導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源實訓報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

    一、招聘崗位及人數

    1.崗位：信息技術工作人員

    2.人數：1名。

    二、崗位職責

    承擔中心12333信息系統、微信、網站的運維工作。

    三、崗位要求

    1.具有較高政治素質，遵守憲法和法律，具有良好的職業操守和道德品行。

    2.具有較強的專業技術能力，具有兩年以上與崗位工作相關經歷者優先，有較強的事業心和責任感，具備良好的學習能力和團隊合作能力，善于溝通與協作，服從工作安排。

    3.具有實際動手操作能力，懂硬件維護，熟悉軟件開發、網站維護、數據庫運用等。

    4.崗位年齡35周歲以下（1983年1月1日以后出生）；全日制本科及以上學歷；專業不限。

    四、工資待遇

    1.按寧波市機關事業單位工作時間；享受帶薪年休假及國家法定節假日。

    2.按規定繳納社會保險及公積金。

    3.錄用后，工資待遇按本人實際出勤、工作績效、崗位系數等掛鉤計發。

    五、報名方式

    1.報名辦法：采取網上報名方式。報考者先登錄中國寧波人才網（nbrc.com.cn），下載并填好報名表（見附件），并在規定的報名時間內將報名表和相關材料的掃描件發送至指定郵箱[email protected]。

    郵件主題請標明“姓名+應聘崗位”。相關材料包含報名表、身份證、一寸近期正面免冠彩照、戶口簿（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學歷及學位證書（海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書）、勞動（聘用）合同或養老保險交費憑據、單位出具的工作經歷證明等相關工作經歷證明。

    考生報名后應及時與招聘單位聯系人電話聯系，以驗證郵件材料是否收到及完好。

    2.報名時間：2018年2月24日至28日。

    3.聯系方式：羅老師，87178681（工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00）。

    六、錄取方式

    1.采取集中機考、面試，擇優錄取。具體時間、地點另行通知。

篇2

中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0071―02

針對市場需求的特點，人力資源管理類專業應選擇應用型人才培養模式。一些高校對此做了研究，逐步形成了以核心能力培養為目標、以工作過程為導向的新的實訓教學模式。本文以工作過程為導向，對人力資源管理實訓教學進行初步的研究。

一、基于工作過程的人力資源管理實訓教學內涵

基于工作過程的實訓法注重對工作過程的邏輯描述和具體展示，強調由工作過程導出“技能要求”，再經教學設計形成“學習項目”，最后通過相應的“模擬實訓”來實施。基于工作過程的人力資源管理實訓教學就是從人力資源管理部門的工作流程入手，根據工作分析或職位標準羅列出相關崗位所需要的技能要求，通過分析、歸納和提煉，形成具體的知識點、技能點，然后逐一分解序化成若干個實訓項目，并有針對性地設計出一些最能體現培養學生相應職業能力的工作場景和流程。由于緊緊圍繞職業活動的要求對課程內容進行重組，使教學內容與崗位需求對接，大大拉近了抽象的理論與真實而復雜的人力資源管理工作的距離，學生可以熟悉人力資源管理崗位的工作流程，體驗各崗位的技能要求，真正培養實際工作的能力。

二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學難度分析

鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環境。首先是要提供開展實訓教學的硬環境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環境。人力資源管理各個環節，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環境要求，而面對數量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調查等必須深入到企業中去，就很難執行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。

三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路

基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業人力資源管理部門的崗位要求為依據，針對學生的溝通能力、分析能力和協調能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業素質培養和能力提高為目標，以創設仿真的人際環境為宗旨，綜合考慮各模塊的內在聯系，精心選擇實訓模塊。

模塊一：組建實訓小組；

模塊二：新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓；

模塊三：制定小組績效管理方案；

模塊四：組織結構設計；

模塊五：工作流程分析實訓；

模塊六：工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計；

模塊七：模擬招聘面試；

模塊八：職業生涯設計；

模塊九：小組績效考核。實訓課程將專業知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。

四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計

1.前期準備

以工作過程為導向，通過調查分析，系統地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。

2.實訓分組

指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內，教師可對每組成員進行微調。每組實力相對均衡，組間同質，組內異質。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。

3.角色分工

各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協調能力、合作意識；匯報員要具有很強的語言表達能力等。

4.模擬情境

模擬情境的設計要最大限度地再現企業的真實環境：要有仿真的辦公環境，如辦公桌椅布局、企業標志的張貼、企業文化宣傳欄等；在實訓過程中，學生要把自己當成企業的員工，無論是在討論、發言，還是書面報告時都要使用職業性的語言。

5.制度建設

教師事先設定好任務，小組成員依據實訓指導書要求，了解工作任務和業務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統一的獎懲制度，規定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3 名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環節實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業的指導上來。

6.軟件支持

教學中盡量選購企業廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經濟性。

五、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系

基于工作過程的實訓強調培養學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調培養學生良好的心理素質和工作態度。學生在實訓過程或結果中表現出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。

1.過程性考評

通過反映實訓中表現效果的過程表或反映實訓成果的質量表來評定，表格制定內容包括組織水平、學習態度、團隊協作、創新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調實訓過程、強調實踐技能的養成。

2.總結性考評

實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養學生的團隊意識。當然，教師還將根據每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內容執筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數調整，以區別不同成員的的貢獻度。

3.教師要做好點評工作

一方面，學生希望自己的付出和表現能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當的點評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創新。

六、結束語

實訓教學是訓練學生基本技能、 培養學生工作能力和合作精神的重要教學環節，是學生增長才干的“實戰平臺”。基于工作過程的人力資源管理實訓教學不僅對課程體系、課程內容進行了重新設計，還對學生成績考評體系進行了完善。通過實訓，能夠使學生主動去感受，去參與，去思考，從而培養學生的分析、組織和創新能力，更好地把社會需求、教育職能、學生發展結合起來，真正提高學生的職業能力和職業素養。

[參考文獻]

[1]柳雨霽.經濟管理類本科人才培養新模式[J].理論界，2009（10）.

[2]唐毅敏.“小組合作學習”在高職網絡管理實訓課程中的應用[J].考試周刊，2011（42）.

篇3

中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。

本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。

一、課程的性質

人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。

二、課程改革設計的理念及培養目標

我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效。”同時，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。

具體能力包括：

1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。

4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。

三、課程改革的總體設計思路

為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：

打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。

隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。

教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。

四、教學模式改革設計

在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。

1.工學交替

“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。

3.現場教學

課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。

4.自主學習

在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。

促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。

四、考核方案改革設計

在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。

筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。

1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。

2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。

篇4

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01

一、教學理念

堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。

二、教學設計

本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學、工作任務驅動教學、教學情境設計、自主學習、課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。

1.教學內容設計

根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。

本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時(包括現場實訓教學22學時)；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5。

2.教學過程設計

以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習――人力資源管理能力訓練――人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。

(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容。在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。

(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1)在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2)到企業工作現場，進行頂崗實習。

三、教學模式設計

依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。

1.工學交替

“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。

在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。

參考文獻：

[1]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實教學體系的構建與探索[J].中國大學教學,2007(01).

篇5

當前，越來越多的中國企業在發展過程中，大量需求ERP專業操作人才，這就對高校提出了更高的人才培養要求。因此，在突出實驗實踐教學優勢的大背景下，就人力資源管理專業而言，為培養適應企業需求的應用型和創新型人才，積極探索ERP課程教學模式具有重要意義。

一、ERP課程教研現狀

人力資源管理ERP（下文簡稱“ERP”）課程屬于《管理信息系統》的一個應用分支。對經管類專業學生而言，學習《管理信息系統》，重點不在于掌握管理信息系統的技術開發和實現，而在于掌握以該系統為工具或載體，來最有效地配置企業的資源的方法。

關于“管理信息系統”的課程教學模式，已有不少思路。張星文（2003）指出應加強課程的實踐性教學環節，探索其新模式，并改革考核評價模式。滕佳東（2007）認為教學重點在于，一是信息技術與管理的統一，二是重視案例教學，加強能力培養。林秋平（2008）提出一種將案例與教學相結合、上機與教學相結合的模式；羅希（2012）研究了ERP實驗教學方法及其模式，提出依托企業仿真案例進行分組練習的教學方法，并對比分析了軟件教學、沙盤模擬和企業實訓三種教學模式的特點；黃莉萍（2012）以江西財經大學為例，提出一套以模擬企業ERP仿真運營為核心的實驗課程體系，將ERP綜合實驗課程設計為市場（企業）、政府和司法監督三個部分，學生根據市場需求情況進入不同行業，熟悉社會化的流動和資源配置的過程。

綜上所述，已有的研究結果一致認為：以課堂理論教學為基礎，以案例教學為主的實踐指導是行之有效的教學方法。而對于實踐教學的方法和模式卻存在爭議，案例教學法本身也存在著一定問題。

二、ERP課程教學過程的問題

1.師資不足

一般而言，實驗課程作為理論課程的后續延伸環節，課堂組織、實踐操作、分析應用、課后考察等等，從理論聯系實踐角度來說，實驗課的要求都比理論課要高，所需教師數量也要大，所以僅有校內教師是不夠的。一是教師實踐經驗不足，實驗教學教師基本上以校內青年教師為主。青年教師固然具備較扎實的專業理論功底，但知識面廣度不夠、缺乏具體企業實踐經驗，在指導學生的過程中，可能效果欠佳。二是教師數量不足。一般高校配備足量的實驗教師是不太現實的，因此聘請校外的企業導師可以彌補部分師資不足，但又存在著費用問題以及校外企業導師教學的效果評價問題。

2.實驗設施不全

受傳統觀念的影響，高校經管類專業的實驗室建設很難像理工科專業那樣受到重視。常見的情況是，項目審批困難、啟動資金過低，硬件設施水平不高。其次，ERP課程軟件平臺需要定期更新，如果不更新，那么許多模塊就無法正常使用，而軟件更新是需要經費支撐的。

3.案例教學模式單一

人力資源管理ERP課程一般以案例教學的形式開展，依托一個ERP軟件平臺（如金蝶K3系統），教師指導學生將案例中針對人力資源管理各大模塊的項目在系統中逐一實現、模擬企業人力資源管理辦公流程，實現優化資源配置。由于時間和環境所限，教師在編制教學案例時，很難考慮到所有企業類型，也無法考慮到企業人力資源管理流程的方方面面，故案例單一、陳舊和空洞，是較常見的問題。

4.教學過程和結果考核需改進

人力資源管理ERP課程的教學過程一般是：教師演練學生操作分單元案例模擬期末考察。為了培養學生動手操作的能力和方便過程評價，一般將學生分成不同小組，一組6-8人。由于教學案例資源不足，不同小組仍然共用一套案例，通常在一個教學周期內，全體學生僅完成同一套案例的操作與實施，難以避免少數學生實際上被動學習、弄虛作假、蒙混過關等情況，而這一點，僅從最終方案的結果上是考察不出來的。

三、人力資源管理ERP教學改革思路

1.短期改進

（1）組建新型人力資源管理ERP課程教學團隊

基于ERP軟件的人力資源管理信息系統課程中，教師不再是單純的講解者，而更多的是扮演引導者、評價者和業務顧問等角色。因此在這門課程中，不僅需要教師具有較高的經管類專業素養，還需要做大量的課前準備工作，對教師全面素質要求較高。

整個教學團隊可根據專業人才培養計劃和試驗大綱要求進行動態調整。應由理論與實驗經驗兼備的教師牽頭，組建以專任教師和實驗員為人力資源ERP課程教學主要師資、以校外優秀的企業導師為輔助師資的新型教學團隊。校內教師主要負責日常的實驗安排和項目實施，校外導師主要承擔業務顧問和課程評價等工作。同時，為了激勵教師參與實驗教學，學校職能管理部門可以應當給予一些政策上的傾斜，如實驗課單獨核算課酬、允許企業聯合辦學等。此外，還可以通過校外企業導師的引薦，把優秀學生輸送到到企業去實習和檢驗，從而實現“教室實驗室企業人力資源管理”的專業實踐規劃。

（2）建立人力資源管理ERP教學案例庫

在上述教學團隊的基礎上，建立可供學生和教師根據實際情況挑選案例的人力資源管理ERP案例庫。教學團隊中各位校內教師根據自身所長編制不同案例，然后由校外資深企業導師來對案例的可行性和操作性進行審核校對。在教學過程中，打破傳統的所有小組共用一個案例的模式，教師隨機安排不同案例給不同的小組，有助于帶動學生的積極性、有效杜絕懶漢行為。

（3）改進課程考核方式

人力資源管理ERP課程的考核應貫穿教學全過程。由于理論部分已在前期課程結束，故宜采用“平時表現考核+項目過程考核+結果評價”的方式進行。平時表現考核，由學生考勤、實驗報告完成情況和參與課堂討論情況構成；項目過程考核，是在學生以團隊合作形式完成案例模擬時，教師細心觀察，關注學生的狀態和在小組中角色扮演情況，適時記錄其成績；結果評價，就是在課程結束階段，教師就各小組完成案例的情況、成果（報告）展示和答辯情況進行評價。

對于單個學生來說，平時表現考核、項目過程考核、結果評價三部分的分數權重比為2：5：3，由此比例所得結果為最終課程成績。這種方式可以打破期末成績決定課程成績的常規套路，客觀呈現課程教學情況，利于調動學生學習的主動性，培養團隊意識。

2.遠期規劃

（1）整合基于ERP系統的經管類教學資源

完整的ERP（企業資源計劃）系統包括生產制造、供應鏈、財務管理、人力資源管理、客戶關系管理等多個子模塊。合格的人力資源管理人才，僅熟練掌握一個ERP系統模塊是遠遠不夠的。而目前的高校教學，根據不同專業來分割ERP系統各模塊，分開教學、分開實踐，實際上破壞了ERP系統的整體性，不利于學生理解企業經營中各個環節是環環相扣不可分割的模式，不利于掌握ERP系統集成化思想的精髓。

長期來看，會計、財務管理、工商管理、人力資源管理、物流管理、市場營銷等專業可在單獨進行各專業模塊教學的基礎之上，利用實驗中心資源，打破專業限制，開展ERP系統綜合實驗課程。學生通過綜合實驗課程了解交叉領域的操作流程，有助于領悟ERP原理和集成化思想、從整體上把握ERP系統的結構和企業ERP實施的知識和技巧。

同時，需要將各專業模塊的案例庫整合起來，相互對接，形成新的綜合實驗案例。學生分小組分別進行不同類型企業的模擬，從人、物、財各個環節熟悉企業運作流程，了解企業資源有效配置過程。綜合實驗宜安排在大三下學期或大四階段，這個時期的學生已經有了相當的知識儲備，再結合綜合實驗，可以將所學知識系統化，提高實踐能力，為將來實習或創業打下基礎。

（2）開展ERP實習實訓和校企合作

校內綜合實驗完成之后，可以利用共建企業的有效資源，開展ERP企業實訓，時間在兩周以上為宜。在真實的企業運營環境中，學生能夠跳出自己專業的限制，對企業經營的各個環節有深刻認識。企業也可以充分發揮自，在完成ERP企業實訓的學生中，擇優挑選，留在企業實習，繼續從事ERP相關的工作和研究。

開展ERP企業實訓和實習，離不開優秀的實訓導師。一方面，校內實驗經驗豐富的教師可以繼續擔任企業實訓導師，同時可以由學校選派，到知名企業去培訓和參與ERP系統研究，增強教師指導學生實習實訓的實戰經驗；另一方面，可以聘請企業中專門從事ERP系統相關工作的產品經理或中層管理人員擔任實訓實習導師，這更加能夠帶動學生自主實習的積極性。

作為課程的后續延伸，經管類專業實驗室（中心）可以面向社會，承接針對各種崗位的ERP培訓。高校既可以借此提供社會服務和承擔社會責任，又可以了解企業用人的本質需求，隨時更新專業人才培養方案。

四、結論與建議

經濟全球化和信息化的大趨勢對高校提出了更高的要求。高校的人才培養模式必須順應市場需求，培養出符合企業要求的、集理論知識與實踐技能為一身的綜合型人才。作為人力資源管理ERP課程的參與者，我們有義務和責任不斷探索和鉆研新的有效教學方法、教學模式。

在短期，我們可以通過組建新型教學團隊、建立課程案例庫和改革考核方式等手段提高人力資源管理ERP課程的教學效果；長遠來看，整合經管類ERP實驗資源是必然趨勢，可以逐步實現各專業ERP案例庫的對接和融合，開展ERP綜合實驗課程，進而廣泛開展ERP實習實訓和校企合作。

參考文獻

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[2]張星文.管理信息系統課程教學的探討[J].廣西大學學報（自然科學版），2003（6）

[3]滕佳東.工商管理類專業《管理信息系統》課程教學改革研究[J].中國管理信息化，2007（10）

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教職成[2011]12號文中明確指出，高等職業教育必須堅持以服務為宗旨、以就業為導向，走產學研結合發展道路，培養高技能型人才。在人力培養規格上必須以區域產業發展對人才的需求為依據，明晰人才培養目標，深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革。因此，高職院校在專業建設上必須面向市場、面向學生、面向實踐，根據工作任務、崗位職業能力和職業標準確定培養規格與培養方式，重建課程內容，淡化知識傳授的系統性，突出實踐技能訓練。

石家莊信息工程職業學院人力資源管理專業自2005年成立以來，一直堅持專業建設以服務為宗旨、以市場為導向的原則，圍繞人才培養目標，積極進行教學模式改革，在專業實踐教學體系構建與實施、實踐教學模塊設計方面進行了許多有益的探討，并取得了一定的實施效果。

一、實踐教學體系設計思路

（一）以區域經濟發展和行業企業需要為背景進行專業論證

在專業設置時，人力專業結合區域經濟發展需要，緊密聯系行業企業，了解其用人規格、工作內容和工作流程和標準。以企業為主導，由企業專業領域人員結合自身崗位情況和其職業生涯發展情況，提出人才培養的規格和課程建設的要求和整體構想。由專業教師將企業提出的知識、能力和素質培養的要求在培養方案中加以實現。

（二）依據人才培養目標及規格要求構建實踐教學體系

結合學院的辦學定位、市場調研情況和專業論證情況，將專業培養目標定位為：培養擁護黨的基本路線，適應機關、企事業單位、咨詢中介機構等管理、服務第一線需要的，德、智、體、美全面發展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等具體實踐工作的高技能應用型專門人才。

主要培養學生四種能力，即：社會適應能力、行業通用能力、專業核心能力、崗位專用能力。其中專業核心能力包括績效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計劃能力、組織培訓能力、員工關系管理能力。

（三）結合就業崗位工作實際和職業要求，突出職業能力培養

高職學生的實踐技能訓練不能僅停留在簡單的、重復性操作水平上，必須涉及復雜的認知實踐活動及認知策略的相關內容，突出技能的針對性和實用性。因此，實踐教學體系構建時秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應用型人才培養為宗旨；以就業崗位的工作過程為教學主線；以崗位的典型工作任務為教學內容；以具體的學習情境進行教學組織；以工作效果的形成評價學習成果。

二、實踐教學體系構成

實踐教學體系做為一個完整的人才培養系統，應由三個子體系構成：實踐技能內容與目標體系、實踐教學資源保障體系、實踐教學評價監督體系。

（一）實踐教學內容與目標體系

實踐教學內容與目標體系，是實踐教學體系的主體部分。在確定教學內容時，從企業中的具體崗位工作規范出發，通過就業崗位的工作分析，參照企業標準和行業標準，明確各崗位的工作標準、技能訓練目標；而后把具體的工作任務轉化為學習領域的內容，實現基礎技能訓練向實用技能訓練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進和完善。以這樣的思路對實踐教學內容進行整合和序化。

1、根據專業的特點和崗位工作任務，設計技能訓練模塊（見圖1）

“通用實踐技能”模塊主要培養和訓練學生的社會適應能力和行業通用能力，鍛煉學生基本素質。“崗位實踐技能”模塊主要針對學生未來的就業崗位及典型工作任務進行專業核心能力和崗位專用能力的訓練。最終學生通過利用校內外實訓實習平成“綜合實踐技能”模塊訓練，培養人力資源管理綜合業務能力和實際操作的能力。

三個實踐技能模塊的設計遵循學生的認知規律和職業發展路徑，按工作過程進行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內容的重復。

2、根據崗位工作過程和典型工作任務，設置學習情境組織教學（見圖2）

根據人力資源管理工作任務，尋找其中的典型工作任務，并將典型工作任務向學習領域轉化，設置具體的學習情境，通過教學組織與實施實現教學目標。把教室變為工作場所，把企業變為課堂，學生學習內容是工作，通過工作實現學習，最終完成學生的實踐技能訓練，真正實現“教學做”一體化的教學目標。

（二）實踐教學資源保障體系

實踐教學資源保障體系是實踐教學體系的保障層面，服從于實踐教學內容與目標體系，主要涉及校內實訓基地、校外實訓基地建設、師資等方面。

1、完善和利用校內實訓基地

校內實訓基地的建設是實踐技能各模塊得以實現的的前題。人力資源管理專業現建有 “人力資源管理軟件實訓室”和“ERP企業沙盤模擬經營實訓室” 校內仿真實訓室。利用實訓室的資源與條件，開展專業技能訓練，使學生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關工作的基本工作技能。

學院目前吸引了大量企業入駐校園，這為學生的校內實訓提供了廣闊的空間。本專業定期帶領學生到相關企業進行實習，深入企業的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進行深入調查分析，針對企業中存在的問題提出相應的解決方案。同時充分利用學院現有資源，安排學生到人事部門、組織部門、就業服務部門開展針對性的參觀、調研以及頂崗實習。通過這樣的方式，在校內完成學生專業技能的初步訓練。

2、建立和完善校外實訓基地

人力資源管理專業由于專業的特點，采用大規模、集中實習較難實現，因此在建立校外實訓基地時盡可能選擇專業化程度較高的人力資源專業公司，一方面學生在公司內進行實踐，可以在短期內接觸大量人力資源專業工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實習地點。另外應選擇管理相對規范的企業，企業類型亦應有所區別。綜合類實踐分為專業認知、階段實習、頂崗實習三類，在企業集中完成；崗位實踐技能課程內的相關內容，根據需要采用“項目教學”、“工學交替”的教學方式在企業完成。在實習時校企雙方共同制定實習內容，由專兼職教師共同指導，提高實踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊伍

實訓教學內容與教學方法需要有實踐技能的教師在教學過程中予以實施，因此教師的能力和經驗就顯得尤為重要。本專業采用的方法是鼓勵專業教師到企業兼職，深入企業實踐，承擔企業課題，使自身具備企業實際工作所需的專業技能，從而更科學地設置實用的課程,引導學生更好地進行專業學習,提高學生的動手操作能力；二是聘請部分優秀企業管理者擔任兼任教師或實踐指導教師，彌補專業教師經驗不足的缺陷，同時對其進行有關的教學理念和教學方法的培訓，提高授課水平。

（三）實踐教學評價監督體系

實踐評評監督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構成。各實訓環節均有對應的實踐課程標準、實訓任務書、實訓報告、實訓評價標準等各類教學文件。考核評價把重點放在核心專業技術、職業技能水平的考核和職業資格證書獲取上，既要考出實際能力，又要避免敷衍了事走過場，切合實踐教學的實際情況。考試形式隨著考試內容的改革發生相應的變化，可采取筆試、課程設計、綜合分析報告和方案設計等多樣化的考試形式，注重過程考核和能力測評。

人力資源管理專業實施實踐教學體系改革幾年來，取得了較好效果。通過實踐教學體系的實施，將學生的知識轉化為職業能力和職業素質，在培養學生發現問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創新能力和創新精神，特別是在動手操作能力上取得了明顯的效果。當然隨著人力資源行業發展和技術更新，要求專業建設也應隨之變化，適應不斷發展變化的社會和經濟需求，改革任重道遠。

參考文獻：

[1]《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成〔2011〕12號）

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餐飲服務與管理是高職旅游管理專業的專業基礎課。是餐飲企業人才培養的必修課程。本課程在設計時要樹立以學生為主體、以就業為導向的能力本位觀和人本位觀，一改以教師為主體、以教材為中心的知識本位觀。課程在設計時應注重培養學生的全面發展。挖掘學生的潛能，注重學生的個性發展，堅持學生的可持續發展。使學生畢業后即可達到用人單位的標準。

二、課程目標

課程 目標是根據旅游餐飲崗位的任職要求和職業資格標準制定的，比如根據國家餐飲經理人考試課程《餐飲管理與實務》、《餐飲市場營銷》、《餐飲企業人力資源管理》、《餐飲企業戰略管理》設定六大學習板塊，方便學生獲得由中國烹飪協會和全國考辦聯合頒發的中國餐飲業職業經理人資格證書。

本課程針對的企業技術領域和職業崗位主要是各類酒店餐廳基層服務人員和中層管理人員以及職業餐飲經理人。

這個 目標可以用一個三維體系來表示：認知目標、能力目標、情感態度目標。

1．認知目標

通過學習了解餐飲業，掌握餐飲業經營要點；了解餐飲人力資源管理的基本內容。掌握餐廳的機構設置和崗位設置；掌握餐飲服務的程序；了解菜單的概念、分類，掌握菜單的設計原則；理解并掌握餐飲成本管理、銷售管理的基本理論知識。

2．能力目標

能運用人力資源理論知識完成對餐廳員工的招聘、培訓、績效考評，根據員工特點進行有效的激勵；能運用餐廳服務知識對就餐的客人進行服務；能根據所學菜單知識制訂固訂菜單，并能依據情況變化進行調整：運用餐飲成本管理知識在原料采購、原料庫存、產品生產三個環節進行成本控制：運用餐飲銷售知識進行餐飲的銷售策劃，設計美食節促銷；培養學生終身學習能力、創業能力、創新能力。

3．情感態度目標

培養學生完滿的人格。包括團隊意識、創新意識、環境意識、正確的人生觀價值觀，培養學生“學會認知”、“學會做事”、“學會做人”、“學會生存”。

三、課程內容及課時安排

改變以往“難、繁、偏 、舊”和過于注重書本知識的課程設計．根據能力本位觀設計課程內容，把餐飲服務與管理課程內容設計為六大模塊，共計64課時。第一模塊：飯店餐飲概述 (8學時)；第二模塊 ：餐飲人力資源管理與開發(16學時)第三模塊：餐飲服務管理(16學時)；第四模塊：菜單管理(8學時)；第五模塊：餐飲成本管理 (8學時)；第六模塊：餐飲銷售管理(8學時)。

四、課程實施

根據課程目標、課程內容，改變以“知識”為基礎設計課程的傳統，以職業能力為基礎。以工作結構為框架。以工作過程為主線，工學結合，進行項目教學，并設計項目任務，構建與實際工作過程同步的課程實施。

我們為本課程設計了一個總項目，即四星級酒店 “舉賢莊”新開餐廳的運營。這是一個模擬酒店，酒店假定在北京西單，共十一層，其中一到三層為餐廳，一樓是大廳，有中西餐零點，二、三層為豪華包間。為完成這個總項目。設計了六個子項目。內容如下表：

其中，項目1、2、4、6在校內課堂完成，3、5在校內實訓基地完成

五、課程考核

課程考核打破傳統考核方式，采用實踐加理論的方式。實踐考試注重考過程，理論考試采用試題庫抽題，合作企業參與出題的方式。考試結果更能說明學生的實際能力和老師的教學成果。

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基金項目：安徽中醫藥大學教研重點項目“醫學類院校《人力資源管理》課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）

上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業，到現在為止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業。各高校由于該專業新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業學生的培養也是參差不齊。

安徽中醫藥大學2006開設了人力資源管理專業，是醫藥類院校中開設該專業較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業人才的需求增加，對高校中該專業的發展提出了新的考驗。

1 安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革實踐

安徽中醫藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業，是醫藥類院校中較早開設該專業的。如何能既結合醫藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業特點，培養出優秀的復合型人才，一直是我們思考的問題。

1.1 全面推進新的人才培養方案

本校在2015年起全面啟用新的人才培養方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環節；課程之前設置在該專業的第4學期，之后調整至該專業的第1學期；在第1學期《人力資源管理》課程基礎上，后續開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業課程，著力打造完整的人力資源管理專業框架，以期提高該專業學生的專業素質和實踐操作能力。

在考核方面，針對該專業本校也進行了一系列的改革。該專業考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉變為期末考試分占總分比50%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變為學生自主考核和學生互評等形式。

1.2 大力引進各項專業實訓軟件

隨著專業人才培養改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節奏。因此，近幾年本專業引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續引進所有專業課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業人才實踐能力培養。

1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設

學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業、了解企業。本校大力邀請來自各大高校老師和企業人力資源部門一起協作，推動高校人力資源管理專業人才培養，著力調查企業對該專業人才需求現狀，達成高校間、校企間的協作，實現高校和企業間在專業人才培養上的完美對接。

2 醫藥類院校人力資源管理專業改革探索

在全國300多個高校人力資源管理專業中，醫藥類院校起步晚、專業新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業在整個學校以及整個專業大類中的發展速度。如何通過專業改革實現成長是我們一直關注的問題。

2.1 人力資源管理專業人才的可雇傭性培養

可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。Andrews & Russell （2012）從企業的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資源管理專業課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業生涯為導向的實踐教學體系設計。[1]

2.2 企業對醫藥類院校人力資源管理專業人才的可雇傭性要求調查

據調查，人力資源管理專業人才認為他們能夠進入企業從事相關專業工作的主要原因是相關實踐、所學專業、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業人才在畢業時與企業簽約時，主要考慮的問題是專業對口、個人發展空間、工作待遇、行業發展前景。[2]但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業對人力資源管理專業人才的要求為職業道德和忠誠度、專業背景、營銷與溝通協調能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養目標與企業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業需求調查和醫藥類院校人管專業培養調查，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與醫藥類院校專業培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化醫藥類院校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。

2.3 基于就業導向的醫藥類院校人力資源管理專業人才培養

比較企業崗位對醫藥類院校人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業人才的可雇傭性培養，形成一套可以借鑒的專業人才可雇傭性培養方案和教學實踐體系。

人力資源管理專業性質決定了人力資源管理人才必須是素質全面的復合型人才，因此人力資源管理專業人才培養模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業市場需求為導向，以培養應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創新創業能力。

醫藥類院校人力資源管理專業人才培養模式可以主要圍繞圍繞人才培養目標定位、課程體系設置、職業崗位能力、學生個性化發展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。[4]

3 結語

醫藥類院校開設人力資源管理專業較少，安徽中醫藥大學在醫藥類大學中是開設該專業較早的院校。但仍然存在專業新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫藥類院校的特色，如何通過專業改革獲得專業成長一直是我們努力的方向。

參考文獻

[1] 王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業大學畢業生的可雇用性結構及其啟示―基于高校和企業的雙視角研究.現代管理科學[J].2016年第7期.

[2]周文潔.湖南省高職人力資源管理專業校企合作辦學現狀調研報告.職業技術教育[J].2011年第2期.

[3]王馨晨，荊煒，黨建寧.就業視角下人力資源管理專業學生職業能力提升思考.蘭州學刊[J].2013年第8期.

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【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）11-0054-02

人力資源管理專業是一門實踐性很強的課程。人力資源管理部門的相關職位群對于學生的實踐能力有一定要求。在過去的招聘廣告里，普遍要求應聘者有兩年的工作經歷。在對人力資源管理專業的應屆生的評價上主要還在于工作實踐能力不夠，往往需要企業的再培訓和實際工作磨煉才能達到用人單位的要求。作為學校一方，就需要在學生進入用人單位之前，培養他們對知識運用的實踐能力和水平，縮短學生與企業用工標準的差距。

一 人力資源管理實踐教學體系的構建目標和框架

構建人力資源管理實踐教學體系的目標就是依據就業為導向，即考慮社會需求和整體素質、理論教學內容和實踐教學的比例，做到強化技能，增強能力、提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。不斷拓展學生的實踐能力，使學生掌握必備的人力資源管理知識，具備較強的管理實務操作技能和開拓創新能力，成為企業的管理第一線需要的高等技能型基層管理人才。

二 人力資源管理實踐教學體系構建的現狀

實踐教學體系主要分為兩大部分，基本框架為：校內實踐性教學（課堂案例教學+校內模擬實訓+企業家論壇+課程設計+畢業設計）+校外實踐性教學（畢業頂崗實習+假期企業實踐）。

1.校內實踐教學

第一，課堂案例教學。案例教學是作為管理學科最為常見的教學，以案例問題啟發學生思考，運用已學的知識，提出解決問題的方法，最終提高實踐的能力。案例教學在培養學生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我們采用各類情景模擬的方法來達到案例教學法的最佳運用。

但目前的案例教學也存在一些問題，課堂的老師所采納的案例大部分來自所教教材所提供的案例，而這些案例質量取決于編書者。而往往教材所帶的案例又通常是國際和國內大企業的案例，這與學生畢業就業的單位層次有一定差距。因此，教師對這種案例的適用程度應做一些調整。

第二，校內模擬實訓。校內模擬實訓主要針對校內的小型實習基地，如校內文印店、校內餐館、書店等一些場所，讓學生參與到實際的工作中來。但在實際操作過程中，并沒有較好的校內模擬實訓同教師教學進行緊密聯系起來。現有的校內模擬實訓并沒有在實踐教學里得到體現。

我們可以通過充分利用校內資源來培養人力資源管理專業學生的能力。在利用本校資源方面，我校建立了學生自治委員會作為學生管理最高權力機構，下設學生會各分支機構，由學生自主管理在校學習生活等各項活動。學生會的管理需要大量的人力資源管理工作。因此，如果能將人力資源管理專業實踐教學與學生會和學生社團組織的實際工作結合起來，不僅能為本專業學生提供非常好的實踐應用機會，也可以大大提高學生管理工作的成效。

第三，企業家論壇。企業家論壇是學生的第二課堂，對拓展學生視野、了解當前人力資源管理現狀提供了一個窗口。該教學環節的主要內容是邀請一些企業家或者人力資源管理經理，以各自企業的經營為主，來為本專業的學生舉辦講座或座談會，與學生們交流他們管理企業的成功經驗和感受，增強學生對企業人力資源管理的感性認識。

從本校資源來看，一方面從工會干部教育處著手，有部分的企業工會人員同時兼任人力資源管理人員，而另一方面是就業指導中心。從以畢業的學生就業單位，邀請企業家和人力資源管理員來開展人力資源管理講座。

第四，畢業設計。畢業設計是學生對自我近三年的學習做出一個總結。要求學生綜合全部所學理論，集中探討某一層面的具體管理問題。這種實踐教學方式在訓練學生獲取知識、選擇信息能力、鍛煉和考核學生的思維、語言表達能力等方面非常有效。

我們在這方面由先前的畢業論文的寫作，改成畢業設計，即是針對人力資源管理六大模塊的內容進行方案設計。比如招聘方案、培訓方案、績效方案、工作設計方案、薪酬方案。了解人力資源管理某一模塊的工作流程，并結合企業現實情況，設計合適的方案。

2.校外實踐

第一，假期社會實踐。假期企業實踐充分利用寒暑假時間，鼓勵學生到各企業兼職實習。讓學生通過打工、調查等方式到企業進行專業實習。讓學生了解企業兼職崗位的工作流程和企業工作氛圍。假期企業實踐主要采取以家庭所在地為主，分散實踐的原則，返校后提交專題報告。

第二，畢業頂崗實習。這是一種結合某一專業課程教學直接讓學生到校外實習基地跟班或頂班參加實際工作的短期實踐性教學形式。作為教學不可缺少的重要組成部分，這種形式的實踐教學綜合性強，涉及面廣。

但這兩種方式也常常容易流于形式，其中執行的難點在于學生找到相關單位兼職的難度較大。從這點來看，學校應建立強大的假期實踐工作網和頂崗實習工作網，總結前幾屆學生的假期實踐工作單位，主動和這些單位進行聯系，為學生實踐打下基礎。另一方面，培訓學生找兼職工作的經驗，讓他們自己也在這方面多去實踐。這樣的話，就有助于校外實踐活動的完成。作為學校，應積極采取有效措施幫助學生聯系到具體的實習單位，而學生也應多加培養自己的頂崗實習經驗。

通過上述多種形式的實踐教學活動，把實踐性教學貫徹到教學活動的全過程，在具體操作中，需要研究和發現現有的問題區域逐步改革，直至實踐性教學作為一種基本教學手段貫穿于人才培養的全過程。

三 人力資源管理專業實踐教學的進一步探索

在教學目標為導向，課程體系為平臺，教學管理體系和教學條件體系為保障體制的實踐教學框架中，以基本技能、專業技能和綜合技術應用能力為層次，循序漸進地安排教學內容，讓學生掌握必備、完整、系統的技能和技術。我們在校內實踐方面做出進一步探索。

實驗室群就是根據企業的發展趨勢和人力資源管理崗位群的需要，建設有專業的特色“兩室兩中心”，在本校即為：人員素質和心理測評室、招聘模擬實訓室、人力資源管理研究和咨詢中心、人員素質拓展中心。

人員素質和心理測評室目前已有兩臺多功能心理測試儀，能滿足人員心理測驗與素質、能力測驗的基本要求，增加相關設備后，使實驗室進一步滿足素質與心理評價的要求，滿足我校人力資源管理專業學生教學、實訓、情景模擬等方面的需要。

招聘模擬實驗室主要是為《人力資源管理實務》、《員工招聘》、《管理溝通》這類專業課程提供實踐教學場地。

人力資源管理研究及咨詢中心由教學中心和研究（咨詢）中心組成，教學中心為滿足人力資源信息化管理的教學需要，同時滿足《員工培訓與開發》、《薪酬與福利管理》、《勞動經濟學》、《績效管理》等課程的需要，擬購買金益康人力資源管理系統（企業版）、金蝶K/3ERP系統、因納特人力資源等實驗教學軟件；研究（咨詢）中心通過與企業共建的形式，加強與企業的橫向合作，在為教師和學生科研活動搭建有力平臺的基礎上，通過為企業提供管理咨詢和勞務外包等服務，將師生的學術成果轉化為社會效益和經濟效益，為節約場地，研究咨詢中心設在人員素質與能力測評的辦公區。

人員素質拓展中心。分為室內研究中心和室外拓展中心兩部分，室內研究中心設在人力資源管理研究（咨詢）中心，戶外部分與學生處共同建設和使用。

同時，我們也開始建設人力資源工作任務分析室。針對校企合作的企業進行深度合作。這種深度合作的方式就是充分模擬幾個企業的人力資源管理部分。把所有人力資源管理的資料和數據對學校進行開放。同時把企業中有關人力資源管理的任務進行同步接收。也就是把幾個企業每月的工作任務實時發放，然后由學校的終端進行任務接收。接下來由教師進行整理，再轉發給學生，由學生根據工作任務來制定出符合企業的方案。這種實時工作任務的學習，將極大提高學生的積極性，學生可根據自己所學的理論知識，對其所接收到的工作任務進行完成。其完成的過程和結果，由教師進行跟蹤指導，并提供優秀方案給企業人力資源部的實習教師進行評審。人力資源工作任務分析室的建立，非常需要企業和學校之間的互信，能讓企業公開相關資料和任務，而學校要較好的提供保密方案。

各類實驗室群的建設就是為了更好地拓展學生的實踐水平，加強學生在校內的實踐活動。當然實驗室的建立并非難事，但需要有一定的資金和設備保證。難度在于實驗室建設好之后的運用。比如課程的課時如何安排在實驗室里。在實驗室的講義和操作的規范性，這些都需要進一步加強研究。同時，固定的驗證性的實驗內容易限制學生的思維空間，不利于學生創新思維的培養，實驗效果很難提高，這在一定程度上背離了現代實驗教學的“優化課內，強化課外”的原則。新建的實驗室群通過專人管理、課外開放，并讓一些品學兼優的學生全程參與實驗室項目，能夠大大提高實踐教學的效果。

根據國家助理人力資源管理師考證要求及人力資源管理部門的工作實際，將人力資源管理專業實踐教學模塊分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、勞動關系管理六大教學模塊。結合人力資源管理信息化趨勢，加上人力資源管理信息化模塊，共七大實踐模塊。每個實踐模塊又包括若干實踐項目。針對這些實踐項目要充分的利用校內和校外的實踐，制定相關的實踐的質量評價和考核體系。

四 結束語

要培養出具備人力資源管理專業實踐技能的學生，其途徑就是建立有效的實踐教學體系。根據本專業的教學內容的特點，把實踐教學的環節落實到各個實踐教學環節，建立完善實踐教學的質量保障體系，讓學生掌握其崗位群的實踐工作能力。

參考文獻

篇10

作者簡介：余紅梅（1979-），女，江西上饒人，江西警察學院講師，研究方向為教育學、人力資源管理、行政管理。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）33-0086-03

人才已經成為當今世界最重要的稀缺資源，人力資源管理者的能力和發展則成為關系到一個國家建設發展成敗的關鍵。目前，高職培養人力資源管理專業人才的目標定位為：在現代企事業單位、政府部門從事人事和勞資管理以及教學、科研方面工作的，具備現代經濟學、管理學、法學、人力資源管理等基本理論知識和較強事務能力的應用型人才。人才的全球競爭對人力資源管理的職業教育和培養提出了新的要求。要摒棄傳統的人事部門的定位，真正發展人力資源管理，就要與現代企業接軌，適應市場需求，改革傳統的教學模式，實現產學研一體化的職業教育。

一、現代企業人力資源管理發展現狀

現代企業人力資源管理部門已不再是傳統的人事行政管理和事務性工作。新型企業把管理人力資源與能力開發、廣納人才結合起來，放在重要的戰略位置。而目前掌握過硬專業性知識和技能的從業人員十分稀缺，據了解，人力資源管理（Human　Resource　Management縮寫：HRM）相關專業的人才需求缺口全國高達50萬以上。該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，而人力資源管理師的資格考試也已經我國發展勢頭最好的考證，在各類資格證書考試中，其發展速度排名第二。經過專業學習的HRM人才，已成為企業爭奪的對象。然而據調查，我國的人力資源從業人員很多都是行政管理出身，與現代企業人力資源管理要求存在很大的差距。且傳統的教學方式、培養目標、培訓的能力大大制約了該專業學生適應現代企業的實際需要。因此，學校將人力資源管理專業的教學改革與現代企業需求接軌，更新培養目標，創新教學模式，豐富知識結構，改善課程設置等全方位系統推進，學生應該盡量多熟悉人力資源管理在現代企業中的實際運作，才能學以致用，獲得認可和成功。

二、職業培養技能式教學模式改革面臨的困難

技能式教學模式在實際教學工作中，主要顯現出了以下幾個方面的問題：

（一）專業知識教學與應用存在加大差距

“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學性。”　中國企業評價協會部門負責人、北京某人力資源技術開發中心主任周小紅認為。專業知識的教學目前缺乏項目和任務性驅動。傳統的專業知識教學存在“形而上”的缺陷，例如，傳統管理心理學教學，往往在專業知識上單純地“拼接”管理學與心理學的相關理論內容，顯然單調、冗長、不切實際，更缺乏實際應用性的教學效果。要融合現代管理學和心理學的發展，對管理心理學進行教學項目和任務的細分，劃分成若干個項目任務，以完成若干項目任務引導學生在教學中掌握應用型的知識點。

（二）技能教學課程整體水平不高

技能教學整體水平不高主要原因是技能型教學的師資力量不足。據《中國教育報》對百余位校長的調查顯示1，66.7%的校長認為我國職教師資隊伍建設中的主要問題是教師的實踐能力不高，14.7%的校長認為是教師的職業資格標準問題。提高教師的專業實踐能力，形成職業教育水平較高，相對穩定的師資力量不僅需要教育部門和教師自身的努力，更需要企業和社會的關注和支持。一是建設適合職教的教師資格標準和準入制度，加強對企業高水平專業技術人員的引進與教師自身的企業實踐制度。校企合作應當適當增加教師到企業工作實踐的數量和次數。二是實行“雙師制”，即校內與校外教師相結合，前者主要負責理論指導和課堂教學、校內實訓，后者主要負責專業實踐、操作指導。校內和校外教師互相交流，共同確定培養方案，明確學生理論與實踐的結合關系。三是引入兼職教師，并且做好兼職教師的培訓教育。從相關企業、部門引入兼職教師，到校內通過案例分析、情景模擬等各種教學模式，增加校內課堂教育的實踐性。

（三）產學研一體化教學的銜接困難

現行的《職教法》明確規定：“行業組織和企業、事業組織應當依法履行實施職業教育的義務”。面對全球化、信息化、網絡化、以及社會知識化、組織形態變化等的挑戰和沖擊，HRM正面臨再一次的調整和改變。然而在教學環節，產學研的銜接往往困擾著職教工作，主要是師資對接和校企合作制度上的銜接相對比較滯后。校企合作的銜接困難表現在企業人力資源管理部門的職能弱化，比如企業招聘由人事部門負責人直接進行面試、錄用；企業人力資源職能的分化，隨著社會分工越來越細，企業將部分人力資源的非核心業務投入市場運作；企業人力資源管理的自動化，越來越多的企業將人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。以上幾個方面導致了企業本身人力資源管理發展薄弱，與校方合作時無法發揮其實際作用。另外還存在師資銜接上的問題。職業教育注重的是“專業背靠行業、教師走入企業、專家進入校園”，而在師資力量上簡單地把企業管理人員當作教育專家照搬照套操作技能，顯然沒有辦法深入實現產學研結合。讓職教老師簡單地帶領學生進入企業實習實訓，沒有落實培養教育的目標和宗旨也無法使三者一體發展。有的產學研合作形成了過重的商業化導向，過分注重商業利益，偏離了專業人才培養的根本。

（四）市場導向對于專業要求缺乏統一規范的分析與指導

市場對于人力資源管理專業發展的導向目前業界并沒有統一的認識和規范，更缺乏分析與指導。人力資源管理專業在市場當中因企業部門職能泛化，而變得沒有方向。在國外企業資源規劃中HRM是一項極為重要的工作領域，相對獨立，有專門的部門和人員。但在國內目前的職業教育下，人力資源管理專業知識結構、技能結構單一，無法適應市場的需要。所以針對這個現狀，我國人力資源管理專業的發展迫切需要一個規范化的市場分析與指導。即首先分析人力資源管理專業的市場職業要求，具體解決市場要求的復合型人才培養。其次分析人力資源管理專業就業發展方向是面向企業還是公共事業單位，還是科研教學機構，針對行業需要合理整合教學，差異性教學。例如：據調查，人力資源管理專業人員就職企業最高分布于金融保險業占眾多行業中的30%。那么，就應當以市場為導向，在通用專業基礎上開展個性化、職業化教學。

（五）“三段制”育人模式，個性與共性教學的矛盾

基礎知識、專業知識、通用知識、核心知識、應用知識等，無論在校內教學還是在校外教學中，都必須滿足市場對專業人才的要求。“三段制”教學模式重心在第三階段——個性化、職業化教學。個性化教學與共性化通識教學是互相聯系的，但是如果沒有找到兩者的結合點，在一定程度上兩者又互相矛盾。能夠統籌安排教學，找到兩者的結合點，關鍵在于實行“三段制”教學模式。三段制教學分階段、分步驟合理安排課程、實訓、實習與職業導向。當然還需要進一步探索“三段制”教學具體的實施方法。

三、人力資源管理專業教學改革的思考和探索

一份來自中國人力資源開發網的調查報告顯示2：中國的人力資源從業人員存在五大問題，一是專業度不夠，85％的中國企業人力資源管理是非本專業的從業人員；二是缺乏必要的敬業精神；三是缺乏戰略分析能力，65％的精力用在人員招聘、薪酬發放、績效評估等日常事務性工作上，沒有時間去考慮更多戰略層面的問題，缺乏系統的思維；四是職業素質不高，人力資源管理者往往先從個人利益出發，完全依照老板旨意行事，根本不考慮是否符合法律、政策的規定；五是缺乏創新，被動地處理例行的日常事務，工作僅限于簡單或者稍高層次的模仿。要解決這五大問題，扭轉我國人力資源管理目前的現狀，關鍵要看高職院校向市場輸出的人才。而高職院校要培養專業擅長、技術過硬的人才必須從人力資源管理專業的教學改革這個源頭入手，在以下幾個方面進行深入的探索和研究：

（一）準確定位職業能力要求，更新人才培養計劃及其目標

職業教育是技能型的教育，提高人力資源管理專業教學質量必須向學生授以職業技能。原有定位是“執行型”或者“服務型”的人才教育培養，在一定程度上淡化了實踐操作能力的要求。在素質教育的基礎上，現代企業市場更注重的是職業實踐能力。目前，人力資源管理職業培養基本上劃分為幾個能力要求：基本素質能力（主要指基本理論知識、和科學的世界觀、人生觀、價值觀等）、通用職業能力（主要指基本管理能力，較強的一般辦公和事務性工作的能力等）、核心職業能力（主要指人力資源管理能力及其相關管理實務操作能力等）和拓展職業能力（主要指根據學生興趣愛好發展專業能力拓展模塊，完成相關的其他職業能力）。現在根據市場要求確定人才培養目標，以這個人才目標設計和制定教學模式、課程設置、培養方法等，再以職業能力培養的原則重構課程結構，重組技能型培養計劃，是職業教育的應有之義。例如探索開展“雙證書”教學。明確要求學生畢業之后獲得學歷證書和至少一個與人力資源管理工作相關的職業資格證書（包括企業助理人力資源管理師、人力資源管理員、助理培訓師等廣受社會認可的權威性證書）。根據這個培養原則，設置課程結構，每個結構體系都有專業老師指導、負責，把考證這個入職基本要求的具體內容融入到日常教學中，增強教育培養的計劃性、關聯性、專業性和實用性。

（二）整合理論與實踐，豐富課堂實驗與校內實訓的教學機制

以理論教學、教師講授為主的傳統教學模式顯然不適應人力資源管理專業人才培養的需要。盡管課堂教學采取了案例演示、角色扮演、小組討論等多種教學方式，但是教學方式再多樣也缺少演練，無異于紙上談兵，無法促進學生對相關專業技能的掌握，學生即使掌握了部分技能也只能是膚淺的理論技能。因此要整合校內資源，課內教學實驗和校內操作實訓互結合，促進那些操作性較強的專業知識點、專業技能的掌握。教學側重于校內操作實訓主要是圍繞學生這個主體來開展，充分考慮他們的學習特點，發揮他們的自主與創新精神，模擬現代企業的人力資源管理市場要求，提高學生自主學習、解決問題、團隊合作、人際交流等全面的素質能力。

設立人力資源管理模擬實訓室、辦公自動化實訓室、企業經營管理沙盤模式實訓室、禮儀實訓室等校內教學和實訓設置，為實踐教學和培養操作能力的提供條件。日常教學根據市場需要，展開課堂實驗與實訓。據調查，HRM專業畢業生主要集中在企業、社區及職業中介機構從事事務性、操作性工作，這個工作崗位的特點是重復性強、分工細。因此，一些課程教學可按照實際工作分解的程序，理論結合實踐，開展課堂實驗和校內實訓，如專業核心課程《薪酬管理》，可將“薪酬數據整理分析”分解工序，設置一定的模擬數據或文件情境，指導學生按步驟循序漸進，最后達到幫助學生掌握整個工作程序、提升實踐技能的目的。

要使每一位學生入職都能成為行業高手，職教就必須將技能訓練貫穿于教學始終。在校內必須以能力培養為先導，搭建一個職業能力實訓平臺，與理論課堂結合，一點一滴地訓練學生。

（三）加強校企合作，實現“產學研”一體化培養模式

從根本上提高教學質量就要貼近最“實戰”、最“前沿”的職業要求。高職教育的校企合作，實現“產學研”一體化是貼近市場職業要求的終極模式。這種培養模式可以很好的結合校內與校外兩種資源，也可以實現教學與實踐的完美結合。在人力資源管理專業高年級或者基礎專業知識教學基本完成時，更應當安排綜合性實踐教學環節，與企業合作，提供真實的工作崗位，在復雜的工作環境中適應職業要求，提高專業操作技能及職業素質。

建設校外實訓基地，注重與企業開展廣泛深入的合作，與企業專家共同制定人才培養方案，按照學生的認知規律和企業的用人要求，落實好學校與企業的接軌，為學生的實習和就業搭建良好的平臺。能夠直接上崗，對在校生而言是積累工作經驗最好的方式，可以全面提升學生在社會認知、人際交往、專業知識運用、開拓創新等多方面的能力素質，同時，積累相關工作經驗，進而提升就業競爭力。同時，充分利用學生假期實踐，將社會實踐也納入校外實習的培養方案，并且派遣專業老師指導。

方正集團CEO李用友先生說過：企業全球化發展兩個關鍵的真問題是：錢和人。中國企業的海外收購常常失敗，大多數并非是資本原因，而是人力資源的問題。不是中國人不行，是確實我們在人力資源管理方面與跨國公司存在不小的差距。可見，中國市場上需要更多在新的教育模式下，新的教學改革中培養出更多專業化，符合時展，更加國際化的人力資源管理教育和教學。中國企業呼喚中國職業教育更多適合市場需求的專門人才。

注釋：

①邢暉，李玉珠.百余校長談職教發展：高職進入內涵式發展階段[N].中國教育報，2012-09-01（03）.

②現今HR從業人員能力素質狀況分析.中國人力資源網..

參考文獻：

[1]李琦.實踐高職人力資源管理專業產學研合作的辦學模式[J].北京勞動保障職業學院學報，2009（01）.

[2]宋翎.高職文科類學生實踐能力培養模式探索[J].高教探索，2012（02）.