導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇科學管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

2.科學管理對公共管理實踐與理論的貢獻

2.1科學管理對公共管理實踐的貢獻

在科學管理興起之后，一些行政學家開始通過科學管理來尋求政府行政效率的問題所在，而這一探索對公共管理中政府公共行政也同樣適用。泰羅系統闡述的科學管理理論雖然來源于對美國私營部門的研究，但卻為公共行政提供了方法，即使泰羅沒有著力關注公共部門，卻也在這一領域具有廣泛地影響。一套完整的理論少不了一種契合的運行方式，泰羅的科學管理中的最佳工作方式使公共行政模式的運作成為可能。科學管理中的最佳工作方式和政治行政二分法、正式官僚制一起構成了傳統行政模式的基礎，這一模式為公共管理提供了政府公共行政運作的實踐“路標”。泰羅通過對時間與動作研究、任務管理制、職能工長制的探索發掘了現代管理中的效率原則。著名學者歐文•休斯說，“工廠裝配線是體現泰羅思想的主要社會領域，但政府運用科學管理的時間并不比它晚多少。”也正因為如此，泰羅的科學管理在公共行政領域一直占據著重要地位，為管理實踐提供了專業化的管理知識，而這種管理知識恰巧也是公共行政管理所需要的。科學管理為政府公共行政實踐提供了一種有效的參考，這種方式與傳統公共行政模式中的官僚制模式配合形成了傳統公共行政的運作模式。科學管理中任務管理制以工時研究為基礎，制定精心的計劃，管理部門以明確的責任來制定工作制度。泰羅的“工時研究”被移植到政府管理中來，深刻地影響了政府的職位分類，在政府管理中推廣職位分類，奠定了公務員管理的基礎和依據，建立了人事管理的統一體系，為公共管理提供了一種整體運行模式；職能工長制則作為一種監督方式配合任務管理的順利實施；標準化工作和任務管理制為公共管理中政府公共行政提供了運行方式，使政府公共行政有了高效運作的可能。科學管理中時間與動作的研究提倡一種最佳的工作方式，任何工作都應該遵循一種標準化的工作方式，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化，強調效率與工作績效。雖然傳統的行政模式隨著政府改革的深入遭到許多質疑，但是科學管理為公共管理領域政府公共行政提供了運行“標尺”。公共管理領域的改革從未休止，人類一直在探尋最佳的政府公共行政運作模式，從傳統行政時期到新公共管理時期，科學管理理論并沒有隨著科學管理時代的逝去而淡化，而是依然在為后來不斷發展的管理理論提供借鑒和做出貢獻。

2.2科學管理對公共管理理論的貢獻

隨著20世紀80年代以來政府規模的擴大，財政經濟危機，和社會問題的不斷凸顯，西方主要發達國家開始了聲勢浩大的政府再造運動。“政府管理的運作亦發生了相應變化，即由傳統的、官僚的、層級節制的、缺乏彈性的公共行政，向市場導向的、因應變化的、深具彈性的公共管理轉變。”歐文•休斯認為，一種完整的理論必須要有一種工作方式與組織方式。然而隨著政府改革，政府再造的深入，“新公共管理運動”如火如荼地展開，傳統行政模式漸漸淡出政府改革的藍圖，被新公共管理所取代。但這并不意味著科學管理理論的淡出，作為20世紀20年代聲名大振的科學管理時代的理論支柱，即使在新公共管理時代，甚至后新公共管理時代都難以掩蓋它的光芒。科學管理理論不僅僅能為傳統公共行政模式所用，同樣也可以為新公共管理理論作出貢獻，而新公共管理運動發展的實踐也證明了這一點。新公共管理打破了傳統公共行政管理的相對封閉系統，將私營部門管理方法和市場競爭機制，廣泛地用于公共部門管理之中，強調公共管理行政主體多元化。公共管理領域中這一全新的的價值取向表明：新公共管理不僅是政府行政管理形式上的變革，而且是在意識形態領域關于國家角色的突破，是對國家、社會、公民關系所作的全新思考與實踐。科學管理理論在這一全新視角下同樣為新公共管理理論的發展奠定了基礎。新公共管理中對工作績效的重視使績效工資得到重視，而新公共管理關于人事管理的部分卻與績效工資有著水與魚的密切關系。績效工資的管理方式與泰羅的追隨者H•L•甘特提出的任務加獎金制如出一轍，H•L•甘特的思想主要受泰羅影響，“在高工資地開支的過程中，甘特看到了激勵制度的一些不同的可能性”他發明的任務加獎金制度可以說是績效工資的前身，正是有了科學管理時代任務加獎金制的提出才有了后來績效工資制的發展。而這種理論基奠為現代管理中績效工資制奠定了應用基礎。雖然在新公共管理運動的大背景下科學管理的最佳工作方式在實踐運用過程中受到質疑，但是新公共管理依然是在最佳工作方式的基礎之上進行改革的，泰羅的科學管理是基礎性的奠基，有了這一奠基才有了新公共管理運動的發展，新公共管理并不是對科學管理最佳工作方式的全盤否定，而是在肯定其基礎性作用的同時指出其引發的問題，進一步尋求解決問題的方法，是對最佳工作方式的完善和發展。新公共管理強調“顧客導向”認為公民應該被看做顧客，而政府則是公共服務和公共產品的提供者，是為顧客服務的，應該奉行“顧客即上帝”的遵旨。即使在新公共管理時代政府的角色發生了轉變，但是政府的運行依然需要最佳的工作方式，科學管理最佳工作方式的理念對新公共管理運動而言并沒有過時。新公共管理也強調結果導向，注重產出，認為效率和效力缺一不可，強調政府的“掌舵”角色，注重授權、目標使命、產出、分權模式，在政府公共管理領域中引入市場競爭機制，調動各方面的力量，降低公共產品和服務的供給成本，提高公共經濟效率。而這與泰羅科學管理的效率革命殊途同歸，都是尋求最有效率的結果導向，唯一的不同就是所應用的對象，泰羅的效率革命完全可以被看做新公共管理的奠基。傳統公共行政模式無疑是一去不返，而新公共管理運動及其所引發的公共管理模式的變革，也將成為一股不可逆轉的時代潮流。但是深究這盛世華章的背后，是科學管理的理論奠基為這一時代的繁榮提供了生長的土壤。

篇2

一

從哲學的視角看管理，其本質是處在一定社會關系體系中的人，通過經濟、行政、法律、教育等方式，運用數學模型、計算機技術、系統科學等方法和手段，對自然資源、人、財、物、時間、空間、信息、社會關系等，進行規劃、控制、協調等活動，使之從無序到有序，產生良好效益，實現人類活動目標的過程。

管理既然是這樣一種活動過程，就不可避免會有科學合理的管理和不恰當的錯誤的管理之分，因此，籠統地說“管理是生產力”是不科學的，應該說科學管理是生產力。

科學管理理論是基于泰羅科學管理基礎之上更為深刻的認識，即按照客觀世界內在規律和人性發展的客觀需要進行管理活動，重視定量分析和戰略規劃，強調哲學思維和方法對管理的指導作用，把管理的外部環境和內在發展需要統一起來，按照人類共同的道德價值觀，堅持自然、社會、人本身和諧、可持續發展的原則，把管理看成是一個不斷和周圍環境相適應的復雜的過程。

第一，管理是主體按照客觀事物本身的內在規律，通過自主性活動實現管理目標的過程。社會越發達，事物之間聯系的多樣性、復雜性呈現給我們的也越多，孤立地、靜止地、片面地認識和處理問題難以發現隱藏在事物內部的本質和規律。因此，成功的管理必然是在變化中尋找本質和規律并適應其發展。

第二，管理必須適合和滿足人性發展的需要，管理的終極目標是實現人的全面發展。管理思想發展史表明：在從一種管理方式演變成另一種管理方式的過程中，生產力發展導致經濟組織形式變化是根本原因，人性發展的新需要是重要條件。高等教育的普及提高了人的科學文化水平，網絡空間構成的虛擬世界改變了人們的工作方式、生活方式和思維方式，以往群體勞動、集中生產基礎上形成的管理方式，已經不適應知識經濟社會的發展的要求，自然以人為本、科學管理的時代開始了。

第三，整體性思維、復雜性思維、過程哲學思想是現代科學管理的哲學方法論基礎。管理活動作為一項綜合性活動，涉及許多方面內容，自然科學方法、社會科學理論、技術科學成果以及關于人的科學的新認識是科學管理賴以存在和進一步發展的基礎。沒有這些學科的進步就沒有管理學的發展。

第四，堅持自然、社會、人類可持續發展是科學管理的顯著特征。自然是人類生存和發展的物質基礎，由于過多人口形成的物質需求壓力，人類粗放式的生產經營方式，以及不合理的分配方式，使自然資源受到嚴重破壞，出現了土壤沙化、資源短缺、森林面積減少、氣候異常、各種污染加劇等一系列后果。這些結果的出現進一步加大了不同國家和地區以及種族之間的利益紛爭，導致國家、地區間矛盾沖突不斷，影響人類和平發展。

第五，科學管理要以人類共同利益和價值觀為最高準則。世界是一個普遍聯系的整體，許多問題的解決僅靠一個地區、一個國家是不行的，需要全球各國通力合作，從人類的共同利益出發加以解決。任何個人、組織、國家都不應該為了自己的利益犧牲人類共同的幸福。

二

科學管理是生產力，但不是傳統意義上的生產力。傳統的生產力概念是建立在牛頓力學機械觀線性思維基礎上的，認為“生產力是人們征服自然、改造自然，創造物質財富的能力”。其不足之處在于：一是把人放在和自然界完全對立的基礎上，忘記了人是自然界的一部分，人依賴自然，應當與自然界共繁榮，而不是征服自然。二是只看到了物質生產力，忽視了精神生產力和人自身的生產力。固然，物質生產是人類社會賴以存在的基礎，是決定政治生活和其他生活的前提。但是，自從有人類以來，人們從來沒有停止過精神生產和人自身的生產；而且，隨著物質財富的增長，精神生產和人自身的生產成為社會越來越重要的內容，成為推動物質生產進步，實現人自由而全面發展的核心。

用系統論觀點和復雜性思維方式及過程哲學思想認識生產力。生產力是一個開放的動態系統，是系統與要素，結構與功能的統一體，是處在不同生產關系體系中的人，能動地從自然界獲取物質生產資料，創造精神財富，促進人自身自由全面發展的一種能力。這種能力是自然生產力和社會生產力的統一體。其中社會生產力包含物質生產力、精神生產力、人自身生產的能力。

自然生產力，“就是客觀存在于生態自然界同時又與人類的生產活動密切相關，并直接、間接影響生產活動的各種自然力量的總和，是自然界的自然力和生產力的統稱”。自然力就是自然界天然形成的與人的勞動無關，影響和作用于人們生活的力量。在人類早期，自然力對人們的生活和勞動起了根本性作用，決定了國家民族的富足程度。正如馬克思所說：“由于自然條件的生產率不同，同量勞動會體現為較多或較少的產品或使用價值。”由于人類活動能力的提高，部分自然界成了打上人類烙印的“人化的自然”或稱人的思想“物化的世界”，從而形成一種非天然的自然界的勞動生產力。這種非天然的自然界的生產力已經成為制約人們生存和發展的一種外在力量。

社會生產力是以實踐著的人為主體和終極目標的物質生產力、精神生產力、人本身生產力的復合體。馬克思、恩格斯指出，社會生產是物質生產、精神生產和生命的生產的有機統一，社會生產力因此有物質生產力、精神生產力和人的生產力三個方面。“不應把社會活動的這三個方面看作是三個不同的階段，而只應看作是三個方面……從歷史的最初時期起，從第一批人出現時，三者就同時存在著，就是現在也還在歷史上起著作用”。

第一，一切歷史的第一個前提是人們為了滿足生活需要必須進行物質生產。物質生產力是人們利用工具，把自己的勞動作用于勞動對象，從自然界獲取物質生活資料的能力。包括生產工具、勞動對象、勞動資料和具有實踐能力的人。馬克思曾經說，各種經濟時代的區分，不在于生產什么，而在于怎樣生產，用什么勞動工具進行生產。生產工具的制造和使用、勞動對象的擴大，都離不開生產中人的力量。物質生產力提供的物質財富數量和質量決定社會人口的數量和質量，也直接影響人類精神生產的能力。因此，在人類發展相當長的歷史時期，追求物質生產力發展成為人們活動的最高目標，經濟增長是實踐活動的中心內容。

第二，當物質生產力發展到一定階段，社會積累了大量財富，精神勞動從物質勞動中分離出來，真正的精神生產便出現了。精神生產力是人們在物質生產基礎上，發展自己思維、情感、意志、審美、創造性等精神品質的能力，包括思想及其物化的技術形態和制度產品。弗里德里希·李斯特認為，“思想與意識的自由對生產力影響很大”；還說，藝術家通過他的作品，對人類精神意志，對社會生產力發生作用，但是要享受藝術事先必須具有購得它的物質手段，因此，藝術家對于物質生產，對于節約行為也具有提供誘因的作用。李斯特提出，生產力主要在于個人的智力和社會條件，一個國家通過改進其社會和智力條件，就能夠運用現有的物質資本，使生產力提高十倍。精神生產力的成果表現為文學、藝術、政治、法律思想、科學、宗教，也表現為制度產品，如：經濟制度、政治制度、法律制度、公共制度以及社會的公序良俗。精神生產力不僅是物質生產力發展到一定階段的產物，而且還是促進物質生產力進一步發展的條件。進入知識經濟社會后，知識和信息成為生產力的重要因素，機器代替人的勞動，生產效率大大提高，產業結構發生變化，直接從事物質生產的人將越來越少，從事精神生產的人會越來越多，精神生產力的提高以及由此推動人的發展，成為人類活動的價值追求。第三，人自身的生產是社會生產力發展的根本動力和終極目標。人是社會生活和實踐的主體，人的物質需要和精神需要以及種的繁衍是人活動的內在原動力。人類的終極目標是實現自由而全面的發展。人自身生產表現在三個方面：第一，人口的生產。“生命的生產，無論是通過勞動而達到的自己生命的生產，或是通過生育而達到的他人生命的生產，就立即表現為雙重關系：一方面是自然關系，另一方面是社會關系。”人口的生產既是一種自然行為，也是一種社會行為。作為自然人繁衍后代，受自然生產力和社會生產力制約，每一個社會的生產力水平，只能提供一定數量人口所必須的生活資料，只能提供一定社會條件下人最大的發展空間。第二，人的社會化。只有經過社會化的人才是社會實踐和認識的主體，社會化的過程是人的另一種生產過程。這種生產過程主要包括兩個方面：一方面是現實的物質生產和精神生產活動形成人的社會化需要和適應社會的各種勞動技能，以及作為有尊嚴的人的交往能力、認識能力、審美能力；另一方面是具有普遍意義的教育活動，通過教育傳授生產和生活知識、經驗，培養適合特定社會要求的道德品質、價值觀、思維方式和行為方式。通過教育，人類優秀的文化遺產得以繼承，新社會發展需要的知識體系獲得廣泛傳播，新社會的實踐主體經過社會化和良好的教育，實現人力資源向人力資本的轉化。第三，自由而全面發展的人。迄今為止的一切社會，由于生產本身不發達、分配制度不合理，導致人總是處在片面發展和異化中。表現為勞動者為社會生產出財富的同時，卻為自己生產出貧困。勞動者的各種需求、勞動能力的提高、體力和腦力的恢復、甚至生育和撫養子女，都被看成資本再生產過程中的一個環節。人被異化成機器的一部分，資本的奴隸，失去了人的尊嚴、自由和全面性。只有在社會物質生產、精神生產充分發展的基礎上，實現社會關系的根本性變革，真正自由而全面發展的人才能產生。

三

生產力是由各種自然要素和社會要素聯接起來的有機整體。各種要素的結合方式、結合程度、結合效果反映了人的能動性力量，體現了科學管理的發展水平。如果把生產力的自然要素和社會要素比作魚網的經緯線，那么科學管理就是使其成為具有捕魚功能的魚網的紐結。科學管理不是生產力的硬件——機器、廠房、設備，也不是生產力的軟件——先進的科學思想、良好的職業道德，而是把生產力硬件、軟件結合起來的組織件。科學管理是根據生產力總體變化規律，從整體出發協調生產力系統諸要素之間關系，使之達到優化狀態的過程。科學管理是生產力主要體現在三大方面，即科學技術轉化為現實的生產力；人作為生產力主體能動性的實現；有利于人全面發展的制度文明建設。

篇3

安全管理貫穿于各個行業和領域，這是一項很重要的工作，安全問題越來越受到各國政府和公眾的重視。特別是現代化的生產性、經營性企業和高等院校、大型文化娛樂場館等人員聚集場所的安全管理問題，無論從其經濟效益還是從社會影響力而言都尤其顯得重要。如果做不好，勢必會給人們的生命、財產帶來極大的危害，會給國家造成巨大的損失。我國每年安全事故很多，特別是近年來在采礦、交通企業多次造成特大的安全事故，實在令人痛心。血的事實提醒我們，在當今社會主義現代化建設、全面建設小康社會的大形勢下，我們更應充分認識到安全管理工作的重要性。隨著社會的不斷進步和發展，以往的傳統管理模式已經不適應時代要求了，現在需要應用科學的管理方式，不斷提高安全管理水平，真正把安全管理工作做好，推動和促進我國各項事業的進一步發展。

一、在安全管理工作中應用科學管理方式的必要性

管理是一門科學，科學的安全管理，需要安全理論作為基礎，為實現安全生產，必須研究安全的科學理論，揭示安全的科學規律，運用科學的管理方式提高安全管理工作水平。

以往安全管理工作大多采用傳統安全管理，與現代化科學管理方法相比存在明顯不足。傳統安全管理工作的著眼點主要放在系統運行階段，一般是事故發生了，調查事故發生的原因，根據調查結果修正系統，這種模式稱為“事后處理”模式。由于存在許多弊端，致使事故不斷發生。而科學化安全管理工作的著眼點是預先對危險進行識別、分析和控制，變“事后處理”為“事先控制”，預防為主，關口前移，防患與未然。因此，從社會發展趨勢來看，現代科學化安全管理取代傳統管理已是勢在必行，現代社會要求必須從傳統安全管理向科學化管理轉變。

安全管理雖然是極其艱巨的一項工作，但是，只要堅持用唯物辯證法指導，不斷研究探討和把握安全管理的規律，就能掌握工作的主動權。科學是安全之母，愚昧無知往往是安全之禍，事故之源。許多事故的發生是由于人們缺乏必要的教育訓練和科學知識造成的。科學管理是安全之母，如觸電、煤氣中毒等事故，其主要原因就是缺乏對電、煤氣性能的了解，盲目蠻干造成的。“科盲”是事故的“隱患”，許多事故往往是由于缺乏普通的科學常識所致。面對著不斷更新的技術裝備，如果我們沒有一定的科學知識，別說駕馭它，使用它，就是完好的裝備，也可能損壞。人要是掌握了科學文化知識，就會聰明起來，減少盲目性，再復雜的武器裝備也能掌握。有的同志在多年從事危險的工作當中始終都安全無恙，一個重要的原因就是他們掌握了科學的方法。“知識就是力量”，知識是安全管理的巨大力量，知識可以增加安全系數，提高科學文化素質，運用科學管理方式是安全管理的重要環節。

二、傳統安全管理方式的弊端

（一）宣傳教育不到位。以往的傳統教育對宣傳教育沒有高度重視，領導干部只是注重抓經濟效益，對安全工作認識不夠，觀念上就沒有加以重視。因而，基本上沒有作宣傳教育工作，即使有也是膚淺地談談，走過場，普通員工也只是聽聽而已，根本沒有深入人心，也沒有起到宣傳教育的作用。造成員工的意識當中根本沒有安全的概念。

（二）輕視事前管理，注重事后管理。一般在出現安全事故后，領導干部必須處理，然后加強安全工作的管理，大有“亡羊補牢”的感覺，這樣就容易埋下隱患，可能在短時間內會引起員工的注意，但事情過去后，依然故我，領導也不強調安全問題，安全管理工作基本上沒有人抓，所以產生下一次安全事故的可能性非常大。

（三）不能調動每個人的主動性和積極性。傳統的安全管理方式基本上是制定安全規章制度，領導講一講，然后掛在墻上。安全問題根本沒有深入人心，廣大員工認為，安全管理工作是領導的分內之事，與自己關系不大，所以，從思想意識上人們就沒把安全問題放在心上，更談不上積極主動地配合領導，形成領導干部孤立地實行安全管理，收效很小。

（四）沒有科學系統的管理方式，難以落實。傳統的安全管理方式沒有科學性，過于簡單、形式化，操作起來很難見到實效，其實，安全管理是一門很重要的、值得深入研究的科學，與生產實踐一樣是有緊密、嚴格、規范的操作程序的。以往的安全管理方式只是單個的制度，沒有系統科學的標準，所以難以落實，很難起到相應的作用。

三、我國應采用的科學管理方式

（一）形式多樣，注重效果，全面宣講安全的重要性

安全管理工作搞不好，往往在于認識不到位，認為安全管理增加了不必要的投入，這完全是錯誤的。現代安全管理要求的基礎就是合理認識安全管理，首先要提高對安全教育的認識，真正把安全教育擺到重點位置；在教育途徑上要多管齊下。既要通過安全培訓、安全日進行常規性的安全教育，又要充分發揮安全會議、廠報、有線電視、黑板報等多種途徑的作用，強化宣傳效果；在安全教育的形式和內容上要豐富多彩，推陳出新，使安全教育具有知識性、趣味性，寓教于樂，廣大職工在參與活動中受到教育和熏陶，在潛移默化中強化安全意識。要通過多種形式的宣傳教育逐步形成“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍，使廣大職工逐步實現從“要我安全”到“我要安全”的思想跨躍，進一步升華到“我會安全”的境界。預防為主，先期治理，確保防范措施到位。

安全管理不僅直接關系到國家人民財產生命安全，就從企業的最終目標—追求經濟效益的角度出發，就可知安全管理的重要性：1.政府對發生重特大事故的企業采取降低資質等處罰，企業招投標受影響；2.一旦發生事故，牌子被砸，形象受損，市場減少；3.發生事故導致的經濟賠償、設備損傷。因此，安全管理不容忽視。從博奕論來看，安全管理與企業效益和理想狀態是“雙贏”，即隨著安全管理水平的提高，企業效益顯著增長。

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(二)注重做好準備工作，保障國庫集中支付改革如期進行一是全面推進會計集中核算向國庫集中支付轉軌。完成了41家預算的賬務清理及財務檔案移交工作，順利轉軌。二是建立完善的國庫單一賬戶體系。采用“先行試點，逐步推開”的漸進式做法，先試點再推開，開設預算單位零余額賬戶97個，財政零余額賬戶7個。

(三)注重建立考核體系，確保國庫集中支付改革規范操作建立了預算單位、銀行、支付中心“三位一體”的監督考核體系。制定了《預算單位集中支付工作考核暫行辦法》、《銀行業務綜合考評暫行辦法》、《支付中心工作人員綜合考核暫行辦法》，加強了對預算單位、銀行、工作人員的日常管理，規范了工作行為，切實提高了工作人員服務質量和辦事效率，進一步增強了責任意識、效能意識、服務意識、全局意識，保證資金安全準確支付。

(四)注重完善支付制度，助推國庫集中支付改革不斷深入一是推行公務卡結算制度。加強對公務支出過程的監控，從源頭上堵塞漏洞，預防腐敗現象。二是建立健全財政國庫動態監控運作機制。監控每一筆財政資金支付的詳細交易記錄，及時核實預警疑點，迅速糾正查實問題，及時通報違規情況，真正形成事前事中有效監控、事后跟蹤問效的資金支付使用監控模式。

(五)注重建設信息系統，支撐國庫集中支付改革快速上線一是基于金財工程應用支撐平臺構建了預算指標管理、國庫支付管理、單位核算管理、資產管理、公務卡管理、動態監控等一體化財政信息管理系統，實現標準統一、數據共享。二是平臺實現了財政內部各業務及系統之間、上下級財政部門之間、財政與同級預算單位之間的信息互聯互通，為國庫集中支付提供了技術支撐。

(六)注重建設績效機關，助力國庫集中支付改革穩妥推進一是加強制度建設，規范干部管理。按照中央八項規定精神，緊緊圍繞“規范支付、熱情服務、保障有力”工作目標，制定了內部考勤制度、學習制度等八項管理制度，嚴格防范和杜絕“庸懶散慢拖瞞”行為的發生。二是提高辦事效率，規范業務流程。三是加強理論學習，提高整體素質。四是創新活動形式，創建高效機關。

二、推行國庫集中支付改革的成效

我區的國庫集中支付改革的起點高、基礎實、措施有效、運行有序，取得一定成效，2013年，共辦理業務35884筆金額37.7億元（不含統發工資）。真正做到了“管錢的不撥錢，撥錢不花錢，花錢的不見錢”，實現了收入一個“池子”，支出一個“口子”，有效提升了財政科學化精細化管理水平。

(一)體現了單位支出的計劃性各單位不需要像以前那樣等財政部門劃撥的資金到賬后才能支出，而是按照批復后的部門預算填報“月度用款計劃”安排本單位的支付項目。

(二)強化了國庫的資金集聚功能實行財政國庫集中支付制度，可以使部門預算的財政資金在支付行為發生前都集中在財政國庫。改革時預算單位共上繳資金10101萬元，2012年計劃結余16568萬元。

(三)促進了預算編制水平的提高國庫集中支付改革從機制上杜絕了無預算指標的撥款，約束了預算單位自行調劑項目資金，維護了預算的完整性、嚴肅性，促使各預算單位重視和加強部門預算編制工作，提高部門預算編制的準確性和有效性。

(四)規范了財政部門預算的執行國庫集中支付以部門預算為基礎，遵循“預算控制計劃，計劃控制支付”的操作原則，對每一個預算項目實行精細化控制，確保財政支出嚴格按照預算執行，強化了預算的約束力，減少了預算執行的隨意性。

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2.會計核算規范化

農村經濟管理部門要認真執行農業部《村集體經濟組織會計制度》，按照規定設置會計賬戶、科目，實行規范化記賬。凡是一事一議工程建設業務，必須通過“一事一議資金賬戶”核算，對項目超支部分，可在不新增村債基礎上，經村民大會或村民代表會議討論通過，在集體積累或費用中列支。施工方結賬時，必須提供完稅票據，經村監委會審核后，報鄉鎮主管領導審批，實行轉賬付款。對農民提供的少量零星用工，在履行上述程序后，可實行現金結算，但在支出票據上要詳細注明用工項目、數量、工值等需要說明的事由。

3.資產管理常規化

為做好一事一議公益性資產管理工作，發揮其應有的作用，要按照“誰投資、誰受益、誰所有、誰養護”的原則，結合本地實際落實管護責任主體。根據我省實際，村級水渠、堰塘、橋涵應由村民委員會落實監管主體，管理、維修、養護由受益人負責；機電井、小型提灌或排灌站等小型水利設施可采取承包方式落實到責任人管理，科學制定承包費標準和受益范圍，做到自收自支；村級道路、戶外村內環衛設施、植樹造林、綠化美化、村容村貌等由村民委員會安排專人管理，所需費用由村管理費列支，或通過村民一事一議籌資籌勞方式解決。

4.審計監督全程化

農村經濟管理部門要充分發揮職能部門的作用，堅持依法行政，在保證村務監督委員會正確行使審核權的基礎上，對一事一議籌資籌勞行為實行全程審計監督，嚴把“五關”，一是嚴把籌資籌勞關，做到程序、范圍、標準、數量符合法律規定，嚴厲懲處弄虛作假套取國家資金的行為；二是嚴把資金、勞務管理關，農村審計機關要采取多種審計方式相結合的辦法，開展籌資籌勞專項審計工作，及時查處坐支現金和勞務行為，全部納入賬內核算，真實的反映公益事業建設成果；三是嚴把獎補資金使用關，保證專款專用，對貪污挪用專項資金的行為一律依法處罰，構成犯罪的移交司法機關查處；四是嚴把會計核算關，做到入賬票據真實合法、手續健全，記賬方式、方法符合規定；五是嚴把資產管理關，主要審查一事一議資產管理制度制定和落實情況，審查投資興建的公益性資產是否得到管護和維修，有無損壞和流失情況等。

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2用電檢查中對竊電的科學管理措施

2.1運用法律武器打擊竊電行為竊電行為嚴重影響了電力企業的正常運行，對其行為不能簡單地認為是違約形式，要根據具體的竊電行為對社會造成的危害程度，以及行為發展、性質的狀態來看，要充分運用其法律的手段來嚴格打擊這種惡劣的行為，避免這種行為對社會帶來更大的傷害。首先，在供電企業進行用電檢查的過程中，要與公安部門共同協作一起進行檢查的行動，確保及時有效準確地收集竊電證據，以保證在案件處理中，可以通過這些有力的證據對竊電者進行追繳電費，有效地降低了電力企業的損失，并降低了對社會造成的公害。其次，對于竊電行為情節的嚴重性，利用法律的手段來追究竊電者的相關責任，不僅要求竊電者補齊相應的電能費用，同時也應讓竊電者得到相應的處罰，有效地打擊非法竊電的行為，而且，可以起到殺雞儆猴對其他有竊電想法人員的教育和震懾的作用。

2.2通過檢查法加強管理對竊電行為的管理，要從用電檢查方面上來做好科學的管理措施，主要是通過加強用電檢查的工作，確保用電檢查質量，并從檢查的過程中來發現是否存在竊電的行為。例如，可以通過直觀檢查的方式，主要是利用人員的感覺器官來對電能計量表以及連接線、互感器等設備的檢查，檢查得更加直觀；儀表檢查的方式，電能計量表在使用的過程中，會產生一定的電壓、電流以及相位等，對于這些，可以通過采用電壓表、電流表以及相位表等對其進行測量，要求工作人員必須嚴格操作測量儀表，從而實現對電能計量表使用的情況進行準確的判斷，是否出現問題等，當然，為了避免發生誤差需要工作人員要對電能計量表的各項系數熟悉地掌握，或通過記錄的方式來提高自身對電能計量表的認識；電量檢查的方式，主要是對用電用戶的用電設備容量進行調查，再結合檢查的電能計量表的電度數進行對比，如果發現差距較大，說明可能是電能計量表存在竊電的行為，并對其進行及時的檢查，從而實現對竊電的有效管理。

2.3通過先進的計算機技術建立管理制度隨著社會科技的不斷發展，計算機技術也在突飛猛進的發展，而且應用領域極為廣泛，在用電檢查中，可以利用先進的計算機技術來建立相應的管理措施，加強對竊電行為的有效管理。首先，要配備相應的計算機硬件設備，并將用電營業管理系統軟件配備到硬件設備上，建立完備的管理制度。其次，要對計算機工作做好相應的保障工作，計算機設備可能會受到環境的濕度、溫度等的影響，尤其是人為的影響，計算機用電營業管理系統可以對用戶的用電情況進行準確的分析和處理，能有效地分析出用戶用電的具體情況與電能計量表之間的差異，而一旦出現故障的話，勢必會對電能計量造成一定的影響，因此，應加強對計算機工作區的管理，尤其是在一些無人區域，避免出現設備被盜的現象。

2.4建立電力故障的應急網絡，確保電網的安全運行當今竊電行為屢見不鮮，不僅對電力企業的正常運行造成一定的影響，還可能對附近區域的電網造成破壞，使得電網無法實行正常的供電運行，對此，應采取相應的應急網絡，確保電網的安全運行，加強對電網的科學管理。用電檢查不僅要對用戶的電能計量表進行檢查，還有一些區域可能存在竊電的行為，如，變電所、線路等，為了保證電網運行的可靠性以及安全性，要加強對用電檢查的科學管理，同時，要制定電力故障的應急網絡，避免竊電行為對設備、線路造成的破壞，一旦發生故障，可以及時地對其進行搶修，同時，要對該電力事故的引發原因進行追查。另外，在用電檢查的過程中，還有注意以下問題：在對用戶進行檢查時，要注意禮貌，否則會對電力企業的聲譽造成影響；對現場進行用電檢查時，要注意設備檢查的細節性；不能光采用定期檢查，否則竊電者會掌握檢查規律，并及時地避開相應的檢查期限，可以與突擊檢查進行結合；如果用電檢查是處在夜間時，檢查人員要注意做好安全保障等。

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2.機器設備的管理學院的公共實驗實訓室和專業實驗實訓室的計算機，從當初的組裝機到后來的品牌機，不管是聯想計算機、北大方正計算機、清華同方計算機、戴爾計算機，還是惠普計算機。由于計算機使用頻率高（每天8節課基本都有實訓，另外還有課外開放，在晚自習或周末時進行）、學生流動性大、少數學生胡亂刪改系統設置、學生移動存儲器上帶來的病毒橫行等因素，導致機器維護工作量急劇上升，所以軟件、硬件的日常維護工作量很大。而學校的組裝機主要依靠還原精靈保護或冰點保護硬盤操作系統軟件和應用軟件。品牌機則依靠三茗卡、增霸卡或聯想硬盤保護卡來保護機器的正常運行。不管是軟硬件的維護，還是機器故障的維修，不同的實驗實訓室的管理方法稍有不同，對不同品牌、不同機型的計算機的日常維護、維修方法也不盡相同。計算機實驗實訓室管理包括硬件配置，軟件維護，網絡暢通，故障維修。下面以專業實驗實訓室為例來說明計算機維護方法。投影儀的使用。

3.投影儀是多媒體教學中使用周期長、維護費用高、應用率廣的一種設備，學院的實驗實訓室里主要安裝的是愛普生系列投影儀。投影儀的維護需注意以下幾點。投影儀要盡量減少開機次數，如果需要多次使用可以使用其待機功能，這樣可以保證燈泡的正常使用壽命。投影儀在使用完成后不要馬上斷電，在保證其自動停機、投影幕布完全上去后，才可關閉電源。當投影儀內部溫度過高時，會啟動過熱保護，鎖死投影儀電源，讓燈泡停止工作、自動關機。對投影儀要進行定期清塵處理。管理人員將投影儀進風口處的濾塵網取下后，用吹風機吹干凈，或是用軟毛刷輕輕地刷干凈，或是用清水清洗干凈，等晾干后，再安裝回原處。對于投影儀鏡頭的除塵，光路的除塵，應找專業的工程師來處理。防熱防潮。主要是為了防止燈泡老化，干燥的環境可以延長燈泡的壽命。其他突發事件的解決。實驗實訓室在開放期間會出現一些突發事件/故障，這些故障對實驗實訓管理人員是考驗。

4.對計算機實驗實訓室環境的科學管理實驗實訓室環境是指實驗實訓室中的溫度、濕度分配、潔凈度、室內空氣流動度。適宜的環境既可延長計算機的使用壽命又可保護人的身體健康。最簡單的做法是安裝空調、換氣扇、遮光性能良好的窗簾，定期通風、換氣，這樣既可散熱又可通風，延緩顯示器老化。每天定時打掃實訓室，保持清潔、整齊的環境，給學生營造一個安靜、整潔、舒適的學習環境。

5.計算機實驗實訓室安全管理措施指導教師和管理員首先要有“安全第一”的觀念，要有意識的對學生進行安全教育和勞動保護。當發現有不安全因素時要立即采取有效的防御措施，學生安全要做到人員的有序化。當發生突然斷電、地震、或其他意外事故時，實驗實訓室管理員應該引導學生有序的出入，以防踩踏事件的發生，上機結束時，要求學生關好自己的機器，把自己坐的凳子放回電腦桌下，坐在窗邊的學生幫管理員關好窗戶，拉好窗簾。安全用電，防止漏電、觸電。下班時，管理員要先切斷計算機的電源，再關風扇、換氣扇、空調、等設備的電源，最后把燈關好，把門窗鎖好，還要注意防火防盜。

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關鍵詞：人事管理；人力資源；當代管理思想

隨著人類經濟社會的發展，人們越來越認識到人這種要素在企業生產與發展中的重要地位。企業要做大做強，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實現產出的最大化。那么，誰在管理配置這些勞動力、自然資源和資金呢？在這些人、財、物的資源中，哪個因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國加入WTO以后，企業也認識到全球化經濟競爭最大的挑戰是全球化人力資源的競爭。因此，從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是企業管理的一個明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以發掘和科學管理的主張，已成為當代管理思想的一個重要組成部分。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的內涵

1．傳統人事管理的內涵。所謂的人事管理是運用科學管理的原理和制度，對人事工作進行組織、計劃和協調等。主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整和職務晉升、崗位調整等情況。傳統的勞動人事管理強調“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發展。

2．現代人力資源管理的內涵。現代人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，建立健全人才短期和長期激勵機制。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標企業實現與員工發展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘員工的潛力、發揮員工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。事實上，現代人力資源管理實質上是通過它實現企業的個體員工優化和集體組織優化，使之成為企業創造效益的基礎。現代人力資源管理強調“以人為本”。人，是企業管理中的重要資源，也是第一資源。企業中一切活動都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達到企業的發展目標。企業要獲取長期生存與持續發展的動力和能力，其關鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個環節，真正做到選出潛力人才、用好現有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現代人力資源管理的演進

1．傳統人事管理階段。傳統人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務性操作，不利于開發人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現出以下特征：

（1）傳統人事管理主要是事務性管理。在企業中地位較低，很少涉及企業高層戰略決策。它是對公司人事制度的貫徹予實踐，是國家管理活動的組成部分。沒有需要創新和前瞻性思考的東西。人們普遍會認為，人事管理只是一項技術含量低、專業性差的活動，無法與生產、財務和銷售工作相提并論。

（2）企業將員工視為一種成本負擔，將員工角色物質化，員工與企業的關系屬于單純的雇用關系，員工的發展跟企業沒有直接的關系。企業支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進一步思考自己的發展以及對公司的影響。工作內容單一，企業和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。

（3）傳統人事管理，往往把對所管轄區域內的人的管理當成對他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調配的問題。按傳統人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調整”，而實際上，兩者是有本質區別的，如一個財務科長，就與現代管理模式下的財務總監有很大的差別，而在現代管理模式下，人事科長就很可能不是一個常設的職銜，而是由某個主管資源調配的業務負責人來兼任這個職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認為管理具有更寬泛的3個職能:管理企業、管理其他經營管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實際上同財務、生產、市場等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關系處理、員工關系協調以及人員開發。與傳統人事管理相比，人力資源管理呈現出許多變化。

（1）理論上有所創新。傳統工業時代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識經濟時代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創新能力成為企業生存發展的關鍵因素，知識、技術成為企業發展核心，人力資源成為企業的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰略性。勞動人事管理基本上還停留在一種業務管理的范疇。人力資源管理則屬于企業經營戰略的重要組成部分，更具目標性和指導性。

（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統觀念把勞動力管理部門看成是純消費部門，因而對人力支出也是盡可能減少。現代觀念把人力資源管理的重點放在開發人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養人才、激勵人才和開發人才，它謀求的是在可以預期的計劃期內投入產出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業發展的潛力的投資，因而它更具長遠性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動人事管理更具系統性，它是一項系統工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點在它的職能分析中可以得到體現。人力資源管理工作，考慮的是整個企業的發展態勢，它所制定的各種規劃也緊緊圍繞著目標的實現，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區別

1．管理方式不同。傳統人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調配，過分強調人適應工作，管理活動局限于為事配人。同時，也忽略了人作為一種資源可以加以開發利用的事實，員工往往從事事務性操作，不利于開發人員的潛在能力。而現代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業的首要資產，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人的自我實現需求這是企業核心價值觀的高度體現，是保證企業競爭優勢的源泉。

2．在企業中的戰略地位不同。人事管理部門只是企業的一個業務部門或辦事機構，而人力資源管理部門則是企業經營戰略的重要組成部門，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業最重要的經營戰略核心。

3．對人力的管理理念不同。傳統人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理則視人力為資源。在現行的會計制度中，對人員的投資諸如工資、獎金、福利、招聘費用、培訓費用等都被記入產品成本，從而嚴格地控制對人力的投資，限制了員工的積極性和工作績效，使員工不愿發揮全部潛力，妨礙了生產技術的改進和物質成本的降低，增加了產品的成本。現代人力資源則認為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質資本的邊際收益遞減規律相反，人力資本體現的則是邊際收益遞增規律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高，而不是下降。可以這樣說，企業對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態投資的收益率。

4．管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等，而人力資源管理則是謀求企業的長遠發展、追求投入產出的最佳方式，基于人性的管理有時是用技術和資金等管理手段無法達到的另一層次的管理，是通過體現對人性需求的合理滿足，得到被管理者的認可。這種科學巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創造出“以十當百，以百當千”的積數績效。

5．管理的思想不同。傳統人事管理的指導思想是對人進行外部的、孤立的、靜止的管理，而現代人事管理則從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，高度重視對人的管理的相關性、目的性和開發性。在對員工進行全過程的縱向管理方面，傳統人事管理把員工的錄用、培訓、使用、調動、升降、退休等相互關聯的幾個階段人為地隔開，孤立地進行管理，造成上述各階段的彼此脫節。從橫向上看，傳統人事管理把相互聯系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發，進行分塊式管理，難以發揮人員的整體優勢。現代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓、使用、調動、升降、退休有機聯系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一的全過程管理。

6．組織績效評價上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。

人事管理中績效評價的目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎，所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉變需要解決的問題

傳統的人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變，首先要解決以下三個問題：

1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。傳統人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著經濟和社會的發展，強調以事為中心的傳統人事管理已經不再適應時展的要求。管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發員工的創新意識，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發展與組織發展有機地結合起來。其次是從靜態管理觀念向動態管理觀念轉變，從單一管理觀念向系統管理觀念轉變。由于市場經濟的發展和網絡技術的廣泛運用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態的管理方式難以適應時展的需要。管理者必須根據實際環境的變化，變“靜態管理”為“動態管理”，使人力資源管理適應組織環境的變化。同時還應當注意，傳統人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認識問題。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。企業要樹立現代的人力資源觀，要從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為國家、經濟組織發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門，事實上，現在越來越需要在企業戰略計劃制定的早期階段就將人事部門吸收進來，結合人力資源的開發與管理來確定企業的經營目標。

3．技術問題。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于員工，吸引并留住企業的核心人才、更全面地對員工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，傳統人事管理向人力資源管理若想真正實現功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。

五、建立現代人力資源管理新體制

任何一個管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發達國家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國國情、適合本企業實際的人力資源管理模式。

1．引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎上來確定企業和員工的合作關系。企業穩定發展主要依賴于與員工建立長期合作關系，通過競爭和雇用制的建立，使員工感覺到市場的壓力，才會有創新創造的動力，使其處于被激活狀態。

2．建立公正合理的價值分配體系。價值分配體系是企業發展的內在推動力。一是激勵體制的價值分配，使個人處于激勵激活狀態。二是運用多種價格分配形式，給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權分配及轉讓制、獎金分配制、職務崗位津貼制、崗位調整機會、職稱評定和職務升遷等，形成個人自身價值與企業價值實現的有機集合，個人榮辱與企業興衰相統一的價值分配機制。

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當前，經濟著全球化方向發展，地區之間的經濟合作變得越來越密切，國與國之間的界限也越來越模糊，一個地區間的經濟發展不好就會影響到全球，世界經濟是一個不可分割的整體。在經濟一體化的時代背景下，人力資源管理面臨著不同地區政治和法律的影響，也面臨著不同地區不同的習俗，面對這樣的情況，做好人力資源管理工作，就要推動不同地區的員工相互了解、相互融合。人力資源管理者遇到不同地區、不同文化和不同語言的困難，怎樣做好人力資源的管理工作，怎樣和不同價值觀的人們更好地溝通。人力資源管理需要科學管理，需要創建新的管理模式，才會具有更高的效率，更強的競爭力。

（二）知識經濟的挑戰

知識經濟時代中效率非常高、競爭非常激烈、變化速度非常快和管理技術非常先進。面對當前的環境和背景，對人力資源的管理提出了更高的要求。創新是發展的根本，是經濟進步和社會發展的強大的動力。一個組織中最核心的人才就是創新的人才，因此，在發展中要注重創新人才的培養。

（三）信息化的挑戰

當今是信息化的時代，這信息時代中，給人力資源管理也帶來了很大的挑戰。新的技術對于信息發展具有很大的優勢，但是這樣的變化，也使得崗位發生了很大程度的變化。這就需要增加綜合性的崗位，增加知識性的員工。當前，人力資源管理非常重視知識型的員工，在人力資源發展中，要重視培養和管理知識型的員工，在管理中，對知識型的員工采取不同的策略，培養一支創新型的人才隊伍。同時，要積極建立人力資源管理系統，能夠對人員進行精確的管理，更重要的是要得到控制和溝通的目的。

二、事業單位人力資源管理現狀

（一）管理理念滯后

事業單位人力資源管理中，受到了多年管理模式的影響，事業單位人力資源管理部門思想受到了很大的束縛，在人力資源管理上觀念比較落后，這些問題在事業單位還有很多。人力資源管理中，經常不重視學歷和年齡，在管理中會用很多的條框進行限制，在管理中，具有很多的硬性規定，不能做到以人為本。通過上述的分析能夠看出，人力資源管理在觀念上比較落后，是事業單位人力資源管理中存在的最大問題。

（二）缺乏現代人力資源管理的制度環境和平臺

在人力資源管理中，沒有建立科學有效的管理制度。在人力資源管理中，事業單位和政府之間的區別不能顯示出來，不能反映出事業單位獨特的特點，因此，不能根據事業單位的特點建立不同的規章制度和激勵制度，進而不能做到做事業單位人員的科學管理，在人力資源中僅僅是粗放的管理模式，不利于事業單位快速發展。

（三）人才流動困難

當前，我國對事業單位人力資源改革不到位，并且受到事業單位編制的影響，在事業單位人力資源管理中，以政府管理為主，市場不能發揮很好的作用。出現這樣的請情況主要是沒有健全的保障制度。近年來，我國對事業單位的人資源管理進行了改革，但是，事業單位之間的進展不同，一些省直的事業單位沒有在這方面進行改革，因此，在人力資源管理中，出現了一些問題。

三、加強事業單位人力資源管理的對策

（一）建立健全人力資源管理制度

第一，建立科學的用人制度。事業單位新錄取的人員要按照國家規定進行合理安置，在招聘人才時，一定要進行公開招聘，并且要面向全社會進行招聘。對于新招進的人才建立聘任制度，建立一種符合當前事業單位特點的新的用人制度。第二，要建立一種競爭激勵制度，建立具有一定活力的人事管理制度。運用這樣的制度，使優秀的人才能夠脫穎而出，對人才資源進行優化配置，建立一種具有危機意識和競爭意識的良好氛圍。

（二）建立人力資源管理新理念

第一，人力資源管理中要以人為本。對事業單位的人力資源管理，就要以人為本的思想進行管理，要注重人員健康成長，要發揮人才的作用；在人力資源管理中，要運用激勵的方式來進行管理，并且在管理中要以柔為主，對原來的身份管理改變為崗位管理。第二，在事業單位中，要樹立人才資源是第一資源的觀念。人才是事業單位發展的核心，注重人才才能使人力資源具有很大的活力；事業單位的人力資源的開發能夠促進社會可持續發展。

（三）優化人力資源配置

第一，對人才市場體系做好規劃，對人才市場進行認真的研究，晚上人才市場的功能，使得人才市場做到全面發展。根據建設“中國夢”和事業單位改革的要求，建立健全人力資源相關的制度。第二，要對當前的管理模式進行創新。建立完善的人才市場，一定要將中介機構和功能進行分離，將政府主導的人才服務和市場化人才服務進行分開，建立一種清晰的人力資源管理模式。

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2今后水資源優化配置思路

2.1生活用水配置隨著城鎮化進程加快和人民生活用水量的增加，保障人民生活用水是水資源優化配置首要考慮的問題，根據需水預測和全旗符合人飲水質標準的水資源分布狀況，將前山兩鎮2萬hm2地區劃分為巴音鎮、呼和鎮的城鄉居民的生活用水保護區，該區有地下水可開采量6704萬m3，這部分水資源能夠滿足未來城鎮化和人民群眾正常生活的用水需求。因此，對該區采取更加嚴厲的保護措施，加強對該地區水資源污染的防治，確保城鄉人民生活用水的安全。

2.2農牧業用水配置農牧業用水在水資源占有絕對比重，今后時期農牧業配水的思路:一是加大工程節水投資，提高水的利用率;二是調整農牧業種植結構，大力發展低耗水作物;三是控制農牧業種植面積。今后幾年，農牧業用水總量不但不能增加而且要降低，通過上述措施保證全旗農牧業用水的長期穩定，逐步降低農牧業生產和全旗經濟中的用水比重。

2.3工業用水配置根據總排干上游多年的排水資料，總排干上游烏后旗東升廟至青山鎮段，主要接納一、二排干排水，多年平均排水量為0．54億m3，該區段在12～3月份為枯水期，每日可提供水資源量2萬m3，在4～12月份，每日至少可提供8萬m3的水資源，該區段水質較好，沒有污染，礦化度約2g/L，是全旗工業用水較好的水源地。利用狼山山脈地表徑流:狼山山脈在全旗境內有大小溝口43個，有100km2以上的溝口9個，現只有1座大壩口水庫，有建水庫條件的有3個，截伏流工程5個，今后幾年要興建一批水庫、截伏流工程，這些水利工程的建成，不但能起到防洪作用，而且可充分利用地表水資源發展全旗的工業經濟。解放閘每年分配全旗引黃農業灌溉用水指標5000萬m3，當總排干溝的排水無法解決全旗的工業用水時，可采取水權轉換的辦法，將其中一部分農業灌溉用水指標，用于工業用水。

2.4生態用水配置在全面建設小康社會進程中，必須將生態用水列入水資源優化配置的重要內容，根據目前全旗的生態狀況，今后一段時期重點對狼山山脈和后山牧區進行生態供水。將狼山山脈確定為全旗水功能緩沖區，后山牧區確定為全旗水功能保留區，除滿足生態用水外，嚴格控制地下水的開采，通過保護地下水資源，退耕還林退牧還草，水土治理等綜合措施，逐步恢復生態環境。

3實現水資源的科學管理和優化配置

3.1對水資源實行科學管理在對水資源的管理上要實行資源統管、城鄉統配、突出節水的原則，在工業節水上耍以水定產、定規模，采取行政、經濟手段，引導工業布局和結構調整，限制高耗水工業發展，同時，對新建、改建的取水項目加大管理力度，對沒有節水措施的不予審批;農牧業節水上要因地制宜，調整種植業結構，多種耗水低的作物，同時適度規模，興建渠道襯砌為主的節水型水利工程，提高水的利用率。

3.2建設蓄水工程在山洪溝口有條件的地方興建一批水庫、截伏流工程。因為這些水利工程的建成，不但起到防洪作用，而且可充分利用黃河流域的地表水資源發展全旗工業經濟。

3.3充分利用地表水進行灌溉充分利用總排干溝東升廟－青山段上游每年向總排干溝下游排水0．54億m3水資源，該排干溝水資源水質較好，是最好的工業用水水源。充分利用黃河水進行農田灌溉，將優質的地下水資源用于城市人民生活用水。通過一系列的開源節流措施以確保全旗工農牧業的可持續發展。

3.4改革水資源管理體制建立政府調控、市場引導、公眾參與的水資源管理體制，充分發揮政府在水資源管理中的主導作用，保證公共利益和水資源可持續利用，切實保障公民基本生活用水權和用水安全，保障生態用水和環境用水。