導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇個人發展規劃目標，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

辦公室人員個人發展規劃是指個人與組織相結合，在對自己主客觀條件進行分析、總結的基礎上，經過綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的理想和發展趨勢，確定最佳的個人奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

辦公室人員個人發展規劃是指根據自己設定的長遠的發展目標，將大目標分解成一些小目標，按照小目標的落實思路和策略，制定具體的行動表，再分析具體的措施和辦法等，通過實現小的目標，最后實現總目標。

一、部分辦公室人員職業工作現狀

（一）工作忙，沒時間思考。辦公室人員每天忙于事務性工作，每天似乎有做不完的事，還經常加班，一件事還未做完，領導就催著要東西，又塞給你一個新任務，大家每天忙于應付工作，身心疲憊，根本沒時間去思考，去反思，去總結。

（二）缺乏工作計劃，缺乏專業發展規劃。有的辦公室人員面臨繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先應付完成上級任務。在工作中沒有計劃，不可能提高效率，工作雜亂無章，沒有把精力放在重要事情上，更談不上有個人發展規劃。

二、做好辦公室人員個人發展規劃的意義

制定發展規劃，有助于辦公室人員適應當前工作，看到當前工作的重要意義，看到自己工作的前景，為工作和學習提供動力，減少職業倦怠，推動個人發展。制定發展規劃，有助于辦公室人員正確認識自己的職業角色，看到自己的優勢和劣勢，看到機會和困難，做好自我評價，明確發展目標。制定發展規劃，有助于辦公室人員自己抓住重點，明確方向，提高效率，發揮潛能，早日成才。制定發展規劃，有助于辦公室人員對照規劃，做好當前工作，評估目前工作成績，看到自己的進步，更加充滿信心地工作，不斷取得進步。而單位則要為辦公室人員發展規劃的落實創造良好的氛圍。

三、制定發展規劃要注意的方面

制定發展規劃，需要充分了解自己，需要充分了解外界環境，才能確定較好的發展目標，選擇較合適的發展路線。

（一）充分地自我評估。 認真地自我剖析，認識到自己的優勢和不足，對自己有個完整、準確的了解，了解自我，了解自己興趣、愛好、性格、氣質、能力、價值觀等。對自己了解得越充分、越準確，規劃制定得就越符合實際，實現的可能性就越大。

（二）充分了解外界環境。要充分了解自己所處的環境，分析家庭的經濟狀況，家庭負擔是否較重，父母是否年邁，子女是否較小，需要照顧，家庭也是制約個人發展不可忽略的因素；分析所在單位的工作條件和氛圍，能否提供比較好的發展平臺，單位工作壓力是否較大，同事關系是否融洽，同事間競爭是否激烈，上級領導是否賞識你，是否有機會外出進修和學習等，領導是否把一些重要的任務交代你去完成；你在工作中是否經常感受到有困難，是否感到一些政策和制度不合理，完成規劃的客觀條件是否具備等等。

（三）確定適合自己的發展目標。要在分析自己的長處和不足、機會和困難基礎上確定適合自己的發展目標，制定出不同于他人的發展規劃，它應該是一個長遠的目標，值得自己去努力。

（四）選擇職業發展路線。要根據發展目標，選擇實現目標的發展路線，要充分發揮自己的長處，而主要精力不是去彌補短處；要能夠發現機遇，抓住機遇，平時要多努力，機會是給有充分準備的人，這樣進步的會更快些，要多動腦筋，尋找障礙最少的途徑，那樣就能夠事半功倍。

（五）要寫好發展規劃書。根據自己的情況，制定好自己的發展規劃書，應包括自己的優勢和不足，外界的機會和困難，自己的長遠計劃，具體的措施，有明確的時間表，還要有實現目標的具體指標，便于自己檢查。

四、實現發展規劃的要素

（一）要樹立遠大的志向。辦公室工作人員要有遠大的理想，要有遠大的目標，圍繞這個目標去工作、去努力，每天才會充滿活力，充滿熱情，充滿希望。

（二）要開辟自己的途徑，不隨波逐流。為了實現發展規劃，要結合自己的實際，不要人云亦云，心中有大目標，但也要著眼于當下，做好當前工作；要盡早行動，要低調，要踏踏實實地工作。

篇2

中圖分類號：G642　文獻標識碼：A

高校教育水平的高低對一個國家人力資源的質量和經濟發展的水平起著至關重要的作用。荷蘭基于多元化的資金支持、國際化的課程體系和特色化的學生支持制度，逐步成為世界教育強國之一，因此該國的教學模式和辦學特色一直是其他國家關注和借鑒的焦點。在荷蘭，當前幾乎所有的高校都十分推崇一種新的教學模式――PDP。

PDP是個人發展規劃(Personal DevelopmentPlanning)的縮寫。個人發展規劃與我們每一個人都是息息相關的，是人生旅程中不可缺少的重要組成部分，如何科學地規劃個人的發展，實現個人的人生愿景，一直以來都是備受矚目的問題。尤其對于當代大學生而言，在他們進入象牙塔之前，他們之中沒有多少會清楚地了解自己的興趣愛好、知道自己的優缺點、仔細考慮自己所學的專業和未來將要從事的職業、給自己一個恰當的定位、合理地安排自己的大學生活。因此，PDP教學模式在我國高校的引入和實施是必須的而且是迫切的。只有真正落實PDP教學模式，才能使大學生切實體會到個人發展規劃的益處，才能使他們不至于在茫然中度過短暫而美好的大學生活，才能將個人的興趣與欲從事的職業良好地結合，進而使他們在未來的工作和生活中得到滿足、取得成功。

1.PDP的概念釋義

PDP是新近提出的一個概念，筆者主要采用了以下兩位學者對PDP的定義來對這一概念加以詮釋。(1)Dearing認為PDP是由個人實施的一種系統性的、給予指導性幫助的過程，回顧自己的學習成績以及在校的表現，為個人教育和就業的發展作出計劃。(2)UCLAN Dept US認為PDP是一個能使個人在個性品質、學業技能和專業技能上都得到發展的循序漸進的過程。這個過程包含著培養自我意識，通過回顧加強學習，提高認識，縝密安排個人成長計劃，精心規劃未來，真正能成為一個既有獨立人格、又能適應社會各種變化的學習者。

從定義中我們可以看出，PDP是一個系統工程。這一點集中體現在三個方面：即激發個人潛能。提高個人學習能力，以及對性格、學業和職業做前瞻性規劃。它要求學生認真思考以下問題：我要達到什么樣的目標；我的目標是否明確；我該如何認真對待學習和生活；我該如何對自己的行為進行衡量和監督，等等。因此，PDP是大學生實施自我管理的主要工具，它能為大學生構造一個自我塑造、自我衡量、自我監督的環境，在這個環境中通過不斷地將現實與計劃進行對比，從而發現差距，調整步伐，以最佳的狀態面對未來的人生。

實施PDP教學具有重要的意義，因為與普通教學模式相比，PDP教學模式能幫助學生把抽象的目標逐步變為具體的行動步驟，并且使他們在追求目標的過程中不會偏離軌道。它能系統地為學生提供一些機遇和挑戰，而不是讓他們空等機遇的降臨或依賴他人。在這個過程中，學生不僅能培養合作精神、提高解決問題的能力，而且能加強自我控制、形成前瞻性的思考方式，從而為將來的職業生涯奠定穩固的基礎，懂得如何適應當今多變的環境和社會，進而致力于自己對于“成功”的理解和追求。

2.荷蘭高校PDP教學模式

荷蘭高校學生一般從入校起就開始實施個人發展規劃，使其逐步成為學生自我管理的工具和方法，其主要實施步驟如下：(1)溝通。在正式實施PDP教學之前，學校會與學生進行有效的溝通，讓他們了解PDP教學的信息和理念，以及參與這種教學模式會給他們大學生活的不同階段帶來何種收益和作用，讓學生從內心主動接受這種教學模式。(2)各系部組織初步實施。學校每個院系都會設有專門的PDP部門和PDP負責人，學生入學以后該部門就會按照專業性質將學生分成PDP同級別學習小組，通常五六人為一組，每個組配備一名PDP導師。(3)建立文件庫。用于記錄學生從入學到畢業不同階段的需求目標、能力目標、自我評價、學業完成狀況、以及實習實訓經驗等，這些文件是動態的，可隨時供學生修改查閱，以使學生能定期檢測自己的進步和偏差，調整以后的規劃。(4)學校各部門建立強有力的PDP支持體系。例如圖書館、學生服務部、學生咨詢處、學生會等盡可能多地為學生提供學習資源、實訓崗位、咨詢服務等與學生需求相關的活動和機會，將PDP系統真正融入大學教育各階段的課程和活動中。(5)完成評估表。每個階段結束時，學生均要填寫評估表并交給導師，導師根據學生該階段的表現進行評分并錄入學生個人檔案，同時對學生進行反饋指導和PDP進程分析，為他們以后的職業生涯提供參考和幫助。

荷蘭高校PDP教學模式之所以能成功實施，并廣受師生推崇和重視，與其配套的的辦學制度、教學理念、以及政府和社會的大力支持是分不開的。筆者主要選取以下幾個方面予以闡述，以體現荷蘭高校的教學特色。

2.1辦學制度“寬進嚴出”

其中“寬進”主要表現為多數適齡學生都可有進入高校接受高等教育的就學機會，“嚴出”體現為培養出符合社會發展需要的高素質人才。為了保證這一點，荷蘭教育科學文化部制定了一系列的審核標準，定期對高校進行審核，同時還有“荷蘭大學聯合委員會”等非官方機構的積極參與，以確保這一制度的有效落實。

2.2各類角色明確定位

荷蘭學生在PDP實施過程中一直處于主體地位，個人發展規劃的內容、強度、實施辦法等都以學生為中心；PDP導師作為學生的指導者，為學生個人規劃提供輔導和建議；學生管理部門作為指導機構，為學生提供統一的文本信息和參考標準；檔案管理部門負責學生個人規劃文本庫的歸檔；就業信息中心負責及時向學生實習和就業能力開發等相關信息。各部門以學生為中心各司其職、緊密配合PDP教學的貫徹實施。

2.3教學核心是個性和能力的培養

荷蘭高校非常注重人才培育的質量，重視學生個性和能力的發展，在教學過程中，老師通常只擔任組織者和引導者的角色，通過小組實踐、課堂討論等授課方式引導學生去探索和掌握相關領域的知識和能力。學習過程在老師的引導下完全由學生自己把握，從而既培養了學生“獨立工作”的能力和探究未知領域的創新批判精神，又促進了學生獨立意識、自信心和反抗精神等個性品質的發展。

2.4資金支持來源多元化

荷蘭高校的資金來源主要有三大方面，第一部分是公共基金。其在總體資金來源中所占比重

最大，通常可達到70％左右，而荷蘭在此方面的財政支出也是有章可循的，它與高校培育的學生質量、每年獲得博士學位的人數，以及大學形象和科研質量等都是密切相關的；第二部分則是荷蘭研究委員會和皇家科學院針對個人和研究小組專設的項目支持資金，通常占總體資金來源的5％左右；第三部分則是基于高校同政府、私人組織、歐盟等的合同行為而獲得的收入，可達總體資金來源的10％左右。

2.5高教評估體系嚴謹完善

荷蘭是歐洲最早建立起對教學和研究進行質量保障和評估的正規體制的國家之一，該國設有全國性的法律和質量監控體系。政府引導著高等教育質量保證的方向，法律規定了評估認證的諸多內容，如計劃水平、計劃內容、教學過程、教育收益、以及評估程度等等。同時評估機構和認證組織相分離，保證了評估和認證的有效性。完善的質量保證和評估監控體系使荷蘭所有的高等院校都可達到同樣的質量標準。

3.我國高校實施PDP教學的現狀

3.1職業發展規劃理論研究起步晚，缺乏專業的輔導人員和深入的理論研究

我國對于職業發展規劃理論的研究和開發起步較晚，迄今為止也只有不到10年的歷史。目前在此方面的進程相對于國外來說僅僅處于早期探索階段，主要是針對外國先進理論進行研究。到目前為止，我國在教育實踐方面尚未開發出真正適合中國國情的個人發展規劃的理論應用體系，同時也導致了專業的輔導人員數量奇缺。但是從荷蘭PDP教學模式中，我們可以發現，要想成功實施PDP教學，就需要大量真正懂得和掌握個人發展規劃理念和應用的專業人才，需要他們對學生進行引導和教育。因此，加快職業發展規劃理論研究和專業人才培養是成功實施PDP教學的前提和重要目標。

3.2職業發展規劃仍停留在個人層面，多數高校將其做成了就業指導

當前看來，我國大部分高校只行使了為學生提供自我決策的指導職能，使個人發展規劃教育只停留在學生個人層面，從而缺失了高校作為主體應進行的組織層面的總體規劃和管理。即高校未能做到從專業、課程、教學體制、部門管理等各方面人手，為學生提供和搭建一個深層次和一體化的個人發展規劃，同時未能讓學生擁有一個發展自我的空間。另外，有的高校只針對大四學生進行職業發展規劃教育，顯然是錯誤地將職業發展規劃理解成了只面向畢業生的就業指導，這些種種的誤區都急需改善和調整。

3.3大學生普遍缺乏自我認知，對個人發展規劃未給予足夠重視

在自我認知方面，雖然當前多數大學生認為了解自己的個性、品質和興趣等，但深入探析就會發現他們當中多數對自我認知的深度和廣度不夠、主觀意識較強；當被問及或要求就自身實際情況做初步個人發展規劃時，很少有人能對自己進行恰當地評價、作出具體分析。另外，他們的個人發展規劃意識較為單薄，發展目標不夠明確。雖然很多學生知道個人發展規劃很重要，但在真正實施的過程中卻非常被動，往往將其看做老師布置的任務而敷衍了事；而且很多學生對自己所學的專業和未來將要從事的職業認識不足，導致他們在制定短期、中期和長期目標時常常較為籠統，可考核性和可操作性較差。

3.4我國高校質量保證制度不完善，認證和評估方法有待提高

與荷蘭相比，我國在高等教育質量保障和認證評估方面相差甚遠。一方面，我國當前尚未做到將高等教育教學質量監控納入法律管轄范圍之內；另一方面，我國高校教育評估中的自評多數是被作為應付專家人校檢查的一個環節，卻很少把它與提高高校教學質量結合起來。而且，我國的評估專家小組類別較為單一，大部分成員來自于各大院校和教育主管部門，互相熟悉，從而容易導致認證和評估過程“形式化”，進而影響高等教育認證和評估工作的客觀性和有效性。

4.荷蘭PDP教學模式對我國高校的啟示和借鑒

4.1加強對個人發展規劃相關理論的研究。加快專業輔導人才的培養

針對我國個人發展規劃教育開展就較晚以及很不完善的現狀，加強加快該方面的理論研究已迫在眉睫。一方面，我們需時刻關注國外個人發展規劃理論研究的新進展，在研究和引進的同時要考慮中國的實際背景現狀，對其進行中國化改造；另一方面，要將理論應用于實踐，只有在真正融入實際應用的過程中，才能發現問題，進而反過來促進理論研究進一步向前發展。同時，對我國而言。所需的專業輔導人才只懂得理論是不行的，只有在實踐中發展，才能培養出真正需求的專業輔導人才，才能真正催動中國PDP教育的發展。

4.2堅持以學生為中心，注重培養學生的個性和能力

當前中國的高等教育已逐步開始把培養高素質人才作為首要目標，但是人才素質和能力的培養絕不是一朝一夕就可以實現。是靠“終生學習”逐步積累起來的。而個人發展規劃正是實現“終身學習”的有效工具。但實施過程必須以學生為中心，針對不同年齡階段學生的心理特征和學習能力對癥下藥。例如，針對大一學生主要是要引導他們學會如何正確進行自我認知、設定學習目標、激發他們對未來的思考；大二學生則是在正確識別自我性格和能力的基礎上，進行實踐模擬訓練，提前做好從業心理準備；大三學生則主要是通過實踐活動，進行職業適應，落實個人發展規劃，促進個人能力的發展；大四學生則重在掌握各種政策，進一步認識自我，走好求職之路。

4.3各級各部門應全員參與，共同致力于PDP教學模式探索

從荷蘭PDP教學模式中，我們可以看出這種教學模式在荷蘭之所以能夠成功實施，是靠學校、企業和政府的各級部門積極參與實現的。因此對我國來說，高校應學習效仿荷蘭“各類角色明確定位”這一特點，全力整頓內部管理機制，努力實現學生、導師以及各類管理部門共同開發實踐PDP教學；企業應與高校合作，為大學生提供更多的實習機會，使他們有更多的條件將個人發展規劃聯系到實踐之中：政府部門也致力于人才市場和培訓機構的規范化，為大學生就業提供一定的政策傾斜，創造一個適當寬松的就業環境。

4.4建立以政府為主導的多元投資體系，為高校教育提供資金支持

篇3

研訓教師是指研訓機構中履行教研、科研和培訓職責的復合型專業人員,一般是市、區進修院(校)和教研室的教師,他們承擔培訓教師、指導和服務教育教學和教育科研、提高中小學教師素質的使命。

隨著國家基礎教育課程改革的推廣和深入,研訓教師作為特殊的群體在這場聲勢浩大、影響深遠的課程改革中,不僅面臨著生涯規劃的調整,其專業發展方式、發展目標和發展路徑也將發生深刻的變化。因此,關注研訓教師的專業發展規劃有著十分重要的理論意義和實踐價值。

楊瀾的四次人生規劃:

著名節目主持人楊瀾曾這樣形容自己的人生規劃:“一次幸運并不可能帶給一個人一輩子好運,人生還需要你自己來規劃。”可以說“個人能力”和“規劃意識”就像楊瀾的兩只翅膀,最終給她帶來四次超越和成功。

規劃第一階:從金牌主持到留學生(1990年～1994年);

規劃第二階:從娛樂主持轉向復合型人才(1994年～1997年);

規劃第三階:鳳凰電視新平臺大展拳腳+學習做個管理者(1997年～1999年);

規劃第四階:創辦陽光衛視,利用網絡資源,做成功的傳媒人(1999年底至今)。

陽光文化的誕生,楊瀾最后宣布辭去董事局主席的職務,或許也是因為她發現自己還是應該做擅長的事。收放之間,看得出她清晰地人生規劃。

四次人生規劃使楊瀾成就卓著、事業輝煌、享譽全國。可見,人生規劃對個人的發展起著致關重要的作用。

一、研訓教師專業發展規劃

專業發展規劃是研訓教師走向成功的基本前提。我們對本學院10余名特級教師和研究員成長過程進行個案分析時,發現他們有一個共同之點就是“個人努力”和“規劃意識”,最終給他們帶來超越和成功。

研訓教師專業發展規劃是研訓教師進入研訓機構研訓教師行業時,為適應教(科)研、培訓工作要求,并準確扮演研訓教師工作角色,通過專業技術水平和服務質量的提高而逐步實現專業價值和生命價值而做的計劃書。是對研訓教師專業發展的各個方面和各個階段進行的設想和規劃。具體包括:研訓教師對職業目標與預期成就的設想,對工作崗位的選擇,對專業素養的具體目標的設計,對成長階段的設計,以及所采取的措施等。

制定與實施專業發展規劃對研訓教師的發展與成長具有指導作用,增強了對過去發展過程的反思意識、對現在發展狀態和水平的評價意識、對未來發展的規劃意識。

二、制定研訓教師專業發展規劃的一般策略

研訓教師專業發展規劃應該從研訓教師進入教研機構開始,伴隨著研訓教師一生的從教生涯。如何進行研訓教師專業發展規劃?

1.全面審視自身現有專業水平。研訓教師的專業水平主要體現在專業知識、專業能力和專業精神三大方面。研訓教師可以通過對自己的研訓實踐進行反思,可以向領導、專家及同行咨詢,獲取有關信息及建議。

客觀分析學院環境。研訓教師在進行發展規劃之前,必須對學院發展環境做一個客觀的分析,考慮學院能為自己提供哪些發展機會,哪些因素對自身的發展有所幫助,哪些因素可能會影響到自身的發展,只有這樣,研訓教師才能在機會來臨之前做好充分的準備。

2.明確專業發展目標。研訓教師是一個發展中的人,經過不斷地努力,可以成為教育專家,也可以成為教育管理精英。因此,研訓教師應對自己的職業發展進行規劃,確立職業發展的近期目標、中期目標和長期目標,讓研訓教師做到對自己的心中有數。

3.選擇切合實際的發展路線。由于學院為每個員工所提供的發展機會的差異和個人所能獲得的發展機會差異,都直按影響到研訓教師專業路線的選擇,所以,研訓教師可以選擇走本專業發展路線而成為專家型人才,也可以選擇走行政管理路線而成為管理精英……路線選擇的差異,對研訓教師整個發展都會產生長遠的影響。因此,研訓教師應根據自身的現有水平及學校可提供的發展機會,合理地選擇發展路線。

4.制定科學的行動方案。科學的行動方案要有自己的目標、發展路徑及可供采取的措施。要積極參加研訓工作、參加各種類型的培訓、學習教育科學的最新理論,提高自身的教育科研水平。

5.在實踐中靈活調整。學院工作總是在不斷變化當中的,研訓教師要用變化發展的眼光看待自己的專業發展規劃。當專業發展規劃確定之后,研訓教師要根據實際情祝進行靈活調整,以適應不斷變化發展的實際。

最后,研訓教師專業發展規劃必須與學院整體發展目標相結合,學院中找到自身的發展機會,實現自身的價值,形成學院和研訓教師的和諧發展。

三、制定研訓教師專業發展規劃的實踐與探索

我院教師在具體制定專業發展規劃的實踐中體會到:除了按照制定研訓教師專業發展規劃的一般策略進行把握,具體還可從以下方面入手。

1.在內容上要求:

例 渝中區教師進修學院研訓教師專業發展規劃設計方案

2.從階段上劃分。有幾個層次:長期規劃(10年左右),中期規劃(3～5年),短期計劃(年度計劃、月計劃和日計劃)。前兩種是長計劃,后一種是短安排。為了讓研訓教師的個人發展處在能動而不是盲目的地位,在具體實踐中,我們要求研訓教師都要制定個人發展規劃。規劃分為近期(當年)、中期(3～5年)、長期(5～10年)三部分。

3.從自身實際出發。我們在對研訓教師的成長過程進行了調研,并在其基礎上進行分析,得出研訓教師的專業發展大致分為五個基本階段:適應階段、練就教研基本功階段、形成教研經驗和技巧階段、總結提升教研藝術和研訓教師“成名”階段、形成教研思想和教研特色“成家”階段;針對不同階段的研訓教師提出不同的要求,

在實踐中,我們發現許多研訓教師的教研水平和能力處于高原缺氧狀態,缺少發展感和成就感。為了有助于消除職業倦怠現象,充分激勵研訓教師的工作熱情,我們要求研訓教師制定的個人發展規劃中,有個人基本情況分析,有落實規劃的具體措施設想,還有本學年度的實施計劃;“發展目標”分為“學職成長目標”和“專業發展目標”兩部分。

我院研訓教師在制定個人專業發展規劃時,結合自己的個體情況,考慮自己在不同階段中的努力方向。如自身條件較好的研訓教師結合自己的實際情況,提出了“向‘首席教研員’奮斗”、“向‘名師’奮斗”、“向‘研究員’奮斗”的不同階段的學職成長目標;在專業發展目標中提出“發表兩篇專業論文”、“出版一部專業論著”、“形成自己的風格流派”等與學職成長目標相適應的奮斗方向;一些初出茅廬的研訓教師則相應提出“申報評選小學高級研訓教師、將地方本科學歷轉為國家本科學歷”、“成為區級骨干研訓教師、深造研究生”、“成為市級骨干研訓教師、完成研究生的進修”等為自己的年度目標、3～5年發展目標和5～10年發展目標;其專業發展目標為“通過課程教學質量評價研究課題的開展提高自己的科研組織和研究能力,通過新研訓教師和骨干研訓教師的培訓提高研訓教師培訓的組織、管理和教學能力”、“通過主持各種課題研究進一步提高自己的科研水平,具備較強的區級教研指導能力和課程改革指導能力”、“具有較強的科研指導水平,具有較強的市級教研指導能力”。由此可以看出:研訓教師在制定各自的個人發展規劃時是做到了量體裁衣。

關注研訓教師的專業發展規劃,探索研訓教師的專業發展規律,豐富研訓教師的職業生命歷程,讓研訓教師的職業生活充滿活力,是當前研訓機構的一個重要課題。我院基于國家科研課題“新課程背景下研訓教師素質建設研究”對此進行了有效的探索,我們愿意對研訓教師的專業發展規律進行更深層次的研究,為研訓機構研訓教師素質建設提供更加鮮活的經驗。

參考文獻:

[1]時曦.論教研員的生涯規劃和專業成長.廣西教育,2006.

[2]朱開梅,顧生玖.試論研訓教師職業生涯規劃.中國教育科學探究,2005.

篇4

一、剖析自我發展現狀，制定個人發展規劃

要掌握和發展自我，就必須先解剖和分析自己。因此，暑假里，楊建云老師就有目的地給我們布置了學習任務，深入學習和領會教師專業素質的內涵，要求我們邊學習邊進行理性的思考:目前自己專業發展的現狀是什么？在發展過程中，具備哪些優點和長處，還存在什么缺點和不足。在真實、客觀而全面地思考后，寫出個人發展現狀的分析。并且于*年7月23日、7月26日和8月14日，先后幾次對我所寫的個人發展現狀的分析進行耐心而細致的指導。

要發展就要有規劃，要有不斷超越現實的目標，才能牽動對自己發展的更高追求，個人的成長就是要通過規劃的達成來體現，通過制定個人發展規劃，不斷調動自己的內驅力，提高自我價值的認識。在全面進行自我發展現狀的剖析后，我制定了個人三年發展規劃，主要從自我的發展方向、自己的發展目標和實施策略幾方面入手，圍繞著以下三點進行了理性的思考：①教師必須具備的基本素質和要求有哪些？②影響或制約個人發展的問題和障礙是什么？③針對以上情況制定的細致、可操作性的策略有哪些？制定了切實可行的規劃，也就為我本學期的具體實施操作指明了方向。

二、以課題促教學，提高自身專業化水平

科研是教師專業化發展的助推器，因為研究的過程就是專業發展的過程。我校在“十一五”期間提出了以“博智教育”為課題來進行研究。以這一課題為主干，每位教師要根據自己的教育實踐選擇子課題。我以個人發展規劃為突破口，結合多元智能理論，確定自己的研究專題是《在小學數學教學中培養學生提出問題的能力》。研究方向已定，我就開始全面查找資料，制定課題研究方案，從上學期開始，楊老師多次對我的課題進行指導，后經專家論證，本課題被確定為市級課題。

進行專題研究，就是要以科研為契機，深入課堂搞研究，通過改革解決現實存在的問題，促進師生共同發展。為此，在課堂教學中，我力求通過創設情境，給學生創造更多利于他們提問的氛圍，使學生越來越敢提問題，也越來越會替問題。在督導室下校調研時，我所執教的數學課因將科研課題與課堂教學有機地結合在一起，得到了聽課教研員的好評。*年11月17日，我執教的《空間與圖形的復習》一課在區里展示，獲得好評。

三、專家引領，帶動團隊發展

篇5

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理在企業中被廣泛使用，是一種行之有效的人力資源管理方法，它通過改善員工的工作表現，提升員工的工作能力來實現組織的經營戰略目標，并從心理上提高員工的滿意度和成就感。高職院校是培養人的地方，高職院校教師在學校發展中既肩負塑造學生個性、培養技能的重任，又負有共同完成學校工作目標的責任。對教師實行有效的績效管理可以使高職院校體現競爭優勢，獲得長足的發展。目前高職院校教師績效管理已在我國逐步鋪開，開展逐步深入，并且體現出在高職院校管理中的重要作用。高職院校教師具有特殊性，他們有與普通院校教師類似的一面，傳播理論文化知識，又有企業師傅的一面，要傳授相應的謀生技能，教會學生獲得生存的能力，為就業做準備。高職院校教師績效考核正是依據教師崗位職責的特性，對教師是否勝任相應崗位工作的政治思想、職業道德、業務能力、管理水平等方面的全面系統地評價，然后通過一系列績效管理行為，調動高職教師工作積極性和主動性，最終實現學校的遠景目標。同時，根據績效考核的目標和績效考核結果，充分發揮目標的功能導向作用，確定教師職稱晉級、崗位輪換、薪酬福利等人事決策的客觀依據，相對客觀評價教師的思想品德、業務能力、管理水平等，為高職院校的長足發展提供科學的依據。

1.高職績效管理存在的問題

高職院校在發展過程中不斷探索新的管理模式，改革管理體制，績效管理在不斷實踐中完善和發展，但多數高職院校仍難以擺脫以往管理理念，實施獎懲性績效管理，主要測評教師過去已取得的工作業績，存在很多弊端：

1.1學校的長遠發展規劃與個人職業生涯規劃發展脫節

學校在制定長遠發展規劃的同時在考慮教師發展方面相對不足，而過多的注重學校的發展，使得教師在制定個人發展目標的時候無法找到與學校發展一致的切入點；教師在制定個人發展規劃的過程中又較少的主動結合學校長遠發展規劃，最終教師績效管理的考核指標與學院的發展戰略關鍵指標相關度不高，學校的戰略發展目標與教師的職業生涯發展目標脫節。

1.2績效管理考核指標照搬本科院校，無法體現高職教育的特色

很多高職院校都是照搬本科院校的績效管理考核指標，主要是從教學和科研兩個方面入手來考查教師的工作能力、業務水平等方面，沒有體現高職院校的自身特點，沒有與高職院校的發展戰略目標相結合。而且高職院校人力資源管理部門僅按“德、能、勤、績”四個方面對教師進行考核，每項指標細化不夠，考核等第又僅分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，在實際操作中除優秀名額有比例限制外，其他無特大工作失誤一般都考核為稱職。這種考核沒有一定的導向性，不能有效調動教師的積極性和主動性。

1.3績效管理在反饋與溝通環節缺乏有效組織

高職院校人力資源管理部門日常的溝通以發文件、發通知、開會為主，教師績效管理工作在溝通渠道和溝通方法上又帶拓展和提高，各種考核和推優又往往以投票的方式進行， 考核過程中個人情感占了主導地位。因而，當前很多高職院校的績效管理無助于教師業績的改進和提高。

1.4激勵機制不完善

現有的績效管理主要以績效考核為主要目的，將終結性評價的績效考核作為教師管理的主要方面，然而考核指標不能有效體現教師工作的特性，考核標準不能科學量化，過多重視年終考核，而忽視教育工作過程的監控，致使教師普遍對評價過程敷衍了事， 對評價結果存在很多疑義，致使在此基礎上獲得的績效考核結果不能對獎懲、晉升等人事決策起指導作用。這樣，一方面沒有達到獎勵先進、鼓勵發展的目的，另一方面也沒有達到鞭策后進、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成學校各種關系不和諧，影響教學團隊建設和學校的發展是必然結果。

2.高職績效管理對策

2.1學校發展戰略目標與教師個人發展目標相結合

高職院校的辦學宗旨是以就業為導向，培養應用型、實用型技能人才，教師的實踐能力和技能水平直接影響到學生技能的培養。高職教師的實踐能力、技術轉化能力比科研能力更重要。高職院校在制定發展規劃的進程中應切合實際，在體現學校專業特色、整體發展的前提下，從學校發展和教師個人發展出發，使學校戰略目標能充分包含教師發展的元素，教師能在原有基礎上結合學校戰略目標獲得不同程度的發展。在總的戰略目標指導下，教師在教學水平、科研能力和實踐能力等方面相應提高，既有利于職稱晉升、薪酬福利提高和各種榮譽的獲得，也使得學生獲得更豐富的知識，提高實踐操作能力。只有真正將學校發展戰略目標和教師個人發展目標有效結合起來，才能充分調動教師的積極性和主動性，促進教師、學校共同發展。

2.2建立科學的績效考核指標體系

高職院校應根據“職業技術”這個特色定位學校的長遠發展，圍繞績效考核目的建立績效考核指標體系，根據被考核人崗位職責來細化績效指標。在制定績效考核指標之前，通過對工作規范、崗位要求、工作目標等進行綜合分析研究，在民主討論的基礎上制定工作要求、工作說明書等。通過這種崗位分析，明確相應崗位對教師的學歷水平、專業知識、專業技能以及綜合素質等方面的要求，為確定考核指標提供依據，尤其要突出高職教師實踐技能水平和“雙師型”教學技能的特色。選擇指標和建立指標體系是一個綜合性很高的問題，可以從思想道德水平、教學工作能力、教研科研能力、自實踐能力等方面來設定。在制定考核指標時，堅持定量和定性相結合的原則，對能夠量化的工作，應該有明確的數量規定。在建立指標體系時要明確其可操作性，一方面盡可能準確地反映高職教師工作的特性，體現高職院校發展的目標，另一方面能給教師相應的目標和價值導向，使得績效管理真正促進學校和個人發展。

2.3突出過程管理，努力實現管理的雙向溝通與互動

績效考核不是對教師的終結性評價，它實際上更多地關注過程的完成情況。高職院校不同程度地存在著以年度考核替代整個績效管理的現象，只注重考核結果，而忽視了績效管理的過程。高職院校在實施時，應將績效管理是一個較完整的過程，實施績效管理一定要圍繞院校的長遠規劃和發展目標，加強對工作目標設定、工作設計、績效反饋與過程監控、實施考核與結果反饋等績效過程管理。同時，貫穿于績效管理始終的是“溝通”，績效管理是員工與管理者雙向溝通的動態過程。高職院校發展較晚，在不斷改革實踐中探索各種發展模式，相對于普通高等教育有更多不確定性。在管理過程中，應注重信息溝通，拓展溝通渠道，采取不同溝通方式實現有效溝通。在實踐中，學校、教師還要不斷與企業合作，溝通是完成績效管理的必要途徑。如高職院校進行的教學質量監控與評價管理，以就業為導向的辦學宗旨決定了必須根據企業的實際情況，不斷調整教學內容和目標，邀請企業技術人員共同討論確定質量評價與績效考核規范。同時，考核管理人員要與教師進行有效溝通，逐步完善考核指標體系，引導教師向實踐主導型教學轉變，追求績效考核目標與人才培養目標的一致性。

2.4完善激勵機制

要想績效管理達到比較理想的效果，一個比較完善的激勵機制不可缺少。從當前高職院校現有的激勵機制分析，最終流于形式較多，難以發揮應有的作用。同時，很多高職院校在制度化、規范化方面建設不足，激勵措施往往只針對某一時期、某一項目，從而也影響了最終的效果。高職院校績效管理要特別注重績效反饋和績效考核結果，合理把握和利用績效管理的過程和結果，在整個績效管理過程中監控、考核和激勵教職員工，建立以一定利益和精神激勵為基礎的競爭機制，啟發教師深入思考自己的價值，挖掘教師的潛能，促進教師個人目標與學校發展共同發展。通過不斷地制度改革與創新，為高職院校實現長遠辦學目標提供重要人力資源保障，促進績效管理的效用更為充分地發揮。

3.結語

績效管理正在被廣大高職院校實踐和推廣，在每項制度的制定和完善過程中，要結合高職教育特色，針對高職教育以就業為導向、工學結合、校企合作的人才培養模式，結合具有教育特色的教師團隊的特點，制定符合教師和學校實際的規章制度，鼓勵教師參與企業實踐鍛煉，聘請有經驗的企業技術人員參與授課，建立廣泛社會聯系的高職院校校園文化，形成各項制度相互銜接，管理與發展相互協調，符合高職院校和教師發展需要的制度管理與評價體系。

［參考文獻］

［1］ 付亞,許玉林. 績效考核與績效管理［M］. 北京: 電子工業出版社,2010.

［2］ 黃漢濤. 高職院校績效管理的問題與建議［J］. 職業教育研究,2009( 6).

篇6

1.學校發展自我診斷的前提。學校發展診斷的前提是校長要有診斷需求。沒有需求或有抗拒心理，都無法進行診斷；當需求不足時，也會使診斷流于形式，徒勞無功。因此，在進行學校發展自我診斷之前，首先是發現、鑒別校長的診斷需求。在實踐中，我們發現有三類校長的診斷需求較高；一是學校處于不良狀態，問題比較多，但校長有上進心，希望走出低谷；二是學校處于較好狀態，校長正在尋求突破高原期，亮出自己的品牌；三是學校辦得很一般，校長希望辦出特色。其次是喚醒校長診斷的需求。那么如何喚醒校長潛在的自我診斷需求？那就讓校長參與對其他學校發展診斷的過程，就是喚醒或激發其自我診斷需求的過程。因為他們在分析被診斷學校發展目標、優勢、資源、機會與問題的同時，會不自覺地以自身的實踐作為參照物；同時，他們也會被動地進行主觀上的自我分析，自我反思，隨著對診斷理論與實踐的不斷認識，校長潛在的診斷需求就會逐步被喚醒，最終會形成學校發展自我診斷的現實需求。

2.學校發展自我診斷的過程。學校發展自我診斷是以校長自我診斷為主。校長是學校發展的關鍵因素。校長必須認真學習國家教育政策、地方教育政策，根據自己對學校實際情況的了解、深入調研、理性思考后，制定初步的發展規劃，并在領導班子中進行研討，然后各部門在總體規劃的框架下制定各部門的規劃，最后將整體規劃交教代會研討，形成學校發展規劃。所以說，總體來看是對校長假設的論證過程，是校長思路的演繹過程，也是校長自我診斷、自我反思和自我調整的過程。

3.學校發展自我診斷的關鍵與重點。校長在制定學校發展規劃時，對學校發展的認識可能是主觀的。校長的主觀認識和客觀實際之間存在著差異，不過這種差異有時明顯，有時隱蔽、不易察覺而已。那么診斷的作用就是使差異明朗化，使校長對其的認識明確化，從而作出適合學校發展的決策，縮小乃至消滅差異。這是學校發展自我診斷要抓住的關鍵。學校發展自我診斷的重點就是要開發和利用學校發展的資源與優勢，并能發現和抓住機會。有些學校發展規劃制定得不錯，但在實施過程中效果卻不明顯；而有的學校發展規劃不見得特別清晰，但在實施中由于開發了資源，發揮了自己的優勢，抓住了發展機會，從而使學校實現了跨越式的發展。可見，客觀分析學校的優勢，開發身邊的資源，并及時發現和把握機會，對學校的發展至關重要。

二、學校發展自我診斷的內容及方法

1.首先要確立學校發展的起點。主要是指對學校基本狀況進行調查、分析，即對學校管理者的素質、管理風格及水平、組織管理運行狀況、學校文化的特點、教師、學生素質水平、家長及社區基本情況、校舍及設備、周邊環境狀況等作出科學分析和論證。確立學校發展的切入點。

2.學生發展需求的自我診斷。學校是學生、教師、管理者共同發展的地方，但是，學生的發展需求是第一位的。因此，首先我們要對學生的發展需求進行充分的調研，那么誰來進行學生發展需求的診斷？一是由學生自己進行診斷；二是由全體教師來進行診斷；三是由中層干部進行診斷；四是由校級領導進行診斷。學生發展需求的診斷過程是學校全體教職員工理解學生，對學生形成共識的過程。

3.教師發展需求的自我診斷。“需要”是一種積極的生活和工作狀態，教師需要不斷明確自己的發展目標，才能克服職業倦怠，真正實現以人為本。教師發展需求的自我診斷的內容主要包括以下三個方面；一是自身優勢與學生發展需求的差距；二是真誠對待學生的問題；三是專業知識（學科性知識與教育性知識）。教師發展需求的自我診斷主要由教師自己進行自我診斷，教研組長或其他成員幫助進行診斷。教師自我診斷的過程是個人發展規劃制定的過程，也是組織訴求的過程。

4.學校發展優勢和資源的自我診斷。主要圍繞學校發展目標進行診斷，我們要拓寬、放大對學校發展優勢和資源分析的視野，從學校所處的本土環境特色、政策、文化傳統、組織人力資源、物質條件、變革機會等方面，發現并鑒別實現學校發展目標可利用的優勢與資源。做到優勢與資源相匹配，它們是將學校發展目標變為現實的基礎和條件，是學校發展的生長點。優勢和資源自我診斷的本質就是優勢與資源的發現和發展的過程，也是可行性目標的確立過程和實現過程。

5.診斷的方法。可以采用問卷調查、隨機聽課、座談與訪談、考察學校、外請專家和同行對學校從多角度作出分析與建議等形式來完成。

三、學校發展自我診斷的步驟

1.校長和領導班子制定初步的學校發展規劃，即主觀的發展規劃。

2.校長及班子與全體教師一起進行學生發展需求調研（個案研究與面上研究結合）。

3.校長及班子與教師一起進行教師發展需求調研，形成教師個人發展規劃（個案研究與面上研究結合）。

篇7

教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。

一、高職教師普遍存在問題

職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業發展的目標內涵

由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：

1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。

3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。

三、高職教師職業發展規劃的重要性

教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。

二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。

我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。

四、高職院校職業發展規劃

職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。

（一）教育教學發展規劃

教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。

職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。

（二）職業能力發展規劃

《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。

由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。

我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。

（三）終身學習發展規劃

對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。

五、結語

師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職校“雙師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻

[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

篇8

發展規劃是事業發展的途徑與手段，是科學發展觀的一種體現，也是圖書館分階段發展的依據，更是行動的指南。所以制定發展規劃是為了實現規劃，不是“規劃規劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發展規劃。制定圖書館發展規劃要有科學的發展觀。本文就制定圖書館規劃的禁忌從十個方面進行了論述。

一忌 不懂制定高校圖書館發展規劃科學方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規劃

高校圖書館發展規劃是建立在圖書館發展狀況分析的基礎之上的綱領。它由制定圖書館規劃的起因；圖書館環境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發展目標及其說明（總目標、目標內涵界定、階段目標）；實現圖書館發展目標的戰略措施；圖書館發展規劃的保障體系等幾部分組成。它體現了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現圖書館發展的途徑和手段。可有些高校圖書館制定發展規劃和學校的實際相脫離，夸大目標，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規劃，不考察學校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標，成了真正的“墻上掛掛”的空規劃。

二忌 不以科學的發展觀制定符合實際的圖書館發展規劃［1］

制定高校圖書館發展規劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調動教職工和學生的積極性，第三個是爭取學校和社會各界對學校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調動了積極性，又不斷分析解決了學校圖書館存在的問題和不足，由此實現了學校圖書館的不斷發展，這一過程的重點是建立一種新的學校圖書館發展機制，當然它體現了與以往不同的圖書館發展觀。學校圖書館發展規劃具有獨特的內涵，體現的是科學的發展觀，它認為實現學校圖書館的發展，應當首先從分析和理解圖書館發展開始，它的發展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關部門的支持。有些學校的圖書館制定發展規劃閉門造車，制定的圖書館發展規劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設、人才建設、現代化建設等一系列的發展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發展規劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎，制定的規劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規劃沒有支持者，高校圖書館是為教學和師生服務的，沒有了服務對象的支持，事業如何去發展？比如，文獻資源建設，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學生的需求。據調查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責行為；沒有學校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發展規劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學發展觀發展規劃，是根本無法實施的發展規劃。

三忌 對圖書館發展中的環境分析、問題診斷、關鍵問題的引導、確認不明確

任何一所學校的圖書館都是在特定的社會和自然環境里辦館的。圖書館今天的現狀是昨天發展的積淀，而今天的改革決定了明天的發展結果。從某種意義上講，圖書館的發展是一個不斷適應內部和外部變化、調整改革自身的服務方式和管理的過程。因此分析圖書館發展的環境變化是制定圖書館發展規劃的重要基礎。分析圖書館發展狀況，特別要注意總結圖書館成功經驗，發展自身的優勢和傳統是實現圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現狀還要分析圖書館已有的辦館資源，分析可能獲得的辦館資源。很多學校發展規劃不能實現，最根本的原應是這些圖書館規劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規劃建立數字圖書館，但經費從哪里來沒有著落，規劃增加館員，卻不知道編制已經用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當地其它學校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發展的現實需要，運用專門的技術方法分析診斷圖書館發展中存在的問題，并根據問題的重要程度確定優先次序。包括問卷調查、問題樹的運用、關鍵問題分析法、優化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發展規劃根本不提發展中存在的問題，更不會運用專門的技術去診斷和分析出現的問題，對問題避而不談，對設想大談特談。這樣的規劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。

四忌 不聽專家論證，憑領導個人喜好瞎規劃［2］ 

專家論證發展規劃，一是把關，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發展規劃一般都是比較成熟的做法，經專家論證的發展規劃，實施起來比較順利，也容易實現制定的目標。有些高校圖書館的發展規劃，都是根據領導的喜好制定的，領導的喜好左右圖書館的發展。領導對數字圖書館有興趣，數字化建設的投入力度肯定加大，那么在規劃中就明顯體現出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現都不重要，只要敢規劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務器十幾個，數字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發展帶來的災難性影響。

五忌 不以人為本，服務功能太弱

高校圖書館是集服務、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優質服務，是圖書館的責任，利用各種技術手段提供服務，最終轉化為服務的產品（信息）。規劃中提出各種服務方式是成功的發展規劃的體現。一般的規劃中很少提及人性化服務方面的內容。比如IC服務模式、研究館員服務模式、休閑娛樂服務等。只強調傳統的借閱功能，是被動的服務，不是主動的推送服務，另一方面，規劃中還要體現館員個人發展目標的實現，只有實現個人發展目標，才能實現圖書館的發展規劃，大規劃，小目標，要相一致。

六忌 近視行為，不考慮長遠發展

這在許多圖書館的發展規劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛星，搞形象工程。比如為了評估達標，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質圖書；購買幾十種數據庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結束，圖書館的發展便無人問津了。沒有按發展的需求去建館舍，沒有按學生人數規劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數、電子資源的數量等。造成了相當大的浪費，使圖書館的事業陷入困境，這樣的規劃就是沒有長遠的發展觀［3］。

七忌 不以學校的發展規劃為基礎，不以學院專業的設置為基礎，圖書館發展規劃的文獻建設比例不當 

文獻資源建設是圖書館的基礎建設，高校圖書館文獻資源建設是以各學科專業為基礎的，各學科比列的適量，要經過實際調查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學科教學、研究的需求。有些高校圖書館的發展規劃，各學科專業比例一般都是估算，沒有經過調查研究。一所以理工為主的學院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發展規劃中文獻資源建設比例不當造成的。

八忌 發展規劃目標太口號化，沒有可操作性

發展規劃最終要形成一個文本，把發展目標口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發展的目標，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發展目標，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標，二是目標內涵的具體界定，一直描述到可以監測評估的程度。但只有大目標，沒有具體的小目標，這樣的發展規劃很難操作，不能進行具體操作的規劃，便不能實施。

九忌 發展規劃，實施階段太籠統，沒有具體的分解實施階段

圖書館發展目標確定后，需要相應的措施來實現這樣的目標，圖書館發展的措施是規劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發展目標來制定，強調目標與措施的相互對應，不能直接支持目標實現的措施不能作為圖書館發展的措施，沒有措施支持的目標不能作為圖書館發展的目標，對于那些間接而不是直接支持的目標，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標的保障。發展規劃最終還得靠人來實施，把目標量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規劃得第一步。只籠統的規劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發展規劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發展目標，也就很難得到落實。規劃每年都制定，每年卻難以達到預期得效果。

十忌 發展規劃更新太頻繁 

一個圖書館發展規劃一般都是五年，這和國家得發展規劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發展規劃時要慎重，一旦規劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領導更遞或其他原因都要執行下去，除非有重大的變革，需要調整規劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發展。

高校圖書館發展規劃是圖書館發展的方向和目標，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規劃應注意的問題。各個學校在制定自己的發展規劃時要根據具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發展規劃主要是為了圖書館的發展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發展的規劃就是成功的發展規劃。

參考文獻

1.文化部.文化建設“十一五”規劃.［2006-10-12］.cpll.cn/

篇9

發展規劃是事業發展的途徑與手段,是科學發展觀的一種體現,也是圖書館分階段發展的依據,更是行動的指南。所以制定發展規劃是為了實現規劃,不是“規劃規劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發展規劃。制定圖書館發展規劃要有科學的發展觀。本文就制定圖書館規劃的禁忌從十個方面進行了論述。

一忌不懂制定高校圖書館發展規劃科學方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規劃

高校圖書館發展規劃是建立在圖書館發展狀況分析的基礎之上的綱領。它由制定圖書館規劃的起因；圖書館環境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發展目標及其說明（總目標、目標內涵界定、階段目標）；實現圖書館發展目標的戰略措施；圖書館發展規劃的保障體系等幾部分組成。它體現了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現圖書館發展的途徑和手段。可有些高校圖書館制定發展規劃和學校的實際相脫離，夸大目標，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規劃，不考察學校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標，成了真正的“墻上掛掛”的空規劃。

二忌不以科學的發展觀制定符合實際的圖書館發展規劃［1］

制定高校圖書館發展規劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調動教職工和學生的積極性，第三個是爭取學校和社會各界對學校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調動了積極性，又不斷分析解決了學校圖書館存在的問題和不足，由此實現了學校圖書館的不斷發展，這一過程的重點是建立一種新的學校圖書館發展機制，當然它體現了與以往不同的圖書館發展觀。學校圖書館發展規劃具有獨特的內涵，體現的是科學的發展觀，它認為實現學校圖書館的發展，應當首先從分析和理解圖書館發展開始，它的發展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關部門的支持。有些學校的圖書館制定發展規劃閉門造車，制定的圖書館發展規劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設、人才建設、現代化建設等一系列的發展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發展規劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎，制定的規劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規劃沒有支持者，高校圖書館是為教學和師生服務的，沒有了服務對象的支持，事業如何去發展？比如，文獻資源建設，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學生的需求。據調查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責行為；沒有學校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發展規劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學發展觀發展規劃，是根本無法實施的發展規劃。

三忌對圖書館發展中的環境分析、問題診斷、關鍵問題的引導、確認不明確

任何一所學校的圖書館都是在特定的社會和自然環境里辦館的。圖書館今天的現狀是昨天發展的積淀，而今天的改革決定了明天的發展結果。從某種意義上講，圖書館的發展是一個不斷適應內部和外部變化、調整改革自身的服務方式和管理的過程。因此分析圖書館發展的環境變化是制定圖書館發展規劃的重要基礎。分析圖書館發展狀況，特別要注意總結圖書館成功經驗，發展自身的優勢和傳統是實現圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現狀還要分析圖書館已有的辦館資源,分析可能獲得的辦館資源。很多學校發展規劃不能實現，最根本的原應是這些圖書館規劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規劃建立數字圖書館，但經費從哪里來沒有著落，規劃增加館員，卻不知道編制已經用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當地其它學校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發展的現實需要，運用專門的技術方法分析診斷圖書館發展中存在的問題，并根據問題的重要程度確定優先次序。包括問卷調查、問題樹的運用、關鍵問題分析法、優化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發展規劃根本不提發展中存在的問題，更不會運用專門的技術去診斷和分析出現的問題，對問題避而不談，對設想大談特談。這樣的規劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。

四忌不聽專家論證，憑領導個人喜好瞎規劃［2］

專家論證發展規劃，一是把關，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發展規劃一般都是比較成熟的做法，經專家論證的發展規劃，實施起來比較順利，也容易實現制定的目標。有些高校圖書館的發展規劃，都是根據領導的喜好制定的，領導的喜好左右圖書館的發展。領導對數字圖書館有興趣，數字化建設的投入力度肯定加大，那么在規劃中就明顯體現出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現都不重要，只要敢規劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務器十幾個，數字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發展帶來的災難性影響。

五忌不以人為本，服務功能太弱高校圖書館是集服務、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優質服務，是圖書館的責任，利用各種技術手段提供服務，最終轉化為服務的產品（信息）。規劃中提出各種服務方式是成功的發展規劃的體現。一般的規劃中很少提及人性化服務方面的內容。比如IC服務模式、研究館員服務模式、休閑娛樂服務等。只強調傳統的借閱功能，是被動的服務，不是主動的推送服務，另一方面，規劃中還要體現館員個人發展目標的實現，只有實現個人發展目標，才能實現圖書館的發展規劃，大規劃，小目標，要相一致。

六忌近視行為，不考慮長遠發展

這在許多圖書館的發展規劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛星，搞形象工程。比如為了評估達標，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質圖書；購買幾十種數據庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結束，圖書館的發展便無人問津了。沒有按發展的需求去建館舍，沒有按學生人數規劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數、電子資源的數量等。造成了相當大的浪費，使圖書館的事業陷入困境，這樣的規劃就是沒有長遠的發展觀［3］。

七忌不以學校的發展規劃為基礎，不以學院專業的設置為基礎，圖書館發展規劃的文獻建設比例不當

文獻資源建設是圖書館的基礎建設，高校圖書館文獻資源建設是以各學科專業為基礎的，各學科比列的適量，要經過實際調查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學科教學、研究的需求。有些高校圖書館的發展規劃，各學科專業比例一般都是估算，沒有經過調查研究。一所以理工為主的學院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發展規劃中文獻資源建設比例不當造成的。

八忌發展規劃目標太口號化，沒有可操作性

發展規劃最終要形成一個文本，把發展目標口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發展的目標，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發展目標，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標，二是目標內涵的具體界定，一直描述到可以監測評估的程度。但只有大目標，沒有具體的小目標，這樣的發展規劃很難操作，不能進行具體操作的規劃，便不能實施。

九忌發展規劃，實施階段太籠統，沒有具體的分解實施階段

圖書館發展目標確定后，需要相應的措施來實現這樣的目標，圖書館發展的措施是規劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發展目標來制定，強調目標與措施的相互對應，不能直接支持目標實現的措施不能作為圖書館發展的措施，沒有措施支持的目標不能作為圖書館發展的目標，對于那些間接而不是直接支持的目標，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標的保障。發展規劃最終還得靠人來實施，把目標量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規劃得第一步。只籠統的規劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發展規劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發展目標，也就很難得到落實。規劃每年都制定，每年卻難以達到預期得效果。

十忌發展規劃更新太頻繁

一個圖書館發展規劃一般都是五年，這和國家得發展規劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發展規劃時要慎重，一旦規劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領導更遞或其他原因都要執行下去，除非有重大的變革，需要調整規劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發展。

高校圖書館發展規劃是圖書館發展的方向和目標，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規劃應注意的問題。各個學校在制定自己的發展規劃時要根據具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發展規劃主要是為了圖書館的發展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發展的規劃就是成功的發展規劃。

參考文獻

1.文化部.文化建設“十一五”規劃.［2006-10-12］./

篇10

 

一、為什么要進行職業生涯發展規劃 

談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。 

二、職業生涯規劃的幾個重要概念 

1.職業生涯發展規劃的定義 

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。 

職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。 

有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。 

2.職業錨的定義 

職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。 

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。 

3.職業能力傾向 

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業生涯規劃的理論依據及起源 

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。 

霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。 

四、電力企業目前面臨的人力資源環境 

近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。 

第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。 

例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。 

上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。 

五、職業生涯規劃原則 

員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。 

科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。 

共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。 

循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。 

持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。 

六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題