原理。

2.重量化評價輕質性評價的評價方式，加速了教育生態的功利傾向

目前獨立學院對教師評價重量化評價，輕質性評價，各種類型的評價都強調打分排序，比如在職稱評定中，將科研成果與教學工作量進行量化打分，然后依據得分的多少確定晉級的名額；在年終績效考核上，也是將發表的論文和所上課時數進行賦分加權；課堂教學測評上，也是直接打分。量化評價表面上看來可比性強，公正客觀，實際上，把許多豐富的信息疏漏掉了，復雜問題簡單化，方便了評價人員的操作，但由于評分標準、評分細則上存在重大爭議，表面的公正客觀掩蓋了具體的質性差別，造成了事實的不公。便于操作的量化評價往往為投機取巧留出了空間，加劇了評價客體的功利傾向。而投機取巧、功利主義與生態平衡、和諧協調等教育生態理念是格格不入的，它只會打破教育生態平衡，破壞教育生態環境。

3.無獎懲配套措施的評價結果，很難促進教育生態的有序發展

教育生態學不只是強調和諧、協調，還有嚴格的生態秩序。獨立學院無獎懲配套措施的評價結果，致使教育生態秩序對系統內的成員失去約束功能。獨立學院的教師構成成分復雜，既有獨立學院本校的專職教師，也有來自母體學校的專任教師，還有未正式就業的大學本科生、研究生所組成的兼職教師，以及已經退休的返聘教師和來自企事業單位的實踐教學指導教師，教師的變動性大，不便于學校的嚴格管理，其中很大一部分教師不參加學校的年終績效考核和職稱評定等教師評價項目，即使參與課堂教學測評，也只有學生評價的主觀打分和簡短評語，而且這個簡單的評價也很少向教師積極反饋，評價人員很少與教師共同探討提高教學效果的措施，評價主體單一，評價方式簡單，評價結果既未作為獎懲的參考內容，也未作為教師教育的參考內容。也就是說，因為獨立學院的特殊情況，部分生活、工作其中的“生態群落”沒有享受應有的權益，也不受系統的“生態規則”所制約。實際上，對于兼職老師、基層管理人員和教輔人員，教師評價制度基本上不起作用，這種不與獎懲措施掛鉤，不與教師專業發展聯系的評價結果，很難產生促進獨立學院教育生態有序發展的積極作用，失去了評價的實際意義。

三.遵循教育生態原理，健全獨立學院教師評價制度

1.遵循“生態平衡”法則，豐富獨立學院教師評價主體

生態平衡(ecologicalbalance)是指在一定時間內和相對穩定的條件下，生態系統內各部分的結構與功能處于相互適應與協調的動態之中。當前我們面臨的是全球性的生態平衡。自然生態系統如此，教育生態系統也是如此，“世界教育危機”就是教育生態不平衡的突出表現。獨立學院教師評價的評價方法簡單，評價主體單一，沒有照顧到各相關利益群體的利益，沒有加強評價主體與客體的溝通與交流，必然會影響到教學生態系統的平衡性，因此獨立學院在實施教師評價過程中，應該豐富評價主體，讓各相關利益者都有表達自己意見的機會。在職稱評定和年終績效評價時，話語權不能局限在領導或評

委，至少在基層評定階段要參考普通教師和學生的意見，被評對象也應有發言權；在課堂教學測評上，不能停留在學生這一單一評價主體上，即使受時間空間的限制，領導、同事、專家不能廣泛深入課堂，也應該有針對性、代表性地了解課堂教學，參與課堂教學測評。只有各利益相關者才有機會表達意見、得到尊重，才能發揮其積極性，才會使獨立學院的教育生態系統更加協調和緊密。

2.注重“整體效應”，完善獨立學院教師評價指標體系

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當前，筆者所在縣應急管理領域僅有1支綜合性行政執法機構，單位名稱**應急執法監察大隊，其職責主要是為安全生產提供執法監察保障。具體負責監督檢查有關安全生產法律法規的執行情況；監察全縣生產經營單位的重大危險源監控情況和重大隱患整改情況；對各類安全生產違法行為依法作出行政處罰；調查處理違反安全生產法律法規案件。為縣應急管理局下屬財政全額撥款事業單位，類別劃分為公益一類，機構級別正股級，核事業編制**名，設隊長** 名，副隊長**名?，F有事業編制人員**人，其中隊長**人、副隊長**人。全部為應急執法監察大隊在編在崗職工，無外聘人員。2019年，共辦理安全生產領域案件**件，其中簡易執法案件**件、一般執法案件**件，人均辦理案件數量為**件。

二、機構改革工作落實情況

（一）機關方面。2019年3月，黨政機構改革中，縣安監局職責、縣政府辦應急管理職責、縣公安局消防管理職責和縣民政局救災及減災委員會、縣國土局地質災害、縣水務局水旱災害及防汛抗旱指揮部、縣農業局草原火災、縣林業局森林火災及森林防火指揮部、縣地震局地震災害及抗震救災指揮部應急救援職責整合組建縣應急管理局，為縣政府正科級工作部門，并于3月27日對外進行了掛牌，用新名稱、新印章對外開展了工作。

（二）綜合性執法機構方面。2019年**月**日，縣委機構編制委員會以富編委〔*****〕** 號文件批復《***應急管理局下屬事業單位調整方案》，整合******和*******2 個事業單位職能職責和人員編制，成立****應急執法監察大隊，并于2019年**月**日完成人員轉隸。

三、存在的困難和問題

（一）綜合性執法機構人員職稱晉升困難。目前，縣應急執法監察大隊核事業編制人員**名，其中管理崗位**名、專技崗位**名。專技核準副高及以上崗位**個、占**%；核準中級崗位**個、占**%，但至目前，聘為副高及以上的0人、聘為中級的只有**人，占**%。主要原因是因為應急管理系統事業編制人員職稱評定，省、市兩級均無歸口受理部門，亦無制度性規定。近年來，筆者所在縣應急管理系統職稱評定舉措為：助理級歸口在縣住建局評定《助理工程師資格證》；中級須參加全國注冊安全工程師考試，取得《全國注冊安全工程師資格證》并注冊后，再開展聘任；副高及以上職稱評定無歸口受理部門。

（二）綜合性執法機構人員待遇偏低。據統計，目前全縣有非煤礦山**家、有危險化學品生產經營單位**家、有煙花爆竹企業**家、有工貿企業**家，且各類企業起步相對較晚，安全生產投入歷史欠賬大，造成科技化、安全本質化、安全管理水平較低，企業基礎薄弱，加之各類企業種類繁多，分布散。為了確保全縣經濟社會發展有一個良好的安全生產環境，保障各行各業生產安全，縣應急執法監察大隊干部職工與局機關干部職工早出晚歸、疏于照顧家庭已經常態化。日常安全監管監察壓力非常大，但事業編制人員待遇與機關人員差距較大，一定程度上影響了工作的積極性、主動性。

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由于職稱具有一種“品牌效應”，“含金量”褒貶不一，在某些專業成為人才追求的“終極目標”，比如教師、醫師專業技術人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應地晉升工資，在住房公積金、醫療保障、退休年齡延長等方面享受優惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業，特別是私營企業，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫療等優厚待遇。正因如此，一些專業技術人員為了得到相應的職稱資格，削尖腦袋花費了不少心思，使本來非常嚴肅的評審工作也變了味，走了樣。

一項科學評價人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：

一是職稱評價缺乏科學性?，F有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業績、實際貢獻和敬業精神完全掛鉤。職稱評審不嚴密，缺乏科學性，論資排輩現象嚴重，這就給一些投機分子在評審材料中摻假創造了“良機”。

二是職稱評價缺乏公平性。被評審對象的職數限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業技術人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報評定職稱，而在專業技術人員較集中的單位由于受到崗位職數額度的限制，造成一些優秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。

三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內外因素的困擾與影響，涉及能力和業績的標準條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報材料無法量化考察，只好將評審注意力側重在學歷、資歷、論文、計算機等硬件上，這無疑淡化了人才的真實水平和貢獻。

四是職稱評判標準不一。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結果導致了嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。

在今后的職稱制度改革中，職稱評價不良現象必須得到有效的遏止。

一是推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別實行量化評價。其中為了充分突出專業技術人員的能力和業績，學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價中業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員，則不授予專業技術職務任職資格。

二是調整與完善職稱評價制度。為確保職稱評審質量，應實行科學的社會化的評價機制。要將由業務主管部門負責組織實施職稱工作，逐步過渡到由行業學會、協會等社會團體組織的評價中介機構承擔，避免或減少官方干預。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價工作中脫離出來，著力發展和規范社會評價中介組織，指導制定或調整各類專業技術人才評價指標體系等宏觀管理工作。同時，改革傳統、封閉的評價方式。針對不同職稱系列或專業，分門別類，采用切合實際的評價方式區別對待。如對職業性強的中小學教師，通過制定等級崗位任職條件，規定專業理論知識、教育教學工作能力和業績成果等具體標準，經相應組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標準的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現場“說課”、實地考核、調查評估等多種評價方式和手段，分類量化，綜合評定，評價結果將更加客觀公正。

三是實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，充分調動有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。對獲得國家發明專利或實用專利，并且專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業專業技術人員論文數量不做限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進步獎、技術發明獎、自然科學獎等獎項之一的主要執行人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。

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1.基層電大輔導教師缺乏實踐能力

電大的學生主要是成人，電大培養的目標是應用型人才，因此，實踐能力是電大教師應具備的基本素質。電大教師沒有參加社會實踐的積極性和主動性，原因有三：一是輿論的壓力，部分人認為，教師參加社會實踐就是不安心本職工作，就是為了撈外快；二是教師本身不具有參加社會實踐的相應資格，客觀上無法參加社會實踐，同時，電大教師工作量大，教學任務重，沒有時間和精力參加社會實踐；三是現行學校管理制度和職稱評定制度不鼓勵教師參加社會實踐活動，在職稱評定條件中，除了學歷、年限之外，就是發表文章的數量、刊物的級別，教師參加社會實踐的能力沒有作為職稱評定的條件，因此，教師缺乏參加社會實踐的積極性和主動性。由于教師缺乏實踐經驗和實踐能力，影響了實踐性教學的質量。

2..考題類型與實踐性教學脫節

我認為，實踐性教學是開放教育教學過程中的關鍵環節，考試考核是教學過程正常進行的保障，因此考試考核環節應當與實踐性教學環節緊密銜接，特別是在考題類型的選擇上，應當與實踐性教學前后呼應。目前，以理論知識為主的考題類型，嚴重脫離了實踐性教學的要求，學生不論是否參加教學實踐，有無實踐能力，只要死記硬背，就能考試過關，甚至能得高分，所以，學生沒有參加實踐性教學的積極性。

二、加強實踐性教學的建議與對策

1.重視課程實踐性教學

課程實踐性教學是集中實踐性教學的基礎，課程實踐性教學搞不好，集中實踐性教學就無從談起。為此，我們應采取以下措施，做好課程實踐性教學。一是提高對課程實踐性教學的認識，從思想上真正理解和重視課程實踐性教學；二是制訂課程實踐性教學實施方案；三是根據本地本課程特點，制訂課程實踐性教學實施細則；四是要求課程輔導教師要把課程實踐性教學內容有機融于教學計劃中去；五是將學生課程實踐性教學內容的完成情況列入形成性考核體系當中。

2.外實踐基地建設，做好集中性實踐性教學

一是投資建設校外師訓基地，為培養“雙師型” 教師創造條件；二是充分利用當地的社會資源，和有關單位建立長期穩定的合作關系，搞好校外實踐基地建設。學校應派專人負責與有關單位保持正常的聯系，準確獲取有關信息，及時組織學生參加集中實踐性教學，如和當地法院建立聯系，根據教學情況和法院開庭案件類型，組織學生旁聽，或將個開庭情況全程錄制下來，做必要的技術處理之后，作為實踐性教學內容組織學生觀看、分析、研究。三是制定制度，規范和鼓勵教師積極參加實踐。電大的教學模式及培養目標客觀上要求教師必須有一定的實踐經驗和實踐能力，否則，實踐性教學就不可能做好。為此，在轉變認識的同時，學校應有計劃有步驟地安排教師到實踐基地進行實踐培訓，制訂制度，規范和鼓勵教師積極參加社會實踐。在職稱評定標準中，除學歷、年限、文章之外，應把教師參加社會實踐的因素作為評定職稱的一個條件，引導教師積極參加社會實踐，增強教師的實踐能力，提高課堂實踐性教學質量。

3..適應實踐性教學要求，改進考題類型

電大培養的是應用型人才，實踐性教學是電大開放教育教學過程中的關鍵環節，與此相適應，電大的考題類型應從以主要考核理論知識為主轉變到以考核學生的分析問題、解決問題的實際能力為主上來。自電大成立至今，電大事業得到了長足的發展，教育觀念、教育手段、教學媒體等都發生了巨大的變化，但惟有考題類型始終不變，從開始到現在，從文科到理科，從理論課程到實踐課程，電大的考題一直是填空、名詞解釋、簡答、論述等，此類考題只注重了對學生理論知識的考核，而忽視了對學生能力的考核，誤導學生死記硬背，忽視實踐性教學，忽視自身能力的培養，同時，理論知識的考核也為學生考試作弊提供了客觀條件。為適應電大培養目標的要求，保障開放教育實踐性教學順利進行，改進現行的考題類型勢在必行。有計劃有步驟地推行開卷考試，適當減少理論知識的內容，增加實際能力的考核，如法學課程，可以適當增加案例分析。這樣才能有效地保障實踐性教學的正常進行。

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校外教育承擔著培養青少年人才與積極服務社會的重任，校外教育的人力資源管理的滯后性將制約著校外教育事業的可持續性發展。作為一名校外教育場所人力資源管理工作者，更應該率先打破傳統觀念，博采眾長，不斷探析，研究總結出適合校外教育發展、別具特色的人力資源管理經驗。

一、校外教育人力資源儲備的現狀

校外教育的根本任務是對青少年的培養，這就要求校外教育必須要有專業的人力資源儲備，目前我國仍沒有一所高校專門開設校外教育專業人才的課程，也就是說目前從事校外教育專業人才極其匱乏，很多校外教育場所的人力資源構成都為：從學校教育或專業人才轉為校外教育；另有相當大比例的教職工非教育界出身，沒有經過教育學、心理學等相關知識的系統學習，其中有上級領導的關系調入校外教育的，有政策必須接受的干部以及軍屬安置等等，這樣的一種人力資源儲備現狀實在難以來滿足青少年創新人才的培養，本文將以溫州市青少年活動中心人力資源現狀為例（以下簡稱為活動中心），探析如何有效實施校外教育現有人力資源的管理。

二、校外教育人力資源管理的探析

面對活動中心現有的人力資源構成特點，不能盲目的使用搬來主義，應科學合理進行崗位設置，引導正確的職業規劃，探索出有利于推動校外教育事業發展的人力資源管理。

1、規范管理機制，建立選拔制度

（1）形成規范化人力資源管理機制

2010年開始，活動中心以績效工資改革為契機，開始著手設置各部門的年度工作目標以及全體教職工的崗位目標，并進行科學量化評估。一線部室不僅要考慮到素質培訓數量和質量，更要兼顧到公益活動開展的社會成效；后勤部室能夠加以量化的指標要盡量予以量化，而定性指標也要用分值或者權重加以對應。根據不同的崗位目標要求，活動中心進行月考核、季度考核、年終量化考核等評價方法。在考核之后，及時將相關信息進行公示，讓全體教工進行監督和互比，不但讓大家心悅誠服地接受考核的結果，同時形成一種積極向上的工作氛圍。自此，活動中心初步形成規范化人力資源管理機制，來調動全體教職工工作積極性。

（2）探索建立科學有效的人才選拔制度

2011年開始，活動中心主任室想打破以往的中層行政任免制度，探索建立一種科學有效的人才選拔制度，使真正有才能并致力于校外教育發展事業的教職工脫穎而出，先后起草擬定《溫州市青少年活動中心中層競聘意見》、《溫州市青少年活動中心中層競聘實施辦法》等人才選拔相關制度，讓在活動中心工作三年以上的合同制教職工也有競聘資格，這是繼2008年活動中心合同制教職工年終可參加評先之后的又一個大膽舉措，此舉大大的保證了優秀的合同制教職工能在活動中心正常合理流動，也彌補了在編優秀人力資源的欠缺而牽制到活動中心的發展。

2、強化培訓學習，理順職稱評定

（1）建立完善員工繼續再教育的培訓機制

面對校外教育場所人力資源儲備的現狀，以及現有教職工構成的情況?；顒又行淖鳛橐粋€市級宮，單獨成立一個部室——科研室，主要負責組織教職工的學習培訓、科研等工作，這也是全國市級宮為數不多的一種做法?？蒲惺颐磕攴执骸⑶锒窘M織全體教職工進行培訓學習，形式多樣，有外請專家講座，教職工論壇，摘記讀書筆記，寫讀后感，年終論文評比，年度課題申報等培訓學習機制。這幾年還積極鼓勵教職工走出去，如參加省校外教育中心組織的各類培訓，以及學歷教育學習。

（2）克服困難理順教職工職稱聘評工作

前幾年，活動中心很多從學校調過來的老師，當初是什么職稱調過來的，多年后還一直沒變；另外一些體育、藝術類的教師不知道自己的職稱到底要如何去申報。活動中心畢竟是事業單位，它不同于行政機關，同行業單位少，流通性不強，而且領導職數少，上升空間幾乎沒有，很多教職工覺得自己在活動中心沒有發展，未來一片渺茫，自然產生職業倦怠。面對人力資源如此現狀，活動中心領導出面，與人事局、文化局、教育局等職能部門進行多次溝通，通過擬寫報告，工作函，調研等不同形式，讓他們了解一些校外教育評定職稱的政策以及工作性質，了解校外教育教師評定職稱之難度。在我們幾年不懈的努力下，特別是2011年教育類職稱評定開辟了全新的局面，教育局同意我們委托他們評定的教育類職稱文化測試在同類學科中下降5分，在上課這個環節上還第一次實行了專家來活動中心聽隨堂課的形式，這些突破性的職稱評定工作為活動中心的職稱工作邁上了新的一個臺階。

三、針對心理特點，實行人本理念

1、人力資源管理要針對心理特點

活動中心工作開展屬于校外教育，面對的是成千上萬的青少年，全體教職工不但要擁有淵博的知識，更有擁有一種愉悅健康的心理，所以如何讓全體教職工能做到這些，必須有了解教職工的心理特點，針對性的開展人力資源管理?；顒又行慕搪毠ぷ宰鹦膹?，渴望被尊重；同時渴望求知，成就感很強。所以在開展人力資源管理工作時，都必須結合心理特點，有的放矢，成效才會顯著。

2、人力資源管理要實行人本理念

人力資源管理要尊重和理解教職工。尊重教職工人格，給教職工一定的“自由度”。讓教職工身心舒暢放開手腳工作、提高業務水平和科研能力。為教職工工作提供一定的自由度，才能使教職工的積極性和創造性得到充分發揮?；顒又行耐ㄟ^中層例會，部門例會，讓教職工知道領導想做什么、做了什么。

綜上所述，人力資源管理必須為校外教育的發展戰略承擔相應的責任，建立起富有校外教育特色的人力資源管理新機制，充分運用好人才資源，增強校外教育事業可持續性發展能力。

參考文獻：