導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理實習工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著社會的發展，時代的進步，各行各業的信息系統也不斷增多。為了使系統處于良好運行狀態，充分發揮工作效能，就必須加強系統的運維管理。系統運維管理對信息系統運行至關重要，在企業運營管理和經營決策中起到愈發重要的作用。中國石油人力資源管理系統自2009年初全面上線后，逐步搭建了一套適合自身的運維體系，并在此基礎上開展系統運維管理工作。隨著系統規模不斷擴大和運維工作要求不斷提高，如何進一步提升系統運維管理工作，對中國石油人事業務發展具有積極意義。

1中國石油人力資源管理系統概述

中國石油是國有重要骨干企業，是以油氣業務、工程技術服務、石油工程建設、石油裝備制造、金融服務、新能源開發等為主營業務，按照現代企業制度運作，成為跨地區、跨行業、跨國經營的綜合性石油公司。2000年，中國石油制定了《中國石油信息技術總體規劃》，ERP是IT總體規劃中的一條主線，中國石油人力資源管理系統包含在ERP系統中。借鑒國際大型企業成功實施ERP的經驗，采用相同軟件、統一標準，在對人事工作業務流程進行梳理的基礎上，獨立實施ERP系統中的人力資源管理系統模塊，用較短時間建成統一高效的人力資源信息管理平臺。[1]通過人力資源管理系統的建設，全面實現了人事管理、考勤管理、薪酬管理、經營管理、人員管理、專業技術人員管理、操作技能人員管理、報表統計等功能，統一了中國石油的人事管理系統，實現了中國石油整體業務數據的高度集成，從日常人事行政工作職能、人力資源戰略規劃、員工共享服務等多方面滿足了中國石油人力資源管理業務需求，已成為全球最大的企業人力資源管理平臺。

2系統運維管理工作現狀

2.1系統運維管理工作發展歷程

2009年2月27日，中國石油人力資源管理系統揭牌啟用，標志著中國石油人力資源管理系統全面上線應用。按照中國石油信息化管理要求，信息系統運行維護工作應按照三級運行維護體系實施。為此，根據中國石油信息化“誰建設、誰運維”原則，首先設立了由系統建設實施團隊建立的人力資源管理系統信息技術支持中心，負責系統的日常應用和整體運維工作，為系統應用和三級運行維護提供共享技術支持。其次，組建了由各類信息技術和業務專家、外部軟件和咨詢專家等人員組成的信息技術專家中心，負責解決復雜故障、突發事件和宕機恢復等問題，為系統升級、功能完善、擴展實施等提供技術支持。最后，每個企事業單位專門設置了一至兩名系統關鍵用戶崗位，負責企事業單位信息系統現場運行維護工作。人力資源管理系統運維管理工作以三級運行維護體系為基礎有序開展，主要包括《中國石油人力資源管理系統管理暫行辦法》、《中國石油人力資源用戶及權限管理辦法》、《中國石油人力資源管理系統用戶認證管理暫行辦法》等一系列規則制度，梳理規范系統業務流程及運維工作流程，制作各類審批表單，明確工作要求，按照系統應用推廣期間的區域劃分策略，進行系統日常應用支持工作，管理用戶需求，新增功能開發；定期系統應用監控分析；數據備份及系統應急工作等等。

2.2系統運維管理工作的不足

人力資源管理系統穩步推進各項系統運維管理工作，成功保障了系統健康、穩定、高效、安全地運行，為中國石油人事工作提供了有力幫助。雖然，系統運維管理每年都能夠按時完成工作任務，滿足服務目標，但也存在一些不足之處，主要有以下幾個方面：2.2.1人事業務復雜，關鍵難度較大中國石油人事業務模塊較多，業務工作繁雜瑣碎，各單位人事業務也不盡相同。人力資源管理系統關鍵用戶崗位，包括信息技術支持中心一線支持人員，雖然具備IT技術能力，但是很難對問題崗位人員的人事業務完全熟知掌握，在實際的系統運維支持中，經常需要充分了解其業務情況，結合系統功能進行深入分析，才能給出合適的解決方案。這樣對于問題處理的有效、及時性都會受到影響。2.2.2崗位意識有待增強，服務意識有待提高人力資源管理系統運維工作不僅僅是系統熱線支持，還包含問題跟蹤處理、配置變更、應用監控、數據備份、系統培訓、安全保障等幾十項工作內容，信息技術支持中心人員少、任務重，只能采用“一人多崗、一人多技、一崗多能”的管理機制。因此，運維人員每天忙于完成工作，雖然有很多事情干，但是重復性工作居多，時間久了，工作熱情減弱，進取意識淡化，對于那些常見問題，反而不愿花時間去幫助用戶深層次解決問題，感覺做了也沒什么成就感。2.2.3系統培訓形式單一，培訓效果落地難系統培訓工作一直是系統運維工作不可缺少的一部分，不僅包括關鍵用戶取證培訓、高級用戶功能培訓、企業最終用戶培訓等系統用戶培訓，還包括運維人員輪崗培訓、新增功能知識轉移培訓等信息技術支持中心內部培訓。系統培訓工作一直采用傳統面授的形式，培訓形式較為單一，學員積極性不高，經常出現教室里聽講師講得頭頭是道、條分縷析，實際系統操作寸步難行、束手無策的情況，學員學習效果難以保證。

3提升系統運維管理工作的幾點想法

中國石油人事業務不斷變化，決定了運維管理工作是一個長期持續、動態完善的過程，無法做到一勞永逸，如何改進運維質量，提升系統運維管理工作，需要從以下幾個方面入手：

3.1弱化關鍵用戶部分職責，調整系統運維體系架構

目前，人力資源管理系統持續推廣新功能，人事模塊不斷細化，越來越多的企業高級用戶逐漸深入應用系統，企業關鍵用戶崗對于系統模塊應用維護工作也越來越吃力。為保證人力資源管理系統穩定運行，應定期分析運維體系架構，不斷完善系統運維體系，如將企業關鍵用戶崗各人事模塊業務支持職責逐漸劃轉至企業高級用戶，讓更多的企業高級用戶參與到本單位系統運維工作中來，使企業高級用戶逐步變成企事業運行維護隊伍的一部分。這樣不僅有利于系統各業務模塊新功能在企業中的應用推廣，企業最終用戶能夠得到更專業的解答，企業關鍵用戶崗也有更多的時間投入到系統監控、用戶考核、系統培訓等非人事模塊業務工作中去。

3.2激發運維工作熱情，培養運維服務意識

系統運維工作的有效進行，離不開高素質運維人員。作為一名優秀的系統運維人員，不僅要具有優秀的技術素質，更要有良好的崗位觀念及服務意識。只有這樣的人員組成的團隊，才能主動地、創造性地開展服務工作，不斷提高運維隊伍的服務水平。那么，如何能讓運維人員明晰崗位定位，不斷提高服務水平，滿足用戶個性化的服務需求？首先，在運維人員完成本職工作的同時，通過參與“崗位技能大比武”、“爭當系統專業講師”、“有獎更新運維知識庫”、“參與專題QC小組”各類活動的方式，擴大運維人員知識面，豐富其崗位生活，使運維人員對本職工作的重新認識，重新定義；其次，可以定期請外部專業講師進行運維理念、方法培訓，使運維人員不僅懂得先進的IT技術，也懂得先進的管理思想，增強分析問題和解決問題的能力，幫助運維人員樹立服務意識；最后，可以采用“走出去、看一看”的方式，去其他IT公司調研學習，看看周邊優秀的團隊是如何工作的，看看運維業界現在發生了什么。這些都能夠帶來很多的反向思考。

3.3培訓形式多樣化，吸引系統用戶

隨著社會科技的進步，培訓工作也必須跟隨時代的潮流，利用多樣化的培訓形式，使培訓工作變得豐富多彩，吸引培訓對象，可以獲得更好地培訓效果。在目前面授培訓的基礎上，將培訓場景化，如挑選授課內容流程性強的培訓，采用扮演流程各個環節的形式，請學員分組協助完成，完全改變傳統老師臺上講、學員臺下聽的模式；將培訓在線化，如利用標準課件制作工具將培訓內容制作成電子課件，放置在中國石油統一在線培訓平臺上，方便學員隨時隨地學習；將培訓社區化，如講師將面授學員利用網路社交工具，組成一個學習團隊，有問題一起交流討論，大家共同提高。這些都是很好的培訓多樣化的改進方式，這樣不僅提升了運維團隊系統培訓水平，學員也不再感到枯燥無聊，更加樂意學習。

3.4轉換溝通思維，化被動為主動

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。人力資源管理管理系統作為信息系統，提升系統運維服務能力也可以采用從“溝通管理”下手的一些通用方法。溝通是運維人員與業務人員之間建立良好的溝通渠道，對于系統運維工作的重要性不言而喻。目前的溝通手段包括運維熱線服務電話接聽、電子郵件接收、即時消息接收、門戶在線交流等。既然已經有了多樣化的溝通手段為基礎，我們就可以轉換思維，將原先的“響應式服務”轉變為“主動服務”，如在日常工作中主動詢問了解業務部門需求，協助進行分析，滿足業務部門個性化需求；組織不定期運維座談會，相同崗位、地域相近的業務人員、運維人員聚在一起共同討論，互相交流經驗等。

4結束語

隨著人力資源管理系統功能的不斷完善，中國石油人事業務也與系統之間的耦合越來越緊密，對系統運維工作也將提出更高的要求。如何提升系統運維管理工作，使我們的信息系統運維服務工作更加科學、規范、智能，更大地發揮信息化對人事業務的支持作用，是一個持續改進的過程，需要我們不斷地深入探索和完善。

參考文獻：

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隨著社會經濟的發展，市場競爭日趨激烈，工程建設行業的競爭烈度也在不斷的上升，而人力資源管理作為工程項目施工中的重要組成部分，就顯得尤為重要。在工程施工單位發展中，因其較為艱苦的工作環境，需要不斷動員施工人員的積極性，激發施工人員的內在動力與潛能，因而就需要不斷加強人力資源管理，從而促進目的優質實施乃至完成[1]。本文基于此，重點分析了人力資源管理在工程項目施工中的作用，并且提出了幾點強化人力資源管理的具體對策，以期能夠促進我國建筑行業的發展。

1 人力資源管理概述

人力資源管理在建筑行業施工管理中有著極為關鍵的作用，原因在于人在生產力與生產關系中是決定性的因素。在社會生產中，人的地位是主導性的，一般人力資源管理可以分為管理層與操作層，也只有不斷的強化人力資源管理，才能為建筑工程行業提供充足的人力支撐。人力資源管理主要內容為：（1）人力資源聘用、培訓與調配。（2）組織勞動力。（3）確定勞動定額。（4）保障勞動力生產生活環境。（5）不斷提高勞動生產率。（6）勞動力考核獎懲[2]。

在工程項目施工現場，人力資源管理集中表現為對施工現場勞動力與施工活動的規劃與施行、組織協調、控制管理、激勵考核等，而建筑施工單位則根據人力資源管理要求調整施工進度，保證生產建設計劃的順利進行，從而取得良好的經濟效益與社會效益。

2 人力資源管理在工程施工項目中的作用

2.1 有利于提高施工人員的積極性

在建筑行業中，施工單位采用有效的人力資源管理有利于提高施工人員的工作積極性。而有效的人力資源管理，首先體現在施工現場制定的各種規章制度中。通過三令五申傳達規章制度，能夠有效的增強施工人員的積極性和危機感，讓施工人員們明白工程建設的重要性與正確施工的重要性，建筑施工中，安全施工是第一要義，而要真正貫徹落實這一要義，就需要強有力的人力資源管理，從而促進施工現場的有序化、規范化發展。

2.2 有利于精細化分工

其次，有效的人力資源管理能夠促進施工現場分工精細化。在項目施工中，通常會存在這樣一種現象，即施工人員都不愿承擔項目責任，集中表現為施工現場互相推諉、管理混亂等，而這一現象的背后，就在于施工現場分工不夠精細化，并沒有明確的量化分工。有效的人力資源管理就能夠將現場分工精細化，從而實現量化分工，讓所有施工人員都有著明確的目標與責任，從而達到掌控時效性的目標，實現責任明確化施工。

2.3 有利于工程項目獎懲機制的落實

再次，在工程項目建設過程中，必然存在對施工建設充滿熱忱的施工人員，同時也會存在消極怠工的人員，而人力資源管理在此環節中的重要作用集中體現為獎懲考核機制的落實。人力資源管理的精髓在于激勵機制，即“小事件，大表揚”，對于工作認真負責的施工人員以必要的物質獎勵與精神表揚，而對于消極怠工的施工人員明確嚴厲的懲處，這對于促進施工項目進度有著極其重要的作用。

3 強化人力資源管理的對策

3.1 應用激勵機制

強化人力資源管理，精髓在于應用激勵機制。激勵是實現人力資源質量提高的關鍵措施，在當今社會發展過程中，人力資源流動已經趨于自由化，而在此背景下如何進一步吸納優秀的施工人員并且進一步激發施工人員的工作熱情，這是所有施工單位人力資源管理中所重視的問題。激勵機制的實行，能夠極大的激發工程項目中的人員的積極性與主動性，例如對于重大貢獻的員工給予豐厚的物質獎勵與精神表揚，從而強化員工對于施工單位的歸屬感與認同感，還能夠以此吸引更多的人才加入。而落實激勵機制，最重要的就是建立公平合理的激勵制度，也就是在落實激勵機制的時候，需要施工企業堅持一視同仁的基本原則，激勵過程公開化、透明化，程序公平公正[3]。其次，應用激勵機制，需要準確把握激勵時機。對于建筑施工單位的員工而言，激勵來的及時，其自身的歸屬感與滿足感也會越強烈，從而更有效的激發其積極性，若是在施工人員取得成就之后很久才進行激勵，其效果就會大打折扣甚至適得其反。

3.2 提升人力資源管理靈活性

在施工建設過程中，施工人員自身的工作態度直接影響著其在施工過程中的效率與質量，從而影響到施工單位的經濟效益與社會效益，因此，完善人力資源管理制度，就需要提升人力資源管理靈活性。具體而言，在人力資源配備、績效考核以及薪資分配中，需要靈活結合施工人員個體化的心理與行為狀態。

3.3 強化人力資源培訓

在建筑單位施工中，缺少的不是基礎勞動力，而是具有較高的施工技能的新型勞動者，因此就需要強化人力資源管理培訓。在培訓中，無論是短期還是長期，都要秉承因地制宜、因人而異、因材施教的原則，追求實效性，根據施工不同工種采用不同的培訓方案。例如進行施工技術培訓，施工人員開展工程施工時，需要有一定的施工技術素養，這就需要培訓時對其進行相應技術的理論儲備與實際操作指導，從而讓施工人員具備合格的專業素質。

4 結語

人力資源管理在施工建設企業中有著極其重要的作用，是促進施工員工積極性與主動性提高的關鍵環節，因此需要不斷的革新人力資源管理觀念，采用更有效的管理方式，從而促進施工單位的持續發展。

參考文獻

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人事保險即機關、事業單位的社會保險工作,它既是人事制度改革的組成部分,又是各項人事管理制度改革的配套措施。隨著企業基礎管理模式的深刻變革,人作為一項資源變得越來越重要。以人力測評、績效評估和薪資激制度為核心的人力資源管理,只有對人力資源管理進行新的定位,才能真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。

一、參與社會保險的原則

隨著我國人口老齡化趨勢的不斷加劇,居民生活水平的提高,養老保險支付壓力越來越大,因此,在現有的養老保障制度框架內,明確定位養老保障體系,迎接我國人口老齡化高峰的到來。

辦理人事保險是依據當地社會保險辦理中心的有關政策,只要是已與單位簽訂勞動合同的職工,再結合本單位職工一個月的工資總額,每個月在規定的時間范圍內為其辦理增減、申報繳費以及保險享用的綜合性業務。以下對人力資源管理的人事保險工作流程進行分類介紹。凡是與用人單位或者企業簽訂勞動合同的員工,應按照合同的有效期到社會保險經辦機構繳納社會保險費。

二、參與社會保險的范圍

社會保險指國家通過立法對勞動者因年老、患病、傷殘、生育、失業、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力或失去工作時,給勞動者本人或遺屬提供物質幫助的一種社會保障制度,主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五大類。

(一)達到法定離退休年齡的人員,與原單位或者企業保留勞動關系,并由原單位或者企業或個人自理社會保險費用的,應與原單位或者企業簽訂聘任合同以及出具社會保險參保證明。

(二)與原用人單位或企業解除或終止勞動關系,并已參保的,要補齊欠繳保險費用后才能轉至新用人單位或企業的參保地。

(三)對于已經簽訂勞動合同,原又未參與社會保險的人員,應依據國家有關規定在參保之日開始辦理。

三、每月正常繳費

(一)申報要求

用人單位或企業在獲得社會保險費登記的批準后,應按照相關規定進行養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險等各項社會保險費用的繳納,以下就相關規定進行介紹。

1.繳費比例:社會保險費用基數是由用人單位或企業上個月的實際工資總額和職工本人上個月的工資收入按照一定的比例組成的。其中若職工的月工資低于本市去年職工月平均工資的百分之六十,就按照去年職工月平均工資的百分之六十以一定的比例進行繳納;若超過本市去年職工月平均工資的百分之三百,就按照去年職工月平均工資的百分之三百以一定的比例繳納。由于每個地方的社會平均工資標準、繳費項目和比例有所不同,用人單位或企業需按照《工資、費用管理暫行辦法》來籌劃工資。勞動者由用人單位或企業發放工資時按照勞動者實際工資總額以一定的比例代繳。

2.申報、繳費時間:在每月5日以前,用人單位或企業應依法到社會保險經辦機構申報本單位參與社會保險的人員以及繳納相關的費用,社會保險經辦機構進行核實和批準后,用人單位或企業于每月10日前在社會保險經辦機構依法繳納足額的社會保險費。每月的11日至13日是催繳期,用人單位或企業若逾期沒有繳納或者繳納為足額的,社會保險經辦機構除了依法催繳欠費數額外,還應按日收繳從11日起的千分之二的滯納金。

3.申報材料:參與社會保險的用人單位或企業如沒有人員增減或者在辦理完人員增減手續后,應到社會保險經辦機構辦理申報。企業還應提供本月的社會保險費申報表和本月的社會保險費申報盤表,其中社會保險申報表一次三份,以便社會保險經辦機構進行即時審核。

(二)申報流程

對于用人單位,在成立、變更、消注的情況下,必須到勞動保障部門辦理社會保險登記、變更登記以及注銷登記手續。

1.參保登記

對于繳費單位必須在領取營業執照之日起30日之內,按照注冊地向社會保險經辦機構申請辦理社會保障登記,其分支機構也應作為一個獨立的繳費單位,根據所屬地管理原則單獨辦理社會保險登記。

繳費單位在辦理社會保險登記手續時,必須攜帶工商營業執照、批準成立證件及其復印件,國家質量技術監督部門頒發的組織機構統一代碼證書及其復印件,稅務登記證及其復印件和其他相關證件、資料,如實填寫社會保障登記表。

勞動保障監察部門通過對繳費單位填報的社會保障登記表進行審查,建立參保單位登記檔案,確定該單位勞動保障正好,核發勞動和社會保障證。;社會保險經辦機構為已通過審核的繳費單位建立社會保險登記檔案,確定該單位的參保險種及時間,通過對繳費單位參保職工情況進行核查后,核發社會保險登記證。

2.變更登記

當繳費單位遇到下述變更時情況,必須依法向原社會保障登記機構申請辦理變更:

(1)單位名稱;

(2)住所或地址以及郵政編碼;

(3)法定代表人或負責人(姓名、身份證和聯系電話);

(4)單位類型(包括企業登記注冊類型、事業單位類型);

(5)組織機構統一代碼;

(6)主管部門或隸屬關系;

(7)開戶銀行或銀行賬號;

(8)參加社會保險險種。

繳費單位應當字工商行政部門辦理變更登記30日之內,填寫社會保險變更登記表,攜帶營業執照、工商變更登記表和工商執照或有關部門批準或宣布變更證明、社會保險登記證到原社會保險登記機構辦理變更社會保險登記。

社會保險經辦機構通過對單位填寫的社會保險變更登記表進行審核,更改相應材料,收回原社會保險登記證,并重新打印發放新的社會保險登記證。

3.注銷登記

當繳費單位發生解散、破產、撤銷、合并時,依法終止社會保險繳費義務時,應向原社會保險登記機構申請辦理注銷。

繳費單位應在工商行政部門辦理注銷登記之日起30日內,到原社會保險登記機構辦理社會保險注銷登記手續,填寫社會保險變更登記表,提供工商局注銷證書或行政注銷通知書、法院裁定破產單位破產等情況的相關法律文書及其復印件、單位主管部門批準終止的有關文件及其復印件、社會保險登記證和其他相關證明資料和批件;社會保險經辦機構通過核實以上材料后,對符合注銷條件的參保單位在辦理職工社會保險關系終止手續后,封存單位參保信息,并繳銷社會保險登記證。

四、人員增減辦事程序

人員增減:依據社會保險關系由勞動關系決定的原則,用人單位在或企業在建立、解除或者終止與勞動者之間的勞動關系時,應到社會保險經辦機構及時辦理人員增減手續。

(一)人員增加申辦材料

1.需辦理增員手續時,用人單位或企業需提供與新增人員之間的勞動合同方才辦理;

2.勞動者本人身份證復印件以及打印的增員表,復印件一式一份,增員表一式兩份;增員辦理手續隨著每月的申報繳納一起進行;

3.參與社會保險的人員在兩單位或企業之間進行調動,若沒有與原單位或企業辦理減員手續的,在新單位或企業是不能辦理增員手續的;

4.對于異地轉入的人員,在辦理保險基金轉移之前應先辦理保險轉移手續和轉入正常的繳費。

(二)人員減少申報材料

參與社會保險的用人單位或企業在辦理減員手續時,應提供減員表和按減員原因提供被減人員的相關資料。

1.正堂退休:達到法定退休年齡的退休人員在辦理減員時需提供其本人的身份證原件;

2.提前退休:由于病退、特殊工種退休以及享受傷殘體恤金的人員在辦理減員手續時,需提供社會保險經辦機構出具的提前退休審批表;

3.其他情況減員:對于與原單位或企業解除或終止勞動合同的人員,應提供解除或終止勞動合同證明;對于死亡人員,應提供醫療部門出具的死亡證明或火化證。

人員增減手續的辦理時間應以合同開始或終止時間為準,對于減員要在繳納本單位或企業當月的足夠的社會保險費,并由社會保險經辦機構確認后,在下個月申報前予以減員。

五、繳費方式

參與社會保險的用人單位或企業的繳費方式可以是支票、信用卡等,征繳部門在確認繳費后給予發票,用人單位或企業憑發票到本單位或企業的財務部門報銷。

六、保險享用

根據權利和義務相等的原則,繳納足額的費用就應該享受相應的保險待遇,這就根據當地社會保險經辦機構的有關規定來執行各項保險的享用。

七、結束語

人事保險工作是一項規范且有必要的工作,它關系到用人單位或企業職工的切身利益。所以,人力資源管理部門應做好人事保險工作,保證勞動者與用人單位或企業之間關系呈良性發展,進而發揮人力資源管理工作在整個企業管理工作中的重要作用。

參考文獻:

[1]賈俊玲.社會保障與法制建設[J].中外法學,1999,(1).

[2]王怡.從企業保障制到社會保障制的思考[J].當代經濟研究,2000,(11).

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一、我國現有的人力資源管理主流模式

從我國現階段的社會發展來看，企業是主要的人力資源管理領域，在企業的人力資源管理工作中，普遍存在的主流模式有以下兩種：

（一）集權主觀的家族式管理模式

在我國的一些以家族為中心的企業中，由于管理層基本是家族成員的壟斷式主力，使得企業的人力資源管理工作過于集權，過于主觀，是典型的家族式管理模式。這種模式對人才的重視不夠，缺乏對優秀人才的吸引力，大多以企業的核心人物個人意志為人才管理的標準，通常把企業的員工作為企業發展的工具。在人力資源管理工作中，只講究勞動精神，而缺乏合理的激勵，對人才的發展不夠尊重，很難形成以人為本的發展理念，也不符合時展的要求。

（二）理性客觀的民主式管理模式

理性客觀的民主式管理模式是現代企業發展的必然模式，在我國的企業人才管理中占比越來越大。這種模式強調團隊的力量，在人力資源管理工作中，始終以人為本，把員工作為企業發展的資本，通過凝聚優秀人才來提升企業的競爭力。在企業的發展中，全體員工既是決策的參與者，也是企業利潤的分享者。在眾多的知名企業中都采用了種民主的管理模式，理性客觀地吸納、考核各種企業需要的人才，在人力資源的管理工作中都很人性化，充分運用了人才的主觀能動性，讓人力資源管理工作發揮了積極的作用。

二、新形勢下創新人力資源管理工作的思路分析

社會的發展需要人來推動，企業的發展需要人才支撐，在新時期新形勢的發展背景下，世界各國對人才的管理都越來越重視，發達國家都建立了非常科學、完善的人力資源管理體系，吸引著世界各地的人才為他們的發展壯大提供能量。我國在經濟總量越來越大的同時，也充分認識到人才的核心作用，正在建立、完善符合我國國情的人力資源管理體系，并大力提倡社會各界審時度勢、以創新促發展。在這種有利于企業進行人力資源管理工作創新的時代號召下，企業應全面把握人才資源的發展方向，結合企業的發展需求，在新形勢下，在人力資源管理工作的創新過程中，要注意以下幾個方面：

（一）以人為本，尊重人才

企業的發展在于人才，在創新人力資源管理工作時，應首先建立以人為本，尊重人才的發展理念。從很多成功的企業發展來看，都是充分地依賴人才的核心力量，給予員工極高的人格尊嚴，能包容、欣?p各種人才的個性。在新形勢下，創新人力資源管理模式是企業發展勢在必行的策略，企業應建立科學、合理的人力資源管理制度，吸引能為企業帶來發展的特色人才，滿足員工的發展需求，充分尊重并利用好每個人的特點，在崗位安排上盡量揚長避短，讓員工在企業的發展中感受到被尊重和重視，形成企業發展的向心力。

（二）企業和人才協同發展

我國的很多輝煌一時的家族企業之所以沒落，就是沒有人才的接力支持，沒有在人力資源管理中實現企業和人才的協同發展。在新形勢的人才管理模式中，我們應建立長遠的人力資源管理規劃，把人才管理規劃作為企業發展規劃的核心內容，把二者有機地結合起來，建立健全科學的人才吸收制度，培訓學習制度，員工晉升制度，讓優秀的人才能得到廣闊的發展天地，能全心全意地投身于企業的發展，通過企業提供的學習機會，不斷地提升員工自身的能力，同時也為企業的發展不斷地提供正能量，通過新型的人力資源管理實現人才和企業的協同發展，開創雙贏的局面。

（三）建立科學的保障體系

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關鍵詞 供電公司 人力資源管理 薪酬管理 績效管理

對于供電企業來說，必須做好自身的人力資源管理。隨著市場的競爭愈發激烈，供電公司應結合自身的實際發展特點，制定相關制度，以提升自身的管理效率。進一步優化人力資源管理中的薪酬管理和績效管理，提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內部優勢轉化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質量，實現經濟效益和社會效益的最大化。因此，本文主要探究供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的實踐做法，從而優化薪酬管理與績效管理，促進供電公司的可持續健康發展。

一、強化人力資源管理中薪酬與績效管理的認識

在供電公司的人力資源薪酬與績效管理中，由于管理人員和基層工作人員對人力資源的重視度程度不夠，導致其缺乏完善的人力資源投資意識，特別是對人力資源管理中薪酬與績效管理認識上存在一些不足，使其在思想意識上不能給予人力資源薪酬與績效管理方面充分的重視，使得人力資源薪酬與績效管理在具體的實施中沒有落到實處，從而使得人力資源管理沒有充分發揮出作用和效果。因此，在公司進行人力資源薪酬與績效管理工作的過程中，首先，要引導管理人員和基層工作人員樹立正確的績效意識，思想決定行動，從而引導管理人員做好人力資源薪酬與績效管理工作，并在原有薪酬與績效管理的基礎上進行不斷創新和優化，為人力資源薪酬與績效管理目標的實現打下堅實的基礎。其次，管理人員不僅要重視績效理論的作用，還要將績效理論和實踐有機的結合在一起，提高公司人力資源薪酬與績效管理方法的有效性，從而構建人力資源薪酬與績效管理體系。就目前供電公司發展形勢來說，公司的人力資源薪酬與績效管理要緊緊跟隨當前市場的發展趨勢，不斷更新管理理念與管理方法，實現公司人力資源薪酬與績效管理的現代化和信息化。最后，公司人力資源薪酬與績效管理并不僅是人資部門的職責，更要切實落實到每一個崗位和每一名員工身上，從而提高所有員工的績效意識，實現經濟利益與社會利益的最大化。

二、完善人力資源薪酬與績效管理體系

在供電公司的經營與管理中，人力資源薪酬與績效管理具有很強的系統性和復雜性，同時隨著市場環境的不斷變化，對供電公司人力資源薪酬與績效管理也提出了新的要求。因此，供電公司要不斷完善人力資源薪酬與績效管理體系，從而全面提升人力資源薪酬與績效管理工作的質量和效率。首先，供電公司人資部門要完善人力資源薪酬與績效管理方面的管理措施，使得目前的薪酬與績效管理滿足公司員工的要求，公司可以充分運用“SEOT分析法”與“平衡積分卡”，實行團隊工資等有效措施來提升員工的積極性。其次，在供電公司進行人力資源薪酬與績效管理的過程中，要從員工的實際感受出發，堅持以人為本的管理原則，將人力資源薪酬與績效管理建立在互相尊重的基礎上，不斷強化員工對公司經營理念和經營管理方式的認同感，從而切實提升公司員工的工作效率。最后，公司對員工除了關注、尊重、關心之外，還要根據員工績效設立明確的獎懲制度，對績效評估較高員工進行適當的獎勵，例如“正激勵”。對工作中經常出現失誤的員工也要給予適當的懲罰，例如“負激勵”。這樣做一方面可以降低員工在工作過程中出現漏洞和失誤的幾率，另一方面，可以讓員工明確自身的勞動為公司所帶來的價值，提升公司管理部門的執行力與權威性，從而最大限度的保證公司人力資源績效的效率和質量。

三、進一步優化績效評估方式

在供電公司人力資源薪酬與績效管理中，要保證員工績效評估的客觀性與公正性，是績效管理的重要內容，也是薪酬管理的重要依據，同時，管理人員可以根據公司員工的績效評估結果來考慮其職位的調動。在績效評估中，管理人員要制定出一套公平和公正的考核標準，保證評估結果的準確性和合理性。另外，供電公司要制定完善的薪酬激勵制度，完善的薪資激勵機制可以有效提升員工的工作積極性和主動性。薪酬激勵制度兩點內容，一是公司員工的基本工資制度。基本工資制度給員工帶來了安全感和穩定感，同時公司根據員工的每年的績效考評結果來確定員工基本工資的增長幅度，發揮出對員工長期激勵的作用和效果。二是獎金的業績考核制度。獎金主要是對企業員工的工作能力、業務水平及員工的工作完成情況的多種勵獎勵措施，可以發揮對員工的短期激勵的作用效果，其利用物質激勵以及精神激勵相結合的方式，提升員工的信心以及待遇福利。這不僅能增強員工的責任意識，同時也能提升員工的工作積極性和主動性，避免企業員工流失，為企業的良好運作提供重要的保障，促進企業的進一步發展和進步。

四、結語

本文通過對供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的分析，讓我們知道了人力資源薪酬與績效管理可以有效提高全體員工的工作積極性和主動性，并將內部優勢轉化成核心競爭力，從而有效提升管理效率和質量，實現供電公司經濟效益和社會效益的最大化。

參考文獻：

[1] 劉敏.供電公司人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].科技創業家，2013.18.

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隨著我國航道、港口等行業的快速發展，疏浚行業已成為我國經濟發展中的重要行業。目前我國大部分企業仍然采用傳統的人力資源管理模式，已無法滿足現代行業的發展需求。基于柔性管理模式的港航施工企業人力資源工作，具有靈活多變、反應敏捷等特點，能夠滿足現代市場發展需求。

一、港航施工企業人力資源柔性管理模式存在的問題

1.人員比例設置失衡。港航施工對于以重視體力勞動為主的企業來說，其人員結構存在著比例設置失衡的現象。由于港航施工工作需要到工地現場施工，所以港航施工企業在招聘人員的時候大多以男性為主，這使港航施工企業存在著男女比例失衡、工作效率低的現象。此外在港航施工企業中還存在著新員工與老員工比例失衡問題，這是由于老員工工資低，而新員工工作幾年就可以與老員工持平，致使缺乏工作的動力，嚴重影響企業效益。

2.未建立公平的崗位考核制度。在現代港航施工企業中崗位績效考核是每一個企業都普遍存在的較為嚴重的問題，這對技術性員工的績效考核極不公平。主要體現以下幾個方面：第一，崗位考核對于工作任務少、技術要求低、工作輕松的管理崗位的員工占據著一定的優勢，而對于處于任務重、技術水平高的技術崗位員工來說，是極其不公平的；第二，在項目方面，港航施工使用機械化操作，工作輕松，工程質量與施工速度快，而對水工來說由于地域差異的影響，工程質量與施工速度有一定的影響；第三，在船機考核方面，存在著船長與普通船員之間獎金差別太大的現象，使普通船員失去工作的積極性，影響著船機產生效益。

3.未建立層次完善的培訓機制。由于港航施工企業的培訓機制不完善，致使港航施工企業很少對員工進行各行資質培訓，使員工得不到很好的發展空間，對于自身工作經驗的交流空間也比較狹窄。目前我國港航施工企業培訓結構不健全，高級人才極少，直接影響著港航施工企業的經濟效益。

二、港航施工企業人力資源柔性管理模式建議

1.建立完善的培訓機制。所謂柔性管理模式就是堅持以員工為中心的管理，用柔性的方式去開發與管理企業人力資源。因此，想要建立一支具有高素質的團隊，柔性管理模式具有十分重要的作用。要求企業對員工進行較為全面的培訓，并且明確各項員工的崗位職責，有效提高員工的綜合素質，增加員工的工作意識，不斷提高企業的市場競爭力。

2.完善企業文化的建設。柔性管理模式是企業員工主動完成各項工作任務，體現企業員工的自覺意識與自覺行動。這就要求企業建立完善的企業文化建設，引導企業員工共同價值的實現。將柔性管理模式結合在具在特殊性質的港航施工企業當中，有利于企業建立具有團隊精神、融洽性的企業文化。以柔性管理模式的多元化、靈敏性文化，使企業員工發揮出其最大的潛力，敢于發表自己的見解。此外，柔性管理模式可以建立企業員工學習型組織，激發起員工的學習意愿，提高企業員工的素質與技術水平。

3.建立完善的獎勵制度。港航施工企業實施柔性管理模式，有利于企業制定一套具有反應靈活、方式多樣化以及變化靈敏的企業柔性激勵機制與發展戰略。港航施工企業柔性激勵機制有精神激勵與物質激勵兩種方式。在精神激勵方面，是指港航施工企業要照顧好員工的休息情況。企業根據工程的實際情況，合理安排員工的工作與休息時間，制定出員工工作與休假制度。在建立精神激勵制度過程中，企業可以讓員工發表自己的想法與建議，建立有效、合理、具有可行性的精神激勵制度。在物質激勵方面，主要體現在企業員工的績效考核與項目獎金評級的公平性。因此想要建立一套完善的員工績效考核機制與獎金評級考核體系，就要全面考慮到管理人員、技術人員以及船長與普通船員的公平性。

總之，基于柔性管理模式，充分考慮港航施工企業員工的具體情況，實行反應靈敏、變化靈活的人性化管理模式，有效提高港航施工員工的工作積極性與職業責任感，提高員工的工作效率，從而提高企業的經濟效益，有利于建立良好的企業形象。因此，港航施工企業人力資源工作實行柔性管理模式，對企業的發展具有至關重要的作用。

參考文獻

[1]王俊霞，薦家壯，王瑞永.基于柔性管理的民營企業人力資源管理模式研究[J].黨政干部學刊，2009，106（10）：52-53

[2]孟繁強，趙瑞美，李新建.企業人力資源柔性管理：數量與功能柔性的研究[J].科學管理研究，2009，258（105）：195-198

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中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

引言

21世紀是一個知識經濟主導的時代，知識經濟是一種新型的經濟形態，知識經濟時代要求企業管理方式和經營方式的改變，企業人力資源管理的重心在于“知識型員工”的培育及塑造，即員工應是知識技術的創造者、擁有者和傳播者。要提升知識型員工獲取，解讀和利用知識的能力，創建一個運作良好的管理機制，將個人的特點，技能與企業的需要結合起來，調動員工的積極性和創造性，推動企業和員工不斷前進和創新。

一、人力資源管理在經濟管理體系中的必要性

1、人力資源管理已成為社會管理的核心

隨著新知識經濟時代的發展和全球步伐的加快，企業要想保持良好的發展，現代化人力資源管理是必然的，要建立起能夠激發和吸納員工創造性與積極性的管理機制，有利于企業把人力資源作為一種無形資產來開發和挖掘，有利于企業的全面的持續發展。無論是在一個國家還是一個企業當中，凡涉及人力資源的整合、獲取、調整與控制、激勵與保持、開發等各個方面，都應劃歸到現代人力資源管理的范疇，這也更能體現出人力資源管理在整個社會經濟管理體系中的必要性。

2、知識經濟提升了人力資源開發和管理的價值

在知識經濟時代，知識和科技不斷被人力所掌握和應用，為企業的拓展不斷創新。經濟發展的主動力是高素質型人才，社會的進步和科技的發展都離不開高素質型人才。從高新技術的研發，知識的應用和傳播，科學技術在生產中的運用和溝通服務，都離不開人力。因此，體現于人力資源管理和技術知識是經濟發展的核心，知識經濟促進和提升了人力資源的開發和管理價值。

3、人力資源管理是對企業長遠發展具有重要意義

隨著市場經濟的不斷深化，企業管理模式也將與時俱進全面改革，人力資源管理工作將越來越受到重視，因為任何企業的改革與發展都需要有效地進行人力配置。人力資源戰略的制定將以企業的發展戰略為指導，以遠景規劃所要求的目標為方向，人力資源管理還需要對企業存在的問題、發展的方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識。也就是說，在確定人力資源發展戰略時，必須著眼于企業的遠景規劃和戰略目標。人力資源管理作為企業發展戰略的重要組成部分，是企業改革與發展狀大的基礎和保證。

二、知識經濟時代人力資源管理中存在的問題

1、企業在人力資源管理中缺乏危機意識

這里有一則報道：2003年春節剛過，廣東華潤萬佳在總經理徐剛宣布辭職百天左右，人力資源部總經理、采購部助理總經理、公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務部經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。很顯然，廣東華潤萬家這個企業出現了人力資源危機，而這種危機的重要性應該排在第一位，尤其是企業中高層人員的離職，更應該引起企業的高度重視。因為他們是有能力并且熟悉企業的運作模式，他們的離職會給企業帶來非常直接的巨大損失。而我國現在有很多的中小型企業都沒有完善的人力資源管理制度，也沒有意識到這種危機的存在和形成原因。

2、人力資源管理在經濟一體化過程中面臨各種沖擊

隨著知識經濟的全球化，各國之間的經濟界限開始變得越發密切，部分地區經濟甚至全球經濟都是牽一發而動全身，正逐漸成為一個密不可分的整體。作為全球經濟一體化的自然結果是跨國企業，既面對著不同的法律規范、風俗習慣和政治體制，同時也推動了各國文化的不斷融合與相互了解，給企業的人力資源管理帶來了前所未有的沖擊也是是必然的。

三、知識經濟時代做好人力資源工作的幾點建議

1、加強人力資源管理工作的重視程度

首先，樹立全局觀念，意識到人力資源管理工作是企業管理的重要一部分，并且需要全員支持、全員努力；加強各部門之間的協作與配合，如獎懲制度、績效考核等，而人力資源部門則在其中起到組織與協調作用；其次，意識到人才投資的重要性，正確認識企業在人力方面的投入行為，并不是一項成本開銷，更重要的是具有一定回報的投資，并且人力資源投資屬于源源不斷的再生資源。再次，形成戰略性發展觀念。人力資源管理工作的開展，應緊緊圍繞企業的戰略目標，系統性看待人力資源管理工作，要求制定人力資源發展規劃時，客觀考慮企業的近期發展與遠期發展，有針對性地配備資源。

2、強化“以人為本”的管理模式

在知識經濟發展的大背景下，企業強化人力資源管理工作，必須加大人才開發與培養力度，樹立“以人為本”觀念，意識到人才對企業發展的積極作用。首先，將人才視為企業發展的重中之重，合理配備人力資源，將合適的人選安排到合適的崗位，做到人盡其職，最大挖掘員工才能與潛力；其次，意識到員工在生活、工作中可能涉及到的各種需求，盡量滿足合理需求，從思想層面、精神層面滿足人力資源需求，提高員工對企業的依賴程度、信任程度，為各項管理工作的開展奠定基礎。

3、建立健全薪酬管理體系

隨著市場經濟的建設與發展，對分配體系帶來了極大改變；不同崗位之間的收入差距逐漸拉大，期待以此調動員工工作熱情，但不可否認的是，受到計劃經濟的影響，有些激勵制度不但沒能起到激勵效果，反而抑制了員工能力的發展。通過構建完善的薪酬管理體系，可更好地激發員工熱情與斗志，全身心地投入到崗位中，既可實現企業發展目標，也可實現個人理想，對企業形成忠誠度、滿足感。一個完善的薪酬管理體系應主要考慮以下幾方面：其一，確保薪酬體系具有競爭力，除了提升薪酬水平以外，優化薪酬結構也非常重要。只有保持薪酬體系的競爭力與活力，才能吸引人才、留住人才，尤其對能力水平較為突出的員工，只有珍惜當前的崗位、滿足現有的工作，才能竭盡全力地發揮自己能力；其二，發揮內在報酬的作用。所謂內在報酬，主要針對工作任務本身而言。如工作的滿足感、責任感、成就感等，再加上員工的個人成長、企業的影響力，這些都將對知識型員工起到積極作用，發揮員工最大效能，實現企業與個人的利益雙贏。

4、營造良好的企業文化氛圍

企業文化為企業經營發展服務，就必須符合企業發展的實際需求，也要做到與時俱進，不斷改進、不斷創新。在知識經濟時代，企業文化應滿足員工的基本需求，引導員工價值觀、發展觀，為企業發展注入源源不斷的活力，同時也是企業個性化發展的必然要求。企業的文化具有一定歷史性，但是企業并沒有意識到企業文化對企業經濟發展的積極作用；只有樹立企業文化的旗幟性作用，形成向心力、凝聚力，不斷流傳企業具有價值、具有魅力的文化，才能奠定企業長遠發展的基礎地位。通過人力資源的優化配置。實現企業的利潤最大化發展。一方面，合理預測企業實際需求，包括設置的工作崗位，崗位具體要求等，明確工作崗位性質，才能有針對性地聘用人才、培養人才，避免出現高人才、低配置現象，不僅造成人才浪費，也挫傷了人才發展積極性；另一方面，通過合理的人力資源配置，可更好地挖掘員工潛能，這種作用甚至超過了薪酬激勵方法，也是人力資源管理的魅力所在，幫助企業留住人才、培養人才，發揮人才作用。

結束語

在新知識經濟時代，管理和最大限度的利用好人力資源是企業在日益激烈的市場競爭中利于不敗之地的有利武器，不僅有利于提高企業的競爭力，也有利于企業的長期發展。人才是我國發展最為關鍵的核心要素，企業必需建立科學有效的人力資源管理制度，從而減少企業因為人才流失而帶來的損失。完善人力資源管理機制，吸引更多的優秀人才是新知識經濟時代下企業的當務之急。

參考文獻

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高校學生干部是高校學生中的一個特殊群體，是學生中的榜樣和表率，在大學生“自我教育、自我管理、自我服務”中發揮重要作用，因而高校學生干部隊伍建設成為高校學生工作的重要內容。人力資源管理是根據組織的發展戰略，通過業務培訓、績效考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工積極性，充分發揮員工的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目的。而在人力資源管理視角下，教育管理者對學生干部的管理，進行有效培訓，開展績效考核，健全激勵機制等方式是提高學生干部責任感、榮譽感、歸屬感的重要環節，也必將對提高學生干部積極性產生重要影響。

1.新時期高校學生干部積極性缺失現象及影響

最近三年，伴隨著2010級、2011級和2012級學生步入大學，高校已然成了90后的舞臺，與此同時，高校學生干部積極性缺失的問題越發普遍，這顯然與學生干部人力資源管理中“提高學生干部工作積極性、發揮其主觀能動性”的目標不相符合。

高校學生干部工作積極性缺失給高校學生工作帶來深入影響。首先，高校學生干部作為連接高校教育管理者與廣大學生的橋梁和紐帶，在高校學生工作的開展過程中起到很關鍵的作用，積極性缺失會導致學生工作效率降低。其次，部分學生干部積極性缺失可能導致整個學生干部團隊的懈怠，自由散漫的工作作風往往弱化了學生干部的功能。另外，學生干部是學生中的表率，積極性缺失會破壞學生干部在同學心中的形象，弱化了學生干部的帶頭作用，形成一種惡性循環。

2.高校學生干部積極性缺失原因分析

2.1擔任學生干部的動機不正確

盡管多數學生擔任學生干部的初衷是服務同學，鍛煉自我，但是新時期越來越多的學生競選學生干部的動機存在偏差。他們有的是為了證明自己，覺得自己不競選就是比別人差；有的認為擔任學生干部方便評獎評優，可以獲得好處，帶有很強的功利性。所以當他們發現擔任學生干部沒那么容易實現自己的目標時，積極性就難免下降了。

2.2自我定位不準確，服務意識淡薄

學生干部首先是學生，可是越來越多的學生干部不能認清自己，把自己定位為干部，認為自己高人一等，喜歡以官員的口吻發號施令。服務意識淺薄，責任意識淡化，工作常常敷衍了事。長此以往，導致學生干部在學生中的帶頭作用和威信大打折扣，導致學生干部缺乏群眾基礎，人際關系緊張，自然而然地積極性降低。

2.3團隊凝聚力不夠，對團隊缺乏歸屬感

新時期學生干部大多為90后，獨生子女居多，以自我為中心的現象數見不鮮，愿意指揮別人，不愿意聽別人指揮，喜歡自作主張，獨立行事，不喜歡聽取別人的意見。這樣就導致團隊凝聚力不強，對團隊缺乏歸屬感，也便缺少了動力。

2.4自身不能正確處理學習與工作的關系

學生干部承擔著學校各類校園文化活動的組織開展工作，同時又有不能放松的日常學習任務，使得很多學生干部顧此失彼，無所適從，不能有效地科學地運籌時間，因為工作耽誤了學習使成績下滑，工作積極性必然下降。

2.5考核辦法不科學，激勵機制不健全

目前高校學生干部的考核大多不夠具體，不具有全面性。教學管理者對學生干部缺乏全面的了解，導致考核比較片面。同時，學生干部任職到任期結束，不作變動也助長了“干多干少都一樣”“在其位不謀其政”等現象的發生，或者讓考核流于形式，榮譽獎勵不能合理地與考核掛鉤，打擊了多勞者的積極性。

2.6教育管理者不能給學生干部滿意的組織環境支持

社會心理學家烈文曾提出一個關于人的行為的公式：B=f（P，E），其中B表示行為，P表示個人，E表示環境，意思是人的行為除依賴于個人主觀因素外還與其所處的環境密切相關。調查當中我們發現很多學生干部覺得自己的權力太小，很多想法得不到實踐，很難在工作中得到滿足感，到不到老師的充分信任，也導致了其工作積極性下降。

3.運用人力資源管理理論加強高校學生干部培養工作

3.1正確培訓，給學生干部持續的工作動機

新時期高校學生干部培訓不能只是簡單的崗前培訓，應該長期貫穿于學生干部成長的過程。美國著名學者馬斯洛認為人類的多種需要按照從低到高的順序可劃分為五個層次，當五個層次中的某一層次的需要相對滿足時，就會向高一層次發展，追求更高層次的需要就成為驅動行為的動力。因此筆者認為應該首先充分了解學生干部的培訓需求，根據學生干部的需求定期進行培訓，給學生干部提升自己能力的空間，讓學生干部在培訓當中獲得滿足感，從而產生持續的工作動機。

3.2重視學生干部績效考核，不斷完善績效考核機制

眾所周知，有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，作為公平合理地酬賞員工的依據，更可激勵士氣，促使他們更好地為組織效力，從而提升組織的工作效率。績效考核的方法有很多，目前最流行的是360°績效評估法。另外我們通過績效考核還可以全面地了解到學生干部工作中的困難和差距，以便于師生共同探討，共同解決，作為未來工作的借鑒。

3.3建立公平、公正、有效的激勵機制

馬斯洛原理告訴我們，大學生處在較高的社會和自我實現階段，其與周圍同學或老師的人際關系是否融洽，都會對其心理產生較大的影響。新時期的學生干部在工作中付出精力的同時很希望自己的努力能夠得到肯定。基于人力資源管理學中的薪酬管理制度，作為教育管理者，可以制定類似的學生干部獎勵制度對學生干部進行激勵，可以是精神層面上的，如優秀學生干部榮譽稱號；也可以是物質獎勵，如高校針對學生干部設立的專門的社會工作中獎學金等。同時，激勵機制必須強調公平公正公開的原則，包括評優標準的公平，評選程序的公開，評議過程的民主。也可以讓學生干部親自參與標準的制定。總之，新時期作為教育管理者，對學生干部的工作要以鼓勵為主，在肯定的基礎上有針對性地加以指導，樹立典型進行重點表彰，在學生干部中營造學習典型的氛圍，使學生干部在自我反思，自我管理中樹立目標，積極為同學服務。

3.4營造學生干部團隊文化，營造充滿信任的組織環境

團隊精神是一個團隊凝聚力量發揮合力的保證，從人力資源管理的角度，需要在學生干部團隊當中樹立合適的團體組織文化和價值觀，弘揚學生干部服務學校、服務同學的奉獻精神，培養學生干部對團隊的自豪感，讓每一個學生干部在團隊中都能自主地發揮主人翁的作用，在內心中形成一種驅動力，自我約束，自我激勵。與此同時，作為教育管理者，必須把學生干部當作一種寶貴的財富，增強對學生干部的感情投入，加強交流，解決他們在成長中的困惑。對學生干部的工作給予充分信任，處理好“放手”與“指導”的關系，給學生干部更多機會實踐他們的想法，從而有效提高學生干部的工作積極性。

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Abstract: with the development community, human resources management and development work crucial, who is the soul of enterprise development, companies should provide employees with a wide range of development platforms. This article is based on high performance work systems, human resources management set out measures to resolve corporate governance structure and connotation of regression problems. Effect of the research to promote our country's enterprise personnel management, so that more clear connotation of high performance work systems and the role of business.Key words: high-performance work systems; human resources management measures of structural integration

中圖分類號:F272文獻標識碼：A

人力資源管理理念

人力資源質量優，能夠保障企業發展前景，能夠提升企業競爭力，這一理念已經成為人們共識。隨著我國加入世貿組織，國際市場競爭日益激烈。企業發展受到挑戰，企業面對該發展環境，最常做法是不斷將其產品附加值，不斷降低服務成本，在產品質量和企業社會現象上下工夫。該應對方式在短期時間內，可以提升企業應變能力，能夠對市場需求做出反應速度。在該管理過程中，企業要不斷從自身生產方面、研究方面以及服務方面進行管理，但是企業以往的競爭優勢，在當前生產背景下，信息真實性得不到保障，企業特征逐漸淡化。企業在不斷發展摸索中發現，只有在生產技術、生產環節以及生產系統上提升人力資源管理效益，才能在日益競爭的市場環境下，保障本來企業特征，降低復制率。企業獨特資源在其中得到體現，這是企業發展優勢資源。企業只有認識該問題，在發展中才可以解決面臨問題，才能不斷提升人事資源效益。隨著經濟全球化程度越來越深，大量外資經濟融入我國市場，對我國人力資源管理要求越來越高，面對這發展模式，很多企業沿用傳統發展模式，但是卻無法解決現實問題。

二、高績效工作體系

這里所解釋的高績效工作體系指的是，人們面對社會發展普遍存在一種心理，人們希望擁有一種人力資源管理制度，它能夠應對任務企業人力資源管理。這是一種特定的管理形式，能夠幫助企業獲得高效率生產效益，這就是人們理解的高績效工作體系。而有的人認為人力資源管理形式，它是一個完善的整體，它對企業的影響不同于對個人影響。制度企業人力資源管理形式，應該基于了解企業實際情況基礎上，根據企業基本特征進行設計，這樣才能提升企業經驗效率。

（一）員工和企業角度分析

從員工和企業角度進行分析，該研究出發點是員工和企業存在一種特殊關系，這是一種沖突以及合作的關系。該研究最終關注點是，制定人力資源內容，它應該集合企業和員工沖突間關系，它是解決該矛盾體有效形式之一。該沖突應該體現在員工和主管間、員工和員工間，該項研究應該包含合作內容和沖突內容，從沖突事件段、沖突速度以及解決沖突方法進行研究。研究使用的是一家實體公司，該研究中主要包含三種方式：第一是傳統型企業。該企業出現的沖突次數比較多，解決沖突事件比較長，而且這些沖突解決方法最常使用非正式的方法進行解決。員工面對該解決方式存在更大怨言，在實際工作中他們存在更大的怨言，他們工作積極性差。第二種類型為變革模式類型，該模式解決問題效率比較高，員工工作積極性較高，該模式被當代企業沿用比較廣。第三種，是基于前兩種管理模式。該研究主要從殘次品率、研究費用、供貨時間以及生產率方面進行研究，可以準確的衡量出企業經營模式。最終研究結果發現，企業經驗效率，變革模型以及過渡模型優勢比較明顯，傳統模式屬于落后模式。

（二）人力資源管理模式分析

從我國30家小型鋼鐵廠企業進行分析，從不同的調查數據對人力資源管理方面進行研究。根據每個企業不同管理策略，使用聚類分析方法將其分為兩種類型。第一是，控制型人力資源管理體系，第二種是承諾型人力資源管理體系。這里所指的控制型是公司員工開展施工時，應該根據公司管理條例以及管理措施進行生產，員工基于這些管理模式下生產出產品，創造出價值，公司會給員工一定獎勵，該管理形式能夠降低企業生產費用支出，進而實現降低成本需求。而所謂的承諾型，指的是企業借助員工和企業之間的情感聯系，讓員工的生產行為和企業發展目標一致。該研究主要從員工離職率、產品次品率以及工時方面進行衡量。最終研究結果發現，該研究對企業績效管理影響比較大，承諾型管理方式優勢比較明顯。從中可以看出企業管理應該基于人員自發喚起工作積極性，將企業業務當成自身業務進行管理，該管理方式具有一定成效，是當前企業應該使用的管理模式之一。

（三）從戰略人力資源管理觀念出發

該研究主要從數據收集角度出發，使用數據調查形式和數據資料檢驗形式進行研究人員離職率，這種管理模式是基于內部一致性以及外部一致性原則上對企業經營效率以及財務績效分析。該研究方式主要從人力資源管理中基于因子分析方式進行研究，可以將其分為兩組。第一組是員工工作能力被影響因素，第二組是員工工作動機研究方面。這一研究結果發現，在高績效工作體系下，企業發展速度提升，對企業有積極影響。但是沒有詳細的資料能夠證明人力資源內部同內部一致性是否產生積極作用。如果一個企業人力資源管理能夠深入員工內心，能夠激發員工工作動機和能力，這是一種科學的管理形式，可以提升企業高績效水平提高。企業效績問題同人力資源管理息息相關，是基于員工生產率和離職率得出。

三、研究發現

該研究主體方向是人力資源管理體系，從探索性因子中發現，在進行人力資源政策性研究中，其中關聯性比較強。可以將其歸類為不同的因子，在基于不同的談論形式進行研究，會發現人力資源管理主要集中于工作輪換時間、工作團隊實力方面，開展基礎性人力資源管理和整合，可以解決該問題，而且是當前最佳解決方式。最佳人力資源管理形式，它能夠激發員工工作積極性，能夠保障企業生產效率。高績效工作體系在人力資源管理中，它主要從因子層次上進行滲透，有三個內容需要注意。第一，基礎性人力資源管理、人際交流溝通、程序公平方面、程序合理以及重點人力資源管理五個方面，他們存在直接關系，而且是成正比例成長的關系。這個因素在企業發展中得到肯定和認可，它能夠保障企業發展效益，能夠在管理措施上提升重合度。這五種影響因子，在人力資源管理中，它可以將重點落入前四個因子上，在進行人力資源管理時得到普遍認同，這是人們所說的七種最佳實踐方式。員工的培訓和業績考核制度，都包含在基礎性人力資源管理中，根據不同的資費結果進行支付，能夠保障我國市場發展前景。從人力資源管理中看出，該管理重點不應該呈現出不利因素。從中可以感知到人力資源管理同人員調配和人員管理層面上，他們有密切關系。從分析上看，企業在進行引入外部人才時，當人才數量不斷提升時，企業應該明確人員工作內容和工作任務，給這些員工進行培訓，提升工作積極性。當企業進行另類管理時，從企業資源共享、業績考核以及工作質量等方面進行管理時，該管理力度如果過小時，企業發展受到影響。因此，應該進行分類管理，將技術人才劃分為不同等級，管理起來才更科學。

結束語

總而言之，企業應該平等看待這些人才，對員工進行全面培訓，給員工更寬闊的發展空間。員工在該平臺上，不斷發揮潛能，為企業創造更多利益。人才在企業中得到重視，自身價值得到展現。

參考文獻

[1]黃勇明,鄢愛芬.北京市檔案局 北京市人力資源和社會保障局關于表彰2009-2012年度北京市檔案系統先進集體和先進個人的決定（2013年3月）[J].北京檔案,2013年3期

篇10

企業簡介

黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發的大型國有企業。公司總部位于哈爾濱市經濟區，下設7個直屬分公司和2個控股公司，總資產27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業被列為黑龍江省136家骨干企業和黑龍江省工業企業500強，被中國農業銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業之一，企業獲外貿進出口經營權。企業被中國形象認定委員會列為中國最佳企業形象“AAA”級稱號。企業以市場為導向，技術為先行，質量為生命，招商引資，開發大豆深加工系列產品。

公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。

國家首批農業產業化龍頭企業之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費，關注食品安全，以“振興大豆，產業報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。

九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題

九三油脂集團是一家大型國有企業，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結構設置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎工作做起，在完善職務說明書后，對崗位做科學的、全面的評價，以體現激勵性原則和按勞分配原則。

崗位評價報告

1.崗位評價的意義

衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用；奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析

和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。

2.崗位評價的原則

進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；

對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評價的方法

崗位評價的方法現在有很多種，目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個分數值就表明了每個要素的權數）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。

4.九三油脂崗位評價的流程