導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇崗位工作目標，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

全體在崗的干部職工。

二、考評的內容和標準

考評從德、能、勤、績、廉、學六個方面進行，具體內容如下：

1、考德

主要看鄉干部的道德水平，是否遵紀守法，遵守社會公德、職業道德和家庭美德，是否具有較高的責任意識、大局意識、公仆意識，是否能夠嚴格要求自己，樹立干部職工的良好形象。

2、考能

主要看是否具有一定的理論修養、業務水平和文化知識素養。具體從以下四個方面考核：是否有干事能力，確實能干出一番事業；是否有平事能力，善于化解各種矛盾，能保一方穩定和平安；是否有共事能力，能夠調動大家的積極性，共同干事；是否有解決突發事件的能力，能夠駕馭各種復雜局面。

3、考勤

主要看是否具有勤奮敬業精神，是否具有積極的工作態度和良好的工作效率，各項考勤目標是否優秀。主要考核出勤，值班、值宿，參加會議及臨時性突擊工作的完成情況。

4、考績

主要看本職工作完成情況、突擊性工作和鄉下達的任務指標完成情況。本職工作主要考核硬任務的完成情況和上級業務部門年終評比情況。突擊性工作主要圍繞各時期中心工作，黨委政府確定的突擊項目，采取隨時考核，年終綜合評定的辦法。

5、考廉

主要看是否具備清正廉潔的執政意識和艱苦奮斗的工作作風，是否嚴格遵守“四大紀律、八項要求”，是否能經受住各種考驗，做到一塵不染。黨委、政府中層以上的干部年初要作廉政承諾，年終進行述職述廉。

6、考學

主要看是否能夠按時參加各類學習培訓，是否認真聽講、記筆記、寫心得體會文章，是否能夠深入村屯進行調查研究，各項指標是否達到優秀。主要考核學習出勤、學習筆記、體會及調研文章篇數。

三、考核獎勵辦法

考評本著公平、公正、合理的原則，將考核指標量化成1000分，按目標責任制完成情況年終一次性兌現獎懲。單項指標得分上不封頂，不計負分。

（一）量化指標及評分標準。

1、考德100分

采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。

2、考能100分

采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。

3、考勤200分

以主抓機關紀律領導掌握的鄉干部考勤紀實為考核依據，按照鄉黨委印發的《考勤制度》進行考核。

考勤紀實無不良記錄的得滿分。上班、值班、值宿、開會時遲到或早退的，發現一次扣5分；發現曠工的一次扣15分。

年內曠工累計7天以上，事假累計一個月以上，病假累計三個月以上的，取消年度考評資格。

4、考績400分

實行上級主管部門評定、分管領導評定和本中心、站、辦其他干部評議三結合的方式進行考評。

分管領導評定200分，由分管領導根據日常掌握的干部職工工作情況，年末一次性打分；本中心、站、辦其他干部評議100分，采取內部劃票測評的方式確定分值；上級主管部門評定100分，本職工作任務目標圓滿完成的得70分，上級主管部門年終考評中列鄉鎮前五名的得80分，列前三名的得滿分。年度內本中心、站、辦被上級主管部門通報批評的，每次扣100分。獲得省、市、縣先進集體或先進個人的，分別加200分、100分、50分。

各中心、站、辦干部就服務對象來信、來訪不接待、不處理、推諉扯皮，造成服務對象越級上訪的，取消該中心、站、辦責任人年度考評資格，并視情節輕重，追究當事人責任。

有包村工作任務的，可獲得50分加分，按年終所包村目標考核得分百分比進行折算，做為包村工作得分。所包村、屯出現越級上訪事件和重大火災、交通、農機事故的此項不得分。

5、考廉100分

采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。

受過縣級以上（含縣級）紀律處分的，取消其年度考評資格。

6、考學100分

能夠按時參加各類學習培訓，認真聽講，認真記錄學習筆記的得滿分。每遲到一次扣5分，每曠課一次扣10分，學習筆記每少1次扣2分。

能夠在省、市、縣級報刊雜志上發表文章的，每篇分別加100分、50分、20分。

（二）考核獎勵辦法

1、黨委、政府成立考評領導小組，負責對干部職工進行考核。考評實行平時隨時考核與年初定崗位目標、年終個人述職、民意測評相結合的辦法進行。

2、副書記、副鄉文秘站網長目標責任制的考核得分，按其分管單位全體干部職工得分平均值計算；鄉長目標責任制的考核得分，按各位副鄉長得分的平均值計算；黨委書記目標責任制的考核得分，按所有副書記、副鄉長得分平均值計算。

3、經考評，得分不足500分的，確定為基本稱職或不稱職干部，按規定停發當年第13個月的獎勵工資；得分超過500分的，每超出1分，得1元獎金，并足額發放第13個月的獎勵工資。

四、組織領導

鄉黨委成立考評領導小組，具體負責鄉干部崗位工作目標考評工作。

篇2

1.課堂教學法。

開學初，我又認真深入地學習了“345”優質課堂教學模式相關理論，重新領會了其指導意義，并結合自己探索出的“創作+實踐”教學法有效的運用在了課堂教學中，面向全體學生，以學生為主體，以教師為主導，引導學生自主性的學習，使學生體會到了創造音樂、表現音樂的樂趣，形成了自己獨特的教學風格，教學質量也有所提高。

2.科研課題。

自今年3月份提出個人課題《小學低年級音樂表現力培養的研究》以來，制訂了詳細的研究方案和計劃，并在日常教學中加以實施和探索，突出了對學生音樂學習興趣的培養，至今已積累了一定的經驗，并進行了一系列的總結和反思，課題研究很成功，已取得了一定的成效，將于年底結題。

3.課程開發。

在按要求開足、上好常規音樂課的同時，根據學校的工作安排，開發了古詩吟唱課程和舞蹈課程。通過古詩吟唱課程，向學生進行了我國傳統文化的熏陶和滲透；通過舞蹈課程，則培養了學生優美的體態和對藝術的審美能力，從開學至今主要進行了舞蹈基本功的訓練，現在學生腰、腿、胯的軟度及開度已有了一定的改善，接下來將學習一些小的舞蹈組合和小品舞蹈，逐漸使孩子聽音樂時能找到節拍，動作節拍準確，培養孩子的表現欲望和基本的舞臺感覺，為明年的縣匯演舞蹈排練做準備。

4個人專長。

作為音樂教師，我帶頭積極參加學校一周一次的教師樂團活動，作為二胡聲部的成員之一，在自己高標準完成老師布置的規定練習曲目的同時，還幫助同聲部其他教師練習，現在已有六首曲子基本成型。另外，我發揮自己的特長和優勢，從多種渠道學習了一些舞蹈訓練知識，有效地運用到了自己的舞蹈選修課輔導中，一些理論性、實踐性和指導性的內容，我作為第一手資料保存到了自己的電腦和個人博客中，以方便日后查閱，輔助自己上好舞蹈課，提高輔導水平。

5.讀書學習。

書是我的良師益友，很想通過多讀書、讀好書來提高自己的文化底蘊，培養自己文雅的氣質。在工作之余和閑暇時間，我結合學校涵養人文、國學人文的辦學特色讀了《論語》和《弟子規》，經歷了一場國學的洗禮。除此之外，我又仔細閱讀了暑假期間學校統一安排的肖川教授的《教育的使命與責任》，也有了更詳盡的理解和認識。接下來我將《以高境界成就教育卓越品牌》列為閱讀的重點，努力做一個合格的育才人。

6.教學基本功。

在搞好日常教學的同時，時刻不忘苦練音樂教學基本功，堅持不懈的學習相關的樂理知識，充實自己的頭腦，提高自己的專業水平和業務素質。工作之余還注重了普通話和粉筆字的練習，在學校里，堅持用普通話與同事、家長交流，課堂上用普通話與學生交流；課余自覺練習粉筆字，現在寫字水平自我感覺有了一定的提高，我會繼續努力。

7.管理能力。

教學中，我正在嘗試運用一些先進的教學法，音樂課堂開放了，課堂氣氛也比以前活躍了，但不能因此而亂了課堂。因此，我努力學習調控課堂的方法，做到了活動組織有序，既激發了學生學習音樂的興趣，又培養了學生感受音樂、創造音樂和表現音樂的能力。現在課堂上師生已經形成了一種默契，不但教室內環境衛生保持的好，課堂紀律也做到了活而不亂。

8捆綁式評價。

在學校剛推行捆綁式評價模式時，我根本不了解它的意思，也不想了解，總覺得音樂課有很多的評價方式，用不著這個。可后來聽同事們越來越多的說到這個詞，好奇心驅使我不得不嘗試著去理解它，運用它。現在，基于二年級學生的年齡特點，小組間評價起來雖然還略顯稚嫩，但也有了一定的合作意識和競爭意識，相信孩子們會越做越好。

9.借水行舟。

為了豐富教師們的校園生活，學校成立了各種社團，我積極參與，除了是學校教師樂團的一份子，還根據自己的興趣和愛好，申報了羽協和美協。工作之余，打打羽毛球，畫畫畫，動靜結合，既豐富了自己的業余生活，又提高了藝術修養，鍛煉了身體，何樂而不為？

10.學生能本化構建。

能本化管理是管理創新上一個新的發展趨勢，是一種以能力為本的管理方式。如果學生具備這種能力，教師的工作量將大大減小，會輕松很多。受學生年齡和管理經驗的限制，整個二年級我僅發現了為數很少的幾個學生有這方面的能力，他們是老師的小助手，現在正在繼續發現和培養中。

二、實施過程中遇到的問題：

以上十條崗位目標在實施過程中，有時覺得很盲目，不知所措，由于水平有限，需要加強學習。

1管理能力：課堂基本能調控好，對偶發事件的處理欠妥，應加強培養自己的應變能力。

2.捆綁式評價和學生能本化構建：這兩方面是我最不知道該如何下手的，學生年齡小，實施起來有很大難度。

3課程開發：不是舞蹈專業，對舞蹈這個藝術門類不是很了解，在輔導學生時有點力不從心，費了不少力，走了不少彎路。

4.讀書學習：有時候想讀書卻不知道讀什么書好，讀書的習慣還沒有養成。

篇3

20個社區（含望湖）、11個居委會。

二、考核內容及計分辦法

設基本分100分，另設附加分和重點工作考核內容（具體附后）。基本分考核內容分黨建工作、城建管理、社會管理、社區（居）建設、社會事業、領導評議六部分，具體考核內容和計分辦法如下：

（一）黨建工作（基本分10分，由黨政辦考核提供）

1.組織建設5分。（1）班子健全、形成合力，群眾反映兩委班子集體或個人履職不力情況屬實的，每次扣1分；街道對兩委班子履職能力年終評議不合格的，扣5分；（2）搞好“兩票制”黨員民主評議，健全落實黨員年度公開承諾制度和黨員季度“閃光言行”之星評選制度，每年評選不少于1名，未正常開展的每項扣0.5分；（3）未正常開展以“先鋒指數”考評為抓手的黨員評星晉級活動的扣1分；（4）打造服務型基層黨建，通過“微動力”志愿服務平臺注冊成立黨員志愿者服務團隊，未完成的扣0.5分；（5）未完成街道下達的微博轉發評論任務的每次扣0.5分；現代遠程教育每月登錄少于5次（按月考核，每次登錄時間少于30分鐘視作未登錄）扣0.5分，被縣遠程辦通報批評每次扣0.5分；落實1名組工信息員，每月報送信息不少于2篇（按月統計），未完成組工信息月度任務的每次扣0.5分；（6）開展“創先爭優”、“評星晉級”活動，四星級、五星級通過考核驗收的每降一級扣1分；（7）未開展民間人才“”工作的扣0.5分。

2.廉政建設4分。（1）深入推進居務監督積分管理系統，居監會工作按要求開展得基本分，每月未按要求上報積分系統各類報表的，每起扣0.2分；（2）便民服務中心未按“三務”公開要求規范建設的扣1分；未建“三務”公開欄的扣2分，未按要求公開內容的每起扣0.5分；（3）街道會議無故缺席并被通報的，每次扣0.5分。

3.人民團體1分。工、團、婦、關工委等組織不健全、活動開展不正常各扣0.5分。

（二）城建管理（基本分32分，由城管辦、經發辦、房屋征收辦考核提供）

1.數字城管2分（此項紅豐、中澤、中梅、大溇不考核）。當年未落實數字城管聯絡員的扣1分；對街道數字城管員交辦的案件及時督促物業公司或自行解決處理不力的，處置率在60%以下的，包括重復案件，每宗扣0.1分。

2.違法整治3分。對當年出現的違章建筑未及時制止、上報、措施不力，每出現1起扣0.5分；制止、上報后未拆除的，每起扣0.2分；對馬路市場、打卷行業等整治工作不力的每次扣0.5分。

3.清水綠化1分。不配合做好縣引水活水工程、河道清淤工作、城區河道整治、創省森林城市的，每項扣1分。

4.船（船屋）整治1分。對遺留的船（船屋）未銷毀的每只扣1分；新出現1只船（船屋）扣1分，社區（居）積極主動及時清理銷毀的不予扣分。

5.車庫整治10分（此項紅豐4分、中梅3分、中澤2分、大溇不考核）。鞏固車庫整治成效，建立車庫長效管理機制，車庫整治率第一季度未達到95%、第二季度未達到97%、第三季度未達到98%、第四季度未達到100%的，經每季度考核每低一個百分點扣1分，新出現住人或開店的每處扣0.5分；拆遷居委會要全力參與安置在其他社區（居）的車庫整治工作，不配合整治的視情況予以扣分。

6.環境衛生10分（此項紅豐和大溇6分、中澤2分、中梅1分）。實現衛生社區創建全覆蓋，沒有通過驗收的，扣3分；沒有建立社區干部聯系包干小區環境衛生機制的，扣1分；社區（居）督促、協助物業公司搞好環境整治工作，每出現一起居民反映或投訴小區環境衛生問題情況屬實的扣0.5分；在各類檢查中，被點名通報批評的每起扣0.5分；被縣級以上新聞媒體曝光的每起扣1分；通報批評或評比中列為最差的扣2分；沒有做好“門前三包”工作的扣1分。

7.物業管理4分（此項紅豐、中澤、中梅、大溇2分）。督促物業或自管小區實行即時保潔制，沒有實行的，每個小區扣0.5分；對物業服務企業工作開展，配合、指導不力而導致不良影響或被縣級以上新聞媒體曝光的每次扣0.5分；應成立而未成立業主委員會的每個扣1分；小區物業費收交率達到95%,每下降1%扣0.5分（以社區下轄小區平均值計算，收交衛生費的小區按減半扣分）；拒交物業管理費的在該戶年終分紅中扣除，并列入《業主公約》，沒有落實的扣1-3分；去年考核在年終分紅款中扣除已升分，但實際未扣除的按去年考核細則扣分（考核對象為住戶戶籍所在地的社區或居）。

8.環境保護1分（此項大溇5分）。轄區內出現環境污染事件，不主動反映、不配合處理的每起扣2分。

9.安置房建設7分（此項僅考核中澤、紅豐、大婁、中梅）。確保安置房建設按建設局要求施工，因居委會配合不力原因引起工程延期，每延期10天扣1分；組建質量監督小組，協助抓好安置房建設工程質量，未組建質量監督小組的，扣1分；協助做好安置房建設工地安全工作，出現安全事故的，每起扣1分；施工期間出現上訪案件的，視情扣分。

10.清除拆遷遺留戶6分（此項僅考核中梅、中澤）。至8月底每遺留1戶（育才路除外）扣2分。

11.土地征用和交地7分（此項僅考核紅豐、中梅、大婁、中澤）。完不成土地征用和交地的每5畝各扣1分。

（三）社會管理（基本分25分，由社會綜合管理辦、經發辦、人武部考核提供）

1.社會管理綜合治理11分。（1）平安創建4分。①社會服務管理站機構健全，不健全的酌情扣1-2分；②轄區內全年無命案或事故發生，發生命案每起扣1分，非生產經營單位發生死亡事故的每起扣2分；突出治安問題被市級以上媒體曝光或縣級以上掛牌整治的扣2分；③轄區內全年無新生或復吸的本地籍涉毒人員，每出現1人扣1分，未開展戒毒（康復）工作的扣1分；④反工作宣傳不力、檔案資料不規范不齊全的各扣1分；⑤基層社會管理綜合信息系統平臺運作規范及時，未落實專人管理的扣1分，信息錄入不及時、不完整的酌情扣1-2分。（2）網格化管理4分。①網格化管理組織機構、制度健全、臺帳齊全，否則酌情扣1-2分；②每季召開網格內或轄區內民情分析會，及時上報民情民意，未召開一次扣0.5分，民情民意每遲報一次扣0.1分；③服務團隊未開展系列服務的扣1分。（3）流動人口服務管理3分。①流動人口登記站健全，運作規范，辦證及時，資料檔案齊全，否則酌情扣1-2分；②配合縣流管局月考，得分85分以下的扣2分。

2.維穩6分。（1）每發生一起到京、省、市、縣的集體上訪案件，依次分別扣5分、4分、3分、2分，個訪案件減半扣分；因工作失職、決策失誤等自身原因導致的上訪案件加倍扣分；信息上報不及時、失靈或消極穩控的每起扣1分；社區（居）主職干部不按要求到現場配合接訪處置的，每次扣0.2分；（2）辦理市長（縣委縣府）公開電話不力、回復不及時的，每次扣0.2分；如同一事件出現3次及以上電話的，每次扣0.1分；累計超過15件扣1分。

3.司法行政2分。（1）司法行政工作機構健全及普法宣傳工作開展，否則酌情扣1-2分；（2）矯正人員脫、漏管或重新犯罪的每起扣1分，不協助司法所開展社會調查的每起扣1分；（3）人民調解工作不規范、檔案不齊全的扣0.5分，出現弄虛作假的每起扣1分。

4.安全生產3分。（1）建立組織，未配備專（兼）職安全員的扣1分；安全生產臺帳記錄不完整、檔案不規范、不及時上報各類報表和檢查資料的扣2分。（2）發現轄區內企業未簽訂安全生產責任書的每家扣0.5分；出現“三合一”企業，未及時落實整改的，每家扣2分；轄區內出現嚴重安全生產隱患被上級部門通報的，每家每次扣1分。（3）轄區內發生安全生產事故的每起扣1分，每死亡1人扣4分；重傷3人或急性中毒10人以上等重大事故，每起扣3分；火災事故損失在10萬元及以上的每起扣3分，同一企業一年連續發生二起安全生產事故的，再扣3分；未及時上報事故信息的，每起扣1分。

5.人武工作3分。做好國防教育、民兵整組、軍事訓練、征兵等工作，不配合的各扣1分；兵役登記少登1人扣0.1分,年度征兵未按時參加街道目測、體檢的每人扣0.5分，不參加目測、體檢每人扣1分，因主觀原因出現退換兵的每起扣2分。

（四）社區（居）建設（基本分10分，由黨政辦、社事辦、指導中心考核提供）

1.社區（居）管理5分。建立健全社區（居）便民服務中心，工作人員集中辦公，辦事制度未上墻的扣1分，去向牌標注不正確的發現一次扣0.5分；不作為、服務差，被居民投訴或被媒體曝光，經查實，每次扣1分；樹立社區工作者良好形象，提倡溫和、耐心、親切、微笑、敬業的服務狀態，不看與工作無關的書籍和網絡資料，發現一次扣0.5分；檔案管理不規范的扣1分；管理、利用好社區固定資產及公益設施，瞞報或漏報資產、管理不規范、利用不善或挪作他用等現象的，發現一起扣1分。

2.社區規劃調整2分。未按街道要求調整完成社區（居）規模的，扣2分。

3.制度建設2分。建立社區（居）成員及社區工作者聯系小區、居民戶制度，居民反映事宜屬職責范圍內未及時解決并出現舉報的扣1分；健全上下班制度和節假日值班制度，未嚴格執行制度的查實一次扣0.5分，出現舉報并查實節假日脫崗的扣1分。

4.志愿者服務1分。組織動員轄區內單位和社區居民開展自助、互助和志愿服務，做好社區志愿者注冊登記工作，沒有組織開展服務活動的扣1分，志愿者組織未注冊的扣1分。

（五）社會事業（基本分18分，由社事辦考核提供）

1、計劃生育4分。①出現違法生育一、二孩的扣2分、3分，出現違法生育多孩扣5分；②出生當年上報率96%以下扣1分，統計誤差率1.8%以上扣1分，漏報、瞞報扣1分，發生非病理性大月份引產扣1分，上級檢查不符合要求的扣1分；③婚前醫學檢查率和孕前優生健康檢測率均達88%，不達標分別扣1分；查孕查環率100%，查孕查環應檢未檢每人扣0.2分；④協會工作不符合上級要求扣1分，育齡群眾計生基礎知識知情率和滿意率95%以上（以抽查為準），每降1%扣0.5分；依法行政被投訴扣1分，資料缺失扣0.5分；⑤流動已婚育齡婦女管理服務率85%以上，全員人口基礎信息管理準確率96%，流動人口檔案資料缺失扣1分，抽查中流動人口檔案與實際抽查不符扣1分，代表街道接受上級考核出現差錯扣1分，報表不及時、不完整每次扣0.5分；全員人口基礎信息管理準確率每低1%扣0.5分（以抽查為準）。

2、民政殘聯3分。骨灰集中存放率達100%，骨灰生態葬率達50%，出現弄虛作假、不按規定存放，手續不齊全的每例扣1分；骨灰生態葬完成率達到50%，每減10個百分點降0.5分（限降2分）；認真做好困難群體清理核查工作，落實不到位的扣1-2分；不主動做好低保戶取消工作，或經舉報取消低保的，每例扣1分；困難群體檔案不齊、不公示、不組織低保對象參加公益勞動的扣0.5-2分；未落實殘疾人專職人員，資料檔案、康復服務記錄不全的扣1分；殘疾體檢率達到85%以上、參保率95%以上，每下降10%扣0.5分，小康工程達到95%以下扣1分；配合街道開展愛心創建工作不力扣1-2分；雙擁服務工作制度、組織網絡、活動記錄不健全的扣0.5-1分；發生復退軍人上訪事件的，每起扣0.5分；配合街道居家養老服務中心及相關定點服務機構做好轄區居家養老管理服務工作，配合不力，服務對象滿意率低于95%的扣0.5分。

3、公共衛生2分。積極抓好社區公共衛生工作，公共衛生聯絡員工作缺位發現一次扣0.2分；配合做好區域內傳染病防控工作，配合不力的，扣0.5-1分；被舉報或督查發現非法行醫現象且未能配合處置的，每發現一起扣0.5分，發生致殘、致死等嚴重情況的每起扣1分；未完成義務獻血任務的扣0.5分；配合國家級衛生縣城及滅鼠滅蟑先進城區復查考評工作不力的，各扣1分；愛國衛生、健康教育資料、檔案不規范的扣0.5分；60周歲以上老年人健康體檢率低于80%的扣1分。

4、食品藥品2分。按照三級責任、四方監管要求，落實轄區內食品藥品安全工作人員，設立宣傳專欄，健全有關基礎臺帳，落實不到位的，扣0.5-1分；配合監管部門抓好食品藥品專項整治，配合不力，全年每出現一例重大食品藥品安全事件的扣1分；加強對居民集體聚餐的管理，未按要求上報相關申請及備案表，或工作配合不力的扣0.5-1分；加強食品藥品安全宣傳工作，群眾對食品藥品安全知曉率和滿意率低于85%的，扣1分；未按要求完成食品、藥品安全責任狀簽訂的扣1分。

5、社會保障3分。社區（居）人力資源和社會保障服務室未達到標準化建設要求的扣1分；完不成勞動保障書面審查任務的扣1分；未按縣就管處要求，開展充分就業動態管理、驗收不合格各扣0.5分；做好征地農民社保及軍齡轉入城鎮職工社保工作，因延誤通知等工作不到位被審辦者投訴的,每發生一次扣0.2分；合作醫療參保率低于98%的，扣1分；退休職工體檢等社會化管理工作不力的，扣0.5-1分。

6、宣傳文教4分。不扎實開展“提三力、促發展”主題大討論活動的扣1分；積極做好文明系列創建活動，配合不力的扣0.5分；建立社區“道德講堂”并開展活動一年不少于4次（要求有詳細檔案記載），每少一次扣0.5分；深入開展“未成年人思想道德建設教育”和深化“春泥計劃”活動全年不少于4次，每少一次扣0.5分；在規定時間內未完成黨報黨刊征訂任務的扣2分，縣報社區縣報到戶率100%，每下降10%扣0.5分；宣傳制度健全、宣傳陣地完善、宣傳內容及時，因社區工作失誤出現的負面報道每起扣0.5分；開展社區教育有計劃、有內容、有總結、有實效，活動每月不少于1次，每少一次扣0.2分（以記錄和照片為準）；社區全年經常性文體活動不少于5次，積極開展“幸福水鄉才藝秀”活動，不開展活動的扣1分；統戰、僑務、民宗等工作正常，完成街道布置任務，完不成的每次扣0.1—0.3分，開展活動不經常、檔案不齊全的扣0.1-0.5分；新出現一處非法廟宇及安全事故的扣3分；未完成街道組織的失地農民培訓和轉移就業、下崗職工培訓、社區教育成人雙證制教育培訓工作的各扣0.5分。

（六）領導評議（基本分5分，由黨政辦提供）由街道全體班子成員對各社區（居）一年來工作完成情況進行評議打分。

三、難易系數

分五檔：第一檔，湖濱、望湖、笛揚、大渡系數為1;第二檔，瓜渚湖、育才、百福園、鑒湖園系數為1.03;第三檔，福東、港越、福年、立新、管墅、雙川、雙梅、紅建、上謝橋、大溇、紅升、梅巷、后梅系數為1.05;第四檔，錦湖、柯亭、黃社溇、大寺、紅豐系數為1.07;第五檔，柯福、雙瀆、中梅、中澤、下市頭系數為1.1。

四、計獎對象及結算辦法

（一）計獎對象：全體社區專職工作者和居委會當年在編干部。

（二）基本工資：社區（居）正職2000元/月，副職及文書、婦女主任1850元/月，干事及其它在編干部1700元/月。

（三）分數結算方法：（基本分+附加分)*難易系數=考核得分。

(四)獎金系數及結算方法：

1.社區專職工作者：獎金根據考核得分確定，獎金分值分為基本分分值和附加分分值，具體分值年終由黨工委研究確定；獎金系數為：書記兼主任1.3，書記、主任1.25，副書記兼副主任1.15，副書記、副主任、文書、婦女主任1.1，副主任兼文書（婦女主任）、文書兼婦女主任1.13（僅限不設計生干事的社區），其它1。考慮到社區之間客觀條件的不平衡性，凡年終考核得分低于最高得分社區75%的，按最高得分社區的75%計算獎金。當年成立的社區（不含居轉社區），其獎金按全部社區平均獎的8折計算（按實際月份）。

2.居委會當年在編干部：獎金分為行政工作獎和經濟發展獎。行政工作獎獎金分值分為基本分分值和附加分分值，根據所在居委會年末實際管轄住宅套數（拆遷居按年末在冊戶數）確定；經濟發展獎獎金根據當年行政工作完成情況和所屬股份經濟合作社當年可分配凈收益確定獎金，行政工作獎獎金分值和經濟發展獎結算方案年終由黨工委研究確定。獎金系數為：書記10折，主任8.5-9折，文書8-8.5折，文書兼婦女主任8-8.8折，其它在編干部5-8折。獎金當年限發80%，余額待街道經管站審核無誤后次年發放。

3.基本分分值占獎金（居委會為行政工作獎）分值比重不低于70%。

4.婦女主任獎金系數結算與街道婦女主任崗位責任制專項考核意見掛鉤。

五、其它事項

1.重點工作的扣分和升分分別計入基本分和附加分中；基本分和附加分考核部分（含重點工作）的扣分、升分以對應六大考核項目的基本分為限，經濟工作限升20分。

2.當年年終考核得分社區前五位、居委會前三位的，其在編干部獎金系數另增加0.05。

3.出現計劃外一胎、二胎生育每例分別扣見獎人員獎金5-10%，出現計劃外多胎生育扣見獎人員20-50%獎金。

4.拆遷安置工作完不成全年目標任務，視完不成比率扣減所在社區（居）見獎人員10%-20%獎金。

5.出現重大社會治安、重大安全生產責任事件，扣減見獎人員不少于10%獎金。

6.出現干部違法違紀被查處，扣減直接責任人不少于30%獎金；正常的婚假、產假、病假、事假等按相關規定執行，并與獎金掛鉤。

7.環境衛生整治工作不力，群眾反響大，被明查暗訪點名批評或被媒體曝光后造成較大社會影響的，扣減見獎人員10%-20%獎金；在縣對街道各社區（居）環境集中整治驗收中被列為不合格的，扣減見獎人員20%獎金。

8.對出現計劃外生育、重大社會治安、食品藥品和安全生產責任事故、干部違法違紀、環境衛生整治不力、未完成重點幫扶村年度整轉目標的均實行一票否決制，取消當年評比先進資格。

六、組織領導

篇4

（1）本辦法所指年度工作目標是：年初根據年度工作任務確定的各縣（市、區）年度工作目標、局屬科（室）工作目標。

（2）年度工作目標的分解，局屬各科室根據科室工作目標結合科室人員崗位職責分解細化到個人，并分階段制定個人年度工作目標責任表，作為年終對個人目標考核的依據。

（3）年度工作目標考核。

年度工作目標考核分為科室年度目標與個人年度目標考核兩部分。

局科室年度工作目標的考核由單項考核和全面考核組成，分半年和年終兩次考核。全面考核由局黨組及各縣（市、區）局局長，業務骨干組成考核組對市局各科（室）年度工作目標完成情況進行綜合考評，單項考核由各科室[本文轉載自[文秘站網-找文章，到文秘站網]申報3—5項單項工作，由考核組確定1—2項為單項突出工作。

個人年度目標考核將在日常工作中進行。各科室依據年初科室的工作目標分階段制作短期目標責任表，確定責任人和完成時間，每月對目標完成情況進行評比計分，所有考核表均存檔備案，作為年終個人總評計分的依據。

3、階段性工作目標

（1）階段性工作目標是指：根據局務會、局長辦公會安排部署的專項性的確定具體完成時限的工作目標。

（2）階段性工作目標考核。

①承擔階段性工作的科室根據工作任務，按照個人崗位職責將定工作任務分解到人，同時，分階段制定短期工作目標責任表，實行每月測評，每季評分；測評和評分均歸檔備案，作為個人年終總評、計分的依據，

②承擔階段性工作的科室實行工作動態周報制，階段性工作考核將以工作周報為主進行。

③階段性工作考核由市局黨組根據工作特點，確定考核組進行量化考核。

4、日常工作目標

（1）日常工作目標：不屬于年度工作目標和階段性工作目標內容的，由局務會，局黨組會，局長辦公會等確定的日常性工作。

（2）日常工作目標考核。

以局辦公室日常工作督辦情況通報為依據，由局辦公室根據工作完成情況對責任科室及責任人進行量化計分。

5、不良行為登記扣分。按照五個行政效能監察小組及四個工作督辦小組的日常不良行為記錄年終扣除個人及科室相應得分。

6、年終總評及獎懲

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中圖分類號：TM762 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）14-0392-01

一、平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用實施背景

企業將平衡計分卡引入目標管理，通過將目標實現的途徑分為制度層、方案層和預案層，以制度為基礎，以方案做保障、以預案為預防，在對三者通盤考慮的基礎上，確保了企業目標實現的可預期性，企業目標管理取得有效進展。

為全面完成國家局創建優秀卷煙工廠及省工業公司“三個10%”的目標，全面執行我廠年度“一個理念，一個目標，兩項機制，三大保障，九項基礎工作，四項建設”的“112394”工作思路，基于此，企業在策劃年度工作目標的過程中，引入了“戰略執行”概念，根據平衡計分卡原理，對年度目標從財務、顧客、內部業務流程及學習與成長四個維度進行了策劃并實施績效考核。

二、平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用內涵和主要做法

（一）平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用內涵

平衡計分卡是通過財務、顧客、內部業務流程及學習與成長四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核――績效改進以及戰略實施――戰略修正的戰略目標過程，它把績效考核的地位上升到組織的戰略層面，使之成為組織戰略的實施工具。

（二）平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用主要做法

1.基于平衡計分卡原理的五級目標指標體系的建立

根據平衡計分卡原理，對我廠四個維度指標的關聯驅動及最終實現企業總體目標的控制過程進行了示意，形成《年度目標策劃示意圖》。

在此基礎上，把國家局、省工業公司創建“優秀卷煙工廠”經濟技術指標及企業關鍵績效指標納入了企業目標管理體系，形成了《年度工作目標》，共包括核心衡量指標56項。

同時，按照四個維度對財務類指標、客戶類指標、內部業務流程類指標及學習與成長類指標進行了細化分解，形成了《青州卷煙廠年度工作目標二級分解》。

按照管理、責任權限將一二級指標分解到全廠各部門，形成了各部門的《年度工作目標》；各部門根據部門承擔的工作目標，結合部門工作實際，將承擔的指標分解到班組/機臺、崗位，形成了《年度部門目標分解表》，為便于對各崗位進行考核，各部門根據崗位設置及各崗位承擔的工作職責，將部門分解的任務目標下達到各崗位，形成了《年度崗位工作績效考核標準》，形成了全廠五級目標管控體系。

2.目標指標體系的過程控制

榧憂扛饗鈧副甑墓程控制，要求相關指標的職能管理部門歸口制定方案，就指標的控制與考核實施過程管理，按照職能分工，由財務處制定《年度費用控制方案》；技術裝備處制定《全面規范化生產維護實施方案（TnPM）》及《計量網絡體系建設實施方案》；組織人事處與勞資培訓處制定《全員實物勞動生產率提升方案》、《年度崗位考核與員工成長機制建設實施方案》；技術裝備處與信息中心制定《技改與信息化工作計劃》；工會辦公室制定《優秀班組建設方案》；政治工作處制定《企業文化體系宣貫方案》、企業管理處制定《經濟責任制考核實施方案》和《6S管理實施方案》；工藝技術處制定《關鍵工序六西格瑪評審與改進實施方案》等12個方案，作為全廠目標實現的有力支撐，同時，將12個方案的制定與組織實施，列為廠年度12項重大目標管理事項，由企業管理處以重大目標管理事項的形式進行督辦。

3.目標指標體系的考核

為推進各項工作目標的責任落實及加強目標體系的監督考核，企業將各項工作目標分為季度目標和月度經濟責任制指標進行控制，季度目標的考核按照《方針目標管理程序》組織實施，月度經濟責任制考核按照《月度經濟責任制考核實施方案》組織實施。

在對全廠目標進行考核前，制定廠目標管理考核實施方案，成立廠工作目標考評組，為檢查提供組織保障，同時明確考核內容及考核標準，在考核過程中，既注重結果性指標的實現情況，又注重過程控制措施的完成情況，通過加強過程控制，確保各項工作目標的順利實現。

4.持續改進

季度檢查結束后，在將檢查結果與各部門績效考核結果兌現獎懲的同時，檢查組將檢查中發現的亮點及存在的問題進行通報和反饋，對經驗做法進行推廣，對存在的問題由責任部門認真分析存在原因，并制定切實可行工作措施進行改進。

三、平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用實施效果

（一）企業目標指標體系更加系統、科學

1.企業目標指標體系得到量化

平衡計分卡原理要求：只有量化的指標才是可考核的。基于此，企業在策劃各項目標的指標值時，充分考慮該項要求，將所有指標全部量化，徹底杜絕了以往個別指標定性評價的情況。

2.企業目標指標體系更加科學

通過四個維度指標的設置及相互關聯，使各類指標的關聯度進一步增強，改變了過去單純關注財務類結果性指標，而忽視過程性指標的情況，同時，通過顧客、內部業務流程、學習與成長類指標的設置，使企業的績效考核覆蓋面進一步增強，企業目標指標體系更加豐富、系統和科學。

（二）企業目標指標的達成實現了過程控制

過去，企業在進行績效考核時，往往重點關注結果性指標，而結果性指標先天具有的滯后性的特點，使得企業的考核成為“事后控制”，而無法做到“事前控制”、“事中控制”。運用平衡計分卡原理，引入顧客類、內部業務流程類及學習與成長類指標，并通過四類指標的關聯驅動，使企業實現了由重點關注結果性指標向同時關注結果性指標與過程性指標的轉變。

同時，企業在進行目標考核過程中，也更加關注過程性保證措施的完成情況，尤其對年初確定的12個重點關注的控制計劃或方案進行檢查、督促，確保每個方案或計劃按進度執行，從而確保了有效的過程控制。

（三）企業績效考核工作更加全面

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中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

企業基層管理部門是企業發展的根基，是企業各項工作的落腳點。基層管理部門工作效果直接決定著企業戰略目標的實現效果。如何實現基層管理部門目標及企業目標的統一，并把這些目標作為基層管理部門及基層管理部門成員績效評估的標準，從而通過推動基層管理部門目標的實現，達到企業目標的實現，成為企業應該關注的重要問題之一。

一、企業基層管理部門目標管理體系的構建

通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為基層管理部門的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。企業基層管理部門目標管理體系構建功分為三個步驟：

1、目標的制定

基層管理部門的目標主要來源于兩個方面：一是上級部門分解的目標。二是部門內部圍繞公司要求自行制定的工作目標或學習發展目標。明確目標后，將目標進行分解至基層管理部門中的每個人。目標制定的具體方法如下：

1）明確目標。在制定目標時應遵循SMART原則，即目標必須是具體的、可衡量的，可以達到的，而且能夠證明和觀察的并規定截至期限。

2）制定全面的工作目標。基層管理部門工作目標不僅包含崗位工作目標外，還包含學習和發展目標；不僅包含上級部門分解的重要工作目標，還包含崗位職責上規定的其他工作目標，確保各項工作都應該有明確的目標和方向。

3）將目標轉為具體的工作計劃。目標明確以后，就應該采取一定的工作措施和方法保證目標的實現。例如要達到招聘精準化的指標要求，就必須保證人力資源需求的準確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數的要求，這些都來源于科學合理的崗位說明書的制定。

4）部門員工參與決策。

目標的實現最終要落實到員工，因此，應讓員工參與決策，充分理解目標管理工作，提高員工對目標管理的認識，實現員工自我管理工作目標，充分調動員工的工作積極性和主動性。

2、目標的實施及控制

目標以及實現目標的計劃確定以后，主管人員就應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。完成目標主要靠執行者的自我控制。具體來說，目標實施及控制的方法如下：

一是將年度計劃進行分解，制定月、周工作計劃。月、周工作計劃主要由基層管理部門成員個人進行制定，并與主管人員共同協商討論，確定月、周工作計劃的合理性，以防工作計劃出現偏差，影響工作目標的實現。在制定月工作計劃時，對工作計劃進行分類。分為公司級計劃、單位級計劃、部門級計劃及個人工作計劃，可以用不同的標識來代表。

二是對工作進行總結及檢查。工作總結主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對于未完成的工作，應該進行原因分析；二是對工作執行效果的評價。評價可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對滿意的工作進行經驗或體會的總結， 對不滿意之處應進行深入的分析，提出解決的措施或改進方法。工作目標、計劃及實施情況表見表1。

三是對影響目標的關鍵指標進行及時測量，提出預防和修正措施。除了對工作計劃進行及時總結外。基層管理部門還應及時對目標指標進行測量。例如每月對員工入離職情況進行總結，將離職率與全年的目標進行對比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計劃或措施。采取PDCA循環方法，持續改進和完善，確保工作目標和計劃始終能夠圍繞這全面的工作目標開展和執行。

表1：工作目標、計劃及實施情況表

二、基于目標管理的績效考核體系構建

目標管理與績效考核是相互影響、相互促進的，目標管理的實施效果決定了基層管理部門的工作業績的好壞，而對工作業績的考核和監督最終是為了確保工作目標的實現。因此，作者試圖通過以目標管理體系為基礎，構建基層管理部門的績效考核體系，同時通過績效考核體系反過來促進目標管理體系的實施。在此之前，首先應該對績效考核的相關理論知識進行一定的了解。

1、績效考核的內容

績效考核包括兩大部分：一是業績考核。業績考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。以業績考核為導向的績效考核方法主要有：業績評定表法、目標管理法、關鍵績效指標法、個人平衡計分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據，評估的對象主要是行為。行為績效考核方法主要有：關鍵時間法、行為觀察比較法、360度績效評估法等。

2、基于目標管理的績效考核體系構建思路

無論是業績考核還是行為考核，都有各自的優勢和不足之處。業績考核方法過分注重結果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認為企業基層管理部門的績效考核應該考慮以下幾點：

一是崗位的工作特點。績效考核時，應該根據崗位的工作性質和內容選擇合適的工作方法。企業基層管理部門的工作特點決定了其工作既有明確的目標，有量化和可衡量的指標，也有很多臨時或突發性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時應該采取定性與定量考核相結合的方式。

二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導向。放任型的主管注重關注結果，會傾向于采取關鍵指標考核法或目標管理法；集權型的主管人員注重過程的監控，更傾向于采取行為導向的績效考核方式。

筆者認為，管理的最高境界是實行自我管理。對于基層管理崗位員工來說，目標管理應該是員工實現自我管理的一種較好的方法。那么，科學合理的績效考核應該通過促進員工的目標管理，進而實現員工自我管理，同時對員工的工作業績進行有效考核，并促進員工的自我提升和發展意識。

3、基于目標管理的績效考核方法實踐

結合目標管理體系以及基層管理部門的工作特點，并對各種考核方法進行分析，根據自身管理經驗，筆者提出的基于目標管理的績效考核方法如下：

1、績效考核維度的設計

主要包括三個方面：

1）個人目標管理。包含兩項考核內容：一是目標及計劃的制定情況；二是目標及計劃的檢查和總結情況；

2）工作業績。包括：工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果三個方面。

3）學習發展。包括持續改進及自我提升兩方面內容。

2、考核權重的設計

考核權重為：個人目標管理占20%（目標及計劃的制定情況、目標及計劃的檢查和總結情況各占10%）；工作業績占60%（工作量情況、工作節點完成情況、工作執行效果各占20%）；學習發展占20%（持續改進及自我提升各占10%） 。考核權重可以根據管理重點進行靈活調整。（見表2）

表2：績效考核量表

3、考核評價結果

每項考核共分五檔：優秀、良好、合格、需改進、不合格。對應的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認定為優秀；綜合得分低于0.8的認定為不合格。

此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設置專項獎勵或扣罰項，是指因取得突出成績或重大失誤等事項對相關人員進行專項獎勵或扣罰。

參考文獻：

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（一）領導重視。領導重視，以身作則，敢抓敢管是抓好績效考核工作的前提。建立“黨組統一領導、班子齊抓共管、紀檢組織協調、科室各負其責、干部積極參與”的領導體制和工作機制，形成“抓龍頭與龍頭抓”的有效協調運轉，做到一級抓一級，促進層層抓落實，為國稅績效考核工作提供強有力的組織和領導保證。

（二）全員參與。首先要統一全體稅務干部的思想，明白績效考核對國稅工作的推動作用和重大意義；其次要充分調動全員參與的積極性、主動性，使人人知曉考核辦法，人人參與考核過程，人人評判考核結果；再次要引導干部職工合理競爭，形成人人爭先，人人創優的良好氛圍，以促進國稅工作的順利開展。

（三）創新載體。只有考核公平、公正、公開，才能真正起到調動干部工作積極性，聚合隊伍合力方向性，推動國稅發展科學性的有益作用，所以在考核載體上要選擇多元性。既要有人工考核，也要有電子考核；既要有內部考核，也要有外部評價；既要有資料考核，也要有現場考核；既要有年終考核，也要有過程考核。

（四）方向明確。績效考核工作要以是否有利于提升國稅干部素質和激發國稅隊伍活力，是否有利于提升納稅服務、優化國稅形象、建立和諧征納關系，是否有利于加強征管，提高質量，確保稅收任務的圓滿完成為出發點，使工作有思路，行動有指針，考核有方向。

（五）崗責明晰。健全部門崗責體系，完善崗位目標責任制是實施績效考核的基礎。要合理確定出每個科室或單位所需設置的崗位數，崗位確定后再確定每個崗位的工作質量、工作數量及工作必須要達到的要求，通過定崗、定責、定權、定利等措施，將責任體現在崗位上，考核體現在崗責上，個人利益體現在考核結果上，真正實現全員平等、公平競爭的目標。通過完善崗位目標責任制，促使稅務干部保質保量地做好每一項工作，形成制度管人管事的良性機制。

二、關于績效考核工作的幾點思考

（一）確定正確的目標。在制定工作目標時，必須依據“四性”，同時處理好四種關系。

首先是依據“四性”。一是目標制定的挑戰性。目標的激勵作用是毋庸置疑的，但是過低的目標就會缺乏激勵作用，只有高目標才能發揮最大潛能。在國稅工作中，正是我們不斷的為自己制定更高的目標，用挑戰創造激情，用激情帶動銳意進取，不斷實現既定目標，創造佳績，從而不斷推進國稅工作向前發展。制定工作目標要采用縱向比較和橫向比較相結合的辦法，從縱向上分析上年度各單位工作完成情況，從橫向上對比各單位工作的努力情況，在基準比較的基礎上制定出需要付出較大努力才能實現的稅收業務挑戰性目標，比如國稅收入任務的增長目標，以此形成爭先創優的良好氛圍，推進國稅的跨越式發展。二是目標制定的明確性。所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。國稅工作目標對整個國稅工作有導向、激勵、評價的功能，國稅工作的績效很大程度取決于工作目標是否準確、具體、全面。目標的制定不能是籠統、模糊、抽象的普遍性目標，如果目標太籠統、模糊、抽象，就會使工作無從著手，很難做到有的放矢的完成國稅工作。所以我們在制定國稅工作目標時對每一項工作任務都盡量采用可量化指標，以明確的工作目標指引國稅前進的方向。三是目標制定的現實性。目標的現實性是指在現實條件下是否可行、可操作、可實現。這就要求在制定目標時一方面不能樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的包括社會經濟發展、硬件條件、技術條件等因素，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另一方面，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。這就需要在制定目標時加強前期調研，綜合分析國稅工作中的有利因素和不利因素，依據國稅工作要點，制定出既要進取努力又要符合實際的可實現的目標。四是目標制定的差異性。因為存在著行業性質的差異、區域經濟的差異、職責的差異，所以國稅部門在制定工作目標時，依據各種差異性因素、依據各單位承擔的不同職責，建立下達既有公共目標又有差異目標的國稅目標體系。使各單位根據各自工作目標，采取符合自身實際的辦法措施，有的放矢地、創造性地、高效率地開展各項國稅工作，使各自任務目標落在實處。

其次是處理好四種關系。一是處理好高點定位和現實可行的關系。高標準、嚴要求是我們不斷推進國稅發展的有效手段，也是社會經濟快速發展的新形勢的必然要求，所以在制定目標時要高點定位，但這個高點需要有實現的現實基礎作保障，需要是現實可行的目標，也就是說，我們的目標既不能是好高騖遠的空中樓閣，也不能是因循守舊的固步自封，而是高點定位和現實可行的有機結合。在實際操作中既要體現了高點定位要求，又要體現因地制宜、現實可行的原則。二是處理好短期目標和長遠發展的關系。科學發展觀的基本要求是全面、協調、可持續，這一要求決定了國稅部門在工作中，必須正確處理短期目標與長遠發展的關系。工作目標既要避免為實現短期目標而急功近利，也要克服因長遠發展而忽視務實。要在不斷實現短期目標的基礎上，最終國稅工作的長遠目標。三是處理好硬性指標和軟性任務的關系。對可以量化的工作目標必須明確，權重系數的確定、數據的選取、計算與合成等要以公認的科學理論為依托，規定一定的指標，但有些指標不能用準確的數據來描述和表達，只能定性地加以闡述，這就需要我們在制定國稅工作目標時依據定性與定量相結合原則，處理好硬性指標和軟性任務的關系。對完成國稅收入任務、稅收執法過錯追究率、入庫率、退（免）稅審核率等采用硬指標，對執行力建設、精神文明建設、稅收宣傳月活動等采用軟性指標。四是處理好相對穩定與適時調整的關系。根據階段性工作目標和任務，考核指標應保持相對穩定，避免短期行為，減少大起大落，保持工作持續、穩定發展。但市場經濟環境下，社會經濟發展的變化比較快，比如宏觀稅收政策的調整、金融危機的爆發、行業發展的變化、各種疫情的蔓延都會帶來工作實際情況的變化，這就要求國稅部門要與時俱進，適時調整工作目標。

（二）統籌比重，堅持四項原則建辦法。一是堅持德才兼備、以德為先。正確把握德才兼備的辯證關系，始終把政治標準放在首位，注重品行，崇尚實干，突出考核領導干部的政治品質、思想作風、黨性修養勤政廉政和推動科學發展的能力。二是堅持以人為本，注重實績。突出注重實績的要義。以發展論英雄，以實績用干部，要既重增長速度，又重發展質量；既重當前成果，又重主觀努力和客觀條件；既重縱向比較，又適當進行橫向比較，引導領導干部創造經得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績，促進干部的工作對人民負責、讓人民滿意。三是堅持群眾公認、社會滿意。堅持群眾是評價領導班子和領導干部的第一主體，貫徹民主公開的要求，充分體現群眾對干部考核工作的知情權、參與權、表達權和監督權，把群眾評價結果作為班子調整和干部使用的重要依據，將內部督查、社會監查、單位自查有機結合起來，構建網上網下、內外結合的全方位實績評價體系。四是堅持客觀公正、簡便易行。實事求是，科學分析，講求實效，力戒繁瑣，實行定性與定量相結合，全面、客觀、公正地評價領導班子和領導干部，增強干部考核工作的科學性和真實性。

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2. 為招聘與錄用員工提供便利與依據

《崗位說明書》里已經確定了這個崗位的任職資格與崗位職責，為撰寫招聘廣告提供便利，也為招聘與錄用人員提供崗位任職依據。

3.明確了崗位工作職責與工作目標，實行目標管理，可提高管理效率

某人新任某個管理崗位，初期最頭疼的就是不了解本職工作，更不了解下屬的工作情況。有了《崗位說明書》，他就可以很快熟悉起來。上司分配下屬工作，為其制定工作目標，也更方便，更有針對性。

4.是績效考核的基本依據

只有了解某個崗位的工作目標、崗位職責、工作權限等情況，才能確定和評價此崗位工作績效的標準，制定關鍵績效指標，進行績效管理。

5.為確定各崗位薪酬標準提供參考

崗位評價是企業制定薪酬政策的基本依據，而崗位評價的基礎是《崗位說明書》。 因此，《崗位說明書》為企業制定薪酬標準提供了參考依據。

6.是人力資源部門進行員工培訓的依據

A.新員工入職時，公司應將熟悉《崗位說明書》作為入職培訓的一項內容。

B. 對照《崗位說明書》能夠發現在職員工在知識、經驗、能力等方面的不足，公司可以有針對性地制定培訓計劃及進行員工培訓。

7.方便公司培養員工，以及對員工進行職業生涯規劃

員工大都愿意在一家企業長期工作，公司也希望優秀的員工能夠長期為公司服務，所以，公司與員工本人都需要對其進行職業生涯規劃。

員工要晉升到更高的職位，需要再增加哪些知識、經驗、能力?員工對照《崗位說明書》中的要求，可以找出自己的差距，有針對性的進行學習、鍛煉與提高。

篇9

一、 制度建設目標

1、財務工作符合會計法和其它財經法律或法規。

2、財務違法亂紀行為為零。

二、 財務工作目標

1、財務效益指標：提高應收賬款催收力度，提高公司回款率、資金收益率。

2、及時提供財務報表分析和預測報告，為公司提高整體利潤率奉獻力量。

三、 成本控制目標

1、完善成本控制制度，提出成本控制措施，年度企業成本比上年度降低。

四、 會計核算管理目標

1、會計核算資料準確及時完整，會計報告及時。

五、 資金管理目標

1、降低企業資金管理成本，提高企業投資收益率。

六、 部門管理目標

1、部門工作完成率100%，部門人員考核合格率85%以上。

七、 精神文明目標

1、工作狀態飽滿積極。

2、工作認真負責。

八、 業務培訓目標

1、加強培訓，隊伍綜合素質不斷提高。 財務部各崗位目標分解：

管理崗位目標：(會計主管) 會計崗位工作目標(總賬會計、往來賬會計) 出納崗位工作目標(出納) 倉管崗位工作目標(倉管)篇二：新上任財務總監的工作思路 新上任財務總監的工作思路 中國財務總監網 如果我來做這個財務總監，可能會這樣做： 首先搞清楚：這個企業多大的規模?有幾個分公司、子公司?也就是公司的架構首先必須要了解，同時要搞清楚它的主營、副營項目。 如果這個公司只是一個獨立的公司，沒有分支機構，其實這個財務總監就相當于是一個財務經理，只需要按照財務經理的職責著手開展工作，就基本能夠應付了。當然既然是財務總監，一般這種規模企業的老板不外乎就看重兩點：資金的控制和成本費用的控制。

對于一個財務經理來說，這個是輕車熟路的事情。個別老板或許還會考慮向銀行融資的情況。避稅的問題，一般財務主管都能解決。 如果這個公司是一個集團性質的公司，有很多下屬分支機構，我會這樣做：

1.先摸底。

老板關心的重點，也許是會計帳務的問題，也許是資金安全的問題，也許是成本費用的控制的問題，還有也許是融資的問題，這個在和老板面談的時候應該已經談得比較清楚了。

摸底的時候，要特別關注老板關心的地方。 作為一個財務總監，今后的財務工作能否做得順利，重點還是財務基礎的建設，包括會計基礎和內控基礎。只有夯實了基礎，有了全面的準確的基礎數據的積累，才能使今后的財務分析、資金計劃、預算化管理等工作得以順利開展。所以，首先要摸底，了解下面企業的生產程序、財務控制程序、財務工作的基礎狀況。

(1)看。先在總公司調取各種財務報表、財務報告，大致瀏覽一下，基本了解到這個集團的財務工作狀況。并向集團公司的財務主管咨詢一些情況，也許從他那里什么都了解不到，但談一談，總會有收獲。

(2)聊。也就是盡量下到各個分支機構去走一圈，這也是所謂的下基層。首先和下面的財務主管聊，再到車間和車間主管聊，見到總經理和總經理聊，到庫房和庫管聊等。聊不是單純的聊天，東拉西扯始終要圍繞想了解的情況去聊。通過聊，能夠了解到這個企業的很多情況和問題，也能大致了解聊的人的能力水平。

(3)查。查看庫房，查看車間，重點是查看財務。財務上是查看報表、查看帳務處理、查看財務管理制度，這些是為下一步進行財務工作調整的關鍵。到了財務部還要繼續多聊，和任何會計人員聊。

有過審計工作經驗的人都明白，在內部審計工作當中，善于聊，能使審計工作少走很多彎路! 同時，在查賬的時候，不能讓下面人員感覺到這是在“辦案”，否則，工作會寸步難行!

2.通過對全集團的調查摸底，整個集團的情況大致就掌握了，尤其是財務工作下一步的整改方向也就明確了。

(1)調整程序，包括財務內控程序和會計處理程序，更改、修正、制定財務內部管理制度。

(2)調整會計帳務的處理方式，包括一些基本的設置。在進行這些調整的時候，要考慮到今后進行財務分析、資金計劃、預算管理的需要去做。

篇10

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）01-0094-01

近年來，國家各級教育部門不斷要求各類職業學校，要注重提高教學質量，提升學校內涵建設。2010年12月2日，教育部召開了全國中等職業教育教學改革創新指導委員會第二次全體會議暨43家行業職業教育教學指導委員會成立大會，教育部副部長魯昕出席會議并發表重要講話。

一、對“教學過程與工作過程對接”的解讀

“教學過程與工作過程對接”一語道破了職業教育的本質對職業教育教學活動的期待，中等職業教育承載著為社會生產一線培養具有一定專業理論基礎和專業技能的中等專業技術人才的重任，是提高全社會勞動者素質的重要途徑，職業教育的專業應該培養出能夠適應一定行業、企業崗位需求的專業技術人才，因此專業是應該和行業、企業崗位相適應的。

中等職業教育培養的人才應該是直接成才。目前的人才培養程序是學校-頂崗-就業三步走，其中，頂崗是學生從學習走向工作的緩沖環節，是實現知識向工作能力遷移、學生身份向工作一線技術人員轉變、學習過程向工作過程轉變、學習任務向工作任務轉變的重要階段。在職業教育的常規教學及實踐中，如果以“教學過程與工作過程對接”設計人才培養模式、構思教學環節、改革教學方法，通過教學過程的設計，使學生在學習過程中自覺的培養轉變身份意識，將會調動學生深層次的知識探索意識。

二、增強“教學過程與工作過程對接”實踐實效性的基礎

1.以“教學過程與工作過程對接”為理論基礎，開展人才培養模式的構建與實踐活動。職業教育的基本要求是教書育人，傳授知識、培養技能、形成一定的職業崗位能力的中等技術人才，具備一定職業素養的、能適應一定行業、職業崗位需求的專業性應用型技術型人才。

2.以“教學過程與工作過程對接”開展教學實踐探索要實現幾個目標的對接。

（1）要注重教學目標和工作目標對接。目前眾多的教材是以學科知識體系為邏輯體系，組建教學內容，知識具有很強的系統性，知識目標為教學目標。但是，在開展“教學過程與工作過程對接”的教學實踐中，要注重調整教學目標及過程設計思路，變教學知識目標為工作任務目標，以工作任務目標為引領，工作完成必須的知識和技能為核心，組織教學活動，使學生通過在“目標引領、過程落實、體驗完成工作任務”的環節中構建知識體系，形成解決實際問題的職業崗位能力。教學目標和工作目標對接有利于探索構建新型教學模式。

（2）要注重知識目標和工作目標的對接。基于“教學過程與工作過程對接”理念，在某種程度上可以認為，學習即是工作，工作即學習，從類比角度看，和陶行知先生的“教育即生活”理念一脈相承。

（3）要注重技能目標和工作目標的對接。工作目標的直接要求是工作者要具備運用相關知識和技術解決實際問題的技能，因此要圍繞工作問題解決所需的技能，進行專項技能訓練（表面需求，是顯性的），并在訓練中、對規范和相關知識（內在需求，是隱性的）不斷強化。

（4）要注重情感目標和工作目標的對接。在組織教學過程與工作過程對接實踐活動中，要通過多種方法，以典型的工作任務，培養學生的專業興趣。通常說“態度決定一切”，雖然不盡科學，但是中職的學生，如果沒有端正的學習意識，再好的情景、再好的模式，也不能調動學生主動地投身學習中，再好的教學組織，也不能產生預期的良好效果。

（5）要注重教學環節與工作流程的對接。教學環節轉變為工作環節，有利于引導學生不知不覺改變身份，全身心投入到學習中，同時有利于學生形成專項專業技能，形成職業崗位能力，也易于培養學生實踐能力、開發學生創新能力和自主學習能力。

三、幾種實踐模式和做法

1.在教學情境中構建“教學過程與工作過程對接”模式，在學校教學和實訓環境中實施。根據特定的企業、行業工作任務工作流程，編制學習流程，組合專業知識的學習和技能的訓練。

2.在工學交替中構建“教學過程與工作過程對接”模式，在學校教學環境和企業環境中實施。利用企業工作項目，開展教學實踐；擬定學習項目，設計工作過程，利用學習項目的組織，擬補企業工作項目的狹隘性和片面性。

3.在企業實踐中構建“教學過程與工作過程對接”模式，在企業環境中實施。學習目標立足于企業工作目標，而高于企業目標，具有一定適合的前瞻性和引領作用。

四、保障條件

1.教材的內容要求。教材理論知識要具備學科科學性（全面）、具備專業性（知識和技能和行業崗位能力緊密結合）、具備實用性（直接解決實際生產生活中的問題）、具備拓展性（知識、技能緊密圍繞某項職業崗位能力并具有一定的廣度和前瞻性）。