導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理知識梳理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

篇2

Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources

F062.3

一、知識經濟時代對我國社會人力資源管理提出的新要求

（1）具備一定的專業技能。在知識經濟時代，個人的個性和自身需求得到了前所未有的釋放，個人的潛力也得到了積極的發展，他們在經濟社會中的獨立性和獨立作用也得到了不同程度的增強。甚至在一些關鍵的社會領域，一個人創造的財富或者社會價值要超過多個人創造價值或者社會財富的總和，那些并不具備一定專業技能的個體并不能在經濟社會的發展中獲得更多的財富和價值的實現，那些具備已經技術本領、特別是擁有高技術或者技能的個人將會在知識經濟社會中獲得更多的社會的認可。

（2）具備一定的創新能力。創新一個民族進步發展的靈魂，尤其是在知識經濟時代，只有創新才能實現科學技術的發展、經濟社會的進步，才能實現國富民強的美好愿望。因此，在知識經濟時代中，人力資源的發展應該緊跟世界科技進步的步伐和節奏，全方位的提高全民族的創新意識與創新能力，最大限度的加快知識的創新和理論革新，積極的將各個創新機制有機的結合在一起，形成一種全新的創新體系，只有這樣，勞動者或者人力資源才能在全球經濟的競爭中獲得和保持持久的競爭優勢。

（3）具有快速反應信息的能力。隨著知識經濟發展的速度越來越快，在經濟社會發展的不同領域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在這種情況下，新的勞動者需要具備靈活的頭腦和敏銳的眼光，在思維方面應該更具開放性。在這一新的經濟背景下，要求人們能夠不斷的更新知識，通過最新的技術手段獲取自己所需的信息，以便從不斷變化的世界中把握時代的發展動向。因此，在知識經濟時代，人力資源應該注重迎合時代的發展特征，以強烈的信息需求意識及時了解信息的變化，能夠果斷、迅速、準確的辨別與處理各種信息。

（4）具備較高的科學文化素質。在傳統的經濟社會中，勞動者并不需要太多的科學文化知識，更多的是使用體力勞動進行。但是，當時代的發展進入到了知識經濟時代之后，人們的勞動方式已經發生了極大的轉變，傳統的以體力勞動為主的勞動模式逐漸轉變為主要依靠腦力勞動為主的模式，人的智力和知識在社會發展中的重要性被前所未有的提及和重視。所以，在這樣的一個社會中，個人科學文化知識的豐富程度和實用程度，就具有了十分重要的意義。在知識經濟時代，對“文盲”的認識已經超越了以往，那些不能較好的掌握現代技術、難以應用現代科學知識進行社會實踐的個人，已經逐漸的被社會邊緣化。

二、知識經濟時代對人力資源進行優化和創新模式的必要性

（1）能夠提高社會組織的競爭力。在知識經濟時代，數據庫、通信以及網絡技術已經取得了巨大的成就，人們能夠快速方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在現代組織各個文件柜中的數據，從而在物質上保證能夠打破勞動分工，創造更高的生產效率，形成有效的競爭點。因此，在這種情況下，人力資源管理的優化，能有效配置人才結構，能夠提高社會組織的競爭力，提高員工素質和管理效益，促進現代組織在和諧的環境中獲得可持續發展的機會。（2）能夠有效的調動人力資源積極性。在當前情況下，對人力資源進行優化和創新能夠有效的調動人力資源的積極性和主體性。比如現代組織的一些職能部門的負責人的權力傾向發生了重要的變化甚至是質的變化，從傳統的只注重制訂戰略、培訓和管理人員，已經逐漸的轉向了向員工直接服務的模式，變上司為同事。在實際運作當中，員工也被分為具有領導能力和溝通能力的管理者或者各級、各類的應用專家，任何人都能夠依據自身的特點選擇自己的發展方向，提高現代組織的競爭能力。（3）能夠部分的降低成本。作為一種稀缺性的資源，人力資源在經濟社會發展中的作用越來越明顯，而為了實現這一點，就需要進行必要的人力資源或者人力資本的投資。而隨著我國新的會計制度的建立，人力資源成本的范圍被越來越合理的界定了。尤其在知識經濟時代，已經規范了現代組織的人力資源成本列支制度，人力資源成本的管理已經進入到了一個新的階段。所以，對人力資源的管理進行優化，就能夠減少不必要的經費開支或者人力資本投資。

三、知識經濟時代人力資源管理的創新模式選擇

（1）構建多元化的教育模式。當今世界，由于知識價值的迅速提高，使人才受到空前的重視。在世界經濟合作發展組織成員中，技術熟練的勞動力最具優勢，教育程度低的人平均失業率較高。從發展趨勢看，不僅要抓好基礎教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業教育，以提高廣大勞動者的素質。（2）培養專家型的員工隊伍。在知識時代，人力資源的能力向著專業化，智能化發展，而組織的內部成員也以專家為主，專家型員工應具備較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數；基礎知識與基本技能；掌握專業領域內系統、廣泛、前沿的理論知識與相關應用領域內全面、較高的各項技能；擁有專業領域與相關應用領域全面、豐富的經驗等。（3）注重人的全面發展。所謂人的全面發展，從歷史的眼光來看，就是一個擴大向個人提供可能性的過程。這個可能性隨著時間的變化不斷擴大，但對個人來講，可能性最基本的內容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識；而從社會來講，則是高度重視人的生存、發展和自由，包括提供表現個人創造力的機會，使人享有基本尊嚴的權利。發展應超越經濟范疇，更多地考慮人文的含義，讓每個人的潛在才干和能力得到充分發展，這既符合人道的觀點，又是社會發展的政策依據。

結語

在知識經濟時代，人力資源管理的創新有很多阻礙因素，比如現代的發展戰略與人力資源管理相脫節，這樣人力資源管理就難以提到戰略高度，依然是日常行政事務的管理；現代組織人力資源管理模式僵硬，只重視領導階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創造性；現代組織的文化建設目標難以實現，人力資源管理的組織結構存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴重阻礙了人力資源管理的創新。因此，獲得人力資源管理的創新模式，在知識經濟時代顯得異常重要。

參 考 文 獻

[1]杜惠峰，季大偉.從知識經濟視野看我國的人力資源[J].內蒙古社會科學（漢文版）.2002（6）：83～84

[2]夏濤.新經濟時代下的人力資源管理[J].科技創新與應用.2012（9）：285

[3]李小虎.知識經濟時代企業強化人力資源管理的探索[J].人力資源開發.2009（4）：12～13

[4]李中斌，丁宇.論知識經濟下人力資源的開發與人的現代化[J].價值工程.2005（10）：99～102

[5]舒惠琴.探析現代企業人力資源管理[J].企業導報.2010（3）：202

篇3

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

上世紀六十年代，美國學者彼得.德魯克率先引入“知識工作者和知識管理”的概念[1]，并提出“以知識為基礎，由各種各樣的專業人員或專家組成的組織”的知識型組織的定義[2]。高校，作為知識的產生和擴散地，匯聚著大量的知識工作者，是典型的知識型組織。省屬高校為提升核心競爭力，必須加強對人才和知識的重視。因而，在省屬高校的人力資源管理實踐中引入知識管理理念將顯得十分必然和有效。

一、省屬高校人力資源管理的現狀

1.省屬高校人力資源的現狀

省屬高校肩負著向地方輸送優秀人才的重任。經濟的迅猛發展，地方對人才的需求日益增大，省屬高校的規模得以迅猛發展。自1998年以來，省屬高校的教職工人數和專職教師的數量大幅度上漲。新引進的專任教師，大多都具有博士及以上學歷[3]。大量高層次人才的引入，不僅有效提升了省屬高校的師生比，同時也改善了省屬高校的人才結構和人才數量。且整體呈現年輕化態勢。

這些高學歷的知識型員工成為省屬高校的中流砥柱，具有鮮明的特征：

一是學習能力和個人素質較好。高校教職工大都受過系統的專業教育，擁有較高的學歷與知識素養，對新知識的吸收、理解、運用能力較強。

二是自我實現愿望強烈。除希望受到社會的認可與尊重外，對教學、科研、育人，以及自我發展的各種需求相對較高。

三是主觀能動性較強。高校教師的工作，不論是教學，還是科研，大多創造性較強，需要教師依靠自身的專業知識，將理論與實踐有機結合，形成頗具創造性的知識成果。

四是高層次人才稀缺、難替代，且流動性較大。一旦本校的環境不適合自身發展，多數高層次人才就會選擇辭職、跳槽，尋求新發展，人走的同時將知識也會一并帶走。

2.省屬高校人力資源管理的模式

在人員的招募和甄選上，實行教師聘任制，且面向國內外公開招聘。許多高校打破“直系發展”的舊習，鼓勵從其他高校，甚至國外引進高層次、高學歷人才，改善了教師的學歷、血緣結構；在人員績效考核上，考查教師的德、能、績、勤等綜合方面，依據考核結果定量評估；在人員激勵上，實行崗位績效工資制度，包括崗位工資、績效工資、薪級工資、津貼補貼等；在人員培訓方面，以中青年教師為重點，針對不同的職位、級別和崗位需求進行不同的課程培訓。

二、省屬高校人力資源管理的問題及原因

一是忽視對高校人力資源的隱性和顯性知識進行管理和運用，導致了對人力資源的低效率運用和知識資產的無謂損失。

二是缺乏對科學方法和現代信息技術的運用，沒有深入挖掘高校人力資源知識資產的價值，忽略了對知識資本的收集、交流、共享、創新和增值。

三是存在“人走知識失”的現象。知識型員工通過培訓、再深造等方式成長起來后，因缺少有效的激勵機制和工作平臺，常會選擇辭職或跳槽，導致知識的流失。

四是難以評估高校人力資源的個人績效。知識型員工的工作成果常以論文、科技發明、書籍和報告等形式呈現，不易直接測量和評價，給個人績效評估帶來一定困難。

三、知識管理視角下的省屬高校人力資源管理的策略

在省屬高校的人力資源管理中引入知識管理，不僅有利于高校內部的知識轉化、共享和價值化，還會增加知識型員工的歸屬感和認同感。

1.構建知識共享和轉化的機制

要構建知識共享和轉化的機制，括正式的和非正式的。可以構建知識型的共享社區。在頗具人性化、技術化的社區環境中，將有共同興趣、目標的知識型員工聚集起來，使其相互間信息互換、知識共享。還可以利用講座、論壇等形式，實現教師的隱性知識外化過程。合理利用高校的圖書館、數據庫等資源，實現知識的存儲與編碼，開放知識庫，加強學校與政府、學校與企業、學校與學校之間以及老師與學生之間的溝通交流，實現高校知識的社會化。

2.營造高校知識型學習環境

高校中，高層次人才的高流動性，既會增加隱性知識轉移的成本，又降低了知識的價值收益。因而建立知識型的學習環境尤為重要。知識型的學習環境尊重教師的專業，促進教師的知識升級，成為教師的良好成長平臺，是留住知識型員工的重要因素。會有效的提升教師對學校的認同感，增強教師與校方間的心理契約，促成知識交易的順利進行。完善的知識型學習環境包括優美的校園環境、良好的硬件設施、充裕的科研經費、和諧的人際氛圍和民主的工作制度等。

3.創新知識型員工激勵機制

要完善知識型員工的績效評價機制，根據教學、科研和管理的不同崗位和目標，建立可具操作性和科學性的指標，量化知識型員工的知識成果，確定其業績和效果。而對一些難以量化的知識成果，則可采用專家法。將客觀性評估和主觀性評估相結合，建立“按知識貢獻”分配的薪酬制度，鼓勵員工積極共享自己的隱性知識和轉化自己的顯性知識，真正調動知識型員工的積極性和主動性。

四、結論

要解決省屬高校人力資源管理中的問題，提升高校的核心競爭力，需要結合管理實踐，分析人力資源管理的核心要素和現存問題，創新管理理念，從知識管理的視角，提出省屬高校人力資源管理的策略。

參考文獻：

篇4

知識經濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業經濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和圖書儲存，而且包括充分和運用享受現代技術所帶來的各種資源方便，如：網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編、全球性的數字化信息網絡鏈接等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，并面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而是真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等的角色。世界首富比爾?蓋茨經營的微軟集團在信息產業界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務為其決策、科技、產品開發和推廣發揮了強大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說：“微軟圖書館是我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”

知識經濟時代，圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范，另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢，圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業者做就業前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫療咨詢，為有志創業者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

二、圖書館人力資源開發與管理的必要性

1.國內外人力資源開發與管理現狀的要求。人力資源管理的概念形成于20世紀60、70年代，最早出現于西方發達國家，現已形成一套較為完善的理論。一些發達國家在物質資源相對不足的條件下，通過強有力的人力資源開發和積累取得了重大成就。我國也已經把合理開發和利用人力資源列入了基本國策。但是，我國圖書館事業人力資源的開發與管理較發達國家相比，還存在著很大的差距：人力資源的閑置、浪費、流失現象嚴重；館員隊伍結構不合理、面對新技術的接受能力和應變能力差、服務效益低下等。在國內外科學技術快速發展的今天，我國圖書館界只有積極采納國際上先進的人力資源管理理論和經驗，結合我國國情，在實踐中加緊實施新的人力資源發展戰略，才有可能迎頭趕上。

2.造就圖書館的核心競爭力，需要強化人力資源的管理。圖書館的核心競爭力主要來源于三個方面：圖書館可提供的文獻信息資源、服務手段和專業人力資源，而其中最關鍵的因素是人，是具有專業特長的人所組成的具有創造力的團隊，是團隊所具有的學習能力，是將學習所獲得的知識用于圖書館工作實踐，并使圖書館保持與時俱進的能力。人力資源是圖書館的核心資源，是圖書館創造更好的信息、知識產品，提供更優質的知識服務的行為主體和活力源泉。圖書館必須通過人力資源獲取競爭優勢。

3.人力資源開發與管理是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設施、信息資源、人力資源等合理地整合而產生的。改革開放以來，我國圖書館事業有了長足的發展，圖書館的場所、設施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業投入也在加大，先進的技術手段陸續引進，現代化設施建設有了不同程度的進展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發現，人的因素人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力資源開發與管理是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提。文獻、資金、設備、人員、技術等，是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產要素，其他一切物質資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發與利用程度。

三、當前圖書館人力資源管理中存在的主要問題

1. 人力資源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正體現。大部分圖書館對人的管理尚處于傳統行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內容和管理方法上還沿襲傳統的做法，以事為中心，見事不見人，把人視為一種工具,注重的是投入、使用和控制。許多規章制度的制定總是以組織的立場、以組織的觀點和聲音去反復強調不準、禁止、必須等等，反映出組織對員工的不尊重、不信任，缺少應有的人文關懷，忽視了發揮積極性與創造性的自覺性，喪失了管理本應獲得的高效果。

2.缺乏人力資源規劃，缺乏人才培養使用機制，造成人力資源供需不平衡

人力資源規劃是人才資源管理的主要內容之一，它指在動態的環境系統中，合理地分析和預測圖書館對人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書館內外部的影響因素制定或調整相應的政策和實施方案，以確保圖書館充分利用人力資源。它是圖書館留住人才的有效手段，是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提，是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。但人力資源規劃理念在我國大多數圖書館相當淡漠，這就造成圖書館人力資源供需兩極分化：一是總量上機構臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業人員長期保持高度穩定;二是高學歷、業務能力強，知識結構合理的優秀人才短缺，且流失嚴重。

3.人力資源激勵機制缺乏

在現行的事業單位等級分配制下， 職工收入是按行政級別高低來分配部分收入的， 再加上在建立科學的員工績效評價體系方面始終難以有所突破，尤其是圖書館界沒有一套科學合理的考核評價指標，當前大多數圖書館實行的目標管理制和崗位責任制往往在實際操作中變成了單純的考勤，以此標準來確定個人收入， 那么員工之間的分配差距較小， 沒有充分體現與所負責任掛鉤的原則，不利于調動員工的積極性。

四、關于我國圖書館人力資源管理的新思路

1.樹立人本主義的管理思想

無論是圖書館的工作人員， 還是讀者，都是“社會人”，因此，在圖書館的管理過程中，管理者必須樹立以人為本的管理理念，重人文關懷。既要把讀者放在首位，處處為讀者著想，又要關心圖書館工作人員的身心健康。由于圖書館工作人員的工作能力、自身特點具有一定的差異，管理者必須揚長避短， 合理配置人力資源， 挖掘各種知識層次人才的聰明才智，發揮不同人群各自的優勢。比如，在多數圖書館，女性居多，她們具有自己獨特的優勢， 如做事耐心、細心、能吃苦，相對穩定；但她們也有一不可避免的缺點，如家務事多、心眼小、上進心較弱等。那么在管理女職工時就需要多了解她們的特點，揚長避短，靈活管理。只有從人本主義思想出發，發揮人的主觀能動性，才能創造一個全新、和諧的圖書館環境。

2.科學合理的設置崗位

目前，大多數圖書館的崗位是歷史形成的，崗位設置是否合理沒有人去計較，大多數人所關心的是有沒有崗位，所以一般圖書館還沒有科學設崗的概念。雖然大多數圖書館實行崗位聘任制，但各個崗位競聘無章可循,競聘條件都是自己寫，本部門的人會干什么就寫什么，有的崗位聘任條件寫得很低，為安置人留后路；有的崗位聘任條件又寫的特別離奇，叫競聘者摸不著頭緒。所以，筆者認為圖書館協調中心應該擬出一個參照系，供各圖書館設崗時參考，然后各圖書館再聯系本館的實際情況，在深入調查研究的基礎上提出崗位設置的方案，同時要認真聽取方方面面工作人員的不同意見，不斷地進行修改、補充、完善，待取得大家認同后，再積極穩妥地組織實施。

3.重視人員的培訓和開發

人員培訓與開發是圖書館人力資源管理的重要內容之一，圖書館現有人員結構是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經驗，對圖書館建設做出過貢獻，但其知識結構已嚴重不符合現代圖書館的客觀要求。對這些人員要進行培訓提高，讓他們能自覺地精益求精地掌握業務知識和技能，圖書館管理者應該根據圖書館事業發展的需要和圖書館的長遠目標，為他們的學習和深造創造條件，增長其才干。

4.建立績效考核制度

圖書館人力資源績效考核指依靠科學測評的績效評估系統（包括確定績效評價標準，績效評估具體指標，選擇績效評估工具，選評績效評定者），對工作人員的工作行為作嚴格的分析與評價，這不僅是強化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，也是決定對工作人員獎懲、去留和晉升的主要依據，績效評估以能力取人，把能力高低作為晉升的依據，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據，保證晉升的客觀性、公正性，促使圖書館員工發揮自己的能力，提高工作效率。

篇5

人是企業中最重要的資源，特別是知識經濟時代，人力資本取代物質資本成為企業能否持續發展的決定性力量，企業必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定，強調人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人。“企業治理最終就是人力治理”，這是美國企業管理先驅彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質上是以促進人的全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。全球領先企業紛紛推進人力資源轉型，強調人力資源服務能力的進一步塑造和深化，能夠對企業運作、發展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業中心、業務伙伴和共享服務，成為人力資源轉型的關鍵。作為CEO戰略伙伴和直線經理的策略伙伴，人力資源管理者應該時時關注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰略價值的人力資源管理重點，不同時期采取不同的管理手段，結合市場和企業本身實際，通過剖析企業內部動力的合成，對績效成果給予準確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業高度熱愛，讓每一個崗位都有科學規范，讓所有部門既能獨擋一面又能協同作戰，讓整個企業肌體健康和諧高效運轉。在企業中，人本管理中的“人”指的就是企業員工。也有國外學者曾指出：管理不是管物，而是開發人才。一切管理活動的出發點和歸結點是從滿足企業員工作為勞動者的需要出發，以勞動者的素質技能提高和全面自由發展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經營理念，包含了“以人為本的科技創新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現企業對人的重視與尊重。企業要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業文化，要讓這種文化深入到企業的每一個角落，使人成為企業的主角，特別是大型企業，尤為如此。要打破官僚體制的企業文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰略性轉變才能實現。

二、心理契約在勞資關系中的作用

心理契約是美國心理學家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是組織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。它是員工與企業之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關心企業及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業沒有什么感情，員工在工作時不認真負責，不積極主動，也不關心企業利益，在企業危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協力，共闖難關。因此，心理契約是員工在企業中各種行為的基礎，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預測。心理契約本質上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業管理效果與經營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規定的一些不足，降低員工與企業雙方的不確定性，從而增加個人與企業的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構建和維護的過程中，企業管理者的素質也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業與員工之間的心理契約問題，而企業成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并實現員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩定人才的作用。心理契約同經濟契約相比，主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎，企業管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

三、轉變思想，突出戰略地位

目前我國企業人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應知識經濟環境下企業的發展，首先是對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來我國企業更多地將人視為一種成本，而在知識經濟環境下應當更多地強調人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業人事管理不能夠以市場為基礎，從而造成人力資源結構不合理，造成人力資源嚴重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業人力資源管理模式是基于權力驅動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調動員工的積極性。二是我國企業人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現為專業性不強，沒有一套專門的完整的體制和規范；另一方面表現為人才短缺、結構單一。因此，我國企業在改革開放的今天，要想實現人力資源管理的轉型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養以高素質員工為核心的人力資源管理體制，實行權利平等、民主管理，從內心深處激發每一個員工的內在潛力和創造性。也就是要從人出發，以人為核心，關心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，加強企業的人力資源戰略管理創新，實現企業的快速持續發展。其次是要提高管理者自身的素質和影響力，要有先進的管理理念及優秀的管理技能，與員工關系也不再是領導與命令，而是協作和共同參與。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學管理優秀人才、有效培訓開發人才等。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰略地位，更重要的是將員工視為企業競爭優勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，也才能實現企業的快速發展；也只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。為了適應企業的發展需要，企業必須制定明確的發展戰略，因而戰略管理逐漸成為企業管理的重點，而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用，所以從戰略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業戰略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發展趨勢。

四、構建學習型企業，提升企業競爭能力

篇6

一、前言

近年來，隨著數字化校園建設步伐的不斷邁進，高校的各方面管理方式、途徑也隨之發生了一系列的變化。高職院校作為我國高等教育的重要分支，也在響應時代，逐步將數字化校園引入學校管理的各個層面上來。數字化校園構成了統一的用戶管理、資源管理以及權限管理，把學校建成一座面向校內，同時又面向社會的一個超越時間和空間的虛擬性大學。建設數字化校園的目的是提高學校的行政管理效率，提高學校的教育教學水平，進而提高學校的整體辦學實力及核心競爭力。

二、高職院校數字化校園人事管理系統建設的必要性

(一)高職院校人事管理工作的性質

人事管理工作作為高職院校行政管理工作的一個重要方面，由于管理基數龐大，往往具有信息量大、采集涉及面廣，信息共享、信息關聯程度高，數據時效性、一致性及準確性強等特點，其工作涉及廣大教職工的選拔、培養和收入，直接關乎教職工的切身利益。因此，需要通過現代信息技術、網絡技術來建立人事管理信息系統，以實現高職院校人事管理現代化進程，使管理更為高效、精細和準確，充分體現行政管理的公平、公開和公正。

(二)數字化校園的建設需要

人事管理系統建設屬于數字化校園建設的一個重要分支。高職院校在建設數字化校園時，需先建設數據中心平臺(即為數字校園的神經中樞，主要負責收集、處理和儲存各類共享信息數據，并為全校提供信息共享服務的平臺)，為人事、教務、科研及財務等管理系統提供基礎信息，而人事數據作為教職工基本信息的載體，是數據中心平臺構建的重要基礎。

三、當前人事管理系統存在的問題

(一)缺乏信息資源共享，容易形成信息孤島

目前，大多高職院校都實現了人事管理工作的信息化，但很多都只是一個獨立的管理系統，沒有結合學校其他管理分支進行數據共享和交換并形成一個完整、統一的管理系統。這往往導致學校其他應用系統的重復建設、重復投資，如人事部門對于全校教職工個人信息的管理與二級管理部門對本部門教職工個人信息的管理脫節，造成了各自的數據庫的重復建設、管理，嚴重影響了學校的信息化建設和日常教學、科研等各方面管理工作。

(二)技術力量不強，專業水平有待提高

由于校園內部缺乏一只獨立的專業技術隊伍，無法承擔數字化校園的建設工程，高職院校數字化校園建設往往是項外包工程，他們設計的信息系統實用性不強，也無法做到對系統的實時更新和維護，導致系統設計的不合理與低利用率，最終導致人事部門仍舊返回使用自己獨立的信息管理系統。

(三)基礎信息可靠性不高，數據冗余嚴重

由于信息數據都是人為錄入，而且通常錄入工作由一個人完成，缺乏多人核對或本人核實的步驟，同時在數據收集的過程中，也存在多頭收集、重復收集、收集不及時等問題，這些往往造成數據存在誤差，加上儲存、處理的數據緊緊交織在一起，數據難以得到有效管理和使用，使數據冗余愈加嚴重。

四、高職院校數字化校園人事管理系統建設的對策

(一)管理層面加大重視，加強專業技術力量

高職院校數字化校園建設需要壯大專業技術隊伍來進行支撐。學校管理層面應該重視信息技術骨干的進修、培訓，引進這方面專業技術人才，建立一支技術能力強、業務水平高的隊伍來確保數字化校園建設的順利進行。同時還要對人事部門以及其他相關部門的工作人員進行培訓，使他們能熟悉掌握該管理系統。

(二)整合基礎數據，合理實現人事資源共享

將人事管理系統融入校園整體數字化建設中去，實現個人基礎信息與下級有關管理部門的共享與更新，同時提供本人查看核實、提供變更渠道，提高數據的準確性和實時性，有效地節約數據共享與消除對數據的重復管理機數據的不同步等問題，達到整合信息資源，減少資源浪費的目的。

(三)增加系統安全評估，降低不必要風險

人事管理系統不同于其他管理系統，其牽涉教職工多方面的敏感信息，因此，管理員要設置不同權限，例如個人信息除本人外只能由人事部門以及下級師資管理部門的有關工作人員可以查看，本人如要變更個人信息，需在系統上遞交申請，先由直屬師資管理部門審核再提交人事部門進行審核變更等。

五、結束語

人事管理信息化是學校人事管理的基礎工作，更是整個數字化校園建設的核心工作。因此，隨著數字化校園建設的推進，我們應完善相關規章制度，制定人事管理系統建設的規劃，明確目標，保證與學校發展方向一致，從而創造良好的校園虛擬環境。

參考文獻:

［1］田越萍．高職院校數字化校園建設的思考［J］．產業與科技論壇．2014，13(21):249－250．

［2］王錢永．數字化校園中數據中心平臺的研究［J］．中國教育信息化．2007，(11):14－17．

篇7

近二十年來，不少企業為了成功應對各自市場上的風險競爭都進行了具大的改變和轉型。企業必須找到切實可行的新方法來提高自己的效率水平，降低成本，改進整個組織間的工藝流程。企業戰略因此也必須能夠隨之靈活的進行整改，使得企業能夠按照自己的獨有方式進行最佳配置。因此來自多方面的壓力不僅影響到組織內部結構和工作調整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關系的本質。

關于員工工作態度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問題，眾多研究包括累積和文獻綜述都對員工工作態度進行調查研究。因為它們對于組織的效率和影響有較強的爭論性，所以我們很有必要對之前此領域的研究進行學習和總結。在最近的研究中，社會交換理論和公平理論解釋了一種個人差異變量，即公平感知度對工作態度于行為的影響。

1 公平感知度概念與內容

公平感知度是用來預測當員工遭遇回報低于期望值的情況會產生的不同反映的個體差異變量，是基于近年來對公平理論的延伸所提出來的。它指出每個人對于公平或不公平都有不同的反應和影響。

公平理論起源于社會交換的想法，主要說的是員工通過把自己的投入與回報和他人的投入與回報作比較來衡量自己是否受到了公平的對待，從而形成個人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來描述員工對組織做出的獎懲決定（工資分配結果）、作決定所依據的程序、在體現此程序和決定對待員工人際間的態度、組織做出這些決定行為時所依據的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個方面能否感到被公平對待的感覺，它是員工的一種主觀體驗和感受，也是員工個體和環境相互作用的產物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個人對公平的判斷都是一樣的，根據不同的評判標準整體上可以分為3類：奉獻型、公平型、索取型。

奉獻型的人又常常稱為給予者，他們不喜歡成為社會交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對工作付出了多少，而不在乎得到了多少實際的回報。他們工作的快樂是建立在自己的得到的回報和投入的比率小于他人回報和投入的比率的基礎上的。當他們面對自己的回報和投入的比率高于別人的回報和投入的比率的情況時則會感到緊張和不安。

索取型的人，則喜歡處于社會交換的接受地位的那一端，并且主要關注如何擴大他們的回報，例如薪金、升職機會。他們常常被稱作索取者，他們有一種強烈的占有欲、所有欲。他們內心對于感恩、受惠有一個很高的門檻，也就是說，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報，足夠多的超過他們心中的一個很高的限度。當他們的回報與投入的比率比別人的回報與投入的比率高時，他們感到心安理得；而當他們的回報與投入的比率比別人低時，他們會感到強烈不滿。

公平型的人處于奉獻型和索取型的兩個極端的中間。他們通常被認為是遵守典型公平理論標準的人，使他們滿意的情況就是他們得到的回報與投入的比率和別人的回報與投入的比率是一樣的。而當這一“回報－投入”比率大于他人時他們那會感到羞愧；小于他人的時候他們會感到不滿。他們是唯一一種同時對羞愧和不滿兩種情緒都有體驗的人，因為奉獻型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿情緒。

2 公平感知度在組織中的影響

在不同的公平感知度存在的情況下，近年來的研究發現，不同的個體在他們對待不平等回報的反應是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。

從公平感知度的角度來看，員工個人嘗試在他所能為組織貢獻的和他能從組織獲得的之間尋找一個對等的平衡點。當員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵回報時，他們會保留自己對組織的貢獻。

很多以實際經驗為依據的研究表明公平感知度作為預測指標可以得到多種結果。奉獻型的人在獲得和別人同樣或更低的回報和投入比率的情況下對工作愿意付出更多努力，表現出更高程度的組織公民行為。奉獻型的人對不公平現象有更高的容忍度，因此對于組織的消極情緒比索取型的人也要少。

另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動關系。ONeill和Mone發現公平感知度能夠調和自我效能和工作態度之間的關系。

3 公平感知度對心理契約破壞的中介作用

由于現今商業環境內部在不斷變化著，大部分的研究都針對員工對于心理契約破壞的消極反應。一旦責任和承諾在雇傭關系層面上進行對等交換，心理契約的破壞總會引起超過通常不滿的情緒影響。研究還發現無論是奉獻型的還是索取型的當他們的期望被滿足時都愿意表現出最高成就的積極地工作態度和行為。

Kickul和Lester的報告中同樣驗證了公平感知度與心靈契約破壞的關系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態度和行為對于雇傭不平等狀況的反應。結果顯示，當隨著有關自由或監督維度的心理契約發生破壞并且破壞的數量增加時，相比較索取型的員工而言，奉獻型的員工表現出了對組織最嚴重的負面影響，比如，工作滿意度、個人事業和忠誠支持度會明顯下降。當與獎懲福利有關的心理契約破壞產生時，索取型的員工表現出更高程度的態度和行為的負面反應。公平感知度與業余成長發展的心理契約破壞有關聯。但是結果出人意料，當成長發展維度的心理契約未被履行時。索取型的員工比奉獻型的員工表現出更多不滿。盡管成長和發展更應該歸類與工作本身的內部回報，而不是類似物質獎勵的明顯的外部回報。這表明了不管員工期望在當前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓和發展機會，當然這些都需要我們的進一步研究。

4 跨文化研究

文化規范和價值觀對存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個維度被確定下來，分別為：不確定性的避免、個人主義、女性化、權力距離。近來的研究表明不同的國家在這四個維度上的差異會導致他們公平感知度的程度（奉獻型的人規定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現國家化的差異。

Jagdeep和Chhokar就5個國家（英國、法國、印度、俄羅斯、美國）作過相關的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數據。Hofstede的數據表明不同國家的個體對觀察感知世界的角度會有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個國家的338名專業工作人員作為調查樣本。調查涉及到公平感知度的3個類型（奉獻型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂意程度。

研究結果再次證實不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻型，英國和法國更偏向于索取型。對于員工工作態度與行為反應方面，沒有一個國家的員工對于完全的奉獻狀態感到滿意。但是印度的公平感知度在五個國家中是最高的，他們對這種奉獻型的回報與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國在公平感知度排名最低，他們對奉獻型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對索取型的狀況的容忍度也是最小的。

對于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關系的分析顯示出復雜的相關性結果。美國的員工在奉獻型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對于索取型的情景的滿意度也是最高的。對于美國員工樣本的不符合性的解釋可能是因為美國文化中更加強調團隊合作和運動員精神。另外一個合理的解釋可能是因為美國文化本身的多元化使得個體對某一現象的反應會有差異。

俄羅斯雖然在奉獻型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個人主義程度最高。印度和英國的公平感知度與組織公民行為的相關度是相對來說最高的。英國公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二。總體來看，不同國家間的奉獻型滿意度和組織公民行為還是有一定的相關性的。

5 今后研究發展和啟示

從國外的大量文獻中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經取得了很大進展，但也存在一些問題值得我們進一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當研究衡量員工個人反應變現獲得的數據都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會使員工對組織產生不同程度的消極負面影響；此外，組織的角色和環境的影響和公平感知度的影響應該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來的不同的可能性也值得考慮。

研究結果表明，管理者可以直接通過考慮個人的公平感知度不同而進行激勵和回報來直接影響員工工作態度和行為。而且由于索取型的人比奉獻型的人對于培訓和發展有更高的敏感度，也就是說不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長和發展放在首要位置。能夠對這些期待做出滿意回應的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來越多的企業為了提高各方面的競爭力雇用臨時性員工時組織公民行為參與度不高的情況下。

本文主要是通過對國外一些重要研究進行了總結，并希望通過闡述個人觀點對這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國的人力資源管理在科學領域取得成果，為中國經濟的發展，民族的進步作出貢獻。

參考文獻

篇8

當我們步入21世紀的時候，同時也踏入了知識經濟為主的時代，知識與信息無疑成為人們生存發展的最大基礎。快速發展的科學技術及廣泛使用，使得社會前進愈來愈依賴技術的發展，現代化技術的廣泛應用迫切需要更高素質的人才。知識經濟環境下探討我國企業圖書館（室）人力資源的管理逐漸成為我國企業圖書館（室）管理工作的核心。

企業圖書館（室）同公共企業圖書館（室）、高校和科研院所企業圖書館（室）一樣，是我國企業圖書館（室）事業的重要組成部分。隨著社會的進步和現代信息技術的高速發展，企業的生存和發展需要大量的的知識、技術和信息，用來充實和更新自己的生產技術、管理手段和經營策略，并由此完成知識、技術和信息向物質財富的轉化。企業圖書館（室）除擔負科技圖書的傳播與管理外，還肩負著科技信息的管理工作，圍繞企業的生產經營、技術進步，搜集整理和提供針對性強、價值含量高的科技信息。

在知識經濟時代背景下，隨著市場競爭的日益激烈，近年我國各企業圖書館（室）管理人員工作特點和方式的內涵，隨著現代科技發展正在逐步變化，這些變化直接影響著各企業圖書館（室）管理人員工作的質量，因此企業圖書館（室）管理人才的重要性已經被越來越多的企業家和企業管理人員所認同。很多企業相信通過企業圖書館（室）利用和管理，必會增加企業的競爭能力，提高企業抵抗市場風險的能力。另外，由于知識經濟的發展，對企業圖書館（室）管理人員的素質要求水漲船高，所以我們都應當認清并在工作中重視之。本文僅就知識經濟時代背景下企業圖書館（室）人力資源管理的問題給予分析，希望大家一起探討和思考。

一、企業圖書館（室）人力資源概念與內涵

“人力資源”一詞最早是由美國當代著名管理學家彼得?德魯克于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。人力資源和其他資源相比較而言，惟一的區別就在于這種資源是人，它擁有其他資源所沒有的素質，協調能力、親和能力、判斷能力和想象能力。

21世紀是信息時代，隨著知識創新工程的推進，作為研究所可持續發展的文獻交流、信息傳遞的知識平臺，企業圖書館（室）必將顯現出多元化、專業化、個性化的優勢。人力資源將成為提升研究所綜合競爭力的關鍵，更是企業圖書館（室）發展的核心因素。因為企業圖書館（室）人力資源的數量、質量決定著其活力與發展水平。

一個單位，一個國家，乃至全世界，人才的競爭只會變得越來越激烈。在美國流傳著一種說法：企業圖書館（室）所發揮的作用，5％來自企業圖書館（室）的建筑物，20％來自信息資料，75％來自館員的素質。可見，在企業圖書館（室）創新服務中，館員本身就是一種首要的、基本的資源，把館員看成是資源，是人力資本，這是現代企業圖書館（室）管理思想中的一個重要理念。

二、當前發展企業圖書館（室）的意義

企業圖書館（室）及其管理人員對于其所在公司的貢獻常常會被人們所忽略。實際上，當人們討論信息及其相關問題時，企業圖書館（室）總是他們最堅實的后盾。在過去的十年中，人們的注意力大多集中在信息技術，以及其巨大的成功上。人們總是關注于信息對于提高組織效率和生產力的貢獻，而作為信息歸類、提供和傳播的企業圖書館（室）的作用卻被大大地忽略了。

企業圖書館（室）的價值：企業文化建設的重要組成部分；為員工提供了隨時實地的閱讀服務，增加員工滿意度；營造公司內部濃郁的學習氛圍，促進學習型文化的建立；成為員工獲取知識、提升素質的平臺，從而增進企業人才競爭力；豐富員工文化生活，關注員工成長，是企業重要的福利工程。

通過近年的發展，當前我國很多企業圖書館（室）已完成了從傳統我國企業圖書館（室）向數字我國企業圖書館（室）轉型的初級階段，要實現最終轉型、完成我國企業圖書館（室）現代化建設，必須解決管理不匹配的問題，實現從傳統的管理向現代人力資源管理的轉變。

三、我國企業圖書館（室）人力資源建設與管理現狀

當前，我國企業圖書館（室）人力資源管理現狀和不足，主要表現在以下幾個方面：人力資源建設與管理觀念不強；人力資源建設與管理的機制尚未形成、制度還不規范；人力資源能力分散，未形成凝聚的研究創新群體。

現階段，我國企業圖書館（室）的研究行為主要是以項目建設帶動相關的研究，以地區性或全國性機構進行，帶有指令性和計劃性。我國企業圖書館（室）研究現狀直接導致：缺乏協調、協作和統籌，研究人員的分布狹小，從事研究工作多處于自發階段，各企業圖書館（室）研究力量分散等痹癥。因此全國企業圖書館（室）研究規模和領域呈現出一定的局限性，從事企業圖書館（室）研究的人員也表現出了一定的不足。我國企業圖書館（室）人力資源整體上處于資源能力分散，未形成凝聚的研究創新群體的狀態。

四、結束語

人力資源作為企業圖書館（室）的最主要資源，其建設和管理在知識經濟環境下呈現了與傳統人才管理不同的特點，因此探討知識經濟環境下我國企業圖書館（室）人力資源的管理是必要的。創新人才管理戰略，保護和開發人力資源，也是企業圖書館（室）求取生存和發展的關鍵。

參考文獻:

[1]李文耀:人才資源管理之關鍵[J].商場現代化,2005,(16)

篇9

一、鄉鎮圖書資料管理人員的現狀

1.隨著新農村建設的推進，部分鄉鎮把圖書管理員的工資納入了財政預算，而且開始實施績效工資制。但是部分地區不重視鄉鎮圖書館在推動精神文明和新農村建設中的重要作用，就使得投入鄉鎮圖書館建設的資金少之又少，無法建立有“誘惑力”的年終績效考核機制。

2.鄉鎮圖書資料管理人員的工資低，待遇不好。崗位待遇直接影響到崗位人才的招聘，經濟條件好的鄉鎮，可以基本保證圖書管理人員的工資，而一些經濟條件不穩定的地區給鄉鎮圖書館人員發放工資往往視效益而定。總之，鄉鎮圖書資料管理人員的工資普遍較低，優厚的福利等更是“天方夜譚”。而工資待遇低帶來的直接后果就是很多鄉鎮圖書資料管理人員都不把心思放在工作上。這使得基層圖書館往往只能保證正常的開放，提供借還書等基本的圖書服務，很難真正的發揮鄉鎮圖書館的作用。

3.鄉鎮圖書資料管理人員往往身兼數職，工作量較大。由于鄉鎮企業發展緩慢，資金有限，往往無法聘請更多的人員。這就使得很多圖書資料管理人員往往要身兼數職，既要負責圖書的采購、又要保證圖書的流通，還要處理一些讀者活動，及打掃圖書館的衛生等。

4.鄉鎮圖書館人才招聘門檻低，這就使得其圖書資料管理人員的素質普遍不高。鄉鎮圖書館對人才的要求很低，這就使得一些沒有受過高等教育，甚至學歷只有初高中程度的非專業人士走上了圖書管理員的工作崗位。這些人沒有受過專業的圖書管理培訓，而且往往不熱衷于學習，缺乏兢兢業業的崗位精神，因此很難勝任圖書管理的工作。

二、鄉鎮圖書館資料管理人員應具備的素質之業務素質

1.圖書館專業的基本技能。這是作為圖書管理人員應具備的基本素質，我們把這項技能概括為：其一，對圖書館所藏圖書參考文獻的采訪和組織技能。作為基層圖書管理人員，必須熟練掌握該地的一些政治、經濟、文化特點，還要深入人民群眾中間了解人民群眾在實際生活中的信息需求。這樣就可以根據當地群眾的閱讀需求進行圖書的采購工作，使圖書更好地為當地人民群眾服務。此外，圖書管理人員要掌握圖書分編的技巧，要會編制目錄，要會建立數據庫。其二，圖書資料管理人員要熟悉鄉鎮圖書館所藏圖書的類型，這樣在讀者前來閱讀時，管理人員就可以在掌握讀者的閱讀需求后，為讀者提供輔的建議。

2.要熟練掌握計算機和網絡技術。現代社會是信息社會，計算機網絡的普及為鄉鎮圖書館的管理提供了機遇也帶來了挑戰。它要求圖書資料管理人員不但要會傳統的圖書文獻工作，而且要熟練掌握計算機等網絡技術，以便更好地位鄉鎮群眾服務。另外通過網絡技術，圖書管理人員可以及時了解外界信息，為鄉鎮圖書館建設出謀劃策，為基層群眾提供更新的圖書信息。

3.具備指導鄉鎮讀者閱讀的能力。鄉鎮地區，人民的文化水平普遍較低，閱讀能力有限，這使得他們在圖書閱讀時往往會面臨很多困惑，很難獨立地完成對文獻的解讀。這就需要鄉鎮圖書管理人員及時地給予讀者幫助，引導讀者應對相對復雜的閱讀環境，滿足他們的閱讀需求。

三、鄉鎮圖書資料管理人員素質之良好的職業道德

很多鄉鎮地區工作條件差，工資待遇低，而且沒有大的發展前途。這是客觀存在的事實。這就要求鄉鎮圖書資料管理人員要提前做好吃苦耐勞的思想準備，要有兢兢業業的工作態度。要有“在其位，謀其職”的愛崗敬業精神，不能因此工作條件不好就隨便的應付工作，把工作當做混日子，這是不可取的。鄉鎮圖書資料管理人員必須樹立良好的職業道德，必須把為讀者和基層人民群眾服務作為宗旨，必須認真履行自己的工作職責，認真鉆研館藏文獻的采訪和組織，要熱愛自己的職業。

四、鄉鎮圖書資料管理人員素質之高水平的文化素質

鄉鎮圖書館是面向廣大基層群眾開放的，基層群眾的知識構成不同，有工人、農民、教師，還有學生和機關干部等。這些群體都各自有其特點，他們的閱讀水平和閱讀能力存在差異。這就要求鄉鎮圖書資料館人員要具備較高的文化素質，這樣才能更好地引導不同層次的讀者進行有針對性的閱讀。另外，鄉鎮圖書資料管理人員還要利用業余時間進行系統地學習，多掌握一些圖書管理知識，還要加強計算機網絡方面的學習，要具備運用網絡獲得所需信息的能力。要堅持不斷地學習。

五、鄉鎮圖書資料管理人員素質之較強的溝通和協調能力

鄉鎮圖書館的閱讀群體比較寬泛，他們來自不同的領域，閱讀水平也各不相同。這就需要圖書資料管理人員充分發揮其“引路人”的作用，在與讀者進行良好的溝通交流后，明確讀者的閱讀層次和閱讀需求，給讀者指出適合其閱讀的書籍。當讀者遇到閱讀問題時，要與讀者進行良好的互動交流，幫助讀者解答疑惑，引導讀者進行正確閱讀。此外，鄉鎮圖書資料管理人員要有良好的協調能力，要協調圖書建設與基層各個建設之間的關系，為爭取社會支持和理解打下堅實的基礎。

六、結語

篇10

在心理學及人力資源學領域，個體組織行為積極性的激發全依賴于心理資本，包括效能、希望、抗挫折、樂觀4個可相互協同的模塊[1]。心理資本越夯實，員工的崗位穩定度、職業歸屬感及績效產能越高。我院近年來開展了護理人員的心理資本與職業歸屬感關聯專項研究，取得了一定的成果。

1 資料與方法

1.1一般資料 本次研究對象均為我院截至2012年底的在崗女護士，合計263人。所有護士填寫調查問卷，有效問卷回收率100%。護士的年齡在19～54歲之間，平均年齡（33.4±8.87）歲。

1.2問卷設計

1.2.1心理資本問卷 本次心理資本問卷以李超平翻譯的《心理資本》[2]記載的相關問卷為模板，結合臨床實際設計出《護理人員心理資本問卷》（PCQ-R）。本問卷由4個分量表構成，即效能、希望、抗挫折及樂觀，每個分量表依次分別為6、6、5、3個條目，PCQ-R合計20條目。每條目滿分為6分，從1～6分正向對應"非常不同意"至"非常同意"，總分數與心理資本水平呈正相關。

1.2.2職業歸屬感問卷

1.2.2.1職業倦怠量表：應用學者駱宏先生編制的相關量表[3]，合計6條目、5級評分，0～4分正向對應"從未"到"總是這樣"，總分數與職業倦怠程度呈正相關。

1.2.2.2離職意愿量表 本次應用量表系在國外學者制訂量表基礎上修訂，合計6條目，每條目滿分為6分，從1～6分正向對應"非常不同意"至"非常同意"，總分數與離職意愿呈正相關。

1.3統計學方法 本次應用SPSS 18.0統計學軟件實施數據分析，計量資料以（x±s）表示，行χ2檢驗，數據對比為t檢驗，P

2 結果

2.1綜合得分情況 本次研究中，心理資本平均分為（16.81±2.69）分，而其下轄4模塊平均分依次為效能（4.39±0.66）分、希望（4.15±0.71）分、抗挫折（4.04±0.51）分、樂觀（4.22±1.12）分。職業歸屬感方面，職業倦怠平均分為（7.61±3.89）分、離職意愿平均分為（10.18±3.83）分。心理資本總平均分及下轄4模塊平均分均高于量表總分中位數，且4模塊得分比照差異顯著（P

2.2護理人員年齡特異性心理資本比照 如表1所示，隨著年齡增長，心理資本得分首先下降，而后重新上升，故呈U型曲線，25～29歲的護理人員其心理資本得分最低，>39歲護理人員得分最高。

2.3護理人員心理資本與職業歸屬感的臨床關聯 如表2所示，護理人員心理資本及其4個模塊與職業歸屬感的2個分項有顯著的負相關，職業倦怠感與離職意愿呈顯著正相關。而心理資本的得分越高，職業倦怠及離職意愿程度則顯著下降、二者負相關程度即越顯著。

3 討論

3.1護理人員心理資本特征 本次研究中，護理人員心理資本得分均在中位線之上，提示我院護理人員整體心理資本差強人意。而深入研究發現其抗挫折及希望評分相對偏低，且與效能的差異非常顯著。這或許由于護士年齡整體偏低且為嬌生慣養的獨生子女之故。而臨床研究指出表明，護理人員多對本崗位經濟收入與社會地位前景持悲觀態度。而效能高、抗挫折及樂觀偏低，說明護理人員工作意愿大都積極，但若經受挫折很難迅速復原。

3.2護理人員效能與職業倦怠關系 本次研究發現，護士的心理資本得分隨著年齡的增長呈U型走勢，即先下降后上升。這是因為，新手護士工作熱情高漲、且無工作壓力及工作挫折的蓄積，故效能較高。25～29歲年齡段護理人員達到心理資本水平低谷，首先系其體會到了工作的艱苦、枯燥，且該年齡段護士多面臨擇偶、置業、婚姻、生子、晉升等瑣碎問題，職業倦怠感被充分激發，雖然其效能仍然較高，無奈身心壓力繁重，故心理資本最低。隨著年齡的繼續增長，護理人員生活趨于穩定，經驗日趨豐富，職務、待遇及社會地位逐漸提高，一線工作強度逐漸下降故其心理資本持續上升。

3.3護理人員離職意愿剖析 離職意愿誘發離職產生的誘因。本次研究中，護士的離職意愿雖很低，但卻是因為護士多受就業困難及護理專業性強導致的其他專業技能匱乏、職場競爭力弱的因素制約。故其雖然想離職，但也會投鼠忌器而不得不繼續在醫院"湊合"。此類護士往往工作意愿懶散，工作效率低下，使護理管理者頗感棘手。

綜上可知，護理人員的心理資本水平，直接決定著其職業歸屬感的水平。因此，護理管理者除在常規進行業務及理論強化訓練之外，還應通過心理資本宣教來提升其心理資本水平，以穩定護士隊伍，促進醫療服務質量穩步提高。

參考文獻：