導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資本的投資，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業的生產效率，對于提供培訓以外的企業的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分?！叭肆Y本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值;反之，只有低價值?！叭肆Y本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。

2人力資本培訓投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q;職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX;職員承擔的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資;反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。

這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。

3結論

篇2

    一、A企業概況。

    A公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發、制造、銷售的高新技術企業。公司占地15 000平方米,現有員工379人。公司是專門從事研發、生產、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業化企業。

    公司立足自主研發、自主創新,產品技術擁有自主知識產權。經營的業務包括:電子元器件的生產、銷售;本企業自產產品及技術的出口業務;本企業生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業務;經營進料加工和“三來一補”業務。

    從員工崗位構成來看,A企業的員T主要以生產型員工為主,這一部分員上比例占全體員T.數量比例的70%以上。這是由企業自身性質和產品性質決定的,A企業的銷售渠道較為固定,技術相對穩定,且更新換代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術崗位的員工數量需求不是很多。

    從員J:的學歷分布來看,該企業對生產崗位的員工學歷要求不高,企業大部分員工為中專學歷。隨著企業問競爭日漸加劇,企業近兩年在人員的調整和補充方面,逐漸開始重視員工的學歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數的比例有所提高。

    據統計,A企業員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名?？傮w來說,這些員工構成了一個年輕化的團隊。

    二、A企業人力資本投資現狀。《一)A企業人力資本總體投資情況。

    A企業在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數據的收集整理得到2008—201 1年A企業總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數額和其所占份額。

    (二)A企業人力資本投資遇到的問題。

    隨著國內市場化進程的日益深化,A企業在其發展的過程中認識到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時,與大多數企業一樣,A企業在人力資本投資過程中遇到了一些問題:

    1.員工流失問題。員工流失是企業內普遍存在著的問題。A企業也不例外。雖然該企業每年對內部員T的投資都能維持在一個較為穩定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。

    2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業管理層認為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業帶來多少效益的增加。例如企業培訓,公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中,并在預算范同內進行,主要是通過聘請外部專業人員為員上進行培訓,大多數為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業來說一直是一個難題。企業管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的T作表現和核算企業效益的增加值,而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規模。

    三、A企業人力資本投資成本分析。

    (一)企業在人力資源價值鏈各環節的投入情況。

    1.A企業在價值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業四年內員工數量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,A企業主要通過人才洽談會、獵頭公司、網絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴大生產規模和大量離職人員崗位補充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

    2.在價值使用過程中的投資:包括教育培訓、醫療保健、福利補助以及活動基金等方面,其中四年問企業在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。

    3.在價值評價環節的投資:主要包含人力資源數據庫和績效系統維護費用以及考評期間的管理費用,由于費用不多,在此不再分開羅列。

    4.在價值分配過程中的投資:A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優秀的員—r發放實物獎勵。

    (二)人力資本投資成本結構問題分析。

    從該企業人力資本的總體狀況來看,企業在人才儲備、員工培養、員工福利以及醫療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規模也較為合理,但同時也存在著一螋問題。

    1.投資比例問題。企業在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環節中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價值鏈可以看出,企業的產出主要是通過人力資本價值使用這一環節,而在人力資本使用過程中企業的投資比例僅不到10%。這樣一來,在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上,這不能激勵員一j:提高生產效率,當然也就不能給企業帶來更多的收益。一個企業缺乏激勵性措施,會使企業員T缺乏動力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會造成企業組織渙散,競爭力下降。

    2.企業培訓問題。A企業在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內基本j:維持一個相等的水平,這說明在員工教育培訓方面,該企業缺少中長期規劃和針對性。通過對企業的調查了解。A企業的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業培訓,并沒有根據員工的具體需求來定制培訓方案。另外,公司也沒有一套完整的員-L培訓考核制度,使得培訓效果評價和測試沒有統一的標準,而每年的培訓大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。

    (三)A企業人力資本投資收益分析。

    衡量企業人力資本授資項fj是否值得運行,投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以A企業為例對其投資收益進行分析。

    企業管理者在進行人力資本投資后經常會遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數據整理,礙到資本投入產出數據。

    A企業人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩定的狀態中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻,并體現了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到,在物力資本投入相對穩定的情況下,2010年A企業加大了人力資本投資的力度,使當年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時,投入產出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。

    四、A企業人力資本投資問題解決方案。

    鑒于該企業在人力資本投資方面的現狀和存在的問題,筆者認為。只有加強企業對人力資本的投資管理,才能改善企業人力資本投資的不合理現象,這需要著重從i個方面來考慮:

    (一)加強企業人力資本投資成本和收益分析。

篇3

目前，越來越多的企業意識到，在知識經濟時代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內容更加豐富的人力資本投資，企業間的經濟競爭將更多的取決于企業人力資本的數量及質量的競爭。但是，由于企業在人力資本投資中所存在的風險，降低了企業人力資本投資的積極性，也導致了大量物質資本閑置或效率低下。本文擬分析企業人力資本投資的風險，從而對風險的規避提出相關建議。

一、企業人力資本投資存在的風險

企業人力資本投資與物質資本投資一樣,都是以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質資本投資也存在很大的不同，體現在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。

（一）企業人力資本投資環境帶來的風險

企業的任何投資都存在外部環境帶來的風險。體現在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產業結構政策調整帶來的風險。隨著國家對產業結構的調整，可能給企業帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產業崗位人力資本貧乏的局面，使企業面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關法律法規制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業付出人力資本投資成本中存在的風險

從企業人力資源會計的角度上看，企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在付出人力資本投資成本中存在的風險包括：

1、企業在選擇人力資本投資對象中的風險

企業在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業選擇的投資對象日后出現離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業增添新的活力，使企業獲得發展所必須的高素質人力資源。但一些企業在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現象等問題，導致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發揮出其最大作用，甚至出現員工離職問題。從培訓來看，企業的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業、興趣、學歷、經歷等都會出現差異，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓。企業如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風險

企業的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經濟政策等外部環境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽，還會給企業帶來許多負面影響。

（三）企業獲得人力資本投資收益時存在的風險

對于物質資本的投資,投資者都能獲得相應投資對象的所有權,通過運用和讓渡這些資產獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業內更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業提供的培訓之后,企業在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業要想獲得更多收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制定適當的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。

二、企業人力資本投資風險的規避

根據企業人力資本投資存在的環境風險、投資成本風險和投資收益風險，企業應該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規避人力資本投資風險。

（一）對人力資本投資環境進行認真分析評估

企業在制定人力資本投資計劃之前，應該首先對投資環境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數量、內容和時間。

1、國家的宏觀經濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業的發展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產企業會帶來很大影響；分析稅收優惠政策對企業行為的導向；分析國家的地區結構和產業結構政策對企業人力資本投資結構的影響等。

2、科技進步和創新速度分析

科技進步和創新速度越快，企業人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數量和結構。

3、市場環境分析

每個行業都有自身的特點，市場需求也在經常發生變化，企業應該根據市場的實際情況隨時調整產品的生產、銷售等，所需要的人力資源的數量、結構也會有所不同，企業以市場為導向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

（二）在招聘和培訓中降低人力資本投資成本

招聘是企業合理選擇人力資本投資對象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個人發展目標和組織發展目標趨于一致的、并且愿意與組織共同發展的員工，可以為企業更多的保留人力資源，減少人員離職給企業帶來的損失。同時，在招聘中，應該使應聘者更多了解企業，讓其判斷自己的能力、興趣、發展目標是否適合企業，以盡可能發揮員工在未來工作中的潛能，同時盡可能要求應聘者具有本行業的通用性技能。

企業對人力資本的投資主要表現在培訓上。企業應如何選擇培訓對象、培訓內容、培訓方式對能否降低投資成本非常重要。在培訓對象的選擇上，企業應該結合對人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認真考察被培訓者的專業知識、對企業的信心、個人的性格特點、道德品質和價值觀、身體健康狀況等來選擇投資對象。在培訓內容的選擇上，企業應該結合投資環境，著重于企業特定技能的培訓，弱化通用性技能培訓，降低培訓成本。貝克爾認為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對而言會給企業帶來更大的投資收益，從而降低投資風險。在培訓方式上，可以采用鼓勵員工個人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓成本的獎勵；對于專用性技能，企業可以先部分負擔培訓費用，并按照掌握技能程度的好壞給予補償，對于掌握較好的員工，全額或超額補償培訓費用，對于沒有達到培訓要求的員工，則不予補償，可以減少培訓效果不佳的風險。

（三）完善企業的激勵和約束機制提高投資收益

由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動性，所以對人力資本進行激勵和約束是必須的。

對員工的激勵分為物質激勵和精神激勵。在精神激勵上，企業首先應具備良好的企業文化和工作氛圍，對員工的工作成績應及時充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態；在物質激勵方面，企業應本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎勵制度，提高員工對企業的滿意度，激發員工的工作熱情和創新精神。

要取得好的激勵效果就離不開約束機制的配合。在法律約束方面，有《公司法》和《勞動法》，雖然目前相關的法律法規還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如《勞動法》規定，員工的培訓費應在五年內攤派等。在企業內部約束上，除了要求員工遵守公司內部規章制度外，雙方還應該簽定合同保障雙方權益，提前解約的員工應支付一定的違約金；對接受培訓的員工，培訓如果涉及到企業秘密和核心技術的，在培訓前應簽定保密協議，如果企業的利益受到侵害，可以依據協議申請司法保護。

參考文獻：

1、姚水洪,陳仕萍.企業人力資本投資測評指標體系[J].統計與決策,2006(9).

篇4

目前，越來越多的企業意識到，在知識經濟時代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內容更加豐富的人力資本投資，企業間的經濟競爭將更多的取決于企業人力資本的數量及質量的競爭。但是，由于企業在人力資本投資中所存在的風險，降低了企業人力資本投資的積極性，也導致了大量物質資本閑置或效率低下。本文擬分析企業人力資本投資的風險，從而對風險的規避提出相關建議。

一、企業人力資本投資存在的風險

企業人力資本投資與物質資本投資一樣,都是以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質資本投資也存在很大的不同，體現在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。

（一）企業人力資本投資環境帶來的風險

企業的任何投資都存在外部環境帶來的風險。體現在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產業結構政策調整帶來的風險。隨著國家對產業結構的調整，可能給企業帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產業崗位人力資本貧乏的局面，使企業面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關法律法規制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業付出人力資本投資成本中存在的風險

從企業人力資源會計的角度上看，企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在付出人力資本投資成本中存在的風險包括：

1、企業在選擇人力資本投資對象中的風險

企業在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業選擇的投資對象日后出現離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業增添新的活力，使企業獲得發展所必須的高素質人力資源。但一些企業在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現象等問題，導致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發揮出其最大作用，甚至出現員工離職問題。從培訓來看，企業的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業、興趣、學歷、經歷等都會出現差異，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓。企業如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風險

企業的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經濟政策等外部環境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽，還會給企業帶來許多負面影響。

（三）企業獲得人力資本投資收益時存在的風險

對于物質資本的投資,投資者都能獲得相應投資對象的所有權,通過運用和讓渡這些資產獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業內更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業提供的培訓之后,企業在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業要想獲得更多收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制定適當的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。

二、企業人力資本投資風險的規避

根據企業人力資本投資存在的環境風險、投資成本風險和投資收益風險，企業應該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規避人力資本投資風險。

（一）對人力資本投資環境進行認真分析評估

企業在制定人力資本投資計劃之前，應該首先對投資環境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數量、內容和時間。

1、國家的宏觀經濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業的發展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產企業會帶來很大影響；分析稅收優惠政策對企業行為的導向；分析國家的地區結構和產業結構政策對企業人力資本投資結構的影響等。

2、科技進步和創新速度分析

科技進步和創新速度越快，企業人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數量和結構。

3、市場環境分析

每個行業都有自身的特點，市場需求也在經常發生變化，企業應該根據市場的實際情況隨時調整產品的生產、銷售等，所需要的人力資源的數量、結構也會有所不同，企業以市場為導向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

篇5

人力資本的投資通常表現為對教育的投資和對健康的投資，企業人力資本投資是為了企業能夠獲得更大的收益。任何一項投資活動都會存在風險，企業在人力資本投資決策時要考慮的投資風險。人力資本投資風險是指企業在各類人力資本投資，包括招聘投資、培訓投資、使用投資、保健投資和配置投資等，由于對人力資本屬性認識不清，利用和引導不到位，加之各種難以預料和控制的外部環境因素，導致投資收益的不確定性。

一、企業人力資本投資的風險

（一）環境風險

環境風險是指企業對人力資本投資外部環境因素的突發性變化認識不足而導致投資收益的不確定。這種風險具有突發性，企業往往難以預料和避免。具體包括：宏觀政治、經濟形勢變化和法律調整所致風險；市場需求轉變所致風險；產業結構調整所致風險；所處行業前景變化所致風險；突發災害、事故所致風險。環境風險可以視為系統風險，一般企業管理者無法通過投資組合進行分散。

（二）管理風險

管理風險是指企業在人力資本投資過程中對人力資本屬性認識不足，管理不當而導致的收益的不確定性。管理風險具體又可分為管理者行為風險和被管理者反應風險。前者存在于人力資本投資過程的各個環節，如預決策風險、招聘風險、培訓風險、使用風險等，而后者是被管理者對出資管理者、經營管理者激勵約束的反應行為所導致的激勵約束投資收益的不確定性，包括經營者和員工的風險和流失風險等。管理風險可視為非系統風險，是個別企業所特有的風險，因此可以通過培訓投資或配置投資等進行分散。

二、企業人力資本投資風險的規避

（一）規避道德風險

人在安逸的環境中是比較難有危機感，很難發掘其潛在能力。如果企業有良好的競爭環境來激發員工的激情，就能保持人力資本投資持續的回報。

對于一個企業來說，領導者的能力很重要，好的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他們有敏銳的市場嗅覺，也能在企業內部倡導創新的氛圍和企業文化。員工希望有溝通，也渴望被認可，當企業員工被認可時，他們的自信心會提升，就能夠更好的展示他們的才能，自由地創新。

同時，需要營造舒適的企業文化氛圍。企業文化是企業價值觀的表現，通過企業文化建設，可以增強員工對企業價值的認同，從而調動員工的積極性，提高勞動效率。如何真正建立企業文化并不是件容易事，如果企業倡導的企業文化并不具有其積極的意義，員工不能從心底里認同企業文化，行動上就不會體現出認同，很多時候還會違背企業創建企業文化的初衷，那么這種文化的形成是很困難的。要形成良好的企業文化，要通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，形成內外部廣泛認同的企業文化，減少人力資本投資的道德風險。

（二）進行合理的投資組合

進行合理的投資組合，也是要規避非系統風險。貝克爾及其以后的研究表明，在其它條件相同的情況下，具有特殊技術的人由于人力資本的專用性，對于企業而言具有更大的穩定性。在投資方向上，應更注重對企業需要的專業技能的投資，減小使個人受益更多的通用技能的投資；在投資對象上，企業可以隨著年齡的增大逐步減少投資，以規避人力資本投資的生命周期風險，同時根據產品結構的實際需求，注意對企業高中低人才的合理比例，確定合理的培訓層次和人才培訓的合理規模。

（三）建立科學合理的激勵機制和補償機制

企業要想留住人才，要建立合理有效的激勵機制。在建立內部激勵機制時，不僅要重視貨幣激勵，更要重視發展機會激勵使接受人力資本投資的員工產生對企業的歸屬感和責任感，這樣員工會對企業更忠誠。為了減少因人才流失給企業帶來的損失，降低人力資本投資風險，企業可以通過與受訓員工簽訂人力資本投資協議，對受訓員工形成一種約束，加大員工受訓后的違約成本，保障企業的合法權益。

總的來說，企業應通過收入分配制度、福利保障制度、教育培訓制度等方面的創新，為人力資本效能的充分發揮創造良好的企業環境；通過發展人力資本投資服務業，提高企業獲取信息的能力，減少投資的盲目性，以減少投資的風險。具體來說，企業可以通過競業禁止和合同制約等合理的制度安排，在培訓費用、服務期限、違約責任等方面與員工以合同的形式加以限定，同時，采取有效激勵的措施，最大限度地發揮員工的潛能來提高企業的投資回報，減少投資損失來規避風險。

參考文獻：

[1]孔令鋒.論人力資本投資的風險[J].當代經濟科學，2002，（2）.

[2]陳通，許琳紅.如何規避人力資本投資風險[J].科學管理研究，2003 ，（5）.

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一、前言

進入21世紀后，人類社會發生了巨大變化，開始由工業經濟時代向知識經濟時代轉變。知識經濟時代，正如未來學家約翰?奈斯比特所指出“關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造能力。公司可以開發的有價值的新資源的唯一對象，是它的員工?！笔澜缃洕M入以人力資本為主要依托的經濟增長時期，企業之間的競爭不再僅僅是傳統資源的競爭。人力資源成為企業的第一資源，人力資本成為企業的第一資本。這就意味著作為知識載體的人力資本成為企業生產要素的重點，是資本重要的組成部分。企業作為人力資本和非人力資本的聯合契約形成的組織，如何充分開發挖掘人力資本的價值創造能力，是企業生存和發展的關鍵。

企業如何才能擁有自己所需的人力資本呢？人力資本通過教育、培訓、遷移等開發形式生產出來后，其價值的實現必須經歷一個由私人人力資本轉變為社會或各組織的人力資本的過程。此過程就是企業（或其他組織）人力資本投資、管理的過程，也是形成人力資本與物質資本契約式結合的過程。企業人力資本投資是企業中不可或缺的重要資本投資活動。

二、企業人力資本投資

所謂企業人力資本投資是指企業作為投資主體，以實現企業價值最大化為目的，利用其所擁有的資源（資金、時間、人員）對其所擁有的勞動力的能力、知識、技能、生活經驗和動機的價值集合進行增值投資的經濟活動。企業人力資本投資的形式主要有兩種：一是增加人力資本存量的投資形式，包括“外購”、在職培訓以及企業人員的內部流動；二是提高人力資本效能的投資形式，包括員工激勵（包括薪酬、職位晉升等）、組織文化建設等各項支出。通過企業人力資本投資，為企業累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創造企業的核心競爭優勢是人力資本投資的重點。其目標在于：

（一）增加企業個體人力資本存量

企業人力資本是員工個體的與企業工作相關的知識、技能和健康等綜合素質所組成的，企業人力資本投資直接目的是增加企業的個體人力資本的數量或質量，形成企業組織內部個體人力資本存量的增長。其中，企業個體人力資本數量的增長，主要是指與具有提高企業核心競爭能力的綜合素質的員工數量的增加。企業主要是通過招聘引進、培訓開發、流動配置等投資方式增加員工數量。企業個體人力資本質量的增長，主要指表現在員工個體的身上的身體素質、文化素質、專業素質、技能素質等綜合素質的提高，這些素質是影響和決定個體人力資本價值創造的內在因素，是企業人力資本價值的基礎，是企業價值增長的源泉。

（二）提高企業人力資本效能

企業人力資本存量的提高到人力資本投資的最終投資收益目標實現還有很多價值轉換環節：一是企業部分個體人力資本的增加與物質資本和其他個體人力資本之間能否協調匹配；二是增加的個體人力資本存量受其載體的主觀意志支配，能否全部發揮出來，投入生產與物質資本形成有機結合，促成最大產出。這正是人力資本效能所要解決的問題。提高企業人力資本效能有兩條途徑：

1.優化人力資本的結構配置

人力資本的優化配置包括企業人力資本與物質資本的優化配置，人力資本內部結構的優化配置。從經濟學方面看，不同資本結構的優化配置就是各資源要素之間的優化配置，是指在其它要素資源不變的條件下，每一單位生產要素投入的邊際產量達到最大，人力資本與非人力資本的優化配置就是指當非人力資本一定時，每一單位人力資本投入的邊際產量達到最大。對于具有可替代性的生產要素而言，最優配置意味著在同一產量曲線上，各種生產要素之間的邊際技術替代率相等，資本之間的邊際技術替代率相等。從人力資本的內部結構看，由于各層次人力資本之間具有可替代性，不同類別的人力資本之間的最優配置在同一產量曲線上，不同人力資本之間的邊際技術替代率相等之時。

2.激勵人力資本的主觀效能

人力資本與物質資本結合的過程，就是的作為“活”的資本，充分發揮主觀能動性，實現物質資本和自身資本的結合、轉化與增值的過程。通過不同投資方式的選擇，人力資本價值創造的主觀能動性可以得到不同程度的激勵，如雇傭方式的選擇、培訓開發對象的選擇、職業晉升生涯的合理設計、薪酬福利的有效激勵及企業文化的建設等。當個體人力資本的主觀能動性被充分激發后，企業人力資本主觀效能也就得到最大限度的提高。企業對人力資本的激勵與約束的投入對個體人力資本而言是影響其人力資本效率的重要的外在因素，但對企業主體而言是影響和決定企業人力資本效率的內在因素，是實現人力資本投資收益的必然相關投入支出。

（三）企業價值和財富的增長

人力資本與企業之間有著明顯的共生關系，人力資本對企業成長價值的作用往往大于物質資本。企業通過人力資本投資形成人力資本的累積和人力資本效能的改善，最終實現人力資本投資收益和企業價值增值目標。人力資本投資的最終結果表現在財務指標的改善，包括實現企業市場占有率的擴大、利潤的增長、股東財富或企業價值最大化增長等。

三、企業人力資本投資的特征

人力資本投資與物資資本投資相比較，除投資形式和投資目標有很大的不同外，還有其他的特有屬性，概括起來主要有以下幾點：

（一）企業人力資本投資客體的特殊性

由于人力資本是存在于人體之中的，所以人力資本的投資就是對人進行的投資。一般而言，物質資本投資收益受投資環境、投資主體、投資領域和對象選擇的影響，但不受投資對象自身的影響。但人力資本投資客體即投資對象――人具有主觀能動性，其投資的效果除受到投資環境和投資主體的影響外，還必然受到“活”的人的各種因素影響，主要包括個人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭環境、社會背景，還有人的主觀能動性等。這是企業人力資本投資的最本質或最基本的特征。個體人力資本的利益驅動性、流動性、異質性等其他特征都會不同程度影響企業人力資本投資預期的實現。投資對象的特殊性同時體現出企業人力資本主體二元屬性，因而企業人力資本投資要綜合考慮企業和投資對象個體的預期，只有在兩者的預期相一致或基本一致的情況下才能實現促進企業經濟效益的增長，否則就會存在極大的風險。

（二）企業人力資本投資收益的特殊性

企業是以追求經濟利益最大化為目標的經濟實體，其進行人力資本投資的唯一目的就是增加企業價值和財富。企業人力資本投資的收益性決定了其投資決策的評判以實現企業價值最大化目標為原則。企業人力資本投資收益性與物質資本投資收益性相比較而言，有以下特點：

1.間接性。企業人力資本投資的直接結果是增加企業的人力資本存量，優化人力資本存量與物質資本配合，提高人力資本效能的發揮，進而實現企業經濟效益。另外人力資本投資的效益也不是全部以價值創造的形式體現出來，還有相當一部分表現在非經濟方面的效益。

2.長效性。企業人力資本投資長效性表現在兩個方面，一是投資回收期較長，投資收益具有滯后性。二是投資收益期很長。人力資本投資完成以后，存在于個體身上的知識與技能將在其工作中一直發揮能動作用，也使企業長期受益。人力資本投資有相對短期的投資回收部分，如部分激勵性的薪酬福利支出，即期就可以通過產品銷售或服務提供來實現投資回收；但是員工的培訓、崗位調整、職位晉升、股票期權、保障性支出等人力資本投資回收期和未來收益期都很長。人力資本投資收益的長效性增加了收益的不確定性。

3.外溢性。企業人力資本投資的溢出效益既包括人力資本內在價值量在企業內部的溢出和創造社會經濟價值效益的企業外部溢出。企業內部溢出是指企業人力資本投資經由個體――團隊――組織的逐步由里向外輻射擴張，猶如磁場波一樣，若干個體人力資本價值增加帶來團隊人力資本價值增加，通過團隊人力資本價值的融合、互動與互漲，促進了組織人力資本以更快、更優的方式增值。企業外部溢出是市場“這只無形的手”在企業通過薪酬福利、教育培訓等人力資本投資追求自身的經濟利益最大化過程中，同時滿足了個體人力資本物質需求和回報；企業利潤的增長帶來的國家稅收等預算收入的增長實現了國家和社會的人力資本投資回報，從而實現了社會、企業和員工的收益共享。

（三）企業人力資本投資的高風險性

由于外界環境變動因素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性構成人力資本投資風險。與物質資本投資相比，企業人力資本投資高風險性主要表現在以下不同之處：

1.人力資本投資與產出之間有多環節。與物質資本相比，人力資本投資收益具有間接性，從人力資本投資開始到企業效益產生的這一過程中存在著多個環節：一是通過企業投資，能形成多少納入企業內的個體人力資本的存量價值增長；二是企業投資使得個體人力資本在組織內部如何有效整合；三是如何發揮整體人力資本存量在企業生產經營中的主觀效能；四是全部發揮出來的企業人力資本能給企業帶來多大效益和價值。多個環節的價值轉化和創造使得人力資本投資收益的不確定遠遠高出物質資本的投資。影響企業人力資本投資收益的不確定性因素很多，外部因素主要包括：國家的收入分配政策、人們的價值觀念、社會習俗、文化背景等；內部因素主要包括：企業人力資本投資決策，具體培訓、開發、配置、激勵等投資方式的選擇等。

2.人力資本的特殊性影響。人力資本投資是以人為特殊投資對象的投資，人力資本的各種特殊屬性導致其投資表現出高風險性：第一，人的異質性使得企業同量資本選擇不同的人力資本投資對象，所形成的人力資本價值增長往往相差甚遠。所以企業進行人力資本投資時要進行對象選擇，因材施教，適才而用。第二，人力資本投資回收期較長。時間越長，不確定性越大，因而人力資本投資風險也就越高。第三，人力資本的流失性使得其風險遠高出物質資本的風險。因為物質資本投資若條件發生改變，投資無法收回，可以通過部分轉讓或處置資產的方式回收部分資本，而人力資本投資若因條件發生改變，承載者所具有的知識、技能過時，或是因自身原因離開企業，則沉淀在其身上的投資將隨之流出，造成的損失風險會更大。

總之，企業在進行人力資本投資時應充分考慮其特性，通過人力資本投資，為企業累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創造企業的核心競爭優勢，實現企業價值最大化、相關利益人財富最大化。

【參考文獻】

［1］ 約翰?奈斯比特.大挑戰 21世紀的指南針［M］.朱生堅，譯.上海：上海遠東出版社，1999.

［2］ 周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約［J］.經濟研究，1996（6）：15-18.

［3］ 劉志堅.企業人力資本投資分析［D］.廈門大學博士學位論文，2007.

［4］ 劉疆麗，周佳.人力資本投資與企業核心能力的培育［J］.科學學與科學技術管理，2001（3）：60-62.

［5］ 王黎.知識型企業人力資本投資的經濟學分析［J］.江西金融職工大學學報，2009（1）：95-97.

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中圖分類號：R197 文獻標識碼：A

人力資本既是經濟學問題，又是人才學問題，現代經濟增長中人力資本和物質資本成為了兩大決定性因素。自上世紀80年代開始，人類開始進入了知識型的經濟時代。在這個時代中，物質資本對于人類社會發展貢獻漸漸低于人力資本，因此，人力資本投資在現在各行各業中的作用日益重要，已經成為了知識經濟時代經濟增長的力量源泉。同樣，在醫院管理中，面對著日趨激烈的醫療競爭，醫院只有不斷提高自身運營能力才能夠占得一席之地。一方面，醫院要不斷地挖掘資金、引進設備資本。但是從筆者所在醫院事實證明，物質資本的投資容易被競爭對手模仿，這種資本成為競爭優勢的可能性就比較??；另一方面，醫院通過有效的人力資本運營來提高醫院人力資本存量，因為這些資本蘊含在醫院醫護人員知識和能力中，有著獨特的產權，使得競爭對手難以模仿。因此，醫院要規避人力資本投資風險，采取措施使之成為醫院的核心競爭力。

一、關于醫院人力資本投資風險內部控制影響因素

（一）人才流失形成的風險（直接因素）。

隨著我國改革開放的不斷深入，人才的競爭越來越激烈，特別是我國加入世貿組織后，合資（外資控股）醫療機構慢慢進入我國。再加上一些“本土化”的政策，以其豐厚的薪金待遇、良好的工作條件、先進的醫療設備和誘人的培訓計劃等，都將對我國有現行醫院人才隊伍的穩定性造成強烈的沖擊。

在我國醫院中，一些醫療技術人才經過醫院技能培訓后，掌握核心技術后流失的情況并不少見；招聘的醫護人員經過醫院的內部培訓后，干不了多久而離開的也經常發生。從人才流失的另一面影響來看，醫院流失一個優秀的人才，很可能會垮掉一個?？苹蚴挂粋€學科技術出現新的斷層，對醫院人才隊伍建設產生破壞性影響。從人才流失的角度來看主要分為兩個方面：一方面為“顯性流失”，即醫院所需的人才特別是高層次人才流向合資、民營醫院，使學科人才結構受到破壞；另一方面則是“隱性流失”，即人才本身流失的同時，醫院所擁有的技術特別是專業技術流失，使醫院失去了原有的技術優勢。

（二）信息不對稱對醫院人力資本投資的風險（間接原因）。

傳統的經濟管理理論大多假設信息是完全和對稱的，并在此基礎上進行各種經濟管理活動。但是隨著經濟理論的發展以及人類管理實踐活動的深入。人們越來越認識到：在各種經濟管理活動當中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀態。按照經濟學理論來說，信息不對稱是指主體雙方一方比另一方擁有的信息多。如在人才招聘過程中，醫院一般通過人才遞交的簡歷表和對人才進行筆試、面試來獲取對方的相關信息。盡管醫院可以通過履歷表獲得一定的信息，但是很難獲得全部信息且所提供的信息的真實性也不是十分清楚。這種信息不對稱行為，使得醫院在這種信息不對稱條件下所進行人力資本投資行為風險大大增加。還有員工工作效率、人事部的管理機制、醫院內對醫生的價值定位太低和醫院高負荷工作等因素都無形中增加了醫院人力資本投資的風險。

二、醫院人力資本投資防范風險措施

（一） 加強醫院管理者的管理理念。

從廣義角度來說，只要具備工作能力或即將會有工作能力的人我們都可以視為是人力資本。資源和資本雖然只有一字之差，卻有著本質的區別。通常來說，資源是天然形成的，是未經過人工開發的。我們可以說資源是一種未開發的資本，而資本則是需要人工進行開發利用的資源。因此醫院要想獲得人力資本投資效益的最大化，就必須加強中層以上管理者的管理觀念，將人力視為資本，使人才在醫院中不斷成長，為醫院帶來利潤和效益。

（二）建立完善醫院人事部的管理機制。

醫院要建立和完善內部運行機制，加強內部控制力度，這是控制人力資本投資風險的有力保證。醫院各內部審計機構應該關注在人力資本配置與使用環節管理中存在的風險；關注人力資本投資預決策環節中存在的管理風險；關注醫院支撐層人力資本流失風險，綜合考慮醫院的規模和治療范圍、組織形式、分支機構設置及區域分布、人員素質及構成。在醫院現行政策和程序因素的基礎上，建立有效的醫院內部運行機制和質量控制制度。

（三）完善醫院人才激勵發掘制度。

醫護人員作為社會人，他們有著不同的家庭背景、個人愛好等個人特質，在醫療技能方面也有著一定的差異。從醫院的角度來看，為了獲得最大效益的投資項目，醫院需要根據醫院自身的條件完善醫院人才激勵發掘制度，定期為醫護人員進行醫療技能培訓， 努力達到醫院形成的最佳資本形態。此外，即使醫院人力資本形成以后，醫院還應該積極營造激勵醫護人員的外部環境，建立醫療人才的激勵發掘制度。

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醫院人力資本投資風險的防范措施是一個動態過程，需要我們有效的總結和控制風險的因素，改善理論體系，分析風險出現的原因和影響投資過程的因素，構造出公立醫院在人力資源投資中風險的理論方案，能夠靈活地化解、轉移風險，最大限度地把人力資本投資風險控制在允許的程度內，形成一個較為完善的投資過程。

（作者：任職于廣東省廣州市番禺中心醫院，審計師，MPAcc碩士，研究方向：審計鑒證與管理咨詢，寫作方向：衛生政策與衛生經濟研究，內部審計與風險管理，人力資源管理審計研究）

參考文獻：

[1]紅生，劉丹娜.醫院人力資源管理的幾點探討[J].中華現代醫院管理雜志，2009，7（11）：59-61.

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二、人力資本投資政策與經濟增長

鼓勵教育和培訓的一種渠道是政府支出。該方法使政府負擔了巨大的支出，而且不一定可行。近期中國的企業經濟利潤有了較大幅度的增長，但仍然有較大空間可挖掘；在這種情況下，繼續由政府直接負擔是不大可行的。提高人力資本的產能，使政府承擔較少成本的另一種方法是實行靈活自由的勞動力市場。靈活自由的勞動力市場允許與日益增長的政府資本和產品市場一樣采用相同的激勵措施，盡管它離促進技能的形成還有很長一段路要走。不過，這對提高人力資本有很重要的影響。如果人們能得到人力資本投資回報的30%-40%，他們會愿意支付學校教育的成本。靈活自由的勞動力市場促使個人激勵作用的發揮。支付個人受訓的成果可以不花費政府任何費用，而促進個人獲得技能。允許個人激勵作用的發揮可創造人力資本投資庫。中國通過放松對個人激勵限制創造財富，并會提取受教育工人的儲蓄創造物質資本的財務庫。這種方法會得到更多的稅收收益。促進經濟增長的另一項政策是平衡各地方對物質資本和人力資本的投資。當前中國政策依舊重視某些地區勝過其他地區。政策也允許地方政府在教育費用的支付上占主要地位。富裕地區比貧窮地區擁有更多的資金來投入教育。要減少地區工資的差異性，就需要開放市場，允許勞動力自由流動。自由尋找工作的機會將促進經濟的發展。所以有必要實施集中化的教育財政支持政策，這項政策是中央平均分配政府資金到不同地區，不同的農村和城鎮地區。目前，西部和農村地區收入低，因此對教育支持很低。而教育投資的回報率則很高。如果把更多的教育和培訓資源分配到貧窮的地區，國家收入會增加。許多中國人反對開放勞動力市場，因為開放勞動力市場會導致工資的差距增大，至少在這一代。然而，此政策鼓勵人們去獲得技能，如果支付人們適當的獎勵，開放資本市場資助教育，如果支付人們適當的獎勵，開發資本市場資助教育，他們就會很高興為學校正規教育支付學費，因為教育會帶來高收入。中國可以依靠個人激勵性去辦好學校，因此學生可以自由在學校中選擇，而學校可直接從他們教育的學生獲得資源。為了使制度有效地運轉，必須發展學校教育的信用市場允許學生借貸。由于缺乏這種市場，只有有錢家庭的學生能夠支付學費，因為學費高達目前農村地區平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩讀書，代際之間的差距將會變大。而當前限制勞動力地區間流動的政策進一步惡化了當前的局勢。與60年代和70年代的政策相比，當前在勞動力市場的流動性方面已經有了長足的進步。但針對移民子女的5%-10%的學費增額減少了社會流動性，加劇了幾代人的貧困。

三、中國人力資本投資對策

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[中圖分類號] R197.32[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)05(a)-164-02

The risk of human capital investment in hospital and its prevention

PENG Qiaoping

(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)

[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.

[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention

人力資本既是經濟學問題,又是人才學問題。在知識經濟時代,人力資本逐步成為經濟的核心要素,醫院又是知識人才密集型的單位,實現醫院價值最大化的基礎是醫院人力資本價值得最大化,因此,人力資本投資在醫院經營中占有重要的地位。但人力資本投資具有風險性,甚至高風險性。

1 人力資本投資風險的內涵

社會學家貝克把現代社會稱之為風險社會,“風險現象或者說不確定性或不完全信息現象,在經濟生活中無處不在”。所謂風險,包含兩方面的涵義。第一:風險意味著未實現預期目標性;第二:風險的出現與否具有不確定性,這是國內外學者對風險研究的兩種視角。人力資本投資的風險指的是投入一定量的人力、物力和才力,開發人力資源,但在未來若干年投資者的收益不能補償投資者成本的現象[1-2]。

2 醫院與人力資本理論的聯系

舒爾茨是人力資本理論的代表人物,他認為人力資本是與物質資本相對應的,物質資本是體現在物質產品上,人力資本是體現在勞動者本身的,是以勞動者的質量或其技術知識工作能力表現出來的資本;人力資源是一切資源中最主要的資源,人力資本理論是經濟學的核心問題;在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用;人力資本核心是提高人的質量、教育投資是人力資源的主要部分[3]。所以不應該把人力資本的再生產僅僅視為消費,而應視為一種投資。這種投資的經濟效益遠大于物資投資的經濟效益。

人才是醫院首要的戰略資源,隨著市場經濟的發展和衛生體制的改革,醫療衛生行業的人才競爭越來越激烈,這給醫院形成巨大的壓力,同時也是對醫院人力資源管理的挑戰。醫院與員工兩者都希望將通過人力資本投資來求得發展和回報。從醫院來講,為員工支付薪酬、福利與再教育,就是一種人力資本投資,其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤。從員工來講,之所以愿意將人力資本投到醫院,其目的也同樣是為了獲得經濟和個人發展的回報,實現自我價值。市場經濟條件下醫院與員工的核心關系是一種利益關系,一旦這種利益關系發生沖突,則必然造成人才的流動。因此,人力資本投資成效如何最終將體現醫院和員工是否“雙贏”,加強人力資本管理,防范風險的發生實質就是謀求醫院與員工“雙贏”的過程。

3 防范醫院人力資本投資風險應注意的幾個方面

3.1 管理者明確醫院的戰略目標

醫院人力資本投資應圍繞著醫院戰略目標進行規劃,醫院是靠人力資本與物質資本進行營運著的,物質資本是體現于物質產品上的,人力資本是體現在醫務員工身上的,是以醫院員工的素質、技術知識、工作能力熟練程度等表現出來的資本,這兩個資本運營相互依存,不可偏缺[4]。醫院人力資本運營是醫院為了達到人力資本保值、增值和醫院效益最大化的目的,通過各種渠道獲得一定的人力資本,然后通過戰略性投資形態、特定技術結構和人力資本存在,進而對不同形態和專業化功能的人力資本按照醫院目標及要求加以激勵使用,整合配置和協調控制,維持和合理流動的系列活動,醫院最終目的是形成一種“院有品牌、科有特色、人有專長、人無我有,人有我優、人優我新、人新我精”的特色優勢,造就醫院的核心競爭力和可持續性的發展。因此管理者只有在醫院戰略目標十分明確的前提下,規劃合理的人力資本投資,才能使醫院效益最大化。

3.2 管理者要關注人力資本投資預決策環節的風險

醫院應做好人力資本投資規劃,根據人力資本與醫院協調發展的關系,運用定量定性分析方法尋求兩者之間內在的規律性,對規定預期限內醫院人力資本需求狀況作出預測。同時關注醫院人力資本承載力,人力資本承載力是指一定時期內醫院能夠最大可能地實現各種生產要素產出效率所需要的人力資本總量。醫院在考慮人才戰略時不能僅僅以吸引人才為目標,更應關注人力資本使用效率。

3.3 必須特別關注中、高層人力資本流失的風險

相對一般人力資本而言,中、高層人力資本具有特殊性。第一,中、高層人力資本投資成本高,投資時間長。第二,成本流失代價大,醫院造成雙重經濟損失,即一方面醫院核心人力資本的引進,培養成本的流失;另一方面醫院又將面臨新的一輪人力資本的投入(引進、培訓等)。第三,中、高層次人力資本的流失,則直接意味著學科技術優勢的丟失與醫院市場份額的丟失。第四,中、高層次人才在醫院起到舉足輕重的作用,他將影響著整個人才隊伍的穩定。因此應特別關注中、高層人力資本流失的風險。

3.4 強調讓“人力資源”成為“人力資本”

人力資源從廣義角度說,只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源;人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本,資源和資本只有一字之差,卻有著本質的區別。資源是自然形成,未經開發的;而資本卻經過精心的開發和籌劃成為產生利潤的基礎。資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果是資源,人們會認為越多越好,尋求擁有,但作為資本,人們就會更多地考慮投入與產出的關系,會在乎成本,會考慮利潤和增值。資源是未經開發的資本,資本是開發利用的資源。因此醫院尋求人力資本效益最大化,就必須強調中層以上管理者,轉變過去的觀念,只有將人力視為資本,才能更經濟地擁有人才、且擁有充足的人才,并使人才不斷成長,為醫院帶來源源不斷的利潤。

3.5 營造人力資本價值最大化的氛圍

第一,科學地考核績效。建立公正、公開、科學的人才考核評價體系,使考評工作真正起到激勵鞭策、篩選淘汰的作用,讓人力資本的付出得到應有的回報,使其人力資本不斷增值,不斷地奉獻于社會,奉獻于醫院。第二,營造一個安全、良好的工作生活氛圍,是人力資本保值的重要條件。應當積極改善工作和生活條件,提高福利待遇,解決后顧之憂,關心他們的身體,搞好文化娛樂設施建設,開展有益身心健康的活動,豐富精神文化生活。堅持職工利益無小事的觀點,處處為職工排憂解難,讓組織目標與個人目標有機地統一起來,以此來保證人力資本的保值與增值。第三,發揮精神價值的作用。精神價值是人力資本所獨有的,尤其是高素質人才,他們追求的是更高層次的滿足?！白宰稹?、“歸屬感”、“自我實現”,其中“自我實現”已上升為第一位,所以應為他們定準崗位,提供專業發展舞臺和空間,提高人才的地位,尊重高素質人才的選擇。只有在一個安全、良好的工作生活環境里,他們才能自覺自愿發揮自身的人力資本為醫院為社會服務。

醫院人力資本投資風險的防范是一個動態管理的過程,及時地控制風險因素的積累,巧妙地分散、轉移和化解風險,適時地把風險控制在有限的程度內,形成一個不斷完善進步的過程,這樣才能防范風險的發生。

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篇10

收益減去成本的結果就是初高中生決定是否要接受大學教育考慮的最主要的因素之一，有一個值得注意的地方是不管是成本還是收益都要以一定的折現率貼現到同一時間點，比如以上大學第一年的時間為基點貼現。根據相關資料，2008年的個人教育投資收益出現負增長現象，不得不對我國的教育進行思考。近年來，高考人數一再下降，主要原因是大部分高中生認為現在的就業機會難，出現研究生、本科生、高中生之間互搶飯碗。他們認為上大學不一定能找到好工作，與其這樣還不如早點進入社會積累經驗，能省下大筆費用。

隨著90年代高校擴招，大學生的數量越來越龐大，大學生就業難的問題日益凸顯。很多初高中生認為上大學不僅找不到工作，就算找到工作也是工資也不高，所以用上大學的時間就業，不僅可以積累社會經驗，還能能獲得工資收入，是值得且明智的。但是2009年的本科生個人投資收益率為5.35%，說明對教育進行投資是肯定的。但是這個投資收益率偏低，這也是導致初高中生大面積棄考的重要原因。繼續接受高等教育的投資收益率未能達到投資主體——學生個人的心理期望，高考是一個跳板，學生希望通過提高教育學歷在未來能擁有良好的就業環境、社會地位、薪酬待遇，但是現實中卻是教育投資收益率低下，就業難、物價水平高漲等等，教育沒能體現其價值優勢，在花費時間成本、心理成本、直接成本的基礎上，更多的初高中生不愿意繼續接受教育。導致我們國家投資收益率低下的原因可能有以下幾點：第一，由于物價上漲以及不上大學的勞動者工資收入的提高等原因，初高中生接受大學教育的直接費用和機會成本都呈上揚趨勢，可是大學生的收入卻沒有得到相應的提高，這就導致接受大學教育的成本收益不對稱，即教育投資收益率低。第二，大學生擴招，勞動力市場上的大學生供給大于需求，導致大學生就業難，造成人才閑置、人才貶值，失業情況嚴重。第三，高校教育與市場需求脫軌，高校注重理論而企業注重實踐，一個空有學術能力卻沒有實踐能力的大學生競爭優勢是不明顯的，甚至有些不如那些實踐經歷豐富的高中生。

初高中生大面積棄考其實是目光短淺，以短期利益為立足點的做法，接受大學教育獲得的收益不僅僅是增加的收入，還表現在非經濟性收入上，比如視野范圍的擴大、就業機會的增加、自身素質修養的提高等等。接受大學教育可以增加人力資本存量，特別是在這個知識經濟的時代，增加自身的人力資本存量不僅可以為自己的工作創造價值，增加就業機會，還能為自己的人生添上多彩的一筆。接受大學教育投資的勞動者一開始由于工作經驗等原因工資收入比非接受大學教育投資的勞動者低，但是其增長速度快，增長空間大，并且隨著年齡的增長，工資收入呈正相關上升，并且工作環境好，工作晉升空間大。而初高中生棄考直接工作，其收入-年齡曲線呈倒U形狀，隨著年齡的上升工資收入緩慢增長，然后下降，所以從長遠角度以及收益分析來看，一般情況下初高中生棄考是不明智的選擇。

貝克爾的人力資本投資理論從微觀經濟的角度分析人力資本投資的重要作用，正規大學教育是進行人力資本投資的重要手段，是否進行人力資本投資必須要考慮其成本收益，并且這里的成本收益不是僅僅指貨幣性成本收益，還應包括其他的非經濟性因素，近年來選擇棄考的初高中生沒有意識到人力資本的價值以及其在勞動力市場上的競爭優勢，從而忽視人力資本投資——教育的重要作用。

作者：許衛青 單位：江蘇省南京農業大學