導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業員工規劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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培訓是指組織為了實現組織自身和員工個人發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。

一、企業員工培訓的意義

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者的能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增強員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著公司不斷的發展壯大，公司對培訓越來越重視。企業員工培訓的作用主要有以下幾方面。

1.培訓——企業騰飛的翅膀

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業的好處主要有：第一，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。大多數員工都非常渴求不斷充實自己、完善自己，使自己的潛能充分發揮出來，換取更美好的未來。這是現代市場經濟和商業化社會一個極其重要的特征，所以，作為企業的管理者必須承認并重視員工作為社會人的特點，滿足其心理和自我實現的需要。員工的這種自尊、自我實現的需要一旦得到滿足，就會轉換成深刻而持久的工作驅動力，使企業里士氣高昂。要做到這一點，對員工定期培訓將會是最直接、最有效的滿足方式。第二，培訓能促進企業與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培訓大家的敬業精神、革新精神和社會責任感。第三，培訓能提高員工的綜合素質，提高深層效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。第四，適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業經營的生命力。公司愈來愈清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。

2.培訓對員工個人的利益

第一，幫助員工增長知識提高技能。這也是員工獲得的最為主要的好處，因為人們僅僅從日常生活偶然出現的事件所帶來的經驗中學習是不夠的，而培訓作為一種系統有效的訓練可以彌補經驗的缺憾。第二，加深員工對自己工作的認識和理解。員工往往都面臨著永遠都忙不過來的工作，從而使得他們很少考慮自己的事情，而培訓恰恰能夠提供一個使員工遠離日常工作壓力的機會，可以跳出來看待工作。所以培訓也有助于員工理解自身在企業中的作用，也是使其在工作中更加認同企業的一些行為。第三，有助于員工個人職業生涯的設計。培訓不僅可以提高員工適應變化的能力，還可以使其在培訓中明確自己未來的發展方向。第四，有利于增強職業的穩定性。從員工來看，參加培訓、外出學習、脫產深造等就是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業服務。

二、企業員工培訓存在的問題

1.企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

很多企業的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態度的培訓，從而形成了一個“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。

2.培訓缺乏系統性和針對性

企業員工培訓的系統性差表現在沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充，如員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓；針對性差表現在培訓的對象以及內容缺乏針對性，不能有的放矢地進行培訓；另外在培訓過程中，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。

3.缺乏完善的培訓評估體系

很多企業管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業沒有建立完善的培訓效果評估體系；有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益方面。

三、員工培訓要和員工職業生涯規劃相結合，要和企業發展戰略相結合

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職業生涯規劃是指個人職業發展的合理規劃以及與企業或者組織發展規劃的相結合，我們可以根據對員工個人的具體情況進行分析和總結，確定該員工適合的崗位和行業。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標。當一個人明確了自己的人生目標之后才能夠有前進的動力，并為實現這一事業職業目標而奮斗終生。在任何社會、任何體制下，個人職業設計更為重要，它是人的職業生涯發展的真正動力和加速器。其實質是追求最佳職業生涯發展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個人只有擁有了成功的職業生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當一個人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時職業生涯規劃的作用在于幫助你樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。職業生涯設計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。

二、職業生涯規劃的重要性

企業進行員工的職業規劃能夠幫助員工加強自我的認知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規劃。員工可以通過自我的認知，更加清晰職業發展方向，一旦員工明確了自我發展規劃便能夠堅定地走下去，不但能夠激發員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業績。當然，這也能夠更好地幫助企業的發展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據員工的興趣進行調配和管理，從而實現資源最大化利用。

三、企業完善員工職業生涯規劃的探究

（一）企業需要逐步完善職業生涯規劃的體系

企業在進行職業生涯管理的設計時，所涉及的問題比較多，企業需要面對的困難也會很多。因此在整個職業生涯的規劃中我們需要建立一套完善的體系，同時也需要考慮到整個體系執行的可行性，另外我們還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、等進行綜合考慮。企業可以建立起科學的績效考核體系及與崗位貢獻相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養制度。在此基礎上，建立起職業生涯規劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（二）企業加強對員工生涯規劃

企業加強員工生涯規劃的指導，為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。員工將在企業人力資源部門的指導下進行正確的職業規劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現出個人的價值。同時，企業招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過這些職業傾向測試可了解員工的職業興趣，企業同時可以根據以上的信息合理安排員工的崗位。企業的人力資源在具體工作時，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵員工進行職業生涯規劃設計，另一方面加強企業對員工職業規劃的重視度，積極為員工提供指導。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發揮優勢和潛能。

（三）推行在崗培訓，完善培訓體系

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員工職業生涯規劃是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物,通過對員工進行職業生涯規劃,企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡,創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍,進而促進員工與企業一起成長。員工職業生涯規劃不僅能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差,并且能夠避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。職業生涯規劃的主要目標就是為了配合企業實現現在與未來的人力資源需求,將企業內潛在的生涯規劃讓企業及個人知曉,使整個企業的戰略目標與個人職業生涯的發展及管理活動相結合,從而充分利用現有人力資源。

一、職業生涯規劃的概念

職業生涯是指一個人一生的工作經歷,包括職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。它由時間、范圍和深度構成。時間指的是人的一生不同階段,范圍指的是一生扮演的不同角色的數量,深度則是指角色投入的程度。

職業生涯規劃是指企業和個人把個人發展與企業發展相結合,對決定個人職業生涯的個人因素、企業因素和社會因素等進行分析,制定有關個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。

二、職業生涯規劃的內容

企業職業生涯規劃可分為常規規劃和延伸規劃兩個方面。其中職業生涯常規規劃包括設定職業生涯目標、幫助新人盡快度過職業適應期、及時評估員工績效、輪崗與升遷、提供培訓機會和及時修改職業生涯規劃等。職業生涯延伸規劃包括關注員工健康、協助處理員工工作與生活的矛盾、幫助下崗員工實現再就業和員工退休管理等。

三、職業生涯規劃的意義

1.企業實施職業生涯規劃的意義

(1)職業生涯規劃是企業資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源,因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能,提高人的創造力,從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。加強職業生涯規劃,使人盡其才、才盡其用,是企業資源合理配置的首要問題。

(2)職業生涯規劃能充分調動員工的內在積極性,更好的實現企業目標。職業生涯規劃不僅符合人生存發展的基本需要,而且也立足于人的高級需要,即立足于友愛、尊重、自我實現的需要。真正了解員工在個人發展上想要什么,通過協調,為其制定職業生涯規劃,幫助其實現職業生涯目標,這樣就必然會激起員工強烈地為企業服務的精神力量,進而形成企業發展的巨大推動力,更好地實現企業目標。

(3)職業生涯規劃是企業長盛不衰的保證。任何成功的企業,其成功的根本原因是擁有高水平的管理者和高質量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮,人力資源才不會虛耗、浪費,企業的生存、發展才有了取之不盡、用之不竭的源泉。所以,通過職業生涯規劃,努力為員工提供施展才華的舞臺,充分體現員工的自我價值,既是留住人才、凝聚人才的保證,也是企業長盛不衰的保證。

2.員工個人參與職業生涯規劃的意義

(1)有利于增強個人對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力。職業生涯規劃不僅能使員工了解自身長處和短處,養成對環境和工作目標進行分析的習慣,也可以使員工合理計劃、分配時間和精力,完成任務、提高技能,這都有利于員工強化環境把握和困難控制的能力。

(2)有利于個人完善職業生活,處理好職業生活和其他生活的關系。良好的職業生涯規劃不僅可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,將各種分離的事件結合起來,服務于職業目標,使職業生活更加充實和富有成效;而且它也更能幫助員工實現職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡,避免顧此失彼、兩面為難的困境。

(3)可以實現自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養家糊口的差事,但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現。

四、做好員工職業生涯規劃應遵循的原則

1.利益整合原則

利益整合是指員工利益與企業利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個人發展和企業發展的關系,尋找個人發展與企業發展的結合點。每個員工都是在一定的企業環境與社會環境中學習發展的,因此,個人必須認可企業的目的和價值觀,并把自己的價值觀、知識和努力集中于企業的需要上。

2.公平性原則

公平性原則是指企業公開、公平、公正地開展職業生涯規劃,員工有均等的機會接受企業的職業生涯開發。企業在提供發展信息、教育培訓機會、任職機會時都應該公開其條件與標準,保持高度的透明度。公平性原則是人格價值與人人平等的體現,是維護員工整體積極性的重要保證。

3.共同性原則

共同性原則是指在企業職業生涯規劃的制定和實施過程中,皆由組織該項工作的管理者和實施對象共同參與、共同制定、共同實施與共同完成。

4.時間性原則

時間性原則是指對企業職業生涯規劃中的每一個事件都標記兩個時間,既開始執行行動方案的時間和目標實現的時間。由于職業發展的階段性和職業生涯周期發展任務的特殊性,職業生涯規劃內容的完成必須分解為有明確時間坐標的里程碑,否則,沒有明確的時間規定的規劃,將失去其意義。

5.發展創新性原則

發展創新性原則是指在職業生涯規劃中提倡采取新的方法、新的思路,發現和解決問題。職業生涯規劃并不是讓員工學習和掌握一套規章程序,循規蹈矩、按部就班地工作,而是要讓員工發現、發揮和發展自己的潛能,獲得創造性的成果。員工職業生涯的成功也不僅僅是職務的晉升,更有工作內容的轉換和增加、責任范圍擴大、創造性增強等內在質量的變化。

6.全面評價與反饋原則

全面評價與反饋原則是指對職業生涯規劃進行全過程、多角度的評價,并將評價結果反饋給有關個人和管理人員,以促使其改正缺點,更好地實現職業發展目標。成功的職業生涯規劃能夠幫助員工在職業生涯、個人事務、家庭生活三方面共同發展,并為企業發展、社會進步做出貢獻。

五、影響員工職業生涯規劃的因素

在職業生涯規劃工作中,企業根據發展需要,綜合考慮內外部環境的影響和員工的成長需要,確定企業與員工雙方都能接受的職業生涯規劃方案,并采取措施加以實施,以保證企業目標的實現。在這一過程中,外部宏觀環境、企業自身狀況、員工個體特征等都會直接或間接影響員工職業生涯發展。

1.外部環境影響

外部環境包括政治法律、經濟、社會文化、技術等宏觀環境和行業環境兩類,外部環境差異的存在,必然使不同企業的職業生涯規劃活動有所區別。

2.企業內部因素的影響

企業的所有活動都與員工相關,因而所有的企業內部因素都對員工的職業生涯產生影響,其中主要包括:戰略選擇的影響、組織結構的影響、組織規模的影響、組織文化的影響和組織資源的影響等。

3.員工個體特征差異的影響

企業的職業生涯規劃工作需要員工參與并形成互動,才能保證其有效性,因而員工個體特征差異在很大程度上影響職業生涯規劃系統功能的實現。員工個體特征差異包括:個性心理特征差異的影響和職業生涯發展階段差異的影響。

六、員工職業生涯規劃的方法

職業生涯規劃涉及從員工進入企業到因離職或退休而離開企業的整個時間段, 從其影響因素可以看出,職業生涯的設計與實施過程既與企業內部要素相關,也與外部宏觀環境相關;既與企業特點相關,也與員工個體特征相關,是一個龐大的復雜系統。目前,國外大企業把員工職業生涯規劃作為人力資源管理的基礎性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件,詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇的職務,并且列出了不同職務須具備的能力和經驗,這使員工感到個人的職業發展的前景樂觀。日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念,形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。中國企業也應結合自己的管理實際,發展符合自身特色的員工職業生涯規劃模式。

1.因時制宜,實現企業與外部環境的協調

盡管從長期看,企業可以對外部環境施加一定的影響,但在短期內卻只能是適應環境的變化,這樣才能在競爭中求得生存,生存下來,才可能使員工和企業都獲得持續的發展。企業與外部環境的協調包括適應現實環境和預測未來環境的變化,做好應變準備兩個方面。

2.設計職業生涯規劃系統,實現系統與企業內部因素的協調

企業內部因素直接影響員工的職業發展機會、發展方向、發展路徑和發展空間,只有根據企業發展戰略、所處環境和員工需要,設計合適的職業生涯規劃系統,并實現系統與企業內部因素的協調,才能調動員工積極性,保證系統的有效性。包括根據戰略需要設計職業生涯規劃系統和整合職業生涯規劃系統內部各子系統之間的關系。

3.制定與調整職業生涯規劃,實現企業目標與員工職業生涯目標的協調

員工個體特征差異的存在使員工的職業發展目標、路徑選擇及實現方式存在差異,也可能與企業的職業規劃不一致,從而導致員工不滿,甚至使二者關系破裂。因此需要企業綜合考慮企業與員工雙方利益,尋找員工與企業發展目標的結合點,加強與員工的溝通,根據員工所處的職業生涯階段和心理特征制定有針對性的職業規劃,并且疏通員工職業發展通道,開發雙軌制員工職業發展通道。

4.建立職業生涯規劃系統功能實現的保障系統

在職業生涯管理系統的設計與運行過程中,涉及到的因素多,結構復雜,因此,要確保其系統功能的實現,還需要具備相應的保障措施,包括獲得高層領導的支持和完善與職業生涯規劃相關的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業生涯開發會計制度,對職業能力和工作表現做客觀評價的績效考核制度,培訓工作的計劃、審核、實施、評估制度,崗位知識技能與對企業貢獻掛鉤的收入分配制度,對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度等。

5.職業生涯規劃的評估與反饋

職業生涯計劃制定好后,員工將沿著設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,直到生涯目標。但是,由于社會環境的巨大變化和一些不確定因素的存在,以及員工個人在學習能力和適應能力方面的差異,會使現狀與原來制定的職業生涯目標與規劃有所偏差,這時需要對職業生涯目標進行評估和做出適當的調整,以更好地符合自身發展和企業發展的需要。因此,企業仍需加強對員工生涯規劃實施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,在調整職業生涯規劃的同時,督導員工往職業生涯設定的目標方向發展,最終實現職業生涯目標。職業生涯規劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程,也是對企業的不斷認識過程,是使職業生涯規劃的實現更加有效的手段。

另外,企業還應重視人力資源計劃、篩選和培訓等人事工作在員工的職業生涯發展過程中所起的重要作用。比如,人力資源計劃不僅可以預測企業中的職位空缺情況,而且能夠為員工提供職業發展的機會,并為培訓工作提供了一定的依據。應該說企業所有的人力資源管理活動不僅可以滿足企業發展的需要,而且能夠滿足個人職業發展的需要。

總之,做好員工職業生涯規劃,既是個人的需要,也是企業的需要,是員工個人利益和企業利益的有機結合,是實現企業與個人的和諧發展的有力保證。

參考文獻:

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中圖分類號:F123.1 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)05(c)-0165-01

我們正處在一個不斷改變的時代。在過去的20年間,“職業生涯”在人們的理解認識中有了翻天腹地的變化,它不是來自某一種職業生涯規劃的理念或技術,而是來自于外部環境,來自于整個社會和經濟環境。在這種背景下,人們需要做的是首先理解這種轉變;其次,才是在理念和技術上有所創新。

1 職業生涯規劃理論概述

職業發展又稱職業計劃,職業生涯是以人的全面發展為主要思想。始于20世紀60年代,90年代中從歐美傳入中國,最早對職業生涯系統研究的是美國麻省理工學院施恩(E.H.Sichein)教授。職業生涯是指一個人一生的工作經歷,特別是職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。職業發展是人力資源管理的一項活動它與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓等有著密切聯系。

2 我國民營企業員工職業生涯規劃現狀

在知識多元化、經濟多元化、思想多元化的今天,人力資源早就被企業看作一種“特殊資產”,甚至比企業的固定資產還重要的資產,成為衡量企業核心競爭力的重要指標,對企業的發展起著越來越重要的作用。

近年來由于用人市場的進一步開放,就業問題已成為老百姓關注的大問題,再加上2008年下半年一場由美國次貸危機導致的全球性經濟危機,致使全球就業形勢雪上加霜,中國的就業形勢也不容樂觀,特別是我國中小型民營企業更是命懸一線。而有賴于這些企業生存的員工也在這場大風暴中岌岌自危,茫然惶恐。在這樣的大背景下,探討“職業規劃”,尤其是探討中小型民營企業員工的“職業規劃”的意義就顯的尤為重要和迫切。

3 民營企業員工職業生涯規劃的方法

當前,由于受金融危機的影響,許多民營企業已經開始關注內部管理問題。無論是外企還是國有企業,員工職業生涯規劃已經成為企業管理的重要組成部分。而在民營企業里,員工職業生涯規劃相對會受到局限與制約,未能在企業中得到廣泛推廣,現在的當務之急是如何幫助民營企業把握和發現企業內部員工職業生涯規劃方向,進而通過尋求有效、合理、科學的方法,從民營企業員工個人和企業兩個角度進行把握和實施。

首先,從民營企業員工個人職業生涯規劃方面:制訂企業內部崗位晉升與發展路徑圖,幫助員工認識自己,找出發展的源動力,找到企業與個人結合點,不斷促進和融合。

其次,從民營企業職業生涯規劃的方面,民營企業的管理者要樹立“以人為本”的發展觀念。將人力資源的發展作為企業發展戰略之一,幫助員工全面發展的觀念深入人心,將組織對人力資源的需求與個人的鍛煉和發展的愿望相結合,在日常工作中多去關心員工,挖掘員工的潛力,從更廣泛的意義上理解職業生涯規劃的意義,不斷尋找企業職業生涯規劃中存在的問題,使其不斷完善與成熟。通過人力資源部門引導、用科學的方法幫助員工認識自我,以及在與員工反復交談、溝通、聽取員工意見的基礎上,使員工的發展與企業的目標相融合。

4 結語

總的來說企業的成功在很大程度上取決于人。企業只有觀注員工的職業生涯發展,為人才提供良好的職業發展通道,創造良好的發展環境,才能實現企業和員工的共同成長,才能在未來日趨激烈的競爭中贏得優勢。曾經有人說過這樣一句話:若是想要造船,不是應該給他的船員造船所用的錘子和釘子,而應該是喚起他們對大海的渴望。因此,以員工的全面發展與企業的共同進步為宗旨的職業生涯規劃,即如何充分合理地利用職業生涯規劃這一方法,使員工獲得個人成長、有所成就,在實現個人人生價值的同時實現企業的可持續發展、促進社會的進步已經成為企業人力資源管理領域的一個重要課題。職業生涯規劃研究方興未艾,本文只是在企業員工的職業生涯規劃方面作了一些粗淺的嘗試性的研究,尚有許多待討論和研究的疑難問題,有待在今后的研究和實踐中加以補充和完善。

參考文獻

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一、國有企業建立員工職業生涯規劃的意義

近年來，隨著國家經濟的不斷發展，國有企業軟硬件建設逐步發展和提高，國有企業的吸引力逐年增加。根據智聯招聘的2013年2013高校應屆畢業生就業形勢報告顯示，應屆生對國有企業、事業單位的熱衷程度明顯高于民營企業。但是，國有企業仍然存在高素質人才辭職或“跳槽”現象。根據馬斯洛需求層次理論，五種需要可以分為兩級，低一級的需要通過外部條件就可以滿足，高級需要通過內部因素才能滿足。研究發現，通過建立國有企業員工職業生涯規劃，可以提高員工滿意度，增強企業的凝聚力和向心力，降低員工離職率。

對企業來說，為員工制定職業生涯規劃，滿足職工發展需要，可以增強員工的歸屬感。企業通過設計科學、規范、系統的員工職業生涯規劃，鼓勵員工將個人目標與企業發展緊密聯系，并盡可能為員工發展提供機會，以提高員工的工作積極性。

對員工來說，通過建立職業生涯規劃，可以使個人發展目標與企業發展目標保持一致，實現企業與員工共贏。員工通過自身職業生涯規劃，了解企業未來發展對員工素質的需求，不斷提高個人職業技能水平，從而推動企業整體人力資源水平的提升。

二、國有企業建立員工職業生涯規劃存在的主要問題

職業生涯管理進入中國時間較短，許多國有企業對職業生涯規劃觀念淡薄。目前，國有企業在員工職業生涯規劃發展方面主要存在以下問題：

1.國有企業對員工職業生涯規劃仍處在起步階段。長期以來，國有企業對員工個人發展不重視，片面強調個人要無條件服從組織需要和安排；近年來，隨著經濟社會的不斷發展，越來越多的企業開始認識到員工職業生涯規劃的重要性。但是，員工職業生涯規劃對國有企業仍是新課題，與國際先進企業相比， 在理論和實踐方面仍有很多不足，

2.員工職業生涯發展通道單一。由于許多國有企業前身為國家機關，導致員工習慣于用行政級別來衡量職業是否成功，忽視了科研、技術等人才的培養。而在實際工作中，領導職數呈金字塔狀，越往上職數越少，從而造成許多高素質人才無法合理安置，增加離職率。

3.企業需求與員工發展缺乏統一規劃。目前，國有企業發展戰略大都由高級管理者制定，普通員工受職權和渠道限制，難以及時、全面的了解企業發展目標及對員工未來發展需求。因此，員工在制定職業生涯規劃時僅從個人角度出發，導致企業需求與員工發展不匹配。

三、國有企業建立員工職業生涯規劃的意義

當前，國有企業在國家加快轉變經濟發展方式、著力增強創新驅動發展新動力、著力培育開放型經濟新優勢等重大任務中，發揮著骨干中堅作用。然而現代企業發展的關鍵就是人才，如何用人、育人、留人成為國有企業發展成敗的關鍵，而職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一。因此，國有企業建立員工職業生涯規劃，打造高素質人才隊伍，達成企業與員工共贏局面，成為國有企業人力資源管理工作的一項重要內容。

1.建立員工職業生涯規劃可以增強企業的凝聚力。通過建立員工職業生涯規劃，營造“以人為本”的理念，并為員工成長創造條件和通道，增強員工的成就感和榮譽感，實現員工與企業“榮辱與共”。

2.建立員工職業生涯規劃可以增強員工的歸屬感。通過建立員工職業生涯規劃，讓員工明確自身職業發展目標，有的放矢的制定職業發展計劃，并提供合適的發展空間成長通道，使員工對企業產生信任，鼓勵員工主動承擔責任，增強員工的奉獻精神和敬業意識。

3.建立職業生涯規劃實現企業與員工“共贏”局面。通過建立員工職業生涯規劃，使企業、管理者和員工之間相互合作，幫助企業構建內部人才通道，提高個人業績，增強企業競爭優勢。

四、國有企業建立員工職業生涯規劃的途徑

國有企業應充分發揮自身優勢，結合企業自身特點和實際情況，認真做好員工職業生涯規劃的建設工作。

1.充分了解員工職業現狀。國有企業應當幫助員工進行準確的自我評價，運用職業錨、霍蘭德職業興趣測評、MBTI等多種手段全方位和深層次的分析，掌握員工的特性，并根據員工自身的職業傾向設計相應的職業發展方向。

2.確定員工職業發展目標。一方面，企業要加強發展目標方面的宣貫，讓員工更好的了解企業發展方向和需求，并拓寬員工職業發展通道；另一方面，企業與員工運用SWOT分析、五“what”法、CASVE循環等方法共同確定員工職業發展目標。

3.制定員工職業發展規劃。根據職業生涯發展階段理論，員工在不同的發展階段，個人有著不同的職業需求，因此，國有企業應針對不同的年齡段的員工制定適宜的職業生涯規劃。另外，應建立職業生涯規劃“制定-溝通-反饋-修正-完善”的螺旋成長模式，企業和員工根據組織需要和環境變化，不斷調整職業發展目標和計劃，從而增大員工實現個人職業目標的可能性。

4.建立完善的配套體系。職業生涯規劃作為人力資源管理的重要一項，需要其他模塊的密切配合：一是要加強培訓，使職業發展的觀念深入人心，將企業對人力資源的需求與員工個人展愿望相結合；二是要做好人才需求分析，根據組織發展對現有人員進行盤點和未來需求做出預測，明確職業規劃方向；三是要發揮薪酬激勵作用，根據員工能力提升水平及時調整薪酬水平和發展計劃。

國有企業通過構建員工職業生涯規劃，一方面，明確了個人發展途徑，形成人盡其才、才盡其用的良好局面，有助于保持員工的穩定性和積極性，不斷提高專業技能，創造更好的經濟效益，從而實現企業需要和員工個人發展的有機結合；另一方面，盤活了企業現有人力資源，為未來國有企業更好的發展發展培養和儲備了各類人才，使具有不同能力、不同特點的員工都可以找到自己的成長通道，最終促使國有企業穩定、健康和持續地成長。

參考文獻：

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實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業管理和人力資源管理經驗，并以能為員工設計職業生涯規劃，同時又提供相應的培訓而自居。在這個企業的技術研發部門，有一位技術水平較高的工程師，是公司的技術骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術開發工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關提高管理技能的培訓，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術人員，享受著公司為其提高管理及技術水平所要支付的培訓費用，同時還占用上班時間。經過思考后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應的培訓機會。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個例子促使我們思考：企業與員工的職業生涯規劃到底是一種什么關系呢？

前面介紹的第一個例子，企業為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經驗資本的企業，又如何可能根據每個員工的同特點而為其設計職業生涯規劃，并為之實施培訓呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業對員工所實施的培訓，首先是以企業需求為前提的，當員工的需求與企業的需求不相吻合時，企業就不愿意為員工的個性需求提供培訓的機會。

那么，企業員工的職業生涯規劃到底該如何進行呢？

一、確認職業生涯規劃

當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。

在員工發現了自己的愛好以及特長后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身特質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。

職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。

二、企業在員工職業生涯規劃中的主動地位

企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。

企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。

在發現和確定員工特質方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以

了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。

三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓

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前言

隨著人力資源管理理論的廣泛應用與發展，職業生涯設計已經不全是組織內成員個人的事，它已上升到了組織進行人力資源開發與管理序列的高度。成功的職業生涯管理不僅有助于形成更有凝聚力的職工隊伍，有效地調動員工的積極性和創造性，更能夠滿足企業對人才的需要，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住那些有價值的員工，而且能使員工認識到自身的價值和不足，明確職業發展目標，制定職業發展規劃，更好地發揮自己的知識、技能。

一、企業員工職業生涯現狀

在我國，企業依然處于國民經濟體系中的主導地位，它們肩負著國家經濟發展的重任。然而在經營管理實踐中，由于企業在進行人力資源管理時，許多方面還沒有形成現代的管理理念，還存在許多與以人為本的管理理念相沖突的管理措施和辦法，因此進行企業員工生涯設計與管理既是一個觀念轉變的過程，更是一個制度、政策的變革過程。有調查指出，在中國僅有16.7%的企業建立了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，而真正能按計劃執行的企業只有7.8%，而在企業中，這樣的數字還要低一些，多數企業十分缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯規劃，總體現狀是不容樂觀的。隨著中國經濟的飛速發展，使得企業人才不足的問題日益突出，也就要求企業盡快實施員工的職業生涯設計與管理，為企業提供引人、育人、留人的良好環境。

二、企業員工職業生涯規劃與管理存在的問題

（一）企業管理層缺乏職業生涯管理觀念

職業生涯規劃在我國才剛剛起步，許多企業對于人力資源管理僅限于招聘、績效考核、薪酬管理等，對于本應是員工最關心的職業生涯規劃這方面的觀念尚顯淡薄。現在大多數企業都提出了“以人為本"的管理觀念，但是以人為本最關健的問題就應該是要重視員工的職業發展，而職業發展在我國，特別是在國企中間屬于新鮮事物，即使是高層管理者，也只是剛剛能夠接受，而系統地進行職業生涯規劃還是不能實現的。

（二）企業員工的職業通道單一

部分企業特別是國有企業員工就業參加工作一般仍采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，難以考慮員工的個人所長及愛好，在上崗之后存在很多學非所用的現象。自己想調換一下單位或崗位，沒有一定的“關系"是基本不可能的。即使有的職工經過培訓或另有所長也難以如愿以償，勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力。員工的過于穩定對企業的發展是不利的，由于計劃經濟的后遺癥和企業所處的主導地位，企業的員工結構非常穩定的，除非哪個崗位出現空缺，否則很可能從事一項固定的工作長達十幾年，造成的直接結果是工作積極性越來越低，在此情況下，要使員工的積極性得以較好地發揮是不可能的。企業的人力資源的不到優化配置，對于員工個人的能力發展也是相當不利的。

（三）企業的職業生涯管理缺乏人員，管理技術落后

專門的職業生涯管理人員是企業進行人力資源管理，做好員工職業生涯管理的關鍵。然而，我國多數企業缺乏專業的職業生涯管理人員，不少企業的職業生涯管理人員是非專業的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業員工的職業生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業的培訓和訓練，對相關的職業生涯管理技術根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。

（四）員工看不到發展前途，流失現象嚴重

員工看不到自己發展前途和希望，奮斗目標屢受挫折，便選擇跳槽，使企業的人才流失。90年代以來，企業人力資源流失極其嚴重，流失的絕大多數是人力資本含量的管理技術骨干和技工，有的企業人員流失高達一半以上。近幾年我國向境外的勞動力輸出增長迅速，輸出人員的絕大多數是來自于企業中人力資本含量高的管理、技術骨干和技工。來自企業經濟效益不好的企業，人才流失更為嚴重。

三、如何有效的進行員工職業生涯規劃管理

（一）公司職業生涯規劃方案的設計

1、組織層面的職業生涯規劃方案

制定組織層面的職業生涯規劃可以通過以下幾步驟來實現：對員工進行分析與定位，確定不同的職業錨；確定職業生涯目標；確定實施職業生涯發展規劃的對象；設計多種可供選擇的職業通道。

2、個人層面的核心員工職業生涯規劃方案

引導核心員工澄清個人價值觀；引導員工找到工作中興建與能力的結合點；形成制度化的培訓方案；提供有效的職位信息平臺；聘請專業人士進行職業生涯咨詢與指導；引導核心員工制定自己的職業生涯規劃方案。

（二）職業生涯規劃方案的實施步驟

1、開展職業生涯規劃的前期調查與研究

組織在職業生涯前期需要對職業生涯開展必要的基本因素以及管理體系的調查及分析，對管理體系的調查內容包括人力資源管理制度，培訓體系建立、績效考核、薪酬制度、激勵制度以信息系統的完善程度等。通過員工滿意度調查同時也可以掌握員工職業生涯規劃的意愿及程度，有利于職業生涯規劃工作的開展。

2、設計職業生涯規劃組織層面的實施方案

① 成立職業生涯規劃領導小組。、

② 建立公司“人才評價中心”。 人才測評中心的測評范圍：對新進員工進行測評，每年對在職員工進行重測，把握動態變化。

③ 內部公開招聘。職位需求的形式多種多樣，可以通過電子郵件、報紙、公文、會議等多種形式傳播，動態實時地。

④ 輪崗。在職中層核心管理人員輪崗有利于形成全面的能力，便于更好地協作。

⑤ 教育培訓。提高企業員工的素質，進而增強企業的核心競爭。教育培訓是職業生涯發展過程的必不可少的一個環節。

3、設計并公布員工職業生涯路線圖

公司設計井適時地公布員工選擇的職業生涯路線圖及職位空缺信息有利于員明確發展方向，采取適時的培訓安排，有計劃的實現自己的職業生涯目標。

4、公布任職資格要求的工資水平

建立基于能力的工資體系，公布薪酬的平均水平。

5、通過多種途徑了解核心員工的個人信息

員工個人價值觀、興趣、知識隨著自身的成長，外部政治、經濟環境的變化，公司的發展狀態隨時發生著變化，因此，在職業生涯規劃的實施過程中，組織對員工取業生涯發展的個人因素適時掌握，并做出及時有效的引導和保障。

6、引導員工選擇職業通道，實現人職匹配

職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，如知識、技能、能夠承擔的責任和經驗等進行描述，它標明員工在專業領域中處在什么樣的位置，是員工能力的標尺。職業發展通道等級實際上描繪了員工在企業各個業務領域的成長空間和發展方向。

（三）建立職業生涯規劃的反饋制

員工職業生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。職業生涯目標并非一成不變，由于每個人的學習能力及適應能力的差異，在不同的職業發展過程中，將對預先制定的員工職業生涯目標產生一定程度的缺陷性修補，以便更好地符合自身發展和企業發展的需要。

四、結語

一支穩定的、高素質的管理人員及專業人員隊伍是企業在激烈而殘酷的市場競爭中生存、發展、壯大所必須擁有的。企業在管理中應該不僅從企業本身利益出發，還應該關心員工的需要和期望，做好員工的職業生涯管理工作，通過關心員工的個人職業發展，為員工提供挑戰性的工作，來增強員工對企業的忠誠度，從而保持一支穩定的人才隊伍，從而創造企業與員工雙贏的局面。

參考文獻：

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[2]李星敏，唐孝云.論企業員工忠誠度的培養[J]. 重慶大學學報，2004.（04）.

[3]德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2009.

篇8

職業生涯管理（Career Management），是美國近十幾年來從人力資源管理論與實踐中發展起來的新學科。所謂職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（Douglas Hall）的觀念，是指一個人職業工作經歷中所包括的一系列動和行為。而職業生涯管理是在結合人發展與組織發展的基礎上，對決定人職業生涯的各項因素進行分析，制定有關對個人長期職業發展上的戰略與計劃安排。

一、企業職業生涯規劃中存在的問題

（1）缺乏企業戰略與人力資源規劃的指導。企業不提供職業生涯管理的支持許多經營狀況較差，組織發展十分困難的企業，企業管理者最關心的常常是那些能夠立竿見影、一勞永逸的途徑，對于那些需要長期投資、見效相對緩慢的工作，如關心、培養員工，加強管理不感興趣。開展員工職業生涯管理活動十分困難，也不現實。遺憾的是許多目前還能正常經營或效益較好的企業，也沒有替員工著想，總是將企業的短期利益放在首位，沒有一個長期的打算。職業生涯規劃必須在戰略與人力資源規劃的指導下實施。如果忽略了企業戰略與人力資源規劃的指導，單純的職業生涯階梯設計難以發揮作用，甚至產生負面效果。（2）缺乏配套制度支持。職業生涯規劃運作不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業生涯規劃體系為員工的職業生涯規劃描繪了美好藍圖、提供了實現路徑，但這只是剛剛開始。職業生涯規劃是持續發展的過程，其功能目標的實現有賴于配套制度的支撐。與職業生涯規劃關系最密切相關的制度主要包括培訓制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業缺乏培訓制度、考核制度、晉升制度和溝通制度，而是企業并沒有按照職業生涯規劃的原則和思路對這些制度進行改進，現存的制度與職業生涯規劃并不兼容。（3）企業用人機制有待調整。從上文中可以發現，職業生涯規劃“雙贏”效果的實現，根本上有賴于用人機制的調整。如果“官本位”意識、“論資排輩”現象不得到根本改變，職業生涯規劃對員工而言只是“空頭支票”，興奮過后是失望，企業將面臨更嚴重的人才流失。企業用人機制調整的關鍵是要在企業內形成以能力為基礎的人力資源管理氛圍，建立競爭機制、選拔機制、激勵機制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發展與企業發展的相關連接，愿意與企業共同發展。

二、企業對員工要科學進行職業生涯規劃

1.樹立人力資源是第一資源的管理理念。在職業生涯管理過程中，首先應該有人力資源是第一資源的管理理念。企業在制定目標時，應該讓員工了解企業目標，并讓他們看到該目標分別會給企業和自身帶來什么利益。形成兩者之間的聯系互動，這樣才能形成利益共同體，上下齊心完成目標。另外，企業應該建立以職業生涯為導向的人力資源管理體系。這就要求企業的人力部門首先得做好招聘職位的職位分析，才能夠向員工提供清晰的企業內部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考。做好企業的員工招聘和培訓，其中，培訓與員工職業生涯發展的關系最為直接。對員工的教育培訓既要考慮企業生產經營的需要，又要考慮員工個人發展的需要，與他們的個人職業生涯規劃結合起來。以職業生涯發展為導向的績效考評要著眼于幫助員工發現問題和不足，明確努力方向和改進方法，促進員工的成長與進步。為此，必須賦予管理人員培養和幫助下屬的責任，把員工的發展作為衡量管理人員績效的重要指標之一。管理人員應定期與員工溝通，及時指出員工的問題，并與員工一起探討改進對策。需要強調的一點是，在企業的人力資源部門實施職業生涯規劃管理過程中，一定要注意到，對企業核心成員的控制的激勵。企業應明確自己核心成員的名單，作為實施職業生涯發展規劃的重點對象，并根據實際情況制定有針對性的培養和留人計劃。另外，在當前的經濟環境下，一定要重視創新型、技術型人才的激勵、薪資管理，他們是企業保持活力的重要源泉。

2.豐富員工職業生涯發展的方式。職業發展道路對員工晉升相當重要，擬訂企業崗位序列計劃、設計不同的員工晉升路線、向員工展示不同的職業發展路徑是建設企業職業發展道路的關鍵。既往的職業生涯道路往往是單一的，它可能限制了創新型企業技術人員向管理人員的晉升，這樣必然限制員工發揮潛能、并直接使企業創新活動效果受到影響。企業最好是能夠提供一個多重的職業生涯發展路線。多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工選擇最符合自己興趣和技能的發展方向，拓展了員工的發展空間。企業職能部門必須豐富員工職業生涯發展的方式。職業生涯發展的形式多種多樣，但主要可分為職務變動發展和非職務變動發展兩種基本類型。職務變動發展又可分為晉升與平行調動兩種形式：晉升是職業生涯發展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動機，它會使員工在工作中創造出更好的業績，特別是對處于職業生涯早期和中期的員工而言，其激勵效果更明顯；平行調動雖在職務級別上沒有提高，但在職業生涯目標上可以得以發展，從而為未來的晉升做好準備。非職務變動發展也越來越成為職業生涯發展的重要形式，特別是隨著國有企業員工職業生涯發展管理研究，組織機構呈現出扁平化發展，組織機構削減管理層，上層的空間越來越小。職業生涯的成功可以以橫向調整的形式實現，通過工作豐富化在“原地成長”。員工進入企業工作，在不同階段人力資源部門有不同的生涯管理方式。在員工剛進入企業時，必須加強溝通令其了解企業，熟悉企業。當員工處于成長階段，特別是核心員工，應該敢于大膽委任，給其他員工以才致所用、能力至上的感覺，形成激勵。當員工處于成熟期時，要靈活采取人事調動，令其對工作充滿熱情，及時了解他們的內在需求，另外加強對他們的控制。

3.完善職業發展規劃的評價與激勵。在創新型企業中，薪酬體系和職業發展是兩種最主要的員工激勵手段。馬斯洛的需要層次理論表明物質需要是人類較低層次的需要，自我實現才是人的最高層次需要。職業發展可以滿足人的自我實現需要，因而會產生較大的激勵作用。不過，對員工進行職業生涯規劃時，既要以個人工作業績為基礎，同時還要綜合考慮員工的技能和職業道德水平。這里要特別強調的一點是，在企業實施職業生涯規劃過程中一定要注意公平、公正，要建立一種公正的績效評估體系。目前，大多數企業的評估體系都不是很完善，不公平的評估結果經常出現，這很容易使士氣低落，甚至會影響員工今后對企業的看法。不利于企業的健康發展，同時這樣做很有可能形成不良的企業文化。企業的對外形象也在一定程度上會受到影響，進而影響到企業的人才引進。所以，要建立職業生涯管理反饋制度。企業需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足.督導員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現生涯目標。反饋修正應包含以下內容：職業的重新選擇；職業生涯路線的選擇；職業生涯目標的修正；實施策略計劃的變更等.

4.適當把握好職業規劃的發展速度。職業規劃的制定要注意到節奏和速度的重要性。所謂節奏一是要看提升節奏符合不符合企業的發展要求，二是要看對員工的提升是否是他們能接受的節奏。另外快節奏提升使員工到達職業頂端后，會因不再有提升空間而降低工作積極性甚至離開公司；慢節奏的提升使員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能使之學到其他崗位的知識。所謂速度是指要注意培養員工的進度是否過快，如果超出員工的個人能力，那必然導致該規劃的失敗。過快地想讓員工過到企業預設的目標要求很可能是“欲速則不達”。所以在制定規劃時要時刻想到適度的節奏和速度。

三、員工應理性對待職業規劃

（1）利用和創造條件，促進自我發展。由于經營狀況比較差的單位，管理常常比較混亂，可以利用的機會非常多。有些人就在混亂中沉淪，不思進??；而有的員工則在這種不良環境中，積極地籌劃自己的未來、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會學習、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業不重視員工發展，自己也不能在思想上放松要求。今天經營狀況好，并非意味著永遠經營狀況好。（2）正確地對待發展和晉升。在知識經濟的背景下，隨著科學管理的增強，重要職位，特別是管理類的重要職位數量在逐漸減少。過去總認為職業生涯管理的目標是促進員工的不斷晉升，但是，隨著知識經濟的出現，組織內部承擔管理職能的許多崗位被先進的網絡設備系統所取代，組織結構不斷地扁平化，對于管理崗位來說，這種晉升的可能性減少。在當今的經濟發展形勢下，還有一種特殊的職業生涯管理方式，既不是上升式的發展，也不是水平式的發展，而是先下降，再上升。（3）處理好職業與家庭的沖突。奮斗的代價是很大的，很多家庭常常因為事業與家庭的沖突，影響家庭的和睦，有的甚至離異。在家庭和事業的沖突上，相互理解是基礎，還應該找到緩解、消除沖突的辦法。家庭成員之間的相互理解、支持、統一規劃也是十分重要的。在家庭發展計劃中，夫妻雙方可根據各自的競爭一力，各自的發展愿望，制定合適的發展規劃。如果妻子更有優勢，而丈夫又愿意部分地暫時放棄自己的事業追求，就可以優先發展妻子的事業，等各方面的條件改善，再來進行丈夫的職業生涯發展。如果丈夫不愿意放棄自己的職業生涯發展，妻子愿意做暫時的犧牲，也可以得到平衡。還有一種情況，即雙方都做一些讓步，平均地分配家務，承擔子女教育，贍養父母，共同進步。

總而言之，企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每個員工工作效率的最大化。企業在進行員工職業生涯規劃與管理目的就在于實現員工的職業生涯實施過程和企業發展的相統一，激勵員工為企業的發展貢獻更大的力量，使企業和員工達到共同發展，從而實現企業得潤的最大化。只有充分注意到規劃管理中的種種問題，并牢記企業的經營目的，才能在實施過程中達到企業與員工雙贏的最佳模式。

參 考 文 獻

[1]蔣欣.電力企業如何實施職業生涯管理[J].中文學術期刊.2006（8）

[2]王海蘭，梁志偉，張素娟等.創新型企業員工職業生涯規劃[J].中文學術期刊.2007（4）

[3]溫永賢.企業員工職業生涯規劃的實施[J].中文學術期刊.2006（3）

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作者簡介：張宗山（1973-），男，山東陽谷人，陽谷縣供電公司人力資源部主任，高級人力資源管理師，高級政工師。（山東 聊城

252300）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0154-01

近年來，供電企業新進員工大部分為高校本科及以上學歷畢業生，而且研究生及以上學歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經驗還是專業實踐知識都相對缺乏，當進入一個新的環境，感到現實與理想差距較大時，常?？赡芤蚰繕瞬磺逦鄲溃虿荒芎芎玫靥幚砣穗H關系而迷茫，因現實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進行開發與引導，幫助他們做好入職初期的職業生涯規劃。

一、職業生涯規劃概述

簡單來說，職業生涯規劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業發展道路進行設計、規劃和實施的過程。具體來講是指把個人進步與組織發展相結合，在客觀認識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內外部環境進行綜合分析的基礎上，結合時代需要，確定自己的職業奮斗目標，并為實現這一目標制定切實可行的措施，如編制相應的學習、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業發展所需的計劃、執行、溝通、合作的能力，使個人的事業得到順利發展，最終取得最大程度的成功。

二、進行職業生涯規劃的意義

職業生涯規劃可以把個人利益與組織利益有機結合起來。從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標，運用科學的分析方法，制定切實可行的措施，以發揮個人的特長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展道路上的困難和阻力，規避職涯陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達到和實現個人近期目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業發展的方向和長遠目標，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內外環境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。

從企業的角度來說，職業生涯規劃可以最大限度地調動新入職員工的工作積極性，充分發揮其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業創造最大的價值，是企業留住人才、滿足人才需求的的重要手段。

三、現階段供電企業職業生涯規劃的現狀

1.部分新員工對從事的工作認識不清，對自己不能正確定位

新入職員工大都比較年輕，對工作充滿幻想，希望到企業后能有舒適的工作環境、較高的福利待遇、具有挑戰性的工作崗位等。但在實際工作中，供電企業提供的職業發展通道有限，同時，供電企業的特點決定了對新員工的電力相關專業知識要求比較高。當前部分新員工存在專業不對口、動手能力差等問題，同時缺乏對內外部職業環境的了解，其就業時的專業理論水平和專業技能水平不能完全滿足各種崗位要求，需要企業經過一年甚至更長的時間進行專業化的崗前培訓，使新員工的心理落差較大。

2.公司對新員工的職業生涯規劃管理還停留在初期階段

目前，大多供電企業的職業生涯規劃指導還仍停留在職業生涯管理的一般性指導層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒有職業生涯規劃指導服務，未制定全面的人才培養措施，新員工對自己的職業前景非常茫然。從新入職員工的內在需求來看，新入職員工正處在職業生涯的初期階段，需要對自己的未來職業生涯做出計劃和決定，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，需要人力資源管理等相關專業部門的幫助和指導。

3.職業生涯管理未與培訓、績效管理等有機結合

企業招聘員工只為填補崗位空缺，并未能為員工提供充分的專業培訓和基層鍛煉時間，同時職業的提升未能與個人績效有機結合。目前，雖然大部分企業將新員工安排到生產、經營一線鍛煉，但因為管理崗位人才的缺乏，新員工在生產、經營一線工作兩三年后就直接抽調到專業管理崗位，導致部分新入職員工思想不穩定。

4.職業發展通道單一，內部崗位流動機會少

特別是“三集五大”建設完成以后，人員更集約、組織更扁平，優秀人才的垂直晉升職位更少，有限的人才發展渠道，很大程度影響了優秀人才的工作積極性和創造性。

四、幫助新員工進行職業生涯規劃的措施

1.加強對新員工的入職培訓及心理疏導

一是通過對新員工進行入職培訓，能夠幫助新員工對公司企業文化、生產狀況和行為規范等方面有較為全面的了解，樹立與公司要求相一致的核心價值觀和企業文化觀，為以后在工作中更快地適應企業發展做好初期的思想準備。同時新入職后的專業知識培訓，可以幫助員工盡快適應崗位需要，促使新員工崗位成才。二是發揮工會的紐帶和共青團的帶頭作用，多舉辦團體活動，增進員工之間的溝通能力和團隊之間的合作意識，提高新員工對新生事物、復雜情況的處理能力和協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。三是多關心他們，適當性地做一些心理疏導和培訓，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態，正確對待理想和現實之間的差距。

2.加強專業培訓，提高新員工的綜合素質

對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進行專業培訓。一是加強“導師帶徒”活動，培養專業技術人才。開展“導師帶徒”活動，進行一對一的輔導，有效地提升專業人才的培養效率，提高員工的整體素質。二是鼓勵新員工參與崗位練兵和技術比武等活動，增加新員工的學習興趣和工作信心。以輪崗鍛煉、培訓進修、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。

3.完善職業生涯管理體系，建立配套的職業生涯管理制度

做好員工的職業生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。職業生涯開發與管理不僅是對舊的管理觀念的沖撞，而且它客觀地要求突破傳統的企業管理、人事管理等制度并與之相適應。如可在人力資源管理部門中賦予其職業生涯管理的職能，同時建立和完善員工職業生涯管理辦法，協調員工職業生涯過程中員工和組織之間的矛盾。設立專業崗位，加強對員工職業生涯規劃的指導，為員工提供必要有效的咨詢；完善績效管理體系，建立以職業發展為導向的績效管理，實現個人績效與發展的有機統一。

4.拓展供電企業職業生涯通道，為員工職業發展提供保障

職業生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。員工職業生涯管理與組織的發展是相互促進的，設置職業發展通道給員工職業發展予以幫助，是組織應盡的責任和義務。員工的自我實現通過橫向的（如崗位變動）和縱向的（如職位升遷、人才晉級）發展來體現，企業須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件，如職位、權責、待遇、福利等。供電企業在“三集五大”體系建設完成后，傳統的以職務晉升為主要表現形式的垂直發展渠道更加狹窄，這就要求供電企業拓展以評選專業技術人才、操作技能人才為主要形式的人才發展渠道，為員工提供職業發展與規劃以及能力開發的機會。從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，實現激勵人才、留住人才的終級目的，保證公司的快速、健康發展。

參考文獻：

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二、培訓規劃的形式和內容

1.公司的管理階層拓展策略思想

提高經營觀念，提升科學決定技能與經營監管技能，經過參與企業家俱樂部，去我國成功的公司參觀學習，參與我國有名氣的公司高級訓練師的高級講授等形式。

2.中層管理領導理論知識培訓與學歷深造。

主動激勵合乎規定的一個加入自考、大學函授、大專和別的碩士學位深造；安排電力類與工程類的專業監管領導加入執業資格考試得到執業資格證書。

3.員工基礎培訓新員工的培訓。

對新聘用的員工做加強我公司的法律法規、安全制作、安全質量和勞動秩序訓練，文化訓練，理論技術訓練。每個基層單位招納的新工必須訂立師傅幫助徒弟學習的合約，師傅必須沒有任何保存地把自己的技術仔細得教給徒弟，徒弟一定要謙虛學習，于師傅的協助下盡可能快地實現理論往實踐的改變，盡早為公司進步付出自己的努力。使簽訂職業技術與培訓高技能人才的速度加快。2015年，我公司會選取一些重要工種來鑒定職業技術，規劃將要鑒定高級工程師60名，中級工程師20名；安排合乎報名考試的技術工程師和高級技術工程師的一個加入公司的職業技術鑒定培訓小組，爭取新增加技術工程師超過25名、高級工程師超過10名，讓它的框架變得科學，漸漸達到公司發展需求的目的。加大高級別、綜合型人才的培訓。各個基層單位與部門需要主動營造環境，激勵員工自己學習與加入各種培訓，完成自己成長和公司培訓需要相一致，讓監管員工的理論技能往不一樣職業行業擴大和提升；讓專業技能員工的專業技術往有關專業與監管行業擴大與提升；讓施工員工學習兩種以上的工作技術，形成一種專業多種技能的高級別人才與綜合型人才。

三、繼續教育培訓

各個基層單位，需要根據項目技能員工的工作特征與具體需求，選取擁有使用性高的培訓科目，有專業性地組織劃分類型、劃分級別、多種方式及多種手段的繼續教育培訓。除此之外，能夠合適地組織交流技能、責任費用監管、積極健康的心態等內容的培訓，全面培養高質量的工程技能監管人才。2015年，我公司于9月份和南昌工程學院合作，規劃對120名水利樞紐工程的安全監管員工實施繼續教育培訓。

四、方式與要求

第一，領導主要非常關注，各個部門與基層單位需要主動參加協作，建立行之有效的培訓執行規劃，執行引導性和主動性相聯系的方法，維持于發展員工綜合素養的上面建立長期理念與大局理念，主動建立“全方位培訓的局面”保證培訓規劃開課效率超過95%，全體員工的培訓效率超過40%。第二，培訓的方式與準則。使用“哪個老師培訓哪個負責”，分層次監管、分層次培訓的準則安排培訓，于培訓方式上，需要聯系我公司的實際，因材施教、派到外面培訓和公司內培訓相聯系，公司安排培訓和現場工作安排培訓相聯系，使用技能比賽、技術練習等各種方式；于培訓手段上需要將案例、討論、講課、扮演角色、參觀現場互相聯系。選取最好的手段與方式、安排組織培訓。第三，保證落實投入培訓的費用。我公司需要嚴厲根據我國的規定，也就是員工全部薪水的2.5%都拿出來作為員工教育費用，讓人力資源部門管理使用，財務部門監管。嚴格禁止把培訓費用用到其他地方。