導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業薪酬調研報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

二、調查工作存在的難點和問題

（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

（二）部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

篇2

超四成職場新人工作時長超過8小時

因為經驗不足、職位較低等原因，工作年限兩年以內的大學生的工作時長往往高于老員工。調研數據顯示“職場菜鳥”中有超過四成工作時長超過8小時，占樣本比例高達43.47%。人人校招專家指出企業在給員工工作量進行合理規劃的同時，也應鼓勵員工合理分配時間，提高時間管理效率，勞逸結合。

五成以上90后員工對團隊氛圍不滿

初入職場的90后十分看重團隊氛圍，針對現有工作團隊氛圍，有超過一半的受訪者表示失望。調研報告顯示對企業工作氛圍不滿意的員工樣本中，高達50.75%的人認為團隊協作精神欠佳是其不滿意的最主要原因，遠高于上下級關系疏遠的比例（23.51%）以及同事間人際關系冷淡的比例（16.42%）。

六成新人兩年內無加薪

調研數據顯示，初入職場員工薪酬滿意度的整體情況不佳。明確表示對目前薪酬滿意的樣本比例僅為24.68%。其中，近三成學子認為薪酬與同行業類似崗位相比偏低是其對薪酬不滿意的主要原因。值得注意的是，報告還顯示了近六成初入職場員工工作兩年內未獲加薪機會，而得到晉升機會的比例更低，只有21.48%的職場新人得到過一次及一次以上的提拔。

篇3

中西部地區逆勢大規模招聘

今年二季度以來,GDP增速加快,2009年上半年新增貸款規模增速超過200%,半年新增貸款規模超過去年全年,人民幣匯率走勢以“穩”為主,全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后,同比及環比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析,預計可實現政府制定的“保8”目標。

而對于危機預期的影響,企業都處于謹慎觀望狀態,但報告顯示,2009年企業招聘計劃仍持續進行,沿海城市受制于出口貿易影響,在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區為了響應“西部大開發”戰略,正大規模擴大招聘。

被調查企業中,有超過半數企業在今年下半年增加或大規模增加招聘人數,其中國有企業、外商獨資企業和民營企業對招聘持積極態度,而中外合資企業更多地選擇減少招聘人數,以應對未來的經濟環境。增加招聘計劃的行業依次為機械制造、IT和醫藥行業,而減少招聘計劃的行業依次為金融、能源化工和傳媒行業。

消費行業薪酬增幅居首

正略鈞策的《2009年薪酬調研報告》顯示,中外合資企業在此輪經濟危機中受影響最大,其業績完成情況也最差。平均薪酬增長率上的數據指標顯示,中外合資企業的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業類型。而在各大行業中,消費品和汽車行業的薪酬漲幅最高,均超過10%,而傳媒和IT行業薪酬增長率最低,僅6%出頭。

篇4

其實從IDG投后團隊成立的第一天開始，我們被創業公司咨詢最多的問題之一就是薪酬！比如某某崗位市場薪資是多少？薪酬結構如何規劃？本企業薪酬水平如何與行業對標？同類型公司都發多少期權？等等。

在這樣強烈的“需求驅動”下，投后團隊經過大半年時間籌備、調研，為創業公司量身打造了一份長達34頁，市場價值20萬起的薪酬調研報告。新年伊始，免費獻給各位創業者，希望能提供最有幫助的insights & guideline。

需要說明的是：

共有147家公司參與了本次調研，包括IDG被司以及非IDG投資的公司，收集數據量12653條；所有公司均為估值10億美金以內的“準獨角獸公司”，并且至少成功完成一輪機構融資，根據134家公司樣本量，3000萬美金-1億美金估值的占比51%，1億美金-10億美金估值的占比20%；所有公司均在一線城市(北京、上海、廣州、深圳、杭州)。

數據基準日期截至2015年12月31日。

作為堅持為創業公司提供最權威最專業最嚴謹的薪酬調研報告的服務機構，“有數據、有邏輯、有科學方法”是最基本的工作態度，我們是這樣來做調研的：

注：崗位名稱前的數字為崗位代碼

前方高能！接下來是各崗位的薪酬調研結果！

中位值：表示此職級市場有50%的數據小于此數值，反映市場的中等水平

75分位值：表示此職級市場有75%的數據小于此數值，反映市場的較高端水平

由于創業公司CEO薪水受個人管理風格影響較大，與市場關聯度較小，故未在本報告中體現。但在調研過程中我們發現，超過80%的CEO每月只拿最低生活費甚至零薪水。

最后，該輪到壓軸的出場了——

篇5

這份報告是由多名行業專家、學者以及投資經理等共同編撰，該報告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期間，以中文和英語兩種語言對52個中國社會企業總部發放了網上調查問卷，收集到有效數據； 同時，采訪了代表12個支持中國社會企業家組織的行業專家。FYSE研究會旨在通過這份報告，對社會公益領域作全面深入的剖析，以指導FYSE項目的執行和進一步推動社會公益事業的繁榮發展。

《2012年城市空氣質量信息公開指數（AQTI）評價報告》

10月23日，公眾環境研究中心《小顆粒，大突破——2012年城市空氣質量信息公開指數（AQTI）評價報告》，此次AQTI評價遴選出中國城市空氣質量信息公開程度最高的前十位的城市，它們分別是：廣州、深圳、東莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、蘇州、寧波。

此次評選范圍涉及國內113個城市，選取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、揮發性有機物、鉛等污染源作為評價指標，再根據健康危害程度、污染物環境負荷量等確定各指標的權重。同時，也暴露出多數城市的空氣質量信息公開依然非常有限，污染天氣應急計劃有待制定和落實。同時，公開的數據也突顯出一批城市空氣污染狀況比預期更為嚴峻。

《為時尚清污》紡織業調研報告

近年來，中國紡織出口份額有所下降，但在以印染、整理為主的紡織原材料加工環節，仍占據世界最主要地位，這個環節帶來大量的就業崗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公眾環境研究中心、達爾問、環友科技和南京綠石五家環保NGO在北京聯合第二期紡織業調研報告。今年4月，他們曾《為時尚清污》I期報告，并與49家中外服裝品牌展開對話，詢問其是否了解供應鏈的環境表現。

截至2012年10月7日，30家企業對此進行了回復。其中H&M、NIKE、李維斯、阿迪達斯、GAP 等一批品牌作出積極跟進，主動識別供應鏈上的污染記錄，推動200余家紡織和皮革供應商企業對違規問題和后續整改做出了公開說明。但瑪莎百貨、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消極回復，或者不予回復。

篇6

2確定調研內容

在明確專業方向的基礎上，針對室內裝潢與展示設計、廣告設計、網頁與雜志等媒體的美術設計等企業，開展以下幾個方面的調研：a.目前吉林省該行業市場人才需要情況；b.企業用人渠道及從業人員薪酬情況；c.企業的崗位設置情況；d.企業對人才的技能、素質及理論知識的要求情況；e.目前以及2～3年后崗位最需要的能力和知識。

3組織開展調研工作

明確了調研工作任務、調研對象、調研方式及具體的調研內容之后，進行調研工作分工，形成調研工作日程表，并按日程逐一落實。要求調研工作要落到實處，所調查到的數據準確性要高，要客觀，不弄虛作假，對調研數據要做認真的分析，形成調研工作報告，并針對調研報告的內容提出專業建設的建議。

4做好調研情況分析

4.1做好本省、市計算機平面設計專業人才需求情況分析，以此確定本校該專業每年招生的數量。

4.2做好各相關企業職業崗位分析。對平面設計師、包裝設計師、VI設計師、印前設計師、書籍報刊設計師、影樓設計師、圖文設計師、網頁設計師、家裝設計師等崗位所做的主要工作任務、技能要求、職業資質進行科學的分析和定位。

4.3做好平面設計行業人才規格分析。

4.3.1確定該專業從業人員知識結構（文化基礎知識、美術基礎知識、計算機平面設計基礎理論知識、計算機平面設計專業理論知識）。

4.3.2確定該專業從業人員能力結構（其中包括專業能力、方法能力、職業核心能力）。

4.3.3確定該專業從業人員素質結構（職業道德素質、專業素質等）。

4.4做好典型工作任務與職業能力分析。根據行業調研和企業調研的反饋信息，專業建設指導委員會經過多次研討，對適合本專業中職學生的工作崗位及工作任務進行分析，歸納典型工作任務及完成該任務需要的職業崗位能力。分解出具體的工作崗位及對應的典型工作任務。

4.5根據企業各相關崗位職業能力分析，結合本校實際，分析確定培養目標及課程設置。

4.6對該專業畢業生應取得哪些職業資格證書進行詳細的分析，確保學生能雙證畢業。

5給出調研結論

根據調研情況的分析，要從以下幾方面形成初步意見：a.計算機平面設計專業畢業生需求情況及本校開辦該專業的優勢及前景；b.本專業的專業定位、學生的培養方向；c.研討確定校企合作人才培養模式；d.研討確定該專業課程設置；e.形成課程體系構建及教材建設的初步意見；f.形成教學方法改革的初步意見，改革教學模式的初步意見；g.形成該專業師資隊伍培養培訓規劃；h.形成實訓基地建設的初步意見

篇7

據了解，太和顧問和韜睿咨詢共同發起的本次調研涉及全國各地區356家企業、其中華東地區企業115家，以公司性質來劃分，國有企業占20%、民營企業占45%、外資企業占35%。調查顯示，去年各學歷層次起薪點均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專家表示，起薪點“縮水”的趨勢今年很可能還將繼續。

太和顧問人力資源專家季征分析，起薪點的浮動是和人才的供需相聯系的。從調查結果來看，本科生和碩士生受影響較大，說明了在經濟危機下，企業招聘更加現實的特點：專科生起薪遠低于本科生且相對看重得來不易的工作，博士生大多專業對口、有經驗且自帶項目，進入企業即可立即上崗開展工作承擔責任，為企業創造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應、培訓期，因此企業更愿意多花一點錢引進有經驗的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點，處境比本科生還要尷尬些，以往企業可能因形象提升需要多招聘碩士生，現在為節約成本“實際”很多；從現實看，碩士生在就業壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點降幅最大。

對于起薪點下降，季征說應屆生并不需要特別在意，相反應該借此更清楚地認清自己的價值，進入企業后只要能證明自己的能力，企業也肯定愿意通過快速漲薪等方式留住人才。

金融危機下，管理和研發類人才仍吃香

在經濟大環境改變的情況下，企業還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關心的問題。從調查的情況來看，華東地區38%的企業減少了招聘人數、約28%的企業只對核心和稀缺人員進行招聘、3%的企業完全取消了招聘計劃，增加招聘人數的約占7%。經統計，這些人才需求逆勢增長的企業主要以杭州、南京、寧波等地的國有企業和民營企業為主。

季征表示，雖然從目前來看，大多數企業削減或凍結了招聘計劃，但受國家4萬億投資拉動，一些行業在人才需求上仍是亮點，比如工程建設、基礎建設及相關的設計院所，和拉動內需相關的行業求職前景也不錯。調查中絕大部分外資企業均表示上半年不會有大的招聘計劃，預計在各招聘會上鮮見外企的情況還將持續。

調查企業中，約64.8%的企業面對危機會考慮縮減運營成本，而在控制成本的方法中，超過70%的企業會采用優化業務流程、減少日常運營開支等方法加強管理，僅有6.8%的企業會推遲或減少研發方面的投入。因此，即使在危機下，管理、研發兩類人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三個行業薪酬增長下滑最快

篇8

此次是任仕達獎第一次在中國舉辦，同時也是任仕達獎的最后一站，可見其意義的重大！調查活動歷時共2個月，在被調查者中男性為5423人，女性為5109人。教育水平大學學歷達8910人，占84%，繼續教育（非大學學歷）達653人，占6%，中等教育879人，占8%。調研從雇主品牌重要組成因素“薪酬和福利“、”職業發展“、”工作長期穩定“、“公司氛圍”等多方面進行評估。在調研人群區域分布上，華東地區受訪人數達3298人，占31%，華北、東北和西北地區各占11%、8%和7%，華中和華南地區各占28%和15%。因此，本次調查結果充分體現了入選公司及所在行業在國內的雇主品牌知名度和影響力居于何位。

篇9

近年來，高管薪酬問題成為社會關注的焦點。2007年中國平安集團董事長馬明哲以6600萬元高薪備受各界爭議；2010年上市公司年報數據顯示，廣發證券、民生銀行和中國平安三家金融機構高管以7209萬元、6828萬元和6820萬元的總收入包攬了高管薪酬的冠亞季軍；德勤《2011―2012中國企業高管薪酬調研報告》顯示，從各行業高管最高薪酬均值來看，金融保險業位居行業之首。

一、高管薪酬概念解析

高管薪酬是指股東通過激勵機制，消除股東與高管之間的利益矛盾，使高管在追求自身利益的同時、實現股東價值的最大化，通常由底線薪酬和激勵薪酬兩部分組成。

高管薪酬的理論基礎是“理論”，其研究的主要任務是在信息不對稱和利益沖突的條件下，委托人如何設計最優契約激勵人。薪酬制度的根本目的在于通過設計恰當的薪酬結構、對高管形成相應的激勵與約束，減少所有權與經營權分離背景下的成本。

影響高管薪酬的因素主要有以下三個方面：①企業經營業績。這是最基本的因素，將激勵薪酬與業績掛鉤，鼓勵管理層努力提高企業的經營效率，增加企業收益；②上市公司所在行業。行業不同，高管薪酬也不同。金融行業高管薪酬長期以來位居前列，主要由其知識密集型特性所致，人工成本在整個成本費用中所占比例較大，而農林牧漁業的高管薪酬多位居行業末位；③控股形式。從有關學者的分析結果來看，外資參股控股企業的高管薪酬相對較高，而國有控股公司的高管薪酬由于受到國資委等的政策限制，相對較低。

二、我國金融業上市公司高管薪酬制度存在的問題

高管薪酬對股東以及上市公司績效會產生重大影響，不合理的薪酬制度有可能轉變為高管侵占股東權益的重要手段。金融類上市公司高管薪酬長期以來位居榜首，也反映出一些問題。

（1）高管薪酬與公司業績之間的相關性較弱。“在2008年A股市值全線大幅下挫、股東權益嚴重縮水的條件下，A股公司高管薪酬漲幅達23%。更具有諷刺意義的是，A股公司中金融、消費品和房地產行業的高管薪酬水平遠高于其他行業”（王佐發，2009）。德勤《2011―2012中國企業高管薪酬調研報告》也顯示，金融保險業企業高管薪酬只與基本每股收益和每股凈資產呈現十分顯著的正相關關系。高管薪酬與業績的弱相關性，會使得薪酬對高管的激勵作用減弱，不利于促使高管追求股東價值的最大化。

（2）過于注重短期報酬，忽視長期績效。由于高管薪酬多與當期收益相關，為了追逐短期利潤，高管通常會投資于高風險高收益產品，重獎輕罰機制也會導致高管的短期行為；同時，過度追求短期報酬，甚至通過相關手段進行盈余管理或財務舞弊，會損害股東的利益，不利于企業的長期可持續發展。

（3）薪酬設定的“同群效應”。上市公司為了招攬人才，其高管薪酬的設定通常會以同行業其他公司為準繩，將薪酬設定在同行業平均水平之上；同時，隨著金融業的國際化競爭不斷增強，依據國外發達國家制定高管薪酬標準，也導致了金融業高管薪酬畸高。

（4）信息不透明，監管機制不完善。目前，很多上市公司薪酬委員會基本沒有發揮其應有的職能，使得高管薪酬失控。同時，從年報數據來看，高管薪酬的具體組成等信息并未披露。大多數小股東都無法對其實施有效的監督。

（5）公司內部收入差距較大。企業普通員工收入并未與高管薪酬實現同步增長。“增加員工薪酬和縮小員工與高管的薪酬差距可以降低公司未來期間的員工離職率。員工離職率對公司盈利能力有著顯著的影響，員工離職率越高，公司未來期間的盈利能力越差”（步丹璐等，2013）。可見，過大的收入差距會對企業的發展產生影響，也不利于提高員工的忠誠度。這一問題對于以知識密集為特性的金融行業來說尤為重要。

三、我國金融業上市公司高管薪酬制度改進的建議

（1）注重企業風險管理，增強高管薪酬與企業長期業績的相關性。薪酬制度應避免高管的短期行為，金融行業所涉及業務的風險相比于其他行業要高，高收益的投資項目可能會影響到公司的安全與穩定。08年金融危機也表明，金融行業的安全性尤為重要，金融行業的崩潰對實體產業以及整個經濟形勢都會產生重大影響。同時，公司的價值不僅體現在當前的盈利狀況上，還應考慮其成長性與長期可持續發展。

（2）增強金融行業高管薪酬的透明度。公司年報不應只披露高管薪酬的絕對數額，還應公布其組成結構、相關薪酬政策的決策程序和核心內容，詳細說明其與公司業績的相關關系，建立起高管薪酬的信息披露機制。

（3）改進金融行業高管薪酬結構。由于我國資本市場發展還不夠完善，完全依賴股票期權激勵存在弊端。企業可以將高管的貢獻與其退休后的福利掛鉤，通過遞延部分工資的形式，激勵高管努力提高公司的經營效率和長期績效，實現短期激勵與長期激勵之間的平衡。同時，通過企業文化、人力資本地位等軟性激勵方式，增強高管對公司的忠誠度。

（4）完善公司內部治理，增強內部監督效力。薪酬委員會應發揮其應有的職能，監督高管薪酬制度的制定與實施。金融行業高管薪酬的制定不應一味追求與國際接軌，應結合我國當前金融市場現狀，保證其合理性與有效性；獨立董事要關注中小股東的合法權益，不依附于管理層，要獨立行使監督職能；企業還要保證員工的話語權，增強員工對公司的忠誠度。

（5）加強外部監管，建立與完善高管薪酬的訴訟機制。政府部門應強化對接受政府資助企業的監督，避免企業靠資助提高業績增加高管薪酬。對于國有金融企業，國資委可以制定薪酬標準，避免國有金融企業薪資制定的隨意性。訴訟機制的建立，有利于加強外部監督機制的有效性，并為利益相關者捍衛自身利益提供合法的途徑。（作者單位：西南財經大學保險學院）

參考文獻

[1]步丹璐，白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國經濟問題2013（01）

[2]王佐發.高管薪酬制度的反思與重構[J].法學論壇.2009（02）

篇10

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬體系的核心就是公平性，一個體現外部公平、內部公平、員工公平的薪酬體系，不僅具有競爭力能吸引人才，還有一定的保證力留住人才，如何開展公平性薪酬體系的設計呢？本文就C公司基于公平性原則如何開展薪酬體系的改革為案例加以闡述。

一、薪酬體系設計的基礎工作

首先，公司進行人力資源現狀調研工作。因為薪酬體系的設計涉及到人力資源的各模塊的管理，與公司的戰略規劃、招聘培訓、績效考核、人員素質、企業文化等模塊息息相關，薪酬設計小組采問問卷調查與訪談等形式，在充分調研的基礎上對述人力資源各模塊進行分析與診斷，出具公司人力資源現狀報告。

其次，開展工作分析與崗位說明書編寫。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程，在此基礎上進行公司崗位說明書的重新編寫，明確各崗位在公司中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標KPI以及相關工作所進行的書面描述。

二、實現薪酬體系的外部公平

C公司作為一家國有金融投資公司，薪酬與市場價格相比、與同行業水平相比，一些關鍵崗位遠遠低于市場價值，差異性較大，故在招募人才與留用人才上存有很大的瓶頸，為確保企業薪酬的競爭能力，為公司新薪酬體系的制訂提供依據，公司實行了對外部市場的薪酬水平、行業公司的薪酬水平以及本市相關公司薪酬水平進行調查。具體實施步驟為：

(一)數據收集

1.收集有關政策資料；2.進行同行調研；3.向專業咨詢公司調查數據；4.政府公布的相關薪酬數據；5.對行業招聘廣告作出數據分析。

(二)整理數據

1.根據采集數據進行篩選；2.分析數據；3.進行數據校正。

(三)出具薪酬調研報告

通過薪酬調研確定了公司各職位薪酬在整個市場和相關行業的薪酬定位，為給各職位制定薪酬標準提供了參考，根據市場同類崗位的薪酬水平結合公司的發展要求和實際需要，回歸各崗位相應的資源價值。

三、實現薪酬體系的內部公平

C公司在內部公平性上存在的不足：各職級之間沒能依據工作成效拉開差距，業務部門與管理部門之間的利益分配未能很好地體現效益優先，工資體系依照員工工齡、學歷和職稱歸級確定，同等職位的工資差異主要受員工資歷因素影響，沒有體現崗位價值差異，沒有向價值貢獻大的崗位傾斜，個別崗位受資歷因素影響偏離崗位的實際價值。公司進行崗位價值評估，使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻、確定各崗位的相對價值，比較出各職位在公司中的重要性，使公司給予的薪酬與每個崗位的相對內在價值相符合，即：甲崗位工資/甲崗位價值=乙崗位工資/乙崗位價值=N個崗位工資/崗位價值(成正比)，以實現薪酬管理體系的內部公平性。

崗位價值評估具體實施步驟：

(一)建立崗位價值模型。崗位價值評估采用因素分析法，根據公司經營管理與業務特點，崗位價值模型分為三個主要因素：對公司經營業績的影響、履職工作的復雜性、知識技能，并對每個主因素又劃分若干子因素，在此基礎上確定了崗位評價因素的權重。

(二)成立評估小組。崗位評估小組成員首先考慮能一貫公正客觀地看問題，第二考慮小組成員對公司崗位的情況有一個較為全面的了解，第三考慮成員有一定的代表性影響力。按上述要求崗位價值評估小組成員分為三類人員：第一類：員工代表；第二類：公司領導代表；第三類：外聘專家。

(三)崗位價值評估實施

1.進行標桿崗位試打分：崗位價值評估體現了崗位的相對價值。不是崗位的絕對價值，需要建立一些標桿崗位，既要考慮到面上的全面性又考慮到點上的代表性，從職位的“層次”和“工作特點”兩個維度挑選標桿崗位一至三個。對個別離差太大的因素進行充分討論，統一成員對各因素打分的評判標準。

2.正式崗位評價打分。在取得標桿崗位分值表后，小組成員集中打分，強調破除兩個思維定勢，以保證評價打分的客觀性：一是在給某一崗位打分時，依據對某崗位上某個人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是成員認為崗位評價的分數直接與崗位的收入相對應，在打分時傾向于某些崗位。

(四)崗位價值評估數據的應用

1.繪制崗位價值曲線圖、繪制崗位薪酬層級關系圖、確定崗位價值系數。2.把崗位價值分數與市場價格做“回歸擬合”，確定崗位價值系數所對應的薪酬。

四、實現薪酬體系的員工公平

C公司在員工公平性上存有的不足：績效工資占員工收入的三分之二，采用預發和年終考核的形式發放。預發過程中沒有體現績效考核的作用。

員工個人的薪酬與自身業績掛鉤不緊密，一定程度上挫傷了優秀員工的工作積極性。鑒于上述問題的存在，公司對績效考核管理制度進行重新設計：

(一)加強績效管理：通過績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等五個方面的工作程序。

(二)績效考核周期：由原來的一年一次，改為季度考核，即一年四次。

(三)完善考核內容：根據工作流程與崗位說明書，細化量化考核項目，明確關鍵業績考核指標。