導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇青年職業生涯規劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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中圖分類號：G25 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）17-0185-02

隨著社會的進步和經濟的發展，社會對人才的要求越來越高，青年館員在圖書館中占有重要地位，他們的素質對圖書館的規范和發展有著重要的作用，因此，社會和學校應該重視圖書館以及青年館員的作用，盡早制定科學的職業生涯規劃，促進青年館員和圖書館的共同發展。

一、職業生涯規劃的特點

職業生涯規劃是指個人為了達到自身發展與組織發展的目標，對職業生涯的各個因素進行分析和總結，確定個人未來發展的目標，為了實現這一目標，對職業生涯系統進行安排的過程。科學合理的職業生涯規劃能夠幫助人們樹立正確的職業目標，運用科學的方法，采取可行的措施，使個人的特長和潛力得到充分的發揮，能夠克服職業道路上的艱難險阻，獲得事業的成功。

職業生涯規劃具有個人化、抽象化和長久性的特點，具體表現在：首先，職業生涯規劃是個人根據自己的興趣愛好、專業特長、個性特點等方面來制定的，職業目標的制定離不開個人的實際情況，也離不開組織的支持，組織對個人的職業規劃具有引導作用，通過改變員工的工作環境、條件等對員工的職業規劃產生影響。其次，職業生涯規劃具有抽象化的特點。職業目標和工作目標具有本質的不同，工作目標是員工針對近期的工作情況制定的短期目標，與當前的工作密切相關，而職業目標是長期的職業規劃，也許與目前的工作相關，也許是員工根據個人特點制定的與當前工作關聯不大的職業規劃，職業目標的實現需要以工作目標的實現為基礎，職業目標較之工作目標比較抽象，需要從工作目標一步步的實現。第三，職業生涯規劃具有長久性的特點。職業生涯規劃不是一時可以完成的，即使制定了職業目標，職業規劃的實現也是一個漫長的過程，需要先確定職業目標，再選擇實施方式，直到目標的實現，并且在目標的實現過程中要根據實際情況對目標和措施進行適時的調整，以促進職業規劃的順利實現。

二、青年館員職業生涯規劃的意義

（一）有利于圖書館的發展

隨著科學技術的發展和信息化進程的加快，圖書館不再是信息使用者唯一的查詢途徑，人們可以通過網絡的方式進行資料的查詢和閱讀，圖書館的地位受到嚴重威脅，學校對圖書館的重視程度也有所下降，圖書館的發展正面臨著瓶頸時期，對青年館員制定職業生涯規劃有利于促進圖書館服務的現代化。目前，很多學校的圖書館都意識到圖書館管理員的重要作用，開始指導圖書館管理員制定職業生涯規劃，充分利用圖書館的人力資源，發揮人才的潛力。很多年輕的工作人員對自己的定位不準確，人才流失現象嚴重，加上引進人才比較困難，圖書館指導青年館員制定職業生涯規劃能夠幫助青年人正確認識自己，樹立正確的職業觀，在自己的崗位上安心盡職的工作，積累工作經驗，為圖書館的發展作出貢獻。

（二）有利于青年館員個人的發展

隨著社會的不斷進步與發展，社會對人才的要求也越來越高，學校人事制度改革使得崗位聘任制流行，圖書館管理員也在實行崗位聘任制，工作崗位已經不是一成不變的鐵飯碗，而是采用了優勝劣汰的競爭機制，如果自身水平不足以滿足學校發展的需要，那么很有可能會被解聘，青年館員要想在激烈的競爭中立足，就必須對未來的機遇和挑戰作好充足的準備，對自己未來的發展方向進行定位，明確自己的發展目標，并制定具體的發展計劃，這些為了未來生存和發展的籌劃就是職業生涯規劃。同時，職業生涯規劃還能激發青年館員的個人潛力，青年館員是具有活力和創新力的一代，為圖書館注入了新鮮的血液，有著很大的開發潛力，科學的職業生涯規劃有助于青年館員正確地認識自己，提高對自我的認識，能夠使青年館員在現實環境下對自己準確定位，在種種壓力下，青年館員的內在潛力容易被激發出來，有利于個人未來的發展。

三、青年館員職業生涯規劃的措施

（一）圖書館方面

1.指導青年館員制定科學的職業生涯規劃

圖書館管理人員應該對青年館員有一個綜合全面的了解，然后根據青年館員的興趣愛好、性格特點、專業方向等指導他們制定科學的職業生涯規劃。圖書館應該對青年館員進行思想教育，使他們了解圖書館發展的現狀和未來發展的方向，認識到圖書館工作的重要性，讓他們正確對自己進行定位，消除對工作的不滿，培養他們的敬業精神。

2.為青年館員的發展創造機會

圖書館應該著眼于青年館員未來的發展，建立一系列培訓、進修機制，為青年館員的發展創造機會。圖書館應該根據青年館員的個人特點為其制訂培訓計劃，采取多種形式的培訓方式，使培訓更加全面和具體。新入職的人員應該進行崗前培訓，使他們了解圖書館情況、未來工作流程、各種規章制度、崗位職責等等；對在職人員進行在職培訓，理論與實踐相結合，全面提高在職人員的工作能力；對專業人員進行專業培訓，加強專業知識的講解，提高他們的專業水平，這樣才能使各個階段各個專業的人員得到公平的受教育機會，促進青年館員隊伍整體素質的提高。

3.采用激勵手段激發青年館員的潛力

科學的激勵手段有利于激發青年館員的工作積極性，挖掘他們內在的潛力，使他們在工作中發揮得更出色。激勵手段主要分為物質激勵和精神激勱兩種，物質激勵就是對員工進行物質獎勵的方式，激發員工的工作熱情，促使員工自主學習，積極提高自己；精神手段主要是對青年館員工作上的肯定，青年館員比較熱情開朗，對精神上的肯定甚至要比物質上的肯定更加重視，因此圖書館應該制定公平合理的晉升機制和獎勵機制，對工作表現優秀、工作態度認真的員工進行精神上的鼓勵，滿足青年館員的精神需求，使他們在圖書館的肯定中實現自我的人生價值。

4.幫助青年館員修正職業生涯規劃

青年館員由于身心發展的限制，對職業生涯的規劃難免會有些不成熟，圖書館在青年館員制定好職業生涯規劃后，可以結合多方面因素對他們的職業生涯規劃進行修正或指導，促使他們的職業生涯規劃更加科學、合理。圖書館可以組織有關于職業生涯規劃問題的報告，使青年館員對職業生涯規劃有一個更具體、更全面的認識；成立專門的職業生涯規劃的指導小組，幫助青年館員分析職業生涯規劃不合理的原因，并幫助其找出解決問題的辦法；對青年館員的職業生涯規劃進行合理的評估，結合青年館員平時的工作情況、工作能力、工作興趣、職業類型等，對職業生涯規劃進行修正，幫助青年館員正確認識自己。

（二）青年館員自身方面

1.提高對自己的認識

青年館員有著所有青年人共同的特點，那就是在工作中眼高手低，給予自己過高的評價，不能正確認清自己的優缺點，頻繁跳槽的現象普遍存在。提高對自己的認識是青年館員制定科學的職業生涯規劃的最基本條件，只有清楚地認識了自己，才能根據自己的情況制定職業規劃。青年館員應該從自己的性格特點、興趣愛好、擅長專業等多個方面對自己進行一個綜合的分析，在目前的工作中給自己一個準確的定位，還要把自我評價和他人評價結合起來，虛心接受別人提出的意見和建議，從別人的角度來分析觀察自己，對圖書館的環境進行進入的了解，對自我進行深刻的分析，這樣才能為職業生涯規劃的制定做好準備。

2.明確職業規劃的目標

職業規劃的目標對青年館員的職業生涯規劃具有指導作用，只有明確了職業規劃的目標，青年館員才能采取措施一步一步地完成目標，最終走向成功。青年館員在自我認識的基礎上，結合圖書館的發展狀況，制定符合自己發展的職業生涯規劃目標，并從目標出發，制定具體的措施，促進目標的實現。職業生涯規劃具有長久性，因此青年館員不但要制定長遠的發展目標，還要根據目前的發展形勢制定具體的短期目標，使長遠目標和短期目標結合起來，目標的制定要有一定的挑戰性，這樣才能激發員工的潛力，促使員工進步。

3.采取積極的措施促進目標的實現

在制定完職業生涯規劃的目標之后，就要采取措施來完成短期和長期目標，如果不采取措施，那么規劃目標就只能是空中樓閣，沒有實際的意義，也不會發揮應有的作用。青年館員首先應該考慮怎樣提高自己的工作效率，做好本職工作，然后在做好本職工作的基礎上思考自己應該專攻哪方面的知識，提高哪方面的能力，最后明確自己的目標，選擇適合自己的學習方式進行學習，一步一步提高自身素質。很多青年館員沒有持之以恒，往往是制定完職業生涯規劃之后的短時間內還能堅持學習，時間長了就忘記了規劃目標，這樣就違背了職業生涯規劃的最初目的，應該杜絕這一現象的發生。

四、結語

青年館員的職業生涯規劃不僅是個人發展的問題，也是圖書館發展面臨的問題，是學校發展應該重視的問題，科學的職業生涯規劃的制定不僅需要青年館員的自身努力，也需要學校圖書館的大力支持，發揮重要的引導作用，幫助青年館員制定科學的職業生涯規劃，達到雙贏的局面。

參考文獻：

[1]楊江平.營造創新環境,走服務創新之路——對新世紀高校圖書館讀者服務工作創新的幾點思考[J].商丘職業技術學院學報,2008,(1).

[2]陳平華,郭麗,周萬德.高職數字圖書館服務功能的拓展[J].科技情報開發與經濟,2008,(3).

[3]趙萌萌.談圖書館員的職業道德和業務素質建設[J].泰山鄉鎮企業職工大學學報,2009,(2).

[4]齊順生.高校圖書館員職業倦怠的原因淺析與預防措施對策研究[J].科技信息,2010,(28).

篇2

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年10月25日

新常態下高等教育市場化進程加快，高校紛紛擴大招生，大學越來越大，而校風、教風、學風、考風每況愈下。青年教師肩負著教學和科研重擔，面臨著生存、職稱評定和升職壓力。鑒于此，加強青年教師職業生涯規劃與設計，暢通青年教師發展渠道，為青年教師成長發展指明方向，同時激發青年教師獻身教育事業的斗志與決心。

一、文獻綜述

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》），提出了“以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍”。但我國高校青年教師隊伍現狀堪憂，高校青年教師普遍缺乏職業生涯方面的規劃，青年教師在學術研究和教學方面都遇到一定的問題；高校青年教師職業發展的機會小、報酬低，甚至產生心理倦怠的現象。所以，支持高校青年教師的職業生涯規劃，并進行積極指導，努力培養青年教師成為高校教師隊伍的骨干具有重大意義。

胡釗涵（2010）從“確定職業發展線、設定職業發展目標和制定事業發展計劃”等三大方面詳細闡述了青年教師職業生涯規劃的方法。黃乃文（2013）研究高職青年教師職業生涯規劃的實現路徑，認為應從學校層面和個人層面制定符合實際的青年教師職業生涯規劃模式。陶建華、胡薇（2013）基于SWOT分析法，從青年教師個人自主意識、職業生涯反思與修正、終身學習機制及管理部門管理等四個方面，系統論述獨立學院青年教師職業生涯規劃管理。趙蘭芳、蔡永銘（2013）通過問卷調查，統計分析青年教師職業生涯規劃情況，得出“多數青年教師有職業生涯規劃意識，但是組織和個人重視都不夠，加之受到多重因素的困擾，青年教師職業生涯規劃現狀不容樂觀”。韓軍（2014）探析高校青年教師發展的“職業理想與現實沖突、教學與科研沖突、管理工作與專業發展沖突”，并提出一系列對策。程育新（2014）以案例分析的方式，探究青年教師職業生涯規劃的重難點。綜上所述，青年教師職業生涯規劃研究已十分廣泛，但尚缺乏一套行之有效的方法。本文將探究青年教師職業生涯規劃的有效模式。

二、青年教師職業生涯規劃必要性及可行性

青年教師的生存發展現狀分析表明，青年教師的發展面臨種種壓力，因此進行職業生涯規劃十分必要；同時，高校也在不斷的改革和嘗試，不斷探索青年教師的培養方案，提高青年的教師的待遇、能力，因此愿意并能夠為青年教師職業生涯規劃提供資金支持。

（一）青年教師職業生涯規劃的必要性

1、學校與教師“雙贏”局面的必由之路。高校發展離不開青年教師，青年教師成長也離不開高校的大平臺。所以，培養優秀的青年教師，為其提供良好的職業生涯發展空間，達到互利雙贏的局面是高校發展的必經之路。

2、社會發展的必然趨勢。社會經濟結構深刻變革，社會浮躁現象日益凸顯，有些青年教師心理調適能力較差，心理需求失控會滋長其心理的負面情緒，職業道德和職業操守意識也會逐漸淡化；加上高校青年教師大多沒受過長期專門的教師資格教育，自我職業發展意識薄弱等。因此，明確青年教師職業發展目標，有利于強化青年教師責任意識和奮斗目標。

3、青年教師自主發展的必由之路。我國青年教師自主發展意識淡薄，加上高校重利用、輕培訓，忽視職業認知需求。加強青年教師職業生涯規劃，培訓青年教師自主發展意識，更有利于青年教師健康成長。綜上所述，我國青年教師的職業生涯規劃十分必要。

（二）青年教師職業生涯規劃的可行性。采用PEST分析模型，從政治法律、經濟環境、社會文化和技術環境等四個方面，系統分析青年教師職業生涯規劃的可行性。（1）政治法律環境方面，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，為職業教育工作者的職業生涯規劃創造了一個良好的政策和輿論環境；（2）經濟環境方面，我國經濟總量不斷增加，國家對教育投入力度不斷加大，教師的福利、待遇大有提高，為青年教師的職業生涯規劃奠定堅實的經濟基礎；（3）社會文化環境方面，教師這個職業在我國源遠流長，知識經濟時代，教育越來越受到國家和社會以及全人類的重視；（4）技術環境方面，信息化的發展為教師的傳道授業解惑工作帶來了便利，青年教師為適應這種變化，就必須提前規劃，加強對教育技術的學習和應用，創新發展，從而使青年教師的職業生涯前景更加廣闊。

三、青年教師職業生涯規劃建議

前文所述，青年教師職業生涯規劃對策研究以青年教師職業生涯規劃的因素入手，兼顧青年教師職業發展規律，堅持擇己所愛、擇己所長、擇世所需的原則，探尋個體與環境交互作用下的青年教師職業生涯規劃的新模式。

（一）全面掌握青年教師個人特質。興趣是最好的導師，青年教師興趣愛好、性格特質等是其職業選擇的重要依據。對于高校而言，建立完善的青年教師發展檔案，全面掌握青年教師過去的成長經歷、性格特征等，對開展青年教師職業生涯規劃工作至關重要。從青年教師的個人興趣愛好及特點著手，激勵青年教師提升自身綜合能力。當前，滿足基本生活需求仍是廣大青年教師拼搏的主要動力。根據美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論，以高校青年教師的興趣愛好和個性特長為切入點，構建高校青年教師綜合能力培養的運行機制模式。換句話來講，就是高校在保障青年教師的基本生活、教學及科研需求外，還必須關注青年教師更高層次的需求，使用各種激勵措施使高校青年教師更好、更快地成長。

（二）根據青年教師成長規律，幫助高校青年教師進行職業生涯規劃設計。幫助青年教師確定職業發展方向，許多青年教師職業發展比較迷茫，職業生涯規劃意識淡薄，高校管理部門應根據青年教師職業興趣，指導和幫助其確定職業發展方向，彰顯高校的人文關懷。

要根據青年教師成長規律，有的放矢地幫助并指導青年教師進行個人職業生涯規劃設計。有的高校青年教師熱愛教學工作、希望在教育教學中實現自我價值；有的高校青年教師熱衷于科研工作，他們的目標是在科研項目和研究課題中貢獻自己的聰明才智，獻出自己的青春熱血；有的高校青年教師擅長處理事務性工作，更傾向于將自己的旺盛精力貢獻在教學輔助工作；還有的高校青年教師希望在教學管理領域施展自己的才能，為高校管理決策盡一份力。

（三）結合高校青年教師群體特征出現的新變化，為青年教師“減壓”和“增壓”。針對新時期高校青年教師群體特征出現的新變化，高校對青年教師群體綜合能力培養和管理的難點主要集中在如何為青年教師“減壓”和“增壓”上。一方面高校要努力減少青年教師面臨的生活負擔和青年教師初入教職崗位，在教學、科研方面經驗不足面臨的壓力；另一方面高校要盡量增加青年教師創造完善的保障條件，建立科學的競爭機制。高校要幫助青年教師尋找學習機會、監督青年教師繼續學習、深造；在教學、科研等方面，幫助青年教師進入狀態、取得成績，滿足他們自我實現的需要。

綜上，高校職能部門在編制學校中長期發展規劃、學科發展規劃、各專業教學計劃、科研工作計劃、國內外研修計劃等工作時，應充分考慮到高校青年教師的個性化發展需要，鼓勵并支持青年教師朝符合自身特點和興趣愛好的方向發展，滿足青年教師對事業發展的孜孜追求；同時，高校青年教師因個人知識、能力等因素無法在一個領域向上突破時，學校能根據其成長特性另行安排工作，實現青年教師的橫向發展。

主要參考文獻：

[1]胡釗涵.青年教師職業生涯規劃探析[J].南京廣播電視大學學報，2010.4.

[2]黃乃文.高職青年教師職業生涯規劃的實現路徑研究[J].廣東輕工職業技術學院學報，2013.12.

篇3

20世紀90年代以來，我國地方地方院校為社會培養了大批合格人才，成為實現高等教育大眾化的主力軍，在滿足人民群眾高等教育需求和促進區域經濟社會發展中發揮了重要作用。在這些地方院校里，青年教師（指35歲以下教師）已經成為學校發展的主力軍，特別是教學第一線的主要力量。青年教師數量的增加，一方面緩解了地方院校師資短缺的壓力，另一方面為學校的教師隊伍建設帶來了一系列的問題。如何認識地方院校青年教師的職業發展特點，幫助地方院校青年作好職業生涯規劃，加快青年教師的專業化成長成為各個地方院校需要重視的問題。

一、青年教師職業生涯規劃的意義

個體職業生涯是與其工作有關的體驗與經歷，其主要包括與工作相聯系的行為、態度、價值觀等一系列連續性的過程。對于地方院校青年教師來說，其職業生涯發展就是指地方院校青年教師的職業素質、能力、成就、職稱等隨時間軌跡而發生的變化及其相應的心理體驗與心理發展歷程［1］。

職業生涯雖然是個體概念，是一個人的職業經歷，但與個體所在的組織密切相關。一個組織有責任、有義務為其組織成員的生涯規劃創造條件，幫助學生實現職業生涯目標。職業生涯發展是一個動態的、非線性的過程，其主體是個人與組織，對于教育系統來說，則是教師和學校。

教師的職業生涯規劃是指學校根據教師的個體情況和所處環境，結合教師和學校發展的雙重需要，對決定教師職業生涯發展的因素進行分析，進而確定其事業發展目標，并設計相應的行動計劃的活動過程［2］。把達到職業成熟即教師專業化作為其職業生涯目標，是地方院校青年教師達成整個職業生涯目標的關鍵。

（一）職業生涯規劃有助于避免青年教師職業發展的盲區和誤區。

大部分地方院校的青年教師都是從學校到學校，自身還帶有濃厚的學生味，就要開始走上講臺，擔當起教師的責任，而且在校期間也沒有系統地接受過教師職業意識、專業技能及素質的培養，缺乏強烈的職業意識、專業意識。很多青年教師僅僅要求自己能夠完成教學任務就可以，對科研和實踐不夠重視。而即使對于教學環節，青年教師往往也認識不全面，對傳授內容的系統性、邏輯性、深入性、正確性、實踐性不求甚解，更談不上傳授內容背后所體現的方法和思維，僅把注意力放在教學形式、教學趣味性、藝術性這些比較低的層面上。因此，有必要針對青年教師發展上的這些盲區開展職業生涯輔導，幫助青年教師克服自己的不足，盡快成長為一名合格的教師。

（二）職業生涯規劃可以增強青年教師發展的目的性和計劃性。

地方院校的青年教師進入學校以后，其教學、科研、生活等各方面都剛剛起步，處于職業生涯發展的未定型期，具有不穩定性。而學校作為一個組織機構，有很多不同的職能部門，這就決定了有很多的職業發展方向可供教師選擇。青年教師可以根據自己的能力和興趣，選擇不同的發展方向。如可以選擇從教學方向發展，努力成為優秀教師；可以選擇由管理方向發展或者是專門從事科研工作。如果青年教師沒有明確的職業生涯規劃，在個人發展中缺乏目的性和計劃性，就不能找準自己發展的目標和方向，極有可能在以后的工作中浪費時間和精力。

（三）職業生涯規劃有利于促進青年教師和學校共同發展。

地方院校在發展上面臨的一個問題是難以留住人才。當前各地方院校對優秀師資的競爭日趨激烈，地方院校中很大一部分地處經濟、文化比較落后的地區。它們一方面要經受新老教師交替、人才斷層的困擾，另一方面要受到來自經濟發達地區地方院校、重點地方院校對其穩定性的沖擊。地方院校的青年教師外出讀研、深造以后，絕大部分不愿意回本校。地方院校成為人才的“跳板”，這些情況嚴重影響到地方院校的學科、專業甚至學校的發展。而搞好青年教師職業生涯規劃，能夠最大限度地實現青年教師的個人價值和學校的師資培養目標，有利于提高地方院校的向心力和凝聚力，有利于地方院校合理配置人力資源，使青年教師職業生涯發展和地方院校發展獲得雙贏。

二、地方院校青年教師的生涯發展特點

地方院校青年教師職業生涯發展，是指地方院校青年教師為達到職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的知識、能力和技術的發展性活動［3］，是地方地方院校青年教師在自身職業發展中，不斷地設置目標，達到目標，最終達到自己生涯目標的過程。地方院校青年教師由于自身工作性質、所處環境的特殊性，其生涯發展也具有自己的特點。

（一）創新意識強，思想意識超前。

青年教師大部分都出生于上世紀80年代，身處信息自由、多元的社會，他們的探究心比較強，對人類、對世界都充滿好奇心。因為生活于網絡時代，所以能使用計算機及其他音像設備等先進的教學手段進行教學。而且青年教師與學生年齡比較接近，更容易與學生交流、探討。

（二）參與意識強。

青年教師對工作充滿熱情，上進心強，積極肯干，關注學校的規劃和發展，關注自己所在學院的發展，同時也關注自身的發展，他們希望自己真正成為學校的一份子，能為學校的發展出謀劃策，最大程度地發揮自己的潛能，實現自己的個人價值。

（三）可塑性強。

青年教師在學校期間都接受過系統的專業知識和技能訓練，也具備較強的自學能力，知識結構更新快，思想活躍，在科研中往往能夠有自己的獨特見解和發現。

（四）教師職業意識欠缺。

青年教師往往都是畢業以后就走上講臺，從學生到教師的角色轉變比較直接。和學生相處的時候，常常會忘記自己的教師身份，難以把握一個適當的度；有些青年教師還沒有做好生涯規劃就已經開始從事教師這一工作，應該具備的師德修養、人格風范和學生本位意識等職業情感并不具備。

（五）教學基本功欠缺。

很多青年教師并不是畢業于師范類的大學，就職前并沒有接受過系統的教師技能訓練，在教學中手段和方法都比較單一，難以根據學生的實際來進行教學，往往是自己憑感覺來上課，教學缺乏邏輯性和條理性。

（六）不穩定性。

青年教師處于職業生涯的探索時期，他們的教學、科研和生活都剛剛起步，各方面都能感受到動力和壓力，由于青年教師自己的主觀感受性不同，部分青年教師往往還沒確定自己是否適合做一名老師，就覺得自己所承受的壓力太大，開始產生職業倦怠，希望能換個工作，有“改行”、“轉業”的想法。

三、青年教師職業生涯規劃的建議

（一）青年教師應合理規劃自己的生涯發展。

1.確立職業發展方向

青年教師剛進入地方院校的初始階段是他們的職業生涯創立階段。在這一階段，青年教師基本確定了自己的職業方向，對工作抱有較高的期望，愿意投入較大的時間和精力，希望能夠得到學生、同事和領導的肯定。在這一階段，職業生涯規劃的主要內容是：青年教師應盡快適應自己角色的轉變，確立自己的職業發展方向。對青年教師來說，入職以后最重要的一件事就是實現自己角色的社會化，也就是把自己由學生的角色轉變為教師的角色，培養自己良好的職業意識和教師責任感。

2.培養職業能力

青年教師應該通過各種渠道，積極主動地提高自己的教學能力和科研能力。對于青年教師來說，由于剛剛走上工作崗位，缺乏教學和科研的相關能力，在遇到教學難題或者申報課題的時候，往往不知道應該從何下手。而地方院校教師的考核又對教學與科研都比較重視，因此青年教師必須努力提高自己的教學和科研能力，盡快適應大學教學及科研工作。

3.確定合理的發展目標

根據伯林納（Berliner，1988）［4］提出教師教學專長發展的五階段理論（即新手教師、熟練新手教師、勝任型教師、業務精干型教師和專家型教師）。由此可以看出，教師職業生涯的發展是階段性的，職業成熟是相對的，而發展是絕對的。教師的成長過程一般都要由不成熟發展到相對成熟，由新手型教師逐漸向專家型教師發展。教師的生涯發展一般都要通過確立職業目標――采取行動――實行職業目標這樣一個無限反復的發展過程。向專家型教師發展，是地方院校青年教師實現個人自我價值的方向，也是地方院校青年教師實行職業生涯規劃的目標。

（二）地方院校應創設有利條件幫助青年教師規劃生涯發展。

地方院校應該從“以人為本”的管理理念出發，不斷完善專門針對青年教師的管理教育舉措，盡量為青年教師的生涯發展提供空間條件和制度保障。地方院校應建立合理的激勵機制來鼓勵青年教師的生涯規劃發展；建立以職業生涯發展為導向的績效評估體系，評估青年教師設定發展目標的現實性和合理性，科學統籌，使青年教師的發展目標更科學、全面，更具有長遠導向作用；要加強青年教師隊伍建設，在提高學歷、出國考察、參觀訪學等方面為青年教師創造機會，不斷提高青年教師教學水平和科研能力。

青年教師應根據地方院校組織的發展及自身的實際情況做好職業生涯規劃，地方院校也應幫助青年教師對個人職業生涯發展規劃創造有利條件，使地方院校組織和教師個人都能共同發展。

參考文獻：

［1］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京：北京師范大學出版社，2006：85.

［2］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京：北京師范大學出版社，2006：104.

［3］李蘭蘭，王建虹.地方院校青年教師職業發展的特點及激勵［J］.中國成人教育，2008，（5）.

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職業生涯管理機制能夠幫助企業建立一個核心人才固定的、可發展的、有助于適應內、外部環境變化的人力資源規劃體系，使得企業在面對市場經濟不斷變化的環境時，公司可以對人力資源的數量、質量做出相應調整，減少企業未來的不確定性。人力資源規劃工作要求企業系統地評價企業內人力資源的需求，確保必要時可以獲得所需數量且具備相應技能的員工。作為市場經濟下的企業，要想獲得必要的人力資源，就要為員工服務，對員工的發展負責，從而激發員工對工作負責的最大積極性。如何加強企業發展與人力資源規劃之間的紐帶關系呢？只有開展員工職業生涯規劃，為員工搭建發揮才能的舞臺，讓企業從中找到所需的人才，獲得優質的人力資源，實現員工進步、企業發展的良性循環。

職業生涯是指一個人的職業經歷，是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化，工作業績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗經歷。

職業生涯規劃是指個人結合自身情況、眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業方向、職業目標，選擇職業道路，確定教育計劃、發展計劃，為實現職業生涯目標而確定行動時間和行動方案。職業生涯規劃的根本目的是為了最大限度實現人生價值，獲得個人的成功，得到人的全面發展。人的全面發展就是指人們普遍追求擁有健康的生理體系、健全的人格體系、豐富的知識體系、多方面的能力體系、良好的人際關系體系、豐碩的職業生涯成果體系、幸福和諧的家庭生活體系、豐富多彩的人生活動體系。

目前，很多企業的員工尚未接受相關指導、培訓，應該讓大家認識到個人職業生涯規劃的重要性，認識到個人職業生涯不是由一個人替另一個人去做的事，必須由他們親自去做。只有員工個人才能知道自己的一生需要什么。而且職業生涯規劃要求員工自覺的努力，這是艱苦的工作，他們可能會相信開發一個好的職業生涯是自己最大的興趣，但真正去制定一個計劃常常是另一回事。所以，公司有義務引導員工進行職業生涯規劃，給予他們鼓勵和指導，使員工重新看待自身的工作，通過獲得工作成就感，增強員工動力，自動自發地配合公司開展各項業務。

職業生涯規劃開展應該遵循以下方法：

首先，作為企業，在職業生涯規劃中的作為包括：

第一，建立方陣協同式組織結構，使組織中每個崗位都能清晰地了解每一項工作的上一道工序、下一道工序和需要協調的部門等；

第二，幫助員工作好本職工作分析，為個人職業生涯奠定目標基礎，因為企業與員工之間，建立相互信任的最有效方法就是共同參與、共同制定、共同實施；

第三，建立企業教育培訓計劃，以培訓、討論交流、實踐鍛煉形式開展，使得個人、企業、社會均受益，只有形成三者利益結合，才能最大限度地實現個人職業生涯；

第四，搭建員工職業發展平臺，提供發展信息、提供任職機會，維護企業人員整體積極性；

第五，崗位輪換制度。其次，作為員工，若想在職業生涯上發展，必須做到：

第一，應知道企業的發展方向，希望在企業的發展中充當重要角色，要在企業發展戰略的基礎上確定個人職業生涯的時間坐標，為每一個發展目標都標記兩個時間，即開始行動的時間和目標實現的時間；

第二，根據個人情況，編制職業生涯規劃，共包括十項內容：題目和時間坐標、職業方向和總體目標、職業環境分析結論、企業分析結論、角色（貴人）及其建議、目標分解、成功標準、自身條件及潛能測評結果、差距分析、縮小差距的方法及實施方案；

第三，進行職業生涯現狀分析，包括：姓名、職務、職務職責、職務能力要求（細分）：專業能力和管理能力、已具備能力、現欠缺能力（細分）、改進方法及實現時間（一定要有可操作性）；

第四，盡可能發揮才能，達到目標，人的自我實現就是潛能充分發揮的過程，需要不斷有創造性成果予以證明，創造性從確定職業生涯目標時就應得到體現；要敢于制定沒有前人經驗的奮斗目標；

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摘要 企業青年人才隊伍建設的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設的好壞，更直接關系到該企業未來人才競爭力的強弱，是確保企業發展擁有可持續人才競爭優勢的重要因素。而青年員工職業生涯規劃管理作為青年人才隊伍建設中不可或缺的關鍵環節和重要手段，可以說對于取得企業青年人才隊伍建設的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業在青年員工職業生涯規劃管理中存在的不足，并對企業如何做好青年員工的職業生涯規劃管理提出了建議。

關鍵詞 青年員工；職業生涯規劃；人力資源管理

1 國有企業青年員工職業生涯規劃管理中存在的問題

1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業生涯規劃必不可少的重要內容。“對自我的認識”是職業生涯規劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。

通過前人所做調查可知，企業青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業目標時，產生盲目自信或失去信心的心態，這樣就不能進行職業目標確定。

1.2 員工的職業發展通道還不完善目前公司員工的職業發展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業規劃設計的、連續的職業發展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業的職業通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業卻非常普遍。

1.3 培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合目前公司在人才培養過程中主要是依據公司的發展規劃，根據企業所需要的人才數量、專業制定人才培養計劃，大部分員工還缺乏自身的職業發展規劃，對自身的發展定位不明確，造成人才在培養過程中主動性不夠，企業組織實施的培訓按照一定名額下發到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統培訓，培訓內容與員工的自身發展關系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。

2 做好國有企業青年員工職業生涯規劃管理的對策

2.1 厘清組織戰略和企業文化，成立職業生涯規劃指導委員會組織發展戰略方向決定其業務經營發展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規則。這些都是制定職業生涯規劃的重要參照因素。因此，制定職業生涯規劃之前，要有具體的組織戰略和企業文化。

2.2 企業要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業規劃的初始階段，企業應著眼于加強個人的自我職業生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優缺點，進而經過主管的輔導和自主調節，提升自己的職業素養。

2.3 進行職業生涯路徑設計，為其提供職業咨詢通常情況下，職業發展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續工作5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現象”，組織必須引導他們重新思考其職業生涯通路，對他們的工作業績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業發展需要及未來發展目標做系統的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發其創造力。

2.4 部署一些具有挑戰性的任務，為青年員工建立職業錨在職業生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業文化、企業價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創造出較高業績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。

在職業生涯早期階段，企業要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業錨。職業生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發展打下堅實基礎。為此，企業可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰性的任務，以激發進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業知識的機會；也可以基于職業發展實施績效考評，使其關注自身的職業發展。

2.5 設置職業指導中心該機構的主要功能是對專業技術、管理等人員的各類職業特征進行評估。職業指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業管理者，并為他們設計職業生涯發展規劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業潛質、個性特征、職業興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。

2.6 應將培訓作為員工職業生涯管理的必須環節應讓員工根據自身發展需要制定近期和遠期的職業發展規劃，在人才培養過程中將企業的發展與員工個人的規劃緊密結合，企業的年度人才培養規劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。

2.7 職業生涯規劃更應強調員工的自我職業生涯管理企業所起的作用更多地體現在提供工具方法、創造工作環境、提供培訓機會、提供職業發展通道等方面。而員工要本著對自己職業發展負責、對企業負責、對自己所從事的職業負責的態度進行職業生涯規劃。

2.8 人力資源政策支持與職業發展在做完職業生涯規劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業生涯規劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業生涯規劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業生涯規劃相關。因此，在制定職業生涯規劃時，應對企業的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。

參考文獻

[1]謝成.國有企業員工職業生涯規劃與管理研究[D].武漢：武漢科技大學.

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關鍵詞：普通高校　青年體育教師　職業生涯規劃

一、職業生涯規劃對教師成長的影響因素 

 

職業生涯是指一個人一生中所有與工作相聯系的行為和活動以及相關的態度、價值觀等連續性變化經歷的過程。職業生涯規劃，是指個人把個人發展與自身工作發展相結合，并對其決定職業生涯的制訂有關對個人在事業發展上的戰略設想與計劃安排。從哲學的角度看，人的成長與發展過程實際上就是人的主體性得以發揮的過程。普通高校青年體育教師，由于年齡和職業的特殊性，往往在把握自己的事業發展問題上陷入迷惘而隨波逐流，在發展過程中受諸多因素的影響，進步有些緩慢和艱難，不求有功但求無過，顯然不利于自身的發展與社會的需要，在教育體制改革中，與其他專業相比，逐漸失去了競爭力。 

凡事預則立，不預則廢。科學制訂自己的職業生涯規劃。就是構筑自己人生的宏偉大廈。職業生涯規劃對教師成長的影響因素主要體現在兩個方面：一是內部因素，即自身的能力素質、專業知識、工作風格、興趣愛好、價值觀念等；二是外部因素，如工作環境、家庭狀況、自身發展情況等。職業生涯規劃首先要結合自己的專業技能、學習工作經歷、興趣、特長進行客觀的自我評估，在對個人因素進行客觀、科學的分析后再對其所在的工作環境和社會環境進行分析，然后制訂個人切實可行的職業目標和相應的工作、繼續教育的行動計劃，對這些規劃進行進一步的細分，使它成為直接可操作的具體計劃，并付出自己的努力。科學的職業生涯規劃，能最大限度地提高自己的職業競爭力，職業上的發展是隨著自己職業核心競爭力的不斷積累而提升的。職業核心競爭力一般體現在兩個方面：一是實際操作能力，二是理論知識。 

 

二、高校青年體育教師職業生涯目標的確立 

 

確立自己的職業生涯目標，是進行職業規劃的重要因素和前提。職業生涯規劃的設計是追求人生理想的重要手段，科學的職業生涯規劃必須把個體的自我概念、職業角色、職業行為、興趣愛好、專業和工作的匹配有機地結合起來，為社會創造財富、為個人贏得自我實現。對初涉教壇的青年教師，從事體育教學工作是最初的選擇，絕大多數人有正確的心理準備，也有極個別人是迫不得已才從事這份工作的，這種心理狀態和不正確的認識，容易造成工作上的失誤。此外，客觀存在的一些制約因素也是影響體育教師成長的不可忽略的因素。制約體育教師成長的因素有很多，有隱性的也有顯性的，但主要體現在：一是相對偏低的學歷結構和知識結構是影響體育教師發展的主要原因，而該原因在其成長過程中，在評定職稱等方面與其他專業相比處于劣勢，以至又造成職稱結構的偏低，這就必然制約著體育教師向更高層次的發展；二是科研力量薄弱在一定程度上制約了體育教師的發展，體育教師科研整體水平不高，學校相關的資料欠缺，教學科研方面前沿信息少，使得體育教師沒有科研方向，科研成果少，其發展就愈加艱難；此外社會對體育教師的偏見，體育教師的勞動價值在課酬上體現的不公，在職稱評定、考評獎勵等方面與其他學科存在的不平等現象，嚴重挫傷了體育教師的積極性，直接影響體育教師自身素質的提高。因此，青年體育教師要立志本職工作，并根據工作的需求，確立職業生涯目標，從而適應社會對人的要求的不斷變化和個體的最全面和諧的發展。 

首先，正確分析認識“自我”，才能充分發揮自己的優勢。青年體育教師基本上都是從體育院系畢業的，受過較系統的專業訓練和教育，這在思想上、精力上與心理上為他們成長為一名優秀的體育教師奠定了良好的基礎。他們具備知識新穎、理解力強、思想活躍、精力旺盛、體力充沛、勇于開拓進取、富于理想與追求、具有現代意識等優勢，正確分析認識“自我”，對合理選擇成才目標有更重要的價值。 

其次，符合時代和社會發展的需求，是青年教師成才目標的依據。任何人的職業理想必然要受到社會環境、社會現實的制約。社會需求既是青年教師選擇成才目標的出發點和依據，也是它的落腳點和歸宿。青年教師在選擇目標時，應先考慮自己生存的社會現實，把個人志向與國家利益和社會需要有機地結合起來，選擇符合自己實際的目標，把個人成才之追求與社會需要緊密聯系，成為社會需求的人才。 

其三，注意適時地、有計劃地對成才目標的動態調節。選擇成才目標的期望要

從實際出發，通過權衡希望達到的目標高度與目標實現可能性之間的制約關系，分解目標、分段實施、逐步提高。剛走上工作崗位的青年教師要經過一個適應階段，然后進入繼續教育與學習提高階級，逐步進入積極思索與創新階段。這種臺階式的推進提高的動態調節，可以不斷激勵自己信心十足地向前發展。 

 

三、高校青年體育教師成長途徑的選擇 

 

高校青年體育教師的成長和發展過程是一個多變量、多向度的動態過程，這個過程是連續的、有序的、且螺旋上升的。既有共性又存在著個體差異，但基本的成才過程離不開以下途徑： 

1.終身學習是青年體育教師實現可持續發展的必要途徑 

教師的可持續發展理念強調終身學習，強調個體的發展，激發教師參加繼續教育的自覺性、主動性，讓教師從自身的發展需求出發參加學習，以適應社會對人的要求的不斷變化和個體的最全面和諧發展。“按需施教”是繼續教育的特點，它能夠促進教師專業發展，幫助教師不斷成長。這種終身教育觀，極大地拓寬了高校青年體育教師培養的思路和途徑，并對它產生兩方面的影響。一是青年體育教師的培養不再僅僅是師資部門的事，而是關系到體育教育、體育事業發展的大事；二是青年體育教師的培養工作應立足于面向21世紀體育教學，從指導思想到方針政策，從培養規劃到具體實施，都應有超前和長遠觀念，防止短期行為和“短視癥”。從體育院系畢業的學生走向工作崗位后，必須樹立繼續教育的思想，形成“學習，實踐，再學習，再實踐”這樣一種良性循環，并形成職業能力的再生性，保持不斷提升的良好的執業狀況。據統計，一個人在學校里學到的知識，僅占他一生獲得知識的10％～20％，其余80％～90％的知識則是畢業后在教育和工作實踐中去獲得的。剛剛走出校門的畢業生，具備相當的專業知識，但缺乏學科專業知識以外的其他知識的基礎和實踐工作經驗，教師職業能力不強，不能全面地指導學生，因此，在體育科技飛速發展的今天，僅僅靠學校教育是遠遠不夠的。高校青年體育教師必須在工作同時通過現代化的繼續教育不斷充實新知識，有目的、有針對性的接受繼續教育，必須調整知識結構，提升學歷，并及時將新的教育理念內化為自己的教育理念并運用到日常教學中去，為成才打下堅實的基礎，從而確定自我發展的方向。 

 

2.加強理論學習研究。構建合理的知識結構 

現代體育科技的高度分化和高度綜合的結果是新興科學、邊緣科學、中間學科、交叉學科等大量涌現，這些新產生的、邊緣的、交叉的學科知識對當今和未來的體育教師是必不可少的，各種知識之間存在著相互依存，相互作用的能動關系。青年體育教師的知識結構，主要由三個部分組成：基礎知識、專業知識、新興學科知識，這對教師知識儲量提出了相當寬廣且較新的要求。當前，青年體育教師在理論研究方面存在著知識面窄、創新能力差、沒有科研方向、不善于總結經驗和提出問題等現狀。這些都必須引起青年教師的高度重視。要有淵博的知識儲備，就必須抓緊業余時間進行理論學習和研究，通過多種教育渠道，不斷提高自身的教育能力，采取多種途徑強化專業理論和現代化教學手段的應用，并通過理論聯系實際的教育方式將理論學習轉化為實際的教育能力。這是一條艱苦的成才過程，它需要意志、毅力和鍥而不舍的追求精神。 

 

3.理論與實施相結合的過程是獲得職業經驗的有效途徑 

青年體育教師的成才過程實質上是德、智、體、心、技的積累過程。教師首先應該是道德的先師，學識的專家。心，是指心理品質，沒有健康的心理品質是不可能勝任體育教師工作的。技，是指運動技術與技能，包括教育技能與技巧。即使德、智、體全面發展的人如沒有運用技術和教育技能，也不可能成為一名合格的體育教師，體育教師的工作實質上就是一個德、智、體、心、技的釋放過程。用自己全部身心去愛自己的學生。用全部身心和能力把自己的德、才、技、識傳授給學生，這種傳授是自覺的、無私的、毫無保留的。體育教師在奉獻與犧牲中。也得到了創造與達到理想境界的自我實現和滿足。

4.提升教師專業素質和職業能力是職業發展的必要條件 

素質和能力都是可成長的發展元素，教師的個體素質和專業能力直接影響著教育對象的成長質量，職業要求教師的綜合素質和專業能力始終保持一種先進的、發展的基本態勢，這是提高教學質量的關鍵所在，也是教師可持續發展的理論核心。全面培養觀是對以往把師資培養看作是一種業務培訓的觀念的矯正。全面培養觀主要是針對培養目的和培養內容，提高青年教師的素質水平，這也是青年體育教師培養工作中的本質內容和首要任務。 

 

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5.分步設計是高校體育教師成長最有效的發展途徑 

由于人生發展和職業生涯具有周期性特點，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內完成。職業針對對不同年齡的教師要求是有差異性的。高校青年體育教師處于人生的第二階段，步入社會時間短，知識鞏固度尚低，求知欲上進心強，職業適應力處于不斷增強期。但這一群體并不處于同一起跑線上，它已分成相對明顯的層次，其中最顯著的表現形態是職稱和學歷。職稱分為“初級一中級一高級”三個層次，學歷分為“學士—碩士—博士”三個層次，職稱和學歷三個層次基本上是相對應關系，高校青年體育教師應根據自己的現狀，提出分層次教育和階段培訓的思想，分步進行成長的設計，選擇最有效的成長途徑。具體來說，可分成“職前—適應階段—發展階段”，與此相對應的是“見習階段一助教、講師階段一副教授、教授階段”。職前教育和培訓主要是進行職業思想教育和教育科學理論培訓，幫助青年體育教師確立正確的職業觀、理論觀，使他們熟知體育教學基本規律和技巧，為搞好教學打下基礎。適應性階段(助教—講師)主要搞好教學關，為科研奠基。發展性階段(講師一副教授)重點是以學術發展來塑造體育教師的學術形象，確立學術地位和教學地位。因此，高校青年體育教師應根據社會對職業的需求，科學規劃自己的成長路徑，逐步提高自己的綜合素質，提升專業知識，提高專業能力，積累經驗技巧，培養自己的自學能力、思維能力、探索和創新精神，不斷地向知識和科學的高峰邁進，在工作中通過學習實踐、實踐學習的良性循環，促進自身的不斷完善，獲得職業能力的持續發展。 

 

6.把握各種機遇提升自己。促進教師自身的不斷完善和發展 

青年體育教師培養方式可分組織和隨機兩種。組織性教育培訓指由學校或各級教育機構組織的各種學習和培訓，而隨機學習是指各種隨意的、偶然的、非組織性的、短期的學習方式，是一種自覺的或半自覺的，甚至是不自覺的自我學習意識，它的精神本質是滲透，即將自我學習和提高滲透到工作、生活、娛樂等每個角落，并逐步轉化為自覺意識。高校體育師資隊伍“斷層”是普遍存在的病癥。醫治的良方是加速培養青年學科帶頭人和學術骨干。因而高校青年體育教師應抓住高等教育教師培養向青年教師傾斜的政策和人才成長的適宜環境，隨時隨地且有目的、有計劃地學習提高，構建合理的知識結構，通過系統的訓練和實踐的反思，進行知識結構更新和能力提升，實現教師的可持續發展。 

成才之路千萬條，發展模式各不同。對高校青年體育教師來說，在新的職業崗位，適應與選擇，調整與發展，選擇的余地很大，發展的領域廣闊。因此，誰能規劃好將來，誰就掌握了成才的主動，個人的才能就可以充分發揮，人生的價值就得以實現。 

 

參考文獻： 

 

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獨立學院作為一種我國高等教育發展的新模式，其師資隊伍主要由三部分組成，自有教師——多數為優秀的應屆畢業生、公辦院校退休教師、公辦院校兼職教師，其中優秀的應屆畢業生為獨立學院師資隊伍的主體。據統計，獨立學院青年教師（不超過35周歲）的人數占其師資隊伍總人數的60%以上。很多應屆畢業生在獨立學院擔任教師，然而其面對著社會、學校、學生的各項要求及評價時，往往顯得壓力巨大，有的對前途迷茫，懷疑自己是否能夠勝任這份工作，有的產生消極思想，得過且過。獨立學院青年教師是其師資隊伍的重要組成部分，青年教師的素質及工作質量直接關系到獨立學院的生存與發展。因此，獨立學院管理層應當重視青年教師職業生涯管理。筆者運用SWOT分析法分析獨立學院青年教師職業生涯規劃所處的外部環境和擁有的內部資源，從而兼顧教師職業發展目標與學院戰略發展總體目標，實現教師與學院的雙贏。

一、獨立學院青年教師職業生涯管理及其重要性

獨立學院青年教師職業生涯管理主要是立足于獨立學院戰略發展與青年教師個人全面發展，分析影響青年教師職業生涯發展的各類因素，通過人力資源管理學相關理論知識對其進行規劃，使青年教師與獨立學院共同發展的過程。這是實現獨立學院發展目標與青年教師職業目標的關鍵環節。

1.有助于增強獨立學院凝聚力，充分調動青年教師工作積極性

獨立學院發展的前途與青年教師個人發展息息相關，如何吸引并留住人才是獨立學院人力資源管理部門面臨的一個重大課題。獨立學院幫助青年教師制定職業生涯規劃有助于提高凝聚力，增強青年教師的歸屬感。獨立學院在青年教師職業生涯的每個階段制定相應的政策予以幫助和扶持，有助于其實現個人的職業目標，使其在各個發展階段都能充分感受到學院的關懷與幫助，提高獨立學院的凝聚力及青年教師的工作積極性和工作效率。

2.有助于青年教師明確自身角色及其發展方向

合理、科學的職業生涯規劃可減少青年教師初入職場的迷茫，增強其信心，幫助青年教師明確認識自身角色，有助于明確其發展方向和自我實現。當許多應屆畢業生剛剛參加工作，對自己缺乏足夠的了解，通過有效的職業生涯規劃，可使其認識自身的特質及潛在的優勢，可合理規劃自身的學習與實踐。當青年教師對個人發展有了合理的職業生涯規劃，可使其明確發展方向，積極朝著目標努力工作。

3.有助于青年教師應對教育體制改革的沖擊力

教育體制改革增加了職業中的不確定因素，知識結構的更新、多渠道的知識來源使青年教師在發展過程中面臨更多的調整，合理有效的職業生涯規劃可增強青年教師應對教育體制改革帶來的沖擊，保證其在激烈的競爭中保持健康發展。

二、SWOT分析法在青年教師職業生涯規劃中的應用

1.SWOT分析法簡介

SWOT分析法是美國哈佛商學院安德魯斯教授在20世紀70年代提出的一種根據企業內部環境及外部環境條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在的企業戰略分析方法，是一種非常行之有效的戰略分析方法，現在已經被廣泛地運用于組織戰略規劃中。SWOT是四個英文單詞的首字母簡稱，其中S代表 strength（優勢），W代表weakness（弱勢），O代表opportunity（機遇），T代表threat（威脅），其中SW為內部分析，OT為外部分析。

2.SWOT分析法在青年教師職業生涯規劃中運用的可行性

SOWT分析法的功能十分強大，可以應用到不同的領域。對獨立學院青年教師而言，正確地應用SWOT分析法，可幫助其檢查個人的技能、能力、職業喜好和職業機會。根據內部分析，分析自身的優勢和劣勢，根據外部環境分析，分析出職業環境因素及職業前景分析。利用這種方法，可分析出能發揮個體優勢的，有利于個人發展的機會，避開劣勢和威脅，發現存在的問題，找出解決方法，明確個人以后發展目標，更有利于清晰地認識自己的職業生涯機會，從而做出最佳決策。因此將SWOT分析法運用到青年教師職業生涯規劃中有重要意義和切實的可行性。

3.SWOT分析法在獨立學院青年教師職業生涯規劃中的應用

（1）獨立學院青年教師職業生涯發展的S（優勢）分析。首先，獨立學院青年教師朝氣蓬勃，精力旺盛，有上進心，工作熱情高，學習能力較強。獨立學院青年教師多畢業于綜合性大學，有較好的知識背景，思維比較活躍，對新知識、新技能的接受能力較強。其次，獨立學院校園環境較為寬松，青年教師下課后會與學生打成一片，成為朋友，對學生的影響比中老年教師多。他們的思想、行為更容易被學生接受和模仿，對學生形成正確的價值觀、人生觀有積極的導向作用。

（2）獨立學院青年教師職業生涯發展的W（劣勢）分析。首先，獨立學院教師崗位相對于公辦院校的門檻較低，許多青年教師并未經過系統的教育學、心理學等基本理論的訓練，缺乏教學的基本技能，對教學理論及教學方法沒有深入的體會。因此駕馭課堂教學的能力較弱。其次，獨立學院的青年教師由于剛剛參加工作不久，對復雜的人際關系的適應能力較差。青年教師要同時處理與學生、與同事、與領導及學生家長等的人際關系，由于其人際關系適應能力較差，同時處理各種復雜的人際關系，部分青年教師可能會力不從心，不能從容應對復雜人際關系會對青年教師的心理健康成長產生不良影響。再次，獨立學院青年教師的科研能力薄弱。由于獨立學院對科研工作不夠重視，有較強科研能力的人員較少，剛剛參加工作的青年教師由于缺乏正確的引導，對其自身發展方向不明確，因此科研能力較為薄弱

（3）獨立學院青年教師職業生涯發展的O（機遇）分析。首先，隨著我國高等事業的發展，教育部對獨立學院這種新的辦學模式越來越重視。對獨立學院為我國高等教育事業做出的貢獻給予肯定。因此獨立學院發展前景是光明的。其次，青年教師的職業發展是獨立學院要實現可持續發展的有利保障，青年教師個人素質的提高有助于獨立學院整體師資隊伍水平的提高。因此獨立學院對青年教師的職業生涯發展非常重視。隨著獨立學院發展的需要，管理層會越來越關注青年教師的職業生涯發展，并會逐步加大對其生涯規劃的指導，并提供良好的發展平臺。

（4）獨立學院青年教師職業生涯發展的T（威脅）分析。在競爭日漸激烈的市場經濟條件下，獨立學院采取的靈活管理機制，如競爭上崗、優勝劣汰、嚴進寬出等政策，讓不少缺乏經驗、自身能力不足的青年教師承受巨大的壓力。尤其是青年教師面對剛剛起步的事業，婚姻、住房、父母贍養等問題都對青年教師帶來不小的經濟壓力，由于青年教師剛剛參加工作不久，收入相對較低，又沒有國家編制，這樣的經濟壓力可能使其放棄教師這一職業。

三、獨立學院青年教師職業生涯規劃的策略

1.引導青年教師提高自我認識及職業生涯規劃意識

獨立學院管理層應引導青年教師提高自我認識以及個人職業生涯規劃意識，利用SWOT分析法對教師個人進行分析。教師的自我認知是其成長的基礎，學院要使青年教師認識到職業生涯規劃的重要性，讓他們根據自身實際情況制定適合自己專業提升目標，這樣才能充分發揮青年教師的潛力，從而有效地實現自我超越，在工作中帶來滿足感。

2.引導青年教師建立終身學習制

教師是特殊的職業，面對知識爆炸的當今社會，教師原有的知識體系是遠遠不夠的。在執教的過程中，青年教師應不斷地更新和改進自己的知識和技能。學院要引導青年教師建立終身學習制，鼓勵教師以各種進修形式提高個人素質及能力，創造條件鼓勵青年教師加強繼續教育，并把學習與崗位聘任及職務晉升聯系起來，充分調動青年教師積極性，從而有利于提高獨立學院整體師資隊伍水平。

3.引導青年教師反思及修正職業生涯規劃

職業生涯規劃不是一成不變的，當外部環境或內部環境發生變化，青年教師應當及時對職業生涯規劃進行調整，還需要用發展的眼光不斷地反思和分析職業生涯是否需要修正，以適應不斷發展變化的外部環境和內部環境，否則就可能走彎路甚至錯路。

4.管理部門提高意識，密切關注青年教師成長

青年教師的發展與獨立學院長遠發展有密切的聯系。青年教師因自身教學、科研經驗不足等原因，在學院中處于弱勢地位。獨立學院管理層應當特別關注青年教師的成長，可設置專門的管理部門實施青年教師職業生涯規劃管理。這樣可以對青年教師職業生涯規劃進行專業的指導，形成一個青年教師相互交流、學習的良好集體，同時可以通過該機構傳遞學院的發展目標，使青年教師的個人的職業生涯目標契合學院的發展目標，為學院的未來貢獻自己的力量。

總之，青年教師是獨立學院的中堅力量，其素質直接影響到獨立學院的辦學水平。因此，獨立學院更應當重視青年教師的職業生涯發展，不斷建立健全其管理機制，不斷完善職業生涯規劃激勵機制，不斷規范青年教師職業生涯規劃和發展的培訓系統，正確引導青年教師對個人進行正確的SWOT分析。根據學院發展的實際情況，引導青年教師修正個人職業生涯規劃，使之更好地促進學院的整體發展，形成學院發展目標與青年教師個人發展目標的良性互動。

參考文獻

[1]王蕊.基于SWOT分析的職業生涯規劃[J].消費導刊，2009（5）

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關鍵詞 ：“雙師型”教師；生涯規劃管理；高職；職業錨

作者簡介：張金福，男，南京特殊教育職業技術學院公共管理系主任，教授，主要研究方向為職業技術教育。

中圖分類號：G715文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）01-0052-04

一、職業錨理論的基本內容

“職業錨”（Career anchors）是現代人力資源管理中的重要概念。所謂職業錨，又稱職業系留點。在早期職業生涯中，個人同工作環境互相作用，在習得的工作經驗中通過自省達到的自我滿足和補償的穩定的職業定位，是個人無論如何不會放棄的職業需求和職業價值觀，是自我發展過程中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結果。［1］職業錨理論是由美國著名的職業指導專家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授領導的小組，在幾十年的理論研究與實踐基礎上而形成的。在此基礎上，施恩教授進一步提出了職業動力理論，研究職業人的創造力、忠誠度和自我發展等問題。

個人在進行職業規劃和定位時，可以運用職業錨思考自己具有的能力，確定自己的發展方向，審視自己的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和從事的職業相匹配，才能在工作中發揮自己的長處，實現自己的價值。同時，因為職業錨準確地反映個體職業需要及其所追求的職業工作環境，反映個人的職業理想與抱負，所以，透過職業錨，組織可獲得員工正確信息的反饋，努力使個人的職業理想和組織發展目標相一致，有針對性地對員工職業發展設置可行的、有效的、順暢的職業渠道，為員工奠定做好中后期工作的基礎，從而達到工作滿意度、工作穩定性和工作績效的高度統一。

職業錨理論在組織情境中研究員工的職業選擇，從一個較長的職業階段，關注以工作實踐經驗為基礎的職業自省能力、職業需求和職業價值觀，可有效地促進組織和個人的共同發展。

二、職業錨理論對高職青年教師職業生涯的指導作用

（一）高職青年教師面臨的職業困境

近年來，隨著我國高等職業教育的快速發展，青年教師已經成為我國高職院校師資隊伍的一支重要的力量。這一群體一般是來自普通高校畢業生，以應屆碩士研究生為主體，出生在20世紀80年代以后，精力旺盛、思想活躍、學歷層次高，有扎實的專業基礎知識，深厚的專業理論功底。作為剛剛踏上工作崗位的青年教師，他們對社會往往有很多的不適應，在較短的時間內，一方面，他們要從學生角色向教師角色轉變，這一轉變過程，對于大部分的非師范類畢業生來說，可能更加困難；另一方面，他們要成為本行業的設計和工藝的專家。優勝劣汰的用人機制，繁重的教學教育和科研任務，巨大的工作和生活壓力，加之高職教育的整體社會地位不高，很容易使許多青年教師心理失衡，思想產生波動，危機意識增強，個別人甚至會出現職業倦怠。［3］

（二）高職青年教師生涯管理

高等職業教育青年教師的職業生涯管理，是在高職院校和青年教師自身的雙重作用下，對青年教師的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的綜合性動態過程。［2］通常我們將高職教師職業生涯的過程分為以下五個階段：(1)適應期（1-3年），主要是剛剛踏上工作崗位的青年教師從學生角色向教師角色轉變，對社會有很多的不適應，對復雜的高職業教育，不能掌握教學規律和方法，需要不斷的進行學習、消化、吸收，以盡快適應教師崗位的要求。(2)穩定期（4-7年），處于這一時期的青年教師逐步適應了高等職業教育的教學和實踐的規律，并根據自己的個性特征逐步探索自己獨特的教學風格。此時，教師對教育教學較為投入，自己的生活和事業開始步入軌道。（3）試驗期（8-23年），也稱為重新評價期或職業危險期，這是整個職業生涯的中期階段，既有可能獲得滿意的職業發展，又有可能出現職業生涯危機。此時，其職業能力趨于成熟，但是，由于來自家庭和工作的雙重壓力，教師開始對薪酬、學校環境和管理等產生不滿，容易影響和加重其對自己職業生涯的焦慮和懷疑，職業熱情下降。（4）平靜期（23-31年），長期的教育工作使之成為資深老教師，掌握了職業教育的教育方法和教學規律，同時，隨著職稱的升高收入穩步增長。（5）退出期（31-39年），即教師生涯的退出。

高職院校的青年教師處于教師職業生涯的前兩個時期，即適應期和穩定期，一方面，由于工作經驗的缺乏，對復雜的高等職業教育感到無所適從，需要面對理想和現實之間的矛盾，較高的工作期望往往與工作現實存在較大差異；另一方面，又有初為人師的興奮，正處于事業的起步階段和創造力的高峰期，進取心強，職業競爭意識強，愿成就一番事業。學校通過職業錨的開發，引導青年教師正確認識自己的職業價值觀，加強對青年教師職業忠誠、自省能力、事業需要和價值觀的培養。

（三）運用職業錨開辟青年教師的職業發展通道

我國高等職業教育的培養目標是以就業為導向，為生產、建設、管理、服務第一線培養高等技術應用性人才，即培養素質高、操作能力強的“技能型、應用型、復合型”人才。這就決定了高職院校的教師，不僅應當成為學生專業理論知識的傳授者，而且，應當是學生實踐技能的培訓者；不僅具有本專業扎實的理論知識和豐富的教學經驗，而且必須具備開展應用研究的專業實際工作能力，參與企業的研發工作，同時，承擔“教師”、“技師”和“工程師”的角色，成為“雙師型”教師。［4］

職業錨是職業人在早期職業生涯中，同工作環境互相作用，在習得的工作經驗中通過自省達到的系留點，是經過深思熟慮后所確定的長期職業貢獻區或職業定位。高職青年教師正處于職業生涯最初的階段，是個人和學校互相發現和接納的時期，在這個時期逐漸形成了職業自省能力，比較精確和穩固的職業自我概念，這時，可以運用職業錨理論幫助青年教師從自己的特點出發，進行職業規劃和定位，思考自己具有的能力，確定自己的發展方向。通過自身的努力盡快成為“雙師型”教師，取得事業的成功和實現自我的價值應成為高職青年教師終極的職業追求。

（四）奠定高職青年教師長期職業發展基礎

青年教師職業錨的尋找與確定過程，也是不斷發現自身優勢、肯定自我和建立信心的過程。其潛能能否充分發揮出來，在很大程度上取決于其是否具有清晰的職業定位，即職業錨是否確定，它在個人的工作生命周期和組織的事業發展過程中，發揮著重要的功能作用。

幫助青年教師選擇正確的職業錨，一方面，對高職院校青年教師個人來講，能積極主動地思考自己的職業發展，準確地評價自身的理想、個性、興趣、能力和特長，找到適合自己發展的方向和路徑，并結合學校的發展，為自己成長的各個階段目標準確定位，在個人業務進修、學歷提升、職稱晉升、教學科研等方面制定切實可行的短期和長期成長規劃，以便獲得最佳職業發展機會，實現青年教師個人的職業理想和人生價值；另一方面，對學校而言，通過對青年教師進行專門的職業生涯規劃指導、培訓和輔導，幫助青年教師定專業、定課程、定方向，使青年教師盡快進入教學科研和生產服務角色，這可以增加學校對教師的向心力與凝聚力，吸引和留住人才，并確立起個人較長期的職業發展方向，是優化高職院校人力資源配置的重要內容和舉措。

三、基于職業錨的高職教師職業生涯管理原則［5］

（一）以人為本的原則

職業錨的形成與確立是個人需要、動機和價值觀綜合作用的結果，個人拋錨于某一種職業工作的過程，就是自我認知過程，就是把職業工作與自我觀相結合的過程。對高職院校青年教師進行職業生涯規劃的時候，應該在符合學校的培養目標的前提下，保護和發展教師個性，充分尊重教師個人的意愿，共同制定生涯發展戰略，幫助教師形成與其職業生涯相協調的職業錨。做好高職院校青年教師職業生涯管理，提供教師職業生涯信息、教育培訓機會和任職機會，并有針對性地進行培養，使每個教師有均等的機會促進職業發展，對實現青年教師個人的職業理想和人生價值有十分重要的意義。

（二）適時開發原則

在高職青年教師職業生涯設計和管理的過程中，必須根據職業錨的特點，把握好高職院校青年教師職業生涯不同階段的開發重點，成功確定每一職業階段的職業錨，不斷促使教師實現階段性目標。適應期（1-3年）的青年教師剛剛入職，不能掌握復雜的高等職業教育的教學規律和方法，其職業錨傾向于明確專業學科方向，接受工作的挑戰。進入穩定期（4-7年）后，他們適應了環境，逐步探索自己獨特的教學風格，科研有所起色，生活和事業開始步入軌道。職業錨傾向于體驗工作中的成就感和肩負起事業的深度開發，在推動學校事業發展的基礎上促其不斷追求自我完善與發展。

（三）發展創新原則

基于職業錨的高職青年生涯管理，不是讓教師學習和掌握一套規章程序，循規蹈矩、按部就班地工作，而是提倡采用新方法、新思路發現和解決問題。讓教師在創造性的工作中，不斷發現、發揮和發展自己的潛能，獲得有創造性的成果。對青年教師而言，職業生涯規劃的成功不僅僅是職務、職稱的晉升，還應包括工作內容的轉換或增加、責任范圍的擴大和創造性的增強等。成功的職業生涯戰略能使青年教師在實現自身職業理想的過程中，獲得自我滿足感、專業成就感，在探索新事物的創造過程中精神煥發、身心愉悅，從而實現職業生涯、個人事務（如身體健康、心理平衡）和家庭生活三方面共同發展。

四、基于職業錨的高職教師職業生涯管理的基本措施

（一）青年教師自我規劃

凡事預則立，高職院校在進行青年教師職業生涯管理時，應該從青年教師的自我規劃開始，讓青年教師重視自己“雙師”能力的培養，明確“雙師”素質的目標。“雙師型”教師的內涵，是指高職院校教師在職業教育活動中所運用的所有內隱和外顯的理論知識和實踐經驗的總和，其基本要求是熱愛職業教育，具有過硬的思想素質、良好的職業道德、較強的語言表達能力、全面的教育學和心理學知識，能在先進的職業教育理念的基礎上從事課堂教學和類同于企業工程師的實踐教學活動。（1）應讓青年教師對照“雙師”素質的標準和要求，進行全面的自我分析，根據自己的愛好和特長，編寫個人職業生涯發展規劃方案，其內容包括：自己的特長和不足，對職業目標預期成就的設想，對各種“雙師”素養的具體目標的設計。使每個青年教師都能在理性的自我認識，清晰的自我定位的基礎上，合理地規劃人生。（2）學校要根據每個青年教師不同的個性特征，不同的職業追求，及其所面臨的不相同生涯發展問題，通過對其全面的、系統的職業生涯輔導，制定不同的發展策略，使每個教師都能獲得職業生涯的高效發展。

（二）高職院校青年教師職業生涯規劃的階段管理

根據職業生涯發展理論，高職青年教師正處于職業生涯的前二個時期，他們在普通高校接受的是學科式的知識體系教學活動，對高職院校圍繞職業定向的教學不適應，所以，在入職的初期，學校應根據每位青年教師的特點，選派有豐富教學經驗的老教師，作為教學指導導師，從適應新崗位、組織實施教學、解決學生各種問題等方面，幫助他們盡快適應環境，進入角色，掌握教學規律。新入職的青年教師必須經過一年左右的企業實踐，在企業具有豐富經驗的企業技術人員和師傅的引領下，根據本專業的要求進行定崗、定職、定責的工作式學習和訓練，了解企業生產經營管理的現狀，掌握行業新產品、新工藝、新技術、新方法。

在穩定期，青年教師在適應了環境的基礎上，逐漸形成了自己的教學風格，學校應為他們的進一步發展提供更高的平臺。通過校企合作，構建產學研一體化的人才培養模式，明確對青年教師的選聘、培訓、考核、評價及工作職責方面的具體要求，切實使青年教師在校企合作和教學活動中發揮作用。充分發揮專業帶頭人的示范作用和名師的引領作用，進一步提升青年教師專業能力、教育教學水平和企業實踐能力，通過集體備課、專題討論、教學論壇、科研沙龍、新產品研發等活動，讓青年教師在寬松自由的環境中，開闊教育視野、提高科學素養、培養創新精神。

（三）引導教師確定正確的發展目標

經過幾年的培養，青年教師逐步適應了高職院校的教育教學，形成自己獨特的教學風格，成為行業的技術專家，進入了其職業生涯的第三個時期——試驗期。由于高職院校的薪酬較行業企業，特別是熱門行業低得多，隨著青年教師專業技術的熟練，他們有更多的選擇機會，加上家庭和工作的雙重壓力，開始對學校的環境和管理產生不滿，這個時期也稱為職業危險期，高職院校要建設一支素質優良、結構合理、精干高效的“雙師型”教師隊伍，此時，留住人才成為學校在青年教師職業生涯管理中的關鍵。學校通過職業錨的開發，引導青年教師正視現實，正確對待工作中的挫折，如：職業倦怠、職稱的晉升，短期收入的高低等問題，學會在逆境中重樹信心，以積極的態度去面對工作中的困難，追求自己的職業理想。

同時，學校要給青年教師提供舞臺，讓每位教師有機會展示自己的才干。（1）創建教師教學大賽、技能大賽的平臺，促進其在教學中發揮帶頭作用，鼓勵教師申報評審第二個專業技術職務，或考取職業資格證書，創設職業發展平臺；（2）提供外出學習、交流、研修和繼續攻讀學位的機會，讓青年教師在更高的層次實現自己的職業理想、在更大的舞臺展現自己的才華；（3）學校通過與企業共享高層次人才，開闊人才使用的思路，讓“雙師”教師到企業兼職，既參與企業高新技術創新及重大攻關決策工作，又參與學院學科和專業建設，提高“雙師”教師的社會影響力。學校要有意識地開展多種形式的活動，加強對青年教師職業忠誠、自省能力、事業需要和價值觀的培養，通過優秀教師的示范作用，創造輿論氛圍，讓追求高尚的師德成為青年教師的一種精神追求，培養青年教師的團隊協作、創新精神，樹立強烈的職業紀律觀念和職業責任意識，并建立職業自豪感。

（四）提高高職院校青年職業能力與素質

通過工作經驗積累而逐漸形成的職業錨，能清晰反映出個人進入職業生涯后期的潛在需要和動機，也能折射出個人的價值觀及才能。個人以職業錨為其穩定源，可以獲得職業工作的進一步發展，決定他成年期的主要生活和職業選擇。當職業錨與個人的職業工作相匹配，不僅能使個體在長期從事某項職業中增長工作經驗，增強職業技能，而且，也能獲得理想的工作結果。

根據高等職業教育教師的職業屬性和職業特征，“雙師”素質包括：基本素質、專業素質及企業實踐素質。高職院校教師的職業能力分為職業教育的教學能力、專業技術能力和企業實踐能力。（1）職業教育的教學能力是“雙師”教師的基本能力，高職院校教師講授的不是完全知識體系的課程內容，教育的實施是按照職業教育的特點開發課程內容和進行教學設計，決定教師能否將專業知識和技能科學有效地傳授給學生，激發學生的學習興趣，引導學生完成既定目標。（2）專業技術能力是“雙師”教師的關鍵能力，它主要是指高職院校教師應具備扎實的專業知識基礎、深厚的專業理論功底，是培養學生的創新創造能力的前提。（3）企業實踐能力是“雙師”教師的核心能力，高職院校的教師不但承擔理論教學的任務，還必須指導學生進行實踐操作，具備這種能力才能更好地為企業和生產服務。要使青年教師在較短的時間內成為“雙師型”教師，學校應喚醒青年教師的熱情，把職業教育當作終生追求的事業，激勵青年教師在教學科研實踐中勤于思考、開拓創新、不斷積累經驗，并根據職業教育發展的需要，堅持終身學習，不斷更新知識結構，追求自己的專業成長和發展。

（五）實行以職業生涯為導向的評價機制

建立以職業生涯為導向的評價機制，保證高職院校戰略目標的實現，學校的人力資源管理部門要發現具有不同職業錨的教師的較為重要或強烈的優勢需要，激勵青年教師積極進取，明確其努力方向和改進方法，促進其成長與進步。（1）確定合理的評價內容，以教師的專業成長和專業需要為出發點，有計劃、有目的、有方向地引導教師的專業發展，激發教師確立正確的專業發展愿景；（2）確定有效的評估標準，重視教師的現實表現，更重視教師的未來發展，努力促使教師自身的成長；（3）確立科學的評價方法，通過對青年教師不同時期的職業素質的養成、教學能力的提高、專業技術的掌握、科研方法與手段的提升等方面賦予不同的權重，對高職青年教師進行考核；（4）建立與評價相關的反饋機制，建立教師信息管理系統，一方面讓教師及時了解學校發展戰略、崗位的任職資格和標準，對照自身職業生涯的發展，明確未來努力的方向，另一方面學校通過信息系統，可以系統而全面了解青年教師的情況，提高職業生涯管理的效率。在績效評價的基礎上，建立激勵性的薪酬機制，使不同崗位之間有較大的薪酬差距，進一步體現創造性勞動之間的差異，淘汰不符合高等職業教育要求的教師，優化學校教師的人力資源，形成有利于優秀人才脫穎而出的局面。

參考文獻：

［1］施恩.職業錨——發現你的真正價值［M］.北京：中國財政經濟出版，2004:3-4.

［2］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京:北京師范大學出版，2006:10-11.

篇9

職業生涯發展規劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業意識比較強，期望自己有較成熟的職業生涯發展規劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。

1 圖書館青年館員開展職業生涯發展規劃的必要性和意義

職業生涯發展規劃(career planning)從個人角度來說，就是“結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。

1.1 青年館員個人生存和發展的需要

隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產生的競爭激勵和優勝劣汰機制，促使青年館員為適應工作環境而必須對自己現在和未來的生存和發展進行統籌規劃，即進行職業生涯發展規劃。

1.2 發掘自我，促進自我價值實現

一項有效的職業生涯發展規劃，將使一個人能夠認清內外環境并對自己準確定位，從而確定自己的發展目標，激發自己的潛能，不斷增強自己的職業競爭力，從而實現自己的目標和理想。

2 圖書館青年館員職業生涯發展規劃開展的過程

青年館員是開展職業生涯發展規劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內因才是推動事物發展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經驗，準確定位自己的職業發展階段，才可能量身打造適合自己的職業發展規劃。

2.1 分析環境，認識自己

制訂職業生涯發展規劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業背景全面分析自己的優勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環境下給自己一個定位。同時，還要將自我認識和他人評價結合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環境的發展變化才有可能在職業規劃設計中趨利避害，學會自我分析、自我診斷，做一個職業發展規劃的積極設計者。

2.2 確定目標，制訂規劃

職業發展規劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學的分析并結合圖書館發展目標，確定自己的職業生涯發展目標和策略，減少職業發展的盲目性。青年館員的職業生涯發展目標既要有長期目標也要有中短期階段性目標，制定的目標必須要具有挑戰性、可操作性和可衡量性。

青年館員的職業發展規劃要與現有的圖書館職業生涯發展階梯模式有機結合起來。目前，隨著高校圖書館的發展和讀者需求的進一步多樣化，高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式也由傳統的技術系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。

圖1 高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式圖

圖書館尤其要重視青年館員對新職業通道的挖掘，如廈門大學圖書館針對圖書館事業發展的需要，成立了若干個項目組和發展委員會:廈門大學圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術工作組、宣傳企劃工作組、學生工作管理組及讀者工作發展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發揮優勢，實現自我價值。這些項目組的成立與有效運轉，極大地調動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。

2.3 采取行動，落實目標

一旦制訂職業規劃，就應該循序漸進地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學習方式，通過什么途徑來提高自己的業務能力、增強自己的職業彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規劃也沒有意義。大多數人的問題就在于規劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發現規劃中的問題并及時調整。

2.4 及時調整，適時評估

職業發展規劃是一個動態、持續的過程。要根據客觀環境、個人閱歷和知識的積累不斷調整和修正規劃并且及時地進行評估和總結，克服困難，不斷改進，以適應環境的變化和組織的要求。

3 圖書館青年館員職業生涯發展規劃的具體階段

職業生涯發展理論把職業生涯發展規劃分為5個階段，即職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期[3]。對青年館員來說，職業準備、進入組織這兩個階段已經完成，對于后3個階段，本如下細分。

3.1 工作2年

這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據新進館的年青館員的學歷、學科背景、應聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發展。

3.2 工作3～5年

在入館后工作2年的基礎上，青年館員對圖書館這個職業有了更深刻的認識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業有了明確的答案。在此基礎上，青年館員對自己的工作崗位要適當評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業知識的學習等，并要踏踏實實地規劃、執行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領導溝通。與此同時，青年館員要根據自己的興趣、愛好、專長，確立目標，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發展橫向工作關系并注重個人組織管理能力的培養。

3.3 工作6～10年

這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業務能力上已能獨當一面，在性格上也趨于成熟穩重。根據自身的能力、興趣及圖書館事業發展的需要，青年館員可以把目標定位在職務晉升上，積極競聘部門主任或擔任工作組組長。[JP2]以廈門大學圖書館為例，現有的中高層領導干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務的44%。當然，職務的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應該把重心放在本崗位的業務上，成為該業務崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]

通過這三個階段的細分，可讓職業發展目標規劃具有可操作性。

4 圖書館對青年館員職業生涯發展規劃的宏觀指導

青年館員是圖書館事業發展的中堅力量。圖書館對青年館員進行職業生涯規劃宏觀指導，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標來滿足他們對圖書館事業的成就感，實現個人目標，增強對圖書館這個職業的自豪感和認同感，又可以了解青年館員的具體情況，發現具有潛質的館員，以便更好地制訂管理計劃，優化圖書館人員隊伍，為圖書館事業未來的發展提供強有力的人力資源保障。

4.1 對青年館員職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正

青年館員職業生涯發展規劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責任、有義務對他們的職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發展現狀、前景目標、人事聘任、內部文化等)，使其了解圖書館的戰略目標、人才需求，以實現青年館員與圖書館發展“雙贏”的局面。

4.2 建立良好的培訓、進修機制，提倡終身學習

青年館員職業生涯規劃的開展有賴于圖書館根據青年館員各自的情況(學歷層次、專業背景、興趣愛好等)所提供相應的各項培訓和進修。如針對系統學習過圖書館專業知識并有志于在學科參考服務領域發展的青年館員，圖書館應創造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學習(如在職研究生班、課程班等);對具有學科專業背景但未系統接受過圖書情報知識訓練的青年館員，要創造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓班。圖書館要在全館內大力倡導終身學習，提高青年館員自身的綜合素質和工作能力。

4.3 及時提供發展途徑與機會

只有圖書館提供充分的發展途徑和發展機會，才能保障青年館員職業發展規劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業務水平達到一定程度后，圖書館應根據事業發展的需要，敢于為青年館員創造機會，向他們提供施展才華的舞臺。

4.4 采取有效的激勵措施

[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養青年館員的自我提升意識，能有效地推進青年館員職業生涯發展規劃的開展與實施。激勵措施除了物質獎勵、精神表彰外，更應在進修、深造、培訓、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。

5 結 語

對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業有戰略眼光和長遠的規劃，才能持續地成功發展。只有當一個人具有明確的職業定位和清晰的職業發展規劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業發展才會越來越好。

[參考文獻]

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關鍵詞 企業職工 職業生涯 規劃工作 建設 探索

企業未來的發展基礎，是現在的青年職工，經過時間的沉淀，可以培養出一批批優秀的，有經驗的老職工。青年職工在成長階段，是需要進行職業生涯規劃的，明確自己的發展方向。但是，目前企業的青年職工，在職業生涯規劃方面的意識比較薄弱，同時經過調查發現，青年職工缺乏職業生涯規劃意識的原因，就是沒有接收到相關的培訓。因此，本文針對企業職工職業生涯規劃工作建設的內容進行詳細的分析，希望可以提高職工對職業生涯規劃的意識。

一、企業職工職業生涯規劃現狀以及原因

企業在調研的時候發現，青年職工對未來職業生涯十分的迷惘，沒有明確的目標，甚至一部分青年職工缺乏對職業生涯規劃的意識，進行詳細的調查可以發現，是因為企業沒有對職工進行科學合理的培訓，職工對職業生涯的規劃并不清楚。同時職業規劃工作，也是目前我國新興起的一個行業和工作內容，也是企業需要不斷完善和不愁的工作。所以，企業青年員工缺乏職業生涯規劃，與企業的工作建設不完善也是有關系，因此，需要針對企業的職工職業生涯規劃的工作進行分析和探索。

二、企業職工職業生涯規劃工作建設的探索

（一）建立企業青年職工指導制度

企業未來發展的基礎是青年職工，因此，需要針對青年職工對未來職業迷惘的情況，采取科學的措施。首先，企業需要開展職工職業生涯規劃工作的建設，就要建立企業指導制度，這是為職工進行培訓的依據和基礎，而且該制度必須是行之有效的，能夠照顧到所有的職工，實現公正培訓。其次，青年職工的職業生涯規劃指導制度中，還需要滿足心理和思想的指導，除了明確為職工規劃未來職業的走向以外，還要幫助青年職工梳理思路，確定青年職工的對未來職業規劃的思想是正確的。

（二）為青年職工聘請專業生涯規劃指導老師培訓

由于職業規劃是目前我國新興起的行業，所以企業在建設職業規劃工作的時候，也是缺乏相關的經驗和理論知識的，因此，想要培養一批優秀的職工，就要聘請專業的職業生涯規劃老師進行講座，這樣在青年職工接受培訓的過程中，企業相關領導者，也可以借鑒相關的經驗，完善企業對職工的職業生涯規劃工作建設的內容。而且由于青年職工是企業構成的終端，是企業制度實行最終的執行者，所以，聘請專業的老師為青年職工進行宣講和培訓，有利于職工明確自己未來的生涯的發展方向，而且也給企業建設工作提供了幫助。

（三）借助企業局域網，青年職工可以規劃職業生涯

企業內部的局域網，可以為企業提供很多資料，企業的發展史，企業在不同時期，所設立的不同的部門的職能，以及企業依據政策改革，未來還會增添或者刪減的部門崗位有哪些，這些都是對青年職工做好職業生涯規劃起到了重要的作用。然后職工可以依據企業的構成，和自身的優勢以及特征，確定自己未來的發展方向，并且借助于企業為青年職工開設的綠色培訓通道，可以讓青年職工對現有的工作環境和分為，以及自己的實際情況，進行分析，明確職業生涯規劃的內容。

（四）老職工為青年職工傳授職業生涯規劃經驗和建議

企業的構成，是青年職工是企業未來發展的基石和棟梁，而老職工則是企業的瑰寶。因此，企業想要幫助青年職工規劃未來的職業生涯，就需要請教老職工，讓老職工帶領新職工，傳授自己的經驗，在當時工作的時候，沒有職業規劃的行業的時候，是如何做到明確自己奮斗的目標，以及在奮斗的過程中，都進行了哪些改變，同時，應該向老職工請教對企業職工職業生涯規劃工作建設的意見和建議，并且對現在的建設工作進行有針對性的修改，可以讓企業的建設工作完成的更快、更好、更科學。

（五）引入職工技術測評機制

企業中的年輕職工，很多都是比較有潛力的，但是沒有足夠的空間和舞臺發乎自己的特長，因此，企業應該建立一個職工技術測評機制，這是內部的一個測評機制，對每個職工建立檔案，然后依據平時的表現進行記錄，有擅長技術的職工，未來可以成為優秀的“工匠”，是企業未來發展的基礎，有擅長管理的，則可能是企業未來的領導者。因此，應該針對青年職工的不同特性，進行測評。

三、結語

我國企業在發展過程中，設計未來的發展計劃的時候，青年職工的職業生涯規劃是其中的重點，因為青年職工未來就是企業棟梁。本文主要從四方面介紹了提高企業職工職業生涯規劃工作建設的意見和建議，首先是企業需要建立相關的培訓、指導制度，其次是需要聘請優秀的職業規劃講師，進行指導。在其次，則是借助于局域網，讓青年職工有一個學習的地方，最后，則是讓老職工傳授經驗，理論和實際的結合，幫助企業按成職工職業生涯規劃的每一個步驟。

參考文獻：

[1] 戚偉亮.關于企業職工職業生涯規劃工作建設的探索[J].中國商界（下半月），2010（06）：155-158.