導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動法律法規知識，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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事實勞動關系概述

事實勞動關系的概念。理論界普遍將事實勞動關系定義為,勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時,沒有按照法律的要求簽訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關系。有學者直接將其明確定義為“通過訂立口頭合同而形成的勞動關系 ”①即僅僅欠缺了“書面合同”這一形式要件的勞動關系;在分類上,卻將事實勞動關系分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系、勞動合同無效的事實勞動關系、因兼職而形成的事實勞動關系中的某幾種,內涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。并且勞動合同無效與其在定義事實勞動關系的產生原因并無關聯,除了無書面形式形成的事實勞動關系和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關系外,其它兩種都是理論界爭議的范疇。那么事實勞動關系“即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務之給付”②是勞動關系雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關系。

事實勞動關系的效力。有學者認為,勞動關系的實質和核心是“勞動事實”,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的“勞動活動”這一事實,就應當認定勞動關系成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動事實”作為勞動關系成立的標志,一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關系存續期間在一個月以后一年以前。可見,勞動合同的制度功能并非在于勞動關系是否成立或生效確立這一項標志。

事實勞動關系的種類及法律規制

事實勞動關系包括無書面形式的勞動合同關系和全部無效勞動合同關系兩種,在無書面形式的勞動合同關系中,學界對兼職關系和無效勞動合同關系的定性和法律后果爭議較多。無效勞動合同關系屬于事實勞動關系,兼職關系中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關系之內,只是在規制上略有差別。

無書面形式的勞動合同關系。勞動關系建立時未訂立書面形式的勞動合同關系。

《勞動合同法》明確要求,勞動合同應當采用書面形式簽訂,并且要在建立勞動關系的一個月內訂立;用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關系的模式可以表示為事實勞動關系――勞動合同關系,本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題,從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內都屬于事實勞動關系階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的“視為”已簽訂無固定期限勞動合同,即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。

勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關系。在《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》中規定“勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關系也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續,如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關系”。如果原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似于未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規定,續簽至少簽訂一年)。

兼職關系。“兼職關系”即所謂的“雙重勞動關系”。 即“勞動者同時從事兩個以上,時間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關系。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的”用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關系均為勞動合同關系。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關系可以訂立口頭勞動合同,并且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬于事實勞動關系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關系對待。

全部無效勞動合同。無效勞動合同是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。無效勞動合同分為全部無效和部分無效。對于全部無效的勞動合同而言,至勞動合同被確認無效時,“勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。”可見,勞動合同法承認勞動的不可逆性,用人單位無法與勞動者恢復到勞動合同簽訂以前的狀態。在確認無效之前的勞動關系為事實勞動關系。

事實勞動關系的法律規制該如何完善

對待“事實勞動關系”,除了補簽勞動合同和過錯方賠償損失以外,我國上無法規制。保護部分勞動者通過“事實勞動關系”尋求法律救濟,不能因為一個要件否認勞動者的應然權利。完善事實勞動關系的法律框架,可以從以下幾個方面著手:

確立口頭合同和續簽默認的效力。勞動法試圖通過“書面”勞動合同的簽訂確定勞動合同制度實現廣覆蓋,但這并不代表勞動者權利的完整保護。我國勞動法應鼓勵、引導訂立書面合同,但同時也應將口頭勞動合同納入勞動合同法調整的范圍。勞動者以用人單位成員的身份付出勞動,用人單位不表示反對,勞動合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書面合同的事實勞動關系納入勞動合同關系之列,也將兼職關系中的全日制勞動者所為的非全日制工作的工作關系納入了勞動合同關系。而對于期滿未續訂的勞動合同,法律只需認定原勞動合同期滿后,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關系的,視為訂立勞動合同,合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書面勞動合同的,視為訂立了無固定期限勞動合同,納入勞動合同關系。

整理無效合同的法律體系。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的,如果給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔經濟賠償責任。我國《勞動合同法》規定“勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。”違法而無效部分,可適用集體合同、工作規則所規定的勞動條件。對全部無效的情形,法律后果宜規定為:若為用人單位過錯,勞動者在合同被確認無效時,得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,用人單位得賠償勞動者因其過錯造成的損失,并且雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位應支付經濟補償金。若為勞動者過錯的,勞動者同樣得請求獲得報酬權利、社會保險和福利的權利等所有勞動合同關系所應有權利,由于勞動者過錯給用人單位造成損失的,承擔經濟賠償責任,雙方無法合意簽訂勞動合同的,用人單位不需支付經濟補償金。即事實勞動關系不因形式要件與勞動合同關系在勞動者權益方面有所不同。

完善相關證據。勞動合同關系與事實勞動關系相比,書面證據的證明力更大。這也是勞動法極力規范書面勞動合同的最主要原因。我國《關于確認勞動關系有關事項的通知》將工資支付憑證、記錄、社會保險費繳納記錄、工作證、服務證、考勤記錄、登記表、報名表及其他勞動者證言等作為“勞動關系”成立之證明。工會也可對勞動者的相關資料登記備案;用人單位的員工登記表等憑證,應保管至員工離職后5年。此外,由于我國簽訂書面勞動合同以后沒有勞動合同的登記申報制度,勞動行政部門對用人單位的用人情況不了解,政府相關機構所掌握的就業人數基本上以概率性的宏觀統計為準,不利于對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。用人單位應將其與勞動者簽訂、解除、終止、續訂勞動合同的情況備案并向勞動保障主管部門登記備案。因此,相關部門在強調書面勞動合同應當簽訂的同時,應彌補未簽訂書面勞動合同但形成事實勞動權利義務關系的證據鏈條,將事實勞動關系納入合法范疇,切實保護勞動者利益。(作者分別為煙臺大學法學院碩士研究生;煙臺大學法學院教授;本文系煙臺大學2009年學生科技創新基金資助項目成果,項目編號:090201)

參考文獻

①黃越欽:《勞動法新論》,中國政法大學出版社,2003年,第87頁。

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投資教育的企業集團越來越多，企業化的先進的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發展而言，最被關注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動法律法規視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進的對策和建議。

1　從勞動法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現狀

1．1　勞動合同管理不當

（1）勞動合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經濟利益的，因此，一些民辦高校勞動合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時職工簽訂或變更勞動合同；同時，不與勞動者簽訂的勞動合同的現象也時有發生。

（2）勞動合同不規范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識淡薄，簽訂的勞動合同不規范，忽視《勞動合同法》的要求或勞動合同內容包括不了《勞動合同法》規定的內容。

（3）履行勞動合同的方式與程序不當。當時一部分民辦高校在勞動合同管理中，勞動合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時。不依法、依約全面履行勞動合同的權利和義務；不及時辦理勞動合同變更手續導致勞動關系混亂；違反《勞動合同法》相關規定隨意解除勞動合同等。

1．2　民辦高校人力資源規章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂

（1）人力資源規章制度不合理。自《勞動合同法》實施以來，一些民辦高校沒有按照法律規定及時建立、調整、修訂本單位規章制度的相關內容，致使規章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規定每月發放工資的日期如遇節假日順延的規定與《勞動合同法》提前發放的規定相悖。

（2）人力資源規章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規章制度時缺乏長遠考慮與縝密思考，導致制訂出來的制度不健全，無法全面規范教職工的行為。例如，缺少關于競業禁止的規定、關于違紀的規定等。而直接后果是處理這些違紀教職工、解除勞動合同時沒有合法合理的理由。

（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關乎教職工利益的人力資源規章制度時沒有征求工會和教職工代表的意見和建議，造成規章制度的合法性不強。

1．3　民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業訓練

有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對國家現行的勞動法律法規學習不夠，導致單位規章制度與現行法律法規、政策相沖突的現象大量存在。具體表現為：隨意變更勞動合同條款，不按規定解除和終止勞動合同，忽視國家勞動法律法規，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權益。

2　勞動法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進與完善

2．1　加強民辦高校勞動合同的管理

（1）勞動合同的規范化管理。民辦高校要按照我國《勞動合同法》及相關勞動法律法規的規定，在明確單位和員工權利和義務的基礎上，與員工簽訂規范的勞動合同，如出現違約的情況，易于操作和執行。

（2）全面簽訂勞動合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動合同，與停薪留職、長期請假、臨時人員也需要簽訂勞動合同，實現單位與員工勞動合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權益。

（3）勞動合同的履行過程的管理。為了更好地執行勞動合同，民辦高校首先需要全面履行勞動合同約定的各項義務。其次，也要對勞動合同的變更、解除或終止程序進行全面嚴格的監控。當需要變更勞動合同時，需與員工協商。當解除和終止勞動合同時，需與員工簽訂終止勞動合同協議書。同時，也要對合同履行過程中涉及到合同的材料進行存檔，以備查閱。

2．2　建立全面合理合法的人力資源規章體系

民辦高校要根據《勞動合同法》及相關勞動法律法規的有關要求，制訂合法的人力資源規章制度，杜絕無章可循與違法違規行為。并在深入調研的基礎上統籌整個人力資源規章建設，建立一套與勞動法律法規相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設不是一日之功，需要在運行過程中不斷發現新問題，及時進行調整，對合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時，在建立人力資源管理制度時，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現出來。

2．3　加強專業培訓，全面提升人力資源管理人員的綜合素質

為了提高力資源管理者的法律意識，民辦高校需要對其進行專業的法律培訓。例如，對人力資源管理人員進行勞動法律法規知識培訓等，尤其要突出強調人力資源管理人員對《勞動合同法》及其相關解釋的學習，避免人力資源管理人員因對相關條款的理解存在較大差異而與員工產生沖突。

主要參考文獻

［1］董學軍．民辦高校管理現狀分析［J］．沈陽教育學院學報，2011（3）．

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二、高職院校畢業生勞動權利保護的范圍

（一） 高職院校畢業生采用廣義的范圍

畢業生本就是個容易歧義的詞匯，狹義的畢業生是已經從高職院校畢業，進入社會參加工作的人。而廣義的畢業生既包括狹義的部分，也包括高職院校應屆的畢業生，即未離開學校，但一年內即將畢業的學生。

高職院校畢業生與高職相關，與高職教育相關，而不同于普通高等教育的本科院校。高職教育是以服務為宗旨，以就業為導向，走產學研結合、工學結合的發展道路，找準在區域經濟和行業發展中的位置，堅持培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實踐能力強并具有良好職業道德的高技能人才，在高等教育體系中具有自己的辦學特色。所以高職院校畢業生的就業是以基層工作崗位為主，但是需要有一定的管理水平、技術水平的人才才能適應的崗位。

（二） 勞動權利保護范圍的界定

高職院校畢業生的范圍既包括應屆畢業生，也包括已畢業學生，那么對于高職院校畢業生勞動權利保護范圍就應該包括事前保護、事中保護和事后保護。事前保護主要針對在校的應屆畢業生，對他們進行勞動法律法規知識的講授、勞動法實務的仿真模擬，培養畢業生勞動權利保護的法律意識。勞動權利保護意識是法律意識的范圍，若想達到畢業生具有較強的法律意識，較強的勞動權利保護意識，必須以充足的勞動法律知識及實務經驗為基礎。因此校園內的培養至關重要。事中保護是指在求職、就業的過程中針對可能發生的勞動權利保護采取應對措施的能力，這種能力是以較高的勞動權利保護意識為基礎的，勇于面對就業中的各種問題，能夠解決這些問題。而事后保護則為當畢業生與用人單位發生勞動糾紛時，畢業生能夠運用協商、調解、仲裁、訴訟等法律手段解決勞動糾紛，而不至束手無策、一概容忍、聽之任之。

三、高職院校畢業生勞動權利保護的現狀

（一）應屆畢業生勞動權利保護意識的狀況

校內應屆畢業生對勞動權利的法律規定知之甚少，對于就業求職中的一系列常識性的勞動權利的法律規定是學生就業前應必備的知識，然而，筆者所作的一項調查表明，學生的回答不盡如人意，原因是學生知之甚少，所以應加大培養力度及宣傳力度，使應屆畢業生準備充分。例如了解當地的最低工資標準，了解用人單位給予的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金的五險一金待遇，了解當出現扣押證照才能就業情況時的應對措施，了解收取費用的工作單位最大可能是詐騙者，以及當自己的權利受到侵犯時，找到解決問題的方法和途徑，能夠圓滿解決問題的能力。

（二）已工作畢業生勞動權利保護的狀況

1.用人單位與已就業畢業生簽訂的勞動合同多存在不平等、不規范及不合法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。是勞動者權利的基本保障。然而目前許多用人單位不與畢業生簽訂勞動合同，嚴重侵犯了畢業生的合法權益。即使與畢業生簽訂了勞動合同，由于簽約雙方地位的不平等，高職畢業生就業難，使得勞動合同的內容往往不能體現畢業生的意志。合同的內容是事先制定好的格式化、定型化的條款，而作為合同另一方的畢業生根本沒有修改的權利。畢業生只有簽約或不簽約的選擇自由，畢業生被迫接受企業的勞動合同，被迫接受合同不合理以至不合法的條款。

2.用人單位在工作時間、休息休假方面不能嚴格遵守法律的規定

我國勞動法律法規明確規定了勞動者每周的工作時間，周末及法定節日休息的權利，以及有關加班工資加倍的規定，以保證勞動者的休息權利。然而目前大部分用人單位特別是高職畢業生就業較多的小型公司企業，其勞動者的工作時間每天都超過了八個小時，每周平均工作時間遠遠超過法定時間，其工作時間、休息休假方面不能嚴格遵守法律，勞動權利方面的法律法規形同虛設。

3.由于勞動保護的缺失，用人單位的職工安全存在隱患

目前一些中小企業不重視勞動安全，使得勞動者的安全存在隱患，用人單位忽視對勞動者的上崗培訓，致使勞動者在缺乏安全生產常識、生產技能的情況下就職上崗，致使傷殘現象屢屢出現，用人單位在勞動保護中力度不足。部分企業將勞動保護設施當作裝飾品，有備而不用，以至于發生安全事故，造成勞動者利益的損害。而這些中小企業，正是高職院校畢業生普遍就職的用人單位。

四、高職院校畢業生勞動權利保護現狀的原因分析

（一）高職院校重視專業知識和專業技能的培養，學生就業能力的培養有待加強

在培養過程中，高職院校花大力氣探討對學生專業技能的培養，重視實踐能力的培養，在專業課程體系方面、教學模式、實踐教學、實習實訓、師資隊伍建設方面形成與本科教育不同的特色，培養的人才動手能力強，能夠在生產一線直接上崗，但是就業技能培養有待加強，勞動權利意識有待提高。

（二）用人單位與勞動者之間關系不對等

這些年高校擴招致使每年畢業的大學生數量逐步增加，而我國中小企業太少，就業容量不大，大學畢業生數量供過于求。隨著市場經濟的發展，金融危機的影響，社會就業壓力越來越大，高等教育的普及大眾化，使得每年高校畢業人數激增，但是人力資源市場趨于飽和狀態，使得勞動力市場供過于求。因此高職畢業生是在用人單位千挑萬選的情況下才能獲得一份工作，在雙向選擇中，畢業生與勞動者處于不平等、不對等的地位，畢業生處于劣勢。

（三）勞動監察部門對用人單位的監管力度有待加強

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，勞動監察部門加大了對用人單位的監察力度，對于用人單位不簽訂勞動合同、違法辭退員工、工傷事故等各個方面保護勞動者的合法權益，但是由于勞動監察部門人力、物力的不足，用人單位數量巨大，導致大量單位處于被監管的真空地帶，勞動監察部門力不從心，只有被當事人控告或反映的用人單位，才有可能被查處，切實提高勞動監察部門的監管范圍及監管效力成為擺在我們面前的重要問題。

五、提高高職院校畢業生勞動權利保護的對策與手段

（一）高職院校應加強對畢業生勞動權利意識的培養

高職院校畢業生必須學習相關的勞動法律法規，為自己將來畢業時的就業奠定基礎。畢業生應具備充足的勞動權利法律知識、較高的勞動權利保護意識、及時有力地進行勞動權利維權的能力。高職院校已在思想政治課方面單獨開設法律基礎課程，但課時少、內容多，課程涉及法律課程中的大部分，每一部分的講授只能點到為止，特別是勞動法知識方面學生難有深刻的印象，學生學習這類課程也只是為了應付考試，難以形成較高的勞動權利保護的法律意識。所以應單獨開設勞動法實務。采用理實一體的教學模式，并進行仿真教學，將就業中遇到的各種情形進行模擬，提高教學效果。同時在高職院校內成立大學生維權中心，為大學生實現勞動權利提供幫助。大學生維權中心應該積極開展維權知識的培訓和討論，為大學生的維權行為提供指導和幫助，并且可以直接參與到本院學生的維權活動中。讓同學提前感受社會、感受求職。

（二）健全勞動法律法規體系建設

目前，我國勞動法律法規的立法狀況如下：法律方面主要有《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、行政法規主要有《勞動合同法實施條例》《女職工勞動保護規定》、《職工帶薪年休假條例》等八個，行政規章主要有《女職工勞動保護規定問題解答》等十六個。在這些法律法規中，鮮有針對大學畢業生特別是高職院校的畢業生勞動權利的特殊規定。所以應盡快出臺《大學畢業生就業保障條例》，具體規定大學畢業生享有哪些權利以及應該履行哪些義務；對女大學畢業生的保護，怎樣防止性別歧視，以及針對用人單位對身高、地區歧視等狀況，對相關用人單位進行處罰；并且規定大學畢業生最低工資標準的參考因素；可以考慮給予還未找到工作的大學畢業生一定的生活保障，從而使大學畢業生的勞動權益保護有法可依。同時，對現有的法律法規進行修改完善，加強對高職院校畢業生勞動權利的保護。

篇4

根據我局“四五”普法總體規劃和縣委普法辦的具體要求，我局領導班子高度重視普法學習，并始終將此項工作作為局內的一項重要工作來抓，年初制定了普法計劃，并認真實施。針對“四五”普法世界秘書網版權所有,工作提出的新的目標和要求，我局嚴格按照規劃的安排和計劃，在抓好全體職工學法用法的同時，著重抓好局內領導干部和執法監察人員的普法工作。在每月至少一次的職工集體學習中，專門安排一些法律法規的學習內容。半年來，我局干部職工學習了《勞動保障監察條例》、《行政許可法》、《××××××自治縣自治條例等法律法規、規章。在工作中，堅持把學法、普法和依法行政相結合，自覺依法辦事。根據法律法規和政策的要求，我們進一步拓展政務公開渠道，規范政務公開內容，全面清理規范性文件，精簡行政審批事項，制定了《××縣勞動和社會保障局各項規章制度》，進一步健全了公開、透明、高效、規范政務公開制度體系。

通過學習使全系統干部職工基本具備了現代法制觀念，法律意識得到進一步增強，法律素質有了較大提高。同時也有效提高了全系統干部職工依法決策、依法行政、依法管理和依法辦事的能力，實現了由注重依靠行政手段管理向注重運用法律用段管理的轉變，全面提高了依法行政的水平。為進一步促進我縣勞動保障事業的不斷發展創造良好的法制環境。

篇5

人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對于企業的人力資源的開發、利用和保護有著重要作用，從根本上講，企業人力資源能夠做到科學合理配置與人力資源管理有著密切的關系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進行的，為人力資源的有效開展提供法律依據。人力資源法律不僅僅保護人力資源管理人員的權益，而且還保障被管理人員的合法權益。總之，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據。

二、人力資源法律所存在的法律缺陷

人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現在以下幾個方面：第一，法律體系不健全。我國有關的人力資源法律只有《勞動法》這一個法律，《勞動法》雖然能夠從一定程度上對人力資源做到相關的保護，但是僅僅靠這一部法律是遠遠不夠的。第二，有關人員法律意識淡薄。這里的有關人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識淡薄也就使得自身合法權益得不到有效保障。第三，行政干預過多。自從我國社會主義市場經濟建立以來，由于人力資源問題而造成的糾紛不在少數，然而對于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點。原因之一在于我國各企業習慣上運用行政方式解決勞動關系糾紛。尤其在一些經濟相對落后的地方，這種現象更為嚴重。因此，行政干預過多也是我國人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動歧視仍然存在。其產生的原因包括勞動力市場供求狀況、就業信息提供、就業政策、勞動法規、工會力量以及社會保障制度等社會經濟條件。如最近比較嚴重的性別歧視，就是一種典型的勞動歧視現象。

三、針對人力資源法律缺陷所采取的的應對策略

針對我國人力資源法律出現的問題，我們可以采取以下措施來應對：第一，、構建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權益才能夠得到保障。第二，提高企業人力資源管理干部的法律意識，堅持依法行政。法律意識淡薄導致有關勞動者自身合法權益得不到有效保障，因此，企業應該加強人力資源管理法律中知識灌輸與培養，保證合法權益得到保障。第三，加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制。努力營造一個以人為本、尊重個性特點、尊重勞動價值、信任理解的良好就業準入機制，是人力資源管理法治化的核心任務。因此，企業有關人員應該加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制，這也是應對人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過以上措施，我國勞動者可以應對人力資源法律缺陷，使他們的的合法權益在一定程度上可以得到有效保障。

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接到申請后，賓川縣勞動爭議仲裁委員會隨即對此事件展開了深入核查。經查實：楊某現年26歲，大專畢業后于2007年10月被該用人單位聘用，先后在單位不同崗位上工作，每年與用人單位簽一次勞動合同。2009年1月又與用人單位簽訂了為期1年的勞動合同，該合同終止時間為2010年1月。

在此期間，楊某因懷孕在身，行動有所不便，或多或少給工作帶來一定的影響，但這是所有懷孕女職工的正常現象，本該得到更多的理解、同情和尊重。

誰知2009年4月19日，用人單位以該職工“近一段時間以來上班不遵守紀律、自由散漫、不服從領導安排”為由，對其作出解除勞動關系的處理，并被告知“請于2009年4月30日前做好所有移交工作”。就這樣，用人單位單方提出解除勞動合同并發出解聘通知，解聘時間從2009年5月1日起執行，用人單位也不支付任何經濟補償費用。另外，在調查過程中還發現，該單位在支付該女職工工資時，部分單月工資低于當地最低工資標準520元。經調查核實后，賓川縣勞動爭議仲裁委員會認為：用人單位的行為存在嚴重違反《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的規定，必須立即改正。

2009年5月4日，賓川縣勞動爭議仲裁委員會深入用人單位，對主管領導及有關人員作《勞動法》、《勞動合同法》以及勞動爭議處理等法律法規知識的宣傳講解，并指出其違法行為：

首先該行為違反了《勞動法》和《勞動合同法》：女職工在孕期、產期、哺乳期內的，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；《勞動法》第62條規定：女職工生育享受不少于九十天的產假。而且用人單位在單方違法提出解除勞動關系后，不向勞動者支付任何經濟補償費用，其行為違反了《勞動合同法》第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資計算，勞動者工資標準低于當地最低工資標準的，接當地最低工資標準執行。

篇7

一、勞動合同糾紛的表現形式及發生原因

(一)當前勞動合同糾紛的表現形式

1、簽訂勞動合同的糾紛。(1)一些用人單位在勞動合同簽訂方面,一是不與所有職工簽訂勞動合同;二是不與臨時性用工簽訂勞動合同;三是不與試用期內的職工簽訂勞動合同。在勞動合同內容方面,一些勞動合同或違反有關法律法規,或缺少必要條款,或企業與職工權利義務不對等,內容顯失公平。(2)在勞動合同訂立程序方面,部分企業的勞動合同由企業自行擬定,職工只有簽字的權利;一些企業的勞動合同只有一份,并且由企業保管,發生爭議時,職工因無法提供證據而得不到保護。(3)在勞動合同鑒證方面,相當部分的企業不按國家規定將勞動合同交由勞動保障部門進行鑒證,致使勞動合同內容及簽訂程序中的問題難以及時被發現和糾正,在履行過程中容易發生糾紛。

2、履行勞動合同的糾紛。在勞動合同的履行過程中,由于勞動者和用人單位的分歧,產生了不少糾紛,突出表現在兩個方面:(1)在履行勞動合同中用人單位為追求自身利益,無視勞動保障的法律、法規,隨意拖欠、扣發勞動者的報酬,甚至欠繳勞動者社會保險統籌金,引發糾紛。(2)在市場競爭機制的作用下,人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后,有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位,從而引發商業秘密侵權糾紛;有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款,從而引發巨額賠償糾紛。

3、解除勞動合同的糾紛。有的企業在單方面解除職工的勞動合同時,不按國家規定支付經濟補償金;有的企業違法制定廠規廠紀解雇職工,如以職工有違紀行為為由解雇職工,其真正目的是為了免于向職工支付經濟補償金,因而引發勞動合同糾紛。

(二)勞動合同糾紛的發生原因

1、勞動關系多樣化、復雜化。勞動制度的改革、企業經營機制的轉換,特別是勞動合同的普遍推廣,使得勞動關系也發生了很大變化。作為勞動關系主體一方的勞動組織,已從過去單一的公有制經濟組織發展到不同所有制的多種經濟組織;勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣,逐漸轉變成為一種平等的民事關系;由勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利義務也因企業經營自的不斷擴大而發生了較大變化。當前已經初步建立起市場經濟條件下的勞動用工制度,企業和職工雙方還不太能夠適應這種變化,而且由于企業經營機制的轉換,勞動關系處于一種相對不穩定的狀態,勞動關系矛盾表現的比較突出,導致勞動合同糾紛不斷增加。

2、勞動者維權意識不斷提高。隨著我國法治的不斷完善以及法治環境的日益優化,勞動者“權利覺醒”,越來越懂得用法律武器保護自身的合法權益。相關勞動法律法規所確定的保護弱者的法律精神,也在客觀上促進了勞動者維權意識的增強。

3、勞動法律法規相對滯后性。盡管我國相繼出臺了勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等相關法律法規,但勞動法律法規的更新相比實踐步伐而言顯得相對滯后,在實踐中勞動者享有的權利內容不斷增加,法律與實踐的脫節使得勞動者所享受的各項權利內容很難用法律的形式具體加以規定。

4、勞動行政機關監督檢查力度不大。《勞動法》第85條規定,縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查,對違反勞動法律、法規的行為有權制止,并責令改正。但由于企業數量多及企業性質多樣化,專職勞動監督檢查人員少,客觀上造成了監督檢查力度不大的問題,使得一些違反勞動法律、法規的現象得不到及時糾正和查處。

二、勞動合同糾紛的防范與解決機制

(一)勞動合同糾紛的防范

1、加大宣傳教育力度,增強企業和職工守法意識和維權意識。“立法者在訂立勞動合同時所確立的一條基本原則就是保護勞動者合法權益,其中包含偏重保護的原則。所謂偏重保護,指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時,偏重于保護事實上處于相對弱勢地位的勞動者”。所以,有的私營企業主就認為《勞動法》對職工保護太多,在執行中有抵觸情緒;一些勞動者維權意識不夠,權益受到侵害時不知道用法律手段保護自己。因此,必須加大對企業法定代表人和私營業主的政策培訓和宣傳力度,消除那些認為《勞動法》超前、貫徹實施會影響投資環境等錯誤認識,使他們知法、懂法、依法辦事;同時,勞動者也要加強自身的法律知識學習,不斷增強自身的法律觀念和自我保護意識,敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。

2、加強勞動合同的規范管理。重點是加強勞動合同簽訂、履行、變更、解除和終止等環節的基礎管理,保證勞動合同得到有效地履行。勞動者與用人單位應在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同,責權明確,一旦發生爭議,也有據可依。鼓勵并提倡企業和勞動者到當地勞動保障部門進行勞動合同鑒證,以保證勞動合同的真實性和合法性。

3、加強職能部門的監督檢查。通過加大行政執法力度,加強對用人單位執行勞動法規情況的監督檢查,及時糾正和查處用人單位違反勞動法、損害勞動者合法權益的行為,糾正和查處用人單位違反勞動安全衛生保護、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關的,可能引發的行為。通過勞動監察等手段,重點查處私營企業和有雇工的個體經濟組織不與職工簽訂勞動合同問題,提高勞動合同的簽訂率。對違法情況嚴重的用人單位要依法進行處罰,這是減少勞動合同糾紛特別是減少群體勞動糾紛必不可少的外部因素,也是督促用人單位自覺遵守勞動法律法規的有效手段。

4、加快勞動法規的完善。(1)修訂勞動法。現有《勞動法》共13章107條,大多是原則性和綱領性的規定,操作性不強。“勞動法雖然賦予了勞動者更多的權利保障,但是許多勞動者的就業具有很大的流動性,在就業崗位不穩定的情況下,他們寧愿在短期內獲得相對較多的報酬,然后繼續回鄉務農,也不愿建立長期的、固定的勞動合同關系”。為進一步增強勞動者的維權意識,使勞動法得到落實,盡快修訂《勞動法》已成趨勢。(2)完善勞動立法體系。在加快完善和修訂《勞動法》的同時,應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法,配套出臺相關領域的法律法規,如安全衛生法、社會保險法、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規章和政策,并清理和廢止過去所頒布的陳舊的、與時代不符的部分,以適應形勢需要和操作需要,但應保持規章、政策的科學性和延續性,避免與勞動法律沖突或矛盾,造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上,繼續出臺相關司法解釋,彌補現行法律的不足,切實維護勞動者的合法權益。

(二)勞動合同糾紛的解決機制

1、勞動合同糾紛解決的機構。現行的處理勞動爭議的機構包括勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。(1)勞動爭議調解委員會。它是設在企業內部的基層民間調解機構。根據《勞動法》第80條的規定:“在用人單位內可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”同時根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定:“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生,企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。”(2)勞動爭議仲裁委員會。它是專門的勞動爭議仲裁機構。根據《勞動法》第81條的規定:“勞動爭議仲裁委員會由勞動保障部門,同級工會代表,用人單位方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。”仲裁辦公室具有雙重身份和雙重職能,它既是仲裁委員會的辦事機構,承辦處理勞動爭議案件的日常工作;同時它又是勞動行政部門的職能機構,負責組織勞動爭議處理的理論研究和法律研究,制定完善勞動處理的有關制度等。(3)人民法院。它是處理勞動爭議的司法機關。根據《勞動法》第83條的規定,當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以向人民法院。因此,人民法院對勞動爭議案件也有權進行審理。

2、勞動合同糾紛解決的途徑。勞動者與用人單位產生勞動合同糾紛,可以通過以下途徑解決:

(1)協商和解。勞動者與用人單位發生糾紛后,勞動者與用人單位可以在互諒互讓基礎上進行協商,在法律允許范圍內相互讓步或一方讓步,自愿達成協議,使問題得到及時解決。這是勞動者自覺學法、用法、懂法,監督用人單位依法辦事,化解爭議的最通常的方式。和解通常在爭議處理的任何階段都可以進行。

(2)勞動爭議調解委員會調解。設在用人單位內部的勞動爭議調解委員會,根據自愿原則,在查清事實基礎上依法調解。調解達成協議的,制作調解書,當事人應當履行。調解協議一般不具有法律效力。

(3)機構調查處理。就是當事人就有關勞動合同糾紛問題通過信件、走訪等方式向政府或勞動保障機構設立的機構反映問題,機構通過調查后,責令有關單位協助解決問題。

(4)勞動爭議仲裁。是解決勞動合同糾紛的主要法律途徑,是訴訟的前置程序,未經仲裁的人民法院不予受理。在縣、市、市轄區一般設有勞動爭議仲裁委員會。當事人應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會組成仲裁庭開庭審理勞動爭議,經過調查、辯論、調解、裁決四個階段。經調解達成協議的,制作調解書,送達后生效。經調解達不成協議的,仲裁委員會及時作出裁決。當事人收到裁決書之日起15日內可以向人民法院提起民事訴訟,超過期限不,裁決生效。當事人不履行已經發生效力的調解書和裁決書的,另一方可向人民法院申請強制執行。

(5)向勞動監察機構舉報。任何單位和勞動者均有權向勞動監察機構舉報違反勞動法律的行為。勞動監察機構堅持有法必依、執法必嚴、違法必究,以事實為根據,以法律為準繩的原則,及時糾正和查處各種違法行為。

(6)民事訴訟。當事人對勞動爭議裁決不服的,在法定期限內可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁決失效,人民法院將依訴訟程序審理勞動爭議。調解達成協議的,制作調解書,調解書自送達當事人之日起生效。調解不成的,法院將作出一審判決。當事人對一審判決不服的,可自收到判決書15日內向上一級法院,超過期限判決生效。上一級人民法院依法進行二審,程序同一審。

(7)申請再審。當事人對已經發生法律效力的調解書,提出證據證明調解違反自愿原則或者調解協議違反法律的,可以申請再審。當事人申請再審,應當在判決、裁定發生法律效力后兩年內提起。

三、結論

勞動合同糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動合同糾紛的多發,不僅是經濟體制轉變所帶來的必然現象,而且也是勞動關系主體在社會文明進步發展史中利益對抗的必然結果。勞動關系的協調和發展,將直接關系到國家體制改革的順利發展,關系到社會經濟持續的發展,關系到社會秩序安全穩定。因此,應采取切實有效的措施調整好當前的勞動關系,預防和減少勞動合同糾紛,妥善處理勞動合同糾紛,不僅有利于市場經濟的健康發展,也關系到社會公平公正目標的實現。

參考文獻:

篇8

**總工會：

根據***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業中女職工勞動安全衛生狀況進行了全面、認真的檢查，現將檢查情況報告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛生現狀

接到**文件后，領導高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛生情況進行了專項檢查，并重點檢查了非公企業女職工從事有毒有害作業、禁忌勞動的情況。對在檢查中發現的問題，都要求企業限期進行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛生部門將依法進行查處。

通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業***個，非公有制企業職工人數****人，其中女職工人數為****人，非公有制企業中涉及女職工從事有毒有害作業的企業數為****個，從事有毒有害作業的女職工人數為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。

女職工勞動保護工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛生工作，大部分企業都能夠認真貫徹實施《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等一系列法律法規，有效地對女職工實行特殊勞動保護。

二、存在的問題

1、女職工文化素質較低，缺乏法律維權意識。非公企業外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關女職工特殊權益保護法律法規一點都不了解，不知道自己擁有哪些權利，就業中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業提出合法正當的要求。

2、勞動保護資金投入不足，保護設施不規范。許多企業主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛生基礎設施的投入，勞動衛生條件差，職工安全無保障，企業設備陳舊、廠房狹窄、作業環境差，事故隱患多，導致生產一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業為降低生產成本，肆意減免國家明文規定的勞動防護用品；一些企業既使發放安全衛生防護用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業還出臺了職工自備勞動防護用品的“土政策”，任意剝奪職工應享受的勞動保護權力。

3、任意延長勞動時間，加班加點嚴重。許多非公企業打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數企業按照《勞動法》的規定發放加班工資，但也存在著嚴重違法現象，不少企業節假日加班，也未按《勞動法》規定節假日上班發給雙倍或三倍工資。有些企業女職工連續加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓的權利。部分企業不按國家有關規定對務工人員實施安全教育培訓，對存在的職業危害既不履行告知義務，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產觀念、自我保護意識、安全操作技術和應對突發事件的能力。

5、用工制度不規范。一些非公企業為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業無保障，失業無保險。還有一些企業未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護內容。一些企業在女職工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業的勞動。

三、加強女職工勞動安全衛生的建議

篇9

**總工會：

根據***文件要求，我們積極組織人員對我縣非公有制企業中女職工勞動安全衛生狀況進行了全面、認真的檢查，現將檢查情況報告如下：

一、檢查情況及我縣女職工勞動安全衛生現狀

接到**文件后，領導高度重視，按照文件精神，及時成立了由主席**任組長，副主席**任副組長的女職工勞動安全衛生檢查小組，會同縣勞動和社會保障局、疾病預防控制中心等單位，對全縣女職工勞動安全衛生情況進行了專項檢查，并重點檢查了非公企業女職工從事有毒有害作業、禁忌勞動的情況。對在檢查中發現的問題，都要求企業限期進行整改，逾期拒不整改的，勞動、衛生部門將依法進行查處。

通過清理和檢查，我縣共有非公有制企業***個，非公有制企業職工人數****人，其中女職工人數為****人，非公有制企業中涉及女職工從事有毒有害作業的企業數為****個，從事有毒有害作業的女職工人數為***人，沒有女職工從事禁忌勞動。

女職工勞動保護工作是工會工作，特別是女職工工作的一項重要內容。我縣各級工會都十分重視女職工勞動安全衛生工作，大部分企業都能夠認真貫徹實施《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等一系列法律法規，有效地對女職工實行特殊勞動保護。

二、存在的問題

1、女職工文化素質較低，缺乏法律維權意識。非公企業外來務工女性大多來自農村，她們只想趁年輕多掙些錢，對國家有關女職工特殊權益保護法律法規一點都不了解，不知道自己擁有哪些權利，就業中即使遇到不公正對待甚至身心受到傷害時，無法判斷自身的權益是否受到侵害，只有忍氣吞聲，不敢向企業提出合法正當的要求。

2、勞動保護資金投入不足，保護設施不規范。許多企業主利欲熏心，“只管賺錢，不管安全”，為追求利潤的最大化，有意降低、減少、甚至取消安全衛生基礎設施的投入，勞動衛生條件差，職工安全無保障，企業設備陳舊、廠房狹窄、作業環境差，事故隱患多，導致生產一線女工直接遭受粉塵、噪音，甚至有毒氣體的危害，有的甚至危及生命。有的企業為降低生產成本，肆意減免國家明文規定的勞動防護用品；一些企業既使發放安全衛生防護用品，也存在著以次充好，不按期更換等問題；有的企業還出臺了職工自備勞動防護用品的“土政策”，任意剝奪職工應享受的勞動保護權力。

3、任意延長勞動時間，加班加點嚴重。許多非公企業打著實行計件工資制的旗號，隨意抬高工作定額，變相強迫工人加班加點，雖然多數企業按照《勞動法》的規定發放加班工資，但也存在著嚴重違法現象，不少企業節假日加班，也未按《勞動法》規定節假日上班發給雙倍或三倍工資。有些企業女職工連續加班3、4個月，沒有休息日，女職工的休息休假權得不到保障，大大超出了女職工承受能力，嚴重影響了女職工的身心健康。

4、隨意剝奪職工接受安全教育培訓的權利。部分企業不按國家有關規定對務工人員實施安全教育培訓，對存在的職業危害既不履行告知義務，又不交待防范措施，致使職工特別是女職工普遍缺乏安全生產觀念、自我保護意識、安全操作技術和應對突發事件的能力。

5、用工制度不規范。一些非公企業為了逃避為職工交納社會保險，隨意處罰、開除職工，削減職工的工資，不與職工簽訂勞動合同，使大批職工就業無保障，失業無保險。還有一些企業未簽訂集體合同，更談不上有女職工勞動保護內容。一些企業在女職工經期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業的勞動。

三、加強女職工勞動安全衛生的建議

篇10

社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。目前，我國社會總體上是和諧的。但是，也存在不少影響社會和諧的矛盾和問題，主要是城鄉、區域、經濟社會發展很不平衡，人口資源壓力加大；就業、社會保障、收入分配、教育、醫療、住房、安全生產、社會治安等方面關系群眾切身利益的問題比較突出；體制機制尚不完善，民主法制還不健全；一些社會成員誠信缺失、道德失范，一些領導干部的素質、能力和作風與新形勢新任務的要求還不適應；一些領域的腐敗現象仍然比較嚴重；敵對勢力的滲透破壞活動危及國家安全和社會穩定。

因此，我們必須把構建社會主義和諧社會的目標提到日程上來。而構建和諧的勞動關系又是構建社會主義和諧社會的重要組成部分。我們必須把構建和諧的勞動關系提到這樣的高度來認識。只有站到這種高度來認識，才能把構建和諧的勞動關系這一重大的戰略任務抓好、抓出成效來。而要構建和諧的勞動關系，又必須對和諧勞動關系的構成要素有個清醒的分析和認識，弄清其相互間的關系，在此基礎上才能對構建和諧的勞動關系進行理論上的研究和實踐性的動作。

下面我們就構成和諧勞動關系的用人單位、勞動者、勞動保障法律法規、勞動保障監察執法部門等要素逐一進行分析、認識。

一、用人單位法制觀念的樹立是構建和諧勞動關系的前提

我們應當清醒地認識到，隨著世界經濟一體化的形成和我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷發展，一些企業在經濟利益的驅動下，不顧國家有關勞動保障的法律法規和政策規定，干出許多違法違規事情，諸如歧視女工、非法使用童工、拖欠農民工工資、用人不簽訂勞動合同、簽訂了勞動合同而不按合同辦事、隨便收取勞動保證金、不繳納社會保險費等等。出現上述違反勞動保障法律法規和相關政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數人則是由于缺乏學習，對勞動保障法律法規和相關政策規定了解不多所致。這就給我們提出了一個艱巨的任務，那就是要對用人單位的相關負責人員進行勞動保障法律法規的相關政策規定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現以人為本、依法辦事的要求，把企業的正當利益取得與職工的切身利益兼顧起來，做到企業要發展，職工生活要改善。二者不可偏廢。

二、勞動者素質的提高是構建和諧勞動關系的關鍵

由于歷史等方面的原因，我國的勞動者總體上說都是素質較低的。由于受教育少、文化水平低，一些勞動者求職十分困難，加上一些企業用人的高門檻，使得一些勞動者很難介入。要改變這種狀況，各級政府必須加強對勞動者的培訓，并對參與培訓的勞動者提供必要的資金支持，使其學習有成、以尋找機會步入企業大門。由于法制水平低、維權意識差，一些勞動者在介入企業后，盡管企業在用工方面違背了勞動保障的法律法規和政策規定的條款，也只能做無奈選擇，認為找到工作不容易，為了保住飯碗、維持生活，而放棄自身應有的合法權益，諸如對用人單位不簽訂勞動合同。不繳納保險費，收取風險抵押金、延長勞動時間，加大勞動強度等現象能忍就忍。由于缺乏斗爭精神，一些勞動者遇到勞動糾紛或勞動爭議時，不注重收集書面證據材料，而這些必要的證據材料正是勞動保障監察執法部門用來維護勞動者合法權益所需要的。由于缺乏原則性，一些勞動者為了自身的生存利益，不敢得罪企業領導，不出具證據材料或出具虛假的證據材料，給勞動保障監察執法人員制造了執法障礙。這又給我們提出了一項如何提高勞動者各方面素質的艱巨任務。

鑒于當前企業普遍忽視職工教育的現狀，使我們不得不回顧起建國初期，以及計劃經濟年代，那時企業是比較重視職工教育的，那時企業普遍利用職工夜校的形式，組織職工利用工余時間學習時事政治、科學文化和有關的業務知識和技能，收到了很好的效果，對于提高職工的文化科學素質、思想道德素質和業務技能素質，都起到了至關重要的作用，并培養出許多業務能手和勞動模范，對于企業發展也起到重要的推動作用。因此，我們倡議，今天的企業，無論是全民的、集體的、個體的，都應當像當年那樣不遺余力地抓好職工的業余教育，不妨也可以利用夜校的形式，組織職工學習文化科學知識、法律知識和業務技能，全面提高職工的素質。在這方面企業的工會組織應當把職工的業務教育抓起來。

三、法律法規的健全配套是依據

改革開放以來，我國勞動立法進入了一個新的發展時期，1994年7月5日《勞動法》的頒布，標志著我國已初步建立了以《勞動法》和其他法律為主體，行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。適應勞動保障監察事業發展及經濟社會發展的要求，結合實際，近年來我國加快了勞動立法，為勞動保障監察工作提供了日趨完善的法律依據。2001年勞動保障部先后頒布了《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》、《社會保險基金行政監督辦法》、《社會保險行政爭議處理辦法》等規章。各地根據實際工作需要，制定了有關養老、醫療、失業等社會保險及勞動力市場管理、勞動保障監察等方面的地方性法規和地方政府規章。2003年，國務院頒布《工傷保險條例》，勞動保障部制定了工傷保險，最低工資、集體合同、企業年金等方面的部頒規章。2004年11月，國務院了《勞動保障監察條例》。勞動保障部修訂了《集體合同規定》、《最低工資規定》，頒布了《關于實施<勞動保障監察條例>若干規定》。2007年是我國勞動保障立法的豐收年，《勞動合同法》《就業促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》等相繼在人大獲得通過，并在2008年陸續生效。當然，在我國勞動法制度建設方面，還存在著勞動立法的位階較低，相關行政部門和地方的行政規定相互沖突等問題，需要通過推進勞動法制建設加以進一步完善。

針對我國勞動保障監察行政執法缺少強制性措施的情況，在加強法制建設過程中，應當賦予勞動監察執法以相應職權。應以《行政法》《勞動保障監察條例》為依據，修改相關條例法規，結合勞動保障監察難、執法難的實際情況，按《行政處罰法》的有關規定，縮短勞動處罰執行時間，以使逃避責任的用工單位受到及時處罰。同時，賦予勞動保障監察部門以查封、扣押、凍結賬戶、沒收違法所得等職權，改變勞動保障監察執法弱、執法難的問題，切實維護勞動者合法權益和勞動關系的和諧穩定。

四、執法部門的有力監察是保證

一是加強組織機構建設，建立一支過硬的勞動保障監察執法隊伍。基礎工作是做好勞動保障監察執法工作的重要前提和根本保障，隊伍建設是勞動保障監察執法工作基礎，進一步建立健全勞動保障監察執法組織機構，從勞動保障監察工作實際出發，積極向當地黨委和政府匯報工作，取得支持，增加人員編制、經費和執法裝備，使勞動保障監察工作經常化、常規化。同時，在領導體制上，應當實行屬地管理，或者授權屬地管轄，以避免交叉執法、重復執法。