導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇檔案管理績效考核，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

勝任力是現代人力資源管理績效考核的主要依據和實施前提，它關注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優異者和績效一般者區分開來，甚至可以預測員工未來的工作績效。城市建設檔案管理企業作為城市建設的重要組成部分，其績效考核研究對于規范企業運行、提高企業整體人力資源隊伍素質以及企業經濟效益等有著重要作用和意義。為此，本研究從新興的勝任力研究出發，以期為城市建設檔案管理企業績效考核提供新的方法。

一、勝任力的內涵及與績效的關系

勝任力的概念最先是由美國心理學家戴維·麥克利蘭于1973 年在《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為組織在人員選拔和甄選中采用的傳統智力測驗、性向測驗、學術測驗以及等級分數等測試手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，以及在生活中能否取得成功；同時這種測試手段對某些特定人群也不盡公平。他認為勝任力是個人的一些潛在特點，它包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能，這些潛在的特點促成了個人有效或卓越的工作績效。

勝任力具有以下三個重要特征：績效關聯性，與員工未來的工作績效緊密聯系；動態性，與工作情景聯動；可區分性，能夠區分優秀業績者與普通業績者。由此可見，勝任力概念從一出現就和工作績效之間存在著必然的聯系，將勝任力導入城市建設檔案管理企業績效考核管理中，更能從深層次探討個人特質對其業績的影響。

二、城市建設檔案管理企業績效考核存在的問題

由于城市建設檔案管理企業出現得比較晚，人員考評體制相對滯后，員工素質參差不齊，同時由于該類起企業往往依附于城市建設的相關單位，因此使得貴陽市城市建設檔案管理企業的績效考核和指標體系都到受多種體制性因素和客觀性因素的影響，歸納總結起來我國城市建設檔案管理企業員工績效考核存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）崗位職責不明確

由于貴陽市城市建設檔案管理企業成立較晚，因此很多企業的崗位說明書不配套，崗位職責不清，不能科學判斷員工和崗位的匹配程度，從而對員工進行績效考核時，缺乏依據。

（二）績效考核方式不科學

目前城市建設檔案管理企業對員工績效考核時由于部門之間溝通少，員工之間相互不熟悉，很難做到公正、客觀；受中國人的中庸思想和內斂的作風，怕矛盾、怕沖突，給對方考評時追求無差別趨同，普遍給高分，使得考核失去意義。

（三）績效管理缺乏相應的支撐

由于缺乏對績效管理重要性和系統性認識，城市建設檔案管理企業績效考核一般沒有專門的考核部門。員工間進行評價時， 只要根據主觀印象打分，草率了事，這樣造成的結果是各部門都不積極配合，使得企業績效考核工作更加困難。

三、基于勝任力的城市建設檔案管理企業績效考核建議及對策

在分析目前城市建設檔案管理企業績效考核存在的問題基礎上，參考相關勝任力和人力資源管理理論以及借鑒國外城市建設檔案管理企業和其他公司基于勝任力的績效考核方案規劃的成功經驗和模式，從以下幾個方面提出了加強和改善目前城市建設檔案管理企業勝任力績效考核規劃方案質量的建議和對策。

（一）確立勝任力導向在企業績效考核體系中的戰略地位

從城市建設檔案管理企業中長期發展戰略規劃的實施要求和業務職能核心競爭力提升的角度出發，并采取相關的輔措施和配套方案，確保該項戰略能夠得到有效的貫徹和實施，以提升其對于城市建設檔案管理企業長期發展戰略和服務戰略的支撐能力。例如將勝任力與員工的薪酬及職位晉升方案掛鉤，將效益機制和效率機制引入到內部考核之中，根據員工的價值創造進行比例性分配，從而激活企業內部人力資源管理的活力和創新機能。

（二）提高對于城市建設檔案管理企業崗位職責和價值創造細分和評價的質量

結合城市建設檔案管理企業工作崗位技術性強、業務綜合優化需求高以及安全性要求高等特點，根據其業務運作流程和機制確定崗位的價值創造流程，以提高服務滿意度為導向細化崗位職責，從而為崗位勝任力的績效考核系統的制定準備堅實的基礎業務數據支持。現代城市建設檔案管理企業的布局優化和輸送策略等等業務崗位對于員工素質的要求非常高，技能也比較綜合化，不同崗位之間的價值貢獻也不相同，因此要對這些崗位業務體系做出相應的定量化考核方案。

（三）根據職位要求確定一般勝任力和特殊勝任力績效標準

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一級指標

二級指標

三級指標

評價對象

評價方式和流程

指標任務

備注

項目執行

健康檔案（5分）

電子健康檔案建檔率（2分）

區級和機構

采用直接核分和現場評價方式：

1.根據區級常規數據監測報送情況進行直接核分。

2.至社區衛生服務機構對現場抽查的健康檔案進行現場評價，核查是否為有效檔案，用“有效檔案比”來校正區級提供的電子健康檔案建檔數量。

3.市區級評價結果進行復核，數量復核誤差≤5%，采用絕對值。

區級電子健康檔案建檔率≥75%

1.分值比重：直接核分0.5分，現場評價1.5分。

2.無效檔案認定：無效檔案指居民健康檔案個人基本信息表中空項超過三項及以上的檔案。

健康檔案合格率（3分）

機構抽查

采用現場評價方式：

1.至社區衛生服務機構對現場抽查的健康檔案進行現場評價，核查檔案真實性及是否合格。

2.市區級評價結果進行復核，質量復核誤差≤10%，采用絕對值。

區級健康檔案合格率≥90%

1.分值比重：現場健康檔案合格率核查2分，復核誤差核查1分。

2.不真實檔案數直接判定為不合格檔案。

高血壓患者健康管理（6分）

高血壓患者健康管理任務完成情況（2分）

區級和機構

采用直接核分和現場評價方式：

1.根據區級常規數據監測報送情況進行直接核分。

2.至社區衛生服務機構對現場抽查的高血壓患者健康檔案進行現場評價，核查是否為有效管理檔案，用有效管理檔案比校正機構和區級提供的高血壓患者健康管理數量是否分別完成區級和市級年度分配管理任務。

3.市區級評價結果進行復核，數量復核誤差≤5%，采用絕對值。

參照市級和區級下發高血壓患者管理任務的紅頭文件為準進行現場評價。

1.分值比重：直接核分0.5分，現場評價1.5分。

2.有效管理檔案認定：有效管理檔案指年內有一次及以上面對面隨訪記錄的高血壓患者健康管理檔案。

高血壓患者規范管理率（4分）

機構抽查

采用現場評價方式：

1.至社區衛生服務機構對現場抽查的高血壓患者健康管理檔案進行現場評價，核查提供健康管理服務的真實性及規范性。

2.市區級評價結果進行復核，質量復核誤差≤10%，采用絕對值。

高血壓患者規范管理率≥60%

1.分值比重：現場高血壓患者規范管理率核查3分，復核誤差核查1分。

2.不真實管理檔案直接判定為不規范檔案。

糖尿病患者健康管理（6分）

2型糖尿病患者健康管理任務完成情況（2分）

區級和機構

采用直接核分和現場評價方式：

1.根據區級常規數據監測報送情況進行直接核分。

2.至社區衛生服務機構對現場抽查的2型糖尿病患者健康檔案進行現場評價，核查是否為有效管理檔案，用“有效管理檔案比”來校正機構和區級提供的2型糖尿病患者健康管理數量是否分別完成區級和市級年度分配管理任務。

3.市區級評價結果進行復核，數量復核誤差≤5%，采用絕對值。

參照市級和區級下發2型糖尿病患者管理任務的紅頭文件為準進行現場評價。

1.分值比重：直接核分0.5分，現場評價1.5分。

2.有效管理檔案認定：有效管理檔案指年內有一次及以上面對面隨訪記錄的2型糖尿病患者健康管理檔案。

2型糖尿病患者規范管理率（4分）

機構抽查

采用現場評價方式：

1.至社區衛生服務機構對現場抽查的2型糖尿病患者健康管理檔案進行現場評價，核查提供健康管理服務的真實性及規范性。

2.市區級評價結果進行復核，質量復核誤差≤10%，采用絕對值。

2型糖尿病患者規范管理率≥60%

1.分值比重：現場2型糖尿病患者規范管理率核查3分，復核誤差核查1分。

2.不真實管理檔案直接判定為不規范檔案。

項目效果

健康檔案應用（4分）

健康檔案動態使用率（4分）

機構抽查

采用現場評價方式：

1.至社區衛生服務機構對現場抽查的健康檔案（重點核查高血壓、糖尿病、老年人等重點人群的健康檔案）動態使用情況進行現場評價。

2.市區級評價結果進行復核，質量復核誤差≤10%，采用絕對值。

健康檔案動態檔案使用率≥55%

1.分值比重：現場健康檔案動態使用率核查3分，復核誤差核查1分。

2.不真實檔案直接判定為無動態使用。

慢性病患者管理效果（4分）

高血壓患者血壓控制率（2分）

機構抽查

采用現場評價方式：

1.至社區衛生服務機構從其管理的高血壓患者中隨機抽查一定數量，現場核實其血壓控制情況。

2.市區級評價結果進行復核，質量復核誤差≤10%，采用絕對值。

血壓控制率≥50%

1.分值比重：現場血壓控制率核查1.5分，復核誤差核查0.5分。

2.不真實管理檔案直接判定為血壓不達標。

2型糖尿病患者血糖控制率（2分）

機構抽查

采用現場評價方式：

1.至社區衛生服務機構從其管理的2型糖尿病患者中隨機抽查一定數量，現場核實其血糖控制情況。

2.市區級評價結果進行復核，質量復核誤差≤10%，采用絕對值。

篇3

隨著高等教育普及化發展，規模擴張、生源增長等對高校檔案管理工作提出了更加嚴峻的挑戰。在經過長期的發展之后，很多高校逐步建立了檔案管理績效體系，并取得了一定成效。但是其中依然客觀存在部分問題，集中體現在以下幾個方面：一是，流于形式。部分高校檔案管理績效只是流于表面工作，基本按照上級部門設計的德、能、勤、績標準進行考核，并根據最終結果分為優秀、合格與不合格三個層次，交由人事部門進行處置。績效考核全面性缺失，員工重視不足，應有功能得不到發揮；二是，權責不明。有些院校對檔案管理依然是一個籠統的概念，簡單地將之視為額外工作，而不愿花費大量的時間和精力在相關建設上，導致很多人員都處于兼職狀態，權責不明，績效考核也不具備針對性、客觀性。

2高校檔案管理績效體系的構建策略

績效考核可以在一定程度上有效規范和激勵高校檔案管理工作，從而促進檔案管理工淺談高校檔案管理績效體系的構建文/董博宇檔案作為高校重要的信息資源，在高校發展中的作用越來越明顯。績效管理是當今世界上最先進的理念之一，它要求邏輯嚴謹、程序縝密，其在高校檔案管理工作中的應用將大大提升工作實效。有關高校檔案管理績效體系構建方面的研究備受關注。本文在對高校檔案績效管理現狀作出簡要分析和論述的基礎上，重點就高校檔案管理績效體系構建策略進行了研究。作實效提升。作者結合上文的分析，有針對性地提出了以下幾種高校檔案管理績效體系構建策略，以供參考和借鑒。

2.1明確目標

高校檔案績效管理是一項系統工程，需要在正確目標地指導下進行，其體系構建應以檔案管理機構履行職責情況作為主要評估內容。一般而言，高校檔案管理機構同時承擔著行政管理與實體管理兩種職能，主要包括組織管理、保護保管以及服務建設等。其中，組織管理又涵括了隊伍建設、機制建設以及制度建設等內容。知識經濟時代，人才是推動各行各業可持續發展的關鍵要素，其素質、作風建設十分重要。高校應逐步實現檔案績效管理制度化、常態化，優化隊伍結構的同時提升從業人員整體素質。保護保管則是針對檔案管理工作環境而言的，亦是績效考核的重要指標。服務建設是高校檔案管理價值與意義的集中體現。對于高校檔案管理工作而言，績效管理的核心目標是提升服務質量、豐富服務功能，以最大限度地滿足用戶需求。在這一系列目標地指導下，高校檔案管理績效體系構建應作進一步的擴展和延伸，并形成具體內容。

2.2量化標準

量化組織戰略目標形成標準，使管理者與員工之間在工作期望、表現及發展等方面達成共識，并督促其共同努力，是高校檔案績效管理的基礎。具體而言，組織績效管理標準要求各崗位權責分明，嚴格審查員工個人技能水平及素質表現情況，細化相關規章制度，并據此作出總結和分析，以為下階段的檔案管理改革創新奠定基礎；保護保管績效管理標準明確各設施環境構成元素的使用要求，如分設庫房、辦公以及閱檔三室，布置防潮、防火、防蟲等工具，配備復印、掃描、刻錄等設備，從而保證檔案管理工作的順利開展；服務建設標準要求員工定時更新、整理、編制檔案信息，并根據用戶需求提供定向服務，最大限度地發揮檔案信息的價值與功能。除此之外，高校還應將信息化建設納入到檔案績效管理體系當中，確保信息準確、及時、有效。檔案管理信息化涉及到大量的先進技術及設備使用，對員工的綜合素質要求較高。因此，此方面的績效管理，應從設備和人員兩個角度進行考察，分析其現有狀況并作出客觀評估，進而進行補充和完善。

2.3獎罰并進

事實證明，單純地依靠績效考核并不能有效規范與激勵檔案管理工作，這也是其流于形式的根本原因。對此，高校應將檔案績效管理與其他管理環節有機地結合起來，獎罰并進，通過強硬而又不失人文的手段，引導員工強化責任意識，激勵他們自覺做好本職工作。簡單來講，高校應將檔案管理績效考核與獎懲機制緊密結合在一起，并據此結果確定員工薪酬、獎金、晉升或降級等標準。市場經濟條件下，很多行業的工作性質不同，這就決定了其差異化的績效與薪酬權重比。目前，雖然我國訂立了統一的教師工資待遇標準，但是高校都用獎懲自由權，也建立了獨立的薪酬體系。高校應賦予檔案管理部門一定的薪酬、資源自主決定權，由其根據內部考核結果，給予相應員工適當的獎勵或處罰，保證考核工作的公平性、公開性以及公正性。值得提出的是，獎罰并進并非單獨的針對某個人，而是包括對部門和個人的雙向考核。高校相關管理職能部門，需要對檔案部門工作作出客觀的評述和總結，指出其中不足，并作出相應處置。

3結束語

總而言之，高校構建檔案管理績效體系十分重要和必要。由于個人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望更多學者關注此項研究，客觀總結高校檔案績效管理現狀，并深刻指出其中存在的問題，進而有針對性地提出更多改進意見，促進高校檔案管理績效體系構建與完善。

作者:董博宇 單位:董博宇

參考文獻:

[1]李麗妍.高校檔案績效管理體系構建研究[J].讀天下,2016(12):125.

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一、開展建立高校績效考核檔案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實施績效工資制度的難點之一。

根據國務院和國家人社部的安排，事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內的其他事業單位實施績效工資。當前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進速度并不令人滿意，高校普遍表現出積極性不高、推進遲緩的現象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財政轉移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數以上的省份此項工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實上，就某一所高校而言，能否成功實施績效工資制度，一要看績效工資的實施方案是否做到了程序規范、內容設計科學合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對于高校平穩實施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高校績效考核的重要環節。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時間跨度為1年，聘期考核的時間跨度一般是3至5年。從績效考核的規范性、科學性出發，績效考核不僅要注重結果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設的標準，對績效考核中形成的原始記錄進行收集、整理、核對、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對于多數高校而言是新生事物，相關工作實踐經驗積累不多，對績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績效考核檔案的研究探索，對相關工作的實踐指導與推動的作用是不言而喻的。

二、高校績效考核檔案建設工作的基本思路

（一）加強相關制度建設。

制度建設對于工作開展具有根本性的作用，高校應及時出臺相關制度，以保障績效考核檔案建設工作的健康、持續開展。相關制度應明確績效考核檔案建設的意義以及績效考核檔案建設的責任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對機構等內容。

（二）明確責任主體。

可以依托高校現行人事檔案的管理主體（各高校根據校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發揮現有檔案管理隊伍專業化水平較高、對檔案管理更加專業的優勢，同時也挖掘了現有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費。當然，在績效考核檔案的建設方面，主導考核的人員，應更多地參與其中。從已經實施了績效工資制度的部分高校實踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨立機構。為了保證績效考核檔案的針對性和實效性，承擔績效考核的工作人員應當自動納入到高校績效考核檔案建設的責任主體之中，從而保證績效考核檔案及時歸檔，為績效考核結果確定及績效工資的發放提供依據。

（三）明確歸檔范圍。

高校績效工資實施方案中涉及的有關考勤、教學科研業績成果、社會服務業績、文化傳承工作成果、學校階段性工作完成情況、保障教學科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進行分類。

根據事業單位崗位設置管理的有關規定，高校工作人員的崗位可分為專業技術、管理和工勤技能等三類崗位，專業技術崗位可細分為教學、科研、教學輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責不同，所以績效考核的內容也不相同。針對不同的崗位，對照高校內部現行績效工資實施細則中規定的考核要素，將績效考核檔案進行相應分類。比如對于教學人員的考核檔案可分為四類。一是教學類：教學學時數、教學質量評價等次、參加教研活動考勤記錄、獲得的教學研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發表學術論文情況、科研獲獎情況、舉辦學術報告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會服務類：參與產學研項目情況、從事技術服務與推廣情況等；四是文化傳承與創新類：參與文化傳播與文化創新等方面的工作業績等。其他崗位可根據工作性質和考核要素，作相應的分類。因各校有關績效工資實施方案結合了各自校情，校際之間會存在一定差異，在制定具體分類標準時，可視需要進行調整。

高校在制定分類方案時，考慮到聘期的時間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對績效考核檔案進行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對機構。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個方面：一是考核組織者在實施績效考核工作中產生的，如對各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據考核組織的要求，提供的個人業績材料，如獲獎證書、發表的學術論文原件等；三是校外知情的單位或個人提供的被考核對象的業績及現實表現材料，如企業提供的有關教師參與產學研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現實表現鑒定結論等。管檔機構收到的各類考核材料必須經過有關部門檢查核對驗證后方可作為確定考核結果的依據，即作為檔案進行保管并提供利用。根據材料性質，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗證：科研業績材料由科研管理部門驗證；教學類的材料由教學管理部門審核驗證；各二級單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進行驗證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個層面：首先，績效考核的組織實施者，要調閱被考核對象的績效考核檔案材料，用于績效考核結果的確定及績效工資的兌現；其次，被考核對象，根據需要，可申請使用本人的績效考核檔案；再次，作為對績效考核工作行使監督權的單位或個人，可依據一定的程序，查閱相關績效考核檔案。各高校可制定績效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關紀律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規定，聘期內形成的過程性材料（如個人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規定各類崗位人員的一個聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結論性材料。對于被考核對象聘期考核結果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機關文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規定》中關于《文書檔案保管期限表》的規定，“人事考核、職稱評審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強信息化建設。

由于高校在實施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要歸入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時開發績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數據庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數據庫和軟件系統，按要求對數據進行橫向或縱向的比較與統計，為學校領導層決策和承擔績效考核的單位公正、公平地發放績效工資提供重要依據[2]。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會有涉及個人隱私及參與企業帶有商業秘密性質的技術研發等方面的信息，需要加以保護。各高校有必要根據《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》，出臺有關績效考核檔案方面的保密細則。

三、對高校績效考核檔案建設工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設工作對高校實施績效工資制度的重要作用，現有相關理論較少，對實踐的指導作用有限。所以，無論是作為實踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對此項實踐的立項研究，總結提煉出帶有規律性的成果，用于指導相關實踐。同時，省級主管部門應將各高校有關績效考核檔案建設工作的成功范例進行推廣。

（二）規范與管理。

高校績效考核是一個新生事物，績效考核檔案建設同樣也是一項全新的工作，作為實踐主體的各有關高校，要提高認識，規范管理。要把績效考核檔案建設作為學校檔案事業的一部分，不斷總結實踐經驗，完善充實制度建設。行業主管部門（教育廳）、省級檔案主管部門（省檔案局）要加強指導和調研工作，逐步將高校績效考核檔案建設工作納入監管范圍，以促進相關實踐朝著健康的方向發展。

篇5

高等院校檔案主要是對教育事業的成功以及教育的發展歷程進行記錄。就現階段而言，我國高等院校在進行檔案管理工作的過程中，建立了檔案管理機制，并有效改善了檔案館的軟件和硬件設施。但是不可否認的是，高等院校在進行檔案管理的過程中仍然存在一些不足之處。

（一）檔案管理意識不強

高等院校的領導在規定任務時，往往局限于科學以及教學研究，而對檔案管理工作的意義和價值沒有一個清晰的認知，僅認為其是對文檔進行整理裝訂以及收集分類。同時在進行教學改革以及科研創新時，對檔案功能的理解缺乏，導致檔案管理缺乏人力、財力以及物力的支持，不利于檔案管理工作的順利進行[2]。此外，部分高等院校雖然設置有檔案管理系統，能夠提高檔案信息的檢索效率，但是檔案數字化程度仍然處于較低的水平，并且忽視管理人員的培訓，無法結合實際情況制定可行的管理方案，從而降低檔案的管理水平。

（二）檔案績效管理的評估標準缺乏專業性

我國大多數高等院校在進行檔案績效管理時，其評估標準缺乏科學性和專業性，將績效的評估與管理混為一體，并且往往無法根據實際情況來考慮檔案管理工作的性質及特點。檔案績效管理目標一般包括檔案管理人員的績效目標、檔案館藏部門的績效目標以及學校績效管理的總目標，但是部分高等院校在制定目標時，一般是以學校制定總目標，對其他兩方面的目標不夠重視，導致檔案管理功能缺乏實效性。

（三）檔案管理考核量化標準不完善

在對檔案進行管理時，需要制定具有參考價值的量化標準，并設立多級量化的指標，但是這些指標往往只能用于檔案管理的收集保管、整理利用以及評定管理人員的職稱，無法明確工作質量的高低。此外，在考核管理人員的年終績效時，往往也只是為了完成學校規定的任務等，導致績效考核無法有效發揮出其應用的作用，不能評價、控制和反饋檔案管理的效果，使得績效考核形式流于表面。

二、高等院校檔案管理體系建設過程中績效管理的應用策略

（一）優化檔案績效管理體系的指標

高等院校在確定管理目標后，對檔案績效管理體系指標進行篩選。其中一級指標4項，如檔案開發利用指標、基礎業務建設指標、檔案保管保護條件指標以及組織方面的指標；二級指標12項，如檔案編研、保管移交、整理編目、收集歸檔、裝備設備、隊伍建設以及管理體制等方面。一般裝備設備包括掃描、光盤刻錄、復印打印機、計算機、濕溫度檢測儀器、檔案庫房以及防磁柜等；隊伍建設涉及到檔案管理人員的年齡、學歷、職稱以及職業技能情況；管理制度涉及到檔案績效管理的規章制度。

（二）檔案績效管理目標加以明確化

高等院校在構建檔案績效管理體系時，必須要制定科學合理的績效管理目標，可以以績效管理的個人目標、部門目標以及總體目標為依據，評估內容包括檔案機構需要履行的職能。高等院校檔案績效管理目標可以包括檔案利用服務目標、基礎業務建設目標、保管保護目標、制度建設目標、隊伍建設目標以及管理體制目標。此外，還可以構建高層次的管理目標，如檔案在思想教育功能以及人文等方面的拓展目標。

（三）構建檔案管理體系的原則

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1運營管理的概念

運營管理是對經營過程的計劃、組織、運行、控制和優化的活動。通過對操作流程中各項活動進行整理和分析，提高單位運作效率，協調各項活動不斷優化。目前，兗礦共享中心運營管理主要負責對公司內部服務。

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為了指導醫院進行人事檔案管理，政府部門下發了《干部檔案工作條例》《干部人事檔案材料收集歸檔規定》等文件，在條例的要求下，醫院要把人事檔案管理工作認真貫徹落實。同時，在規劃醫院的總體發展目標和醫院的業務建設過程中，也應當將人事檔案管理工作放在重要位置。

一、加強人事檔案歸檔管理工作的重要作用

醫院工作人員眾多，按照規定收集、整理、鑒別、分類和歸檔醫院的人事檔案是醫院基礎工作內容的一部分。一般而言，醫院可據此進行業務考核和工作調動。人事檔案中，針對醫院工作人員真實的歷史工作表現、工作實際等有翔實的記錄。同時，醫院會根據歸檔制度，對工作人員的德、能、績、勤、廉方面動態信息進行補充（具體包括工作任務、論文、論著、成果獎勵等），以保證為考核提供參照。現階段，人事檔案有紙制及電子數據兩種。不論以何種形式存檔，其必然需要按照《檔案法》的規定實施管理。

二、醫院人事檔案歸檔管理的現狀

現階段，關于醫院人事檔案的歸檔管理，遇到了一定的問題，現存的干部人事檔案中，關于干部綜合能力、素質的績效考核材料非常有限。這在某種程度上不利于醫院實施考核。通常，檔案中的考核材料應該比較完善，包括個人的德、能、勤、績四項的年度考核材料。但由于考核材料的不完整性，使得考核在激勵員工方面發揮的作用非常小，與預期效果相差甚遠。此外，在醫院人事檔案中，難以完整地了解個人的績效情況。其中，僅僅存在一個人的某一階段的業績成果，而不能提供個人量化考核動態信息。在醫院人事檔案管理中，對于績效考核形成的材料并沒有得到很好的管理，其整理和歸檔都不同程度地存在問題，以至于開發和利用不能正常進行。同時，醫院的人事檔案管理在績效管理方面較為欠缺，主要是因為其缺少科學的管理方法。隨著時代的發展，人事管理對檔案工作有了更高的要求，在此情菹攏必須更新管理方法。否則，人事工作需求的變化將會打亂檔案管理的秩序。

三、加強人事檔案歸檔管理工作的具體方法

人事檔案管理在人事工作變化的前提下，應從檔案材料收集、歸檔和驗收把關上加強管理，以確保檔案的查、借、用、轉等程序更加規范。

（一）檔案材料的收集要全面翔實。目前，關于加強人事檔案的歸檔管理，應注重人員績效方面的材料收集管理。醫院的主要工作內容是臨床工作，按照此工作性質，業務、行政管理等部門分別擁有醫務人員的績效材料。為了收集材料的全面翔實，應按期驗收績效考核文件材料，并根據人員的教學、醫務、護理工作立卷和移交材料，確保二級管理單位上報檔案材料的全面翔實。同時，為了保證人事檔案的歸檔管理工作的全面而規范，應針對負責課題兼職檔案人員，進行技術培訓，提高責任心，認真負責地做好課題文件材料的積累、立卷與歸檔工作。

（二）檔案材料整理要各負其責，協力合作。在績效檔案歸檔工作中，具體有項目收集、鑒別、整理、登記、歸檔、保管、利用等多個環節，涉及不同部門。對于這些環節的整體運作，應該由各部門各負其責，通力合作。如在課題資料整理中，人事檔案室有自己的職責范圍，課題組也有相應的職責權限，兩個組織各司其職，將課題各階段形成的文件材料整理完善。另外，對于課題文件材料的積累，應該由醫務人員負責，人事檔案室和課題組應進行督促、指導。歸檔的績效檔案文件材料也有嚴格的要求，第一，必須是原件；第二，材料必須翔實，且沒有缺處；第三，文字不得出現涂改痕跡；第四，確保承辦單位準確，個人簽字清晰，形成材料的時間有效。

（三）檔案材料的歸檔要嚴格把關驗收。醫院檔案管理室應嚴格把關。以科研課題為例，課題（項目）負責人主持立卷歸檔的責任制較為適合。一旦科研項目完成或部分完成，歸檔時間應確定，一般為項目結題或鑒定后不超過20天，且由課題組負責人整理文件材料。課題形成積累的全部文件材料，應由課題兼職檔案員負責匯總，對于文件材料應進行系統整理、立卷，并按時移交。醫院綜合檔案室在收到科研項目文件材料后，出具“歸檔證明”給科研主管部門，并完成簽署意見、加蓋檔案室專用章等一系列工作。歸檔過程中，針對三類材料可予以退回，一類是材料不齊全；一類是材料不完整；另一類是對象不明確的。對于退回的應及時進行補辦。此外，為了提高管理水平和工作效率和質量，對于醫院人事檔案管理，應加快推進其信息化建設進程。

四、結語

綜上所述，醫院的人事工作中，離不開人事檔案。醫院設置檔案管理室，應提供更規范的檔案管理服務。為此，醫院管理者應從服務的角度出發，加強人事檔案的歸檔管理工作。只有這樣，才能為人事管理提供第一手資料，確保領導在人才選拔和干部任用上有可靠依據。加強人事檔案的歸檔管理，對于服務工資、職稱等人事管理工作非常有利，應該得到醫院人事檔案人員的重視。

【參考文獻】

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對執法人員的檔案管理工作進行統一標準的探討，是為了更好地為衛生監督執法人員檔案提供一些更專業的理論依據，最大效用地發揮檔案管理作用，為衛生監督事業做出更多的貢獻。

一、衛生執法監督員檔案概述

衛生執法監督員檔案是檔案的一種，主要是指國家衛生監督機構中的執法人T，在其執業過程中，為機構人事部門收集、整理、保管、鑒定、統計和利用的，記錄其個人經歷和德才表現的檔案。衛生執法監督員檔案對日后進行工作研究和科研活動具有寶貴的參考價值。

衛生執法監督員檔案與其他類型檔案相比，不僅地區空間范圍廣，而且周期性長，具有不可復得性。衛生執法監督員檔案管理內容復雜多樣，涉及管理范圍廣，管理程序復雜，要不斷地完善檔案的記錄、整理和保存，保證衛生執法監督管理工作有效地開展。衛生執法監督檔案管理工作在衛生監督工作中的地位和作用極其重要。首先，衛生執法監督員檔案是對衛生監督管理活動的原始記錄，為其監督工作的有效開展提供了重要的參考價值，同時也維護了衛生監督管理相對人的合法權益，對衛生監督工作公正、客觀的開展提供了有效保障。其次，保證衛生執法監督工作的質量能夠提高衛生監督檔案管理工作的效率，指導著衛生執法監督工作的有序開展。此外，衛生執法監督員檔案中記錄的大量原始數據可以作為考核衛生監督人員工作成果的依據，從而加強對衛生執法監督工作人員的素質建設。

二、衛生執法監督員檔案管理的意義

（一）具有憑證依據

檔案可為各級衛生執法監督機構資質評定，人員職稱及職務晉級等提供原始、完整而系統的材料；為各項評估提供原始和真實的數據和資料。專家組通過對工作檔案的查閱，可迅速、全面地對各項工作及指標完成情況，質量水平等進行準確判斷，給予客觀評價。可見，檔案的完整性，系統性和準確性能全面體現工作成績，為各項工作評定和考核提供多方面資料支持，也是記錄和反映衛生執法監督機構發展歷史的重要表現和載體。

（二）是績效考核的重要組成部分

績效考核是科學評價衛生執法監督工作落實程度，促進各級衛生執法監督機構切實履行基本公共職責的重要舉措；是衡量政府投入效率，促進政府部門切實履行管理指導職責的重要手段，規范的檔案管理是績效考核的重要內容，按照績效考核要求，將日常工作真實而原始的工作形成的記錄或資料及時、全面地收集整理，并對其分類歸檔和完善，規范的檔案管理為績效考核提供大量豐富、準確而規范的資料，能夠真實反映衛生執法監督機構實際工作開展情況，是績效考核的重要組成部分。

（三）可以提高衛生執法監督管理和決策水平

衛生監督工作檔案具有系統性等特點，因此對檔案資料進行統計分析和綜合評價，能直觀地反映出各級衛生監督機構工作質量和水平，通過縱橫向比較，可及時發現工作中的不足，有針對性地加以完善和改進，促進工作整體水平提高可為及時調整各項業務技術指標，開展新業務或新技術評估以及人力資源、財務、設備設施等投入和管理提供準確、真實的依據，為政府和衛生執法監督部門科學決策和管理提供指導，全面提高衛生執法監督工作水平。

三、衛生執法監督員檔案管理現狀

（一）衛生執法監督檔案管理制度不健全

衛生執法監督檔案在文件的歸檔和整理的過程中，無法為后期檔案工作的進行提供完整的資料。而且，有部分人員在檔案信息查找過程中不遵守相關查閱規定，對資料胡亂翻閱而且不愛護資料；在借閱檔案時不進行登記，也不及時歸還，更甚至會丟失，這些現象導致檔案缺乏完整性。因此，在檔案監督管理工作過程中，要不斷地健全管理制度，保證衛生執法監督工作的有效進行。

（二）監督人員業務素質低下

衛生執法監督員的檔案管理業務水平及素質對衛生執法監督檔案管理的影響是非常大的，通過調查發現，衛生執法監督機構檔案管理的絕大多數監督員都是由辦公室的文職人員兼職的，這些文職人員一沒有專門的學習過檔案管理技巧，二沒有專業管理檔案的資格，因此這樣的一種團隊是非常容易受到外界影響的。

（三）管理人員的管理意識不高

從當前我國的檔案管理情況來說，一部分衛生執法監督部門的領導們對檔案管理的意識不夠，尤其是在衛生執法監督管理體制的改革中，對檔案管理不是很重視，這也就非常容易丟失檔案材料，領導對檔案的不重視也直接造成了檔案的利用率低，也會影響到檔案管理的最終質量。

四、衛生執法監督員檔案管理的方法

（一）優化衛生執法監督檔案管理機制

相關衛生執法監督管理部門要進一步建立健全衛生執法監督檔案管理的規章制度，對檔案的歸檔、整理、分類、保密等制度進行相應的完善，實現檔案管理制度的科學化和規范化。衛生執法監督員要針對檔案管理的每個步驟和環節都要認真查閱和審核，再進行簽字確認，對于其中出現的問題要及時處理，從而減少檔案管理工作過程中的疏漏，保證檔案管理工作高質量、高效率地完成。對重大項目的檔案文件資料要進行嚴密保存，強調其重要性，保證其相關機密性。

（二）加大宣傳力度，提升衛生執法監督員檔案管理意識

可以組織各種活動提高現代化的管理意識，例如，組織監督人員到優秀單位進行參觀學習、舉辦專業培訓班、繼續教育等，大力宣傳檔案管理工作的重要性。在新形勢下，衛生執法監督員的檔案管理必須樹立信息觀念、時效觀念、聯合協作觀念與競爭觀念。在信息時代的今天，許多傳統觀念必須改變，檔案工作作為一門科學，要掌握檔案的規律，衛生執法監督員一定要更新觀念，正確認識檔案管理在衛生監督工作中的重要地位和所能發揮的巨大作用。要全面理解檔案管理現代化的內容，如果僅把檔案管理現代化局限于管理手段現代化方面，則難以有新的突破和提高。

（三）檔案管理人員，應具備條件素質

檔案管理人員應具備的素質：①具有良好的思想政治覺悟。政治立場堅定，紀律觀念強，原則性強，保守秘密能力強。②具有良好的服務意識。才能信任該工作。如果這個人不愿意從事該項工作，不安心本職工作，檔案管理工作是無法做好的。檔案管理是一項服務很強的工作，只有服務意識強，熱愛本職工作，才能信任檔案管理工作，才能完成上級賦予的任務。③要具有一定的綜合素質能力。綜合素質能力是多方面的，即要具有衛生監督法律法規知識，又要具有檔案管理基本知識，還要具有良好政治品德素養，特別是工作要有耐心和細心，與時俱進，掌握基本的電腦技術運用。④要具有良好自學能力。自學開始時要從基礎、自然、根本去學，直接學習是受益最快的方法，自學對個人來說成本是最低、是最基本的要求。

（四）提升衛生執法監督員檔案管理工作的信息化技術手段

衛生執法監督員檔案管理工作要適應現代化衛生事業的發展，首先就要加強檔案管理工作的信息化程度。檔案信息化以智能化為主，通過網絡技術手段將原本紙質信息進行數字化處理，建立全面的檔案數據資料庫，提高檔案資源的利用效率，實現檔案資源共享。

五、總結

總之，衛生執法監督員檔案管理工作是對內部人員執法工作再查工作，是實施內部監督管理的手段，內部管理嚴格才能使這個衛生監督新興職業立于不敗之地，才能使衛生監督事業興旺發達。

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（一）有助于實現組織目標，使全體員工受益

眾所周知，組織管理的核心是人的管理，而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核是檔案管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，激發其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。

（二）績效考評是檔案工作發展的助推器

目前，檔案部門對檔案人員的聘任考評還是以往干部聘任的管理模式，制約了檔案工作全面發展的需要，應建立和完善科學隊伍建設的管理制度，如評聘制、考核制、責任制、晉升制、獎懲制、人員管理制等。績效考評是組織戰略管理行為和各種管理制度實施的基礎，是檔案人員管理進一步制度化、規范化的體現，能夠形成、培育和發展組織價值觀，為制定檔案部門與人員工作目標提供依據，為工作計劃和人力資源規劃提供信息參考，為保證檔案工作健康發展提供客觀標準。績效考評必將成為檔案工作發展的推進劑，刺激檔案人員加強責任心，保證工作質量，實現檔案事業可持續發展。

（三）績效考評有助于加強檔案人才隊伍建設

1.績效考評是選拔檔案管理人才的基礎。科學合理的績效考評，能夠堅持正確的選人用人標準，增強檔案人員甄選標準的有效性，完善科學的引才機制，合理配置檔案人員，使檔案人員崗位設置和檔案隊伍建設規劃更符合檔案工作規范化、科學化要求。

2.績效考評能完善科學的育才機制。實施績效考評，明確檔案人員崗位職能，對檔案人員關鍵績效指標進行有效的量化，有計劃、與適時地運用檔案人員，能使其高效行使管理職能，提高工作績效，完成檔案管理目標任務。

3.績效考評能營造濃厚的重才愛才環境。只有給檔案人員創造提升新知識與新技能的良好環境，才能發揮其自身價值并創造價值。隨著時間推移，檔案人員知識、技能、體力等方面會不適應要求，出現價值減損。績效考評既能發現和解決檔案工作存在的問題，幫助檔案人員發現不足，科學地制定職業生涯規劃；又能有效地進行薪酬激勵和人員更新，增強檔案人員的凝聚力與創造力，吸引留住優秀人才。

二、檔案管理人員績效考評的設計要點

（一）績效考核的目標要與檔案管理的目標一致

績效考核是與檔案管理的目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統一到檔案管理的目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。

（二）選擇適用的考評方法進行考評設計

運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定企業員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業的人力資源管理，提高企業競爭力。沒有最好的績效評價工具，只有最適合你企業的工具。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢而為，選擇適合企業自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（三）進行科學的績效考評標準設計

一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，企業制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系。二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關鍵標準要連貫。特別是關鍵績效指標KPI應有一定的連貫性，否則不僅不利于考評工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內容過于籠統，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無任何客觀標準和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產生不滿和抵抗情緒。五是根據團隊目標制定標準。根據團體工作目標而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點來制定考核標準，使標準具有針對性。

三、GRS在檔案管理人員績效考評中的應用

績效考評的方法有多種，GRS是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一。

（一）GRS簡述

GRS（graphic rating scale）也稱為圖解式考評法、圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定法，由美國斯科特公司設計，曾經在美國工商企業中廣泛使用。本方法首先是將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5～9個等級，用數字或者文字表示，如最優、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解，只需要在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待全部項目考評完成后，將各個項目所得的相加，即可得到考評的總結果。

（二）績效評價指標體系設計

1.確定績效評價要素。績效評價要素的確定為績效評價指標的設計設定了范圍，是指標設計的基礎。將績效評價要素分為個體、行為、結果三個方面的要素。個體方面的因素，如判斷能力、適應性、積極性等；結果因素與工作成果有關的因素，如工作質量、數量等；與行為有關的因素，如合作程度、工作態度等。

2.確定考評項目。評價要素往往比較籠統，意義并不是十分明確，應按照SMART[具體的（Specific） 、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、可以證明和觀察（Realistic）、具有明確的截止期限（Time-based）]的方法將績效考評項目（指標）確立下來。

3.項目等級及考評說明。評價指標通常會顯得比較概括和抽象，因此對于一些不太熟悉課堂教學評價的人而言，還具有一定的模糊程度，所以需要制定一個專門的、針對評價指標的操作說明來具體規定相應的指標在評價時的操作要點。將項目的考評根據同評價要點的符合程度分為五個等級，即完全吻合、非常吻合、較為吻合、基本吻合、不吻合，分別賦予10、8.5、7、6、5分。

4.應注意的問題。由于本方法所采用的項目涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛的適應性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性，在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或者集中趨勢等偏誤。

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一、人力資源檔案數字化管理的意義

1.有助于企業實現信息現代化。企業信息化建設是時展的必然趨勢，其中就包括人力資源檔案的數字化管理這一重要部分。它為企業的生產經營提供了可靠的數據依據，推動了企業的信息化進程。2.有助于檔案資料的保存。傳統的檔案資料以紙質為載體，時間一長，破損嚴重，給管理帶來了不小的難度，同時不利于檔案的使用。借助于先進的信息技術，轉換成數字信息，大大降低了人為因素和非人為因素的影響，更利于檔案資料的保存和使用。3.有助于工作效率的提高。傳統的檔案管理以手工為主，不僅效率低下，而且極易出錯，同時利用率不高，使檔案價值難以體現。數字化管理，信息的存儲、查詢更高效、更快捷，把檔案管理人員從繁重的體力勞動中解放出來，提高了工作效率。

二、基于信息安全條件下的人力資源檔案數字化管理面臨的問題

1.檔案數量巨大難以快速數字化。目前，大中型企業中，信息資料經過長年的累積特別豐富，給數字化管理造成了不小的困難。而中小企業，受自身條件的限制，資金投入不足，導致數字化設施、設備等，難以滿足人力資源檔案數字化管理的需求。2.網絡技術帶來的不安全因素。一是系統軟件由于設計中存在漏洞，極易被黑客等侵襲，致使信息被竊、流失、損毀。還有磁場等對信息傳輸的通道造成干擾，影響了信息的傳輸，留下了隱患，另外就是網絡的開放性給信息的安全性和保密性帶來沖擊。很多企業為了降低成本，忽略了網絡安全的重要性，對采購的設備和網絡服務供應商限制要求較低，也給黑客等入侵數字檔案資料庫竊取信息提供了方便。3.人為操作導致的不安全故障。數字化管理需要高素質的檔案管理人員的操作，這就對檔案管理人員提出了更高的要求。在實際情況中，很多從事檔案管理的人員年齡偏大，計算機操作不熟練，經常出現一些失誤，造成信息丟失、損毀。另外，工作人員在操作上的不良習慣、違規操作等,都會導致安全問題的產生。再加上防護措施不到位、警惕性低，影響了網絡安全管理的整體質量。

三、基于信息安全條件下的人力資源檔案數字化管理路徑探究

1.人力資源管理系統的開發要以安全為第一位。要想保證系統的安全性，可以借助Web搭建的開發平臺，也可以在企業人力資源管理中建立局域網，在局域網中建立管理系統。通過設置管理權限可以有效阻止非法用戶的侵入，實現網絡系統的安全防護，還可以使用加密制度，保證數據在傳送的過程中，不會被篡改或盜竊，進一步強化網絡通信的保密性，也可以建立防火墻來防御外部攻擊。2.建立人才信息管理數據庫。企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，所以各個企業對人力資源的重視程度已經上升到了戰略高度。將人才信息統一納入數據庫中，更能夠使人力資源得到優化，最大程度地發揮人力資源的價值，為企業的發展作出貢獻。尤其是在人員招聘時，通過數據庫進行崗位匹配，實現高效、有效招聘，避免人才的浪費，同時為后期的培訓提供便利。還可以為異地招聘實現網絡視頻面試，既擴大招聘范圍，又降低成本。3.績效考核信息管理模塊的建立。對于現代企業來說，建立績效考核信息管理模塊是人力資源檔案數字化管理的重要內容，績效考核信息既能夠體現員工的個人價值，也能夠反映出團隊的合作水平。不僅如此，還能為采購等給予一定的參考信息，通過績效考核信息一方面把員工的工作熟練程度反映出來，也將材料的質量反映出來，企業可以據此加以改進。4.崗位信息管理模塊的建立。崗位信息管理模塊的建立，能夠在確保工作效果得到有效提高的同時,更為準確地估計崗位的設置和價值相關性，使崗位設置管理和崗位價值管理更符合現代企業管理理念，也是現代化崗位價值管理的先進模式體現。