導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇工商管理的認知，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

0 引言

教育部在關《加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確指出：高職教育以培養高等技術應用性專門人才為根本，以適應社會需要為目標，以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案。可見，能力本位是高職教育觀的核心內容。但是，長期以來，在工商管理課程教學中存在理論教學與實踐教學相分離，重理論輕實踐，教學形式單一，學生實踐機會和能力訓練不足等現象，影響該專業人才培養質量。因此，在教學的實際過程中如何注重加強理論教學與實踐教學的融合，探索理論教學與實踐教學的交叉點，構建創新性、開放性、設計性、綜合性的理論與實踐教學協調一致的課堂教學模式已成為當今教改的重要課題。體驗式教學法正是基于這一要求提出的。

1 體驗式教學法及其在個人與團隊管理課程中應用的必要性

1.1 體驗式教學法的含義、優勢

“體驗”是指通過實踐來認識周圍的事物，引申為“親身經歷”之意。20世紀 80年代大衛 · 庫伯提出了體驗式學習理論，理論的核心是在教學過程中，教師不僅要向學生傳授知識，還應注重學生對知識的體驗，以加深學生對知識的理解。也就是說， 體驗式教學法是指在課程教學的實施中，教師有目的地、精心設計教學活動，創設一定的教學情境，激發學生興趣，并引導學生，積極主動地參與，讓學生親自去感知、領悟知識，并在實踐中得到證實理論有效性或正確性的一種教學方法。

“體驗式”教學與傳統的教學相比優勢是十分明顯的。一方面，它充分發揮了學生的主體作用，引導學生積極主動地參與教學的過程，讓學生逐漸具備發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的能力，激起他們強烈的求知欲和創造欲。另一方面，它強調交流與合作，改進了傳統教學活動的方式。更有利于突顯學生的主體性，促進學生智力、情感和社會技能的發展以及創新能力的養成。同時，“體驗式”教學注重情感教育和人文教育，能夠進一步拉近教師與學生之間的距離，主動接受教師的教育與指導。

1.2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中應用的必要性

個人與團隊管理是我院工商管理專業的核心課程之一，同時也是工商管理專業學生獲取雙證書的課程，它強調培養學生的通用綜合管理能力和素質，包括自我規劃發展能力、時間管理能力、溝通能力、團隊合作能力、團隊建設能力及領導能力等。傳統的填鴨式講授教學方法很難讓學生在該課程的學習中獲得這些能力和職業素養。如何在教學實踐中既能保證學生能順利地通過考證，更重要的是讓學生能培養這些通用管理能力，運用體驗式教學法無疑是比較恰當的教學方法。通過任課教師創造與現實相似的教學環境，學生參與其中，不僅學習相關理論知識，更重要的是通過具體的實踐操作，鍛煉自身的能力。同時，體驗式教學方法在實際應用過程中要求教師要有豐富的實踐經驗，淵博的知識、較好的表達能力、控制教學過程的能力和較強的引導和設計教學活動的能力，自身教學能力及理論水平得到提升。

2 體驗式教學法在個人與團隊管理課程中的應用

2.1 課前體驗式教學目標和內容的確定

在體驗式教學法的應用中，最關鍵的是要按照每節課的教學內容來選擇體驗式的活動，從而使教學內容和體驗式活動充分結合，更好地達到教學目標。因此，教學目標的設定是非常重要的。本課程的體驗式教學目標主要以培養學生的通用管理能力為核心。課程主要包括十大單元三十六章，內容繁多且分散，學生學習起來不好把握核心內容。本課程在教學中根據相關的內容把繁多的知識分解為幾個專題，根據不同的專題知識確定各自的教學目標。如自我規劃專題，教學目標是借助教師的指導和啟發，要讓學生強化自我認知的能力，學會進行職業生涯規劃。溝通技能專題，要讓學生能掌握一些常用的溝通技巧，學會就業面試技巧和日常工作談判技能。

2.2 在教學活動過程中運用豐富的體驗式教學形式

（1）案例式體驗教學。教師通過的精心策劃，把教學的理論知識融入到管理工作中常見的案例中，將學生帶入特定事件的現場進行具體分析，將學生分成若干小組進行討論，學生通過獨立思考或集體智慧，各抒己見，教師和學生、學生和學生之間產生互動。提高學生發現問題、解決問題的能力，還可以培養學生正確的管理觀念、工作作風、溝通能力和協作精神。如在時間管理專題中，要求學生把自己或某人一天所有工作任務和沖突羅列出來，要同學們討論怎樣有效地安排，同學們通過思考、分析和小組討論，掌握了時間管理的技巧，培養時間管理的觀念和能力。

（2）情景模擬體驗式教學。所謂情景模擬式體驗教學，就是充分利用形象創造生動具體的教學情景，通過角色扮演，激發學生的學習情緒、潛在智慧，從而引導學生的整體理解和運用，促進學生知識、素質、能力的和諧發展。首先教師創設體驗情景的主題，對學生的情景模擬學習進行引導；其次，學生在教師的要求下選擇模擬角色，對情景體驗內容進行探索；最后，教師對學生情景體驗的總體過程、效果給予點評，進一步延伸學生對情景的有效體驗。如在溝通技能章節，要求學生以小組為單位，進行模擬招聘及模擬談判。通過這種形式，學生可以更深層次地運用所學的理論和溝通技巧、方法，展現學生豐富多彩的想象能力，充分鍛煉學生的語言表達能力和交流溝通能力。

（3）項目式體驗教學。開展項目式體驗教學，可以鍛煉學生的學習的主動性和自覺性，提高其綜合能力。例如，在團隊建設和發展專題，為使學生綜合掌握及運用課程的相關理論，激發學生的創新能力，要求學生自己分團隊，組建公司，從設定公司名稱、業務、組織結構、人員設置、組織文化等方面讓學生提出方案，分工完成，最后做多媒體展示。這種方法不但可以讓學生對知識有一個總體的把握，更能提高學生之間的交流和團隊協作精神。

（4）競賽式體驗教學。將競賽引入到課程的教學中去，讓學生在競賽中、在游戲中掌握知識。競賽式體驗教學可以采用的方法有辯論賽、知識問答比賽、技能比賽等。如在組織文化專題中，讓學生分組進行班級文化策劃比賽，通過對策劃書的撰寫、PPT展示、答辯等環節的競技，讓學生通過比賽掌握相關知識，同時鍛煉語言表達能力、演講能力和團隊合作精神。

（5）游戲。如在溝通技能專題中，要求學生在老師引導下進行撕紙游戲，通過游戲，讓學生了解溝通的重要性。學生在學中玩、玩中學，玩得開心，學得起勁，還提高了學習的興趣。

（6）實地參觀考察體驗教學。在教學中，組織學生到企業進行參觀考察是理論聯系實際最有效的形式。如組織文化專題，就組織學生去參觀企業文化建設較有特色及代表性的企業。既讓學生更好體會組織文化的內容，也加深了學生對專業的認識。

2.3 體驗式教學的課外實踐應用

體驗式教學在課后也同樣得到擴展。為了加深對所學內容的理解和更好的掌握，引導學生運用知識參與實踐。如通過組織學生參加技能比賽、沙盤模擬、素質拓展、或給學生相應的項目，組織學生進行實踐操作等等途徑，讓學生在課外的體驗活動中豐富感性認識，提高實踐能力，培養創新意識，促進學生全面發展。

3 體驗式教學法在個人與團隊管理課程實踐過程中的意義

（1）課堂效果顯著。通過運用體驗式教學，課堂氣氛活躍，學生學習積極性提高，知識得到豐富，能力得到提高。

（2）提升老師的教學能力。體驗式教學要求教師擔當多重角色。講授者，要傳授知識。組織者，要為學生營造情景環境，組織學生一起完成教學任務。學習的促進者，要促使學生通過主動學習較好地完成學習任務和目標。指導者，對學生的學習給予評價，指出他們學習中的不足，使他們可以更好地在學習中揚長補短。

（3）體驗式教學使理論知識的學習和實踐更緊密結合起來，達到學習的最終目的。

（4）課程評價體系更完善。由于體驗式教學形式多種多樣，評價學生成績也不再是單一的考試成績，而要跟整個形式過程中學生的表現及課后應用等有效結合起來，這無疑更能體現考察學生能力結果的公平性。

總之，“體驗式”教學的應用改變了傳統單一的教學形式，突出了學生的主體地位，注重學生自主學習、自悟學習、自得學習，讓學生在各種體驗活動中真正“動”起來，提高了人才培養質量。同時，作為一種教學方法，體驗式教學在教學實踐中如何能與實際結合，得到更好的運用與發展，還有待我們進一步研究和探索。

參考文獻

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[3] 張秋來，黃德紅.體驗式教學模式的構建與實施[J].中國鄉鎮企業會計，2011（5）.

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現代化的工商企業管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業在管理和運作中不能將員工僅僅看做是給企業帶來效益的機器，而是要把他們當成一個獨立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創造力充分地激發起來，使企業的運作被“激活”起來，促成企業效益的提高。

一、“人本管理”理念的主要體現

在現代工商企業經營發展過程中，一切經濟活動的展開都要以人員管理為中心，切實提高人才競爭力，企業的其他資源都是為人來提供服務。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現在以下幾個方面：

（一）把“人”當做企業的第一要素并尊重員工的基本權益

在這個工作節奏日益加快的社會，不少企業似乎把“效益”當成了企業運作的第一要素。而企業的員工不過是給企業創造效益的機器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落后管理模式的典型寫照。其結果是，企業的在運作中缺乏對員工基本權益的尊重，或強迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業規定員工上班期間如廁必須進行登記，有的企業規定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業管理模式，讓企業如同是一座“監獄”。從表面上來看，企業的效益似乎會在短期內快速增長；但員工長期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對于企業的長遠發展是不利的。

（二）崇尚超越

不少企業受到社會上“槍打出頭鳥”的錯誤觀念的影響，在運作當中充滿妒才忌能的氛圍，對于業績出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業文化，讓每一個員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發展，并推動企業的發展變革。事實上，只有企業崇尚超越，鼓勵超越，企業才能取得長遠的發展。

（三）鼓勵創新并激發員工的創造力

許多企業在管理上因循守舊，把員工“管死”，認為員工不過是執行企業決策的一個“零部件”而已，要求員工處處循規蹈矩，造成員工的創造力得不到發揮。一個沒有創造力的企業，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業管理模式。要求在企業管理中鼓勵創新，采取恰當的機制激發員工的創造力，把企業打造成為具有創新意識的企業。

（四）對人才給予相應的尊重

人才資源是一個企業最重要的資源之一。只有對人才給予了相應的尊重，為了他們提供等價的待遇，才能激發出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業的運營效力。所以“人本管理”強調尊重人才，并正確地使用人才。

（五）創造合適的機制讓員工參與管理決策

基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，還要求把企業的決策理解為一個集思廣益的過程，而不僅僅是企業管理層“自家”的事。事實上，在企業進行決策時，管理層常常會“當局者迷”，而企業中層經理人員和基層員工由于常年處在企業運作的第一線，對企業運作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進行決策時，應當充分調動員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業的決策才能夠得到優化，減少不必要的決策失誤。一些企業在決策機制上過于“一言堂”，排斥中層經理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業決策的效率，但從長遠來看，卻增加了決策的風險性。（六）對員工進行充分授權基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，要求充分發揮出員工的主觀能動性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進行充分授權，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調動中層經理人員的管理創意，不要把權力過于集中于企業管理層。

（七）改善對消費者的服務質量

基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，不僅僅是針對企業員工，還體現在針對消費者的服務模式上面。伴隨著市場經濟模式的不斷發展完善，消費者對于企業的服務質量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業必須以消費者為中心，不斷地改善服務水平，提高服務質量，努力滿足消費者的各項需求，做到讓消費者滿意。

二、人本管理在工商企業中進行運用時應注意的地方

（一）正確地看待人才和使用人才

前面說過，人才資源是一個企業最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業管理模式，極其重視發揮人才的作用，強調對人才的正確使用。1.在對人才的使用上不要過分拘泥于常規企業在選拔和使用人才時，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對于那些的確才華出眾，能夠為公司的發展發揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應當委以重任，把他們放在能發揮出他們自身特長的舞臺上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對于那些有著小缺點的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創造出助其揚長避短的機制，讓其長處在企業中得到充分發揮。2.給予人才以等價的待遇合適的待遇是促使人才不斷地發揮出其潛能的動力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創造出的就是十分的價值。對于工商企業來講，要設立人才專款基金，對于那些確實業績突出，對企業的發展起到了關鍵作用的人才，要適當地拔高其待遇，讓其在崗位上更加安心地工作。

（二）企業制度設計要以人為本

人本管理，本身就意味著以人為本。這一點也應當體現在企業的制度設計之中。要把員工當成一個獨立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機器。這就要求我們在制度設計上，要充分尊重員工的正當權益，尊重他們正當的生理需求，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。

（三）要有激勵創新的工作機制

創新是現代化企業管理模式的靈魂。一個沒有創新的企業必然是死水一潭，缺乏發展的活力。所以，企業要建立起激勵創新的工作機制，使員工的創造力得到發揮。比如，企業管理層可以就企業運作中的一些重難點，對企業員工進行創意方案的搜集。在企業的一些重大項目的實施上，也應該鼓勵員工采取不同的創意方案，銳意創新。企業在對員工的考核機制上，也應當把創新能力作為其中一個重要的考核指標。

（四）要給員工提供參與決策的渠道

“人本管理”理念強調在企業決策上做到集思廣益，這就意味著企業要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發揮全體員工的智慧。比如，企業在對于重大問題進行決策時，應當首先通過中層經理人員，將決策的內容通報給員工，對全體員工的意見進行充分搜集。在進行決策時，應當充分采納員工的意見，必要時可邀請員工代表列席會議。

結束語

“人本管理”這種模式要求企業的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當權益，發揮員工的主觀能動性，并把創新的活水注入企業的運作當中，使企業的競爭力得到有效提高。

參考文獻：

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中圖分類號：F252.2 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）03-09 -02

一、供應商關系管理的含義

供應商是指為主體企業提供生產產品和服務所需要資源的組織機構的集合。供應商關系管理是指圍繞企業采購業務相關領域，通過與供應商建立長期、緊密的業務關系來整合雙方的資源和競爭優勢，共同開拓市場，擴大消費需求和市場份額，降低產品成本，實現雙贏的一種企業管理模式。

麥克爾?波特(Michael Porter)在五力模型中，把供應商關系管理作為企業競爭力之一，在供應鏈關系中，供應商處于極為重要的地位，供應商的實力關系到整個供應鏈的競爭力，更決定了主體企業最終的市場競爭力。供應商主要通過價格，質量，速度和整體的服務水平影響主體企業。

二、主體企業與供應商的關系及成因分析

到目前為止，我國的大多數行業、企業對于供應商關系管理的意識還比較淡薄。表現為主體企業處處以客戶的“上帝身份”自居，有意操縱市場信息，壓低產品價格，拖欠貨款等，這種缺乏換位思考，本位主義的獨贏行為，造成的后果是失去供應商的信任，導致供應商提供的產品或原材料以次充好，惡意推遲送貨時間，甚至拒絕供貨，最后的結局就是兩敗俱傷，分道揚鑣。造成主體企業與供應商關系破裂的主要原因有以下幾點：

（一）缺乏信任基礎，頻繁更換供應商

目前我國市場經濟發展還處于初級階段，行業的競爭表現同質化為主，這一階段的典型特征就是追求成本的最小化。受這種利益期望的驅使，主體企業在選擇供應商的過程中，往往以價格作為第一要素，來決定雙方是否合作。至于對方的經營歷史，行業信譽、產品質量、價值觀念等可以加深信任、維系雙方長期合作的綜合實力，往往不做深入了解和考慮。而供應商方面，在激烈的競爭條件下，為了獲得某一個產業市場的供貨權，則不惜壓低價格參與惡性競爭，從而獲得準入優勢。顯然，這種僅僅建立在價格基礎上的交易，是缺乏相互了解、相互信任的情感基礎的。任何社會角色要采取某種社會行為，都必須受到某種利益期望的驅使。合作之后，供應商發現無利可圖，必然會采取行動，比如抬高價格、偷工減料、降低服務水準等，種種做法又反過來損害了主體企業的利益，最后，雙方關系破裂，另找合作伙伴。

（二）主體企業處于支配位置，居高臨下

目前越來越多的企業感受到競爭的壓力，把很多精力投入到市場營銷方面――努力滿足下游消費者的需求。 但是在與供應商合作的過程中，卻處處以客戶的“上帝身份”自居，尤其抓住目前買方市場的特點，更有一些企業（也不乏一些大品牌企業）倚仗自身議價能力方面的優勢，采取各種手段，或不斷壓低供應商價格，或收取高額入場費用、拖欠貨款等等，造成與供應商關系緊張、破裂，甚至遭到打擊報復，最終導致主體企業自身利益受損，品牌價值下降。事實上，這種只關注下游顧客需求，不考慮上游供應商死活的經營觀念，已經割裂了企業戰略與營銷之間的相互關系；現代的經營理念則強調必須站在企業的高度去規劃營銷，它是一個集研發、采購、生產、銷售、服務的一體化過程，任何一個環節發生怠慢，都有可能導致價值鏈斷裂，功虧于潰。

（三）雙方關系隨意，缺乏有效溝通

目前我國企業還以中小型居多，這一類型的企業在經營管理上往往隨意性較大，與供應商建立的關系也不例外。多數的合作關系都停留在口頭協議上，包括平時的訂貨、補貨，也沒有形成書面上的依據，一旦發生糾紛，責任互相推脫。在平時的交易過程中，主體企業未能及時將市場信息傳遞給上游的供應商，而是根據自身的需要，隨意更改規格、數量，甚至是質量要求。種種行為上的隨意性，讓對方感到無所是從，久而久之，產生對主體企業的不信任感，失去合作的信心和意愿。

三、形成信任機制的供應商關系

綜上所述，長期以來造成供應商關系緊張、破裂的原因，在于供需雙方過于強調自身的立場。供需雙方因此建立起來的關系，是一種競爭關系而非合作的關系。在目前買方市場經濟條件下，要打破這一尷尬局面，關鍵靠主體企業。作為購買方的主體企業，應該利用自身優勢地位，采取積極措施，與供應商共同構建信任機制，有效扭轉供應商關系的緊張局面。

（一）信任的產生機制

社會交換的延時性特征使得過去的行為對現在和未來的行為產生不同程度的影響。因此，合作的歷史、合作的信譽影響著信任的產生機制。在選擇供應商的過程中，主體企業必須根據自己的規模能力、發展目標，選擇與其相匹配的供應商。因為，供應商的規模太小，則影響其供貨能力；規模太大，又與自身的目標不匹配，企業難于駕馭。

除此之外，供應商的信譽、價值觀念都是很重要的因素，它將直接影響到產品的質量和主體企業長遠的利益。供應商確定之后，主體企業應該利用市場信息優勢，主動向供應商介紹市場需求動向，以及企業自身的訴求，從而獲取供應商的了解和信任。供應商也只有在充分了解需求的前提下，才能有效地滿足需求。

（二）信任的運行機制

雙方的供需關系確定之后，包括高管在內的企業各部門，應該深刻認識到供應商在價值鏈上的重要地位，積極接收供應商的反饋信息，關注供應商的需求，有效維護與供應商之間的關系。首先，處于優勢地位的主體企業應該本著雙贏的態度，給供應商留有盈利的空間，這是雙方長久合作的基礎和前提。其次，應帶頭信守承諾，保證價格合理、規格齊全、數量充足、質量可靠、時間寬裕，尤其要避免拖欠貨款的問題，以確保供應商資金充足，提高價值鏈創造的運轉效率。

供應商關系正常運轉之后，還可以采取多種方式確保合作的持久性。比如誠邀供應商入股、互惠購買等，通過有效管理，形成一種利益共享、風險同擔、相互信任的戰略合作伙伴關系。

（三）信任的保障機制

從心理學的角度看，信任是人與人之間一種情感關系的體現。但信任的維持與強化終究離不開一定的法律或規條件等硬性約束。因此，在供應商關系管理方面，企業應當改變中國市場上慣用的那些不規口頭協議的習慣，完善合作契約，確立契約信任。契約信任也叫合同信任，是以契約或合同所規定的準則為基礎所建立的又一理性信任關系。這種信任關系往往受到國家法律的保護，并具有以下兩個特點：一是契約性，契約規定了信任雙方的責任及能力，闡明雙方的作為和不作為。契約越完備，信任越趨于理性化，合作的風險就越小。二是強制性，這種信任建立的主要依據是法律的監督與保護，一旦合作的某一方出現機會主義行為，就必須受到法律懲罰而支付高額“背德成本”。

四、結語

總之，信任是合作的基礎。而信任關系的形成和延續，一方面需要雙方情感的維系，另一方面也需要制度的約束。這就要求供需雙方保持持續的溝通，利益的共享，風險的同擔；與此同時，供需雙方還應建立完善的契約制度，有效保護雙方的合法權益，從而形成規持久的供應商關系。

參考文獻：

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篇4

2高校工商管理專業人才培養體系創新與實踐的幾點做法

中國高校之間的個性特色，區域經濟的發展狀況和要求，決定了不同高校在工商管理專業人才培養模式改革實踐中的個性特征，體現了改革實踐中的不同創新和閃光之點。這些創新和閃光點，高校可以相互借鑒，但不可能照搬。以下就重慶文理學院近年來工商管理專業人才培養體系改革實踐中的一些做法作一歸納、總結。

2.1創新工商管理專業人才培養方案

長時間以來，教育界就一直存在“專才”與“通才”之爭。本文認為，從終身教育角度看，高校工商管理專業教育宜以“通才”為主，著力提高思想素質、業務素質和社會適應能力。但從各種專門職位都有專門分工角度講，又要求高等教育給受教育者以一定的工商管理專門知識。從當今社會和科技發展的實際出發，重慶文理學院慎重地選擇了培養“職業經理勝任力為目標的工商管理專門人才”的辦學理念。為了落實這一理念，從2003年起，重新構建了工商管理專業的人才培養計劃，該計劃分一課堂教學計劃、二課堂教學計劃和第三課堂。一課堂以理論教學和實踐教學為主；二課堂以學生參加科技活動、教授小助手、企業經濟調查、學科競賽、創業大賽及學生社團中的自我教育與自我管理等為主；三課堂就是到企業一線去見習、頂崗實習。一課堂由教務處、教學院(系)組織實施，二課堂由部分專業教師和導師組織實施，第三課堂由學工部組織實施，如在創業孵化園創辦微型企業，參與企業經營活動，為本地中小企業進行策劃與指導。為了強化綜合素質的提高并使之與專業教育相結合，提出和實施了工商管理教學，堅持面向社會、面向市場、面向企業，與地方工商業經濟發展實際接軌的原則，在打好專業基礎的前提下，立足地方工商企業現狀，通過理論教學與實踐教學，培養學生解決實際問題的能力，使學生既具備較高的理論水平，又具有較強的創新能力、動手操作能力、解決實際管理問題的能力和較大的發展潛力。為此，根據國家有關法律法規和學校的相關政策的規定，結合本專業的培養目標和要求，面向地方經濟社會發展的需求和眾多中小企業對人才的需求，合理安排理論教學、實踐教學和技能訓練，確保培養質量，使本專業的學生畢業后能順利成為工商管理從業人員，具備工商管理人員從業資格，具備一定的創業能力。另外，通過對社會需求深入地調查研究，把握區域工商企業的發展趨勢，對本專業的培養目標、課程體系進行不斷地調整的指導思想，推出了一個基本原則和兩個實施辦法。一個基本原則是“加強基礎、拓寬專業、培養能力、提高素質”；兩個實施辦法，其一是按文理工商進行大類培養，其二是實行學分制教學管理模式。根據上述原則，學院一改過去由教研室單方面制定教學計劃的方式。首先，根據社會人才需求對人才培養體系改革的需要，提出了四年制本科教育課內總學時不超過2600學時，并規定各類學科課程所占比例(含選修課)：(1)公共基礎課組合占30%左右；(2)專業技術基礎課組合占30%左右；(3)專業技能課組合占40%左右，設置了人文社會科學類和自然科學類公共任意選修課，并由學生根據自己的興趣、特長、愛好和職業意向在全校跨專業、跨院系選課進行輔修，全面擴充學生的知識面。這一基本框架，大力度改革了傳統的專業教育模式，保證了公共基礎知識模塊和技術基礎知識模塊的厚度，削減專業課模塊的深度，擴大專業知識的廣度。此外，對工商管理專業人才培養計劃還分兩個模塊方向：一是涉外企業管理方向；二是中小企業管理方向。學生可以根據自己今后的就業意向在某個方面進行深化學習，這對學生深入學習相關專業知識提供了良好的條件。傳統工商管理專業人才培養方案的突破，給寬口徑、高素質工商管理專門人才的培養奠定了良好的基礎。

2.2為復合型、應用型工商管理專業人才成長開渠放水

隨著現代社會、科學和技術問題的高度綜合性增強，復合型、應用型工商管理專業人才受到廣泛的關注。重慶文理學院作為地方性多科性高等院校，如何讓復合型、應用型和服務于地方經濟的工商管理專業人才更好地成長，讓部分自身條件好、愿意更大范圍拓寬知識面的學生能更好地進行自我職業規劃設計，已成為學校高層管理者思考的熱點。重慶文理學院與全國若干兄弟院校一樣，推出主輔修和創意、創業培訓制度。主輔修制，主要是為學有余力的在校本科生開鑿出的一條通往獲取復合型知識的渠道。而創意、創意培訓則主要是為有特殊才能和一些特殊偏才學生加以專門培養和指導，幫助他們創業成功。2003年，在學校學規劃指導下，正式推出了主輔修制度。其主要內容包括：(1)凡學習成績達到優良程度的學生均可申請選修學校已開設的另一個專業作為自己的輔修專業，如管理類可以選擇經濟類、工程類、文學類等；(2)已開設的任何本科專業，在制定本專業主修教學計劃的同時，都必須制定出以本專業為核心的輔修課程的教學計劃，即已開設的任何本科專業教學計劃，必須主輔修配套。在實踐過程中，又推出了第二專業計劃，讓對輔修仍不滿足的學生再走一步。于是工商管理專業的主輔修制度形成了自己獨有的特色：其一，鼓勵學生積極參與，在保證自己主修專業學習任務完成的前提下，盡可能選擇另一專業為輔修專業，完成規定教學計劃(一般30學分左右)者，由學校發給輔修專業證書；其二，學生在選擇輔修專業學習后，因各種原因(如學習壓力大等)，不能全部完成輔修專業規定課程者，通過的課程學分數作為任選課學分計入本人主修專業教學計劃進行學籍管理，未通過的課程不計學分，也不作學籍處理；其三，對完成輔修專業教學計劃仍有余力余興者，可將此專業作為第二專業繼續深造(一般60學分左右)，全部完成者，由學校頒發第二專業證書，跨學科的可申請第二學士學位。同時，鼓勵優秀學生考研。渠道打開后，又采取了一系列激勵措施，以培養出一大批復合型本科學歷人才。據調查，在最近幾年，重慶文理學院的畢業生中有相當部分是憑借輔修專業應聘到各類工商企業工作和考取跨專業、學科研究生的，有主修專業畢業證，同時持有輔修專業證的畢業生，在人才招聘市場受到普遍歡迎。重慶文理學院從全國高校就業60強上升為50強就是明證。若干事實已充分證明，主輔修制是本科階段培養復合型人才的良好模式，有必要進一步堅持和完善。

2.3重塑教育基本原則——因材施教

因材施教是教育學的基本原則。長期以來，工商管理專業教育模仿大工業批量生產的模式，忽視學生的個性特征，一個教學計劃年復一年，成批培養“專業人才”，學生畢業后只能從事專門工作，改換工作被稱作專業不對口。隨著改革開放、經濟社會發展的進程，傳統模式逐步受到沖擊，積極推行各種形式的學分制，重因材施教基本原則，這是21世紀中國高校教學改革的一大亮點。重慶文理學院自2003年學校升本后，已推出學分制教學改革模式，逐步形成以下三大特色：第一，合理實施選課制。選課制是學分制的核心。充分尊重學生個人選擇和發展需求，在現有條件下：(1)在教學計劃中開辟20%左右的學分數由學生自主確定該學什么課程；(2)在有條件的任選或必修課程中，推行學生選擇任課教師制度，以滿足學生對教師的適應程度；(3)允許學生根據實際情況自主安排學習進程，或部分改變既定學習進程。由于任選課程包含如下三大類，即跨專業跨院系的課程、學校專門為全校學生組織開設選修課程以及人文素質教育課程，所以在全校上萬名學生中，每人的學習計劃實際上都不一樣，在大基礎一致的情況下，學習內容形成了百花齊放的新格局。第二，改革固定學制，適當將學制延長或提前。本文認為這種辦法是貫徹因材施教的有效模式。其基本思路是：以國家規定的四年或五年學制為基礎，允許學生提前或延后完成規定學習環節和學分數，并提前或延后畢業，目前大多數學校規定的時間是三到五年。(1)延后、提前還是正常畢業，完全由學生自己把握；(2)學生學習中途遇到客觀環境的變化，如家庭發生變故、經濟承受能力等，可中斷學習參加社會實踐。比如有些學生，因生病等原因而申請暫時中斷學習一年或參軍，保留學籍和學分；(3)學生在規定學制內尚未完成學業，可申請延長畢業時間繼續學習，已學完規定課程，但不符合畢業要求的，給兩種選擇，申請延長畢業時間，直到完成全部學分，或者持結業證先就業，在規定時間內回校申請補考，合格后換發畢業證書。第三，實行嚴格而又有一定靈活性的重修、重考制。這一制度含兩層意思：(1)學生某門課程不及格，可以進行重修(學校規定必須重修)，也可以選擇重考(跟下一屆學生一起參加該課程的結業考試)；(2)學生已經取得學分的課程，成績不太理想，可以申請重考，刷新自己的課程成績，低于過去成績者不刷新。以此激勵學生更加扎實地掌握某些核心課程的基本內容，也為某些優秀學生，因某門課程的遺憾提供了更正的機會。

2.4實施創新工商管理專業人才培養計劃

創新工商管理專業人才培養是一種理念，是一種教育思想，在人才培養體系中，在實施教育的過程中，如何去體現，如何去發揮，是高校工商管理專業教學改革又一個熱點問題。幾年來，學校逐步探索，其特色可歸納集中在三個方面。第一，為素質優秀、成績好的學生開小灶。學校每年招收工商管理專業學生90余人，其中高考入學成績由低到高相差100分左右，如何讓素質優秀、成績好學生在完成一般學業要求的基礎上，潛能得到充分發揮，學習更多的知識和技能，這一直是學校重點關注的問題，為素質優秀、成績好的學生的成長和有一定特長的學生選派優秀教師給予專門指導和教育是大家的共識。(1)每年入學新生就開始實施優異生計劃，選拔一定的優異生，選派優秀教師，尤其加強思想道德教育和專業基礎知識的指導，同時提升計算機、外語及人文素質水平；(2)對剛進校的學生，就開始采用集中與分散相結合方式進行特殊培養，比如為其選派導師，實行導師制，每個學生可深入導師科研基地，與導師一起參加科學實驗，當科研小助手等工作，學校在開放性實驗、圖書資料等方面提供特殊服務，集中提升某些基礎課程、人文課程和專業課程的要求；(3)加強實踐教學環節，突出對學生應用能力的培養，通過模擬環境實驗、參加全國學科競賽、創業大賽等，在學生中創建出注重綜合素質與創新能力培養的良好學風。第二，為特長學生搭建成功的階梯。大學的教育應體現在“大”字之中，學生在大學獲取知識的渠道是多方面的，學校應有一種機制，如組建學術團體、興趣小組，并派專門教師帶領、指導、鼓勵并承認學生從多渠道去獲取知識，提高能力，為特殊學生、特長學生創造條件，搭好取得成功的階梯，比如鼓勵部分學生參加全國學科競賽、創辦微型企業等。第三，為學生創造各種學習條件和創業條件。首先是要建立起創新人才成長的校園環境和文化氛圍，給學生精神上一種良性導向，同時創造多種機會，組織學生社團，讓不同興趣和特長的學生各得其所。讓學生參與創業培訓和創辦微型企業。重慶文理學院與校外多家企業有緊密聯系，建立了教學實踐科研基地，如有名的中國電信永川分公司、重慶紅巖汽車制造有限公司、重慶百貨大樓股份有限公司及重慶名豪集團等，校企聯手打造工商管理專業人才已成為當前工商管理專業人才培養特色。另外，學生創業中心和微型企業的創辦，更成為工商管理專業人才培養不可缺少的重要領域。總之，重慶文理學院工商管理專業人才培養體系改革與創新，成效比較顯著，成果比較突出，在由該成果送入社會的人才中，后期效果將更為顯著。但是，面對我國經濟社會發展和世界復雜多變的新形勢，工商管理專業教學改革的目標、任務和特色問題必然會受到更大的關注。

2.5加強創業意識的培養

我國目前大多數高校所培養的學生都是在順利畢業后去找一份安定、收入可觀的工作，很少有自己去創業的愿望。各行各業的大發展為更多的創業者提供了諸多創業機會，在我國就業壓力日趨嚴重的情況下，工商管理專業畢業生的創業將為社會創造更多的就業機會。所以，在工商管理專業的教學改革和教學過程中應突出對學生創業意識和創業能力的培養，使之能成為一個成功的創業者。

2.6改變傳統的教學觀念和方法

傳統的教學觀念是教育學生多學知識，牢固地掌握知識，這樣反而使學生對知識的理解不深，不能靈活地加以運用，操作能力差。對于管理類專業的學生而言，思維觀念和方法(學知識的方法)尤為重要，所以，應加強對學生的觀念和方法的培養，這才能夠為學生的可持續發展打下良好的基礎。在教學過程中，強調知識的相互聯系，讓學生真正理解到什么是管理。管理是一個過程和整體概念。不能將其肢解后進行教學，不然的話，學生就不可能將相關知識聯系在一起，也不能理解管理的真正含義，當然，更談不上做好工作了。

2.7加強實踐教學基地建設，充分利用實踐教學基地培養學生的實際操作能力

結合工商管理專業實踐性強的特點，為加強對學生實踐技能的培訓，事先落實了培訓基地，如中國電信永川分公司、重慶紅巖汽車制造有限公司、重慶百貨大樓股份有限公司及重慶名豪集團等，并就實踐培訓的指導方針、原則和具體措施進行商談，簽訂合同。培訓基地指派部門經理和有豐富實踐經驗的員工親自帶、教學生，在生產管理、財務管理、人力資源管理等方面進行專業技能培訓，并進行實踐技能考核。為加強教學的實效性，落實國家“雙師型”教師隊伍的要求，學校還專門聘請企業總經理、職業經理人直接擔任相關學科的教學工作。由于來自第一線，這些教師在教學過程中能理論聯系實際，教學效果好，學生的基本技能得到了充分的鍛煉，工作適應能力強，受到了用人單位的好評。

2.8加強對學生的人格、道德品質的培養

目前，管理道德問題在現代中國已經發展到十分嚴峻的程度，最突出的表現是：坑蒙拐騙、假冒偽劣、行賄受賄。如：短斤少兩，江蘇某農藥廠所標有效成分為25%，實際只有2.5%；摻雜使假，某些小廠將一般礦石粉碎后與沙土混合冒充磷肥，其有效含量只有2.75%，國家規定最低的四級磷肥含磷量不得低于20%；移花接木，用別人的商標；劣質、仿冒事件，云南劣質飼料粉碎機傷人事件、偽造名牌商品事件等。所以，加強對學生道德素質的培養已顯得刻不容緩，提高管理者的道德素質已成為一個社會問題，作為高校應重視道德教育、社會責任感教育，以不斷提高學生的道德素質，增強其社會責任感，樹立良好的人格。

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教學方法較為單一，無法培養學生興趣。現在工商管理的教學模式依舊是傳統的知識灌溉，忽略了學生的素質培養，無法讓學生解決實際問題。我們的教學方式只是局限于課堂教學，老師講，學生聽，無法進行現場的互動及現場操作。這樣學生專業技能無法提高，甚至專業能力還存在缺陷，這一缺陷就導致了學生無法從根本上進行管理的創新。

二、創新型工商管理人才培養的方式

具有創新型的人才培養出來后，要能夠適應企業的各種需求，具有一定的應變能力。對于創新型管理人員的培養，首先要是培養對象具有極大的探索熱情，興趣是最好的老師，我們應努力培養人員的自由精神，但同時也要注重培養人員的主體意識即團隊精神，培養學生自主學習，獨立思考的能力。在一定的范圍內讓學生獨立發展，展現個性。培養多方面的知識結構。知識結構在各方面的是相互聯系的，人員應具備將個專業技術能力相結合的能力，既有專業的視野，還要具有足夠的人文知識，在生產中能夠在戰略管理和生產運營中應用自如。

從整體能力上看，人才要適合市場競爭和國際發展的需求，能夠獨立解決問題，做事果斷，適應經濟全球化快速發展的趨勢。加強理論教學與實踐教學的統一。學校應以培養具有創新型能力的人才為主要目的，而不是一味的應試教育模式，注重實踐的重要性，增加實踐的課程。提高師生互動的機會，讓學生有機會與老師進行探討。從而提高學習效率，知行合一。增強課本的使用理論，切記大空，將課本理論與現實中的實踐相結合。

三、創新型人培養的基本措施及重要性

1．創新型人才培養的措施。創新型工商人員的培養，應針對不同人的特征，因人而異，多方面培養。①在培養中應該讓學生個性發展，提倡個性格發展，老師應配合學生需求，不要輕視個性的發展，更不要用傳統的教育模式對學生進行束縛。對于同樣的只是，對不同的學生采用不同的教育措施。②對專業知識進行深化，滿足課程整體的改革，從多方面培養學生的學習能力，管理能力和素質，成就人才的多方面發展。在進行傳統教學的同時，注重知識素養課程的設置。③打造一個良好的師資隊伍。如果想創造一個創新型的人才隊伍，就要有一個具有創新能力的老師，老師在教育中的作用是不可取代的，她可以更快的發現人才，成為人才的引導著，啟發學生創新思維。

2．創新型人才培養的重要性。創新是科技發展的源泉，在如今這個多元化全球化的世界，培養創新型的人才才能夠適應社會的發展，在全球國家中，內地在其中的排名僅為弟34位，遠遠落后與香港。為什么會出現這樣的問題的呢？究其根本就是因為中國新技術的發現較低，其次就是教育等領域所存在的問題，可見技術創新是多么的重要，如果想擁有新的技術，從而帶動經濟的發展，就必須培養具有創新能力的人才。在工商企業管理中，如果沒有創新型的人才，那么企業就無法注入新的活力，沒有一個優秀的領導者，所有的員工只能一成不變的工作，看不見希望。試問，如果員工沒有動力，又怎么能使企業更好的發展呢？因此具有創新型管理的人才對于工商管理是十分重要的。如果企業不加強自身的創新能力，只能在科技發展的如此迅速的今天淹沒在創新的浪潮中。

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人本管理十分重視人在管理中的作用，它將人看作是最為重要、最為核心的因素。在給員工安排工作時，要參考員工自身的興趣、心理、能力等多方面的因素，從而把最合適的人安排在最合適的崗位上，這樣能夠充分地發揮員工的積極性，從而最大程度的激發員工的潛能，推動企業的不斷進步與發展。人本管理思想始終堅持以人為本，重視人在現代工商企業發展與管理中不可替代的作用。

（二）人本管理思想的含義和特征

“人本管理”就是堅持以人為本的理念。它的核心內容包括：尊重人、依靠人、發展人和為了人。

堅持人本管理的幾大要點包括： （1）尊重。尊重就是要依據員工自身的特點，讓員工個性化的發展，而不是同化發展。在對員工進行崗前培訓時，要充分考慮與尊重員工個人的意愿，讓他們能夠選擇自己的發展方向，而不是僅僅考慮組織機構的需要。（2）平等。平等就是平等的對待每一個員工，為員工創造和諧平等的環境。（3）信任。信任這一要素是最能夠將組織的發展與員工的發展統一起來的要素。在人本思想管理中，企業應該充分傾聽員工的想法。（4）發展。發展就是重視員工的成長與發展。使員工與企業一同發展起來。（5）為人。企業要不斷完善組織架構，使之更加適合員工的發展。

二、人本理念在現代工商企業管理中的體現

（一）人是第一因素

在現代工商企業的管理中，必須始終堅持以人為本的理念。因為人才是企業長遠發展的至關重要的因素。

（二）給予人才和知識足夠的尊重

現代工商企業應當充分重視人才的作用，給予人和知識足夠的尊重。企業要想蓬勃發展必須要重視人才的作用。人才能夠帶動企業的發展，只有人才與知識相結合才能夠使得企業獲得更為長遠的發展。

（三）解放人和推動企業的蓬勃發展――企業的最高追求

在現代工商企業的人本管理思想中，解放人和推動企業發展是企業的最高追求。要想企業發展必須充分調動人的積極性，重視人的作用。在調動員工積極性方面，企業可以采用相應的激勵措施，把人的價值發揮到最大，從而促進企業生產力的發展。

三、現代工商企業管理中人本管理思想的應用

（一）科學的選拔人才

現代工商企業在選拔人才方面，應當根據具體職位進行相關人才的匹配。在進行選拔人才之前，應當充分考察不同的崗位，從而確定具體的崗位需要什么樣的人才。在進行選拔人才時，不僅要看員工的職業技能，更要重視員工的品得修養，任用那些德才兼備的，有強烈責任心的人才。當然金無足赤，人無完人。在選擇人才上，企業也要學會接納人才的不足，突出人才的優勢，要用長遠的眼光看待問題，這樣才能促進企業的長遠發展。當然針對人才的缺點與不足，企業不能聽之任之，要加以引導與更正，不斷完善人才的個人素養與職業技能。科學的選拔人才對于企業而言是至關重要的總而言之，它關乎企業的長遠發展。

（二）人本管理中要重視員工的全面發展

人本管理思想十分重視員工的全面發展，員工除了要具備相關的職業技能之外，還要不斷地完善自我。人才被任用之后，企業要進行相關的人才培訓的工作，這項工作對于企業進行工作的開展以及企業未來的發展都是十分重要的，具體而言它包括以下諸多方面：

（1）重視員工行為的培訓與管理。對于員工個人的行為，現代工商企業要加強管理。企業可以通過制定員工日常行為的規范以及建立一些制度來對員工的行為加以管理與引導。例如，上下班制度、獎懲制度以及相關的安全制度等等。由于這些制度是剛性的，所以要求每一個員工都必須遵守。（2）重視員工道德修養的培養。所謂員工的道德修養，主要包括員工的職業道德修養和員工的社會道德修養。企業在進行人才培養工作時，不僅僅要對員工進行企業文化以及價值觀的灌輸，還應該重視員工身心的健康發展，這樣不僅能夠增加員工對企業的忠誠度，還能夠增加員工對社會的責任感，從而更好地維護整個社會的信譽與利益。（3）重視員工職業技能與文化素養的提升。事物是不斷發展前進的，企業也要不斷地發展與前進，這就要求員工要不斷地提升自身的職業技能和文化素養，這樣才能跟隨企業發展的步伐，追隨企業一起發展，一起進步，一起走向更加光明的未來。所以企業要有計劃地進行人才培養計劃，這不僅僅能夠促進員工自身的發展，也能促進企業的長久蓬勃發展。（4）重視員工心理素質的培養。當今社會競爭十分激烈，抗挫能力、抗壓能力、競爭意識以及合作心理就顯得尤為重要，所以要重視培養員工的心理素質，這樣才能適應時展的潮流，做到與時俱進。

（三）重視員工之間情感的溝通與交流

員工間和諧溫馨的情感交流是員工合作的劑。要想使員工合作的更加流程與順利，企業就要重視員工之間情感交流與表達。和諧而有效的溝通有利于工作的開展，也能給使員工在進行交流溝通時獲得極大的滿足感，從而幫助員工更加有效地完成自己的本職工作，加強員工對企業的歸屬感。在一些特殊的條件下，和諧而有效的溝通能夠快速有效地達成企業的目標，幫助企業順利地開展相關的工作，所以企業要重視員工情感的交流。

（四）充分發揮員工的積極性

在發揮員工積極性方面，企業可以采取一些激勵性的措施，讓員工更加有動力并愿意為企業奉獻自己一份力量。而激勵措施具體可以分為三個方面： （1）物質動力。給予員工一定的物質比如金錢、實物等等來吸引員工。（2）精神激勵。主要是指信仰、思想工作等等，企業多進行員工的精神激勵可以逐步增強員工的歸屬感和責任意識，從而有利于企業的長久發展。（3）信息動力。當今時代是大數據的時代，信息資源也就越來越重要，信息動力也就成為激勵員工的一種有效手段。通過以上三方面的激勵，不僅能夠給員工自身帶來一起福利，還能夠極大的推動企業的發展。

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(一)現代企業對工商管理人員基本能力的需求

基本能力是從事現代企業工作所必須的一些最基礎的能力，只有良好地掌握了這些能力，工商管理人員才能夠進入到相應的社會崗位當中。通過我們對現代企業進行調查發現，其對工商管理人員的基本能力要求包涵以下幾個基本方面：計算機能力，英語能力和語言表達能力等。首先，在對計算機能力的要求上，分為兩個部分，一是對自動化辦公軟件的應用能力，這是適應工作崗位，熟練開展工作的前提。二是對計算機等級的要求，此要求主要為考察學生的邏輯能力以及對計算機運行方式的了解程度。其次，對英語能力的要求。在我們調查的企業中，幾乎所有企業都對學生的英語能力有要求。在對英語能力的要求上，大多數企業要求求職者能夠掌握一些專業的英語知識，并且能夠用英語進行日常的溝通，少數企業要求求職者必須熟練掌握英語，能夠處理涉夕h事務。最后，對語言表達能力的要求。在對語言表達能力的要求上面，要求求職者能夠清晰、有邏輯地表達自己的思想，同時，需要有一定的說服力。

(二）現代企業對工商管理人員專業能力的需求

專業能力是工商管理人員從事工商管理專業的重要標尺，因此，也是很多企業最看重的指標。從我們的調查來看，現代企業對工商管理人員專業基本能力的要求主要包括以下幾個方面:人力資源管理、市場營銷和企業財務管理。對工商管理人員這三個方面的要求，主要是基于企業自身的實際需求，例如，要求人力資源管理專業能力的企業招聘工商管理人員主要從事的是人力資源管理方面的工作內容，因而，對于其人力資源管理方面的能力要求就比較高，其他兩個專業亦是如此。

(三）現代企業對工商管理人員發展潛力的需求

發展潛力是工商管理人員發展的重要指標，因而，也是現代企業衡量工商管理人員的重要標準。現代企業對工商管理人員發展潛力的需求主要有以下幾個衡量指標：溝通能力、團隊協作能力、抗壓能力以及創新能力。首先，溝通能力。溝通能力是工商管理人員的一個重要能力，只有良好地溝通，才能夠進行卓有成效的工商管理，因而，是很多企業對于工商管理人員的頭等要求。其次，團隊協作能力。比起個人能力，現代企業更加看中的是團隊協作能力，只有良好地服從團隊需要，協助團隊發揮出一加一大于二的效果，現代企業才能夠發揮出巨大的生命力。因此，現代企業對于工商管理人員的團隊協作能力也有著非常高的要求。再次，抗壓能力。現代企業的發展速度快、工作節奏快，因而給予員工的壓力也相對較大，這就需要工商管理人員能夠擁有良好的抗壓能力，從而不斷地調整自己的狀態，化壓力為動力，努力實現工作目的。最后，創新能力。創新是現代企業發展的生命，因此，也相應地需要工商管理人員擁有一定的創新能力，最終促進現代企業的快速發展。

二、工商管理專業職業能力培養的路徑

(一)提升工商管理專業學生的基本能力

在學校的課程培養當中，注重對學生基本能力的培養，使學生的基本素質能夠獲得明顯地提升。首先，合理地安排課程，使學生的基本課程即公共課程能夠與專業課程合理分配比重，從而保證學生基本能力的迅速提升。在具體實踐的過程中，可以通過在低年級重點鋪設基礎課程，在中年級基礎課程與專業課程并重，高年級注重開展專業課程的模式來對學生進行培養，使學生的基本能力能夠獲得明顯地提升。其次，弓丨導學生重視基本能力的培養。很多學生在學校學習的過程中，只注重專業課程學習，而不注重基本能力的培養，因而導致了其基本能力的缺失。因此，學校需要對學生專業基本能力的培養進行引導。在具體的實踐過程中，可以通過設置最低分數線的方式來對學生進行激勵，使學生都能夠對公共課程予以足夠的重視。

(二）提升工商管理專業學生的專業能力

專業能力是現代企業對于工商管理專業學生進行考核的一個重要標志，因此，就需要學生對于自己的專業能力予以足夠的重視，不斷地提升自己的專業能力。首先，在專業能力培養的過程中，要重視專業特長的培養。通過對學生的專業特長進行著力培養，學生就能夠擁有一技之長和立身之本，能夠在擇業和就業的過程中搶占先機。其次，在專業能力培養的過程中，要重視專業相關方面的培養，使學生擁有多個方面的專業能力，這樣，學生的專業發展前途就會更大。

(三）提升工商管理專業學生的發展潛力

專業發展潛力也是現代企業對于工商管理專業求職者的一個重要要求，因此，需要學校給予特別的重視。首先，學校要根據社會對于學生發展潛力的要求，著重對學生的溝通能力、團隊協作能力、抗壓能力以及創新能力進行培養，使學生這些方面的能力都能夠得到系統的培養。其次，學校在對學生進行考核時，應該對學生這幾個方面的能力進行相應的自我考核、團隊考核以及教師考核，以最終促進學生發展潛力的明顯提升。

三.、結語

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近年來，由于地方本科院校自身辦學目標的明確，其在工商管理類專業人才的培養模式上進行了一系列的改革和調整。但是，地方本科院校工商管理類專業人才培養模式仍與地方經濟的發展和企業的需求存在一定差距，其主要表現在人才培養目標、人才培養方案和人才培養方法上。

（一）培養目標的確立無差異化。培養目標是人才培養模式的核心，它影響與制約著專業人才培養方案與培養方法。工商管理類專業是一個基礎較寬的學科，專業特色不明顯，導致地方本科院校工商管理專業人才培養目標定位大同小異，學生的專業知識結構與地方經濟發展和企業需求結構存在偏差，學生很難將就業與所學的知識結合起來，感覺課程體系大而空，導致學生的專業理論知識水平比重點大學低，而實踐動手能力又比高職院校差。

（二）人才培養方案的設計職業化特征不明顯。人才培養目標上的無差異化決定了人才培養方案設計上職業化特征不明顯。第一，人才培養方案在課程體系的設置上，沒有體現出職業化應用型人才培養的特色。現有的課程體系的設置大多強調重基礎、寬口徑、知識結構全面，缺乏相應的有針對性的實踐教學與實習環節，或是設置了實踐教學環節，但流于形式，導致工商管理類專業方向性不明顯而且實踐性較差；第二，從教學內容上看，強調基本理論知識的傳授，忽視對學生實踐能力和職業素養的培養。地方本科院校工商管理類專業傳授的理論知識往往與地方經濟發展和企業需求相脫節，導致學生的專業知識缺乏實用性，無法實現職業化培養；第三，從教學安排情況來看，社會實踐、學期實踐和畢業見習等實踐環節因資源缺少而流于形式，這導致學生的實際工作能力達不到預期目的。

（三）人才培養方法的運用單一。目前，地方本科院校工商管理類專業的教學方法和手段較為單一，傳統教學方法的運用還占有相當大的比重。在專業教學中主要以課堂教學為重點部分，導致教學活動脫離社會實際。在課堂教學中以教材為主，課堂講授過多，學生自主學習時間太少，課堂上照本宣科，對學生創新思維與學習能力的培養不夠，實踐教學環節較弱。雖然學校提供專業實驗室，但是實踐教學活動僅為一些管理軟件的模擬，與真實企業運作相差甚遠。而且，地方本科院校使用的教材與其辦學定位不切合，多為引用國外教材或是重點大學編寫，教材的理論和案例與地方本科院校的社會經濟環境存在一定差距。另外，由于地方本科院校人才培養職業化應用型定位的特點，就要求教師要具有雙師型素質，但地方本科院校大部分師資達不到這種要求。

二、地方本科院校工商管理類專業職業化人才培養模式構建

工商管理類專業具有的“發展性、實踐性、創新性”等特點，地方本科院校職業化人才培養模式應強調其應用性，立足為地方經濟發展服務，培養各行各業的職業化應用型人才，在人才培養的知識結構和能力體系上強化實踐能力，形成職業化人才培養的教學模式，并豐富和拓展人才培養模式的內涵。

（一）確立人才培養目標。針對地方本科院校“地方性應用型大學”的辦學定位，工商管理類專業的辦學定位應該是：應用性突出、特色鮮明、影響力穩步提升的區域工商管理類人才培養基地。根據地方本科院校“培養適應地方經濟社會發展需要的，能夠直接為教育、生產、建設、管理一線服務的高級應用型專門人才”的人才培養目標，工商管理類人才的培養目標應該是：“培養適應地方經濟建設與社會發展需要，具有創新精神和實踐能力、較高綜合素質的應用型高級專門人才。”

（二）制定和優化人才培養方案。地方本科院校工商管理類專業職業化人才培養方案中必修課由公共基礎課系統、專業基礎課系統、專業主干課系統構成；選修課由多個與工商管理類系統知識相關的專業模塊和有助于培養學生實踐能力的課程構成，共同構成培養方案課程體系的五個子系統。公共基礎課系統設計目的為提高學生的道德水平和身體素質、掌握基本知識與培養基本能力。專業基礎課系統設計目的使學生掌握某一學科領域和相關學科領域的基礎知識、基本能力。專業主干課系統設計目的是為從事某一專業的學生掌握該專業的基礎知識和基本能力。選修課 “專業模塊”是根據學生的個性要求和專業特點而設置，滿足學生的個性需求，可以分為三個模塊：理論素養模塊、職業技能模塊和素質拓展模塊。

在建立課程體系的基礎上，應加大各類課程實踐教學的時數要求；在專業主干課系統中增設一定學時的專業方向實驗實訓課程。加大專業選修課中職業技能模塊的教學時數和學分要求，全面提高學生的實踐能力。根據工商管理類專業職業化人才培養目標的要求，科學合理安排教學內容。注意淘汰舊知識，補充新知識。注意專業相關知識內容的相互滲透和配合，注意專業課程之間的銜接。精化課程門數，精化課程內容，提高課程綜合化程度。

（三）建設課程實踐、校內實訓與校外實習相結合的實踐教學體系。在工商管理類專業職業化人才培養體系中，實踐教學環節對于職業化與應用性起到了重要的作用。地方本科院校工商管理類專業人才培養模式應以職業化培養為導向，建立起課程實踐、校內實訓、校外實習“三維一體”的實踐教學體系。在課程實踐設計中，應統籌培養方案中的課程體系構架，保證本科培養方案中實踐教學在總課程中所占比例不低于20%，在大多數課程中都進行課程實踐的硬性要求。實施過程中，任課教師要精心設計實踐性教學內容，可以采取模擬實驗、實地考察、調研分析等多種形式。校內實訓的設計應結合工商管理類專業的特點，運用實驗室相關設施，組織學生參加模擬仿真的實踐活動，進行綜合訓練，建立以綜合性、職業性的實驗教學模式為主體的實驗教學體系。校外實習通過專業實習基地的建設為學生參與社會活動創造良好的條件，鼓勵學生走出課堂、走出校門，參加各種創業活動。

（四）運用多樣的教學方法和教學手段。在教學方法的運用上，首先應調動學生學習的積極性和主動性，使學生的學習情緒處于積極狀態，同時將教學活動的重點放在組織指導學生獨立學習上，加強對學生運用各種學習方法和技巧的培養。

在教學過程中，應大量采用現代化教學手段，將幻燈、計算機輔助教學、多媒體技術等運用到課堂教學中。這些直觀的、動態的和大量的信息，使教學內容實現對時空的超越，增強學生的學習興趣，提高學生的學習效率。

篇9

一、深化工商行政管理體制改革的原則

（一）精簡原則。

所謂精簡，就是各級政府的規模要適度，工商行政機構的設置和人員編制要少而精。新時期堅持精簡原則，一是機構、層次、編制定多少，必須嚴格根據實際工作的需要，凡屬重疊和多余的機構、層次、人員，一律合并和撤銷。二是隨著工商行政工作的發展，應把某些事務交給企業、事業單位、社會團體和群眾組織去管理。三是建立和健全各種工作制度，提倡科學方法，以降低國家工商行政管理中人力、物力、財力的消耗，提高工作效率。

（二）統一原則。

所謂統一，就是保持各級政府的工商行政管理過程的完整統一性。任何國家都只能有一個政府行使工商行政管理權，因此，在工商行政管理體制改革過程中無論是權力下放，還是分級管理，都不能破壞國家工商行政管理的完整統一性。遵循統一原則，首先是要堅持工商行政目標的統一性，各級政府必須以共同的總體工商行政目標為基礎，進行目標同一的工商行政管理。在目標統一的前提下，分解政府職能，建立政府內部的各層次和各部門，并依此明確它們的職、權、責及它們之間的關系，從而成為一個有機整體。其次是要堅持工商行政領導的統一性，實行首長負責制，形成明確的上下級工商行政領導關系，防止政出多門，多頭指揮現象，保證各個工商行政部門之間的協調配合。

（三）效能原則。

所謂效能，就是各級政府應具有迅速回應社會需要，高效率地實現工商行政目標的能力。政府組織作為一個系統，政府的工商行政管理能力是通過各個工商行政部門的工商行政效率體現出來的，而政府的各級組織及所屬部門只有通過整體才能表現自身的效能。因此，必須按整體效能原則組合各部門和各單位，做到組合緊湊、職責分明、運轉自如、便于指揮，成為一個完整而嚴密的有機整體。

二、深化工商行政管理體制改革的任務

（一）依法規范中央及地方的職能權限。

長期以來，我國中央和地方在權限方面都沒有很明確的規定。尤其是上下級工商行政機關的有些事宜不能夠很好的區分，很容易導致權力和權限的不明確。也有可能出現職能交叉的情況，這將嚴重影響日常工商行政的辦事效率，同時也損害了有關職能部分的發揮。一定要規范審批制度，還要創新管理機制。對于我國的工商行政審批機制來說，有很大一部分需要改進。

（二）繼續推進機構改革。

工商行政管理體制的改革必須逐步實現工商行政決策權與執行權相對分離，實行決策職能的核心化和集中化。按綜合職能設置政府機構，將相同的和相近的相關職能部門交給同一個工商行政部門去分擔。并且還要對工商行政執行體制進行改革，建立起綜合性的有效執行機構，這樣才能夠推進政府相關事務的管理，并且要將權利分散到幾個相近部門中去。

（三）健全公務員制度。

當前，公務員制度建設和隊伍建設面臨著難得的發展機遇。黨的十六大提出，要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。進一步明確了新世紀我國公務員制度建設的指導思想和發展方向。積極營造出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，營造鼓勵人們于事業、支持人們干成事業的社會氛圍。

（四）建立健全社會保障體系。

面對在將事業單位推向市場和社會的改革過程中所存在的人員的大量流動現象，如何安置分流人員成為事業單位改革的關鍵問題，解決好分流人員的社會保障問題是實現分流人員合理安置的首要保證。只有建立起完善的社會保障體系，才能真正把“單位人”變成“社會人”，逐步實現人才資源的社會化配置。建立健全醫療保險、失業保險、養老保險、工傷保險等社會保障制度，并使這些制度真正發揮作用，是解決分流人員流動的“后顧之憂”、保證出口暢通的重要手段。

三、小結

當前看來，我國經濟運行事態良好，人民的生活水平也得到了顯著提高，社會各個方面都有了很大改善，社會大發展對我國推進工商行政管理體制改革提出了挑戰，面對新的發展機遇和挑戰和新要求，人民群眾更加期待工商行政管理改革能夠給自己帶來福利。面對著人民的熱切期盼，我們應該緊緊抓住時機，抓緊轉變政府工商行政管理職能方式，做到優化和發展社會服務事業，加強社會法制建設，加強工商行政改革，把我國的工商行政改革推到一個更加高的位置。

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中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0134-02

20世紀初的美國資本主義經濟得到較快發展，生產力和生產關系的發展帶動了工業化的進程，社會化大分工、分層使社會生產活動日趨復雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，廣大工人消極怠工以避免失業，造成勞動生產率極低。在這樣的社會背景下，“科學管理之父”泰羅1911年在其重要著作《科學管理原理》中發表了著名的“時間動作研究”的方法。所謂“時間動作研究”，就是指將工作分解成若干重要組成部分，并對每一部分進行計時。通過分析，對每種工作活動的時間及其順序重新進行規劃，從而制定出標準化的工作順序與方法，在從事該工作的所有工人中進行推廣，以達到提高生產效率，科學確定勞動定額與工資報酬的目標。泰羅認為科學管理的中心問題是提高勞動生產率，為了謀求最高的工作效率可以采取任何方法。科學管理的目的在于提高每一個單位的勞動產量。

泰勒的研究適應了當時社會經濟的發展狀況，為企業提高勞動生產率提供了借鑒和指導。但是由于他一味的關注工人生產率的提高，甚至將工人看作是沒有任何情感的工作機器，在當時資本家占有生產資料，勞動者出賣勞動力的交換關系下，血汗工廠遍地都是，追求效率忽視“人”本身的泰勒制管理模式使得管理者對工人的剝削更為嚴重，勞資雙方的矛盾反而加劇。

雖然現在的社會經濟發展狀況與泰勒時期相比已經發生了較大變化，但是泰勒的科學管理模式并沒有因此而消失殆盡。由于各個國家、地區和企業的發展階段并不完全相同，應用不同組織形式和管理方法的企業同時存在，泰勒制管理模式仍然被很多企業所應用，例如我國的代工企業。

代工企業是從事OEM（Original Equipment Manufac-

turing）生產模式的企業，就是為著名的大企業做貼牌生產，自己沒有品牌和產品，按照客戶的要求生產相關產品，并貼上客戶的標簽，由客戶收購，從而賺取利潤。勞動密集型的代工工廠形態與泰勒時期一味追求高效率和低成本的血汗工廠存在相似之處，工作強度大，工人收入低，缺乏社會保險和保障，導致基層員工滿意度普遍低下，低滿意度影響員工的工作效率，低工作效率會給工廠造成利潤損失。

近年來，不斷發展壯大的著名代工企業有中國臺灣地區的富士康集團和宏達電集團等。富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、汽車零組件、通路等產品的高新科技企業。為全球知名品牌做代工的富士康是典型的勞動密集型代工企業，自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注。經深入分析，跳樓事件背后的原因主要包括員工自身因素和企業因素兩個方面。

首先，從員工自身角度來看，代工工廠的基層員工普遍存在受教育程度有限、文化水平普遍較低、抗壓能力差、溝通能力差等特征。因此他們在遇到挫折時往往不能找到合適的解決方法，在面對高強度的工作任務和單調重復的乏味工作時，他們無法做到工作與自身的平衡，找不到緩解壓力的方法，容易出現心理問題，導致極端事件的發生。其次，從企業角度來看，企業對基層員工的關注程度不夠也是造成跳樓事件的重要因素。現在企業大都將管理的重心放在財務、營銷、人力、戰略等中層管理和高層管理方面，忽視了對基層員工的管理；基層管理者的素質參差不齊，對基層員工的管理隨意而為，管理方式簡單粗暴，濫施處分，管理專制，不聽取員工的意見。因此，基層管理根本就談不上是管理，只能算是“監工”；企業采用泰勒制科學管理管理模式，以效率為目標，制定嚴格的工作計劃，超額的工作任務和休息時間的缺乏使得員工的工作任務和工作壓力加大，而且低廉的勞動力價格又加劇了員工的不滿情緒；企業對基層員工的認識忽視了員工的精神需求和情感需求，就會導致員工對企業沒有感情，缺乏歸屬感。

由此可見，雖然泰勒的科學管理強調了雇主普遍重視的效率問題，但是效率不應該是管理的唯一標準。泰勒制純粹依據理性方面的技術規范來實行管理，僅僅把工人看作是“會說話的工具”，忽視人本思想的重要性，這本身就是違反規律的，從長遠效果來看，泰勒制并不能明顯提高工人的工作效率，反而會引起一系列的心理問題和社會問題。因此，在現代社會重視人力資源管理的大環境下，我們應該從人本思想出發，從關心利潤變為關心人，關注基層員工的復雜需求和個人發展，用人文主義關懷代替嚴格無情的軍事化管理制度。針對代工工廠富士康已經出現的典型問題，我們對企業提出了以下建議來解決這一棘手的問題。

以人為本，注重對基層員工的人文關懷，營造良好的企業文化。一方面加強對基層員工的情感關懷，提高員工對企業的歸屬感，用情感聯系來留住員工，提高員工滿意度。另一方面培養平等的企業文化，整個公司上下必須意識到基層員工的基礎性作用，尊重和關懷基層員工的工作和生活，滿足員工的尊重需要。

加強對基層管理者的管理能力培訓。基層管理者與基層員工直接接觸，因此基層管理者的管理水平直接影響基層員工的工作效果。但是我國的基層管理者對基層員工動輒訓斥打罵，并拿工資報酬來懲罰基層員工，研究人員在與基層員工的座談中發現基層員工對基層管理者怨言頗多，表現出了非常多的不滿，因此基層管理人員的管理水平亟待提高。

建立完善的考核激勵機制。首先要提高基層員工的基本工資，制定合理的薪酬結構，加大績效工資在薪酬構成中的比例。其次，注重工作本身帶來的激勵作用，設立有挑戰性的工作目標和任務，再次，運用多種激勵方式，物質激勵與精神激勵結合，綜合運用獎勵、榮譽、獎金等方式滿足員工的精神需求。最后，要針對基層員工制定合理的晉升制度，為員工自身發展提供途徑，激勵員工追求更高的職業目標。

此外，除了企業自身采取措施來解決這一問題，也可以通過相關政府部門的努力來改善宏觀環境，進而從根本上杜絕這一問題的發生。首先，加快轉變經濟發展方式，重視科技發展，促進我國經濟從勞動密集型向技術密集型轉變。其次，加強教育普及，提高國民素質。提升基層員工的受教育水平，既有利于基層員工掌握自我管理的方法，提升解決自身問題的能力，又有利于經濟的進一步轉型與發展，變勞動力數量優勢為質量優勢。

在對原因綜合分析的基礎上，我們提出基層員工的管理需要從宏觀和微觀兩個方面引起重視，不僅需要企業努力從各方面提升管理水平，加強人文關懷，滿足基層員工的多樣化需求，更需要國家宏觀政策的大力支持，只有雙管齊下才能解決代工企業頗為頭疼的問題，并為我國經濟的轉型和發展插上騰飛的翅膀。

參考文獻：

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