導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動力市場的供求關系，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、勞動力市場供求相互關系

勞動力市場與產品市場最大的不同在于參與交易的對象是人的勞動，但是，勞動是依附于人而存在的，因此，企業對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產率的需求。同樣，勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。從這種意義上來看，勞動力供求關系的形成實際是基于對勞動的供求所形成的，勞動力供給與需求一旦匹配成功，就進入了微觀的勞動力配置領域，因為勞動提供過程與勞動需求滿足的同時性，當勞動者提供的供給無法滿足勞動力資源配置的要求時，就會導致在外部勞動力市場上尋求更佳的勞動力來提供勞動。這樣內部的勞動力資源配置效率會間接影響到對勞動力的需求。同理，由于企業提供的工資水平和環境使得勞動者無法提供充足的勞動，勞動力就會退出企業（失業）或消極怠工，勞動需求無法滿足，進而企業會形成新的勞動需求，而且也可以成為一種信號，引導勞動力的供給。在目前勞動力供求相互匹配的過程中，會因為勞動力總量與結構兩個方面匹配不到位，使得勞動力供求呈現著相應的特點。

二、勞動力供給的特點

1、勞動力供給總量在不斷增加，但增幅趨緩。從勞動供給的角度來看，中國勞動力供給最為豐富的時間還會維持10年左右，之后，勞動年齡人口絕對數量將不再增長，其規模會逐漸縮小（張車偉，2007）。與其他國家比較，我國的勞動參與率較高，特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學生會有所增加、自動失業者的比例增加、女性就業結構和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降，我國的勞動參與率會在年齡構成上有所改善，在總量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，從勞動力供給總量來看，目前我國勞動力供給總量不會一直持續增加，而是會到某個時點（2011年）后逐漸縮小，而且會因為勞動參與率下降使得整個規模下降得更快。

2、勞動力供給的年齡相對高齡化。從目前勞動力市場供給年齡結構來看，45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加，45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬，再增加到峰值年（2025年）的32642萬人，其后緩慢減少；60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬，到2030年前后達到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關系來看，16-24歲求職人數較2006年有降低2%，25-34歲求職人數則增加2.9%，45歲以上求職人數增加0.9%，從中可以看出這種勞動力供給的年齡結構變化趨勢。

3、勞動力供給整體素質水平偏低，但隨著教育水平和范圍的擴大，素質水平在逐步提高。根據勞動保障部在2007年年初組織開展的“農村外出務工人員就業情況調查”數據顯示，農民工雖然其中有2/3具有初中文化程度，但近半數沒有接受過任何職業培訓，只接受過15天內簡單培訓的占25%，接受過正規職業培訓的僅占13%。從勞動力市場信息監測中心的數據發現，2007年第四季度，高中文化程度的求職者是勞動力市場的求職主體，占全部求職者的43.9%，其中58.5%的求職者是職高、技校、中專文化程度；初中及以下文化程度的求職比重為26.6%；大專文化程度的求職比重為20.6%；大學及以上文化程度的求職比重為9%。由于大量新成長失業青年的文化程度相對較高，使得勞動供給隊伍的整體素質在提高。

4、農村剩余勞動力的大量轉移數量的勢頭會逐步減弱，但仍然會保持一定程度的增長。在農村，雖然鄉鎮企業和進城務工轉移了2億人，由于土地容納的農業勞動力有限，按1.7億計算，則農村富余勞動力還有1.2億以上。中西部地區農村富余勞動力仍有存量和增量，存量大部分為中年勞動力，真正剩余的農村勞動力中50%年齡在40歲及以上，也就是說，40歲以下的農村剩余勞動力，絕對數量只有5212萬，剩余比例僅為10.7％。增量主要是農村初高中畢業后不能繼續升學的畢業生。因此，作為勞動供給重要來源的農村剩余勞動力的轉移勢必會減弱，會影響到未來城鎮勞動力的進一步增長。

三、勞動力需求的特點

1、勞動力需求總量在不斷擴大。中國GDP連續5年持續增長10%以上，超出了以往的任何時期，經濟增長帶來了勞動需求量的增加，按照經濟增長保持8%至9%的速度，每年可新增800-900萬個就業崗位，具體而言，非農GDP增長所引致的新增非農就業需求在795萬人到1530萬人之間變化（都陽，2007）。

2、素質要求在提高。根據勞動力市場信息監測中心數據顯示，用人單位要求高中文化程度的用人需求占總體需求的39.5%，其中對職高、技校、中專文化程度求職者的需求占59.3%；對初中及以下文化程度求職者的需求比重為24.8%；對大專文化程度求職者的需求比重為15.9%；對大學及以上文化程度求職者的需求比重為7.7%。從用人需求對技術等級要求看，對技術等級有明確要求的占總需求人數的55.4%，主要集中在初級技能人員、中級技能人員和技術員、工程師，其所占比重合計為46.6%。

3、第二產業需求比例有所增加，第三產業需求比例有所降低。我國經濟增長是很大程度上靠出口拉動的，而產品更多集中于工業消費品等低值商品，在2006年對121個城市進行的數據分析表明，在所有人員需求中，制造業占24.9%、批發和零售業占17.9%，住宿和餐飲業11.7%和居民服務和其他服務業11.8%；在2007年表現出制造業需求增加，而服務業需求量有所下降。正是第二產業的迅速發展吸引了眾多的勞動力，使得服務行業的需求比重有所下降。

4、國有企業需求變緩，私營企業、有限責任公司、股份有限公司的用人需求占據主體地位。從企業性質來看，經過前些年的國企改革，許多企業獲得了一定的生存發展，但是總體來看，除了極少數國有壟斷企業以外，大部分國有企業的需求并不旺盛；相反，私營企業、有限責任公司和股份有限公司的需求在持續增加。

5、地區勞動力需求不平衡。由于我國東西部地區經濟發展的不平衡，在經濟較為發達的地區，仍然吸引更多的投資，使得這些地區的勞動需求一直并未下降。但要注意到，因為工資成本在緩慢上升，再加上本地企業的發展需要更多的勞動力。在中西部的許多地區已經開始出現外出打工者回流的現象。因此，已有企業將投資目光轉向了中西部地區，這將會給地區勞動力需求的布局帶來較大的影響。

四、勞動力市場勞動力供求關系的特點

1、供給大于需求的態勢短期內不會改變，但不排除出現拐點的可能性。通過前面對勞動力供給問題與需求總量來看，勞動力供給仍然大于需求，在很長一段時間內也是不會改變的。但相對于新增的勞動力資源來看，中國很可能面臨著勞動力供求關系的轉折（都陽，2007）。

2、素質結構不匹配，高技能人才缺乏。從供求兩個方面來看，低素質的人才無法滿足日益增長的企業對于高素質人員的追求，特別是高級工、技師、高級技師職稱的人才更為難得。因為在目前教育體制下培養出來的學生，能力水平與素質要求與企業的要求并不相配，經常出現“畢業就失業”的尷尬現象。這并不正常。而且大量農民從農村轉移到城鎮就業，由于缺少相關的基礎知識與技能培訓，使得他們更多集中于次級勞動力市場上，造成就業擁擠效應。因此，素質結構的不匹配是造成供求關系緊張的重要原因。

3、地區供求結構矛盾依然突出。2004年在珠江三角洲地區引發的“民工荒”現象目前已成為勞動力市場的常態。從企業（行業）看，招不到農民工的主要是一些條件比較艱苦、勞動強度大、工資待遇較低的企業（行業），以民營企業居多。

五、勞動力市場供求關系變化的影響

1、勞動力短缺會造成工資水平的上升。勞動力無限供給的特點會逐步消失。與其他國家經濟增長的同時工資大幅增長不同，我國保持了比較平緩的工資增長勢頭，而且比勞動力生產率的提高低很多。一旦我國勞動力出現短缺現象，也就是說存在一個拐點以后，工資水平將會有較大程度的上漲。因此，關注勞動力供求關系的變化，將會給未來我國經濟發展提供新的視角，也是尤其需要注意的方面。

2、引導地區勞動力的跨地區配置，流動的障礙將會進一步拆除。勞動供給與需求的不匹配將會引導勞動力跨區域流動，為了吸引更多的勞動力，在某些發達地區將會進一步完善各種社會保障機制，提升工資水平，掃清各種障礙，為勞動力市場的充分發育提供極佳的條件，最終形成統一的勞動力市場。由于人工成本的考慮，中西部地區將會吸引較多的投資，這也會促使這些地區的政府完善公共物品的供給，為勞動力的流動提供更為完善的機制。

3、引導教育資源的重新配置。勞動力供求重要的特點即為結構不匹配，而素質結構則成為重中之重。加強基礎教育的投入力度，進行勞動工的培訓等都會引導教育資源的重新配置。關注技術工人的培養，加強職業技術教育就會成為目前政府和社會充分考慮的事情。如何加強與企業的合作，如何培養社會所需要的人才，也會成為大學教育的核心。

4、引導家庭人力資本投資行為。家庭為何進行人力資本投資關鍵在于投資的收益，在過去的幾年，大學生的投資收益銳減，甚至有的無法找到滿意的工作，會造成家庭人力資本投資的失敗，經過幾年的市場檢驗以后，家庭也會逐步扭轉觀念，不再盲目進行大學教育投資，而是投向更為有效的教育方式上。比如高技能人才的收入水平較高，投資于職業教育、專業的技術班等則有可能獲得這樣的回報。

5、勞動政策、人口政策和經濟發展政策的調整。從我國長期的發展來看，即使勞動力人口出現了降低的現象，并不意味著我國的經濟發展的優勢不再，勞動力短缺所造成的負面影響，可以通過轉變經濟增長方式來消除，因此，目前著眼于提高勞動生產率，轉變經濟增長方式可以是一種有效的措施。同時，考慮到勞動力供給本身，調整我國的人口政策與勞動政策也可能是一種選擇。

【參考文獻】

[1] 張車偉：中國會出現勞動力短缺嗎？――也談勞動成本優勢能保持長久嗎？[DB/OL].中國人口網，2007-2-5.

[2] 金玉秋：2001- 2020 年我國勞動力供給與需求預測分析[J].集團經濟研究，2005（12）.

[3] 王金營、藺麗莉：中國人口勞動參與率與未來勞動力供給分析[J].人口學刊，2006（4）.

[4] 中國勞動力市場信息網監測中心：2007年第四季度部分城市勞動力市場供求狀況分析[EB/OL].http：//molss.省略/gb/zwxx/2008-01/22/content_222087.htm，2008-3-5.

[5] 中國勞動力市場信息網監測中心：2006年度全年全國部分城市勞動力市場供求狀況分析[EB/OL].molss.省略/gb/zwxx/2007-04/27/content_175320.htm，2008-3-5.

篇2

“知識失業”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態，知識資源沒有得到有效與合理配置。“知識失業”的主體是具備一定的知識和專業技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴招，大學生的就業形勢逐漸變得嚴峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業生達到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業畢業生，2005年，實際需要解決就業問題的畢業生人數就已達到400萬人左右。[1]大學生就業壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難。可見，“知識失業”問題在我國越來越嚴重。

從表面來看，“知識失業”意味著我國出現了教育過剩，也似乎意味著我國從業人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經過20世紀90年代教育的飛速發展，2000年我國從業人口具有高中以上學歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點。[2]這說明我國目前出現的“知識失業”問題并不是教育過剩引起的。大多數國內學者認為，當前我國大學生的“知識失業”在很大程度上屬于結構性失業，是勞動力供給的調整跟不上需求的變化，從而引發勞動力的供求結構調整存在較長時滯所形成的一種失業。

對于如何消除這種結構性失業，多數研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴招規模、依據市場需求調整專業設置、降低大學生的就業預期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業”問題進行了研究，認為解決二元勞動力市場上的失業問題，關鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉分割、區域分割、產業分割、職業分割等對大學生就業市場的影響，很少考慮新舊體制轉軌過程中產生的內部市場與外部市場分割對大學生“知識失業”問題的影響。筆者試從內外市場分割的新角度對此問題進行分析。

大學畢業生面臨內部市場與外部市場的分割

現代經濟學認為，勞動力市場并非是一個完全統一的市場，而是被分成兩個既有區別又相互聯系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進入第一勞動力市場。

本文分析的切入點是把勞動力市場劃分成內部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業、行業、職業和地區實現就業安排。與之相對應的內部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業制度安排，它具有獨特的運行機制和效應。它是在企業內部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業關系，這種就業關系是根據內部的一系列規則和慣例來進行的而不直接受外部市場供求關系的影響，勞動力一旦進入了企業，內部勞動力的配置機制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠遠低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴重的分割和流動性障礙。

筆者認為，勞動力市場上用人單位的內部市場是影響當前我國大學生就業的一個重要的因素。如果把大學生當作是勞動力市場的新進入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進入的是競爭激烈的外部市場。企事業單位已有員工，則可以被稱為“內部人”。占據內部市場就業崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機制，長期占據一級市場中的優等崗位；第二種是新體制下靠“走關系”等非競爭手段進來的“新人”，他們一般自身素質不高，卻也占據了內部市場中的優等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進來的“新人”，他們一般在內部市場中占據專業性和技術性較強的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學生在就業時所面臨的內外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉軌所遺留下來的問題。

內外市場分割并非是我國的特有現象，即使在西方等發達市場經濟國家的企業中，這種現象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業為了留住人才，適應競爭和發展的需要，在企業內部普遍建立了由主要部門勞動者構成的內部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員，在內部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內部晉升和工資優厚。與內部勞動力市場相對應的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領域，雇傭關系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調節。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內部人的特征。

內外市場分割的主要原因及其影響

內部市場和外部市場之間的分割主要表現在勞動力不能在兩個市場之間自由流動，存在著流動性障礙。這種流動性障礙從市場角度來看，可能是市場選擇的結果，也可能是體制和人為因素的結果。具體來看，市場本身選擇所形成的市場分割，實際上是市場理性選擇的結果，而由體制和人為因素所造成的市場分割，具有理性和非理性的復雜性。不論是哪種因素所造成的市場分割，勞動力替換成本過高是其主要原因。由于勞動力轉換成本的存在，使企業在用外部人替代內部人時要付出較為昂貴的代價，越是企業的重要人才，勞動力替換成本越高。在這種背景下，即使“外部人”愿意接受比“內部人”更低的工資，但在低工資不足以彌補勞動力轉換成本時，企業寧可用高工資雇用內部人，也不愿意用低工資雇用外部人。這樣一來，勞動力替換成本過高就成為內外部市場分割的主要原因。

勞動力替換成本較高主要表現在兩個方面。一是企業必須為解聘員工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括經濟成本，比如支付給被解聘員工一定的費用、被解聘員工所留下的崗位一時招不進合適人選時所導致的損失等，也包括非經濟成本，比如社會壓力和政治壓力等。在我國，國有企業的解聘成本是很高的。它們若想解聘具有城鎮戶口的工人和干部(主要是大學畢業生)，將面臨著難于承受的高解聘成本，這其別是社會壓力和政治壓力巨大，前者比如被解聘員工的抵制和新聞媒介的報道等，后者比如上級主管部門對企業負責。二是聘用新員工所必須支付的各種聘用成本，包括工資成本、搜尋費用、城市增容費和其他支出等。用人單位在替換成本較高的情況下，寧可繼續在內部市場雇傭低素質的勞動力，也不愿意從外部市場中雇傭高素質的勞動力。

摘要:我國大學生在就業過程中面臨著嚴重的內外市場分割情況，勞動力替換成本過高是造成內外部市場分割的主要原因。市場分割理論為分析和解決“知識失業”問題提供了有效途徑。

關鍵詞：勞動力市場；市場分割理論；知識失業

“知識失業”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態，知識資源沒有得到有效與合理配置。“知識失業”的主體是具備一定的知識和專業技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴招，大學生的就業形勢逐漸變得嚴峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業生達到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業畢業生，2005年，實際需要解決就業問題的畢業生人數就已達到400萬人左右。[1]大學生就業壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難。可見，“知識失業”問題在我國越來越嚴重。

從表面來看，“知識失業”意味著我國出現了教育過剩，也似乎意味著我國從業人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經過20世紀90年代教育的飛速發展，2000年我國從業人口具有高中以上學歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點。[2]這說明我國目前出現的“知識失業”問題并不是教育過剩引起的。大多數國內學者認為，當前我國大學生的“知識失業”在很大程度上屬于結構性失業，是勞動力供給的調整跟不上需求的變化，從而引發勞動力的供求結構調整存在較長時滯所形成的一種失業。

對于如何消除這種結構性失業，多數研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴招規模、依據市場需求調整專業設置、降低大學生的就業預期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業”問題進行了研究，認為解決二元勞動力市場上的失業問題，關鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉分割、區域分割、產業分割、職業分割等對大學生就業市場的影響，很少考慮新舊體制轉軌過程中產生的內部市場與外部市場分割對大學生“知識失業”問題的影響。筆者試從內外市場分割的新角度對此問題進行分析。

大學畢業生面臨內部市場與外部市場的分割

現代經濟學認為，勞動力市場并非是一個完全統一的市場，而是被分成兩個既有區別又相互聯系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進入第一勞動力市場。

本文分析的切入點是把勞動力市場劃分成內部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業、行業、職業和地區實現就業安排。與之相對應的內部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業制度安排，它具有獨特的運行機制和效應。它是在企業內部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業關系，這種就業關系是根據內部的一系列規則和慣例來進行的而不直接受外部市場供求關系的影響，勞動力一旦進入了企業，內部勞動力的配置機制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠遠低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴重的分割和流動性障礙。

筆者認為，勞動力市場上用人單位的內部市場是影響當前我國大學生就業的一個重要的因素。如果把大學生當作是勞動力市場的新進入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進入的是競爭激烈的外部市場。企事業單位已有員工，則可以被稱為“內部人”。占據內部市場就業崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機制，長期占據一級市場中的優等崗位；第二種是新體制下靠“走關系”等非競爭手段進來的“新人”，他們一般自身素質不高，卻也占據了內部市場中的優等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進來的“新人”，他們一般在內部市場中占據專業性和技術性較強的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學生在就業時所面臨的內外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉軌所遺留下來的問題。

內外市場分割并非是我國的特有現象，即使在西方等發達市場經濟國家的企業中，這種現象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業為了留住人才，適應競爭和發展的需要，在企業內部普遍建立了由主要部門勞動者構成的內部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員，在內部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內部晉升和工資優厚。與內部勞動力市場相對應的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領域，雇傭關系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調節。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內部人的特征。

篇3

【中圖分類號】 F015 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）01-0020-04

一、引言

對勞動力市場工資決定機制的探究一直是經濟學中的一個重要主題。以亞當?斯密、大衛?李嘉圖為代表的古典經濟學派以及馬克思認為勞動力市場是工資的接受者，工資是在勞動力市場之外被決定。其中，古典經濟學家認為工資受勞動力生活所必要的生活資料影響而獨立決定，勞動力市場上的需求是外生的，給定需求與工資水平，供給被內生決定、受需求的調節，認為在均衡之外不存在多余供給，勞動供求不能調節工資，工資調節著供給以迎合勞動的需求，即長期市場必然完全出清，市場零失業。而馬克思從生產領域出發解釋工資的獨立決定，認為工資由生產過程所必要的勞動時間決定而與供求無關，批判地繼承了古典經濟學失業理論，但認為勞動力供給并不受需求的調節，是自發獨立決定的，所以當勞動力供過于求時，多余的勞動力被解釋為相對過剩人口，由此一定程度上解釋了市場非出清的原因。但是，馬克思沒有給出勞動力供給獨立決定的原因，而且將失業引咎于資本主義制度機制，顯然理論與現實存在矛盾。

至此，新古典經濟學家克拉克提出勞動力的供給是由邊際生產力決定的，是內生的，假定勞動力是一種稀缺性資源而獨立供給，工資水平由最后一單位勞動力的邊際生產力決定，形成于勞動力市場內。之后，劉易斯用古典經濟學生存工資理論完善克拉克無法解釋當邊際生產力遞減至零甚至負數時工資不為零的特殊性。馬歇爾提出均衡理論，認為勞動力供求決定均衡工資水平，工資于市場內生，反過來工資水平的不斷變化也可以促使勞動力供求均衡。所以從長期看，得出勞動力市場可以完全出清的結論。

然而，現實勞動力市場對新古典經濟的均衡理論提出了兩個挑戰：一是勞動力市場實際工資水平長期高于其出清工資水平，且具有向下的粘性，導致勞動力供求關系失去了對工資的調節功能；二是無論市場經濟是繁榮還是衰退，長期內都存在著大量的非自愿失業人群。理論與現實之間的矛盾相當尖銳，現實對勞動力市場工資的供求決定機制提出了質疑。

對此，凱恩斯在1929―1933年世界性經濟危機背景下提出了有效需求不足理論，同時，對新古典經濟模型中隱含假設價格可以隨供求變化而作出迅速反應，即價格具有浮動性提出了否定，引出工資粘性理論解釋了現實工資水平長期高于出清水平的緣由。當有效需求不足時，因勞動力存量市場工會力量等因素的存在使得名義工資在一段時間內存在粘性，導致流量市場上勞動力的需求量下降，而在此背景下，流量市場勞動力的意愿供給原則上只增不減，這些供給能否實現就業取決于廠商對勞動的意愿需求。顯然，當前者大于后者形成失業就是非自愿性失業，對符合當時社會經濟實情的非自愿失業現象作出了一種理論解析。

然而，凱恩斯學派一方面在勞動力存量市場上指出工資的形成，另一方面在流量市場用新古典經濟學供求均衡模型分析問題，造成了經驗事實與理論范式的沖突。本文就是要在前人的研究基礎上，科學地解釋這一沖突。

二、文獻綜述

依據新古典學派原理解釋，只要勞動力市場完善、健全，市場一定可以形成使得勞動供求均衡的出清工資水平。然而現實勞動力市場之所以沒有形成出清工資水平，是因為市場化不健全。庇古給出現實市場出現失業的原因是因為他們不愿接受當前的工資水平，其被稱之為自愿失業，而因摩擦性因素出現的則稱之為摩擦性失業。這在一定程度上維護了古典經濟學理論，既強調了理論的實用性，也對現實情況做了新的解釋。新古典學家認同古典經濟學家認為從長期看勞恿κ諧×閌б檔墓鄣悖即在完全市場化前提下，市場能夠形成出清工資水平使得市場供求均衡。但是認為工資是內生的，將失業的緣由歸結于現實勞動力市場化不健全，造成了摩擦性失業，且是自愿的、短期的。顯然這一解釋在一定程度上調和了新古典理論與實際的矛盾。

確實，運用庇古市場化不健全觀點可以解釋部分現實現象。比如說，市場化學說對建成健全的工資決定機制影響深刻。劉俊和徐志強[1]指出要想實現這一機制就要使工資體系和結構隨市場化進程相同步，只有使得工資形成機制的市場化水平提高，才能建成工資正常增長機制，且通貨膨脹、勞動生產率以及失業率是重要影響因素。在城市化方面，張松林[2]指出在完全城市化進程中，市場化完善程度對勞動收入的占比負效應越來越弱，應以市場化來推進城市化，以加快城市發展建設。在收入分配方面，田衛民[3]、陳享光和李克歌[4]指出，正是因為我國經濟轉型過程中市場化程度不健全，造成了收入分配格局有了較大的分化。柴國俊[5]、賀光燁和吳曉剛[6]認為需要加大市場競爭才能改善性別歧視，因為隨著市場化的不斷完善，收入差距因性別差異而不斷擴大。

綜上，說明從市場化不健全角度出發，確實幫助人們更好地解釋了生活中的一些不規則常態。但仍舊無法解釋無論經濟實況如何都存在的大量失業，還是非自愿的，長期的。事實證明，即使在西方市場化水平已然很高的國家依然是失業與高工資水平并存的狀態，說明它們的市場還是非出清，所以現實與理論之間矛盾依舊突出。為了解釋這一現象，凱恩斯在《就業、利息和貨幣通論》中對市場出清問題作了探究，點明了市場非出清的根源是名義工資粘性的存在，并提出了粘性工資理論，認為工資的決定與勞動力的供求無關。認為是市場內部失靈、有障礙，然而卻用工會力量、信息不及時等一系列市場外部原因來解釋為何供求機制對工資失去調節功能。新古典經濟學理論認為價格形成是由要素供給與需求相互作用構成均衡水平，即在廠商的生產函數里，要素供給與需求是自變量，價格是因變量。而在凱恩斯經濟學生產函數中，不僅勞動力的供給與需求相互獨立，工資也與供求獨立，供給、需求和工資三者兩兩獨立，所以就出現市場非出清的一個常態，否定了供求關系對工資的影響。換句話說，凱恩斯也認為工資不是由供求機制所決定。

運用凱恩斯模型確實可以解析庇古非市場化論不能解釋的部分。例如，王藝明和蔡昌達[7]、楊慎可[8]利用凱恩斯模型分布證明了因成本渠道的存在會弱化貨幣政策效應和政府財政乘數效應，使得不同類型的政策所起作用差別較大。張四燦和張云[9]在凱恩斯黏性價格模型框架下，解釋了中國經濟波動出現的平穩化趨勢與企業預算約束硬化的不斷變化有關。在就業與失業方面，王君斌和王文甫[10]、郭春良和呂心陽[11]在動態凱恩斯主要視角下得出就業波動與非技術沖擊相關性不大，應留意市場非完全競爭因素。同樣視角下陳利鋒[12]發現“失業回滯”問題在中國的存在，解釋了我國失業表現出較強持續性的原因，指出失業的持續性及失業超調的幅度會因不同沖擊、不同勞動偏好等系數的不同而不同。

顯然，凱恩斯模型對市場出清假說作出了重要補充，對于解析現實高工資與高失業并存的現象有著重要貢獻，但是模型自身并沒有解析徹底而且只能解釋周期性的非自愿失業常態。之所以根據有效市場理論信息不能反映到勞動力供求關系上從而調節工資、工資也不能反過來調節供求關系，是因為工資本身就不在供求框架中形成。顯然凱恩斯理論存在經驗事實與理論范式的沖突。本文就是要在前人的研究基礎上，科學地解釋這一沖突，并理解勞動力市場工資的決定機制。

三、經驗分析與模型構建

（一）經驗分析

研究發現，從古典經濟學派到凱恩斯學派，都是在總量模型內分析價格（工資）與市場出清之間的關系，綜上所述，可以將前人就此發展脈絡概括為表1。

新古典模型隱含了一個對價格的假設，即價格（工資）可以隨著供求的變動作出快速的反應，所以得出無論是一般產品市場還是勞動力市場總是可以長期出清且價格保持均衡的結論。然而，凱恩斯學派對工資具有浮動性或伸縮性提出了質疑，認為現實經濟中，由于存在信息的不對稱性、不確定性，工資是剛性、粘性的。依據貨幣市場、房地產市場等將總量區分為流通量和非流通量，可以將勞動力市場勞動力總量區分為流量與存量。基于存量―流量模型，凱恩斯在談論工資與市場出清時定義的工資內生其實與古典經濟學派、馬克思、新古典經濟學派的工資外生或內生是完全不同的概念，前者是內生于勞動力存量市場，后者是內生或外生于勞動力流量市場。

經驗事實證明，存量市場上的勞動者都是已就業人士，一般情況下，所關注的是工資水平，而流量市場上的勞動者都是求職者，所關注的卻是能否成功就業。所以，勞動力市場工資的形成與流量市場上的就業因素無關，只與存量市場上的非就業因素有關，也就與供求機制無關。在勞動力存量市場上，因勞動力具有一般產品所不具有的激勵特殊性，廠商會因為想要得到高效率產能而激勵勞動者努力工作，防止后者偷懶而只能獲取低效率的產能。然而，勞動者若工作努力，會存在一定的機會成本，所以存量市場上的勞動者努力工作程度取決于廠商所愿給予的激勵，即勞動力存量市場工資水平的變動由激勵機制所決定。

（二）模型構建

本文在徐泓等所用的ROSS激勵機制模型的基A上進行修正，構建存量市場員工工資水平與廠商利潤之間的函數關系。模型修正的研究思路為：（1）給出模型的基本假設和模型；（2）在前文基礎上，指出模型缺陷；（3）在分析的基礎上給出修正模型。

1.ROSS激勵機制模型。激勵機制采用線性法則，表示為w0=b+p×y，w0代表員工獲得的實際工資，b代表員工的基本工資，p代表員工參與廠商利潤的分成比例，y表示廠商利潤，即b×y等于員工的績效工資。

2.模型缺陷。基于w0=b+p×y，模型把員工實際工資表示為是廠商利潤一元函數關系，隨y的變動而變動。如果廠商的經營長期內虧損，即y長期為負并且數額足夠大，員工就面臨著要補給廠商一筆錢的可能性，從風險與利益的正相關關系角度來看，員工不僅不存在這個能力，也不會有這個意愿。此外，在最低工資標準（w*）的規定下，w0應不低于w*。

基于上述分析，修正的激勵機制模型應為：w0=max[w*，b+p×y]。如此修正，使得員工獲取的報酬與為廠商賺取的利潤水平相協調，使得廠商的激勵機制在風險和收益中運作，決定出存量市場勞動者工資水平。

基于現有理論分析，在一段時期內，基本工資報酬水平很難變動，假定保持不變，而績效工資報酬水平主要與勞動者的才能t、市場環境ε及努力工作程度e有關。t主要與其自身的學歷、工齡、性別等因素有關，ε亦非勞動者或廠商所能控制，故假定t、ε在一定時期內保持不變。而由于勞動力的激勵特殊性，員工越努力工作，可能得到的利潤分成越大，越可能付出更大程度的努力，兩者具有雙向傳導作用。勞動者選擇的e由廠商選擇提供的激勵程度所決定。即p=p（e），且？墜p/？墜e>0，？墜2p/？墜2e>0，意味著e越大，員工可能得到的利潤分成比例p就越高。但是，員工努力工作存在一定的機會成本，即c=c（e），且？墜c/？墜e>0，？墜2c/？墜2e>0，c（0）=0，即在員工不努力工作的情況下，其機會成本為零。

基于勞動力不同于一般產品所獨有的激勵特性，如果廠商在一開始就答應提供激勵給員工將很大程度上提升員工的工作效率，使得e增大，主要體現在員工的心理滿足感這一非物質激勵層面上，用U1=U1[p（e）]代表員工因努力工作而被廠商給予的名譽、地位等一系列非物質激勵所得到的效用，用U3=U3[c（e）]代表員工因機會成本損失所減少的效用。

無論是員工是否能得到廠商的或口頭激勵或合同激勵，為了不被解雇，員工都在保證一定的工作效率并基于公司前輩們得到過激勵的經驗上，期望得到一定的激勵，雖然存在一定的滯后性，用m（y）=p×y=p×y（e）表示員工可以得到激勵的確定性物質激勵等值。正如上文所述，在存量市場上的員工不再關心就業問題，所以有沒有得到廠商的激勵對員工來說是兩個不同層級的效用問題，假設沒有得到激勵，員工得到的物質報酬水平為w，其效用為U2（w），這樣得到激勵的員工獲物質報酬水平為w+m（y），效用變為U2[w+m（y）]，所以員工從廠商提供的激勵中得到的物質激勵效用為U2[w+m（y）]-U2（w）。

四、結論與啟示

通過梳理經濟學有關工資理論的發展淵源，發現對勞動力市場工資決定機制的探究由來已久，雖然各有精彩但也都有不足，本文在前人已有的研究貢獻基礎上展開研究，針對凱恩斯理論理論與范式之間的矛盾問題，通過構建勞動力市場存量―流量模型，得出勞動力市場工資水平是在存量市場由激勵機制所決定的結論。

本文研究的貢獻主要體現在：（1）區分了總量模型與存量―流量模型，科學地解釋了凱恩斯理論所遺留的經驗事實與理論范式之間的沖突。（2）基于存量―流量模型，解釋了勞動力存量市場工資水平的決定與供求機制無關，而是由勞動力所特有的激勵機制所決定。（3）研究在一定程度上豐富了勞動力工資研究體系。目前，絕大多數就勞動力工資的研究還是局限于供求關系框架內，而且為簡化研究模型，往往并沒有區分存量與流量，而是在實際基礎上放大了流量的范疇，使得研究結果有所偏差。

本文的政策啟示主要體現在：（1）從員工行為選擇角度來看，在保證不被廠商解雇的前提下，勞動力存量市場上的在職員工應選擇努力工作以獲取更高的工資水平，換取更高的生活水準。基于委托―理論，一味偷懶的后果就是前提被打破，被廠商所解雇。（2）從廠商利潤最大化角度來說：廠商想要確保利潤最大化，應加大對員工的激勵程度，實現雙贏局面。作為委托人，在監督成本很高且不太可能妥善處理的情況下，主動選擇激勵員工努力工作，如一定的股權激勵計劃讓員工更有動力去努力工作創造價值以期獲取相應的利益，也符合廠商的利益。（3）從政府促進充分就業角度來看，結合上文所述，政府應簡政放權，盡快實現勞動市場更加科學的市場化，以市場化推進就業；健全社會保障體系，同時提高勞動者的受教育水平，幫助其形成一種健康的就職從業理念，盡快盡好地讓勞動者過上更好的生活；出臺一系列企業治理相關法律法規，督促企業治理更加科學化、合理化、人性化。

與絕大多數研究一樣，本文的研究也受限于樣本數據，并且為研究簡便，做了很多理想性的假設，可能遺漏其他影響因素會造成研究結果與實際有一些偏差。另外，本研究未考慮勞動力市場上的人為操作因素，畢竟無論是廠商還是勞動者都是有生命、有感情的要素，不同的濟環境下的不同廠商與不同勞動者，所要考慮的影響因素以及影響程度都可能存在差異，有待后續分析和研究。

【參考文獻】

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[2] 張松林. 城市化過程中市場化對勞動收入占比演變的影響[J].中國農村經濟，2015（1）：44-57.

[3] 田衛民. 中國市場化進程對收入分配影響的實證分析[J]. 當代財經，2012（10）：27-33.

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篇4

人類社會已進入21世紀，勞動力資源資本化已成為知識經濟時代的大勢所趨。人力資本是知識經濟時代經濟增長的真正源泉已得到了全世界廣泛認同。然而，我國是一個人力資源極其豐富而人力資本極度匱乏的國家，勞動者所擁有的知識、技能還不能跟上知識經濟時代的步伐，因此，重視人力資本的培育和配置問題將是提高我國核心競爭力的重要前提。本文以勞動力市場作為體現人力資本供求關系的載體，反映市場機制作用下人力資本的配置狀態，通過對現階段人力資本供求狀態的分析和預測，以期為進行人力資本培育提供重要依據。

勞動力供求狀態與人力資本供求趨勢的關系

（一）人力資本水平的衡量

大量關于人力資本的研究成果認為，人力資本是凝結在人身上的知識、技能和健康的總和。其中，直接體現為人類勞動水平和效果的是勞動者所擁有的知識和技能。根據人力資本理論，我們用勞動者的受教育程度代表其知識積累程度，稱為教育資本；用勞動者的技能水平以及職稱等級等反映其勞動熟練程度，可稱為技術資本。

（二）勞動力供求狀態的本質

一個具備高效率的熟練的勞動力更容易被勞動力市場所接受，原因是其擁有更多的人力資本。我國勞動力市場上存在大量的低素質勞動力，這些低素質勞動力往往是供大于求，而對人力資本較高的行業和職位則是供小于求。因此，勞動力的供求狀態從本質上來看正是其人力資本在市場上被認可、被接受和參與競爭的結果。

人力資本供求趨勢預測與分析

為反映我國勞動力市場上人力資本供求關系的現狀與未來趨勢，本文選用求人倍率作為主要的分析工具。求人倍率是反映勞動力供給與需求適應程度的指標，其基本公式為：求人倍率=勞動力需求量/勞動力供給量，該指標用一個數值同時反映供需雙方的狀態，并衡量其供求平衡程度，可以反映相對供給的人力資本需求急迫程度，非常適于分析人力資本供求趨勢的變化。

本文選取中國勞動力市場信息網的部分城市勞動力市場供求狀況數據，通過對2001年1季度至2005年2季度共18個季度中，100多個城市的數據進行加工匯總后進行統計分析。考慮原始數據散點圖基本呈直線趨勢和鋸齒型波動，本文選擇直線趨勢模型作為衡量勞動力市場上教育資本以及技術資本供需動態的基本模型，其具體形式為：Yt=b0+b1t(t=1,2,Λ，18)。其中，Y為各季度對不同人力資本勞動力的求人倍率，t為時間變量，b0為截距項，反映人力資本初始供求狀態，b1為斜率，反映人力資本供求狀態的變化方向和變化幅度。將數據引入模型，用OLS法估計參數，可以分別得到對教育資本和技術資本供需狀態的模擬結果和趨勢分析。

（一）教育資本供需狀態及趨勢分析

表1列出了五個層級的人力資本供求模型的有關參數。模擬結果顯示，大學和碩士及以上教育資本的初始相對需求最高，但近年來相對需求變化甚小，甚至在逐漸下降，說明市場對該層級人力資本的吸收愿望和能力較小。從供求變動情況來看，市場對較低學歷的勞動力具有較高的吸收能力，初中和高中學歷的勞動力是當前勞動力市場的主力軍，相對需求日益增大。

勞動力市場對不同教育資本類型的不同態度恰好反映出了我國當前相對落后的生產力發展水平和缺乏競爭力的產業結構。當前勞動力市場上對勞動力的需求絕大部分集中在制造業、批發零售、商業餐飲業中，低層次的產業結構自然帶來低層次的勞動力需求。

（二）技術資本供需狀態及趨勢分析

根據勞動者所擁有的不同技能水平，筆者對技術資本也分為五類分別模擬其供求趨勢，并將有關參數列入表2中。

可以看到，對技術資本的需求較教育資本而言其增長態勢相當明顯，尤其是對初、中、高級技工的需求增長更為突出。雖然其初始相對需求較低，但近年來市場對技術型人力資本的認可程度已經越來越高，未來對技術型人力資本的需求還將看高。

（三）當前我國勞動力市場對人力資本的供求趨勢

1.教育型人力資本并未受到市場認可和追捧。在現今的勞動力市場上，受教育程度的“篩選”功能日益減弱，這一方面說明企業在挑選人才的價值觀上發生了巨大的變化，更加看重能力和綜合素質，但是另一方面，也說明我國的高等教育存在不足，高等學歷的“篩選”功能在新的市場環境下難以延續，而我國教育體系的培養目標、內容、方法和手段等仍然沒有發生根本的改變，培養出的學生脫離實踐，缺乏綜合能力，千人一面的“機械化產品”。

2.對技能型人力資本受重視程度增強。隨著勞動力市場的日益完備，產業結構的調整和生產方式的變革，政府、地方和個人在技能型人力資本方面的投資力度會逐漸加大。由于技能型人力資本通常是通過“干中學”、在職培訓和職業教育來獲得的，因此我國未來的職業和成人教育將會得到大的發展，提倡“終身教育”將是我國提高人力資本水平的主要途徑。

3.未來人力資本供求關系會進一步失衡。初級人力資本日益供過于求，高級人力資本總是供小于求，由于人力資本的形成主要依靠接受教育和積累工作經驗，需要一個長期的過程，此外，勞動者從接受教育并開始工作之后，還有一個技能應用和成為熟練勞動者的時間過程。因此，人力資本培育具有很強的“滯后”效應。因此，初級人力資本過剩和高級人力資本短缺的狀況在未來一定時期會更加惡化。

4.教育型人力資本與技能型人力資本的割裂還將延續。教育型人力資本與技能型人力資本的割裂使得我國難以在短期內積累起符合新的經濟增長方式需求的創新型人力資本，當前我國人力資本培育的目標應該是盡快改革我國的教育體系，培養出能被市場認可的勞動者，只有同時兼具厚實的教育型資本和豐富的技能型資本的勞動力才能成為我國新一輪經濟增長的支撐力量。

解決人力資本供求失衡的對策

筆者認為，要解決未來人力資本供求失衡問題的關鍵在于改變人力資本的供給結構，而教育體系的重構正是前瞻性人力資本培育的核心所在。

（一）樹立“大教育”觀和“終身教育”觀

“大教育”觀是教育不僅依靠學校正規教育，還有賴于家庭、社區、企業的共同參與；“大教育”觀強調豐富多樣的教育內容和教育形式；“大教育”觀強調的是各層級教育子系統的相互銜接和協調運轉，為經濟發展輸送合適的人才，這也是我們重構教育體系需要遵循的基本原則。“終身教育”觀則是在實踐中落實“大教育”觀，建立“大教育體系”的基礎。建立國民終身教育體系將對現有國民教育體系起到補充作用，并通過其完善和銜接，最后建成“大教育體系”。

（二）整合國家、企業、家庭、社區教育

與大多數人的一般經驗相反，我國的財政性教育經費支出占GDP的份額其實并不算低，關鍵在于我國是窮國辦大教育，只依靠國家是很難辦好教育的。在“大教育”體系中，還應該充分發揮企業、家庭和社區的教育功能。在這一點上，日本、德國的經驗值得我們學習。

在日本的教育體系中，學校負責培養具有高水平“綜合智能”的畢業生，雇主則從學校挑選合適的雇員，為新員工提供所需的一切技術和工作技能，大雇主花大力氣為新雇員提供一流職業技能的結果是日本企業的員工能夠很快地適應不同的工作并在其中發揮創造性。德國企業則通過其著名的“學徒制”為新員工提升工作能力提供有效的幫助。

此外，我們應該重視家庭和社區的學習和教育功能，針對家庭和青少年教育及發展制訂相關的政策和措施。如關注社會弱勢群體、農民工子女教育問題以及女性人力資源開發問題等，并利用社區教育功能的廣泛性，提供多種工作――學業銜接項目來提升勞動力的教育型人力資本和技能型人力資本，以彌補國家、企業和家庭教育的空檔，對于構建完整的“大教育”體系具有重要的作用。

（三）發展職業教育和職后培訓

我國的職業教育從1998年開始出現生源減少、質量下降，這與高等教育的高速擴張、社會觀念的限制作用以及職業學校規范化程度低，教學質量差，專業設置與現實需求脫節等不無關系。因此，我們必須對職業教育的培養目標、培養方式、教學質量等方面重新以法律或制度的形式加以規范。

而職后培訓則需要更長期的堅持和投入，由于職后培訓往往在工作場合進行，是直接提高現有勞動者人力資本的重要手段。但我國職后培訓還較為薄弱，企業不夠重視，在職工培訓方面的開支達不到國家規定的職工工資總額1.5%的最低標準。因此，制訂法規政策保證企業和個人在職后培訓上的投入應該得到重視。

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但也有一些不同看法：一是有人提出我國勞動報酬占比不低，收入分配和經濟發展是相適應的，當前我們討論收入分配改革的大前提基本不存在；二是一些人認為，深化收入分配制度改革，政府只能在二次分配上做文章，初次分配應交給市場配置，那么提高勞動報酬在初次分配中的比重就近乎一個“偽命題”；三是一些人認為工資水平只與勞動力市場的供求密切相關，與工資集體協商機制扯不上邊。在中國推行集體談判是“奢談”，那么中國的勞動力市場就應當永遠停留在原始積累階段，僅僅是單個工人對個別雇主的契約關系。

對收入分配問題有不同意見很正常，有爭論是好事，有助于我們把研究引向深入。我也談談幾點自己的看法。

第一，中國目前的勞動報酬占比高了還是低了?根據GDP構成數據，我國勞動者報酬占GDP的比重2000年為51.4％，2007年為39.74％，下降了11.66個百分點。勞動報酬中，工資總額占GDP的比重從1980年的17％逐年下降到近年來的11％。而在2007年，美國勞動報酬占比為55.81％，英國為54.5％，瑞士為62.4％，德國為48.8％，南非為68.25％。

我贊同不能僅僅把勞動報酬的占比作為研究收入分配的重點。因為勞動報酬里面還包括壟斷行業職工的收入，包括公務員和事業單位相對高收入者的收入。從普通勞動者的角度看分配，與1990年代初期比，還要考慮工資的結構性變化，我認為實際上20多年來，企業普通職工的實際收入占GDP的比重是大幅度下降了。

第二，解決收入分配是不是只能在二次分配上做文章?2010年3月我在全國政協大會上發言，講到要提高勞動報酬在初次分配中的比重，有經濟學家問我，你一直主張市場為導向的經濟體制改革，怎么今天忽然提出來要提高勞動報酬在初次分配中的比重?初次分配是市場決定的。不錯，成熟市場經濟國家政府一般情況下不干預初次分配，但中國的勞動力市場還處在轉型過程中，不能把一次分配市場化程度估計得太高了。我國勞動力市場發育并不完善，而培育健全的市場，政府是有責任的。解決初次分配存在的問題，政府至少在四個方面要負責。

一是農民工工資在初次分配中被過分壓低。從事同樣的工作，城市職工比農民工工資高一倍甚至兩倍。2008年廣州、深圳、杭州、南京、東莞、上海、無錫、蘇州、寧波等長三角、珠三角九個城市，出口加工企業中農民工平均工資與當地城市職丁平均工資相比，很少超過40％，差別最大的東莞，甚至不到30％。最低工資標準國際上一般是社會平均工資的40％～60％，這意味著東莞等地農民工工資連最低標準都達不到。

多項研究成果顯示，如果按現代勞動力市場規律辦事，反對就業歧視，實行同工同酬，上億農民工每年至少可多得約3000億至5000億元，大大高于免除農業稅、家電下鄉補貼等惠農措施。

城鄉分割的戶籍手段，與戶籍密切關聯的社會保障等公共服務體系的城鄉分割，長期割裂了勞動力市場。顯然，改革戶籍制度以及相關的社會保障等公共服務體系是政府的責任。

二是初次分配中行業收入差距過大。根據去年統計局公布的數據，中國證券業的工資水平比職工平均工資高6倍左右，收入最高和最低行業的差距達11倍。在討論壟斷行業收入的時候也有些人說：壟斷行業效益好，職工工資高。但根據人力資源和社會保障部國際勞工保障研究所提供的資料，2006-2007年最高和最低行業工資差距，日本、英國、法國約為1.6―2倍左右，德同、加拿大、美國、韓國在2.3～3倍之間：日本在經濟起飛的后期，上世紀80年代，金融行業平均工資水平只是制造業的1.38倍。這些國家金融行業的高丁資并不是南其行業的特殊性造成的，而是由于金融行業對知識的要求比較商，從業者受教育年限較長，付出成本較高。因而要求的回報也相應較高。

中國現在巨大的行業收入差距在很大程度上是由于市場準入方面的行政限制帶來的。國家發改委就業和收入分配司編輯出版的《中國居民收入分配年度報告(2008)》分析認為，行政性壟斷行業的收入有三分之一是靠各類特許經營權獲得的。深化行政性壟斷行業改革當然是政府的責任。

三是初次分配過程中集體協商機制不健全。供大于求的條件下，一般勞動力價格會被壓低，工資水平相對較低有其部分合理性。但是，現代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關系的影響，還要受到勞資集體談判的影響。自1949年國際勞工組織通過集體談判公約后，集體談判已經成為市場經濟國家調整企業工資福利的通，有規則。但我國至今尚未形成完善、有效的集體談判機制。集體談判并不僅僅有為工人增加工資的作用，它實際是現代勞動力市場上勞動力供求雙方集體討價還價的機制。

四是規范初次分配的勞動法律法規沒有得到很好的貫徹。例如在最低工資、最低勞動條件確定等方面，政府雖然有相關規定，卻疏于執行和監管。多份調查材料顯示，強制超時加班、泛用學生工、非法使用童工、私了工傷事故、無視勞動保護條件等違法違規的事情經常發生，許多已有的勞動法律。法規及有關規定得不到落實。拖欠工資，特別是拖欠農民工工資至今時有所聞。

僅我提到的這四個方面就說明，提高勞動報酬在一次分配中的比重，政府可以有所作為，而且必須有所作為，加快城鄉統一勞動力市場的建設，加大行政性壟斷行業的改革，健全集體協商機制，健全勞動法律法規并嚴格執行，充分發揮市場配置勞動力資源的基礎性作用。當然，我們二次分配也有不少問題，政府在社會保障、稅收體制等方面要做的事很多，這方面分歧意見不大，我就不多說了。

我確實也很擔心，由于前一段普通勞動者工資過低，一些人提出用行政的辦法來提高工資，首先政府可以做的就是提高公務員的工資，提高國有企業的工資，其次是民營企業的工資增長不得低于企業經濟效益的增長等。這么搞就壞了。考公務員已經是千軍萬馬闖獨木橋了，國有壟斷企業已經工資過高，民營企業千差萬別，企業經濟效益好了是應該用來買先進設備擴大再生產，還是應該搞新產品開發?建立正常的集體談判機制遠比政府制定工資增長指標好。

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化學專業大學生就業市場就是指大學畢業生供求雙方在勞動使用權的轉讓與受讓上達成一系列合約的總和。這是完全自愿的一種交換活動反映了以勞動交換合約為基礎的大學畢業生供給與需求之間的關系它是整個勞動力市場的重要組成部分。筆者認為大學生就業市場將呈現以下幾種趨勢：

一、應屆畢業生的就業率降低，在主勞動力市場的失業率呈上升趨勢

在市場經濟條件下，勞動力資源的合理配置由勞動力市場的價格所決定；反之，其價格又與勞動力供求緊密相聯。一般情況下(不包括其他因素的影響)。如果供大于求由于較易找到所需勞動力，工資趨于下降：工資的下降，又會使得一部分勞動力供給減少，需求增加。而供不應求時，由于勞動力的短缺，工資趨于上升，工資的上升，又會使得需求減少，供給增加。一直到供求關系趨于平衡時，價格相對均衡，這種運動才會逐漸停止。而勞動力市場的均衡也正是在這一供求與價格的變動中實現的。

因此，我們可以得出勞動力市場價格變動的一般規律，即：價格趨向于勞動力供求雙方能夠提供到市場上的數量相等。均衡價格決定于勞動力供求雙方在市場上的均衡數量。價格上升，引起供給增加，需求減少：價格超過均衡點，亦會引起供給的相對減少。價格下降，引起供給減少，需求增加。當供給不變時，需求大于供給，引起價格上升需求小于供給，引起價格下降。當需求不變時供給大于需求，引起價格下降：供給小于需求，引起價格上升。勞動力市場正是遵循這一價格變動的一般規律利用價格信號及工資率的引導，通過社會大量的勞動使用權的轉讓與購買使勞動力資源在各種用途及各個部門、企業之間進行配置并使這種配置盡可能地達到優化。這也正是價值規律在勞動力市場運行中最顯著的作用之一。

利用上述規律，假設勞動力市場是完全競爭的，工資是可以上下波動的，不同受教育程度勞動者的工資隨勞動力市場上該種勞動力供求關系而變化。我們將勞動力市場的勞動者歸為兩大類：受過高等教育者和沒有受過高等教育者。根據該規律便會有以下推論：如果高等教育規模擴大受過高等教育的畢業生數量增加，供給較之以往更加充分畢業生的工資水平總體上就會下降。然而大量事實告訴我們，與多數國家的歷史和現實一樣高等教育畢業生比其他層次教育畢業生具有相對低的失業率相對高的工資收入以及獲得高社會地位的更大可能性。

二、應屆畢業生獲得好工作的機會趨于減少。“高學歷低用”者比例增大

在工作隊伍中，每一項工作都對勞動者的技能有所要求，位置越靠前，對勞動者的要求越高相應地付與他們的工資收入也越高。在求職者隊伍中，學歷層次越高，所在位置越靠前，獲得靠前位置工作的可能性也越大。

應屆大學畢業生由于對社會了解不多尋找理想職業的期望值往往較高因此“摩擦性失業”人數有增無減。盡管這種“自愿失業”從理論上來講是求職者根據其報酬期望與搜尋職業成本進行核算的個人選擇和個人行為是短時間的、不危及其生計的但如果這種“摩擦性失業”增長太快也會增大社會的不穩定性，仍然值得關注。與此同時結構性失業的勢頭開始出現有報道警示：45％的企業招不到合適的人50％的人找不到合適的工作“正是這種結構性失業的生動寫照。

三、在應屆畢業生“先就業、再擇業”意識增強的同時。他們在就業市場上的誠信度可能下降。

當然面對越來越大的就業壓力和擇業難度加之應屆畢業生對社會了解甚少很難一次性地找到真正適合自己的工作崗位，況且他們在求學期間已經付出不菲的經濟代價無論如何也沒有理由再拖累家庭和父母，需要盡快落實工作單位這些客觀因素讓他們無暇考慮崗位是否真正適合自己、自己能在某個崗位上服務多久。同時高校為了追求就業率這塊“金字招牌”也為學生的“饑不擇食”推波助瀾，其結果是不少學生在并不清楚單位究竟是否真正適合自己的情況下，只好無奈地先進去再說。上述主客觀方面的因素致使應屆大學畢業生“先就業、再擇業”的意識增強，臨時就業者比例有增長的勢頭。

先就業、再擇業固然有其合理性，但值得注意的是該文同時提醒：先就業、后擇業的觀點可能影響大學生的誠信形象。不少應屆畢業生將用人單位作為跳板這是一個值得注意的現象，它必然使用人單位感到傷心和失落，產生被欺騙和被玩弄的感覺，甚至會逼迫他們采用更加強有力的自我保護手段以約束求職者。事實上有的用人單位干脆拒用應屆畢業生。用人單位把錄用應屆畢業生當成一場賭博，這對大學畢業生來說決不是好兆頭。一旦形成惡性循環用人單位和應屆大學畢業生之間“麻稈打狼一兩頭怕”，不僅影響高等學校和大學生的長遠利益，也影響人才市場的健康發展。

供需雙方趨于理性，復合型人才。近年職業中介機構加大了對用人單位的指導，取得了明顯成效。表現在單位招聘人員日趨理性和務實根據單位發展的實際需要招聘。目前人力資本市場招聘的職位越來越市場化，表現為職業分類越來越細并且不斷有新的職業和崗位出現，市場需求對求職者的專業技能要求越來越高。應聘人員不僅需掌握所學專業的知識技能，還應掌握最新科技最新管理理論了解市場行情、具備公關和管理能力、精通計算機操作這種復合型人才需求走勢看漲。

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【 abstract 】 voluntary unemployment is a not satisfied or give up the existing jobs and continue to work for unemployment. Because the system of the various historical reasons, China's labor market performance for institutional segmentation and urban and rural labor market segmentation. The article applies the Labour market segmentation theory system of our country, the current in the college students' employment voluntary unemployment analysis. College students' voluntary unemployment is our country's labor market segmentation institutional undergraduates the result of rational choice. Solve the problem of unemployment voluntary, should be more perfect the market mechanism and system innovation, constantly improve the labor market system, labor employment system flow, the social security system, so as to reduce the phenomenon of voluntary unemployment.

【 key words 】 the Labour market institutional division; Voluntary unemployment; Work conversion cost; System innovation

中圖分類號：F241文獻標識碼：A 文章編號：

自上世紀末開始的高等教育的大規模擴招，使得大學畢業生的數量呈逐年急劇上升的趨勢，近十年時間增長四五倍。但與此同時，高校畢業生的失業情況也日趨嚴重，每年都有幾十萬甚至有上百萬的高校畢業生畢業后不能立即找到工作。一方面，大學畢業生在沿海經濟發達的地區和大中城市出現“找工作難”的現象，另一方面在我國廣大的農村地區、西部地區、鄉鎮基層單位則存在人才極度匱乏的問題，這種看似矛盾的現象說明：我國的大學生失業并非總量上的失業。從另一個層面上來說，廣大的大學畢業生寧愿選擇在東部發達地區失業也不愿到農村，到西部有就業機會的地方去工作，這種“有業不就”現象也恰恰說明，當今大學畢業生的一部分失業，很大程度上是一種自愿性失業。

一、大學生自愿性失業的界定及現狀

根據國際勞工組織的定義，失業是指有勞動能力的人想工作而找不到工作的社會現象 ,其實質是勞動者不能與生產資料相結合進行社會財富的創造 。隨著我國高等教育的擴招，大學生失業成為一個日益嚴峻的問題。據調查，2009年我國高校畢業生有接近600萬人，只有275萬高校畢業生實現就業，就業總量與去年持平，但簽約率比去年下降了三個百分點。

根據上述關于失業的定義,失業者必須具備三個條件: (1)有勞動能力; (2)愿意就業;(3)沒有工作。在失業者中存在這樣一部分人 ,他們愿意工作 ,具備勞動能力 ,并且擁有工作機會 ,但是對于已有的工作機會不滿意 ,于是寧愿暫時選擇失業[1]。大學生的自愿性失業，是指大學生在其家庭或個人進行人力資本投資，接受完高等教育以后，在對勞動力市場所提供的就業機會不滿意時，主動選擇放棄某些就業機會，而在一定時期內處于失業的狀況。根據北京師范大學“人力資本、社會資本與大學生就業”課題組對全國13個省42所高校的經濟類、管理類2009屆大學畢業生所做的問卷調查顯示：在對“您現在是否已找到工作”的回答結果中，有43.84%的畢業生回答“是”；但在回答“截至目前，明確表示可以與您簽約的單位共有幾家”時，有85.34%的畢業生回答“1個或1個以上”。

這說明，有很大一部分同學未落實工作單位，并非是因為沒有就業機會，而是因為還沒有找到滿意的工作。一般而言，在經歷了大學幾年的學習，支付一定的貨幣成本、機會成本、還有心理成本后,個人及家庭都是希望通過就業來實現其投資的回報,但是為什么還會有比率不低的大學畢業生自愿性失業呢?為什么大學畢業生“寧要大城市一張床，不要農村一棟房”呢？本文將從勞動力市場制度性分割理論著手來分析大學生自愿性失業的原因并提出相應的對策。

二、勞動力市場的制度性分割

（一）勞動力市場制度性分割理論概述

1971年多林格( P. Derring er )和皮奧里（M.Piore）提出 “ 勞動力市場劃分理論” [2]。該理論將整個勞動力市場劃分為性質不同、相互隔絕、自成系統的的兩部分:主要勞動力市場和次要勞動力市場。所謂勞動力市場的制度性分割是指因制度因素制約，使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域，所引起的勞動力市場分割。勞動力在不同的勞動力市場之間流動時，往往需要跨越各種制度障礙，工作轉換成本很高；勞動力進入到主要勞動力市場也需要面對各種制度壁壘。

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自全球金融危機爆發后，我國采取了有效的宏觀調控政策，使我國經濟率先走出了低迷，但勞動力就業仍然面臨著嚴峻的挑戰。雖然以往的經驗表明，經濟增長與擴大就業并不呈絕對的正比關系，但是二者關系密切。經濟增長是擴大就業的前提，而擴大就業也將對經濟的長期穩定增長有一定的促進作用。由于近年來我國發展方式轉向了依靠資本密集型產業及勞動生產率的提高，實現了經濟的快速增長，這在一定程度上削減了對勞動力的需求，可見不能僅靠經濟增長擴大就業。再有，由于歐美日韓等國經濟復蘇乏力，貿易保護主義有所抬頭，大量的外向型企業出口下滑，就業壓力加大；另外，當前我國已步入產業結構調整與優化時期，結構性失業矛盾不可避免。因此，如何有效擴展勞動力就業途徑已成為亟待解決的問題。

一、我國勞動力就業面臨的壓力

改革開放三十年來，我國的工業化和城鎮化進程不斷加快，致使大量的農村剩余勞動力涌入城市，極大地促進了經濟的發展，并優化了閑置勞動力資源的配置。而長期的“內在靠投資，外在靠出口”的經濟增長格局，使簡單制造業、加工貿易業及初級服務業成為吸納初級勞動力的重要部門，在一定程度上緩解了就業壓力。

但自金融危機爆發后，世界各國紛紛采取了刺激經濟增長的措施，隨之而來的卻是貿易保護主義的盛行。據有統計數據顯示，2008年11月以來，我國共遭受超過100項的貿易壁壘，占世界各國（地區）同期采取的貿易保護主義措施的1/3；僅2009年涉及我國產品的貿易摩擦案就超過百起，涉案金額巨大。受此影響，特別是東部沿海地區的加工貿易業勞動力的需求驟降，勞動力市場供過于求，引發了農民工的“返鄉潮”。

從國際和國內兩個視角來看，金融危機對實體經濟的影響都日益顯現，主要表現在第二產業中的簡單加工類企業與第三產業中的初級服務業。也就是說，受經濟危機沖擊的產業主要為勞動密集型產業，這從側面反映了對勞動力素質要求的提升。此外，由于我國經濟發展將由“投資和出口主導”轉向“消費主導”的模式轉變，內部調整造成的就業門檻提高也將導致下崗失業人員再就業及農民工返城、返崗困難增加。

此外，由于高校不斷擴招，高校畢業生的數量急劇增加，就業形勢嚴峻，就業壓力增加。據有關數據顯示，2010年，高校畢業生630萬，比2009年增加20萬人；2011年高校畢業生將達660萬；預計2015高校畢業生將達到691萬，就業壓力日趨增加。當前就業形勢的轉變以及我國高等教育體制的詬病將進一步增大高校畢業生的就業壓力。

二、我國勞動力市場供求關系分析

評估勞動力就業市場的指標很多，為使數據反映出就業的精確變化，首先運用崗位空缺和求職者比例這一指標來評估。崗位空缺與求職者比例是指勞動力市場需求人數與求職人數之比，也稱求人倍率，表明勞動力市場中每個崗位需求所對應的求職人數。這一指標對每個季度的就業數據進行分析，可以較為細致的反應出勞動力市場供求狀況。

從表1的崗位空缺與求職者比例可以看出2007年和2008年前三季度，我國勞動力市場供求基本平衡。但從2008年末開始，求人倍率小于1，職位供不應求。表明金融危機后我國就業市場發生顯著變化，供過于求，有所增加。

但表1的就業市場變化結論卻無法準確判斷我國的就業結構，我國特殊的經濟結構和經濟發展現狀，決定了就業問題必須從細節著手，確定造成就業市場的變化原因、勞動力需求結構及可吸納勞動力就業的領域。表2是從三次產業的角度來分析各產業勞動力市場供求關系。從表2的數據可以看出，第二產業和第三產業是我國吸收勞動力就業的主要產業，其中第三產業對勞動力的吸收能力強勁。未來的促就業政策應重視這兩次產業的作用，特別是要利用第三產業的發展帶動我國就業局勢的扭轉。

三、三次產業促進我國勞動力就業的途徑分析

當前我國就業形勢雖然依然嚴峻，但是在政府的調節下得到一定改善。但就業問題是一項長期的基本國策，需要制定長期政策措施，確保就業局勢基本穩定。下面將根據三次產業的劃分，探索緩解我國就業壓力的途徑。

（一）第一產業與勞動力就業

我國農村人口眾多，在農業生產率迅速提高、耕地資源反向增長以及追求農業規模經濟的背景下，農村剩余勞動力逐年增加，如何安置農村剩余勞動力將成為我國政府解決就業工作的重心之一。

針對第一產業就業壓力增大，而吸收能力萎縮的局面，可以從兩個角度來促進農村剩余勞動力的分流。首先，當前城鎮就業壓力使剩余勞動力向城市轉移艱難，適當減少對城鎮就業的依賴，發揮農村本地吸納就業能力是行之有效的策略；農村地區在新的經濟形勢下應大力發展農村產業化進程，調整產業結構以擴大就業容量；政府應發揮宏觀調控的作用，通過加大對農業的投入，加強農業基礎設施建設等，促進農民就地擇業。另外，農村剩余勞動力向城鎮轉移是未來發展的大趨勢，因此，應加快農村勞動力轉移市場的完善，促進城鄉勞動力市場的一體化。以往農村勞動力在向城鎮轉移的過程中目標不明確，信息不完善，因此，應通過傳遞就業信息，設立指導部門，提供就業服務等手段，減少盲目流動，促進農村剩余勞動力的有效流動。

（二）第二產業與勞動力就業

第二產業主要有制造業、建筑業、電力、煤氣及水的生產和供應業等。受金融危機影響，我國第二產業中的制造業受到較大沖擊，但自2010年得到一定緩解，2010年第三季度與上一季度相同的100個城市中，第二產業的用人需求增加了近十萬人，這表明第二產業已逐漸走出危機的陰影。在未來促進就業的過程中要利用制造業的復蘇來帶動對勞動力的吸收；同時進一步加快制造業的升級轉型，通過產業調整，增強制造業的競爭力，穩定其就業能力。另外，我國建筑業正處于高速發展時期，特別是在城市化快速發展中，房地產行業將是經濟發展的熱點，繼續重視此行業的穩定發展也可緩解就業壓力。

2010年10月國務院的《關于加快培育和發展戰略性新興產業的決定》，將節能環保、新一代信息技術、生物、新能源汽車等產業作為重點發展的新興產業。這些新興的第二產業部門一方面可以帶動我國產業創新和產業升級，另一方面也將創造大量的就業機會。

（三）第三產業與勞動力就業

我國第三產業正處于快速發展時期，對勞動力就業、經濟發展的促進作用不可小覷，從上文表2就可以看出，第三產業是吸納勞動力的巨大市場。

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以“民工荒”形式表現出來的勞動力短缺現象，是由勞動力供給與勞動力需求之間的矛盾造成的。隨著人口結構變化，勞動年齡人口的增量逐年下降。與此同時，經濟快速增長繼續產生對勞動力的需求。這便導致勞動力短缺。另一方面，結構性就業壓力依然存在。農民工尚未成為城鎮戶籍居民，就業不穩定，社會保障不健全，面臨周期性失業風險，仍然是勞動力市場上的脆弱人群。大學畢業生就業困難并非由市場供大于求所造成，而是產生于個人就業意愿和技能與勞動力市場機會及需求之間的不匹配。至于城鎮居民失業和就業困難，既有就業技能不匹配問題，也有勞動力市場調節功能不充分問題。這兩個就業群體面對的勞動力市場風險主要是結構性和摩擦性的自然失業。

以2011年為例，我們可對今后一段時間內城鎮勞動力市場上需要關注的就業困難群體構成作出大體的數量估計：剔除在農村內部流動部分后，農民工進入城鎮就業的人數約1.46億人；新畢業大學生約660萬人，加上往年畢業尚未就業的150萬人，總共超過800萬人；按照近年來較高的登記失業率4.3%估算，城鎮失業和可能失業的人數大約1 600萬人；假設8 000余萬靈活就業人員中有一半就業比較穩定，另外4 000萬則屬于就業困難人員。這些人群之間可能有交叉，但總體而言可以反映就業困難群體的數量和構成，即全部城鎮就業人口中接近一半經常面臨明顯的就業困難。

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所謂大學生就業市場就是指大學畢業生供求雙方在勞動使用權的轉讓與受讓上達成一系列合約的總和。這種轉讓與受讓是完全自愿的一種交換活動反映了以勞動交換合約為基礎的大學畢業生供給與需求之間的關系它是整個勞動力市場的重要組成部分。筆者認為大學生就業市場將呈現以下六大趨勢:

一、應屆畢業生的就業率降低.在主勞動力市場的失業率呈上升趨勢

其主要依據是勞動力市場分割理論.該理論將整個勞動力市場劃分為性質不同的兩部分:主勞動力市場(themaryseg-ment)和次勞動力市場(thesecondarysegment)。在主勞動力市場.工作穩定、收入高工作條件和福利待遇好個人升遷發展的機會多;而在次勞動力市場.則是工資低、工作條件差且工作不穩定。勞動力市場分割.造成勞動者在主次勞動力市場之間的流動障礙。這是因為:一方面.盡管在次勞動力市場的勞動者對工作滿意度低.歸屬感弱.工作變換次數多.但他們很難直接進入主勞動力市場。另一方面.盡管主勞動力市場中的失業者可以較容易地在次勞動力市場就業.但由于在兩個勞動力市場所得利益的差距.且一旦在次勞動力市場就業便難以再返回主勞動力市場.于是主勞動力市場的失業者寧愿失業也不愿意在次勞動力市場就業。根據這種理論.普通高校連年擴招.在使勞動者整體素質普遍提高的同時.也導致了畢業生在主勞動力市場就業機會的減少加之畢業生不愿意到次勞動力市場就業加速了畢業生在主勞動力市場失業率的上升。近6年中國大學生的就業率統計結果預示著這一趨勢。

二、應屆畢業生的工資水平總體上呈下降趨勢.經濟地位相對降低

其基本依據是勞動力市場價格變動的一般規律該規律表明:由于勞動力市場的特殊性.勞動力進入市場后.供需雙方勞動使用權的轉讓過程，也就是勞動力資源重新配置的過程，這種配置是通過價格引導而自發實現的。勞動者在向社會提供勞動的同時從社會得到相應的報酬由于工資是所有報酬中最重要最普遍的內容所以從這個意義上說勞動力市場的價格就是勞動力供需雙方在勞動力買賣過程中所獲得或支付的工資勞動力市場的均衡價格就是勞動力供求量相等時的工資率。勞動力市場的基本功能就是通過這種價值規律來引導調節、合理配置勞動力資源.逐步達到勞動力供求的相對均衡。

在市場經濟條件下.勞動力資源的合理配置由勞動力市場的價格所決定;反之.其價格又與勞動力供求緊密相聯。一般情況下(不包括其他因素的影響).如果供大于求由于較易找到所需勞動力.工資趨于下降;工資的下降.又會使得一部分勞動力供給減少.需求增加。而供不應求時.由于勞動力的短缺.工資趨于上升.工資的上升.又會使得需求減少.供給增加。一直到供求關系趨于平衡時.價格相對均衡.這種運動才會逐漸停止。而勞動力市場的均衡也正是在這一供求與價格的變動中實現的。

因此.我們可以得出勞動力市場價格變動的一般規律.即:價格趨向于勞動力供求雙方能夠提供到市場上的數量相等。均衡價格決定于勞動力供求雙方在市場上的均衡數量。價格上升.引起供給增加.需求減少;價格超過均衡點.亦會引起供給的相對減少。價格下降.引起供給減少.需求增加。當供給不變時.需求大于供給.引起價格上升需求小于供給.引起價格下降。當需求不變時供給大于需求.引起價格下降;供給小于需求.引起價格上升。勞動力市場正是遵循這一價格變動的一般規律利用價格信號及工資率的引導.通過社會大量的勞動使用權的轉讓與購買使勞動力資源在各種用途及各個部門、企業之間進行配置并使這種配置盡可能地達到優化。這也正是價值規律在勞動力市場運行中最顯著的作用之一。

利用上述規律.假設勞動力市場是完全競爭的.工資是可以上下波動的.不同受教育程度勞動者的工資隨勞動力市場上該種勞動力供求關系而變化。我們將勞動力市場的勞動者歸為兩大類:受過高等教育者和沒有受過高等教育者.根據該規律便會有以下推論;如果高等教育規模擴大受過高等教育的畢業生數量增加.供給較之以往更加充分畢業生的工資水平總體上就會下降。然而大量事實告訴我們.與多數國家的歷史和現實一樣高等教育畢業生比其他層次教育畢業生具有相對低的失業率相對高的工資收入以及獲得高社會地位的更大可能性。

三、應屆畢業生獲得’‘好工作”的機會趨于減少.“高學歷低用”者比例增大

其主要依據是篩選理論，該理論認為:在勞動力市場存在兩支隊伍:一支為工作隊伍(JobQueue)，另一支為求職者隊伍(PersonQueue)。在工作隊伍中，每一項工作都對勞動者的技能有所要求.位置越靠前，對勞動者的要求越高相應地付與他們的工資收入也越高。在求職者隊伍中，學歷層次越高，所在位置越靠前，獲得靠前位置工作的可能性也越大。按照該理論，高等教育規模擴大其畢業生數量增加，將使高中畢業生以及其他沒有受過高等教育的勞動者在求職者隊伍中的相對位置后移，其結果是使這些人的工資水平下降甚至失業。由于受教育水平是決定勞動者在求職者隊伍中相對位置的主要依據便會有越來越多的人投資教育，即使是受過高等教育者為了在求職者隊伍中獲得更有利的位置，也會繼續追求更高層次的教育從而使從事各項工作的人員其受教育水平都不斷上升于是便有可能出現“過度教育“和文憑病”等現象。四、應屆畢業生找尋工作的時間延長.“摩擦性失業”與結構性失業并存

現代經濟學理論認為失業分為三種:總量失業、結構性失業和摩擦性失業。其中的摩擦性失業很多是由于信息不對稱導致的且多數是求職者為獲得合意職業所做出的一種選擇。費爾浦斯等經濟學家提出的“職業搜尋“理論模型假設:1.勞動力市場上的信息是不充分的勞動者為了獲得報酬滿意的工作必須不斷進入勞動力市場尋找。2.勞動者在勞動力市場上尋找工作所花費的時間越長，越有可能獲得一份報酬高的職業。3.勞動者不在崗位的尋找工作比在崗工作的同時尋找另一份工作更有效率。4獲取有關報酬和工作崗位的信息是要花費成本的。根據上述假設失業對大學生而言就成為一種必要的’‘投資“。現實中在勞動力市場上尋找職業的大學生并不是為工資水平不斷上升而延長他的搜尋時間更多的情況是他一開始就有一個起碼的工資.,L\理價位’‘(即期望值)當用人單位提出的報酬低于這一價位時他寧愿失業繼續尋找工作并在搜尋過程中隨時調整自己的心理價位。應屆大學畢業生由于對社會了解不多尋找理想職業的期望值往往較高因此”摩擦性失業’‘人數有增無減。盡管這種’‘自愿失業”從理論上來講是求職者根據其報酬期望與搜尋職業成本進行核算的個人選擇和個人行為是短時間的、不危及其生計的但如果這種”摩擦性失業’‘增長太快也會增大社會的不穩定性，仍然值得關注。

與此同時結構性失業的勢頭開始出現有報道警示:45%的企業招不到合適的人50%的人找不到合適的工作“正是這種結構性失業的生動寫照。

五、在應屆畢業生“先就業、再擇業”意識增強的同時，他們在就業市場上的誠信度可能下降

中國風“網2003年11月12日載文《“先就業后擇業”觀念弊端顯現》指出，近日廣州市一項調查顯示，應屆大學生在用人單位的”成活率“只有10%o意思是說，有九成應屆畢業生背叛了東家，大部分應屆畢業生工作一段時間后很快便流失了，以致一些企業把錄用應屆畢業生當成一場賭博。

當然面對越來越大的就業壓力和擇業難度加之應屆畢業生對社會了解甚少很難一次性地找到真正適合自己的工作崗位，況且他們在求學期間已經付出不菲的經濟代價無論如何也沒有理由再拖累家庭和父母，需要盡快落實工作單位這些客觀因素讓他們無暇考慮崗位是否真正適合自己、自己能在某個崗位上服務多久。同時高校為了追求就業率這塊“金字招牌”也為學生的“饑不擇食“推波助瀾.其結果是不少學生在并不清楚單位究竟是否真正適合自己的情況下，只好無奈地“先進去再說‘’。上述主客觀方面的因素致使應屆大學畢業生“先就業、再擇業“的意識增強.臨時就業者比例有增長的勢頭。

先就業、再擇業固然有其合理性，但值得注意的是該文同時提醒:“先就業、后擇業的觀點可能影響大學生的誠信形象。不少應屆畢業生將用人單位作為跳板這是一個值得注意的現象，它必然使用人單位感到傷心和失落，產生被欺騙和被玩弄的感覺，甚至會逼迫他們采用更加強有力的自我保護手段以約束求職者。事實上有的用人單位干脆拒用應屆畢業生。用人單位把錄用應屆畢業生當成一場賭博，這對大學畢業生來說決不是好兆頭。一旦形成惡性循環用人單位和應屆大學畢業生之間“麻稈打狼—兩頭怕”，不僅影響高等學校和大學生的長遠利益，也影響人才市場的健康發展。