導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇社會資源理論，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、資源上講“借力”

在社會大環境中，學校與地方黨委政府、村居社區、學生家長及兄弟學校都有著直接和間接的聯系。學校領導要善于借力，努力搞好上下協調、左右協調和內外協調，爭取多方支持，使各種教育元素有機集合，物力資源、人力資源和財力資源科學整合，形成學校發展良性循環機制，優化發展環境。管理過程中要充分發揮班子成員、師生員工等內部力量，還要通過領導視察、專家指導、參觀學習、報刊閱讀等多種途徑從外部吸收精華，結合學校實際，推進管理。學校領導還要做有心人，向每學年調進來的教師和轉進學生，細致了解原學校的管理和教學情況；對出去的教師和學生，想辦法了解他們現在的工作學習狀況，從中借鑒其他學校好的管理經驗。另外，信息化時代新聞媒體也是重要資源，要善于借助為學校發展造勢助力。

篇2

“你是誰并不重要，關鍵是你和誰在一起”，這句企業界經常流行的一句話告訴我們，我們所構建的社會網絡會影響到自己的各個方面，包括職業生涯的成功、個人的特定身份等（Martin kilduff.，Wenpin Tsai，2009）。社會網絡的這種功能和作用使得社會網絡理論很快被管理學界所注意，并逐步將其引入到企業管理研究中。并且隨著社會網絡理論在管理中的不斷應用與發展，有學者從關注高管管理團隊（Top Team，TMT）入手，首次提出了構建社會網絡的人力資源實踐”（Network-building human resource Practices，NBHRP），并進而探討其對組織績效的影響（Collins & Clark，2003））。已有研究發現，構建社會網絡的人力資源實踐能夠有效地提升TMT 所擁有的社會網絡，并且能夠顯著提高企業績效（林亞清 趙曙明，2013）。為什么社會網絡對人力資源管理有影響，進而會影響組織績效呢？從人力資源管理角度，如何通過人力資源管理實踐來改善員工社會網絡，從而提升組織績效是當前必須思考的。為了進一步理順研究思路和提高研究層次，有必要對現有研究進行理論梳理和總結，以期為后續的研究和實證分析提供參考。

1.社會網絡是分析人的行為的基本框架

社會網絡與企業（組織）、市場一樣，類似于Dimaggio和Powell針對組織定義的“場”， 組織場是一群組織組成的社群，它們從事相類似的活動（Dimaggio&Powell，1983） 。在這個“場”中，社會網絡、企業（組織）和市場之間進行著各種資源的交換，它們都對在其中從事經濟活動的個體或群體產生著約束和影響作用。但是古典經濟學包括新制度經濟學在研究中都忽略了社會網絡的存在。社會網絡視角既不把個體看作是彼此無關聯的、自由的原子人，也否認人在社會中是處于無自主選擇的牢籠狀態。格蘭諾維特將社會網絡理論應用于新古典經濟學行為分析后指出，新古典經濟學的一個不足之處是非社會的，忽略了人做任何決定的時候都有其外在的社會結構存在，人的互動行為不止于理性的博弈，而更在于社會結構的影響；第二個不足是非動態的，其實人的任何決定都是在一個動態的過程中，通過與外界不斷的互動和權衡做出的，因此理性選擇（rational choice）的理論架構是“低度社會化”（under-socialized）的（Granovetter， 1985）。現有的管理理論在研究組織內部管理和外部拓展上也沒能將社會網絡納入其中，因此出現解釋的乏力（姚小濤、席酉民，2008）。社會網絡提供了分析資源獲取以及競爭力來源的重要思路，解決了交易費用理論、組織行為理論等由于其分析框架本身的局限性對管理問題解釋的失效性等問題。在社會急速轉型的背景下，企業在人力資源管理、領導和控制方面的力度顯得很微弱，用傳統的人力資源管理理論不能完全解釋員工的流動性過高和組織認同度不高等管理問題，如遇到企業員工罷工等，現有理論既不能進行預測，也不能提供管理方法，構建社會網絡的人力資源管理實踐的提出成為一種必然。

2.人力資源管理系統的網絡嵌入性

嵌入性（embeddings）是社會網絡理論的主要觀點。首先是由經濟學家卡爾?波拉尼首先提出來的。在《作為制度過程的經濟》（1954年）一文中他批判了主流經濟學家把經濟學視為一個單純的研究領域的思想，提出了經濟活動實際上是嵌入到經濟與非經濟的制度當中的觀點。盡管波拉尼的嵌入性概念對當時的主流經濟學幾乎沒有產生任何影響，但是正如諾斯所言，波拉尼卻對其他社會科學家和在歷史學家中則有非常大的影響（劉世定，1999）。將嵌入性引入到網絡的社會結構中給我們帶來一個重要的啟示：社會網絡的主體之間存在著關系的嵌入，同時，網絡又是社會資源的載體，資源嵌入在社會網絡結構中，社會主體之間通過關系的嵌入傳遞著社會資源（戴堅，2009）。

根據嵌入性觀點，戰略人力資源管理所研究的匹配問題就有關人力資源管理的網絡嵌入性。縱向匹配意味著企業戰略和人力資源管理戰略必須具有整合性，人力資源管理系統牢牢地嵌入到企業的外部環境、經營戰略、企業日常的運營系統中。人力資源管理系統與外部環境之間的嵌入性，導致了人力資 源管理系統的社會復雜性。企業內部的背景性人力資本與社會環境可能形成一種模糊的網絡關系，如銷售代表與客戶之間的關系，企業家和社會網絡之間的關系。這樣一種人力資源系統嵌入于社會環境之中形成的復雜社會關系網絡，構成了企業的競爭優勢。而橫向匹配則表示人力資源系統與企業內部系統形成一種嵌入關系。當人力資源系統與社會環境和企業內部管理系統形成了一種嵌入關系時，人力資源管理系統就成為了企業競爭優勢的來源（李廣斌，2009），這說明社會網絡與人力資源管理系統有著必然的聯系。

3.社會網絡是獲取資源的重要渠道

相關研究表明，社會網絡是獲取各種信息和資源的重要渠道，并對組織績效和個人績效產生顯著正向影響（Gautam，2000；Christopher&Kevin，2003；Cross &Cummings，2004；Ahuja et al.，2003；Ozgen& Baron，2007）。Gulati（1999）認為，企業處于一個與外部組織相互作用、相互影響的多元網絡組織環境中，這種網絡關系將有助于企業獲取信息、資源、市場和技術，通過組織學習、規模經濟和范圍經濟來獲得優勢。作為企業管理者的企業家們深諳其道。孫大鵬，朱振坤（2010）認為，企業管理者構建社會網絡具有一定的戰略動機，是應企業的需求產生的，管理者對社會網絡產生的收益和成本比較之后做出的選擇，其主要功能歸納為四種：信息獲取、互惠合作、結構支持和資源獲取。有學者提出通過締結聯盟企業可以從合作伙伴處獲取網絡資源，從而獲取競爭優勢。即通過構建聯盟組合，焦點企業可以占據沒有聯系的聯盟伙伴間的結構洞位置，也可以占據互不關聯的已有聯盟伙伴與潛在的聯盟伙伴之間的結構洞位置，借由富含結構洞的網絡位置，企業可以獲取多樣化的網絡資源，還可以獲取不關聯的聯盟伙伴間的“第三方漁利”（Walker and Kogut，1997）。

對于一般員工，社會網絡對信息資源的獲取具有同樣作用。在企業社會網絡中，弱聯結力量和傾向于中心的網絡地位提升了企業的信息搜尋能力，社會資本的培養和網絡信任的成長則增加了合作者的知識轉移意愿。Cross（2001）在研究中發現，組織內員工知識的最大來源是組織內的其他同事，占到其獲取知識的34%，人們傾向于向朋友或同事求助的程度，比向其他信息資源求助的程度要多出5倍。這說明，企業信息的共享和傳遞在很大程度上依賴于企業的社會網絡，社會網絡是企業信息實現共享和利用的一個重要的渠道。一些學者認為，隱性知識或默會性知識（tacit knowledge）能否有效轉移對知識管理至關重要。Hansen通過實證研究發現，強連接網絡對隱性知識的轉移更有效，而弱連接網絡對顯性知識的轉移更有效。這表明社會網絡對組織和個人獲取資源具有重要作用。

4.結語

上述對構建社會網絡的人力資源管理實踐的理論框架進行了探討。從中可以管窺，不論是自然形成還是人為構建，企業都會形成各種員工社會網絡，這些社會網絡會對人力資源管理乃至組織績效產生影響。當今中國正面臨著深刻而全面的社會轉型，它不僅涉及社會的各項制度設置及其帶來的資源獲取問題，而且還觸及到精神層面的價值認知和幸福感受。同時，信息化、網絡化改變了員工認識自我與組織關系的視角和方法，使員工自身權利意識不斷增強，組織約束力不斷下降。可以說，社會網絡既是組織獲取知識和資源，提高組織績效的主渠道，也是增強組織凝聚力，提高管理效果的重要工具。構建社會網絡的人力資源管理可以配合組織內部管理更好地解決企業管理難和可持續性發展問題，它的有效實踐將能為企業管理提供新的研究視角和理論依據，豐富本土管理理論，因此具有重要的理論與現實意義。

參考文獻：

[1]Martin kilduff.，Wenpin Tsai著.王鳳彬等譯.社會網絡與組織[M].北京：中國人民大學出版社，2009：1-10

[2]Collins，C.J.，Clark，K.D..Strategic Human Resource Practices，Top Management Team Social Networks，and Firm Performance：The Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage[J].Academy of Management Journal， 2003，46（6）：740-751.

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內容摘要：真實性是社會旅游資源開發的基礎和核心。文章基于建構主義真實性理論，對社會旅游資源開發提出對策和建議（即范圍選定、符號提升、帷幕設置、社區參與、動態建構），為社會旅游資源開發提供了新的理論視野和實踐指導。

關鍵詞：社會旅游資源 真實性 建構主義真實性

引言

隨著“深度游”的興起，旅游者已不再滿足于游覽單一的旅游景點，更希望能接觸到旅游地真實的社會生活。這促使越來越多的開發者把那些跟人們當下社會生活緊密相關的社會資源納入旅游資源開發的范疇。

然而在社會旅游資源開發方興未艾之時，部分地區的開發卻受到了質疑。社會旅游資源開發不僅需要滿足游客的真實性體驗需求，還需要充分考慮社會倫理和日常功能等方面，只滿足單一需求的社會旅游資源開發無疑是片面的。有鑒于此，本文從建構主義真實性的角度，提出了社會旅游資源開發的思路與策略，以期為社會旅游資源開發提供新的理論視角和實踐指導。

建構主義真實性理論指導社會旅游資源開發的合理性

社會旅游資源是指“以一定的空間和時間為載體、具有旅游吸引力的當代人類，及由當代人類所創造的、不以旅游為主體功能的，與人的生產生活密切相關的事物、現象和活動”。從該定義可以看出，社會旅游資源反映了人們日常的生產生活，具有真實性的內涵。為保障社會旅游資源的主體功能，這個“真實性”是需要被重新“建構”的。

建構主義真實性理論認為，絕對真實是不存在的，真實是社會建構的結果。絕對客觀的、靜態的起源或“原物/作品”是不存在的。真實性是旅游產品生產者和旅游者根據自己的想象、期望、偏好、信仰和權力賦予旅游產品的某種真實。建構主義真實性將真實性理解為一種“象征”的真實，是社會建構的結果，適宜作為社會旅游資源開發的理論基礎。具體理由如下：

首先，建構主義真實性契合社會旅游資源的“真實性”內涵。社會旅游資源的“真實性”并非絕對意義上的真實，它往往隨著時代的發展變化而變化，體現出明顯的動態性特征，因此社會旅游資源的真實性是時代建構的結果。

其次，建構主義真實性契合旅游者對社會旅游的預期。旅游者在社會旅游中追求真實性體驗，但是否體驗到真實取決于旅游者對旅游地的預期和想象，而旅游者的預期和想象是可以通過宣傳等方式建構的。

最后，真實性建構的過程契合社會旅游資源開發過程。社會旅游資源的開發過程是開發者和旅游者對真實性互相探索并最終認可的動態過程。社會旅游資源開發者需以開放的心態廣泛聽取各方意見，根據旅游市場真實性需求，不斷建構和完善社會旅游產品的真實性。

基于建構主義真實性理論的社會旅游資源開發策略

（一）范圍選定：“真實性”代表甄選

“真實性”代表甄選是社會旅游資源開發的首要步驟。經過甄選的社會資源應反映旅游地真實的社會狀況，符合旅游者對旅游地的預期與想象。具體原則應立足以下幾個方面：

1.代表性。社會旅游資源要具有一定的代表性，能充分展示當地人民生活、社會建設成果或地方形象，幫助旅游者了解旅游地真實的社會文化狀況。比如浙江杭州市在甄選代表時，從與市民生活息息相關的六大領域（城市公共服務設施、工農業旅游示范點、社會文化、社會政治和節慶會展等）選出了100個社會資源國際旅游訪問點，就具有典型的杭州特色。

2.市場需求。市場需求是社會旅游資源開發能否持續經營的前提。由于旅游者存在著個體差異，具有不同的真實性期望，對社會旅游產品會形成不同的真實性體驗動機。開發者應根據市場調研， 選擇出具有針對性、有市場需求的社會旅游資源。

3.整合難度。社會資源由于功能屬性、管理體制等方面存在著差異性，整合難度各有不同。真實性開發過程中會影響社會資源的正常運轉和安全性，從而會加大開發和整合的難度。如北京市在甄選代表時，最初將110指控中心列入開放點，但由于公安部門的可進入性不強，整合難度大，最終只能放棄。另外，由于社會資源隸屬不同的管理部門，旅游部門只能通過其主管部門協同管理，因此，開發者還需考察社會資源點的管理體制，評估其整合難度。

4.社會倫理及道德。社會旅游資源有別于自然旅游資源，在某種程度上真實反映了當地的生活、信仰和文化習俗，涉及社會倫理和社會道德的領域，因此并非所有的社會資源都適合進行旅游開發。開發者需要具有人文關懷的精神，選取的社會資源應符合社會倫理和道德的規范。如上所述，巴西將貧民窟作為旅游資源，就是一個反例。

（二）符號提升：“真實性”符號建構

社會旅游產品因其獨特的真實性屬性而具有吸引力，但這種真實性僅是社會旅游資源開發的前提。通過符號提升，使社會旅游產品成為真實性符號代表，并借助市場營銷手段被旅游者認同，才是社會旅游資源開發成功的關鍵。具體而言，對“真實性”符號的建構可分符號提煉、景觀命名、功能改造、宣傳推廣四大步驟。

1.符號提煉。首先，社會資源作為旅游產品進行開發應該被賦予某種價值與意義，這種價值能使其成為真實性的符號代表，并符合旅游者的真實性預期，讓游客在旅游的過程中能產生強烈的認同感。將社會旅游資源進行價值賦予的過程是符號提煉的過程，也是旅游產品定位的過程，為以后的社會旅游資源開發各環節奠定了基礎。

2.景觀命名。其次，將社會資源冠以某種名稱，使符號的價值得以彰顯。景觀命名的原則，一是主題明確，符合旅游產品定位；二是易于宣傳，通常可從典故、歷史、人文、習俗等方面考慮，景觀命名應具有豐富的外延，容易使人產生聯想，具有一定的情感色彩。

3.功能改造。再次，對篩選的社會旅游資源進行功能改造，以使其更符合旅游者的真實性體驗預期。社會資源主體功能并非旅游，當確立其為旅游資源進行開發時，便要在保持基本功能不變的情況下，增加其旅游的功能。在改造的過程中，應以提煉的符號為準繩，以景觀的命名為參考，增加缺失的符號元素，凸顯已有的符號元素，使“真實性”更加飽滿和立體。

4.宣傳推廣。最后，根據建構的符號以及旅游者的心理認知，借助市場營銷手段，通過旅行社、網站、海內外組團社、編印宣傳手冊等進行推廣。需要說明的是，由于社會旅游資源分散，如果依靠單位或者個人力量進行宣傳營銷，難以形成鮮明統一的旅游形象。應借助政府的力量，將形象宣傳推廣提高到城市文化建設與打造文化品牌的高度。

（三）帷幕設置：“真實性”時空營造

隨著游客的涌入，或多或少會造成對社會旅游資源主體功能的沖擊（如北京胡同游的尷尬），“帷幕設置”則有助于解決這個矛盾。所謂“帷幕”是“前臺”與“后臺”的一個“緩沖區”和過渡空間，其功能類似于舞臺上的帷幕。 “真實性”帷幕設置可防止過度旅游化影響社會旅游資源日常功能的正常運轉，保障其功能屬性和政治安全性，弱化政治敏感度。具體而言，帷幕設置有兩種形式：時間帷幕和空間帷幕。

1.時間帷幕。時間帷幕主要是指社會旅游資源點在特定的開放時間，通過提前預約的方式，形成一段特殊的緩沖及準備時間。如北京市設立旅游開放日的單位在每年5月19日“中國旅游日”和9月27日“世界旅游日”免費開放。其他時間各單位可根據實際情況自行確定，這便明確了游客的參觀時間。

2.空間帷幕。空間帷幕主要是在特定開放區域通過設置 “帷幕區”，形成后臺的緩沖空間和保護性空間。如北京市金融資產交易所在正常工作不擾的前提下，對交易大廳進行適當整修，并設立接待區、參觀通道、休憩點和游覽標識，明確了游客參觀范圍。與此同時，空間帷幕的設置不僅僅是單純的隔離開放區，還可以通過符號運用、文化主題設計等形式來營造真實性體驗氛圍，引導旅游者的真實性體驗，滿足游客的預期。

（四）社區參與：“真實性”體驗塑造

社區居民及工作人員的參與對于真實性建構有著重要的影響，他們為增強旅游者真實性體驗起到了獨特作用。社會旅游資源開發，從某種程度上來說是將當代居民生產生活的常態以特殊的表現形式展現出來，只有充分尊重當地居民（包括旅游從業人員）的意見，注重社區居民的參與，才滿足旅游者真實性互動體驗。

具體而言，社區參與可通過背景及知識講解、社區文化展示、游客互動參與等形式來創造體驗氛圍，增強體驗效果。需要強調的是，為調動單位及社區居民的積極性，政府應引導資金投入及建立利益分配機制。

1.背景及知識講解。旅游地社區居民，尤其是旅游從業人員的人文背景介紹和專業知識講解在旅游體驗塑造的過程中起著重要作用，它是從服務方面保證旅游體驗質量的基礎。在人文背景介紹上，社區居民對社區文化介紹的全面性、深入度、自豪感和投入程度將直接關系到旅游體驗氛圍的“人氣”營造和旅游者對“真實性”的判斷，進而影響旅游者的體驗質量。在專業知識講解方面，旅游從業人員特別是講解員的專業講解程度、敬業精神等因素也直接關系著旅游者的“真實”感知。因此，社會旅游資源開發過程中應培養一支專業的人才隊伍，引導社區居民加強對歷史及社區文化的了解。

2.社區文化展示。社區居民是社會旅游資源社區文化及當地生活的活性載體，他們的生活習慣、服飾語言、生活習慣本身就是真實性的旅游載體，而且他們本身也是重要的旅游吸引物。因此，可在社區居民生活基本不受干擾的情況下，發揮社區居民（包括志愿者、單位職工等）的積極性，鼓勵開展社區表演、體育、娛樂、比賽活動。如杭州市珠兒潭社區，組建了10支文藝團隊及16支志愿者服務隊伍，招募志愿者940人，既豐富了社區文體生活，又為旅游者真實性體驗營造了良好氛圍。

3.游客互動參與。旅游者通過各種互動參與活動可刺激感官知覺，加深記憶，從而提升真實性體驗效果。因此，社會旅游資源開發應加強互動交流環節，并注重互動參與的文化性、愉快性、體驗性。如北京在開發四合院旅游產品時，有意識的加入了拉家常、包餃子、對春聯、貼窗花、扭秧歌等參與互動活動，增強了游客對老北京生活的認知和體驗。

4.資金投入與利益分配。在資金投入上，旅游開發初期，政府可設置鼓勵社會旅游發展的專項基金，對有開發前景的重點社區建設給予一定的政策及資金扶持，減免相關稅收及行政事業收費；在中后期，以政府主導、自主發展、利益分享為原則，吸引更多的社會資金參與開發建設。在利益分配上，要確保參與的社區居民或工作人員能公平的分享到旅游開發的經濟成果。

（五）動態建構：“真實性”建構的提升

社會旅游資源開發的真實性建構應該是一個不斷更替與循環的動態過程。隨著時代的發展，旅游者的真實性需求會出現新的趨勢，社會旅游資源內涵也會隨著社會的進步和城市的發展不斷充實。基于此，社會旅游資源的開發應不斷自我優化，與時俱進，動態地實現真實性建構的不斷提升。

結論

通過上文可以看出，社會旅游資源開發的過程是社會旅游產品真實性建構的過程。本文從社會旅游資源開發的關鍵因素——“真實性”入手，引入了適合社會旅游資源開發的建構主義真實性理論，并據此提出了開發對策與思路，為社會旅游資源開發開啟了一個全新的理論視野并提供了實踐指導方向。但由于社會旅游資源涉及面較廣，功能屬性與載體形式存在著一定的差異性。因此，針對各專項社會旅游資源如何進行真實性建構以及對社會旅游資源開發過程中涉及的各利益相關主體（政府、社會資源點、專家學者、媒體以及旅行社等）所扮演的角色和職能，還需做進一步研究和完善。

參考文獻：

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198(2009)11－0133－02

1　企業社會責任的界定

早在20世紀20年代，美國學者就開始了對“企業社會責任”內涵的研究，并為界定企業社會責任做了一些早期探索性的工作。20世紀80年代以后。企業社會責任研究逐漸轉為對社會人因素的重視，由企業優先轉向是否受到消費者擁護，由地區社會開發轉向環境保護、追究公害企業責任的法律要求等，較有代表性的便是利益相關者理論在企業社會責任領域中的應用。

(1)企業社會責任界定的理論基礎。

從現有的文獻來看，利益相關者理論逐漸成為企業社會責任理論的基礎理論。與傳統的股東至上主義的主要區別在于，該理論認為企業與很多構成團體有密切聯系，這些團體能夠影響企業行為，也能夠被企業行為所影響，包括企業的股東、債權人、員工、消費者、供應商等商業伙伴，也包括政府部門、本地居民、社區、媒體、環境保護主義者等壓力集團，甚至還包括自然環境、人類后代、物種等受到企業經營活動直接或間接影響的客體。

目前，在所有關于企業社會責任的定義中，Carroll的結合利益相關者的界定最有影響力。Carroll認為，企業社會責任是指某一特定時期社會對組織所寄托的經濟、法律、倫理和自由決定(慈善)的期望。社會不僅要求企業實現其經濟上的使命，而且期望其能夠遵守法律、重倫理、行公益，做一個良好的公民。因此，完整的企業社會責任，乃企業經濟責任、法律責任、倫理責任和自由決定責任(慈善責任)之和。

(2)本文關于企業社會責任的界定――“冰山”層級。

本文對企業社會責任的界定主要是在利益相關者理論的基礎上，參照“冰山”理論，對企業社會責任從外部(“浮出水面”)和內部(“藏于水下”)兩個方面進行界定。

企業外部責任：主要是企業與企業外部門接觸時應實現的責任，是企業社會責任的外在表現，往往成為大眾關注的重點。

①社區責任。

企業對于社區以及社會應付的責任，涉及到噪聲控制、社區秩序維護、社會公益事業、社會救援與救濟等多個方面，是狹義上的企業社會責任。

②環境責任。

企業對于環境保護應付的責任。涉及到產品設計的環保化、污染排放控制等。

③債權人責任。

企業有責任保護債權人的債權安全，做到債權兌現的及時足額。

④消費者責任。

企業對于消費者負有產品安全、產品知情權、售后服務等一系列的責任。

⑤供應商責任。

作為合作伙伴，企業對供應商負有切實履行協議或者合同、及時付款等多項責任。

⑥競爭對手責任。

企業對于競爭對手同樣負有一定的責任，包括公平競爭、維護良好的市場秩序等。

企業內部責任：主要是指責任實現對象為企業內部成員或是涉及企業內部管理，更多的是體現企業自身的管理風格與意志。

⑦員工責任。

員工責任是企業社會責任中非常重要的一個方面，涉及到人力資源管理的各個方面，涵蓋招工規定、廢除強迫勞動、健康與安全、最低工資、工作時間、禁止歧視等。

⑧股東責任。

股東責任是傳統意義上的企業社會責任的重要方面，是指企業要維護股東利益，積極獲取股東利益的實現。

2　人力資源管理與企業社會責任實現

2、1　福利

福利措施是提升企業責任意識形象的催化劑。企業本著“以人為本”的理念，通過制定人性化的福利措施，不僅可以提高員工滿意度，還可以很好的體現自身的責任意識。

為了實現企業福利措施與社會責任的結合，既能最大程度降低企業成本，又能獲得社會責任的實現。在制定福利政策的時候，要遵循一些原則：

第一，針對性。企業在制定福利選項之前，要深入了解員工的需求，真正做到每一項福利措施都對特定的員工有用處。企業在為員工提供豐富的福利選項時才能獲得資源的最充分利用，才能降低企業成本。

第二，時效性。這里的時效性并不是僅指員工福利措施具體實施時的時效性，而主要是指企業在針對外部或者內部各種情況而及時制定福利措施的時效性。還是以此次抗震救災來說，文章一開始提到的那些企業，針對地震這種突發事件。及時制定出了相應的福利措施，對自身員工來說，是一種最大程度的安撫，同時，對整個社會來說，企業的這種做法無疑為救災提供了巨大的幫助。是一種勇敢承擔社會責任的表現。同樣的，當內外部環境發生變化時，企業也要及時對原有福利措施進行改變或者廢除，以免造成資源的浪費。

第三，可選擇性。結合企業福利政策的針對性，就會引出企業福利政策的可選擇性。針對性的結果就是企業的福利措施是針對特定員工人群的，因而。每位員工的福利不是相同的，而是他們根據自身需求進行的選擇。而可選擇的福利形式又帶來了福利措施的靈活性，使企業節約了福利成本，從而能在更廣的方面為員工設計針對性的福利措施，兩者是一種相互促進的關系。

2、2　勞動關系管理

生產關系是社會關系中最基礎的關系，而勞動關系是生產關系的主要內容。勞動關系不僅影響勞資雙方的關系，還影響由此決定的其他社會關系以及勞動者家庭其他成員的生存和發展。因此，在處理勞動關系時，企業的社會責任是顯而易見的。主要選取勞動關系管理中的勞動合同、勞動爭議、職業健康和安全三個方面與企業社會責任進行結合。

①勞動合同。

企業在雇傭勞動者時要及時與其簽訂勞動合同，勞動合同要合法，不能侵犯勞動者的權利，同時在勞動合同簽訂過程中要本著平等、協商一致的原則，應保證是在勞動者資源的前提下簽訂。勞動合同一旦簽訂，要切實履行。

②勞動爭議。

企業在面對勞動爭議的時候，要做到依法處理，并及時反應，在與勞動者平等的地位上進行勞動爭議的調解、仲裁和訴訟，不能因為處在資方的先天優勢而故意損害勞動者的利益。勞動爭議經過調解、仲裁和訴訟得到的結果，企業要做到切實履行。

企業合法、負責的對待勞動爭議，既尊重了勞動者的權利，又維護了社會的穩定，促進社會法制化的實現，同時，樹立了企業形象，為企業科學規范的管理打下基礎。

③職業健康和安全。

職業健康與安全也是體現企業社會責任意識的重要方面。企業應為員工提供一個安全的工作環境，做好必要的防護措施，同時對員工進行系統的安全與健康培訓。為員工提供食宿的企業，還要加強食品安全與宿舍的管理。某些企業因不注意職業健康與安全，工傷頻發，大大降低了企

業在公眾心目中的形象。

3　企業社會責任給中國人力資源管理帶來的挑戰

3、1　管理層理念的轉變

管理層的理念對于通過企業人力資源管理實現企業社會責任起著關鍵的引導和支撐作用。在中國企業中，管理層的理念往往很大程度上決定著企業文化。企業最高管理層必須強化“人本管理”的意識。企業高管人員的承諾和支持是實施社會責任管理的保障，也是取得成功的關鍵。同時，企業高管人員應充分了解企業所處的市場和環境，應對企業社會責任政策和社會責任管理從戰略的角度予以重視，做出決策，并能對變化了的情況做出迅速而準確的反應。只有整個企業內部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理才能得以穩步向前推進，也才能在人力資源管理中實現企業的社會責任。

3、2　成本的上升

通過人力管理中的具體措施來承擔企業社會責任，會不可避免的帶來成本的上升。但是，從企業的長遠利益來說，付出的成本能夠逐漸給企業帶來回報。企業從內部主動承擔社會責任，一方面提高了員工的滿意度和忠誠度，進而提高了工作效率與質量，帶了顧客滿意度，從而給企業帶來效益；另一方面，企業的做法在被公眾逐漸了解之后，也必能獲得品牌形象的提升，無論是在人才的引進還是與社區、政府打交道時，都將擁有一定的優勢，有利于企業的長遠發展。

3、3　人力資源管理模式的轉變

人力資源管理在實現企業社會責任中的作用要求其管理模式必須做相應轉變。首先，人力資源管理要實現效率化，是建立基于員工勝任力的人力資源機制。使員工與崗位達到最優化匹配，這就要求企業建立健全基于勝任力的選任機制、評估機制和培訓機制；其次，人力資源管理要實現激勵效用的最大化，科學合理的激勵機制應以保障性和激勵性的薪酬體系為基礎，短期激勵與長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合。企業要從經濟利益、權利地位與企業文化三方面對人力資源進行立體式激勵l再者，人力資源管理要實現柔性化，這一方面要求建立完善工會等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業積極采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契約的情感管理機制，使企業員工之間形成良性的“雙方”心理契約。

參考文獻

[1]李蕓，從企業社會責任看和諧勞動關系而對構建口]，世界經濟與政治論壇，2005，(6)

[2]舒凱，企業社會責任背景下的人力資源管理口]，中國外資，2008，(4)

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（一）社會優撫統計社會優撫的對象包括從事政府部門工作，從事軍隊工作以及其他特殊部門工作人員及家屬，社會優撫的工作就是對社會優撫對象給以撫恤、優待和安置。這其中主要包括向殘疾軍人、烈士、復員軍人、烈屬、軍屬提供撫恤金、補助金工作；為退伍的榮譽軍人提供生活保障；妥善安置退伍軍人工作。因此社會優撫具有一種特殊的社會保障，它可以安撫軍心，實現軍民團結，從而保證社會的穩定狀態。

（二）社會福利社會福利的概念可分為廣義和狹義兩種。廣義上的社會福利是指政府為社會大眾保證良好的物質和精神生活環境，并給予他們各種津貼，提供多種服務，建立利民的社會公共設施等，從而令國家的福利達到一個新的層次。而我們在構建人力資源與社會保障統計體系時考慮更多的是狹義上的社會福利，它是指政府和社會向留守兒童、孤寡老人、殘疾人等弱勢群體提供社會服務和幫助，從而提高他們的生活水平和自立能力。其實我國早期，人力資源與社會保障統計體系就大致建立起來，但統計主體為當時計劃經濟體制下的生產統計。隨著時間的推移，養老保險統計等也逐漸歸為人力資源與社會保障統計體系之中，但保險福利統計逐漸被社會保險統計替代，政府社會保障支出統計也包含于其中，該階段，我國新興的統計體系雛形已初步形成，該體系由單位保障向社會保障轉變而來。在不久的將來，隨著我國經濟的快速發展，我國關于社會保障的統計體系將逐漸演變為獨立的個體，而在該體系中的人力資源與社會保障統計指標也將出現在統計年鑒中，該目標的實現，還是要靠相關部門的努力，遵循管理部門與統計部門相對應的原則，由相關的管理部門對本部門的各項數據進行統計后，將數據交由相關統計部門。

（三）社會救助統計社會救助的概念為收入較低的即收入達不到國家最低收入水平的人員提供社會保障和救助。主要的救助對象分為三類：一是孤寡老人、殘疾人、孤兒都無依無靠、無收入來源、無工作能力的人；二是有一定的收入來源，但收入過低的人；三是有收入來源和工作能力，但因意外事故發生沒有自我救助能力，且事故發生后，生活水平達不到我國最低水平的人。社會救助統計，具體可分為：專項救助、災害救助和貧困救助。

（四）社會保險統計社會保險體系指標中最為核心部分即為社會保險統計。其對象包含整個勞動者群體，社會保險旨在可以為勞動者的生活提供進一步的保障，具有補償收入減少的性質，社會保險是通過國家立法，并且資金的籌集渠道較多。當勞動者因年齡過大、下崗、意外傷害、生育而減少勞動收入時給予經濟補償，使它們能夠享有基本生活保障的一項社會保障制度。具體來講，社會保險又分為：住房公積金、醫療保險、生育保險、養老保險、失業保險、工傷保險等。

(五)人力資源統計人力資源統計的主要工作為分析我國的人力資源配置，研究勞動數量等。具體來講，人力資源統計劃又可劃分為：人員流動、構成、勞動報酬和指標的統計。

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二、促進了企業的生產力

企業內部的獎懲機制和員工的額外福利待遇掛鉤是企業的內部行為，而社會保險的分段繳納和企業的整體生產力掛鉤卻是社會行為。社會保險對企業的不同經營情況采取了不同的繳納形式和制定了不同的繳納費用，這樣一來，企業日常經營得是否順暢就和員工的基礎福利直接有關聯了。在個人利益最大化的驅使下，不用過多地對人力資源管理工作進行強制性約束，員工自己就主動自發地將工作態度和工作積極性端正了。這是讓“員工也是企業的主人翁”這一原本口號性的標語在社會保險的實施過程中在企業中完全得以體現，而且根本和企業的經營性質沒有任何的關聯，即便是外商獨資企業，只要是日常經營狀況良好，員工的基礎福利分配額度按照社保分段標準依舊得到相應的保護，這種體系是以國家立法形式出現的，是對員工個人利益的最好保護。這樣一來，企業的人力資源管理主體也發生了質的變化，所有員工都是基層的專職人力資源管理者，而其管理的對象就是員工自身。這種自發的管理其實就是現代企業穩健發展的必備要素之一，也是體現企業步入現代化發展的重要組成部分。

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二十一世紀是知識經濟的時代，知識將成為生產的核心要素，然而知識經濟中掌握知識的最終是企業的人力，將知識轉換成最終生產力的也是人，人才是經濟活動中最活躍的因素。作為知識表現形式的人力資源不僅成為推動企業生存和發展的基本因素，而且也是推動生產力發展的主導因素。知識經濟呼喚人力資源會計。1964年，美國會計學家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會計》一書中首次提出了人力資源會計的概念。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域，是在運用經濟學、組織行為學原理的基礎上，由人力資源管理學與傳統會計學相互結合、相互滲透所形成的專門會計知識。經過近四十年的發展，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經濟時代的到來更為人力資源會計的推廣和應用創造了契機。本文將就人力資源會計的確認、前提、計量、核算、報告等方面的內容進行探討。

一、人力資源會計的確認

所謂企業的人力資源，就是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業的一項資產是人力資源會計能否成立的關鍵。我國《企業會計準則》規定：“資產是指過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。”下面根據資產定義的要點，逐個分析人力資源是否可以作為企業的資產。

首先，人力資源是企業可以實際控制的。當勞動者與企業通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力的使用權。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的。事實上，有關這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制，而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。

其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業花費在人力資源上如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。

最后，人力資源是可以為企業帶來未來經濟收益的經濟資源。知識經濟時代，生產的核心要素是知識，經濟的發展、企業效益的高低取決于人的能力的充分發揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。誠然，人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項經濟資源被確認為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確地確定，但我們仍將其視為資產，那么人力資源就應得到同等的待遇。

綜上所述，人力資源是能夠為企業所控制、可以計量，并且能為企業帶來經濟利益的經濟資源，它理所當然是企業的一項資產，而且是一項非常重要的、特殊的資產。在知識經濟條件下，會計信息系統不能不把人力資源作為企業的一項資產來反映。

二、人力資源會計的會計假設

會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據的基本觀念，對會計核算內容和會計數據的取舍起決定作用②。作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，同樣也應建立在一系列會計假設的基礎上。

（一）、會計主體。《企業會計準則》第四條規定：“企業核算應當以企業發生的各項經濟業務為對象，記錄和反映企業本身的各項生產經營活動。”人力資源會計體系僅僅只反映本企業內部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業主本人和其他企業的人力資源的計量和報告問題。人力資源會計反映和監督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，其目標在于提供滿足對人力資源會計信息使用者的決策有用的信息。盡管企業的職工個人是人力資源的最終擁有者，但是，企業通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經取得了在合同規定的期限內和實際工作時間內擁有和控制人力資源的權力。因此，企業作為人力資源的擁有和控制者，有義務提供人力資源取得、使用、維護和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監督這一過程的人力資源會計主體。

（二）、持續經營。《企業會計準則》第五條規定：“會計核算應當以企業持續、正常的生產經營活動為前提。”即在可預見的未來，人力資源發揮的效益和作用將無限期地、穩定地進行下去。在人力資源會計中，持續經營假設除傳統理解外，還有其新的理解：一是企業或會計主體將持續經營，即企業在其經營活動中需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進行維護和提高，不斷地對人力資源進行更新，逐步淘汰不適應企業發展的人力資源，增加可以滿足其經營需要的人力資源。只有這樣，企業才會充分發揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業都會使人力資源的效益持續發揮，也就是說，企業和職工的利益都是建立在人力資源持續發揮的基礎上。企業為了使人力資源充分地發揮，會不斷地改進其經營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發揮人力資源會不斷地提高自身素質，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同有效期限內，職工可在預計的未來期間內存在于會計主體之中并為之服務，企業可通過發揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進行合理分攤，對人力資源的價值進行科學地計量。

（三）、會計分期。《企業會計準則》第六條規定：“會計核算應當劃分期間，分期結算和編制報表。”人力資源會計在鑒別與計量的過程中，同樣也需要進行會計分期，也需要對人力資源投資在不同的會計期間進行分攤，并確認不同會計期間的人力資源收益，進而計算使用人力資源取得的損益。人力資源會計中運用會計分期的意義體現在四個方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個會計期間的支出作為收益支出；對影響在一個會計期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計核算更加準確、可靠。二是可以使會計主體對內和對外提供人力資源會計報告時有一個較為合適的時期范圍。三是可以使人力資源會計信息的使用者合理地評價企業人力資源的取得、使用、維護、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計核算建立在權責發生制的基礎上。

（四）、貨幣計量。人力資源會計的出現對傳統貨幣計量假設產生了巨大的沖擊。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和定量性會計信息，同時，非貨幣性和定性的信息（如企業職工的技術素質及提高程度、滿足經營活動的需要程度等）也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。所以在建立人力資源會計的過程中應將傳統貨幣計量假設予以計量，并在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。

三、人力資源會計的計量

前文已論證了人力資源可以作為企業的一項資產，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產的計價問題。目前對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維護、開發過程中的全部實際耗費作為人力資產的價值入賬，因為這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認為對人力資源應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，所以這一種觀點的支持者認為，對人力資產應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維護和開發人力資源所發生的全部支出。主要包括以下四個部分：

（一）、取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發生的各項支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網羅吸引求職人員所發生的費用，既包括在企業內外進行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機構手續費、因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等；2、選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，是對應聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。

（二）、維護人力資源支出。指企業為將職工留在企業工作所發生的各項經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。

（三）、開發人力資源支出。指為提高企業員工素質和勞動技能而發生的各種費用，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出，如教員工資、學員培訓期間應發的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而維護支出則按照傳統財務會計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可以計入待攤費用，分期計入損益。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實務中依據計價標準的不同，其計量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發費用按其實際發生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當前物價水平下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現實價值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機會成本法是以企業職工離職時使企業所蒙受的經濟損失，作為企業人力資源計價的依據，優點是機會成本較接近人力資產的實際經濟價值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業技術能力的重要員工，對于一般員工不適用。

四、人力資源會計的核算

（一）、人力資源會計的核算對象

人力資源會計的核算對象是人力資源。就某個經濟組織來說，人力資源的占用形式表現為“人力資產”，來源形式表現為“人力資本”。人力資產是指企業擁有或控制的能以貨幣計量的人力經濟資源，即通過人力資產的使用和支配能為經濟組織帶來未來的經濟利益。人力資本是與人力資產相對應的概念，代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，它的確立意味著要承認勞動者在經濟組織中的應有地位。

（二）、人力資源會計的核算

1、賬戶設置。（1）、“人力資產”賬戶。屬資產類賬戶，用來核算企業人力資產的增減變化情況。借方登記人力資產的增加數，貸方登記人力資產的減少數，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產的質量，該賬戶應按勞動的“等級”設置明細分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動者權益類賬戶，用來核算企業勞動者權益的增減變化情況，貸方登記勞動者權益的增加數，借方登記勞動者權益的減少數，其余額在貸方。該賬戶應按具體的勞動者設置明細分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發方面的投資及攤銷情況，借方登記企業對人力資源的投資成本應予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數，余額在借方。（4）、“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數，貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護與發展成本已費用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應在“應付工資”賬戶核算并分配到相關的成本費用賬戶中。（5）、“人力資源開發”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓費、開發費等項目，貸方登記雇員交給有關部門使用時結轉到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動力受雇后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。

2、賬務處理。（1）、當雇員被錄用時，應該根據人力資源評估機構對其評估的價值，借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業應對其人力資源進行財產清查，由人力資源評估機構對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性，如評估價大于原賬面價值，應按差額部分，借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當雇員被解雇后應按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。（3）、在發生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發等費用時，借記“人力資源開發”賬戶，貸記“現金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關部門使用，結轉人力資源開發成本時，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發”賬戶。（4）、企業進行人力資源投資時，借記“人力費用”（直接費用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現金”等賬戶。攤銷人力資源投資時，借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結轉人力費用時，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。

五、人力資源會計信息的披露

人力資源會計報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了勞動者對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業的財務狀況和經營成果，所以有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露⑤。

在資產負債表上，有關人力資產的數據，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產”其流動性類似于固定資產，由于強調人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業利潤”項目的減項，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。其實，包括了人力資源的人力資源會計報表與傳統會計報表的框架是一樣的，只是在傳統會計報表中加入了人力資源的增減變動、使用情況。值得注意的是，人力資源會計報表還應在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況：從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成、職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

1980年，上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計的研究。中國會計學會“會計新領域專題研究組”于1999年在首都經濟貿易大學舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發展，在實務應用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會計是十分必要而且可行的。首先，它是財務信息使用者的要求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計存在與發展的最根本的動因。其次，它是內部管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。再次，建立人力資源會計是國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發展的后勁。最后，建立人力資源會計也是財務會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計入當期費用違背了權責發生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應具備以下條件：一、人力資源法制化。對企業擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業對所雇傭的職工的勞動力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業人力資源的相對穩定性。二、大力發展完善人力市場。人力資源市場對人力資源會計的發展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市場、勞務市場雖有了一定的發展，但仍很不完善，而企業家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當務之急。三、開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國情聯系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務工作者共同的不懈努力。

參考文獻：

①《人力資源會計的確認、計量與報告》杜興強《會計研究》1997年第12期

②《淺談人力資源會計的前提條件》許漢友《財會月刊》1998年第9期

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1.2數據庫缺乏統一規范標準隨著信息技術的發展，檔案管理工作也由手工信息檢索轉變為了計算機輔助檢索，但是人力資源和社會保障部門的檔案管理工作中的數據庫由于各種原因，至今還沒有一個統一規范的標準，所以研發的軟件通用性極差，人為地增加了系統間聯網困難。而且，人力資源和社會保障部門的檔案管理系統并沒有實現數字信息化，所以每次調檔時都需要經過計算機對檔案目錄進行檢索后，然后才能去庫房調檔給使用者，這樣不利于調檔工作的開展。

1.3檔案管理機構和制度不健全人力資源和社會保障部門具有公共服務性，其工作核心是為人民服務，因此，檔案管理工作極其重要，檔案管理人員也應具備相當高的綜合素質。而目前我國人力資源和社會保障部門中檔案管理人員呈現出人手不足、工作量大、專業性不強的特點，給檔案管理工作帶來了極大的不便。檔案管理工作本身就需要細心，而人手不足加上工作量龐大使得工作人員相當疲勞，在疲勞的狀態下工作會使出錯率增加。專業性不強，使得檔案歸檔工作準確性不高，從而導致檔案歸檔質量得不到保證。另外，檔案管理工作也沒有系統完善的檔案管理制度相配合，所以導致部門之間溝通成問題、檔案歸檔不及時等問題，給檔案管理工作加重了負擔，進而造成人力資源和社會保障部門表現出混亂的局面。

2完善人力資源和社會保障部門檔案管理工作的措施

2.1制定統一的檔案管理發展規劃檔案管理工作必須克服各自為政的分散局面，研究出統一的檔案管理工作管理方法，人力資源和社會保障部門的檔案管理工作應與其他部門的檔案管理工作聯合開展，以保證檔案信息資源有一個合理的、科學的系統布局。統一檔案管理發展規劃還需要領導的高度重視，所以要加大對人力資源和社會保障部門的宣傳和建設，從而加強公眾對人力資源和社會保障部門的關注和支持，爭取領導對人力資源和社會保障部門檔案管理的重視，并且能夠給予一定的資金和人力資源，進而解決檔案管理工作中人手不足、資金匱乏等問題。

2.2完善檔案管理的物質條件完善檔案管理工作首先要從改善環境，配備必要的設備入手。首先，可以實行辦公、檔案庫、閱覽室分開設置的方式，在檔案存放庫放置空調、抽濕器、溫濕度測試儀等儀器，同時，采取防火、防潮、防蟲等措施，使檔案存放環境滿足檔案管理的基本要求。

2.3檔案管理工作標準化人力資源和社會保障部門的檔案是一類較為特殊的信息資源，是社會各方面實踐活動的歷史記錄，其內容涉及到科技、經濟、教學、實驗、生產等各領域，因此，對檔案管理工作實行集中統一管理制，能顯著提高檔案管理的效率，檔案管理工作標準化就也顯得尤為重要。主要從三個方面入手：①應歸檔的電子文檔或者文本文檔要對其生成方式、傳遞方式、保管方式進行研究；②檔案管理系統內部的各項工作要標準化；③檔案管理中的數據處理、存貯結構要標準化。

2.4完善檔案管理機構和制度建設檔案管理機構是做好目標管理的基礎。首先，要做的就是解決人手不足的問題，在人員的調配上，一定要配備充足的專職檔案管理人員，不外聘兼職人員，不實行一員多用，檔案管理人員專門負責檔案管理工作，且要明確崗位職責。其次，完善檔案制度建設，這是做好檔案管理的保證。制度的建設并不能一次性解決，需要根據發展與自己部門的現狀不斷修改完善。另外，建立獎懲機制也是對檔案管理工作完善的途徑之一，能夠在監督管理人員的同時促進其工作的積極性，進而提高檔案管理工作的效率。

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中圖分類號：F24　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2010)11-0175-01

1　前言

伴隨著中國改革開放不斷深入，伴隨著各種社會矛盾的不斷顯現，社會工作在近年來受到了政府和社會的重視。不僅開始走向現實，并且開始走向職業化和專業化。而社會工作績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵社會工作者的勞動積極性，而且為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息；然而就目前的管理實踐而言，績效考評現存問題很多，不但沒有發揮應有的作用反而引起諸多矛盾，如何完善和創新是一個很棘手但必須盡快解決的重要課題。

2　社會工作的概念

社會工作是社會發展到一定階段的產物，是社會文明進步的重要標志。社會工作和民政工作有著明顯的不同：從服務理念看，民政工作代表黨和政府依法行政，依法服務；社會工作則遵循“助人自助”“平等”尊重”“接納”“案主自決”等專業倫理，更強調和服務對象地位的平等使服務對象能夠自立自強。從服務方式看，現階段的民政工作主要是救濟型救助和服務型救助；而社會工作主要是用個案工作、小組工作、社區工作、社會福利行政等專業方法進行服務型助人。從服務功能看，目前我國民政工作多側重于救濟性、保障，而國際流行的社會工作更多側重于福利性、服務。

3　社會工作人力資源績效的含義及特點

社會工作者的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對社會工作者個人而言，績效則是上級和同事乃至下級對自已的工作狀況的評價。

在績效考評中，要了解績效的三個特點：(1)多用性。績效的多用性是指績效的好、中、差不是取決于單一因素，而是受多種主、客觀因素的制約和影響。(2)多維性。多維性是指社會工作者的績效需要沿多種維度或多方面去分析與考評；不能單方考評。(3)動態性。動態性主要是指隨著時間變化，員工的績效是會發生變化的。由于社會工作者的能力以及條件改變，激勵狀態等處于動態變化之中。因此，對社會工作者績效考評要采取動態發展的態度來進行，反對用印象及主觀性來進行考評。

4　社會工作人力資源績效考評的含義及目的

社會工作人力資源績效考評就是對社會工作者的工作狀況和結果進行考察、測定和評價的過程。一般而言，考評分為定性標準與定量標準，而以定量標準為主，定性標準為輔。當社會工作者超額完成指定的業績考核標準時，為業績優良；當社會工作者完不成指定的業績考核標準又距離相差較大時，為業績差。

在績效考評，要明確目的，才能有效地進行考評。一般考評的目的有以下幾點：(1)控制目的。對組織而言，通過績效考評，為組織中人力資源管理提供公平標準，并依據考評結果決定晉升、加薪、調配等。(2)激勵目的。通過考評，使先進社會工作者有成就感、自豪感，增加滿足感，能對社會工作者起到激勵的作用。(3)薪酬管理目的。薪酬加減原則要依據激勵機制與公平機制來進行，但組織內部必須要以業績考核為依據，實行多勞多得、少勞少得的公平原則，使社會工作者感到互相平等，從而調動社會工作者的積極性。(4)培訓與開發目的。通過績效考評，可以發現社會工作者與本期工作標準的差距，從而使人力資源部門開展必要的培訓，以提高社會工作者某方面的技能，達到提高組織效率和勞動生產率的目的。(5)溝通目的。考評結束后，考評部門及考評者要將考評結果反饋給被考評的社會工作者，聽取他們的反饋意見，這樣組織與社會工作者個人之間就建立了良好的溝通渠道，增加了雙方的了解與信任，找出改進與提高的辦法，實現雙贏。

5　社會工作人力資源績效考評現存的問題

5.1　績效考評系統本身存在的問題

(1)考評指標設計不當。績效考評具有一定的行為導向功能，要想引導社會工作者正確的行為趨向，就必須根據社會工作目標確定與之相符的考評指標，而且考評指標體系內容要切合實際、全面而具體，但目前大多企業制定的考評指標過于籠統。

(2)考評標準模糊，不能做到量化考評。目前，大多數企業在制訂考評標準時，多采用描述性語言，這樣考評者在評分時同樣難以把握，難免會有不公正的現象發生。考評標準幾年一貫制，不但不會激發社會工作者的勞動積極性，反而會挫傷他們的積極性，適得其反。

5.2　考評實施中存在的問題

(1)無針對考評者的培訓。盡管績效考評是一項非常重要的工作，但是由于領導的不重視，針對考評者和被考評者所進行的必要的方法上的培訓和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有，最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結果的效度和信度，降低員工的公平感，挫傷他們的勞動積極性。

(2)考評主體單一。對社會工作者的考評由上級來執行，上級作為惟一的考評者進行考評固然簡便直接，但是在許多情況下卻不一定公正準確。

5.3　考評結果反饋與處理中存在的問題

(1)無投訴系統出現誤差忽視調整與校正在考評實踐中，考評誤差不可避免常常會出現一個表現良好的社會工作者可能得分卻低于另一個表現稍差的社會工作者。

(2)忽視考評后的面談。目前，大多數企業能夠把考評結果公布于眾在提高考評透明度方面前進了一步但是很多企業卻忽視了考評后一項非常重要的工作即考評后的面談有的企業即使開展了考評面談但方式方法欠妥，效果并不理想。

6　社會工作人力資源績效考評的對策研究

(1)績效考評需要企業領導者的支持和重視：很多企業的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視，他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時，很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。

(2)建立科學臺理的績效考評系統：設置科學的績效考評指標體系。績效考評指標必須符合社會工作的目標，要切合實際，而且要明確具體，其改進和提高的可能性也就越高。制定切實可行的考評標準。要具體明確不能模棱兩可，制訂的考評標準要適度。

(3)引入360度反饋實現考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度：360度反饋，就是指被考評者的工作表現不只是由其上級予以評價，同時還應由其下屬，同事、以及合作者、被考評者本人，分別從不同的立場和角度加以評價。

(4)對考評者與被考評者進行培訓：為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評。在考評前必須對考評人員進行專門的培訓。首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育、提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓練。

(5)績效考評中應加強對考評者的監督：盡管通過思想上的教育和培訓，要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現影響考評客明公正的一些心理問題。

(6)建立社會工作者申訴制度：為了確保考評制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴格執行，推行社會工作者申訴制度就顯得十分重要，管理部門應該有專人負責處理這些申訴以鼓勵社會工作者的申訴行為。

(7)考評后的面談是有效的績效考評中必不可少的環節：在考評結果出來后，不僅要以正式的書面(文本或墻報)報告來公布考評結果，而且原則上上級必須跟員工進行一次正式的面談，通過面談，使優秀者繼續保持其良好的表現。并為其進一步的工作提供指導，對于表現不佳的員工，以考評面談的方式，對其進行分析、指導、提醒或警告對于那些在工作上有顯著變化的員工，也對其進行面談，以更加準確地了解變化的原因從而采取針對性的舉措。

篇10

西方國家習慣將社會組織為第三部門組織、非營利組織、非政府組織。在我國，社會組織指是以公益或互惠為主要目的，區別于政府組織和營利組織的，具有非政府性、非營利性的、自愿性的各種依法登記成立的正式組織，主要包括社會團體、民辦非企業單位和基金會。

一、資源相互依賴理論

資源相互依賴理論描述組織的理是組織為了減低對外部環境的依賴所運用的相處之道。由于任何一個單個組織都無法完全掌握達成目標所需要的條件和資源，因此，組織要達成目標，必須對外在環境形成依賴，使組織行為受外在因素的影響或控制。因為資源掌握在不同組織的手中，因而組織間的互動也就成為必要，資源也就成為連接兩個組織間的要素。豪（Hall）認為，組織是受制于外在環境的，沒有一個組織能夠完全獨立，因此，組織的結構及其活動方式與活動結果就必須置于組織被鑲嵌其中的環境因素中并加以理解。為了維持生存，組織必須引進、吸收、轉換各種資源，而這些資源往往來自環境中的其他組織，因此，形成了組織間的資源相互依賴的關系網絡。當然，除了被動的順從外在環境以及組織的需求，并與之交換資源以獲得自身所需的資源外，組織也能夠并且需要主動的通過不同的策略來控制或改變環境，已達到改善依賴的目的。[1]薩德爾（Saidel）認為，政府與社會組織的關系不是單方面的順從與服從的關系，它們都掌握著并提供關系對方生存和發展的重要資源，因此，形成了資源相互依賴關系，使雙方都依賴對方才能得以生存和發展。[2]

二、我國政府與社會組織關系分析

從資源相互依賴理論的角度看，我國政府與社會組織均掌握對方所需要的資源，因此二者之間構成相互依賴關系。其中，政府所掌握的資源主要是經濟、政治資源。其中經濟資源包括對社會組織經費的投入，主要采取直接投入或獎勵、政府委托或購買的方式；政治資源主要是對社會組織的成立及其活動的許可權、規范及相關優惠政策，社會組織進入政治過程的渠道等。社會組織擁有的資源和資本包括公共服務的供應與輸送、專業知識、社會網絡等。

（一）政府對社會組織的依賴

因為市場不能提供公共物品，即市場失靈的存在，只能由政府提供公共物品。但是，政府在提供公共服務的時候趨向于“中位選民”，而不能滿足全體公民，亦即存在政府失靈，因而社會組織對政府和市場在滿足個人對公共物品需求方面，存在替代性和互補性。政府相關部門為了精簡機構、轉變政府職能等需要，成立相關的社會組織以承接政府部門退出的公共事務同時，政府依賴社會組織的專業知識，以提高行政效率。社會組織的良性運行，有助于降低政府的管理成本，提高辦事效率。政府可以將管不了或管不好的事情交給具有專業知識的社會組織予以解決。如政府可以通過招標和委托等方式將文化、醫療、環保、養老等部分領域可以交由相關的社會組織，發揮社會組織的專業功能，既能降低政府的成本，提高運作效率，又能使社會組織通過合理的方式充分發揮作用。政府向社會組織購買公共服務，是政府提供公共服務，協調公共資源，促進與社會組織合作的新模式。在調查中，6.2%的社會組織曾經有過政府購買服務項目，表明政府正在利用政府采購通過公開競標、單一來源采購、委托管理、項目申請、意向性談判、公辦民營、民營公助等方式加強與社會組織的合作，把相關事務由社會組織接管。此外，政府要求社會組織參與公共政策，以擴大執政基礎和政治合法性，社會組織是公民基于公益或互益的目的而建立起來，代表了一部分群體的利益，因此，政府要擴大執政基礎和政治合法性，就需要社會組織參與政治過程。

（二）社會組織對政府的依賴

1、社會組織依賴政府以獲得合法性與生存空間

當前，我國對社會組織實行“歸口登記、雙重負責、分級管理”的管理體制，即由國務院民政部門和縣級以上地方各級人民政府民政部門作為本級社會組織的登記管理機關，此外，還受業務主管機關的管理。因而社會組織的成立必須具備兩個條件：第一，必須要有業務主管單位，第二，需到民政部門依法登記。因此，社會組織的合法性是政府賦予的。

此外，社會組織對政府的政策法規也具有依賴性。相關政策法律規定了社會組織的地位與活動范圍，使社會組織獲得了生存空間。目前，各類社會組織都有相應的登記管理條例。同時，社會組織的發展，還依賴于這些政策法規的完善。社會組織依賴政府政策的制定或變革來實現自己的發展目標，即社會組織對政府政策進行游說。經過調查，在2182個進行作答的社會組織中，有141個（6.5%）社會組織曾成功地促使或阻止中央或地方政府實施過某項政策或方針。在全國性的案例中，有著名的始于2003年的怒江水壩工程環境影響評估的社會組織參與，因為有“綠家園志愿者”等社會組織的游說與宣傳，最終使國務院做出批示，怒江建壩工程被擱置。

2、社會組織依賴政府部門的工作人員進行利益表達

“當某個集團或個人提出一項政治要求時，政治過程就開始了，這種提出要求的過程稱為利益表達。”[3]意見表達與利益表達屬于同一概念范疇。“一個群體的意見可能由它本身表達，也可能由這個群體中的某個個人或群體外能代表這個群體的個人來表達，但更多的、更有實效的是由這個群體內部發育、產生出來的一定的群體來表達。”[4]利益主體表達的對象是掌握政治資源的政府，希望政府將其意見與要求納入政策過程，制定有利于其利益于目標實現的政策。“為了有效的平息各利益主體之間的矛盾，協調彼此之間的利益關系，就需要建立一種各層級之間通暢明曉的利益表達機制，使每一利益主體不僅能合乎自然地自由表達自己的利益需要，并且能了解洞悉其他利益主體的利益需要。”[5]利益表達主體進行利益表達的方式、途徑和媒介就是利益表達渠道。

當社會組織想向政府行政機關提意見和要求時，62.4%的社會組織會與政府直接聯系，37.6%的社會組織會通過相關中介人物間接的與相關的政府行政官員取得聯系。這些中介人物即社會組織進行利益表達的渠道。

3、社會組織依賴政府的經濟支持以維持運轉

政府對社會組織的經濟支持包括對社會組織資金的投入、辦公場所的提供、對社會組織的獎勵等。在調查中發現，政府資金投入占社會組織2009年全年收入的比例為30.8%，政府資金投入占社會組織2009年全年收入的50%的比例高達57.8%，可見，社會組織對政府資金依賴程度之深。對于社會組織的辦公場所，很大一部分是免費借用業務主管單位用房，而且免費租用其他政府機關用房的比例也很高。此外，為推進社會組織提供公共服務的能力，政府會對某些領域的社會組織的活動和服務進行評選和獎勵，如黑龍江政府出臺了《黑龍江省民間組織評估工作實施方案》，對社會組織的工作進行評估，對表現優秀的社會組織予以嘉獎，從而顯示政府扶持發展社會組織的決心與力度。

從資源的重要性、稀缺性、不可替代性以及獲取資源能力的現狀來看，社會組織所賴以生存的諸多資源面臨挑戰，然而政府所擁有的資源往往是社會組織空間拓展所必需的。因此，政府與社會組織之間形成一種非對稱性依賴關系，社會組織過度依賴政府。

三、實現政府與社會組織良性互動關系的路徑選擇

我國政府與社會組織之間的非對稱性依賴關系雖然有利于社會組織承擔部分政府職能，有利于政府對社會組織的管理，但是同時也削弱了社會組織的自主性，不利于社會組織功能的發揮，進而影響公民社會的形成。因此，要使政府與社會組織各自所需資源和空間得到最大程度上的滿足，實現二者之間的良性互動，需要雙方作出努力。

政府要實現對社會組織進行服務與放權。政府要轉變理念，認識到社會組織是不會與政府對立，應以服務為主取代以往對社會組織以控制為主的管理理念，此外，改革我國社會組織的雙重管理體制，為社會組織的發展提供制度設計和法律保障，合理分配社會資源空間，為各自功能的發揮提供制度動力。社會組織要增強自主性與自律性。社會組織要解決對政府的過度依賴，避免自身行政化傾向，不僅要在意識上強化獨立性，而且要提供自主治理能力，加強自身能力建設，建立自律與他律機制。總之，在政府和非政府組織的合作中，雙方應該在功能發揮和資源利用上實現各取所需和利益共贏。

參考文獻：

[1]HALL R. Organizations: structure, process,and outcomes[M].New York:jersey prentice Hall,1991:278

[2]Judith. R. Saidel. Resource interdependence: the Relationship between State Agencies and Nonprofit Organizations[J].Public Administration Review,1991, 51(6):543-553

[3][美]加布里埃爾?A?阿爾蒙德,小G?賓厄姆?鮑威爾.比較政治學:體系、政策和過程[M].曹沛霖等譯.上海譯文出版社,1987:199

[4]朱光磊.當代中國政府過程[M].天津人民出版社,2002:89

[5]葉富春.利益結構、行政發展及其相互關系[M].社會科學文獻出版社,2004:236