導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源管理的知識體系，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、知識管理在人力資源管理體系中應用的必要性分析

（一）是保持知識型員工穩定性的必然要求

在知識經濟時代下，知識型員工的重要性愈加凸顯，知識型員工的知識資源優勢的發揮無論對于企業單位或是事業單位各項工作的開展而言都具有著重要的意義，因此也往往是推動企事業單位發展的核心力量。然而知識型員工普遍對自身的發展較為重視，并且有著較高的人生價值追求，一旦所處單位不能滿足自身發展的需求，很容易出現跳槽現象，具有著不穩定的特點。在人力資源管理體系中加強知識管理的應用，通過滿足員工知識擴充與提升的需求，并為其提供更加廣闊的自我提升與發展空間，能夠更好的增強知識型員工的忠誠度，提高知識型員工的穩定性，從而更好的促進知識型員工與企事業單位的共同發展。

（二）是人力資源管理滿足員工需求的必要條件

以往人力資源管理對于員工的激勵模式往往是采取單純的物質激勵或結合職位晉升等方式的激勵，而新時期的知識型員工往往有著較高的修養和明確的價值觀追求，一般的物質獎勵難以對他們起到長期有效的激勵作用，同時知識型員工在需求層次上也不斷提高，對于自我發展與自我價值的實現更加重視，因此必須要在人力資源管理中融入知識管理的措施，為員工提供更多獲取知識的渠道，以滿足員工更高層次的需求。

（三）是增強知識資源共享性的有效途徑

知識資源對于單個人而言往往是有限的，而如能夠加強知識資源的共享與整合，其所能形成力量將會十分巨大，而由于當代年輕人合作觀念與意識普遍不高，對于知識的共享更是缺乏效率，這也就導致了大部分知識資源僅在人的頭腦中“儲存”，應用效率十分有限，在人力資源管理體系中加入知識管理，能夠更好的促進員工個體之間的交流，并逐漸形成知識資源的交流與共享，使參與共享的每個人都能從中得到新的收獲，并有效的促進知識的利用效率。

二、知識管理在人力資源管理體系中的主要應用途徑

（一）基于知識管理的人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理工作有效開展的基礎，知識管理在人力資源管理體系中的應用，首先要體現在人力資源規劃方面，通過多種方法對員工的知識資源進行調查、了解以及整合分析，從而了解現有知識資源的結構以及與現有各項工作的實際需求的適應性，從而更準確的制定未來人力資源規劃的方案，指導未來人力資源管理工作的開展，以利于自身知識資源的優化配置，一方面實現對員工知識資源的獲取與整合利用，另一方面也通過管理策略的調整，有針對性的對員工知識結構的欠缺部分進行補充，實現員工的知識提升，并更好的滿足實際工作的需求，提高人力資源規劃的科學性。

（二）立足知識管理，完善招聘環節

招聘環節是人才引入的關鍵環節，通過招聘環節引進的優秀人才的同時，也將以人才為載體的新知識吸收到企業或事業單位當中，提升企事業單位自身的知識軟實力，但相對的如招聘環節把握不好，聘用員工在知識與能力方面都不能滿足工作需求，也會導致自身資源的浪費。因此，知識管理在人力資源管理體系中的應用還應以知識管理作為出發點，對招聘環節進行進一步的完善。可以將所招聘人才按照條件劃分為知識型和經驗型兩大類，前者以應屆大學生為主，接受過高等教育，理論知識儲備方面具有優勢，并且思維活躍，富有激情，知識創新能力往往較強，但存在著實踐經驗欠缺的不足，需要花費較多資源及精力進行培養。經驗型人才一般以因各種原因脫離原工作單位，工作經驗豐富的老員工為主，他們的工作經驗是最為寶貴的隱形知識財富，可以更快創造價值，但容易形成思維定勢，知識創新能力相對缺乏。在進行招聘的過程中，應針對兩種人才的優缺點，及自身的實際需求，進行合理的選擇，通過招聘渠道彌補自身知識整體結構中的短板，促進自身的全面發展。

（三）結合知識管理優化培訓機制

培訓也是人力資源管理工作中的一項十分重要的內容，同時培訓也是提高員工工作能力與效率的重要途徑，在人力資源管理工作中，還要結合知識管理的視角，以知識的全面提升，以及知識價值的充分發揮作為目標，優化培訓機制。一方面，通過科學的培訓有效的彌補員工知識結構中的不足，豐富員工的知識儲備，提高員工個人知識結構的合理性。另一方面通過與員工的交流與溝通，以及員工互助學習培訓機制的運用，整合員工工作中的寶貴經驗，將這些隱性知識作為培訓的內容，提高知識資源的共享性，全面提高員工隊伍整體的知識、經驗、技術的水平。

（四）融入知識管理理念，完善激勵制度

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首先，根據已有的統計資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學和研究機構簽署了基于金錢關系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學”的非盈利性質。我們在上引文章里列舉了相當多的實例來說明這些跨國公司是如何從不發達地區的人體信息資源獲取壟斷利潤的，我們同時指出，國際社會需要回應的第一個“跨國公司問題”，是如何對跨國公司的知識產權給以合乎理性的跨國市場的保護。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經濟學計算。根據我們收集的藥業專利資料，假設跨國制藥公司為每一新藥物申請的專利權價值10億美元，假設跨國公司從每一地區采集到的人體信息樣本可以成功開發10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價值為100億美元，假設本土儲藏的與這10種生物藥品相關的人體信息資源總量為100萬人，假設基因研究的成功概率為1％，再假設每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權。在所有這些現實假設下，容易計算，100萬鄉村居民平均每人從實現了的資源價值當中分享到不超過1美元的利潤。

上面的計算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個性化”和“小規?！碧卣鳎厦嬗嬎愠鰜淼拿课痪用穹窒?美元利潤就顯得太多了?？梢?，生物制藥業雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤，但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規模的、個性化的、被壟斷者切割了的市場，所謂“第三類壟斷”的市場。

由于人體信息資源的下游產品市場將被切割成為無數細小的“個性化市場”，上述“責任與權利相匹配”的經濟學基本原理，運用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監督跨國公司在無數小市場上的定價策略和龐大壟斷利潤的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢？再次，如果采取“第三方監督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監督政府行為的相應制度。

于是我們提出下列三項政策建議：

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知識經濟是建筑在知識和信息基礎上的經濟，它直接依賴于知識的創新、傳播和，知識成為提高生產率和實現經濟增長的驅動器。知識經濟作為一種新的經濟形態，具有以下三個特征：

（－）知識成為最重要的生產要素

傳統的農業經濟社會是以耕地和勞動力為基礎的；經濟是以大量資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎的；衡量經濟發展的生產函數，注重的是勞動力、資本、原材料和能源等生產要素，把知識、技術常常似為生產的外在因素；而知識經濟則是一種全新的基于最新和人類知識精華的經濟形態，它以不斷創新的知識為基礎，是一種知識密集型、智慧型的新經濟形態，知識和技術自然而然地被納入到生產函數之中，從而使經濟效益可以持續遞增，因此，農業經濟時代，人們夢想占有土地；工業經濟時代，人們希望擁有資本；知識經濟時代，掌握知識將成為人們的追求，知識成為具有決定意義的生產要素。創造知識和應用知識的能力與效率將成為一個國家綜合國力和國際競爭力的重要因素之一。

（二）知識勞動者成為創造社會財富的主體

農業經濟時代，創造社會財富的主體是農民，知識分子游離于社會財富創造活動之外；工業經濟時代，創造社會財富的主體是工人，知識分子是社會生產的指導者或組織者；而知識經濟時代，智力勞動者已成為龐大的知識階層，成為創造社會財富的主體。知識經濟時代的農民已成為掌握農業高新技術的知識勞動者，新時代的工人也是用最新科學技術武裝起來的高技術工人。擁有足夠知識的腦力勞動者創造出數倍于體力勞動者所創造的社會財富。知識勞動者在知識經濟的代占據主體地位，是社會的主流。

作為一個經濟范疇，人力資源具有質和量的規定性。從人力資源內部的替代性來看，人力資源的質對量具有較強的替代作用，而人力資源的量對質的替代作用卻較差，甚至不能替代。例如，一個高級工程師可以憲成幾個低等級工人的工作量，而幾個低等級技術工人共同工作卻難于完成高級工程師所從事的復雜工作。知識經濟仍是市場經濟，市場競爭的背后是人才的競爭，只有人才才是企業最主要的戰略資源。企業競爭的勝負，取決于其是否擁有更多的優秀人才。

（三）高新技術產業成為國民經濟的支柱產業

高新技術產業是知識經濟的標志性產業，也是知識經濟時代國民經濟的支柱產業；知識經濟將引起產業結構的大規模調整和產品結構的全方位變化；知識經濟條件下的以高新技術產業為主導，體現著產業發展的新途徑；以高新技術為杠桿，推動著傳統產業的知識化；以高新技術為武器，促進服務業大發展。就微觀經濟組織一一企業而言，知識密集型企業居于主體地位，人力資源成為決定企業興衰的主要因素?？梢?，知識經濟的代，人力資源會計在現代企業管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力資源會計的作用

知識經濟時代，企業對人力資源的投資將成為企業內部長期投資的主要項目，甚至要超過對廠房、設備等固定資產的投資。企業對人力資源投資所形成的無形資產在總資產中所占的比重及所起的作用已不容忽視。知識經濟時代，人力資源會計要滿足企業管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要。

（一）人力資源會計為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息

企業管理者十分關心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評估。在現代企業管理過程中。為實施人力資源發展戰略，企業是從外界招聘還是在內部培訓專業人才？在經濟蕭條時期，企業應當裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應增加本期效益，可是到了經濟復蘇時，社會對人力資源需求增加，企業有可能為重新雇用新職工花費巨額費用，即被裁減職工的重置成本。如何進行人力資源管理決策？顯然，傳統會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。

（二）人力資源會計向投資者、債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息

傳統會計報表并不向投資人和債權人提供企業人力資源的變化情況，以及對企業財務狀況和經營成果的影響。在損益表中，傳統會計將人力資源的投資成本列為本期費用，而未予以資本化列為資產，未在預期使用年限內按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益。在資產負債表中，傳統會計在企業資產總額中并未包括人力資產，從而歪曲和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額，以及企業的未來盈利能力。知識經濟時代，投資者和債權人更關注企業員工素質、構成，特別是企業的技術隊伍和管理隊伍、知識創新與技術創新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息，能夠更確切地人力資源、物質資源投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例，為投資者和債權人提供正確的決策依據。

（三）人力資源向政府主管部門和公眾提供反映履行社會責任情況的會計信息

企業作為社會生活中的一個細胞，政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露財務狀況和經營成果，還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象，以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持，企業也必須履行一定的社會責任，即企業在謀求投資者權益最大化的同時，必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要是對人力資源安排方面的貢獻。人力資源具有特殊性。企業要為人力資源的載體——勞動者提供就業崗位。有關政府主管部門也需要勞動就業方面的信息。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。因此，我國建立和推行人力資源會計的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。

三、人力資源會計的方向

當前我國還處于介紹和引進人力資源會計的階段，界對此研究尚處于起步狀態，實際工作中也沒有得到，但會計界對它研究的興趣也日漸濃厚，對人力資源會計的研究正在不斷深入。因此我國建立人力資源會計要有一個過程，筆者認為應做好以下幾點工作。

（一）深入理論研究，澄清模糊認識，更新傳統觀念。

人力資源能否被視為一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。人力資源作為會計資產，必須用貨幣進行計量。對人力資源的計價，人們會誤以為對人明碼標價，似乎是對人格的貶低，所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產各概念的范疇、特點及其相互間的聯系是人力資源會計的基礎，人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心?，F有會計模式經過漫長的演變，已為一套較為完整的體系，對其每改進一步，都是傳統與新生的較量，尤其是將人力資源納入會計要素中，涉及人力資源的收益權，這將到政府、企業投資者及其他利害關系集團的切身利益。會計界必須對這些基本理論問題進行深入研究；形成共識，才有利于統一思想認識，轉變管理人員傳統會計模式下形成的舊觀念。

（二）吸收借鑒西方人力資源會計理論和研究的新成果，洋為中用。

一方面，我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計的理論和方法，而不是作一般性介紹，為最終建立適合我國企業的人力資源會計打下基礎。另一方面，又不能照搬照抄。不同的國家，制度和歷史文化各不相同，進而有不同的人事管理制度，不同的企業和組織，勞動用工制度也有很大區別。因此，人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關理論和方法時，必須與國情及本單位實際情況相結合。

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集體效能的作用機制是基于共有任務分擔和員工自我感知的原理下的機制。因此只有對于其內涵進行進一步的挖掘，才能夠在此基礎上進一步的提高人力資源的管理措施。

一、集體效能的作用機制分析

集體效能的作用機制包括了諸多內容，以下從更好的完成共有任務、提升自我效能感知、提升個體平均值等方面出發，對于集體效能的作用機制進行了分析。

（一）更好的完成共有任務

集體效能的作用機制在于更好的完成共有任務。眾所周知通過交互的過程許多人力資源管理的信息被整合，并且在此基礎上進一步的聚合形成了集體效能。許多學者的研究表明古集體效能的形成包括了團成員的動機、信念和行為間復雜的相互影響。根據許多現有的文獻來說，今人們對于“集體效能”內涵并沒有得到充分的統一。舉例來說，在集體層面上集體效能是一個團隊認為通過齊心協力他們能夠成功完成任務的程度，并且在這一過程中也多表現為團隊或是組織整體地對可以成功完成一項任務的集體信念。其次，在個體層面上集體效能是個體對集體能力的信念。因此在這一之中不難看出集體效能內涵的差異，本色就是研究者關于集體效能究竟是個體層面還是集體層面對集體能力的感知差異。

（二）提升自我效能感知

集體效能的作用機制能夠有效的提升自我效能感知。通常來說集體效能的y量不同學者對集體效能理解的不同，從而能夠在此基礎上進一步的形成了基于不同內涵集體效能的測量方法。以自我效能感知聚合法為例子進行說明，在這一方法的應用過程中集體效能最早的測量方法是個體對于自我效能感知的聚合，在這一過程中可以利用集體內成員對集體能力的評價來測量集體效能。與此同時需要注意的是，在新時期有部分學者質疑這種方法是否能夠抓住集體共享的信念，因此從集體層面而言，集體效能是一個自我對于效能的感知過程。

（三）提升個體平均值

集體效能的作用機制在于合理的提升個體的平均值。由于包括個體均值評估法在內的集體效能方法的大量應用，對于集體效能測量的第二個階段是個體感知到的集體效能的平均值大大提升了。其次，在對于個體平均值進行提升時工作人員首先可以根據每個個體的評估算出這五個等級各自的平均值，然后接下來再計算集體內每個個體分數的平均值，在這一過程中需要注意的是，現有的研究聚焦于集體效能是否能夠提高集體或個體的績效、行為和態度，因此這意味著集體效能具有著顯著提升個體平均值的作用。

二、基于集體效能的提高人力資源管理措施

基于集體效能的提高人力資源管理措施是一項系統性的措施，以下從合理進行集體分析、優化績效評定方式、改善成員工作態度等方面出發，對于基于集體效能的提高人力資源管理措施進行了分析。

（一）合理進行集體分析

基于集體效能的提高人力資源管理的第一步是合理的進行集體分析。企業在合理進行集體分析的過程中首先應當對于集體討論法進行合理的應用，并且在集體討論的過程中企業不應當提供任何特殊的指示，從而能夠在此基礎上讓集體可以更加自由地制定一個能夠得出集體反映的過程。其次，企業在合理進行集體分析的過程中還應當清醒的認識到集體討論法對集體效力具有更高的預測效度，并且在這一過程匯總這種一致性可能是在討論的過程中受到個人效能影響所形成的。與此同時，企業在合理進行集體分析的過程中還應當確保集體效能測量方法能夠有效的改變不同的內涵及測量在集體層面上的表現，最終有助于企業人力資源管理工作的開展。

（二）優化績效評定方式

基于集體效能的提高人力資源管理的關鍵是優化績效評定方式。企業在優化績效評定方式的過程中首先應當認真的思索集體效能影響了集體成員在集體內做些什么、愿意為集體作出多少努力以及他們在集體行動失敗后的忍耐程度。其次，企業在優化績效評定方式的過程中還應當通過人力資源部門的實證研究來判定出集體效能在集體中的的表現，從而能夠在此基礎上更加積極的影響到集體的任務績效的提升。與此同時，企業在優化績效評定方式的過程中還應當認識到具有團隊行為的動機集體效能還有助于成員的學習與自我發展、有助于提升成員在集體背景下的獨立工作的能力，最終才能夠讓成員積極地影響集體規范的過程中更加有效的提高集體行動傾向。

（三）改善成員工作態度

基于集體效能的提高人力資源管理需要著眼于改善員工的工作態度。企業在改善成員工作態度的過中首先應當適當增強集體效力集體效力，在這一過程中應當對于包括集體的生產水平、協同工作的能力和團隊成員的發展和健康等三個維度進行持續的優化。其次，企業在改善成員工作態度的過中還應當清醒的認識到當任務不確定性低、團隊成員協同工作和團隊集體主義強的時候，集體效能與集體效力之間存在著積極的關系，最終可以確保人力資源管理工作更加具有針對性。

三、結束語

集體效能作用機制模型構建是一項長期性的工作，在這一過程中企業只有做好員工的心理研究并且對于自身的績效評價方式進行進一步的優化，才能夠在此基礎上促進人力資源管理措施的執行更加的有效。

參考文獻：

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隨著我國經濟建設日新月異的發展，原本在計劃經濟時代向各單位分配、派遣高校畢業生的局面已經很難適應企業自身的發展了，為了解決這一實際問題，國家開始了大規模的教育體制改革工作，尤其是針對高校教育進行了全面的改革。針對在計劃經濟體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產生的人力資源管理體系在高校體質改革中起到了什么作用呢？

一、打破常規，引進人才和先進技術

在計劃經濟體質下，無論是高校教師還是學校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國家的配給制度，無論是你有多么高的學問，還是在某一項學科研究上在海內外有一定的權威性，只要是你不符合學校的分配制度等計劃經濟下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機構，使學校有更多的精力來投入到一線教學中來。

以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學生35000余人，在冊教職工1170人，按照正常比例來講這個是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向學校建議增加教師資源，以便更合理的安排學生上課。通過認真的分析我們發現，原來在冊的1170名教職工中，附帶在三產行業中的占到了420人，也就是說有將近一半的在冊教職工沒有任職在教學一線，而是從事著與一線教學工作聯系并不大的其他工作。但是由于體質問題的存在，導致學校并不能根據實際的教學需要來引進教師資源，造成了不必要的損失。通過高校體質改革之后，該學校一次性精簡后勤及三產工作人員330余人，同時又精簡和壓縮了相關的行政科室8個，一下子就把臃腫的辦公環境做了全新的改進。隨后又通過媒體面向全國招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學校的正常教學資源配置，也為學校節省了一大筆的辦公經費開支。另外，通過這些新招聘的高校教師，又相繼與國內外30多個大型企業以及科研機構簽訂了700余項科研成功研究課題小組，其中達到國家級重點科研項目標準的就有9項，一定程度上滿足了學生的學習需求。

二、完善制度，規范教職工的工作秩序

長期以來，在高校中存在著“嚴進寬出”的現象存在。這一現象不僅僅是提心在學生學習過程中，也存在于教師的日常教學中。很多學生在經過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學校門之后就放松了對自身學習的要求，學生逃課現象簡直成了司空見慣的事情。甚至有的學生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業課專門逃”。這種現象是原來依附于應試教育下的一種畸形學習心態。而教師也因為高校自身體質的不完善對自身的工作產生了“當一天和尚撞一天鐘”的心態出現。參與學校自身的研究課題的人少了，參與教學課件改進的人少了，參與專業學術研究的人少了，幾乎形成了一種“學生糊弄老師，老師應付學生”的局面存在。

這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識的人都清楚長此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質改革之后對此類混亂的制度有了一個顛覆性的改進。首先是各高校都引進了全新了人力資源管理模式，有條件的學校還自行開發和研究了專門的人力資源管理計算機軟件。結合當下企業管理中最為時興的OA辦公系統和學校教學系統，逐步的探索出一條適合學校自身發展的人力資源辦公模式。

例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個教師目前在單獨或者與他人共同研究什么學術課題，以及研究的進展度是如何的。經費使用情況、社會調研情況、數據統計情況等等也一目了然的在系統中獨立的呈現出來，對于課題中存在的實驗數據以及這些數據的真實度，通過簡單的排序就可以清楚的比對出來。而對于學生而言，諸多教學科目的學習情況結合學生日常的學習情況就有了一個較為準確、客觀的體現。

在華東某高校里，辦公自動化軟件與教學相結合的作用被充分的發揮出來。學校組織專人成立了課題小組，專門研究這套軟件的開發工作。其內容上到老師到學校的簽到，下到學校相關行政性辦公文件的下發；大到國家重點科研項目的進度，小到學生食堂主副食的標價……全部清晰明確的在這套體系中有一個明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎的前提下積累了豐富的實踐基礎。對進一步的加強高校人力資源管理工作的改進提供了豐富的實際操作經驗。

三、校企分離，保障一線教學資源合理分配

說到高校人力資源管理，有一個內容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點的一個內容，那就是高校后勤及三產人員的管理工作。在計劃經濟體制下，因為所有的資源都是國家以供給制的形式發放到學校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學生因為也是干部身份，所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇，從而就導致了學校后勤管理工作在那個特定的時期顯得尤為重要。隨著國家經濟的不斷發展，“配給制”已經逐步的走出了歷史的舞臺，龐大而且臃腫的高校后勤管理機構已經成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個難點問題彰顯出來。豪不夸張的說，如果解決好高校后勤管理人員的問題，高校人力資源管理的其他重點以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點問題之前，是必須要搞好情況調查的。

比如說，前幾年的高校擴招工作直接影響了高校學生宿舍管理情況一度出現混亂的局面，原有的學生宿舍已經根本滿足不了學生的正常住宿需求，通過幾年來不斷的新增學生宿舍的基礎建設工作，學生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來進行管理？這些看似比較繁瑣的問題其實可以用一個方式來進行解決，那就是整體外包。完全可以利用學?，F有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業公司等，把學生宿舍這一塊的工作完全外包給物業公司來管理，這樣既能對學生宿舍采取專業的管理，又能讓學校把原本龐大的后勤管理人員在學校行政編制中剝離出去，進而簡化了學校針對學生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場化的運作法則來促進和規范學生宿舍的管理工作。

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1 社會保險管理服務體系人力資源的制約因素

1.1 人員數量不足。調查顯示，社會保險管理服務人員存在超負荷現象，實有工作人員與參保人員之比在1：5000以上，有的地方甚至達到1：9000，保險機構經辦人員數量嚴重偏少，但業務量出現迅速增加的趨勢。導致工作人員超負荷工作，很多工作人員要加班加點甚至帶病工作，大大降低工作效率和服務質量。

1.2 人員綜合素質偏低。工作人員的文化程度偏低，專業技能不足，高中及以下學歷的工作人員較多，約占20%，擁有本科學歷的人員不多，約占30%，擁有初級技術職稱的約占15%。一些工作人員專業技能不足，整個社會保險管理服務體系中，工作人員的文化程度和技術職稱與實際工作需要還存在一定差距，對提升工作效率帶來不利影響。

1.3 管理工作不到位。管理制度不健全，資金投入不足，獎懲激勵機制不完善，關于工作人員的日常管理，目前還沒有建立健全完善的工作體系和管理制度，對員工的培訓不足，影響工作人員綜合技能提升，制約工作水平提高。

2 社會保險管理服務體系人力資源制約因素的成因

2.1 思想認識不足。社會保險管理過程中，將工作重心放在其他工作方面，對人力資源的重要性認識不足，在社保機構的人力、財力、物力投入不足，導致社保機構辦公條件差，管理服務手段落后，職工待遇難以提高，制約社保機構工作效率提升。

2.2 工作量不斷增加。隨著加入社保人員數量的增多，關于社會保險管理的工作量不斷增加，給管理機構和工作人員帶來較大挑戰。而一些工作人員綜合素質偏低，不能很好應對實際工作需要，難以有效提高社會保險管理服務質量。

2.3 其他方面成因。例如，管理機構的增員機制不完善，社會保險費地稅征收模式不健全，網絡等現代信息技術的應用存在不足，獎懲激勵機制不完善，對提高社會保險管理服務工作水平帶來不利影響。

3 社會保險管理服務體系人力資源的應對措施

3.1 實行混合編制并推動人事制度改革。社保機構具有準政府機構和準金融機構的混合性質，對其中的工作人員可以采用混合編制方式，也就是在公務員編制外，增加事業單位編制，雙制并存。對非公務員人員，要完善技術職稱評審，做好對他們的聘用工作，以吸引和留住高素質工作人員。優先錄用具有社保保險管理服務技能的工作人員，吸收專業技術扎實，工作技能較高的工作人員，讓他們為社保機構做出更大貢獻?？梢越o予社保機構在人力、物力、財力方面適當的靈活性，給予一定自主分配權，并加強對這筆資金的審核和監督管理，確保各項資金落實到位。

3.2 建立合理的動態增員機制。根據社保機構的業務量和管理工作量的增長情況，及時增加相應的人員編制，為解決人力資源問題提供制度保障。可以成立專門的工作組，測算社保工作崗位所需工作人員，計算各工作崗位所需人員數量，實現科學定崗、定量和定員，確保社保機構基本的編制人員數量。及時統計新增參加社保工作人員數量，并合理增加工作人員，更好滿足實際工作需要。

3.3 改進社會保險費地稅征收模式。讓社會保險經辦機構履行好征收職能，并加強征收管理，征管工作完成之后，重新核定社會保險經辦機構人員編制。可以將稅務部門征收的社會保險基金劃轉給社保部門，相關獎勵政策和激勵制度不變，并將這部門款項用于人力資源建設，從而激發工作人員熱情，促進工作水平提高。

3.4 建立統一的法人制度。加快社保系統垂直管理體制改革，建立統一的法人管理制度和內部控制制度，優化人力、物力、財力的配置，并對內部機構設置做出適當調整，更好滿足實際工作需要。另外還要對社會保險基金進行統一管理、征繳、操作，規范各項工作流程，促進工作水平提高。

3.5 重視網絡及先進管理平臺應用。結合實際工作需要，加快統一、集中、先進的管理平臺建設，重視信息技術和互聯網技術的應用，建立完善的業務操作平臺和管理決策平臺，為提高人力資源管理水平，促進社保機構工作效率提升創造有利條件。同時，采用這種方式還能更好應對社保保險業務量迅速增加、經辦機構人員不足、工作效率低下等制約因素，有利于提高社保機構各項工作的執行能力、監督水平、管理水平。要認識當前社保工作的形勢和實際需要，明確建設管理平臺的緊迫性，從而規范各項業務操作，更好應對實際工作需要，推動社保機構工作效率提高。

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一、目前事業單位人力資源管理制度中存在的問題

第一是薪酬管理制度不完善，在事業單位工作中，工作人員大多處在傳統的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去事業單位的醫護人員認為事業單位是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經濟的不斷發展，很多私立事業單位的不斷崛起，這就給公立事業單位帶來了威脅，所以事業單位要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業的實際情況進行采取激勵政策，這就導致了事業單位的薪酬水平難以提高，另外事業單位工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發他們提高積極性，一些高素質的人才因為在薪酬水平上體現不出優越性，相繼跳槽，這就給事業單位的長久發展帶來了影響，另外，我國的部分事業單位在對薪酬結構進行管理的過程中存在著不合理的現象，醫務人員的工作表現和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導致了員工的積極性難以提高，很多優秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多事業單位在考核機制上都采取了機關單位和事業單位的考核標準，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立事業單位的發展步伐和私立事業單位相比相差太多，這就說明采取機關單位的考核標準難以滿足現代事業單位的現狀。沒有按照事業單位員工的職務和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對事業單位管理的規范性和標準化產生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴重不符合的情況，這就導致事業單位員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對事業單位對員工的評價也極大降低，另外，事業單位管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導致了員工在心理上對整個企業產生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發泄在患者身上，事業單位的整體治療效果和護理質量下降，在社會形象上大打折扣。

第三，培訓機制和人員流動機制不健全，我國大部分事業單位因為人員都是部件進行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導致了事業單位的醫護人員在職業發展過程中存在著一定的影響，很多員工再事業單位長時間工作中卻學習不到醫學知識和實踐經驗，難以有效的提升自身的能力，因此產生了厭倦，在事業心上極大受挫，一些醫生雖然醫術高明、經驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產生了挫敗感，事業單位的核心競爭力極大降低，另外一些事業單位在培訓機制上也存在著不合理的情況，導致了醫務人員難以對相關的技術進行掌握，能力受到了限制，發展被極大束縛，事業單位的長遠發展因此受到了極大的影響。

二、薪酬管理改革視角下事業單位人力資源管理制度改革的措施

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一、實施范圍：已經規范津貼補貼的省直機關，包括省級黨的機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關、派機關、經批準參照《中華人民共和國公務員法》管理的單位，以及機關后勤服務中心。

二、調整標準：省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼標準詳見附表1：機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員的津貼補貼標準詳見附表2。

三、資金來源：提高津貼補貼水平所需資金由省財政預算安排。

四、執行時間：從2012年1月1日起執行。

五、審核發放程序：

（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標準填寫附表3和附表4，報單位主管部門審核；

（二）各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后，由單位報送省財政廳對口業務處審核；

（三）省財政廳對口業務處審核后，單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局，并按規定程序將津貼補貼變動情況錄入工資統發管理系統發放。

六、嚴明紀律：各單位要加強津貼補貼和財政財務管理，嚴格執行各項紀律，一律不準以任何借口、任何名義、任何方式在國家統一政策之外自行新設津貼補貼項目，不準自行提高津貼補貼標準，不準在規范津貼補貼之外發放其他津貼補貼、獎金福利。凡違規違紀的，按有關規定嚴肅處理。

七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關于印發江西省規范省直機關公務員津貼補貼實施方案的通知》（贛府廳發[2007]4號）有關規定執行。

特此通知。

附表：1 江西省省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼發放標準表

2 江西省省直機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員津貼補貼標準表

3 江西省財政統發單位工作人員工資變化審批表（調整標準）（略）

4 江西省財政統發單位離退休人員離退休費（增、減）審批表（調整標準）（略）

江西省財政廳

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一、 國企人力資源管理現狀

國企人力資源管理特點是通過以下幾方面體現出來的：

（一）員工培訓方面

就該方面而言，當前我國國有企業中的培訓計劃制定閾值為76.1%，該數據顯著高于私營企業閾值的60%。因此，國有企業在員工培訓方面的優勢較為明顯。

（二）員工招聘與流動方面

就該方面而言，大多數國有企業無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對較高。

二、基于人才危機的國有企業人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對基于人才危機的國有企業人力資源管理進行分析：

（一）人才危機對國企影響方面

人才危機對國有企業產生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調查表明，我國所有國有企業中存在不同程度人才危機的企業占比約為61.7%，存在人才流失率高現象的國有企業占比約為29.6%。

2.企業運營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對國有企業的正常\營產生了極大的影響。當相應員工離職之后，若國有企業中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會受到一定影響。

（二）基于人才危機的國有企業人力資源管理優化方面

為了有效應對人才危機，國有企業的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應用：

1.激勵制度優化措施

調查表明，我國國有企業員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應國有企業工作環境、人際環境等因素引發的離職；第二，由于國有企業無法滿足自身的發展、利益需求引發的離職現象。針對上述現象，國有企業的人力資源管理優化除了需要重視自身環境基礎的改善之外，還應該對激勵制度的優化加以重視。國有企業激勵制度優化目的的實現可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵需求了解措施。生長環境、追求目標的不同使得國有企業員工在激勵需求方面表現出一定的差異。為了保證激勵制度的應用質量，國有企業可以通過談話訪問、發放問卷等方式獲知員工的準確激勵需求信息。第二，多樣性激勵制度設計措施。當獲知員工的實際激勵需求信息之后，國有企業人力資源管理人員需要結合信息設計出有針對性的激勵制度。根據員工的激勵點信息設計相應的實現目標，例如，某員工的激勵點為繼續教育機會，國有企業人力資源管理人員可以將激勵制度設計為：當員工的績效考核連續三次達到部門前三水平時，為其提供一次繼續教育機會。

2.重視人力資源配置措施

實踐經驗表明，人力資源配置不當不僅會影響整體工作效率，這種問題還會影響員工的工作積極性，誘發人才流失問題的出現。以煤礦企業為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產量，而我國的原煤年產量數據只比美國多1億噸左右，可礦工數量卻是美國的68.63倍。對此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優化配置。第一，人力資源計劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業的人力資源管理隊伍應該將各個崗位、項目等需要的員工數量、預算等參數確定出來，通過該計劃策略的高質量制定提升國有企業人力資源結構的合理性。第二，員工優化措施。除了外部因素之外，還應該加強對員工本身的優化。面對人才危機，國有企業可以通過企業文化、思想政治工作以及各項培訓工作，在培養員工忠誠度、凝聚力的同時，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊伍知識體系構建優化措施

國有企業的人力資源管理隊伍是影響員工管理質量的主要因素。從當前人才危機對國有企業的影響情況來看，國企人力資源管理隊伍的知識體系構建優化工作應該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業人力資源管理隊伍的管理工作大多需要企業其他員工的配合來完成。因此，在實際的知識體系優化構建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對自身信任感的同時，高質量完成相關員工的直接管理與協助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊伍的管理工作會受到多種不同因素的影響。當管理人員忽視某種要素時，其人力資源管理質量可能會發生相應降低。對此，知識體系優化構建需要將國有企業的運行模式、生產活動、產品、國企功能等融入到培訓要素中，通過人力資源管理人員對上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強化應用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發揮。因此，當這部分人力資本流失之后，國有企業的正常運行可能會受到一定的不良影響。實踐經驗表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進人力資源的作用發揮，且人力資源的流失概率相對較低。結合上述情況，基于人才危機的國有企業人力資源管理優化應該從強化以人為本觀念的應用入手，真正提升員工在國有企業中的地位，進而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結論

人才危機的出現對國有企業的正常運行產生了不良影響。對此，國有企業應該通過激勵制度優化、以人為本觀念強化應用以及人力資源管理隊伍知識體系優化構建等措施的應用，提升自身的人力資源管理質量。

參考文獻：

[1]梁娟.國有建筑企業人力資源危機預警系統研究[D].中南林業科技大學，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰略，2012，02：139-141.

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人力資源是資產的研究一直是人力資源管理中一項重要研究內容，學者們針對資產即為企業經濟活動的伴生物而確定了檔案具有資產屬性。資產的概念源于經濟學范疇，是指特定權利主體擁有的或者可以控制的能為其帶來經濟價值和利益的經濟資源。按照會計制度中的資產解釋認為，資產就是企業由過去的經濟活動所形成的，能以貨幣計量、目前所擁有的并能在今后給企業帶來經濟效益的資源。按照現有的理論解釋中，資產分為有形和無形兩種。企業人力資源資產如何確定并是否可以有效計量目前一直是理論研究爭論的一個焦點，企業人力資源資產并不能像其他資源一樣為企業帶來直接價值，其行使內容更多的是可以給企業資產帶來保值增值的功效，從資源利用領域即可辨識。在日常公司制企業管理過程中，企業人力資源管理包括人事檔案管理、人才培訓、培訓等多個方面，其中人事檔案管理更多得是在進行備查、迎審、訴訟等環節中使用。目前，隨著信息化應用技術在企業內部的不斷使用，目前針對企業人力資源的數據挖掘也逐漸納入企業檔案的日常使用中。

因此企業人力資源資產屬性并不可參照原有資產概念理解和應用資源，其應用領域的特殊性導致了資產特性相對特殊。

二、企業人力資源管理挖掘路徑

企業人力資源管理本文將參照經濟學對資產的屬性分為有形和無形。有形即為人事檔案實物管理，為企業全部人才檔案資料，管理模式按照檔案管理相關辦法和規定進行統一存檔、更新和替換。無形即為培訓和人才培養等過程中形成的企業內部人力資源知識庫，通過內部人力資源知識庫的有效管理，可以實現在借助信息化平臺手段的基礎上，將企業人事檔案內容進行智能提取和分類，挖掘企業人事資源管理有用信息，為企業發展或內容資源共享提供依據。

企業資源共享是目前企業內部知識流動的一個主要模式，人事檔案信息具有一定的保密屬性，但為挖掘企業內部的人力資源，企業可以再一定權限范圍內啟動人事特長信息的收集、共享與應用，實現企業人才的多元化使用，做到充分挖掘企業內部人力知識資源，為企業創造價值或帶來企業增值，這種形式的人資源挖掘目前廣泛應用于企業內部知識轉化，通過企業內部知識頭腦風暴交流，不斷使得企業內部知識體系推陳出新，完成企業內部知識體系的螺旋式升級，實現內部企業內部的人力資源管理的良性優化，達到提升企業資源擴大化的效果。

三、Y語

隨著信息化技術不斷發展的時代背景，企業為突破原有模式或增加新的創新效益，在外部資源獲取暫緩或經濟效益性較低的情況下，實現企業內部人力資源共享而帶來的知識共享和創新共享是企業內部原動力的一個有效途徑，也是企業發展的一道必然選擇。

（作者單位為國網中興有限公司）

[作者簡介：劉英群（1982―），中級工程師。]

參考文獻