導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工敬業(yè)度調(diào)查報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

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工學(xué)結(jié)合模式下探索把校企合作思政課的社會調(diào)查報告進行整合，做為思政課教學(xué)案例的運用，促使思政課教學(xué)生動靈活，形成思政課新視角來解讀思政課的理論，較容易被高職學(xué)生所接受，明確自我職業(yè)規(guī)劃，又可以使得思政課理論導(dǎo)引內(nèi)化大學(xué)生的職業(yè)修養(yǎng)。

一、工學(xué)結(jié)合模式下思政課社會調(diào)查報告的歸類

工學(xué)結(jié)合模式下的思政課社會調(diào)查涉及到工學(xué)結(jié)合模式下的指導(dǎo)思想、就業(yè)實習(xí)、合作形式等相關(guān)內(nèi)容，需要師生、企業(yè)員工三者密切合作才能把社會調(diào)查報告實施，保證調(diào)查報告的質(zhì)量。

1、校內(nèi)調(diào)查報告：（1）訪談相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與教師，與學(xué)校專業(yè)教師和校企合作領(lǐng)導(dǎo)進行訪談，了解工學(xué)結(jié)合內(nèi)容與形式、實施計劃、試點班與非試點班的區(qū)別、注意事項、合作規(guī)模；同時設(shè)計調(diào)查問卷了解學(xué)生對于工學(xué)結(jié)合模式的看法；（2）訪談校內(nèi)實訓(xùn)企業(yè)，高職院校實訓(xùn)場地有助于學(xué)生專業(yè)技能培養(yǎng)，了解校內(nèi)實訓(xùn)狀況、企業(yè)投資的設(shè)備、資金、合作情況，特別是校企合作冠名班級學(xué)生的校內(nèi)實訓(xùn)與其他班級學(xué)生的差異，及其高職院校自身開辦的企業(yè)公司對于學(xué)生實訓(xùn)的具體要求；

2、校外調(diào)查報告：校外調(diào)查報告主要是針對校企合作企業(yè)或其他非合作企業(yè)進行，利用業(yè)余時間或寒暑假時間進行實地訪談，重點了解校企合作的實質(zhì)內(nèi)容、企業(yè)文化、對學(xué)生的專業(yè)技能與人文素養(yǎng)的基本要求、頂崗實習(xí)的方式、畢業(yè)學(xué)生的表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與前景、不同企業(yè)的發(fā)展比較、國家政策對企業(yè)的影響和企業(yè)對國家時政的關(guān)注、企業(yè)的責(zé)任、企業(yè)的人才現(xiàn)狀與需求、企業(yè)的生態(tài)環(huán)保理念、非合作企業(yè)與合作企業(yè)對學(xué)生實習(xí)、畢業(yè)的基本差異。

二、工學(xué)結(jié)合模式下思政課社會調(diào)查報告的整合分析

校企合作調(diào)查報告內(nèi)容涉及面較廣，有經(jīng)濟、政治、文化、社會、生態(tài)文明等五方面內(nèi)容，通過調(diào)查報告內(nèi)容的整合作為教學(xué)案例與思政課的教學(xué)內(nèi)容融合匯通，形成思政課理論支撐的實踐教學(xué)內(nèi)容，深刻理解“怎樣去利用現(xiàn)代技術(shù)和怎樣同時能建立一個和現(xiàn)代技術(shù)相配的社會結(jié)構(gòu)是兩個不能分的問題”[1]。

1、經(jīng)濟方面。校企合作后與合作前效益狀況各自對比，學(xué)生實習(xí)與就業(yè)優(yōu)秀的人力資源儲備的可持續(xù)發(fā)展，訂單式或冠名班培養(yǎng)的學(xué)習(xí)技能帶來的效益，校企合作與非合作企業(yè)的經(jīng)濟效益對比，學(xué)校師資在企業(yè)的培訓(xùn)花費與企業(yè)對學(xué)校的投資費用，實習(xí)學(xué)生與畢業(yè)生的保險，合作企業(yè)的科研產(chǎn)出情況方面等。

2、政治方面。校企合作對國家方針政策的關(guān)注，政府對校企合作和未合作的政策支持，國有企業(yè)與民營企業(yè)對學(xué)生的思想政治教育區(qū)分，企業(yè)支持地方建設(shè)的貢獻，特別是涉及民族人數(shù)眾多地方的服務(wù)理念，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的空間環(huán)境等。

3、文化方面。校企合作的文化經(jīng)營理念，學(xué)校的育人文化與企業(yè)文化的對接，職業(yè)素養(yǎng)在校企合作中的養(yǎng)成差異、技能文化與人文素養(yǎng)的融合程度，校企合作的產(chǎn)學(xué)研理念的養(yǎng)成，校企合作雙方的人員派駐，學(xué)生與師傅技能文化對實踐行為的理論支撐，校企合作對于實習(xí)生、畢業(yè)生的綜合素養(yǎng)測評，規(guī)章制度的落實與完善等。

4、社會方面。校企合作展現(xiàn)的社會形象、學(xué)生就業(yè)質(zhì)量、品牌示范效應(yīng)、企業(yè)對學(xué)校的資助，如企業(yè)對高職生獎學(xué)金的設(shè)置、設(shè)備的更新、實訓(xùn)場地的擴容、學(xué)生技能的操練、合作雙方負責(zé)人的敬業(yè)理念與責(zé)任意識、學(xué)校與企業(yè)的發(fā)展歷程、人才的培養(yǎng)與創(chuàng)新動力的制度保障等。

5、生態(tài)文明方面。校企合作的綠色發(fā)展理念、企業(yè)的環(huán)保責(zé)任狀況，如施工現(xiàn)場的植被保護與周圍環(huán)境的生態(tài)融合，最大限度地減少污染，校企合作課題的攻關(guān)，資源節(jié)約的制度落實，工作環(huán)境的生活舒適程度等。

三、工學(xué)結(jié)合模式下思政課社會調(diào)查報告的運用與思考

調(diào)查報告內(nèi)容需進行理性思考，運用思政課理論提升工學(xué)結(jié)合模式下的社會調(diào)研報告案例蘊含的思想與思政課教學(xué)內(nèi)容有機結(jié)合，“必將有助于推動師生之間教與學(xué)‘雙主體’的雙向互動”[2]。

1、加強思政課內(nèi)容整合創(chuàng)新。調(diào)查報告案例依據(jù)思政課理論有所側(cè)重，補充思政課的創(chuàng)新內(nèi)容，顯現(xiàn)思政課理論的深度與思政課內(nèi)容基礎(chǔ)的廣度。

2、提升理論評判能力。把調(diào)查報告案例運用于課堂教學(xué)之中，通過討論案例反映的社會現(xiàn)象，減少理論與實踐結(jié)合的誤差，強化人文素養(yǎng)與職業(yè)道德素養(yǎng)。

3、增強聚合力。學(xué)生在討論調(diào)查報告案例過程中，使用科學(xué)合理的調(diào)研方法了解工學(xué)結(jié)合的實質(zhì)，增強師生、學(xué)徒與師傅的溝通交流，激發(fā)學(xué)生調(diào)研情感。

4、教學(xué)方法靈活。通過結(jié)合調(diào)查報告案例的講解，學(xué)生可在真實情境生活中了解社會與自我，呈現(xiàn)互動式民主教學(xué)，教學(xué)理論通俗易懂，學(xué)生易于接受。

【參考文獻】

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建立企業(yè)愿景，激發(fā)員工的使命感

培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，實際上是一個通過管理員工的態(tài)度進而影響其行為的過程，員工的態(tài)度受到很多因素的影響，其中，員工是否了解并認同企業(yè)的目標(biāo)和愿景是一個重要因素。一個企業(yè)具有較明確的愿景，并與員工進行溝通，使其認同企業(yè)的愿景并愿意為之努力，這可以大大激發(fā)員工的敬業(yè)精神。因為員工把企業(yè)的愿景作為自己努力奮斗的目標(biāo)，以一種為一項事業(yè)而努力的精神進行工作，所以在工作中會表現(xiàn)出更多的敬業(yè)行為。

在這一點上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光學(xué)眼鏡公司就建立了備受員工認同的企業(yè)愿景，培養(yǎng)了具有敬業(yè)精神的員工。富士光學(xué)眼鏡公司始建于1939年，從一間約15平方米的小門臉起步，經(jīng)過70余年的發(fā)展，到2009年，已經(jīng)發(fā)展成為擁有68家店鋪，并保持業(yè)績平穩(wěn)發(fā)展的公司。富士光學(xué)眼鏡公司的愿景并不是用教條的方式表達出來的，而是一個讓人感到溫馨和振奮的目標(biāo)——“為了把恢復(fù)視力的喜悅帶給人們”。為此，富士光學(xué)眼鏡公司組織了一系列慈善活動。1983年，富士光學(xué)公司組建了一支以總裁為首的四人“視援隊”，把500副眼鏡送到泰國難民手中。多年以來，富士光學(xué)眼鏡公司已經(jīng)在尼泊爾、亞美尼亞、阿塞拜疆等地區(qū)開展了支援活動，共送出116200副眼鏡。富士光學(xué)眼鏡公司以這種形式，使其員工親身參與了企業(yè)愿景的實現(xiàn)，員工對企業(yè)的愿景感到認同并銘記于心。富士光學(xué)眼鏡公司的員工在這一系列活動中體會到了強烈的職業(yè)自豪感，并將這種致力于幫助他人的心態(tài)帶到工作中。在富士光學(xué)眼鏡店的員工在工作中踐行“把恢復(fù)視力的喜悅帶給人們”的宗旨，建立了良好的服務(wù)意識，能夠尊重并滿足客戶的需要。這種敬業(yè)的服務(wù)精神激勵著員工努力不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，并在工作中投入更多的熱情，富士光學(xué)眼鏡店也正是因為“服務(wù)態(tài)度熱情”而擁有很好的聲譽，保持了其多年的業(yè)務(wù)增長。

持續(xù)地進行目標(biāo)溝通，使員工明確工作的方向

一個企業(yè)除了要擁有企業(yè)愿景，還要有實現(xiàn)愿景的途徑。對于員工來說，除了知道企業(yè)的愿景，更需要知道自己的工作如何與企業(yè)愿景聯(lián)系起來，這就需要與員工進行充分的溝通，使員工明確自己工作的方向和自己工作在企業(yè)總體目標(biāo)中的地位和價值。心理學(xué)研究證明，一個具體的目標(biāo)往往比一個抽象的目標(biāo)更能引起人們的注意，在員工敬業(yè)度管理方面，讓員工有明確的為之奮斗努力的目標(biāo)可以提高員工的敬業(yè)度。

愛立信（中國）通信有限公司通過建立員工個人年度工作目標(biāo)的方式實現(xiàn)目標(biāo)溝通。員工目標(biāo)的建立通過雙向溝通的方式進行。

愛立信（中國）通信有限公司通過建立員工個人年度工作目標(biāo)的方式實現(xiàn)目標(biāo)溝通。員工目標(biāo)的建立通過雙向溝通的方式進行，一方面，部門或者團隊會根據(jù)業(yè)務(wù)需要建立年度總目標(biāo)或者定下本年度發(fā)展方向；另一方面，經(jīng)理會跟每位員工溝通，商定在團隊總體目標(biāo)下個人的具體目標(biāo)，這樣，員工能夠認識到個人目標(biāo)在公司總體規(guī)劃中的意義和作用，也有助于激勵員工尋找自己未來的發(fā)展方向。在充分溝通的基礎(chǔ)上，公司會把每位員工的工作目標(biāo)確定并保存下來，與員工達成共識。員工可以隨時在內(nèi)部溝通系統(tǒng)中看到自己的年度目標(biāo)，起到提醒作用。此外，員工的年度工作目標(biāo)還是員工績效考核的一部分，與獎金掛鉤，激勵員工重視工作目標(biāo)并為之努力。建立個人工作目標(biāo)促使員工對自己承擔(dān)的目標(biāo)產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，當(dāng)員工認識到所做的工作與自己切身相關(guān)，就會更愿意投入。所以，重視目標(biāo)溝通，保持員工具有較明確的工作方向，而不是處在迷茫或者懈怠的狀態(tài)中，可以提高員工的敬業(yè)水平。

重視培訓(xùn)，提高員工的工作能力

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    2 全面薪酬優(yōu)化問題的描述

    根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示,不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等;不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而,企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項目和水平都相對固定(通常各類全面薪酬項目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系),員工無法根據(jù)個人的實際需求進行選擇,因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達到激勵和保留人才的目的,企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi),提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的優(yōu)化過程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設(shè)計過程中的難點,本次研究將借鑒市場營銷學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計的方法與思路,以正交試驗法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ),研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

    3 結(jié)合分析研究方法評述

    結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計學(xué)家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場營銷領(lǐng)域[1],成為描述消費者在多個屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法,在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入,涉及到了許多領(lǐng)域,并對CA法不斷地進行改進,其中一種方法就是通過增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評價法(Self-Explication);②混合性結(jié)合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應(yīng)性結(jié)合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考慮到此次研究全面薪酬優(yōu)化問題的特性,在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀80年代初,是單屬性評價法和全景法的綜合法。在單屬性評價法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個產(chǎn)品概念的單屬性評價效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態(tài)或水平。

    4 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)分析

    4.1 全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究,不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協(xié)會的總體回報模型為基礎(chǔ),該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項,以及后續(xù)的16個具體細項,具體內(nèi)容見表1。  考慮到美國與中國社會保障機制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)查報告,該調(diào)查報告顯示市場上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險、養(yǎng)老金、教育和交通補償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上,我們根據(jù)市場全面薪酬要素的狀況,以市場的平均值作為水平二,市場的低位值作為水平一,市場的高位值作為水平三,以此設(shè)計出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過程中,本次研究采用正交試驗設(shè)計[3]來完成,正交試驗研究多因素多水平的一種設(shè)計方法,它是根據(jù)正交性從全面試驗中挑選出部分有代表性的點進行試驗,這些有代表性的點具備了“均勻分散,齊整可比”的特點,正交試驗設(shè)計是分式析因設(shè)計的主要方法,是一種高效率、快速、經(jīng)濟的實驗設(shè)計方法。根據(jù)正交試驗設(shè)計,此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

    4.4 樣本選擇與調(diào)查通過正交設(shè)計方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎(chǔ),設(shè)計成調(diào)查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調(diào)查問卷采取10-100分的評價方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們在某零售公司隨機抽取了100名員工參與調(diào)查,通過面對面的方式進行解釋、填表、回收完成對調(diào)查表中的18個全面薪酬組合的偏好度評價。調(diào)查結(jié)果見表5。

    4.5 模型構(gòu)建由于評價屬性重要度是產(chǎn)品開發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法,評價屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此,盡管全景法計算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時有偏差,但本案例的屬性數(shù)為6個,全景法不至于造成受調(diào)查者信息負擔(dān)過重,因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系[4]為

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中圖分類號： C931.3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-949X（2007）-03-0053-02

一家企業(yè)就像是一個由所有員工共同組成的金字塔，需要有一系列完善的制度和合理的流程，并通過良好的管理手段將其落到實處，這樣組織才能夠和諧運作，創(chuàng)造出強有力的競爭優(yōu)勢，進而吸引并留住優(yōu)秀人才。那么，如何確認公司的各項制度和流程是否完善？如何確定公司的管理是否到位且沒有盲點？如何確保組織運作是否高效和諧？要回答這些疑問，最直接有效的方式，就是進行員工滿意度調(diào)查，聽取員工的意見與反應(yīng)，并進行組織診斷。

員工滿意度調(diào)查是一種有目標(biāo)和方向的系統(tǒng)化問卷調(diào)查方法，問卷的內(nèi)容要完整全面，能涵蓋多種不同主題，才能深入探討員工對于制度的認知及接受程度，對于公司制度落實程度的評價和考量，以及對于領(lǐng)導(dǎo)與管理效能的認同程度，進而了解員工的承諾度與敬業(yè)度，診斷出組織的健康程度。

員工滿意度調(diào)查是組織診斷的工具之一，其主要的目的在于，通過收集員工的反應(yīng)與意見，發(fā)現(xiàn)組織現(xiàn)在及潛在的管理問題，進而改善問題點，以提升員工的承諾度與敬業(yè)度。有一種看法認為：只有當(dāng)公司發(fā)生問題遇到障礙或需要重組變革時，才需要進行員工滿意度調(diào)查。其實，這是認識上的一個誤區(qū)。公司處在不同階段會面對不同問題。當(dāng)發(fā)生問題或組織變革時，公司的確可以通過員工滿意度調(diào)查去發(fā)現(xiàn)癥結(jié)所在，讓組織變革進行得更為順暢。但員工滿意度調(diào)查就像是組織的健康檢查，需要定期進行，才能保證早預(yù)防早治療。生病時多半為時已晚，想要補救必然耗費更多的資源。因此，員工滿意度調(diào)查可以讓組織盡早發(fā)現(xiàn)問題，避免問題惡化，甚至可將問題扼殺在萌芽狀態(tài)，從而降低公司的管理損失。即便是健康運轉(zhuǎn)的公司也會因做員工滿意度調(diào)查而更清楚公司能夠吸引和留住更多優(yōu)秀人才的優(yōu)勢何在，如果進一步強化這些優(yōu)勢，無疑會提升企業(yè)競爭力。根據(jù)研究顯示，一個同時具有高度員工承諾與敬業(yè)的組織會為企業(yè)帶來財務(wù)/利潤的更快速成長。因此，定期進行員工滿意度調(diào)查是許多世界知名企業(yè)必做的功課。近年來，隨著全球化的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，一些本土公司也將員工滿意度調(diào)查視作企業(yè)管理的一項重要工作和手段。

那么，在外資企業(yè)中，員工滿意度調(diào)查是如何進行的？它一般包括哪些內(nèi)容和步驟呢？

一、 進行員工滿意度調(diào)查的步驟

第一步、前期準(zhǔn)備階段

1、 當(dāng)公司確定要進行員工滿意度調(diào)查時，首先應(yīng)考慮選擇一家獨立、有資質(zhì)又具有豐富操作經(jīng)驗的人力資源咨詢/調(diào)查機構(gòu)作為合作伙伴。一是為了確保整個調(diào)查過程的保密性及調(diào)查結(jié)果的公正客觀性，使員工更愿意坦誠地回答問卷；同時也可以使該項調(diào)查進行得更為專業(yè)，如題目設(shè)計更為周全有針對性，還可以提供從問卷回收到調(diào)查結(jié)果的分析及提出改進建議等一站式服務(wù)。

2、與選定的合作機構(gòu)充分溝通，包括確定本次員工滿意度調(diào)查問卷的主要問題選項；公司員工如何按職能分類；應(yīng)參與調(diào)查的員工數(shù)量；問卷采用的語言版本；調(diào)查開始和結(jié)束的時間即網(wǎng)路開通的時間段；出分析報告的時間；分析報告的格式和內(nèi)容等。

3、由人力資源部門配合合作機構(gòu)進行網(wǎng)上模擬測試，確保萬無一失。

4、告之公司管理層相關(guān)事宜，獲得其充分理解、支持與配合。

第二步、實施調(diào)查階段

1、開通網(wǎng)上答題專門通道并通知所有員工。一般來說，現(xiàn)在的問卷調(diào)查大都會采用網(wǎng)上答題的方式來進行，有效問卷會直接由合作的獨立機構(gòu)負責(zé)回收分析。若不具備網(wǎng)上答卷的公司，也可采用書面回答的方式，由員工完成答卷封口后直接交給指定的合作調(diào)查機構(gòu)。另外，員工滿意度調(diào)查一般要求全體員工參加，這是希望能廣泛收集每位員工的意見，讓結(jié)果看起來更公正。采取抽樣方法雖然較為省時，但相對的誤差值也較大，數(shù)據(jù)的代表性可能也會引起爭議。

2、 跟蹤問卷遞交數(shù)量的百分比并提醒并敦促員工及時答卷。通常，如果公司員工人數(shù)眾多，網(wǎng)上答題窗口開通時間超過3周，則可以每周公布一次問卷回收率；如果員工人數(shù)較少，答題窗口開通時間在1周以內(nèi)，則建議每天公布一次回收率。這樣可以確保有足夠的回收樣本數(shù)，也可以使員工充分感受到公司對他們的意見和反饋的重視程度。

第三步、分析總結(jié)階段

合作方人力資源咨詢/調(diào)查機構(gòu)對回收的有效問卷進行分析、歸納，遞交并解讀總結(jié)報告，提出相關(guān)建議。員工滿意度調(diào)查結(jié)果一般是用數(shù)字和圖表方式來呈現(xiàn)，這可以幫助組織清楚直觀地了解自身不同方面的成績和缺陷，更重要的是，可方便組織探究這些數(shù)字背后的原因，進行深入的分析。同時，有著豐富經(jīng)驗的調(diào)查合作伙伴也會協(xié)助組織發(fā)現(xiàn)問題、找出根本癥結(jié)，并提出改善的辦法和建議，讓組織有明確的方向制定下一步的改善計劃。

第四步、后續(xù)改善階段

1、 將問卷調(diào)查報告的結(jié)果向CEO及公司管理層匯報并解讀。

2、 設(shè)計與員工溝通的方案并將調(diào)查報告結(jié)果公布給員工。這一步驟應(yīng)謹慎處理，否則很容易引起負面影響。例如，每次進行員工滿意度調(diào)查，薪資福利的調(diào)查得分總是最低，公司沒必要對這一結(jié)果采取回避的態(tài)度。因為薪資福利向來是員工最關(guān)心的議題之一，事實上，也很少有企業(yè)的員工會對薪資福利感到滿意。雖然薪資福利這一方面的計分相較其它部分往往是偏低的，公司也不太可能在這方面完全滿足員工，但這也未必代表公司在此方面做得很差，畢竟員工都會渴望得到更好的報酬，這是人之常情。這時，公司若有足夠信息跟市場的平均水平作比較的話，其結(jié)果才會較相對客觀公正。有些公司會發(fā)現(xiàn)，相比較于市場，他們的薪酬水平其實是高于平均數(shù)的，公司也可以將此數(shù)據(jù)作為和員工溝通的依據(jù)。

3、 針對調(diào)查結(jié)果所發(fā)現(xiàn)的問題，列出改善項目的優(yōu)先級。調(diào)查結(jié)果總是呈現(xiàn)很多問題，又很難一次性全部改善，調(diào)查后若沒有改善行動，反而會引起員工的不滿。這時切勿貪心，應(yīng)更有效地分配有限資源，讓最關(guān)鍵的成效更快地展現(xiàn)出來，員工也會因此感受到企業(yè)的誠意，后續(xù)的改善才能推動得更為順利。

4、 制定輕重緩急分類明確責(zé)任到人的改進計劃并實施改進行動。這一步非常關(guān)鍵且有一定的時效性。所謂用專業(yè)技巧讓壞事盡快變成好事，成敗在此一舉。如果制定了完美的計劃卻遲遲不見行動，也會令人失望，并大大打擊了員工繼續(xù)參與滿意度調(diào)查的積極性。所以行動計劃一定要合理并具有可操作性。

篇5

主持人:什么是背景調(diào)查?一般在什么情況下做這種調(diào)查呢?

季征:背景調(diào)查是對候選人或被調(diào)查人的個人背景信息,包括學(xué)歷、身份、工作經(jīng)歷等情況進行核實、驗證。通常會在員工招聘以及員工職位變動時用到,企業(yè)需要對人員背景進行核實之后再決定是否用一個人或者給他升職、調(diào)到更適合的崗位上。

背景調(diào)查主要有兩種方式,一種是HR通過個人關(guān)系收集信息,另一種是外包給第三方公司進行,目前國內(nèi)大概60%的企業(yè)都會做背景調(diào)查;

背景調(diào)查要獲得被調(diào)查人的授權(quán),若企業(yè)在未告知的情況下對被調(diào)查者進行調(diào)查,被調(diào)查者有權(quán)該企業(yè)。

主持人:我們好像從來沒有感覺到被調(diào)查過。

季征:是的,其實很多企業(yè)招聘員工時做了背景調(diào)查,只是沒有通知候選人。而隨著我國《民法》的完善,對于隱私權(quán)的保護愈發(fā)嚴格,企業(yè)在核實背景時應(yīng)該告知被調(diào)查人并獲得相關(guān)授權(quán)。所以,現(xiàn)在背景調(diào)查才被越來越多的大眾所了解。

主持人:現(xiàn)在背景調(diào)查在中國的普及程度如何?

季征:據(jù)統(tǒng)計,國內(nèi)大概有60%的企業(yè)對所招募或者準(zhǔn)備升遷的員工進行背景調(diào)查,主要方式有兩種:一是企業(yè)的HR通過私人關(guān)系或候選人提供的證明人來核實候選人提供的信息;二是把這塊工作外包給比較專業(yè)的調(diào)查公司。背景調(diào)查大多集中于有一定規(guī)模的企業(yè),因為太小的企業(yè)不用調(diào)查,也都互相知根知底。

背景調(diào)查的通過比例約為60%

主持人:背景調(diào)查是怎樣進行的呢?

季征:正規(guī)的背景調(diào)查流程主要分以下幾個步驟:

第一,企業(yè)告知候選人,候選人簽授權(quán)書。

第二,候選人填寫正式的信息收集表。表格內(nèi)容包括身份信息、學(xué)歷信息、專業(yè)資格和工作履歷。

第三,由企業(yè)或企業(yè)委托的公司對候選人提供的信息進行核實。

第四,出具調(diào)查報告,HR會根據(jù)報告的情況,決定候選人是否能被最終錄用。

主持人:會重點調(diào)查哪些內(nèi)容?

季征:一般包括最基本的身份信息、學(xué)歷信息、工作履歷,有些企業(yè)會要求核實犯罪記錄,此外,還有一類比較特殊的,叫“工作表現(xiàn)鑒定”。這個相對來說比較主觀,是別人對你在以前工作中的表現(xiàn)給一個評價,比如工作積極性、敬業(yè)度、團隊協(xié)作能力、承受壓力的能力等等。

當(dāng)然,如果這個候選人是中高層的話,考察的問題可能就涉及到他的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、思維的前瞻性、協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)能力、行業(yè)經(jīng)驗等等很多因素,更高端一些。

主持人:有沒有統(tǒng)計過,現(xiàn)在提交的簡歷中有多少是有毛病或有虛假信息的?在做過的背景調(diào)查中,通過的比例大概是多少?

季征:大概70%的簡歷都存在或多或少的虛假信息。通過背景調(diào)查的比例約為60%。因為查證的信息即使有一些出入,只要不是HR最關(guān)注的問題,他仍然可能錄用你。但要注意,以后你在這個公司有職位變動時,這份背景調(diào)查報告會永遠跟著你,尤其是在外企。

信息填寫的六大學(xué)問

主持人:我們在求職信息填寫時應(yīng)注意哪些問題?

季征:在填寫信息的時候,要注意以下幾點:

第一,所有信息必須仔細填寫完整。如:工作單位、學(xué)歷。

很多造假或者非主觀的錯誤都出現(xiàn)在學(xué)歷這一塊。現(xiàn)在有很多涉外學(xué)歷,一定要詳細注明學(xué)位和所在院系的全稱,如果寫得不清楚,可能造成調(diào)查的失真。我們遇到過不下10起非主觀的造假,也就是說候選人也被騙了。大家一定要注意,包括美國、英國等大學(xué)的學(xué)位證書上是不包含查詢地址的,當(dāng)然不排除個別有的。如果提示“請你到以下網(wǎng)站查詢你的學(xué)歷”,多數(shù)可能有問題。

第二,工作履歷要詳實。

不要因為怕自己的工作履歷太多會讓人認為跳槽太頻繁而漏寫工作履歷。假如你一共有四條工作履歷,在其中兩個公司干的時間不太長,就把這兩條履歷的時間縮短一點,另兩條履歷的時間拉長一點,這樣就接上了。實際上恰恰弄巧成拙,我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),你確實在這兩家工作過,但是工作時間嚴重不符,不符就是“否”,就說明你“造假”。很多人就是因為這個原因而不被錄用,但是HR絕對不會告訴你是這個原因。

第三,職位填寫要詳細準(zhǔn)確。

填寫時不要抬高自己的職位級別,你是分析師就不要填成高級分析師,這個一查就屬于工作履歷造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的簡歷里都出現(xiàn)對自己雇主認識不清的問題,主要是因為外派的機構(gòu)太多了。比如,我是在微軟工作,但其實我是被另外一家人才機構(gòu)派遣到微軟工作的,并不是微軟的正式員工。這時可能微軟的系統(tǒng)里根本就不會記錄我的員工信息,如果我寫是在微軟工作,到時候一查,查無此人,就會造成很多不必要的麻煩,直接影響接下來的面試。所以,一定要弄清你的雇主是誰,跟誰簽的勞動合同,誰就是你的雇主。

第五,找個合適的證明人。

最好自己先找到需要做證明人的HR、上級或同事,拿到他們的固定電話,如果離職了,也可以留手機號,因為調(diào)查時可以到原來的公司核實他是不是在這里工作過。找到同級的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年輕的證明人有時比較緊張,有一次我們問的時候就是如此。他說,“他挺好的,挺好的”,第一個問題,他的業(yè)績怎么樣?“好”;有沒有標(biāo)志性的工作成績?“有”;有沒有過違規(guī)違紀?“有”。你安排的東西很容易被揭穿,當(dāng)然更不要找和你有矛盾的人去證明,這樣也會使調(diào)查失真。

第六,如實填寫離職原因。

離職原因一定要老老實實地寫,否則會被直接注明“不誠實”。離職原因很重要,很多員工特別精明,其實是他自己不想在這家公司干了,因此故意犯點錯誤讓公司開除他,但是又在離職原因上寫“主動離職”,我們調(diào)查時就會發(fā)現(xiàn)是因為他曠工幾次后解除勞動合同的。這樣,好的企業(yè)都不會錄用他。

“如果我用這個人,我得他!”

主持人:給我們講一個您在做背景調(diào)查的時候,發(fā)現(xiàn)的最嚴重的因為一個錯誤而導(dǎo)致這個人沒有被錄用的經(jīng)典案例。

季征:要說比較厲害的就是調(diào)查過的化妝品行業(yè)中的一個人。這個人在東北的一個小城市做,后來去一個很大的日資化妝品公司面試,這家公司讓我們做背景調(diào)查。

這個人基本上把所有可能的錯誤都犯了一遍,沒有一句真話。首先,身份證出生年月不符,他想把自己的歲數(shù)改得再大點,為此還辦了個假身份證。學(xué)歷是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大學(xué)。

工作經(jīng)歷不真實。他去的第一家公司特別小,但被他說成是一家大的化妝品公司,其實他就是一個商,卻說自己把這家公司在東北某個城市的銷售額一下子從五百萬做到了兩個億,還斥資200萬開了一個三千人的會。經(jīng)查實,這家公司組建時固定資產(chǎn)加注冊資金也就一百多萬,怎么可能花200多萬借錢搞市場活動。他純粹是在忽悠!

他只說了兩家企業(yè),實際上是四家。他說把這些企業(yè)帶到了一定的高度,但我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),第一家企業(yè),在他走后半年倒閉了。第二家企業(yè),在他來的時候效益還可以,他走之后就基本上快要經(jīng)營不下去了,而且該企業(yè)的員工還反映,就是因為這個人把該企業(yè)的錢倒到他開的另外一家企業(yè),導(dǎo)致該企業(yè)被掏空了。到了第三家企業(yè),也就是他即將離開的企業(yè),這家企業(yè)的人都很怕他,員工們都說“別問了”,我說,“是不是有什么不好說的地方?”“你們自己看著辦吧!”后來下面的員工告訴我們,“這個人走的時候,把老板的腿打折了。”員工推測,可能還有黑社會性質(zhì),所以都不怎么敢對他進行評價,他推薦的證明人也都不是這家公司的。

主持人:最后你們的調(diào)查報告是怎么寫的?

季征:基本上全是“否”。我們把真實的情況,包括工商局網(wǎng)站上的證據(jù)都提供給這家企業(yè)。當(dāng)時這家企業(yè)就說,“如果我用這個人,我得他!”

平和、誠實的心態(tài)幫你通過背景調(diào)查

網(wǎng)友:背景調(diào)查怎么收費?用人單位怎么權(quán)衡這種費用?

季征:一般來講,如果是外包給專業(yè)機構(gòu),一個人的標(biāo)準(zhǔn)版是900元錢,就是做一個沒有任何定制色彩的;而中高層的高級人員,大概費用會在6000元左右,因為評價難度較大。

主持人:如果是在發(fā)offer之后做背景調(diào)查,沒通過的話,是不是意味著這個工作有可能就丟掉了?

季征:對。但是因為背景調(diào)查沒有通過而導(dǎo)致沒被錄取的,HR很少會跟他說明。也就是說,你可能都不知道就是因為你背景調(diào)查里面的某些項目沒有通過,而導(dǎo)致面試失敗。

主持人:最后再用簡短的幾句話給網(wǎng)友提幾個建議。

季征:第一,不要對背景調(diào)查有莫名的恐懼感,以平和的心態(tài)對待這個正常的檢驗?zāi)愕倪^程。

第二,要以誠實的心態(tài)。紙包不住火,我見過在各種方面耍小聰明的例子,但是最終都沒有逃過我們或者HR的眼睛。

篇6

“店是租來的或是買來的，商品是供應(yīng)商的。店是顧客和商品接觸的地方，促進兩者發(fā)生關(guān)系的是員工。”由此藍屹推導(dǎo)出三個關(guān)鍵詞的順序：員工――商品――顧客。只有用正確的人，做正確的事，同時把事情做正確，企業(yè)才能不斷發(fā)展。而在這個流程中，實際上是由人員到戰(zhàn)略，最后到運營的過程。這兩個體系中都涉及到關(guān)鍵因素――員工。

對于《2008中國連鎖業(yè)人力資源調(diào)查報告》中人員流失的數(shù)據(jù)藍屹提出了不同的看法，他認為報告中的數(shù)據(jù)過于保守，對于像華潤萬家這樣的零售企業(yè)，人員流失率會高達50%，而這也是由零售業(yè)本身從業(yè)人員門檻低，待遇不高等客觀因素決定的，尤其面對今年的經(jīng)濟形勢以及新《勞動法》頒布帶來的企業(yè)銷售低迷與人力成本提高的矛盾，各企業(yè)在提高員工待遇方面都面臨一個瓶頸。這種情況下，如何帶給員工正向情感，樹立員工的主人翁意識，對于解決人員流失問題可以說是一個良方。在這個過程中，人力資源部門所要做的事情有建立員工行業(yè)歸屬感、培養(yǎng)員工的敬業(yè)度，促進企業(yè)的人性化管理，幫助員工保持心理健康，為員工工作提供快樂氛圍等等。

藍屹提到，要建立員工的行業(yè)歸屬感，首先要讓員工認識到“每一個員工都不平凡，每一分銷售都不簡單，愛顧客就是愛自己”，這就要求公司能夠更好的貼近員工，知道他們的需求，讓他們從公司的關(guān)懷中，體會到關(guān)懷顧客的成就感。他舉了前不久華潤萬家華南區(qū)店里的一件小事：針對收銀員長期站立的工作特性，華南區(qū)店的相關(guān)負責(zé)人想到了為每一位收銀員鋪一個腳墊，事情雖小，也沒有花很多的錢，但是卻讓員工切身感受到了公司對他們的關(guān)心。這種方法對建立良好的員工關(guān)系是最為重要的。換句話說，以心換心，公司對員工的關(guān)心只有是真摯的才能達到最好的效果。

篇7

正如約納斯預(yù)料的那樣，那天的病患很多。雖然約納斯感到很難受，但他仍然十分耐心地為每一個患兒看病。好不容易熬到下班時間，當(dāng)約納斯拖著沉重的腳步邁出醫(yī)院大門時，想到自己雖然受了折磨，但能為眾多患兒解除痛苦，他感到很自豪。

但是，誰也不會想到，兩個星期之后，一位名叫布蘭德爾的家長將約納斯告上了法院。布蘭德爾說，那天他帶兒子來醫(yī)院就診，是約納斯醫(yī)生為兒子看的病，看病過程中，約納斯醫(yī)生不斷地打著噴嚏，回家后他發(fā)現(xiàn)兒子的病情加重了，肯定是被約納斯醫(yī)生傳染所致。要求約納斯賠償他為兒子治療的醫(yī)藥費5000歐元。

接到法院的傳票，約納斯感到非常不解：“我不顧自己的身體堅持為患兒看病，家長不僅不感謝我，反而將我告上法庭，真的不可思議。”不僅約納斯感到納悶，這事也很快在醫(yī)院內(nèi)部和社會上引起了強烈的反響，大家都認為，約納斯沒錯，自己生病了還想到病人，這種敬業(yè)精神應(yīng)該弘揚而不是打擊。

一個月之后，法院如期開庭了。法庭上，針對約納斯的委屈，法官史密斯指出，醫(yī)生帶病工作，一是會傳染給同事、患者，讓更多的人生病；二是會搞垮醫(yī)生的身體，陷入惡性循環(huán)，甚至有可能出現(xiàn)過勞死等極端情況；第三，可能會因此導(dǎo)致醫(yī)療事故的發(fā)生，會休息才會工作。因此，約納斯這種帶病堅持工作的“敬業(yè)精神”不宜提倡，醫(yī)生帶病工作是一種嚴重的過錯行為。最終判定約納斯向布蘭德爾支付5000歐元的醫(yī)藥費。

一石激起千層浪，這場官司很快引起了社會各界的廣泛關(guān)注，經(jīng)過多方論證，柏林市專門為此頒布了一項法律。這項法律明確規(guī)定：“醫(yī)生不能帶病工作，否則如果被患者或家屬舉報將處以1萬歐元的罰款。醫(yī)院方面如果看到醫(yī)生帶病工作而不采取任何保護措施，將被罰款2.5萬歐元以上，嚴重者醫(yī)院主要負責(zé)人將被判處1年以上有期徒刑。”法律同時規(guī)定，醫(yī)生病假期間，工資一分也不能少。

篇8

1. 幸福的定義及要素

1.1 幸福的定義

“幸福”一詞有著眾多不同的含義，對其的界定存在諸多議論。本文不就該詞的定義做過多探討，僅做簡單介紹。新華字典中對“幸福”的解釋為：個人由于理想的實現(xiàn)或接近而引起的一種內(nèi)心滿足。英語中與“幸福”相對應(yīng)的單詞較多，且每個單詞的含義又存在差別，如happiness、well-being、eudemonia、flourish等。“積極心理學(xué)”之父的美國知名心理學(xué)者馬丁?塞利格曼認為幸福有五個元素，即積極情緒、投入、意義、成就、人際關(guān)系。積極情緒是指我們的感受，如愉悅、舒適、溫暖等快樂的因素；投入是指完全沉浸在一項吸引人的活動中，處于一種忘我的狀態(tài)；意義指歸屬于和致力于某樣你認為超越自我的東西，它有助于提升幸福感，是終極追求的目標(biāo)；成就是指人在無強迫的自由狀態(tài)下會選擇追求的東西；人際關(guān)系是對他人的關(guān)注，對幸福有深刻的正面影響。

1.2幸福的影響因素

圍繞馬丁?塞利格曼的幸福五要素，綜合當(dāng)前的相關(guān)研究，本文認為影響個體幸福的因素具體包括如下幾類：

第一，工作環(huán)境，包括直接上級、工作團隊、工作壓力、硬件條件等。北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司2012年對員工離職原因展開調(diào)查（圖1），其中與上司不合占比31%，與同事不合占比18.2%，說明團隊的溝通氛圍將直接影響到員工的幸福感。

在另外一項針對國有企業(yè)員工生活壓力的調(diào)查（圖2），現(xiàn)在職場中的員工，生活中背負著住房、教育、醫(yī)療“三座大山”，生活中的壓力不能得到有效緩解，勢必加重工作中的壓力。

第二，發(fā)展空間，包括薪酬、職務(wù)晉升、能力提升等。單位是否提供穩(wěn)定且具有市場競爭性的薪酬、多樣化的福利制度；員工的職務(wù)晉升通道是否清晰；企業(yè)是否提供各種培訓(xùn)，幫助員工提升業(yè)務(wù)能力等。

第三，人文關(guān)懷，包括精神激勵、認同度、歸屬感等。要及時肯定員工的工作成果，及時分享企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個人的發(fā)展目標(biāo)保持一致，要借助公司論壇、網(wǎng)絡(luò)平臺、電子郵件、內(nèi)部刊物等，建立員工為企業(yè)發(fā)展和管理獻言獻策的溝通渠道，提升員工對企業(yè)的認同度、歸屬感和幸福感。

2.敬業(yè)度的定義及要素

2.1敬業(yè)度的定義

員工敬業(yè)度研究的理論依據(jù)主要包括角色理論、資源保有理論、心理契約理論等。首先提出員工敬業(yè)度概念的是Kahn，他認為員工敬業(yè)度是指組織成員自我投入到工作角色中，在情感上、認知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我。Kahn的員工敬業(yè)度概念分為三個層面，即生理投入、認知投入和情緒投入。在Kahn定義的基礎(chǔ)上，蓋洛普咨詢、韜睿咨詢、翰威特咨詢等機構(gòu)以及國內(nèi)外學(xué)者均從不同角度對員工敬業(yè)度進行了界定。關(guān)于員工敬業(yè)度的定義目前尚未形成統(tǒng)一的認識，但各觀點存在一定程度的一致性，表現(xiàn)在：情緒投入與認知投入是敬業(yè)度的有機組成內(nèi)容；員工通過日常工作表現(xiàn)自身的敬業(yè)度。

2.2員工敬業(yè)度的影響因素

影響員工敬業(yè)度的因素，綜合目前現(xiàn)有研究，可將影響因素分為兩大類，即工作因素與個體因素，工作因素包括工作特質(zhì)、工作反饋、組織支持等，個體因素包括人口統(tǒng)計學(xué)變量及個性特質(zhì)等。

第一，工作因素。2004年Schaufeli等將管理訓(xùn)練、社會支持和選擇反饋作為員工敬業(yè)度的前因變量，分析結(jié)果顯示三者與敬業(yè)度中度正相關(guān)。2006年Saks選擇組織支持、上司支持、工作特征、薪酬作為工作資源變量，對其與敬業(yè)度的關(guān)系進行了回歸分析，結(jié)果顯示：工作特征、組織支持能夠顯著預(yù)測敬業(yè)度，而其他變量的預(yù)測作用則不顯著。2009年劉善仕等研究發(fā)現(xiàn)公平性對理性敬業(yè)影響最大，工作特點越不明確的員工理性敬業(yè)度越高，組織目標(biāo)和價值的清晰傳遞對于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的員工敬業(yè)度有積極作用。2011年楊洪明、廖建橋利用多元回歸方程，實證分析驗證了工作重要性、工作反饋對敬業(yè)度的促進作用。2012年袁凌、李健等實證研究表明：工作特征、公平感、組織管理程序、工作認可和價值感對敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。

第二，個體因素。2011年Rothbard從工作――家庭沖突的角度研究敬業(yè)度與員工性別差異的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性相較于男性敬業(yè)度更易受到家庭因素的促進。2004年Robinson的研究表明不同種族的員工，對工作環(huán)境的認知不同進而導(dǎo)致敬業(yè)度的差異。年齡與敬業(yè)度的研究表明，隨著員工年齡的增長，敬業(yè)度呈現(xiàn)U字型趨勢，敬業(yè)度最高出現(xiàn)在 60 歲以上的員工組別中；同時，隨著員工在組織中工作年限的增加，員工敬業(yè)度呈下降趨勢。2009年操芳對知識員工敬業(yè)度進行實證研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工因其個人屬性不同，敬業(yè)度有顯著差異。2011年楊紅明、廖建橋研究表明員工敬業(yè)度由奉獻和活力兩個維度構(gòu)成。2012年袁凌、李健、鄭麗芳對國有企業(yè)知識型員工的實證研究表明，年齡及教育水平對敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。個性特質(zhì)方面，2006年Langelaan運用大五人格特質(zhì)理論，研究發(fā)現(xiàn)敬業(yè)員工所具備的典型特征是高外向性、低神經(jīng)質(zhì)以及高靈活性。2007年Hallberg從 A型人格的角度研究發(fā)現(xiàn)，成就需要與敬業(yè)度正相關(guān)，易怒和急躁與敬業(yè)度負相關(guān)。2009年Kim研究表明：責(zé)任心對敬業(yè)度有積極的預(yù)測作用，而神經(jīng)質(zhì)與敬業(yè)度負相關(guān)，但他們在研究中并未發(fā)現(xiàn)外向性與敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系。

3.幸福感與敬業(yè)度對比分析

3.1定義差異

根據(jù)馬丁?塞利格曼對幸福的五要素界定，即積極情緒、投入、意義、成就、人際關(guān)系，其中積極情緒與投入主要依靠員工個體主觀上的認知和判斷，包括了員工敬業(yè)度的情緒投入和認知投入。此外，員工敬業(yè)度主要通過日常工作來表現(xiàn)，而幸福感的表現(xiàn)形式并不局限于工作。綜上所述，幸福感與敬業(yè)度相比，有更廣泛的外延和表現(xiàn)形式，幸福感的獲取難度高于敬業(yè)度。

3.2影響因素的差異

為方便對比分析，幸福感與敬業(yè)度的影響因素均可劃分為兩大類：組織因素與個體因素。通過上文的分析，本文認為所有的組織因素與個體因素，均會對幸福感與敬業(yè)度產(chǎn)生不同程度的影響。但由于敬業(yè)度主要僅在日常工作中顯現(xiàn)，而幸福感包括個體的日常工作和生活，因此在各因素對兩者的影響程度方面，目前還缺乏有效的實證研究證據(jù)。

3.3結(jié)論

綜上所述，本文認為員工敬業(yè)度高，不必然有高的幸福感；關(guān)注員工的幸福指數(shù)，構(gòu)建“幸福企業(yè)”，可以有效促進員工提高敬業(yè)度；企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注組織因素，創(chuàng)造良好的組織氛圍，提供必要的發(fā)展空間，加強人文關(guān)懷，以此降低組織因素的不利影響；同時，企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的生活，盡可能幫助解決員工的困難，以此增加員工的歸屬感，提升員工的幸福感，進而提高員工的敬業(yè)度。

參考文獻

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[5] 操芳，《企業(yè)知識型員工敬業(yè)度研究》，江蘇大學(xué)，2009年版.

篇9

在知識就是財富的今天,企業(yè)核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在人才上。吸引、留住人才是保證持續(xù)增強企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ),而如何激勵人才,合理利用、開發(fā)人才是增加企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。這個用來衡量的重要指標(biāo)之一就是:員工的敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度被喻為企業(yè)管理的“晴雨表”,是衡量企業(yè)管理效度的重要指標(biāo)之一。員工敬業(yè)度的研究起源于20世紀90年代,國內(nèi)外學(xué)者分別對其定義、類別、結(jié)構(gòu)和測量提出各自看法,在心理學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域均有涉及。

一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵

最早進行敬業(yè)度研究的個人是管理學(xué)家Kahn。1990年他將敬業(yè)度定義為:雇傭與在工作中表現(xiàn)自我二者同時發(fā)生,并且通過組織成員在身體上、認知上和情感上積極充分地展現(xiàn)工作角色來促進個體與工作和他人的聯(lián)系。也有學(xué)者從心理學(xué)角度進行解釋,如James Rothbard,前者認為敬業(yè)精神本質(zhì)上是一種信仰,后者認為敬業(yè)度是一種內(nèi)心的存在,包括關(guān)注和全部投入兩部分。管理咨詢公司的研究則認為: 員工敬業(yè)度并不是來自于管理理論,而是由管理實踐產(chǎn)生而成的。目前對員工敬業(yè)度的定義主要有以下幾種:韜睿咨詢公司(Towers Perrin)認為敬業(yè)度是員工幫助企業(yè)成功的意愿和努力的強弱程度,并據(jù)此將員工敬業(yè)度分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)。前者是利益驅(qū)動的敬業(yè)行為;后者是由于對工作的認同以及情感上的歸屬引發(fā)的員工敬業(yè)行為。George Elsey以及翰威特咨詢公司(Hewitt)則認為,敬業(yè)度是在衡量員工留在組織的意愿程度和意愿努力為其工作的程度,并提出敬業(yè)度的3s概念:

員工是否用一種積極正面的語言來描述其所在的公司、同事以及所從事的工作(Say);

員工是否希望能長久地呆在公司,而不是把現(xiàn)有的工作當(dāng)成跳槽的資本(Stay);

員工是否愿意花額外的精力致力于那些促使公司獲得成功的工作(Strive)。

蓋洛普咨詢公司則認為員工敬業(yè)度更偏重員工在感情上情感上對工作和組織的認同以及由此決定的對工作和組織的投入程度,并根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)把員工大體分為三類:敬業(yè)(Engaged)員工、從業(yè)(Not Disengaged)員工和怠工(Actively Disengaged)員工。除上述管理咨詢公司外,根據(jù)學(xué)者Macey 和Schneider的最新研究,敬業(yè)度可分三類:心理敬業(yè)、行為敬業(yè)和特質(zhì)敬業(yè)。心理敬業(yè)是指短時間的,同一員工在不同情境下表現(xiàn)出來的熱愛和投入工作的內(nèi)心狀態(tài);行為敬業(yè)是指員工在具體行為中所表現(xiàn)出來的外在物理狀態(tài),包括肢體和語言;特質(zhì)敬業(yè)則是指較長期而穩(wěn)定的,是一種本質(zhì)、固有的心理敬業(yè)狀態(tài)。

二、員工敬業(yè)度的重要性

員工的敬業(yè)度是反映人力資源管理績效和員工忠誠度的重要指標(biāo),也是關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的核心因素。培養(yǎng)員工敬業(yè)度的意義主要表現(xiàn)在兩個方面:首先,員工的高敬業(yè)度有利于促進企業(yè)績效的提高。也可以促進個人績效的提高。有利于提升組織生產(chǎn)力、利潤和顧客滿意度及減少員工流失和事故的發(fā)生。還可以幫助員工充分發(fā)揮個人潛能,實現(xiàn)人生價值并獲得幸福感的體驗。

員工的敬業(yè)度與員工離職率、客戶滿意度及忠誠度、安全及生產(chǎn)力和利潤創(chuàng)造能力密切相關(guān)。其次,對員工的敬業(yè)度培養(yǎng)可以幫助員工發(fā)揮個人潛能,在工作中產(chǎn)生最佳績效,從而獲得更多的成長機會。充分滿足其發(fā)展和生存需要。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,組織日益趨向扁平化,減少官僚體系,提高組織的反應(yīng)速度。扁平化組織需要用很少的人做更多的事情,需要更強的個人領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力,人成為組織發(fā)展和成功的決定因素。在快速變化的社會環(huán)境中,很難明確定義每個人的角色和任務(wù),原來的企業(yè)定崗定責(zé)的模式不能順應(yīng)現(xiàn)代社會的要求。因此組織比以往任何時候都需要依賴于員工與組織目標(biāo)、文化和價值一致。敬業(yè)度高的員工不僅在行動上能全身心地投入工作,而且在情緒上也伴隨著愉悅、自豪、鼓舞的體驗,工作本身則成為一種實現(xiàn)目標(biāo)過程中的享受。敬業(yè)度高的員工認同企業(yè)為實現(xiàn)其價值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理。

三、影響員工敬業(yè)度的因素

驅(qū)動員工敬業(yè)度的影響因素包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、發(fā)展機會、全面薪酬、工作內(nèi)容、生活質(zhì)量、組織動力和組織系統(tǒng)的協(xié)同性等要素。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對影響員工敬業(yè)度的因素進行過調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示,“員工職業(yè)發(fā)展機會”和“直接上級領(lǐng)導(dǎo)管理水平”成為影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵。參與調(diào)查者認為企業(yè)對員工的工作能力、態(tài)度、成績等能正確評估并給予充分的認可,則會大大調(diào)動起員工的工作積極性。福利待遇,大多數(shù)人認為,該因素雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)度,但并非是決定性因素。“個人的職業(yè)化程度”由于體現(xiàn)了員工對自身的要求,也形成對敬業(yè)度的重要影響。

四、提升敬業(yè)度的方法

1.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

了解每一個員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望。給每一個員工提供學(xué)習(xí)進修的機會,為他們創(chuàng)造更大的職業(yè)發(fā)現(xiàn)空間,讓他們看到自己的成長方向和發(fā)展前景,幫助員工進行職業(yè)測評,并協(xié)助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃,在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。在培訓(xùn)中要重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)進行相應(yīng)的培養(yǎng),充分調(diào)動員工的工作積極性,是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。

2.制定合理的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工滿足生存的基本手段,而且在很大程度上反映了員工工作的價值,也可以說是員工發(fā)展水平的一個標(biāo)志性符號。目前,對于絕大多數(shù)企業(yè)員工來說,薪酬毫無疑問是決定敬業(yè)度最重要、最直接的因素。在制定公平合理的薪酬制度上,人力資源部門可以讓員工共同參與決策,了解員工對薪酬的期望,增強員工對薪酬的滿意度,并適時地作出薪酬的相應(yīng)調(diào)整,從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

3.營造良好的企業(yè)文化環(huán)境

一個健康的、和諧的尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。在企業(yè)文化建設(shè)中要確立以人為本的管理理念,制定為員工認可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價值觀念和行為準(zhǔn)則。充分認可員工在企業(yè)發(fā)展中的價值,尊重人才,上下平等。努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境,使員工在舒適的環(huán)境中工作、生活,減少工作和精神壓力,對工作的熱情提高,增加員工的敬業(yè)度。

4.加強企業(yè)與員工之間的溝通

現(xiàn)代人力資源管理理論指出:“沒有差勁的員工,只有差勁的管理者。”企業(yè)管理者要承擔(dān):計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)五種職能。企業(yè)的管理者與員工的溝通交流順暢,就有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系,從而滿足員工的高層次需求,增強企業(yè)與員工的互相理解和信任,提高企業(yè)的凝聚力,提高員工的敬業(yè)度。

5.提拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者

在中國急速轉(zhuǎn)變的環(huán)境下,企業(yè)員工都希望了解企業(yè)和自己事業(yè)發(fā)展的方向。因此,提拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者被認為是推動敬業(yè)度發(fā)展杠桿的重要支點,他們通過改善其管理技巧,透過溝通、增加企業(yè)政策的透明度和不斷創(chuàng)新來改善和提升員工敬業(yè)度。通過有效支配自己的精力,調(diào)動、集中、投入以及恢復(fù)團隊的集體精力來激發(fā)士氣。向員工展示關(guān)懷并建立一個能夠讓員工感到自豪的文化,并給他們提供開拓知識領(lǐng)域、技能和創(chuàng)意的機會。使我們說的全方位敬業(yè)成為可能。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該為員工鼓舞士氣,展示愿景及實現(xiàn)承諾。易于接近并通過公開透明的渠道與員工溝通;向員工清楚地展示企業(yè)如何就員工對企業(yè)的忠誠和投入作出回報;堅守企業(yè)的職業(yè)道德和價值觀以建立與員工之間的感情紐帶。

總之,提高員工敬業(yè)度的方法很多,企業(yè)要根據(jù)不同員工的實際情況制定不同的規(guī)劃和政策,才能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,有效提升企業(yè)員工的敬業(yè)度。

綜上所述,筆者認為當(dāng)前我國的人力資源水平參差不齊,大部分企業(yè)還處于系統(tǒng)的初建階段,企業(yè)全面推行員工敬業(yè)度項目還缺少必要的基礎(chǔ)。根據(jù)HayGroup的最新調(diào)查報告,在企業(yè)提供的系統(tǒng)支持不充分的情況下,盲目提升員工的敬業(yè)度可能反而使員工因為得不到支持而增加挫敗感。員工敬業(yè)項目是一個系統(tǒng)工程,需要兼顧企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)和員工敬業(yè)度提升兩方面齊頭并進,只有這樣才能使企業(yè)在競爭中求得發(fā)展。

參考文獻:

[1]黃欽東:你的員工敬業(yè)嗎?中國人力資源開發(fā),2003(10)

[2]張 嵐:員工敬業(yè)永葆基業(yè)常青.中國人才,2003(9)

[3]陳 歡:員工敬業(yè)初探.湘潮,2008(2)

篇10

1、思想想品德：能認真學(xué)習(xí)上級文件精神，注意研究反腐倡廉理論，不斷提高理論水平和業(yè)務(wù)能力，愛崗敬業(yè)，忠于職守，積極關(guān)心學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展，具有極強的事業(yè)心和責(zé)任心。作為紀檢監(jiān)察干部能帶頭執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)的各項規(guī)定，勤政廉政，從不謀取私利，做到兩袖清風(fēng)，為人正派。

2、工作能力：在紀檢監(jiān)察工作中能嚴格把握政策水準(zhǔn)，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，規(guī)范辦事程序，注重辦事效率。

3、工作質(zhì)量：工作作風(fēng)嚴謹，精益求精，工作高效規(guī)范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質(zhì)保量完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦各項工作。

4、團結(jié)協(xié)作：工作態(tài)度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責(zé)，全心全意為師生員工服務(wù)，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協(xié)調(diào)好上級與下級、部門與部門之間的關(guān)系。

二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監(jiān)督等方面開展工作

1、加強教育：

①經(jīng)常組織中層以上干部學(xué)習(xí)《》、國家法律法規(guī)和上級有關(guān)文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預(yù)防職務(wù)犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；

②以創(chuàng)建“廉政文化建設(shè)示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學(xué)生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務(wù)”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監(jiān)察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設(shè)示范點”。

③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內(nèi)容精練，可讀性強，受到省信息產(chǎn)業(yè)廳、市紀委領(lǐng)導(dǎo)以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。

2、完善制度：根據(jù)中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院貫徹<建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內(nèi)監(jiān)督條例》健全和完善黨內(nèi)監(jiān)督制度，制定了《關(guān)于重要情況通報和報告的規(guī)定》、《關(guān)于述職述廉的規(guī)定》、《關(guān)于談話和誡免的規(guī)定》等配套制度。根據(jù)學(xué)院發(fā)展情況，經(jīng)過半年時間的調(diào)研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標(biāo)工作走上規(guī)范化。

3、嚴格監(jiān)督：以治理商業(yè)賄賂為抓手，深化糾風(fēng)工作。認真監(jiān)督學(xué)院各部門的招投標(biāo)活動，今年我院基本建設(shè)投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學(xué)儀器設(shè)備投資389萬元，全部采用招投標(biāo)方式進行采購，監(jiān)察室全年共參與學(xué)院各種招投標(biāo)65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環(huán)節(jié)的監(jiān)督。