導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇工業(yè)營銷培訓，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

說了這兒，葉敦明要為你做一個小小的總結(jié)了。“市場意識、思維體系、方法工具”，是工業(yè)品營銷培訓的三個宗旨，它決定了學員能夠從講師那兒學到什么。“語言互通、思維互動、行動互助”，是工業(yè)品營銷培訓的風格三要素，它決定了講師授課風格的彈性范圍和實用評價標準。

有了培訓三宗旨、過程三要素，工業(yè)品營銷培訓就能夠達到實戰(zhàn)、實用、實效的結(jié)果了嗎？未必。培訓，看似是講師的獨角戲，其實它是一個系統(tǒng)的管理過程。如同工業(yè)品營銷中經(jīng)常出現(xiàn)的項目型銷售那樣，流程化、規(guī)范化、工具化，也應該成為工業(yè)品營銷培訓的過程管理的標準。拋開如何內(nèi)訪外調(diào)和課程準備不談，本文只涉及到課程開打以后的環(huán)節(jié)。

七步教學法，則是更進一步的培訓過程管理標準，葉敦明此次在沈機市場經(jīng)理班上嘗試使用后，感覺效果不錯。對工業(yè)品營銷幾乎沒有基礎的學員們，要在短短的5天半課程中，收獲前面提及的“市場意識、思維體系和方法工具”，并不是一件唾手可得之事。六步法的要義，是用生動活潑的方式演繹“溫故而知新”，以期達到“聽到了、記住了、敢講了、會用了”的培訓效果。畢竟，工業(yè)品營銷培訓不是心態(tài)類或者勵志類演講，單是課堂氣氛的high，會像一陣風刮過，培訓效果永遠無法落地。

第一步：講師授課，深入淺出見真功

好的培訓，就像雙人舞 ，講師要是好的領舞者，而學員，要能領會講師的節(jié)奏，并能順暢地隨之舞動。既然是營銷實訓講師，首先就得搞清楚學員的專業(yè)功底、學習興趣點、對聽課風格的要求，因材施教才不會“雞對鴨講”。

一個在企業(yè)里多個崗位磨練過的實戰(zhàn)派講師，會有心而發(fā)地體會學員的工作困境、成長天花板和心理壓力。講師，不僅僅是打開知識寶庫的看門人，更應該是一個雞尾酒調(diào)酒師，融合大多數(shù)學員的胃口，讓講課的主旋律始終擊打?qū)W員的心弦，一唱一和的課堂，氣氛活躍了，心扉打開了，學習轉(zhuǎn)化為成長的點滴樂趣。

篇2

2.企業(yè)層面的影響因素分析

2.1企業(yè)的歷史原因

西安的中小企業(yè)大多是從家庭作坊發(fā)展而來，家族企業(yè)居多，雖然有的企業(yè)經(jīng)過股份制改造，企業(yè)體制有所改變，但大多數(shù)企業(yè)尚未建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，家族式管理烙印還很深，起初，企業(yè)的培訓大多是師帶徒的形式，培訓以學技術為主要目的，從而造成企業(yè)主和員工培訓認識的片面性，認為培訓主要是學技術，學會操作就行；導致在培訓實施上就重視新員工的入職培訓，培訓方法比較單一。此外，由于大多數(shù)企業(yè)主或企業(yè)高級管理人員過去是個體戶，缺少現(xiàn)代企業(yè)管理知識和理念，急功近利思想嚴重，因此造成培訓實施隨意性很大，缺少對培訓工作的科學、系統(tǒng)規(guī)劃。

2.2企業(yè)的現(xiàn)實原因

經(jīng)過若干年的發(fā)展，大部分西安民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大和發(fā)展水平不斷提升，但是西安民營中小企業(yè)與國有大中型企業(yè)相比較，存在企業(yè)規(guī)模小，管理水平不高，員工素質(zhì)偏低，員工流動性較大等現(xiàn)實，所有這些因素會影響中小企業(yè)員工的培訓工作的有效開展。對于一些規(guī)模更小的微小企業(yè)，由于處于發(fā)展的起步階段，企業(yè)主要進行生產(chǎn)和經(jīng)營，對培訓投入嚴重不足，這就是部分被調(diào)查企業(yè)還沒有專門的培訓管理隊伍，培訓設備設施缺乏的原因。由于大部分企業(yè)尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度，管理水平不高，管理隊伍以家族成員為主，缺少現(xiàn)代培訓管理理念，就會導致培訓管理缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性，這就是大部分企業(yè)在培訓過程中，缺少培訓需求分析和培訓效果評價，培訓計劃制定不完整的原因。

2.3企業(yè)主的觀念

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，西安的企業(yè)主大多從個體戶或跑經(jīng)銷的小老板做起，他們既是企業(yè)的領導者，又是企業(yè)的管理者，特別是一些規(guī)模較小的企業(yè)，既是董事長又是總經(jīng)理，甚至還兼人力資源部經(jīng)理，這樣，往往就由企業(yè)主來主導企業(yè)員工的培訓工作，培訓投入多少，安排什么培訓，聘請什么老師都是由企業(yè)主說了算，企業(yè)主重視，自身的知識水平高，相應的企業(yè)培訓開展也好，企業(yè)主不重視，培訓投入就不足。

3.員工層面的影響因素的分析

3.1員工“邊緣意識”的影響

西安的中小企業(yè)員工大部分是外來務工人員，進入企業(yè)管理層大多是老板的親屬或企業(yè)聘請的高級人才，雖然也有少數(shù)農(nóng)民工通過自身的努力進入企業(yè)的管理層，但是大多數(shù)農(nóng)民工從事生產(chǎn)一線工作，還有的本地農(nóng)民工兼做農(nóng)活，因此大多數(shù)務工人員把自己當作企業(yè)的邊緣人物，打工意識強烈，因此員工對待培訓要么被動參與，要么功利性思想很重，對與崗位工作直接有關操作類、技術類培訓比較重視，對企業(yè)價值觀、職業(yè)道德培訓等培訓則不夠重視。

3.2員工流動性過大的影響

我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的流動率比較大，每年春節(jié)過后企業(yè)都要到人才市場招聘新員工，這種現(xiàn)象在較小企業(yè)存在更為普遍，員工更愿意選擇經(jīng)濟收入高，福利待遇好，工作生活環(huán)境佳的企業(yè)，這樣，就造成條件相對較差小企業(yè)員工向條件相對較好的企業(yè)流動，而從這些小企業(yè)流出的員工往往是比較優(yōu)秀的員工，這嚴重影響企業(yè)開展員工培訓的積極性，所以小企業(yè)更愿意花高薪去市場招聘即用型人才，而不愿“為她人做嫁衣”，因此，小企業(yè)在培訓投入上也就相對較少，這樣就造成在同一區(qū)域內(nèi)，不同企業(yè)之間員工培訓工作的不平衡。

3.3員工需求不同的影響

西安中小企業(yè)員工的打工者意識很強，從需求結(jié)構來分析，單純的賺錢打工的低層次需求較多，將工作崗位作為實現(xiàn)自我價值需要的較少，因此，在培訓需求上，員工更多的考慮是通過培訓可以提高他們經(jīng)濟收入，掌握從事不同工作的本領。但是，也有一些年輕的，文化程度較高的員工，對培訓的要求較高，已經(jīng)從滿足自己養(yǎng)家糊口維持生計向著改善自己的身心素質(zhì)目標邁進。這就是不同年齡、不同文化程度的員工在培訓認識上有差異的原因所在。

篇3

《圣經(jīng)?馬太福音》第二十五章有這么幾句話：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來。”1973年，美國科學史家莫頓用這句話概括了一種社會心理現(xiàn)象：“對已有相當聲譽的科學家作出的科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學家則不承認他們的成績。”莫頓將這種社會心理現(xiàn)象命名為“馬太效應”。

培訓員工，為員工提供學習機會，對企業(yè)發(fā)展來說，不可避免地要陷入“馬太效應”，這就是，企業(yè)培訓工作做得好，員工技術更高，企業(yè)更容易得到發(fā)展。快者更快，慢者更慢。雖然從實力、條件看，中小企業(yè)給員工學習的機會無法像大企業(yè)那樣配套和全面，但“馬太效應”告訴我們，要求生存，求發(fā)展，中小企業(yè)不可避免地要實施員工培訓計劃，而且應當作為謀求發(fā)展的一項重要工作來做。

行為科學告訴我們：要調(diào)動人的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意對人進行精神鼓勵，正如伍茂國先生在《贊美的力量――人際傳播與企業(yè)管理新視點》中論述作為人際傳播基本原理的“贊美”時所正確指出的，激勵的基本動力來自人的需要滿足。滿足內(nèi)部的精神需要，也就是滿足高級需要，比滿足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，從這一意義上說，給員工提供學習的機會就等于為企業(yè)和員工支付股息。因為參加學習培訓，從員工一面看，可以掌握新技術，結(jié)識新朋友，獲得觀察事物的新方法，能夠高效率地完成企業(yè)工作。對企業(yè)而言，高素質(zhì)員工本身是企業(yè)的寶貴財富，員工的學習成長也使企業(yè)形成奮發(fā)向上的氛圍；不僅如此，它還有利于企業(yè)的管理水平的提高，因為員工素質(zhì)的提高，管理溝通就更為便利；自然，有了高素質(zhì)員工，企業(yè)也注入了發(fā)展的活力。服務員工，給員工成長、發(fā)展、晉升的機會，這是中小企業(yè)員工與企業(yè)雙贏的不言而喻的秘訣。

我們認為員工培訓能夠促進促進中小企業(yè)的發(fā)展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈。這就要求企業(yè)對人才也要有新思想、新認識，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創(chuàng)新、競爭的需要。人才的教育和培訓是提高勞動生產(chǎn)率的主要手段，是提高經(jīng)濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發(fā)展設想的企業(yè)，一個具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，員工的教育和培養(yǎng)是至關重要的。據(jù)統(tǒng)計，美國國民生產(chǎn)總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質(zhì)而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質(zhì)而取得的。從西方企業(yè)界可以看出，凡是發(fā)展快的企業(yè)，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。

毋庸置疑，在人力資源教育和培訓上，一般大公司、大企業(yè)明顯比中小企業(yè)做得好，他們通常有一整套的培訓方案和計劃，有一個相對穩(wěn)定的部門和人員專門負責培訓工作，有比較豐足的預算支持培訓工作，就這一點而言，中小企業(yè)望塵莫及。

中小企業(yè)的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據(jù)需要，從員工的實際情況出發(fā)，制定具體的切實可行的培訓方案。鮑勃?納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓的“金規(guī)”：

第一，確保每一位員工都有一個發(fā)展目標,學習一項技能，選修一門課程等。

第二，發(fā)動員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標。

第三，盡可能經(jīng)常地向員工宣布發(fā)展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關的信息。

第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

同時，中下企業(yè)應當選擇符合實際的方式。總體上看，目前比較通行的企業(yè)培訓方式大致有以下兩種:其一，學位教育。為實現(xiàn)長期的目標而進行的學位教育，是一條不錯的途徑，它可以為企業(yè)的發(fā)展作好充分的準備，不過對大多數(shù)的中小企業(yè)來說，這一培訓方式周期長，投入大，并不完全合適。所以，選擇這一培訓方式時應當全面和綜合地衡量;其二，短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至于一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

美國邁阿密市艾倫美廚餐館的老板艾倫?蘇瑟給員工提供了每月一次的外出就餐機會，50美元以下的飯費全部給予報銷。員工可以帶著自己的配偶或是一位朋友光顧任何一家餐館。唯一的交換條件是，就餐員工須詳細地敘述用餐時的情況。并寫成一頁紙的報告，內(nèi)容應包括用餐時所在地的服務水準、店內(nèi)環(huán)境，食物供應的狀況。回來后要在全體員工面前做一個口頭報告。通過這種學習方式，艾倫餐館的員工了解到其他餐館是如何為顧客服務的，同時也提高了自己的服務水平。為餐館帶來了許多新的發(fā)展措施。這樣的一次性的學習方法，沒有教師，也不需教材，但是目標明確，方法適用，真正做到從企業(yè)的實際出發(fā)，為員工提供一次輕松而愉快的學習機會。像這類短期培訓對絕大多數(shù)企業(yè)來說簡單易行，效果顯著。所以，我認為，盡管全面的職業(yè)培訓非常需要，但對中小企業(yè)來說，立足于企業(yè)之急需與員工自身發(fā)展的需求是基礎。

不僅如此，中小企業(yè)員工培訓內(nèi)容也有講究。最為重要的，當然是更新觀念培訓。所謂更新觀念培訓是指為改變員工舊的、不適應社會和企業(yè)發(fā)展的世界觀、價值觀以及生活觀所實施的全面教育。浙江萬向集團是一家全國著名的民營企業(yè)，創(chuàng)辦于1969年，當時不過是一個只有十來個員工，資產(chǎn)4000元的鐵匠鋪，如今已成長為一個擁有資產(chǎn)100多億元的全國著名的集團公司。公司董事長魯冠球有他獨到的培訓觀念。萬向集團的職工絕大多數(shù)都來自農(nóng)民，要使企業(yè)發(fā)展，關鍵是提高員工的基本素質(zhì)。從農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工，觀念更新至關重要。因此他們在這方面花了大量的精力。首先，是讓員工樹立主人翁意識，有了主人翁意識就能從內(nèi)心深處產(chǎn)生為企業(yè)前途而提高自身素質(zhì)與技能的愿望和要求；其次，鼓勵員工自我培訓，在公司內(nèi)部營造崇尚知識和教育的氛圍；再次，改變農(nóng)民狹隘的知識結(jié)構，進行現(xiàn)代職業(yè)技能培訓，為此，公司創(chuàng)辦了一所職業(yè)技術學校和一個職業(yè)培訓所，不僅為本企業(yè)培訓員工，同時也服務了社會。

與觀念更新培訓相關的是價值理念培訓。價值理念是企業(yè)文化的核心體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。如果說，更新觀念培訓是促使員工樹立全面的符合現(xiàn)代生活和工作潮流的觀念，那么，通過價值理念培訓，則是向員工傳達、灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風格、經(jīng)營哲學與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓。“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。

當然，僅有現(xiàn)代觀念和企業(yè)理念培訓還不夠，要真正使觀念和理念在企業(yè)財富創(chuàng)造中體現(xiàn)出來，那就應當切實做好技能培訓。技能培訓也就是培養(yǎng)員工的具體的工作技術和能力。它可以從理論到實踐、多層次地提高員工的實際操作能力。其培訓方式多樣，通常有集中式理論培訓、案例培訓等方式。

海爾集團在進行技能培訓時重點通過案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓”模式進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），針對案例中反映出的問題或模式，利用當日下班后的時間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓）在現(xiàn)場進行案例剖析，以統(tǒng)一員工的動作、技能、觀念，然后利用現(xiàn)場看樣板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習；經(jīng)過提煉以后，在集團內(nèi)部的報紙《海爾人》上公開發(fā)表，進行討論，形成共識。運用這種方式，員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能。現(xiàn)在這種培訓方式已在集團內(nèi)全面實施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓，并且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂危妹吭?號的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓。同時，海爾集團還創(chuàng)造性推出個人生涯培訓。海爾自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計，為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結(jié)合。

如果要進一步落實的話，技能的培訓還應結(jié)合職位能力培訓進行。員工能否勝任自己的工作崗位，有賴于企業(yè)的支持，也就是說企業(yè)要對員工進行有目的的職位培訓。在麥當勞，無論職位高低，給員工的訓練永遠是現(xiàn)在進行式；員工的成長也因而持續(xù)不斷！在邁向個人成功之路上，員工將親身參與麥當勞獨特而完整的訓練課程，體驗成為麥當勞經(jīng)理人的特殊榮耀。在麥當勞，培訓就是要讓員工得到盡快發(fā)展。很多企業(yè)的人才結(jié)構就像金字塔，越上去越小；而麥當勞的人才體系則像棵圣誕樹――如果員工能力足夠大，就會讓他升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，員工永遠有升遷的機會，因為麥當勞是連鎖經(jīng)營。

這種全職業(yè)培訓也使麥當勞公司的人才流失率很低，部門經(jīng)理以上層次的人才基本上沒有流失。麥當勞認為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應當計劃一下他未來的一兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景。

然而，歸根結(jié)底，中小企業(yè)員工培訓要取得成效，真正達到員工與企業(yè)的雙贏局面，必須重點把握以下原則。

第一，系統(tǒng)性:根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。

第二，前瞻性:企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。

第三，針對性:要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

中小企業(yè)在資源有限的情況下，要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工自身價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)中小企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

參考文獻:

篇4

1　加強醫(yī)院供應室科學管理：

針對當前醫(yī)院供應室中存在的一系列問題，各個醫(yī)院應該注意從硬件和軟件兩個方面著手解決當前存在的問題，采取針對性對策使醫(yī)院供應室能夠得到科學的管理.

2　加強供應室工作人員業(yè)務培訓：

2.1首先應該要求供應室工作人員加強對《醫(yī)療廢物管理條例》、《消毒管理辦法》、《消毒技術規(guī)范》等條例的學習，使工作人員明白自己在工作過程中應該遵守哪些規(guī)章制度才能更好的開展供應室的工作。

2.2 其次利用自己的業(yè)余時間進行補償學習。使醫(yī)護人員能夠樹立服務意識和責任意識，從而全方位提高自己的理論知識儲備，為實踐打下堅實的基礎。

2.3醫(yī)院可以采取集中培訓的方式對工作人員進行培訓，提高護理人員素質(zhì)，有計劃、有重點的進行院內(nèi)外培訓然后進行定期考核，以此來要求工作人員在學習相關管理條例的同時應該結(jié)合本院的基本情況加以考慮，學會在具體問題具體分析的基礎上行將理論付諸實踐

3　加強清洗質(zhì)量　：

通過加強業(yè)務學習使消毒供應室人員樹立了嚴肅認真的態(tài)度，嚴格無菌觀念，才能使他們能夠認真執(zhí)行各項技術操作過程和質(zhì)量檢驗標準，熟悉各種器械和物品的性能、消毒、洗滌方法，做到供應適用的無菌醫(yī)療產(chǎn)品，確保醫(yī)療安全。

4　在分類基礎上加強器械清洗：

器械清洗是供應室工作的重要環(huán)節(jié)，醫(yī)院應該在清洗質(zhì)量上嚴格把關。根據(jù)回收器械污染程度、器械的類別、有無管腔、軸節(jié)等進行仔細分類，在分類的基礎上嚴格執(zhí)行消毒清洗。

5　抓好洗滌去污的各個環(huán)節(jié)：

供應室護理質(zhì)量管理必須重視物品的洗滌質(zhì)量，才能有效的預防醫(yī)院感染，確保人體健康。高壓滅菌不能代替洗滌，它不能去熱源、血污和微粒。只有高壓滅菌與科學洗滌相結(jié)合才能取得良好的效果。對布類和器械的清潔采用浸泡消毒、洗滌、清洗、滅菌的流程，做到一用一潔。根據(jù)需滅菌物品的種類、性質(zhì)、污染程度、污染源的不同選擇合適的消毒劑，并嚴格掌握消毒劑的濃度及浸泡時間。使洗滌過程的去污，去洗滌劑和清洗有序進行。

6　嚴把包裝質(zhì)量關：

包裝是保持滅菌物品在無菌狀態(tài)下進行存放的重要手段，其目的在于確保包裝的物品經(jīng)滅菌后、打開使用前保持無菌狀態(tài)。為確保包裝質(zhì)量，各類物品在包裝前認真檢查，包內(nèi)放化學指示卡，包外用化學指示膠帶貼封，并注明品名、滅菌日期、滅菌有效期、責任人、質(zhì)檢者等，使包裝包松緊適度，規(guī)格齊全，數(shù)量準確，尺寸規(guī)范便于醫(yī)院進行有效利用。

篇5

計劃

1.確定每月業(yè)務培訓題目：每年年初制定業(yè)務培訓計劃，每月具體培訓一次。每月培訓題目不在年初全部確定，而是在頭一個月確定，確定題目的依據(jù)：（1）分析近期工作常發(fā)生的問題，需引起重視，有必要再加強培訓的。（2）外出培訓，帶回有價值的新內(nèi)容。（3）新購置業(yè)務用書，有新內(nèi)容需要在科室宣傳推廣。（4）新設備購入，需人人培訓并熟練操作。（5）大型公共事件發(fā)生時，需要在科室重點注意的情況或操作要點。（6）配合上級主管部門或醫(yī)院的主題活動的項目。

2.培訓老師的安排：在確定業(yè)務培訓題目之后，根據(jù)題目再作培訓老師的安排。培訓老師以高年資護士為主，也可根據(jù)題目選擇相關業(yè)務骨干、外出培訓的護士、各管理小組的優(yōu)秀成員。

實施

1.準備培訓環(huán)境：樹立全員參與，人人參加培訓的意識。根據(jù)培訓題目準備培訓場地以及相關的物品、器材。

2.理論講座：采用幻燈片演示的培訓方法，圖文并茂，形象、深刻地授課。

3.操作示范：根據(jù)題目選擇是否進行操作示范，在操作中，首先由培訓老師詳細講解，認真操作后，再由參培護士人人動手操作以加深印象，保證每次的培訓效果。

檢查

檢查階段是上一個階段的延續(xù)，也是對上一個階段的深入，是PDCA循環(huán)管理實施過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。

培訓后使用提問或現(xiàn)場考試的方法進行考核，以了解當次培訓的效果。考核不合格人員必須再培訓再考核合格后方為通過。同時護士長及科室質(zhì)控人員加強日常工作檢查，了解業(yè)務培訓運用到日常工作的情況，根據(jù)所檢查到的結(jié)果做好持續(xù)改進，以不斷促進、提升工作與培訓相互推動的機制。

處理

篇6

作為一個企業(yè)的人力資源部門，對企業(yè)員工進行培訓是企業(yè)提高企業(yè)能力的有效手段。企業(yè)員工培訓可以在一定程度上提高員工的工作熱情和工作績效，當前已經(jīng)有越來越多的企業(yè)已經(jīng)充分的意識到企業(yè)員工培訓的重要價值了，如何實現(xiàn)人力資源投資成本和員工培訓效果二者之間的有效平衡，也是當前企業(yè)人力資源部門所關注的熱點問題。本文將從企業(yè)員工培訓的意義、作用、存在的主要問題、效果評估、影響因素分析五個方面展開討論，以期為企業(yè)更好的開展員工培訓工作提供有力依據(jù)。

一、企業(yè)員工培訓的意義及作用

1.1企業(yè)員工培訓的重要意義

企業(yè)員工培訓是指員工在企業(yè)從事了實際的工作之后所進行的崗位培訓，其培訓的根本目的是提高員工的素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。特別是在社會主義經(jīng)濟發(fā)展的關鍵時期，勉勵激烈的市場競爭，企業(yè)員工的素質(zhì)在很大程度上影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。現(xiàn)在已經(jīng)有越來越多的企業(yè)充分的意識到了員工培訓的重要意義，因為除了提高了員工的自身素質(zhì)意外，也可以大幅度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而提高企業(yè)的市場競爭力。因此，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的企業(yè)培訓模式，增強培訓的科學性和創(chuàng)新性，最大努力的實現(xiàn)企業(yè)員工培訓的培訓效益。作為企業(yè)的管理者必須要有清醒的頭腦，充分的認識到企業(yè)員工培訓的重要性，從而重視企業(yè)員工培訓。

1.2企業(yè)員工培訓的作用

（1）企業(yè)員工培訓有利于企業(yè)能力的提高

通過企業(yè)員工培訓的形式可以大幅度提高企業(yè)內(nèi)部員工的基本素質(zhì)和技能，反過來說企業(yè)員工培訓也是一種企業(yè)有價值的投資，可以通過員工培訓提高企業(yè)的能力。

（2）企業(yè)員工培訓可以減少企業(yè)管理成本，提高企業(yè)管理效益

在一個企業(yè)中，不同的企業(yè)員工的個人素質(zhì)也不同，因此在實際的工作中不可避免的會因為價值觀的不同而產(chǎn)生矛盾，因此可以通過培訓的方式，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)節(jié)員工之間的人際關系，增加企業(yè)的核心凝聚力和競爭力，從而提高企業(yè)的管理效率。

（3）企業(yè)員工培訓塑造企業(yè)形象和企業(yè)的核心競爭力

通過員工培訓可以使企業(yè)員工的的業(yè)務能力、自身素質(zhì)得到得到，從而提高了工作效率和工作熱情，從而在一定程度上增強了企業(yè)的核心競爭力。有的企業(yè)是通過企業(yè)員工來與顧客打交道的，通過企業(yè)員工可以很好的塑造公司形象。因此通過培訓可以向員工傳遞企業(yè)的企業(yè)文化，展示企業(yè)的形象，從而為樹立企業(yè)良好的形象奠定基礎。

二、當前企業(yè)員工培訓存在的主要問題

2.1對員工的培訓需求把握不足

有時候企業(yè)在對員工進行培訓時往往存在一個誤區(qū)就是培訓的內(nèi)容必須與企業(yè)的技能和業(yè)務相關，在某種程度上這樣只會遭到員工的反感，會使得員工缺乏積極性，培訓的效果往往不好。

2.2員工參與培訓的積極性不高

當前存在很多企業(yè)在對企業(yè)員工進行培訓之前并沒有做好前期的調(diào)查了解工作，對企業(yè)員工當前亟需培訓的問題沒有充分的掌握，從而導致培訓內(nèi)容不能滿足員工的真實需求，使得員工對培訓內(nèi)容不感興趣，通過相關調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有的企業(yè)員工培訓的出勤率不足50%，其培訓效果就不言而喻了。

三、企業(yè)員工培訓效果評估分析

企業(yè)對員工培訓是一種投資，就必須要追求投資回報，如何評價投資回報，員工培訓效果評估就是一個有力的手段。在對員工進行培訓時必須對員工的技術情況、思想情況有充分的了解，從而有針對性的進行培訓，才能提高培訓的效果。同時也要對培訓過程中存在的問題，進行及時的總結(jié)和改正。

3.1員工培訓效果評估的意義

科學的員工培訓效果評估可以為改善培訓決策提供重要依據(jù)，提高培訓質(zhì)量。通過相關部門提供的培訓效果評估意見，可以使企業(yè)的人力資源部找到培訓中存在的主要問題，從而制定新的培訓規(guī)劃。

3.2員工培訓效果評估方法

培訓機構在對企業(yè)員工進行培訓后，必須要以一定的形式將培訓的效果進行總結(jié)，對整個培訓活動進行系統(tǒng)的分析和評價，并采取有效的措施進行改進。

（1）注重培訓績效評估的三個關鍵環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓評估目的分析及培訓評估結(jié)果分析。培訓績效評估的具體過程包括：收集與員工培訓項目直接相關的數(shù)據(jù)和信息、對績效評估的目的進行確定、科學地制定評估方案和對培訓結(jié)束后的資料進行整理存檔。

（2）對培訓效果評估建立科學的考核方式和考核標準：當前對培訓效果評估進行考核的標準已經(jīng)實現(xiàn)多元化，具體包括的形式有：問卷調(diào)查、訪談學員、現(xiàn)場考察、專題研討等。

四、企業(yè)員工培訓效果影響因素分析

4.1企業(yè)員工培訓內(nèi)容不全面且缺乏針對性

企業(yè)員工培訓的目的是提高員工的素質(zhì)和企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此對培訓內(nèi)容的設計很關鍵，他需要考慮不同素質(zhì)的員工。相關調(diào)查研究顯示，企業(yè)員工感興趣的是與自己生活、工作、職業(yè)未來發(fā)展密切相關的內(nèi)容，因此培訓的內(nèi)容應當是全面的，必須涵蓋知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓三個層次。

4.2培訓方法的科學性

培訓方法是否科學會在很大程度上影響企業(yè)員工的培訓效果，其所包含的作用都是基本一致的，都是通過培訓使得員工在培訓中了解企業(yè)文化和經(jīng)營理念，提高工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。

結(jié)語：

企業(yè)員工培訓的效果是對培訓好壞的一個科學論斷，其評估的方式也實現(xiàn)了多元化，可以為今后改善培訓質(zhì)量，提高培訓效果提供有力的科學依據(jù)。在對員工進行培訓的過程中，也要充分的考慮員工的實際情況，具體問題具體分析，盡量采用形式多樣的培訓方法，為企業(yè)員工量身定做培訓計劃，從而使企業(yè)員工培訓達到最佳的效果。

參考文獻：

[1]楊曉梅.發(fā)電企業(yè)員工培訓效果評估體系優(yōu)化研究[J].華北電力大學，2012（06）

[2]陳偉榮.電力企業(yè)員工培訓效果的影響因素及其提升途徑研究[J].浙江工業(yè)大學，2007（10）

篇7

一、企業(yè)員工培訓的重要性

企業(yè)員工培訓，是指企業(yè)針對在崗員工，有計劃、有目的地組織員工進行學習和訓練，提高知識和能力，提升對于企業(yè)的認同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓是企業(yè)獲得競爭力優(yōu)勢的來源。通過培訓，可以提高員工綜合素質(zhì)，促進企業(yè)生產(chǎn)效率和管理水平的提高。同時員工培訓也是員工提升個人競爭力的方式，個人通過培訓可以獲得相關知識、技能和工作方法，從而獲得組織認可，獲得更大的職業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)員工培訓的效果評估

員工培訓的效果評估，是指結(jié)合培訓的目標和需求，通過科學的理論和方法，針對培訓中的各種數(shù)據(jù)信息，對培訓的價值和質(zhì)量進行確定的過程。對于企業(yè)而言，員工培訓工作需要花費相應的資金成本和時間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報。而這種回報可以通過對員工培訓效果的評估表現(xiàn)出來。

（一）員工培訓效果評估的作用

（1）對培訓效果進行準確判斷，了解培訓工作是否達到了預期的目標和要求。（2）判斷接受培訓的員工在技術能力方面的提升和思想、行為方面的轉(zhuǎn)變是否直接來源于培訓本身。（3）對培訓活動的支出和收入效益進行評估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠?qū)ε嘤柸藛T的工作進行客觀真實的評價。（5）能夠為企業(yè)管理者的相關決策提供必要的信息。

（二）員工培訓效果評估的內(nèi)容

在對員工培訓的效果進行評估時，需要結(jié)合以下幾個方面的內(nèi)容進行綜合考慮，確保評估結(jié)果的真實性、完整性和準確性。（1）受訓員工。對員工在受訓后，工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的變化及課程需要改進點進行考察和分析。（2）授課講師。評估授課講師在培訓中的課程內(nèi)容是否有針對性和實用性質(zhì)、授課形式是否靈活得當、培訓方法是否合理等。（3）組織管理。對培訓的時間安排、培訓設備、培訓場地及相關配套活動統(tǒng)籌性等進行評估。（4）成本效益。為了提高培訓的質(zhì)量和效果，評估培訓取得的經(jīng)濟效益，有必要對每一個培訓項目進行投入產(chǎn)出的分析，即成本收益分析。

（三）員工培訓效果評估的方法

效果評估需要通過數(shù)據(jù)、資料等具體形式表現(xiàn)出來，使得企業(yè)管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進”都不能作為評估的結(jié)果。從目前企業(yè)在員工培訓效果評估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓需求分析、培訓評估目的分析以及培訓評估結(jié)果的分析三個關鍵性的環(huán)節(jié)，其效果評估的流程為：對員工在培訓前表現(xiàn)出的能力和態(tài)度等數(shù)據(jù)信息進行收集和整理，確定績效評估的目標。結(jié)合目標，制定出科學合理的評估方案，對培訓結(jié)束后的相關資料進行整理和存檔，通過培訓前后的對比，評估培訓效果。另一方面，要建立科學的考核制度，對接受培訓的員工進行考核，評估培訓效果。目前常用的考核方法包括問卷調(diào)查、訪談、現(xiàn)場考察、專題探討、績效評估等。

三、企業(yè)員工培訓效果的影響因素

（1）重視不夠。部分企業(yè)領導和管理人員對于培訓工作認識不夠，認為培訓只會增加企業(yè)成本，或者擔心員工在培訓后跳槽，無法回收培訓成本。因此，對員工培訓工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓，不認真分析調(diào)研，走過場，使得培訓難以收到良好的效果。企業(yè)不重視培訓工作，員工不思進取，必將導致企業(yè)員工素質(zhì)下降，工作績效降低。“愚者賺今天，智者賺明天。”企業(yè)要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業(yè)績效水平，就必須重視員工培訓與發(fā)展。（2）缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。目前，還有少部分企業(yè)的培訓工作還處在“缺什么就補什么”的隨機性培訓階段，有的甚至只是憑領導的自身喜好界定培訓內(nèi)容。培訓工作沒能真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，沒有在組織需求、工作需求、個人需求層面上深入分析研究，使培訓僅滿足于當前問題的解決，缺乏系統(tǒng)的、前瞻性的培訓規(guī)劃和管理機制。有的單位表面上建立了培訓管理制度和培訓實施體系，但由于培訓管理體制不是以服務企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，就難免出現(xiàn)為了培訓而培訓的形式主義。員工培訓工作只有與企業(yè)發(fā)展目標、組織需求、員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，與短、中、長期人才發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)配合，知識、技能和素質(zhì)三個層次兼顧，才能實現(xiàn)真正意義上發(fā)揮它的重要作用。（3）培訓方法缺乏新意。部分企業(yè)雖然認識到了員工培訓的重要性，但是在培訓工程中，對于培訓方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據(jù)培訓目標、培訓對象等進行合理選擇，導致培訓效果不佳。不論培訓的形式如何，都是根據(jù)員工當前工作績效與標準績效的差距，或未來工作所需技能與現(xiàn)有技能的差距來確定培訓需求。其根本目標就是要達到所期望的績效標準。因此，這部分投入應要求以業(yè)績的提高作為回報。當前信息時代，單一的講課模式已經(jīng)不能滿足當前培訓工作的需要，針對不同學員、不同內(nèi)容選用不同的培訓方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師帶徒等都是不錯的方法。靈活有效的培訓方式，不但可以營造愉快的培訓氛圍，提高員工參與培訓的熱情，更是培訓目標得以實現(xiàn)的有效保證。（4）缺乏有效的評估體系。科學的培訓效果評估體系對于企業(yè)了解培訓投資帶來的經(jīng)濟效益、界定培訓對企業(yè)的貢獻、證明員工培訓做出的成績非常重要。目前很多企業(yè)的員工效果評估工作的通病是：考核方式單一，評估結(jié)果缺乏準確性和全面性，存在與實際脫節(jié)的現(xiàn)象，無法充分反映員工培訓的效果。例如，對于培訓效果的評估僅僅針對相關知識和技能的掌握情況，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、能力提高、業(yè)績改善和為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益上來。因為效果評估浮在面上，導致很多人對員工培訓認識出現(xiàn)偏差。只有建立科學合理的評估體系，以問卷調(diào)查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓后工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績是否得到改善和企業(yè)經(jīng)濟效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。

四、結(jié)語

人才就是生產(chǎn)力。員工培訓是企業(yè)將“人‘變成’人才”的一種有效活動，也是提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業(yè)決策者和管理人員要充分認識到員工培訓的重要性，扎實做好培訓工作的每一個環(huán)節(jié)，“需求分析、系統(tǒng)規(guī)劃——科學實施——全面分析評估——效果反饋”，讓員工培訓形成一個個PDCA良性循環(huán)，企業(yè)員工和企業(yè)在這個良性循環(huán)體系下實現(xiàn)共同發(fā)展、共同提高。參考文獻：

[1] 陳曙.企業(yè)員工培訓效果評估及影響因素分析[J].商，2013（9）：43.

篇8

通過參加國家勞動和社會保障部舉辦的創(chuàng)業(yè)培訓（SIYB）課程師資培訓班的培訓，深感該項目的教學模式好，有科學的教學組織、教學質(zhì)量監(jiān)督和教學結(jié)果評估的體系，特別是它的參與性和互動性使老師上課有激情，學生聽課有樂趣，我覺得很有必要對它的教學模式和教學管理深入研究，以便進一步深化技工學校的教學改革。

一、SIYB項目介紹

SIYB是國際勞工組織開發(fā)的《創(chuàng)辦你的企業(yè)和改善你的企業(yè)》（Start and improve your business，簡稱SIYB）系列創(chuàng)業(yè)培訓的一部分，是當今全世界使用范圍最廣、體系最完善、效果最突出的創(chuàng)業(yè)培訓教程。到目前為止，已經(jīng)被翻譯成40多種語言并在84個國家使用。中國政府結(jié)合自身經(jīng)濟發(fā)展及就業(yè)環(huán)境特色，其SIYB創(chuàng)業(yè)培訓有以下特點：

1.培訓課程

按照“創(chuàng)辦和改善你的企業(yè)”（SIYB）培訓的辦班要求和技術標準，舉辦“產(chǎn)生你的企業(yè)想法”（GYB）、“創(chuàng)辦你的企業(yè)”（SYB）、“改善你的企業(yè)”（IYB）、“擴大你的企業(yè)”（EYB）四個模塊及“創(chuàng)業(yè)實訓”等相關內(nèi)容培訓。

2.培訓教師

SIYB培訓教師，由經(jīng)培訓取得人力資源和社會保障部全國創(chuàng)業(yè)培訓指導委員會辦公室核發(fā)的《SIYB教師培訓合格證書》資格的教師進行授課活動。

3.培訓場地、設施

開展SIYB培訓，要求有標準的教室、電腦、投影儀、黑白板、課桌椅等必備的培訓場地及教學設備。

4.參與性教學方法

SIYB的教學，打破了以教師為中心的傳統(tǒng)教學模式，課堂采取“U”字型授課模式，小班授課，利用現(xiàn)代化多媒體教學工具和寫字板、掛紙、彩色卡片等教具教學，實施互動式教學，采用了講課法、案例法、討論法、頭腦風暴法、練習法、角色扮演法、游戲法七種參與性和行為導向性的教學方法，讓學員大量參與討論、發(fā)言，做游戲和演小品等，充分調(diào)動學員的參與性，形成了教師與學員之間的真正互動，極大地激發(fā)了學員的學習潛能與學習興趣，提高了教學質(zhì)量。

5.教學質(zhì)量監(jiān)督和評估

SIYB在教學管理方面有專人跟班管理，聘請有資質(zhì)的教師聽課，監(jiān)督教學質(zhì)量。監(jiān)督的內(nèi)容包括：學員的到課率、教學設施、設備的使用情況，授課教師的授課方式、內(nèi)容、進度、每日意見反饋的處理情況等。每天課程結(jié)束后，都向?qū)W員發(fā)放《SIYB培訓班課程意見反饋表》。

二、開展創(chuàng)業(yè)培訓課程的好處

1.培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，增加就業(yè)機會

創(chuàng)業(yè)是就業(yè)的一部分，學生經(jīng)過培訓，掌握一些創(chuàng)業(yè)知識，可以為今后的就業(yè)拓寬渠道。另外，經(jīng)調(diào)研，技工學校的學生對創(chuàng)業(yè)培訓非常感興趣。技工學校畢業(yè)生在就業(yè)心理上不同程度地存在期望值過高、依賴性較強、自卑心理較重等問題，其心理素質(zhì)、知識結(jié)構、實踐能力不能完全適應社會需要。

2.參與式教學法激發(fā)學生的學習熱情

技工學校的學生大多不喜歡上理論課。目前，許多理論課教師，還是采用以講授為主的傳統(tǒng)式教學方法，一支粉筆、一塊黑板，教師一講到底，教師講的累，學生聽得更累。

3.借鑒SIYB項目的教學管理和評估工具

SIYB的教學管理和評估體系能對我們的教學管理和評估有一定的借鑒作用。

三、開展創(chuàng)業(yè)培訓課程的具體做法

1.組織具有SIYB資質(zhì)的教師進行系統(tǒng)的培訓

聘請國家級的SIYB培訓專家，給取得SIYB講師資格的教師進一步培訓，指導教師備課和進行試講，并做好教學過程的研究。

2.在學校內(nèi)做好SIYB中國項目的宣傳

在學校內(nèi)做好SIYB中國項目的各種宣傳，可以通過板報、校園廣播、表演活動等各種形式進行宣傳，讓學生充分知道和認識SIYB創(chuàng)業(yè)培訓。

3.開設SIYB項目培訓班

開設SIYB項目培訓班，首先要做好組織學員的報名、面試、篩選等一系列工作；其次要做好開設SIYB項目培訓的試點和學員選擇工作；再次，經(jīng)試點總結(jié)后再逐步推廣。

4.進行培訓后續(xù)支持工作

后續(xù)服務就是給通過創(chuàng)業(yè)培訓的學員提供專項指導、優(yōu)惠政策咨詢、辦理小額貸款、明星現(xiàn)身說法、孵化基地實習等后續(xù)服務支持，扶持創(chuàng)業(yè)者盡快實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功。

5.出臺系統(tǒng)的可操作性的技工學校開展SIYB中國項目培訓的管理方式及管理對策

參考文獻：

［1］中等職業(yè)學校實施創(chuàng)業(yè)教育的理論與實踐研究［R］．項目研究報告.

［2］創(chuàng)業(yè)教育及其課程開發(fā)案例．

篇9

消毒供應中心是對重復使用的診療器械、器具和物品進行回收、分類、清洗、消毒處置的區(qū)域，是消毒供應中心工作中非常關鍵和重要的環(huán)節(jié)。為工作人員對供應工作的認識，業(yè)務知識的學習以及供應中心管理工作等方面提供有效的保障[1]。有多種消洗消毒設備、設施，工作人員必須能正確使用、維護和保養(yǎng)，并按衛(wèi)生行業(yè)標準要求做好清洗、消毒工作，該區(qū)域工作質(zhì)量直接影響包裝質(zhì)量和滅菌效果[2]。我院2014年6月～12月對中心工作人員進行了有計劃的業(yè)務培訓，實施消毒供應中心工作人員分層級培訓，制定培訓目標，方式和方法，現(xiàn)將效果報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇35名在消毒供應中心工作3個月～2年的人員作為研究對象。選擇從事消毒供應工作5年以上人員擔任帶教老師，均具有主管護師及以上技術職稱。

1.2方法

1.2.1 設計對消毒供應中心工作人員分層級培訓模式方案。培訓方法采用理論培訓和技能操作培訓兩種形式。根據(jù)是否有工作經(jīng)驗，分為崗前培訓和在職分層培訓。崗前培訓時間為1w（40個課時），理論培訓和操作培訓共32課時，理論和操作考核共8課時；在職培訓每月1次，每次2課時，采用集中小講課的方式進行。1次/w利用晨會時間對工作人員進行""六步洗手法及手消毒方法的培訓[3]。

1.2.2擬定培訓目標 具有良好的溝通能力，能熟練應對臨床科室的問題并給出滿意的答復；具有消毒隔離意識，能正確做好個人自身防護；熟練掌握所有器械的消洗流程和各種器械、器具的清洗、消毒方法；正確選用、配制清洗、消毒液，熟悉消毒液的監(jiān)測方法；正確使用各種設備、設施，并能進行維護和保養(yǎng)，會處理設備常見故障；掌握清洗、消毒效果監(jiān)測方法；熟悉有關清洗、消毒的新知識、新理論、新進展，并能對器械的清洗、消毒進行科學研究。

1.2.3崗前培訓內(nèi)容 污染、清潔、消毒、無菌的概念；工作制度、人員職責、六步洗手方法、標準預防及職業(yè)安全防護知識、銳器傷預防與處理方法；熟悉常規(guī)器械、器材的識別及清潔度的檢查；熟悉各班后的工作環(huán)境及清洗用具的清潔及消毒方法、回收容器及回收車清洗、消毒方法。清洗液、消毒液的選擇及配制方法；消毒液的監(jiān)測方法；熟悉常規(guī)器械、器具的清點、分類、清洗、消毒、干燥方法及流程。

1.2.4在職培訓內(nèi)容 鞏固護理人員崗前培訓內(nèi)容；熟悉不同器械、器材清洗和消毒方法的選擇及注意事項；普通器械的性能檢查、維護和保養(yǎng)；2009年衛(wèi)生部的6項衛(wèi)生行業(yè)標準；設備設施的操作方法及操作流程；各種突發(fā)事件的應急處置。掌握復雜器械、精細器械的維護與保養(yǎng)；器械清洗和消毒效果監(jiān)測；設備設施常見故障的識別與排除。熟悉有關清洗、消毒的新知識、新理論、新進展；器械清洗、消毒的科學研究。

1.3培訓效果評價

1.3.1理論操作考核 培訓管理小組成員對工作人員培訓效果進行評價，分為理論知識考核和操作技能考核，采取百分制評分方法，理論知識及操作技能考核成績都必須大于80分，崗前培訓考核通過后方能上崗。在職培訓考核每月1次，低于80分需重新考核。

1.3.2清洗效果評價 隨機抽查清洗消毒后器械、器具，采用目測、放大鏡檢查、杰力試紙進行清洗效果檢測，如有明顯血漬、污漬、銹跡及杰力試紙測試陽性任一項者為該件器械清洗不合格。

1.4統(tǒng)計學分析 采用SPSS17.0軟件進行統(tǒng)計學分析，二樣本率采用χ2檢驗，檢驗水準a=0.05，P

2 結(jié)果

中心工作人員分層級培訓前后理論和技能操作考核結(jié)果、器械清洗質(zhì)量比較，見表1～表3。

3 討論

采用崗前培訓，在職培訓、分層級培訓相結(jié)合的形式對供應中心工作人員進行業(yè)務培訓，并進行理論、操作技能的考核及器械清洗質(zhì)量的檢測，評價分層級培訓的效果。根據(jù)研究對象文化層次和教育背景，接受知識的能力，因為工齡、職稱及分工的不同，所要求掌握的知識也不相同，研究證明：在培訓過程中進行分層、分級培訓，理論知識與操作技能相結(jié)合培訓，培訓效果顯著提高，培訓前、后合格率（%）比較P

參考文獻：

[1]李曉亮，楊嫻嫻，賈楠，等. 論醫(yī)院供應室護理干預提升的措施 [J].健康世界雜志，2015，23（6）：308.

[2]周送華，李滿華，等. 消毒供應中心人員崗位技能的培訓[J].中華護理雜志，2008，4（4）：1136.

篇10

【中圖分類號】R197.323【文獻標識碼】C【文章編號】1674-7526（2012）08-0121-01

隨著醫(yī)學科學技術的發(fā)展及醫(yī)院感染控制工作的需要，CSSD已經(jīng)從以往的輔助科室逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榘押脽o菌物品質(zhì)量關鍵的重要科室，它不僅要保證各類物品的供應，更重要的環(huán)節(jié)是要做好滅菌物品的監(jiān)測工作，以保證質(zhì)量和臨床安全使用，從而達到預防院內(nèi)感染的目的。要提高消毒供應中心的質(zhì)量就必須加強工作人員的素質(zhì)培訓，而消毒供應中心人員普遍年齡老化，知識結(jié)構陳舊，對專業(yè)知識的學習和更新缺乏積極性，而傳統(tǒng)的培訓方式形式單調(diào)，無靈活性、系統(tǒng)性及針對性，培訓效果差。因此，如何在教學培訓中最大限度調(diào)動工作人員學習的主動性和積極性，切實將所學知識與實際問題相結(jié)合尤為關鍵[1]。

1討論式教學法的定義和應用依據(jù)

討論式教學法是在教學過程中，教師精心設計特定的問題情境，學生經(jīng)過自學思考，在教師引導下對所提問題發(fā)表自己的見解，以培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題能力的一種主動探尋知識的教學模式[2]，其教學環(huán)節(jié)大概包括：設計問題、提供資料、啟發(fā)思路、得出結(jié)論。

許多實踐證明，討論式教學法是培養(yǎng)具有創(chuàng)新型人才的最有效方法，在培養(yǎng)高質(zhì)量人才中有非常重要的作用，討論是促進思考和領悟最有效的途徑[3]。在討論過程中，大家可以形成一種伙伴關系，優(yōu)勢互補，資源共享，借助集體的智慧提高自身的醫(yī)學素質(zhì)[4]。如果就不同觀點和看法對工作實踐中存在的問題展開討論，就會形成強烈的外部刺激，引起工作人員的高度興趣和注意，從而使學習始終處于“問題――思考――探索――解答”的積極狀態(tài)。因此，消毒供應中心人員的專業(yè)素質(zhì)培訓也適合使用討論式教學法。

2教學方法

2.1教學設計：如何精心設計并提出富有啟發(fā)性的問題進行討論，是討論教學模式成功的保證。由于現(xiàn)階段科室工作人員普遍年齡偏大、知識老化，對新知識缺乏興趣。因此在設計問題時，要緊扣工作中的實際為題，又要新穎有趣，問題難度適宜，能充分調(diào)動工作人員積極參與討論的教學環(huán)境中。其必須遵循以下幾個原則：

2.1.1實用性原則：設計問題應針對工作中的常見、重點、難點問題，要具有討論的價值和一定的實用性。如“CSSD與臨床科室物品交接問題的改進”。因為CSSD實際工作中與臨床科室存在最突出的問題為物品交接不清析，直接影響臨床物品的供應效率和服務滿意度，因此討論其改進措施具有重要的實際意義。

2.1.2適宜性原則：設計問題必須考慮CSSD人員的知識水平、心理特點、接受能力和執(zhí)行能力等，選擇那些難度適宜，既能激發(fā)工作人員學習興趣，又能提升工作人員專業(yè)素質(zhì)的問題，包括專業(yè)基礎知識、管理知識、消毒滅菌遵循法規(guī)知識、標準預防知識、職業(yè)暴露正確處理知識等[5]。如“CSSD與臨床科室物品交接問題的改進”，工作人員可以根據(jù)不同的工作崗位或角度，對交接過程中工作流程、服務意識、溝通技巧及責任心等提出有理的觀點，從而在討論過程中掌握了出現(xiàn)交接問題的原因和改進措施。

2.1.3啟發(fā)性原則：設計問題要具有啟發(fā)性，能給工作人員一定的思維空間，基于問題的討論教學其效果不僅是授課知識的掌握與鞏固，而是由此激發(fā)出的分析問題和解決問題的能力的提升[6]。通過對問題的提出、分析、改進、評估的持續(xù)改進模式，培養(yǎng)工作人員職業(yè)素養(yǎng)，切實開展消毒供應中心工作把“以病人為中心，服務于臨床”作為工作目標和行動指南。

2.1.4興趣性原則：通過引導工作人員對問題進行深入分析查找原因，往往能促進他們的學習興趣，提高其處理問題的能力。如“對器械清洗質(zhì)量評估和清洗方式的改進”，通過細小環(huán)節(jié)問題的質(zhì)量控制，激發(fā)人員對清洗方式的討論，提升工作質(zhì)量。

3教學討論

討論過程是該模式下教學成功與否的關鍵，也是對培訓人員水平和組織能力的考查。因此要求培訓人員必須具備扎實的理論知識、業(yè)務水平和較強的溝通協(xié)調(diào)能力。討論過程中要以問題作為切入點，以培訓人員為主導，工作人員為主體，圍繞相關題目展開討論，培訓人員應注意聽取發(fā)言，根據(jù)他們的知識和思維能力的現(xiàn)狀，有針對性的圍繞中心問題進行引導和討論，以求達到一定深度，可適當加入些相關最新進展，激發(fā)工作人員進一步探索的熱情。

4教學總結(jié)

討論結(jié)束后，根據(jù)討論的內(nèi)容，應及時抓住討論時的閃光點加以鼓勵和總結(jié)，提煉教學重點和學習目標。如“CSSD與臨床科室物品交接問題的改進”，通過對問題討論的歸納總結(jié)，改進工作流程，提升服務質(zhì)量，使其規(guī)范化、制度化、標準化，最終促進消毒供應中心專業(yè)化發(fā)展。

5結(jié)論

消毒供應中心是保證醫(yī)療、護理質(zhì)量及控制醫(yī)院感染的關鍵科室，在改進質(zhì)量管理流程使之符合各種管理規(guī)范的同時，又要配合新時期醫(yī)院發(fā)展需求，為臨床提供優(yōu)質(zhì)服務，因此消毒供應中心人員素質(zhì)培訓起到?jīng)Q定性作用[7]。討論式教學法在CSSD的應用能激發(fā)工作人員學習的積極性和主動性，通過尋找問題的解決方法和途徑，促使思維不斷深化，利于構建完整的知識體系，有助于工作人員專業(yè)素質(zhì)的提高。

參考文獻

[1]楊茜，陶興衛(wèi).集中管理模式下的消毒供應中心人員培訓[J]中外醫(yī)學研究，2011，12（36）：169-170

[2]崔懷岱.探究式教學法在醫(yī)學生物學教學中的嘗試[J]衛(wèi)生職業(yè)教育，2006，24（14）：66

[3]孫躍.培養(yǎng)大學生創(chuàng)新能力的有效方法――討論式教學[J]中國電力教育，2010（27）：54-56

[4]龐辰珠.討論式教學法在醫(yī)學教學中的應用[J]山西職工醫(yī)學院學報，2009（19）92-93