導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇高校科研獎勵辦法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

市科技局相關負責人介紹，此次新出臺的《煙臺市科學技術獎勵辦法實施細則（試行）》，合作獎和發明獎成為最大的亮點。

為鼓勵企業加大產學研合作力度，煙臺市首次設立煙臺市科學技術合作獎，獎勵資金30萬元。“省內其他地市有設合作獎的，但一般只做引導性鼓勵，沒有獎金?！笔锌萍季窒嚓P負責人表示，該獎項授予與國內高等院校、科研院所、技術開發機構等合作的本市企事業單位和合作方，以及對煙臺市科學技術事業做出重要貢獻的外國專家或組織。

針對國內外首創的重大技術發明，實施細則增設了煙臺市技術發明獎。擁有有效發明專利、計算機軟件著作權、植物新品種或國外專利，且技術成熟，整體技術應用一年以上，并取得了顯著經濟效益、生態效益或社會效益的科學技術都可參評。

新的獎勵辦法實施后，煙臺市科學技術獎獎項將增加到5項，分別為市科學技術最高獎、市科學技術創新獎、市科學技術進步獎、市技術發明獎和市科學技術合作獎。

經濟效益非唯一指標，公益成果考核社會效益

除了增設了兩個獎勵獎項外，實施細則還對最高獎和創新獎候選人/候選單位應具備的條件進行了細化。

另外，新的實施細則還新增了公益類成果的評價要求，“屬于社會公益類成果并且無法以經濟效益來考核應用效果的，主要考核該成果形成的社會效益，且該成果必須在本市應用，并相應地為本市產生特別顯著的社會效益。

細化獎項候選單位標準，新辦法強調“本地化”

篇2

激勵機制是在組織系統中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理系統。①激勵機制的構建是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，在公平與效率兼顧的前提下，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益與個人利益的協調統一。

一支高素質的教師隊伍對一所高職院校的重要性不言而喻，作為學校實力的重要組成部分，怎樣提高教師的素質，是學校必須面臨和解決的問題。把激勵理論引入高職院校科研管理，是為了激發教師的工作熱情，引導教師朝學校預定的目標奮斗。用適當的方法調動教師的積極性和創造性，使他們努力去完成教學與科研任務，實現學校的既定目標。通過激勵手段，促使他們不斷學習，提升教師自身能力，最終達到提升高職院校綜合實力的目的。

高校教師屬于高知識型群體，追求自主和獨立，有強烈的贏得尊重和實現自我價值的欲望。所以，在選擇激勵內容的時候，要充分考慮到尊重高校教師不同層次的需要。教師工作的目的首先是獲取外部的經濟報酬，滿足外部經濟報酬激勵需求的同時，工作興趣、工作成就感、工作意義、自尊需要、控制權、產權、聲譽等成為更高層次的激勵因素。②

2 以目標激勵理論為基礎構建高職院校教師激勵機制的要點

（1）個人目標盡可能與集體目標一致。職業院校的一切管理行為的最終目標都只是為了提升學校的辦學質量，而教師的目標是在工作中獲得自我實現，得到自我滿足。職業院校設置激勵機制促進教師更好地完成教學、科研工作，提升教師自身綜合素質，在這個過程中，教師得到了獎勵，獲得了滿足，而學校也在一定程度上實現了其提升實力的目標。

（2）目標既要有一定的難度又要有實現的可能性。從難度來看，目標可以是容易的，中等的，困難的，或是不可能完成的。困難程度因人而異，同樣的目標對某些教師來說可能是容易達成的，而對另一些教師來說則是難以達成的，這取決于教師自身的能力和經驗。困難但是程度適宜的目標更能激發人們的工作熱情，是因為人們可以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。

（3）目標內容要明確。明確的目標可以使教師了解努力的方向與需要付出的努力程度。目標設定明確，并把目標達成程度分成不同的等級，這樣在評價工作成果時，也可以根據既定目標的完成程度，了解教師的能力水平。因此目標設定的越明確越好。明確的目標本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自身行為的認知傾向。

3 云南民族大學職業技術學院激勵機制的建構概述

云南民族大學職業技術學院制定了教師激勵規則，其中包括完整的獎勵實施辦法。構建過程包括：一、激勵原則，二、明確激勵客體的需要，三、激勵的內容。

首先，該激勵機制的基本原則是公平合理的績效考核體系?？冃Э荚u是指通過對教師的工作、科研等的評比，指出其成績、不足以及下一階段的努力方向，從而激發教師的積極性、創造性，即績效考評具有導向、反饋調節和強化作用。③獎勵的公正與否在一定程度上影響著教師的工作努力程度，因此，公正的考核體系至關重要。云南民族大學職業技術學院在教師教學成果方面，以任課教師教學大綱、教學進度表和教案以及期末試卷袋材料的檢查得分、《教師聽課評分表》平均得分、《學生評分表》得分為基礎，得出任課教師的綜合考評得分，最后根據考評得分，對排名靠前的教師予以獎勵；在教研方面，則是依據教研成果的等級分類，予以教師不同獎勵。這些明確的審核指標充分保證了對教師的獎勵的實施具有公平性與公正性。

其次，充分尊重教師的需要和個性化差異，各種激勵手段并用。設置相應的獎勵條例，引導教師朝著學院期望的方向發展自身素質。

激勵手段的多樣性，可以提升激勵的效果。因此，在選擇激勵內容的時候，應充分考慮高職院校教師的不同需求。學院明確激勵制度，對教師的激勵有物質激勵和非物質激勵兩種。物質激勵主要通過教師的基本工資和各種補貼以及其他的薪酬獎勵來實現。非物質激勵則以精神獎勵為主要手段，具體的方式有公開表彰、職務的晉升等等。

云南民族大學職業技術學院制定的對教職工的獎勵辦法主要有：任課教師綜合考評獎勵；教師教學改革獎勵；教師科研獎勵辦法；橫向科研項目管理辦法；科研流動站管理辦法；知識產權管理辦法；教師參與學生工作的考核獎勵；學生參加競賽獲得名次對指導教師的獎勵；在職教師提升學歷，獲得更高學位的獎勵等等。學院使用這些激勵手段所要達成的目的主要分為兩類：

（1）學習激勵。職業教育對知識和技能的時效性有很強的要求，這就要求教師不斷學習，不斷及時充實和更新知識結構，提升各方面的素質和專業知識技能。因此，教師希望參加培訓、進修，學習的愿望很強烈，如果學校能夠有適當的鼓勵和獎勵政策，教師參加學習提升自身素質、能力的自覺性和主動性必將更高。學院通過制定關于教師提升學歷的獎勵條例和各類科研獎勵，加強了學院教師學習的自覺性、主動性，達到提升學院教師的自身綜合素養和專業知識技能的目的。

（2）競爭激勵，引入合理的適宜的內部競爭體制，能夠從多個角度激勵教師更好地工作。平等競爭把全院教師放在同一起跑線上，取勝重在工作表現，這樣有利于優秀教師脫穎而出，對有抱負的教師來說，這給了他們一個表現自我的機會；同時，競爭也有利于教師素質的提高，使教師能關注自己的發展。學院所有任課教師均按課程設置實行聘任制，學期課按學期聘任，學年課按學年聘任。任課教師考核由學院教學督導辦、教務部與各教研室組織實施，每學期考核一次，綜合考評得分是評價任課教師教學工作質量的重要依據。

綜上所述，高職院校堅持以人為本，構建有效的教師激勵機制的目的在于激發教師的工作熱情，并營造有利于教師成長的氛圍，進而引導教師提高自身教學能力與科研能力，最終，通過培養一支高素質的教師隊伍，來提高職業院校的辦學水平和質量，增強職業院校的核心競爭力。

篇3

一、本次評獎活動由全國教育科學規劃領導小組代行評獎委員會職責，由全國教育科學規劃領導小組辦公室代行評獎辦公室職責。

二、各省、自治區、直轄市教育廳（教委）應盡快確定專門機構（教育科學規劃領導小組辦公室或有關部門），負責本地區范圍內的成果與人選申報、資格審查和向評獎辦公室上報推薦工作。

教育部直屬高校、直屬單位的申報、推薦工作由學校（單位）科研處負責組織。教育部機關各司局可直接由其辦公室組織申報。

系統由軍事教育科學規劃辦公室負責組織。

三、本次評獎活動，時間跨度大，參評成果多，時間緊，任務重，難度大，要認真組織，周密安排，切實做好評獎服務工作。為確保推薦工作按時完成，保證推薦質量，請嚴格按照《第四屆全國教育科學研究優秀成果評選獎勵辦法》規定的評審條件和要求組織實施，并于7月15日前將本地區、本系統、本單位推薦參評成果和人選匯總報送評獎辦公室。

四、評獎委員會辦公室負責評獎工作的日常事務。

地址：北京市北三環中路46號

郵編：100088

電話：（010）6200330862003304

傳真：（010）62003859

電子郵箱：jks.qgb@cnier.省略

篇4

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A

隨著社會的發展，高職教育逐漸的得到了社會上各個層面的關注，而目前的國家政策，也大力度的宣傳，提倡發展高職。在這一系列的推動下，高職教育的發展進行的非常迅速，取得了前所未有的發展。《中國普通高等學校圖書館規程》明確規定，“高校圖書館是學校的文獻情報中心，是為高校教學科研服務的學術性機構，它的工作是學校教學和科研工作的重要組成部分[1]”。但是，事與愿違，在大部分的高職院校發展過程中，都遇到了很多棘手的問題，像是，圖書館工作人員為了需求更好的工作環境還有高級別的待遇，會向學校里提出轉部門，情況嚴重地，還會涉及到換單位。最主要的是，他們長期在圖書館工作，工作環境比較封閉，管理方式也比較單一，這些情況，會導致他們的格局比較窄，另外，思想方面也會相對比較保守和落后，循規蹈矩，導致風險意識和主動參與社會的意識較差。

目前，放在我們眼前最大的一個挑戰就是，怎樣讓高校圖書館事業健康、快速的發展？這就會涉及到好多層面。比如，如何提高圖書館工作人員的工作效率、如何激發他們自身的潛力，還有最重要的是，如何提高圖書館內部管理，盡量減少員工的流失。通過一些方式找到薪酬滿意度的內在結構，為高校圖書館管理人員提高員工薪酬滿意度提供一些建議和策略。

一、薪酬的內涵

向征，彭建國（2006）也認為，薪酬的實質是企業與員工之間的一種交換或交易[2]。薪酬，是每個工作人員通過自己勞動，付出得到自己該得到的。本文提出了一些觀點和看法，高校圖書館工作人員的薪酬是根據國家法律政策規定的，以按勞分配為基本原則的收入或者報酬。

二、薪酬的構成

目前，薪酬主要包括四種形式：基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、員工福利等[3]。高校圖書館工作人員的薪資構成和其他實體企業的構成是不一樣的。它大致可包括基本薪酬、崗位津貼和福利三大部分。

基本薪酬：高校圖書館員的基本工資體現高校圖書館領域里勞動力市場的基本工資水平和國家基本待遇水平。高校圖書館的工作人員的工資情況基本都差不多，其中包含了職稱待遇和崗位待遇，職稱工資在高校大致分為初級館員、中級館員、副高館員、正高館員四個層次。

崗位津貼：津貼是根據組織成員超額完成任務或業績的優良程度而計付的薪酬。高校圖書館的工作人員的補貼，一般情況下，指的都是崗位補貼，它是圖書館員薪酬中的變化的部分。通過相關的數據分析得出結論，在薪酬中30%-40%是基本工資，60%-70%是其他，其中崗位補貼占得比例非常之大。崗位津貼與館員的實際工作數量和質量掛鉤，使館員的報酬與其實際貢獻緊密結合起來，真正體現按勞分配的原則。

福利包括很多種方式，比如帶薪非工作時間（如帶薪休假等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。高校圖書館的福利方式分為好多種，五險一金基本都包含了。從根本上說，單位給員工的福利，是對員工的一種變向保障。

三、提高高職圖書館員工薪酬滿意度的建議

（一）推行可變薪酬制度：高職院校圖書館館員對獎金的滿意度不高，原因在于圖書館的架構形式，即非盈利單位。像是對于圖書館工作人員的獎勵也特別的單一，沒有靈活性。這個問題的出現，只能說明，它對獎金在薪資制度中起到的左右理解的還不徹底和到底。對于高校圖書館工作人員的薪酬獎勵，本篇文章借鑒了一些來自外國的獎勵辦法。獎勵薪酬可以理解為獎金，因實際情況而有所變動即可變薪酬。這樣的獎勵辦法，可以大范圍的調動館員的工作積極性，可以更好的提升館員對于薪酬的滿意程度，讓每一位館員找到自己的歸屬感。

（二）建立以人為本的管理方式：現在的高職圖書館，工作人員大多為高素質高學歷和有專業有技術的人才。現在大多數工作人員工作，不是謀生存，而是謀發展，和他們本身想得到外人尊重的一種渴望。要做到這些，其中，就要大力度的提高他們的積極性，讓所有人都積極加入到圖書館工作的實施和管理中來，這樣館員會對圖書館更忠誠。

（三）滿足館員的多層次需求：近幾年來，圖書館在硬件設備方面加大了投資力度，且不斷有相關學科的高校畢業生加入到圖書館的工作氛圍中來，一直堅持這樣做，一直堅持這樣的做法，館內的工作人員素質會越來越高，這樣，就會使圖書館的內部結構發生天翻地覆的改變。讓更多專業，有才華的圖書館工作人員留在圖書館工作，為圖書館的發展做貢獻。作為圖書館的領導，我們要換個角度思考問題，要站在圖書館工作人員的立場去考慮他們每個人的喜好，或者他們想得到一些什么物質，做好了調查和了解，才能進一步對他們進行物質獎勵和鼓勵。這樣，就可以調動員工的積極性，讓他們盡全力做好自己的本分工作。

（四）健全館員繼續教育機制：在對高職院校圖書館員的進一步教育中，要采用不同的方式對其加強培養。比如，樹立階梯式的目標，重點培養，其中以年輕有為的圖書館管理人員為重點。第一，一定要高度重視圖書館工作人員各方面能力的培養。其次是注重學歷和業務水平的提高，包括學歷和在實踐工作中的科研水平，多培養和關注一些具有高質量的業務領頭人和核心工作人員。

篇5

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點。績效工資改革以前，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、省標、校內崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續，基礎性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自己的發展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。

一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則

1.指導思想

以科學發展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優秀人才脫穎而出、發揮作用的環境，促進學院學科建設水平、人才培養質量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發展需要的人力資源管理體系。

2.基本原則

（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優勞優酬。強化崗位意識，強調敬業愛崗、進取奉獻。受聘人員在規定的聘期內必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質量為前提。

（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業績傾斜。堅持津貼收入與工作業績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。

（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現學校宏觀調控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結合自身特點，將學校核撥經費及自身的創收經費統籌，自主制定績效獎勵辦法，實現自主管理。

二、獎勵性績效工資方案設計

1.基本津貼

基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現基本工作量。基本津貼總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊?；窘蛸N分為教師崗基本津貼、其他專業技術崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據各學校自己的實際情況制定上浮政策。

2.業績津貼

由教學業績津貼、科研業績津貼、重要崗位津貼、其他業績津貼四部分組成。教學業績津貼主要是體現完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定?？蒲袠I績津貼主要是體現教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業工作獎勵、教學質量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：

1分教學分=1分科研分，相應崗位規定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業技術和工勤崗位人員與教師業績津貼掛鉤機制。管理、其他專業技術和工勤崗位人員的業績津貼為教學科研崗人均業績津貼的80%、90%等，視學校的側重程度及財力而定。

3.考核津貼

考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據年度總任務完成情況、學?？冃Ы涃M總量的使用情況確定具體發放標準和辦法。年度考核為優的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上減2%（調部門人員可按月份折算）。

4.其他津貼

由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節福利費、春節福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領貼、話貼等需要繼續保留發放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。

三、獎勵性績效工資方案實施

考核是獎勵性績效工資方案實施的關鍵，是績效工資改革的基礎。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結果作為發放獎勵性績效工資的依據，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續聘任同一崗級的依據。聘期考核將結合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現獎勵性績效的依據。

四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題

第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。

第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經費開支，是必須首先明確的一個問題?；镜脑瓌t是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發各種個人收入。

第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。

第四，二級部門內部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據用途預留多少作部門的統籌使用；二是部門預留之后的部分根據什么標準給分配給部門職工。

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1 引言

在創新型國家建設中，高等學校作為國家知識創新的主要平臺，無論開展科學研究還是技術創新，對國民經濟和社會發展提供科學技術支撐所發揮的作用是至關重要的。圖書館是學校三大支柱之一，與學校的教學、管理、科學研究和校園文化緊密聯系。作為學術性機構它又是學?？蒲邢到y中重要的子系統。隨著高等教育體制改革的不斷深化，高校圖書館充分利用文獻信息、專業人才和現代化技術的優勢，積極開展文獻信息利用與服務工作，基本滿足了教學科研對文獻信息的需求，“文獻信息中心”的職能得到很好的發揮。但在學術研究方面，包括科學研究、科研隊伍建設、知識創新服務等與教育部頒發的《普通高等學校圖書館規程》中定位的“學術性機構”還存在著顯著的差距，高校圖書館“學術性機構”建設已成為學術界與學者們探討的焦點。

山西財經大學圖書館在學術性機構建設方面堅持以突出優勢、整合資源、服務高校和承擔項目、融通外資、服務地方為原則，積極整合圖書館資源，充分利用校外資源，加大學術性機構建設的投入，創新管理制度，著力打造具有自己優勢和特色的一所（信息資源研究所），一點（情報學碩士學位授權點）、一隊（校級信息資源管理創新團隊），搭建了圖書館服務創新和知識轉化的學術平臺，學術性機構的職能得到了較好的發揮。筆者根據多年圖書館管理與科研管理工作實踐，結合學術性機構建設和同行的相關研究成果，就地方高校圖書館學術性機構建設展開研究。

2 以研究所（室）為基地，推動學術性機構建設

2002年教育部頒布的《普通高等學校圖書館規程》規定：高等學校圖書館是文獻信息中心，是為教學科研服務的學術性機構，是學校信息化和社會信息化的重要組成部分。它的建設和發展應與學校的建設和發展相適應，其水平是學?？傮w水平的重要標志。然而，目前有一些高校圖書館沒有很好地發揮“學術性”的作用，仍然停留在簡單的借還閱的傳統服務層面上，這無疑制約了圖書館的改革與發展。

地方高校圖書館最終是“為教學科研服務的學術性機構”，擔負著文獻信息組織與管理，信息資源的挖掘與整合，信息資源成果的產出與轉化任務，承擔著組織學術研究團隊、創新學術管理機制、推動學科建設、促進學術性機構建設和發展的重任。要想建設好“學術性機構”，地方高校圖書館就必須開展科學研究、人才培養等工作，要匯聚科研團隊的智慧，充分發揮館員的作用，形成系統化、規范化的科研優勢，開發研究項目，最終形成核心競爭力，提升創新力。因此，地方高校圖書館首先應進行學術性機構建設的中長期規劃，創造條件，積極組建研究所（室），為館員提供研究平臺，推動學術性機構的建設。

山西財經大學圖書館在研究所組建方面做了一些嘗試，收效甚佳。按照學校的科學研究管理條例，經校方批準，2004年圖書館組建了“信息資源研究所”，以研究所為學術研究基地，聚合科研團隊，凝練研究方向6個，即經濟信息研究、網絡信息資源管理與利用、經濟數據挖掘與整合、企業競爭情報、電子商務與電子政務、信息管理系統設計等。研究所按照既定目標走內涵式、規范化發展道路，著重圍繞文獻信息服務、信息網絡化建設、圖書情報人才培養等產出標志性的成果，努力提高為學校教學科研服務的能力，竭力擴大服務地方經濟建設的影響力，精心培養了一支具有較強科研能力，較高素質的信息資源管理研究隊伍。

研究所根據研究方向和任務，分工合作，形成特色，產出了一些有一定學術價值和應用價值的成果。以信息資源研究所為研究基地，2004年至今，共承擔教育部人文社會科學項目2項，省級各類項目12項，80余篇，出版著作1部，獲省級人文社會科學優秀成果二等獎1項。研究所緊密圍繞既定目標展開研究，現已成為山西信息資源研究的匯聚地，2005年研究所申報并獲得情報學碩士學位授予權。2010年研究所科研團隊被學校批準為校級“信息資源管理創新團隊”。

3 以科研項目為紐帶。拉動學術性機構的建設

學術性機構是以科研團隊承擔高層次的科研項目、發表學術論文、出版研究著作、產出高水平的科研成果為判斷的標準。而現階段有些圖書館并沒有意識到它的作用和意義，也有一些圖書館在起步階段，且多為承擔項目臨時組建項目研究組，隨著項目的結題而解散，而更多的圖書館是館員個體在做某些方面的研究，這些都沒有形成合力，沒有精心組建成科研團隊。因而地方高校圖書館要對學術性機構建設和科研團隊建設做整體與長遠規劃，保持科研團隊的生命力，以實現學術性機構的可持續發展。一個項目組的核心為項目負責人，一般而言，項目負責人均為學術帶頭人，對科研創新的指向性起著非常重要的作用。無論是學術帶頭人，還是團隊成員都要求有良好的科研工作基礎和深厚的學術積累，高素質的研究人才是圖書館實現學術性機構建設可持續發展的重要保障。

山西財經大學圖書館關注人才的培養和學術潛力的挖掘，積極組織科研團隊，開展學術性機構建設，采取“抓重點、抓亮點、帶動全面”的策略，大力推進項目立項，尤其是科研團隊的項目、高層次項目，強調標志性項目的產出，在人無我有，人有我優的比較中打造出自己的特色和空間。一是挖掘館藏特色資源，培育并承當省級項目。圖書館收藏有明清以來山西票號與晉商的文獻資料及山西旅游文化等文獻資料和多媒體資源，為了能使這些資源更好地發揮作用，組織承當了省科技廳《山西票號與晉商信息資源管理系統》和《山西旅游、晉商文化數據庫》項目，成果直接服務于學校的教學科研，服務于社會用戶。二是積極整合校內資源，吸引外資，開展研究。學術研究團隊承擔了山西省科技廳《山西財經文獻資源共享平臺》、《山西科技文獻共享與服務平臺管理與利用機制研究》等項目，獲項目經費100多萬元，成果主要是為山西信息資源共享服務。三是融合校內信息人才和技術優勢，開展區域經濟社會發展研究。為區域經濟建設服務是地方高校圖書館應承擔的任務，它可以使圖書館學術性機構的職能得到進一步延伸。在分析本館文獻信息、人才隊伍和現代化技術優勢的基礎上，整合校內資源，組織科研團隊密切關注山西經濟社會發展主題，積極申報承擔項目，進行集體攻關。幾年來先后承擔了山西省科技廳《山西不銹鋼競爭情報預警評價指標體系構建與實證研究》軟科學項目、省哲學社會科學規劃辦《基于數據挖掘的山西煤炭企業信息化研究》、《山西煤炭企業危機預警機制研究》、《山西文化強省戰略研究》等項目，收到良好的經濟效益和社會效益。四是引導團隊成員關注重大研究項目。圖書館以申報高層面項目為目標，目前承擔教育部人文社會科學項目《云計算在圖書館的應用》和《基于技術融合的圖書館數字資源利用服務機制研究》等項目。

以科研項目為紐帶，拉動全館科研水平的整體提升，加快科研團隊的建設，強調標志性項目的產生，打造自己的特色和發展空間。圖書館科研項目的研發緊扣服務高校、服務社會主題，密切關注學校和社會經濟建設重大需求和亟待解決的問題，2004年至今承擔科研項目14項，獲項目經費資助158萬元，科研項目的研發，進一步加快了學術性機構和信息資源管理科研團隊的建設。

4 以情報學學科建設為驅動，帶動學術性機構的建設

學科本身是一個知識體系，學科是一種知識領域的劃分，是相對獨立和比較完善的知識體系，它是人們對知識對象進行分類，以達到學習和傳播已有知識，探索和研究新知識的目的。

高等學校教育的結構就是以學科為基礎的一種系統結構。學科建設是高校建設的根本和核心，是高校辦學特色和辦學水平的重要標志。學科建設促進了學校的科學研究，同時也帶動了圖書館學術性機構的建設。

地方高校圖書館作為“文獻信息中心”和“學術性機構”，在履行“保存”與“傳播”文獻信息的同時，根據教育部和學校的教學要求，開展文獻檢索課教學。20世紀80年代中期，高校圖書館面向全校開設了文獻檢索課，教學研究引起了人們的關注，20多年的教學與研究為學科建設奠定了基礎。尤其是近年來，研究生的招聘與引進，圖書館人才隊伍結構發生了很大的變化，圖書館也逐漸從簡單的文獻信息服務轉向知識利用與創新，學科建設和學術性機構建設正式列入議事日程。地方高校圖書館應充分利用資源優勢和人才優勢，以學科帶頭人為核心，以信息資源為平臺，以研究所（室）為基地，以科研團隊為支撐，凝練學科方向，開展學科建設，以學科建設拉動學術性機構的建設。

山西財經大學圖書館遵循有所為、有所不為的原則，結合學校學科建設中長期發展規劃和社會需求，開展情報學學科的建設，打造情報學教學和科研團隊，集中有限資源進行重點突破。2005年在學校的鼓勵與扶持下，組織了情報學專業碩士研究生學位授權點的申報并獲得國務院學位辦的批準。隨后又參照學科體系要求，突出重點，體現特色，優化結構，做好學科內涵建設，努力使情報學學科形成自己的優勢特色，提升學科的學術影響力。

情報學學科有清晰的研究方向，有教學科研團隊，在教學中理論與實踐相結合，項目與團隊相結合，學術研究與學術性機構建設相結合，進一步激發了導師團隊的合作精神，增強了學科建設和發展的后勁。導師們先后承擔了《情報學研究生教育模式研究與創新》、《基于質量管理的情報學研究生教育績效評價研究》、《經濟信息檢索與利用對大學生綜合分析能力的培養與實踐》等3項省級研究生教育教改項目，項目研究匯聚了團隊的智慧，培養了研究生的科研能力，促進了情報學學科建設，帶動了學術性機構的建設。今后將以情報學學科為抓手，以科研團隊為支撐，以學術性機構為重點，著力打造具有財經特色和優勢的情報學學科，尤其是以情報學學科建設和山西經濟社會發展為研究內涵，進一步激發團隊的合作精神，增強情報學學科的發展后勁和競爭力，帶動學術性機構建設。

5 以管理制度為保障，完善學術性機構建設

對于地方高校圖書館而言，建立科學規范的學術管理制度的核心是要客觀擺正圖書館在學校教學改革和科技創新體系中的位置，提高科學研究能力，完善學術性機構建設。

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在2016年全國科技創新大會上談到：“縱觀人類發展歷史，創新始終是一個國家、一個民族發展的重要力量，也始終是推動人類社會進步的重要力量。不創新不行，創新慢了也不行?！保?］高校作為人才培養的主陣地，理應在培養愛創新、會動手、能協作、勇拼搏的科技創新人才方面有所作為。但地方高校因受硬件、軟件等諸因素的影響和制約，其大學生科技創新成果，無論是數量還是質量上相比211、985高校還存在一定差距。地方高校需要進一步結合實際，緊緊圍繞團隊建設、資源配置、氛圍營造三個著力點精準發力，推動大學生科技創新取得新突破。

一、地方高校大學生科技創新取得新突破的關鍵點

（一）構建系統的大學生科技創新工作網絡

地方高校大學生科技創新工作網絡多以學校團委為主體，二級學院分團委（或團總支）為抓手，通過學生會的大學生科技創新中心或科技創新部，組織大學生科技創新競賽活動，開展科技創新工作的對接。其管理團隊的主干力量是學團教師、輔導員和學生骨干，一方面從管理角度來看，團隊構成不完善、不系統；另一方面從其工作職責來看，學生科技創新管理僅是他們工作的一小部分，繁重復雜的工作量和工作強度經常使他們力不從心，不但得不到認可，甚至還可能會遭到教師、學生的抱怨，致使科技創新管理團隊受到打擊，工作積極性和工作效率下降，達不到預期效果。對此，地方高校應積極探索大學生科技創新工作與育人工作的有效銜接，進一步完善大學生科技創新工作網絡，明確管理團隊主體責任。如濰坊學院建立了包括學校分管領導、團委書記、二級學院分管科研副院長、團總支書記、學生骨干為一體的大學生科技創新工作網絡，劃分責任，明確分工。同時學校還成立了濰坊學院大學生科技創新中心和大學生創業孵化中心，以學校學生處、團委為主體，以二級學院團總支為抓手，在各二級學院成立大學生科技創新中心，配備中心主任、主任和成員，明確科技創新管理團隊責任，積極進行各類科技創新賽事的通知、宣傳動員、團隊成員組建和選拔、指導教師配備、比賽準備的協調等相關事宜，保證大學生科技創新工作順利有序的開展。

（二）培養穩定的專業化指導教師團隊

專業老師的精心指導是學生科技創新活動順利開展的有力保障，也是師生教學相長的重要實踐拓展途徑。而有些地方高校對于學生科技創新指導教師的隊伍建設重視程度還遠遠不夠，學校、二級學院沒有設置大學生科技創新委員會等相關組織機構，對指導教師的選拔、配置、待遇等進行統籌規劃。目前，指導教師還僅僅停留在學生在參加科技創新活動或賽事時，自己聯系熟悉的專業課或者新引進的青年教師作為指導老師。然而，這些教師通常承擔較重的教學或科研任務，甚至有些老師還同時承擔學生管理工作，日常工作任務較重，無暇顧及學生科技創新能力的培養；另一方面，指導教師缺少豐富的指導經驗和具體的學習、培訓規劃，尚沒有形成規范化、經?；呐嘤柡团囵B機制，使得指導教師的專業水平層次低，對學生科技創新的指導作用甚微，學生的有些創新想法處在“想象”階段，難以實現。對此，地方高校要根據自身發展特色和專業特點，以學生涉及到的科技創新賽事為平臺，采用校外引進、校內選拔培養等方式，將熱愛學生科技創新工作、事業心強和責任感強的專家、教授或專業教師，充實到學生科技創新指導工作隊伍中來，互相配合，各自發揮自己的專業優勢和特長，形成階梯狀指導教師團隊，提高地方高校學生科技創新指導教師的整體素質，要對學生的科技創新項目從初步設計、立項、申報書撰寫、答辯到項目的組織實施，進行針對性的具體指導和提供建設性的意見和建議，保證大學生科技創新活動開展順利、踏實有效。

（三）選拔積極性高的學生創新主體團隊

科技創新，離不開學生的積極參與。為調動學生參與科技創新的主動性和積極性，一是可以引導和要求學生做到“三個一”，即加入一個創新團隊、參加一次創新創業活動、選擇一名創新指導教師，并配套多項激勵措施，如在學生干部的選拔任用、綜合素質測評、各類評優推薦、入黨積極分子推薦、發展學生黨員等各項工作中，將科技創新項目做為重要的參考依據和指標；對參加校級以上各類科技創新獲獎、科研成果、獲得實用新型或發明專利、所創作的作品獲得省級以上獎勵的學生和團隊均給予創新學分獎勵，進一步激發學生的學習、創新熱情；同時在專業人才培養方案中增加前沿課程，制定學分置換的辦法，出臺省級以上獲獎的獎勵辦法等，大大激發學生科技創新的積極性和創新熱情。二要重視大學生科技創新梯隊的培養，可以采用普遍引導和重點培養結合的方式，既要提高科技創新的參與面和覆蓋面，又要加強科技創新骨干力量的重點培養，發揮他們的“傳幫帶”和榜樣示范作用，形成地方高校大學生科技創新百花齊放的生動局面。

二、地方高校大學生科技創新取得新突破的保障點

（一）制定完善促進大學生科技創新的激勵機制，進一步做好長效機制建設

學校要結合實際出臺指導教師激勵措施，落實指導教師的待遇。如教學工作量的置換、科研任務的等效、業績津貼的發放、評優指標、專業技術職務晉升的優先推薦等。通過這一系列措施將學生科技創新成果與教師的業績考核、教學評價、業績津貼發放及教師崗位聘任聯系起來，調動和提高指導教師的積極性，也使一部分確有專長的教師能夠專心的從事學生科技創新指導工作。同時，有效的激勵機制也是強化大學生科技創新意識、創新能力培養、激發學生科技創新熱情和激情的必要手段。對此，學校應從創新學分認定置換、學生綜合素質評價等方面，完善激勵措施，調動學生參與科技創新的積極性。自2009年，濰坊學院相繼出臺了《濰坊學院學生科技創新指導工作量計算辦法》、《濰坊學院創新學分實施辦法（試行）》、《濰坊學院大學生課外學術科技成果獎勵辦法（試行）》，且目前已落實各項成果獎勵10萬元，在調動指導教師的積極性和學生參與科技創新的主動性方面取得了一定成效。

（二）高度重視本科生科研訓練的條件配備，并給予必要的資金物質支持

總體而言，地方高校普遍給予指導教師和參加科技創新的學生所提供的資金和物質支持還很不充分，有的專業教師或學生甚至要自己購買實驗器件等創新所需物品，沒有專項的、足夠的資金支持，也影響了指導教師和學生參與科技創新的熱情和激情，難以保證科技創新穩定有序的開展。對此，濰坊學院制定了《濰坊學院大學生研究訓練計劃（SRTP）項目實施辦法》，實施7年來共支持了381個研究項目，支持經費近60萬元，形成《成果匯編》5冊；學生獲得專利授權91項，發表學術論文60多篇。此外，改變以往封閉模式，推行實驗室開放制度，積極創造條件向學生開放多種儀器設備，并鼓勵支持學生根據已經掌握的理論知識進行課外科技創新實驗，激發學生自己動手的積極性和自主性，培養學生的創新能力。同時在創新實驗室給學生提供冰箱、微波爐、空調等生活設施，進行人性化管理，保障學生實驗、比賽等環節的順利開展。

（三）整合校內外資源，推進多維科技創新實踐平臺建設

對于軟硬件處于劣勢的地方高校來講，師資力量相對薄弱，教師科研項目較少，學生除畢業設計、實踐課程、課程設計等環節可以和專業老師討論問題外，很少有機會參與到教師的科研課題中去，一些學生自發成立的科研興趣組織也往往因缺乏有效指導而影響到良性發展［2］。同時，地方高校難以實現校內外資源共享，重點實驗室、重點學科、實踐基地等創新平臺數量少，建設不完備。以濰坊學院為例，目前僅有2個省級重點學科，1個省級重點實驗室，8個省級科研創新平臺，學生科技創新僅僅是依托如“挑戰杯”、大學生科技創新大賽、科技創新實踐基地、科技創新社團等進行的小范圍的、零散的創新，且創新團隊依托比賽臨時組建團隊多，長期團隊少［3］，沒有形成團隊的長效培養機制，致使地方高校大學生的創新成果數量有限，科技創新項目層次較低，很難擴展學生參與科技創新的廣度和深度。充分挖掘校內外創新實踐資源，不斷拓展創新載體，是促進學生全面發展創新意識、創新精神、創新思維和創新能力的有力保障。因此，濰坊學院結合學校實際，整合校內創新實驗室、開放式實驗室、校內外實習實訓基地等資源，建立面向全體學生、多角度、多層面的多維科技創新實踐平臺［4］，密切聯系地方產業特色和產業結構，瞄準學術前沿領域，凝練研究方向，鼓勵和引導學生在實習、實踐的同時，充分利用實驗平臺不斷創新，全面激發學生的科技創新意識和創新動力。創新實踐平臺給學生提供了充分的自由空間，讓學生在實習、實踐過程中綜合運用所學知識，進行系統分析，通過分析比較，開展概括、抽象、歸納等積極的思維活動，大大提高學生的動手能力和獨立思考的能力，在培養學生全面發展的過程中產生出創新思維。

三、推動地方高校大學生科技創新取得新突破的動力點

（一）結合專業認知和社團活動，加強創新宣傳，培養創新意識

地方高校對于大學生科技創新的重視程度仍然不夠，意識淡薄，氛圍營造不濃厚，未提前對為什么創新，如何創新，怎樣創新等進行全面系統宣傳和引導，缺少前瞻眼光和超前意識；而對于高校大學生來說，校園生活豐富多彩，學生社團活動亦形式多樣，學生參與實踐活動可選擇的項目很多，導致學生參與科技創新熱情、參與度大打折扣［5］，沒有形成潛移默化的效果。理工科大學生的科技創新能力培養在一定程度上得到了重視，但是一些同學缺乏攻堅克難的毅力和挑戰困難的信心，不愿意花時間、費腦筋深入思考，堅持鉆研和研究，影響了創新成果的數量和質量；而對于大多數文科生來說，他們認為科技創新就是理工科學生的事情，與自己沒有關系，創新意識薄弱，參與科技創新的興趣不大，對學校開展的科技創新活動也了解較少，對科技創新的基本內涵、創新理論、國家創新理論體系、團隊建設等更是處于模糊階段，缺少系統的科技創新理論知識。對此，要以科技創新社團、科技創新興趣小組等為載體，充分利用現有資源和平臺，組織更多的科技創新為主題的社團活動，引導更多的學生積極參與各項科技創新活動，使學生從抽象的理論到自己親自動手實驗實踐，從聽課到自己積極動腦思考，從籌備思路到做出自己的創新成果。學生在參與科技創新活動的過程中，不僅可以將理論和實踐相結合，同時可以查缺補漏，不斷鍛煉自己的動手能力，完善自己的知識結構，提升自己的綜合素質和創新能力，逐步形成濃厚創新氛圍。

（二）報道科技創新比賽實況，提高學生對科技創新的關注度

將傳統媒體和新媒體相結合，拓展學生科技創新宣傳工作的空間與途徑，提高對科技創新的宣傳力度?？沙浞掷脤W校網站、宣傳板、數字校報、微信公眾號等不同途徑和平臺，將學生參加“挑戰杯”、科技創新大賽等大型比賽的視頻、參賽實況、獲獎獎項、比賽感悟等多媒體素材進行廣泛的宣傳報道和推送閱讀，供學生觀摩。近年來，濰坊學院學生在全國、省“挑戰杯”大學生課外學術作品競賽、科技創新大賽等活動中獲獎1970余項，在校生獲授權專利91項，其中在“挑戰杯”和“創青春”競賽中，獲得6項全國獎勵、86項山東省獎勵，獲得全國優秀組織高校獎1次、山東省優秀組織獎8次。通過對學生參賽及獲獎情況的宣傳報道，提高了學生對科技創新的關注度，激發了學生的創新活力，吸引了更多的學生參與到科技創新中來。

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中圖分類號：C43 文獻標識碼：B文章編號：1008-925X（2012）11-0163-01

摘 要 中職學校如何適應社會經濟發展的需要，推進專業建設和人才培養模式的教學改革，培養生產、管理和服務一線需要的高技能人才，需要進行深入的理論研究和實踐探索，以及科研工作的支持和指導。因此，中職學校的科研工作是國家中等職業教育改革發展示范學校建設進程中的重要工作。

關鍵詞 中職； 示范學校；科研；管理創新

中等職業教育作為我國中等教育的一個類型，近年來得迅速發展，現已進入加強內涵、提高質量的新階段。2010年，國家教育部正式啟動中職學校示范性建設工程，明確了全國建設276所示范性中職學校的建設方案，要求示范性學校建設應當做到五個領先和三項建設重點，應當成為發展的、改革的、管理的示范，為中職學校建設和發展指明方向。

四川水電高級技工學校在成為進入全國第一批國家示范性中職學校項目建設單位之后，已經站在了一個較高的發展起點上，形勢非常有利。但如何抓住發展機遇，在建設期內，完成示范學校建設的領先任務，使學校的專業建設、課程改革都能上一個新的臺階，帶動并輻射四川省內各中職學校，實現中職教育由規模擴張向內涵發展、質量提升的轉變。

目前，我校科研工作底子較薄，經驗少、層次低、管理弱等劣勢?，F在，學校抓住全力建設國家示范性中職學校的有利時機，大膽進行科研工作探索和研究，緊緊圍繞示范學校建設任務制定科研工作規劃，確定選題指南；注重國家、四川省、學校三級縱向應用性課題的申報和研究，結合地區經濟發展及行業需求，與行業主管部門和企業合作進行技術研發類課題的研究和推廣，尤其針對“9+3”藏區學生的教育教學及管理進行研究。因此，科研工作需要在管理模式和機制上不斷創新，應從以下幾個方面推進科研工作。

1 定位準確，充分發揮科研工作的研究、服務功能

中職學校的科研工作與人才培養工作緊密相連，中職學校培養的是社會需要的生產一線應用性人才，在管理政策上應引導中職教師從事科學技術的應用研究，針對崗位的基礎技術和核心技術的應用研究，以及對工藝過程的研究，這樣才能加深教師對技能本質的認識，才能提高教師指導學生崗位技能的能力。

因此，中職科研管理工作的定位應是以技術應用和操作技能研究為主線，引導教師從事（崗位、崗位群）實用技術研究和技術應用創新，不斷提高自身的職業技術應用能力，以適應中職人才培養目標對教師實用技術開發和業務能力的要求，從人才培養、社會服務上提高社會貢獻率。

2 強化科研管理創新

2.1 學校制定科研發展規劃，部門確定年度科研工作計劃：

科研規劃是學校總體規劃和頂層設計，是對科研工作管理、合理配置資源，促進科研工作持續健康發展的基本依據。學校依據行業的發展需要和自身的發展狀況，以國家示范性中職學校建設為中心制定科研工作規劃，為科研工作指明方向，有計劃地推進科研工作的整體進程。各部門確定年度科研工作目標和具體實施措施，做到有計劃、有思路、有措施、有保障、有結果。

2.2 強化科研工作隊伍管理與建設

2.2.1 教師科研量化管理，提高整體教師科研意識。學校在《教師激勵辦法》和《教師工作量考核實施辦法》中，應將科研工作納入到教師業務考核體系中，對教師科研工作進行量化管理?？蒲辛炕芾淼恼邫C制，不僅是鼓勵教師參與教育科學研究，更重要的是激勵教師從事知識應技術應用和工藝過程研究，培養教師應用技術和高新技術應用創新能力，提高教師業務能力，適應人才培養需要?？梢葬槍π袠I、地方企業（包括崗位、崗位群、技術領域）的實用技術（基礎能力、核心能力）以及即將應用的新技術、應用創新成果（論文、課題研究），依據水平高低、經費多少，折合成科研工作量，這樣做也有利于科學全面地評價和考核教師。

2.2.2 加強專業帶頭人和骨干教師培養，激勵其熱衷科研。應建立專業帶頭人和骨干教師的培養方案和保障體系，“送出去，請進來”的方式，經常開展學術交流，提高其科研能力，摒棄以學術論文為主要考核內容的思維模式。學?？梢园凑湛己藰藴剩捎酶偲傅姆绞狡溉螌I帶頭人和骨干教師進行考核。同時，對被聘的專業帶頭人和骨干教師，都提出相應的專業和課程建設、團隊建設、專業技能研發等方面的科研任務，通過考核強化競爭，通過任務鍛煉團隊。

2.2.3 注重指導和培訓，提升教師科研能力。中職教育研究所可以定期組織教師開展專題科研培訓，讓教師了解科研的諸多程序，包括開題、結題的方法、技巧，科研方法的具體操作程序等等。在培訓環節上，堅持“走出去、請進來”的原則，定期邀請行業專家和職教專家對教師進行培訓和指導，同時發揮校內外專家和專業帶頭人的“傳幫帶”作用，切實通過教師的科研能力和水平。

2.3 健全科研管理制度，激勵和約束相結合，規范管理

2.3.1 加強科研機構建設，健全科研管理制度。在不斷健全科研工作機制的基礎上，學校可以從建章立制入手，不斷規范管理。通過出臺包括《科研項目管理辦法》、《科研經費管理辦法》、《科研基金管理辦法》、《科研成果獎勵辦法》等系列規章制度，規范科研項目申報、評審、結題、經費使用等程序，明確可以成果獎勵和科研業績考核等標準和辦法。并制定相應的操作細則或做出明確、細致的解釋說明，建立起適應學?？蒲泄ぷ靼l展的管理機制和管理模式，確保穩定運行。

2.3.2 加大科研創作獎勵力度，建立激勵機制。按照“級別有序、差距明顯、總體提高、激勵為本”的原則，應制定《科研成果獎勵辦法》，對具有重要推廣價值的成果、社會影響力大或應用性強的成果給予重獎；在科研結果量化的基礎上，應重點獎勵有突出貢獻的個人和集體，以激發廣大教師的科研和創作熱情。另外，在科研用人上，以科研能力作為評價的首要指標，以社會活動及其它能力作為第二指標；在其它崗位的用人上，也重視科研能力評價，因為任何工作缺乏理論的學習與指導，創新能力難于發揮，管理水平難以提高。

2.3.3 采用自我評價，組織評價和第三方評價結合評價機制。學校還應建立嚴格的監督檢查機制和專家資格評審制度，增強科研評價的公平性，推動科研創新。省級及以上課題，根據其進度安排，進行階段性自我和組織相結合的評價，并對研究過程中的困難和問題及時予以解決或指導，以保證研究的進度和質量。第三方評價的辦法是通過聘請省級研究機構或中職學校的專家介入，和學術委員共同進行課題的期中檢查、結題驗收和成果評審。評價過程均應采用當事人回避的辦法，以便保證科研評價的公正性。

2.4 逐步實現科研電子化管理：

學校應開展專項工作，大力推進科研檔案電子化，完成學校教師科研檔案盒科研成果電子檔案庫建設；學?？蒲芯W應初步實現科研管理信息網絡化，及時、動態地各類科研和傳媒信息；還應逐步實現教師科研工作量計算程序化，避免人工統計的繁瑣和誤差。

3 加強校企合作研發，實現產學教研一體化

3.1 堅持產學教研有機結合，促進科研新模式：

可以通過學校定期召開的產學研結合暨校企合作論壇大會，加強校企合作，深入開展產學教研一體化活動，及時部署和總結；成立“校企合作領導小組”，在組織上對產學研結合進行強化。不斷完善產學研合作機制，制定《產學研合作教育的實施辦法》和《產學研合作項目建設實施方案》等系列產學研合作管理辦法。

3.2 加強地方行業企業聯系，突出中職科研特色：

學校應依托與地方企業與行業的良好合作關系，分析跟蹤地方企業、行業的崗位技術發展動態，使其成為技術應用性研發課題的研究基礎和優勢。在科研管理的政策導向上，相對加大實踐性課題的獎勵力度，不僅可以以兼職教師為紐帶將企業生產中存在的具體問題帶到學校里來，共同解決問題，達到校、企雙贏。有些企業技術問題，可以在完成可行性研究的前提下，在學校先立項，成功以后，再向企業推廣應用，從而切實推動產學研結合。

3.3 促進實訓基地建設與技術應用創新有機結合，做好“學”與“研”的對策：

學校完全可以以現有的校內外實訓基地為平臺，打造集教學、科研、產業于一體的實訓基地，不僅可以大大提高辦學的社會效益好經濟效益，也能為教師從事科研工作提供很好的實驗場地。目前，社會企業獨立核算，盈利為目的，但多數中職學校科研力量比較薄弱，缺乏實現校企之間全面合作的基本條件，進行專業崗位（群）的基礎技能、核心能力的應用研究，培養隊伍，增強內力，以達到校企合作的條件。同時，有很多既滿足教學、實訓，又適于應用的系統（設備）也正待研究開發。這樣，既可以將學校投入的科研經費轉變成學校實訓基地的硬件，又可以培養一批技術應用型骨干教師和雙師型教師，提高教師隊伍整體的業務水平。因此，推動實訓基地建設與技術應用創新有機結合，可以做好“學”與“研”的對接工作，解決校企在產學研一體建設上的瓶頸問題，更好地服務于社會。

總之，科研是我校自我發展的內動力，是學校上水平、上質量、上品牌的重要手段和途徑，所以，逐步樹立科研興校、可以強校的新理念，在科研定位、教師科研素質提高、科研管理等方面深入剖析，不斷探索實踐，中職學?？蒲泄ぷ饕欢〞瓉砩鷻C勃勃的春天，從而有效推動我校示范建設順利進行。

參考文獻 

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19世紀末，英國的牛津大學、劍橋大學等高校結合了美國高校的學分制將導師制推廣到本科生的培養中。國外本科生導師制發展至今已經處于相對成熟的階段，并且擁有相對深厚的理論基礎。而國內對本科生導師制的研究起步較晚，早期關于科研導致制的研究對象主要針對的是研究生。隨著教育改革的發展，各高校都在積極努力地探索適合時展的人才培養模式，其中以科研導師制培養大學生科技創新能力的人才培養方式，無疑給教育改革開創了新的思路。

一、民辦應用科技大學建設科研導師制的意義

本研究力求在國內外對導師制深入調查和研究的基礎上尋求科研導師制的特征和應用意義，從而對我國民辦院校科研導師制制度建設提供更加有效的建議。進一步完善我國民辦大學教育對人才培養的理論研究，提高科研導師制的制度化和科學化水平。若將其應用于實踐，則具有較為有效的指導意義，有利于提高民辦高等教育質量。注重培養學生的科研能力的理論意義在于：一、有利于發揮高校在國家創新體系中的重要作用，加快我國教育發展進程。二、有利于實現我國高等教育改革發展的目標。三、可以提高學生綜合素質，從而促進民辦應用科技大學的健康發展。

民辦應用科技大學科研導師制實施的實踐意義在于：一、有利于民辦應用科技大學提高對學生科研能力的關注度，進一步完善全面培養大學生全面素質教育的教育目標。二、科研導師制對解決時下本科畢業論文存在的問題具有積極意義。

二、民辦應用科技大學科研導師制創建中可能存在的問題

（一）本科學生數量眾多，導師資源有限

在我國高校中，一般情況下每位碩士研究生導師每年度指導學生不超過3人。但是，高校本科生招生數量遠遠超過了碩士研究生的數量。以本人所在民辦高校為例，每屆本專業本科生招生數量達到600多人，本專業教師總數40人。如果對本科生全面執行科研導師制教學，每位教師將分的15人/每屆，本科4屆總計需指導60名學生。導師指導學生眾多，難以保障指導質量，將大大降低科研導師制的效果。

（二）民辦院校缺少研究經費的支持

建設、實施科研導師制可以促進學生實踐能力和科研創新能力的培養?？蒲袆撔卵芯拷Y果需建立在充分的實驗和深入的調研基礎之上。學生進行實驗或調研的過程中需要充分的經費，僅依賴創新課題的有限經費是遠遠不夠的。對于剛參加工作的新教師而言，研究經費匱乏，帶領學生做課題研究、將更加困難。該情況也在一定程度上限制了民辦院校科研導師制的貫徹執行。

（三）院校監督、檢查機制不健全

科研導師制有效的貫徹落實需要以教師付出為后盾。導師制的執行將是一項長期工作，需要教師付出較多的精力和耐力。在該制度的推行中，院校應當建立健全相關的監督、檢查機制，保障該制度順利進行。

三、建立民辦應用科技大學科研導師制的教育模式

科研導師制被諸如四川大學、浙江大學、湖南農業大學和重慶理工大學等各個高校嘗試實施，并取得了較好的效果。但是由于不同高校校情、辦學理念、師資隊伍等各不相同，所以科研導師制教育模式可以借鑒參考，但是不能只是一味效仿。所以民辦應用科技大學需要根據自身條件建設適合自身的教育模式。

本科式科研師制運行模式的建設總計分為四個階段，根據本科教育期限，即每階段的時間為一年。

首先，第一階段主要完成兩個任務，導師遴選和學生分流。本科專業教育也可以采取專業方向教育，把專業教育細化，讓學生自主選擇學習方向。在大一期末刷選出最后的科研培養對象和導師人員，然后進行師生互選，確立師生關系。

其次，第二階段是培養科研思維階段。由導師跟學生的專業特點和學生感興趣的專業方向，向學生推薦研究領域最新的研究動向和學者們的研究成果文獻。建議學生積極主動聽取相關專家的科研報告。本階段是科研積累階段，以學習文獻為主。師生應該定期組建交流會，學生向導師匯報學習成果，師生之間、學生之間相互交流。

然后，第三階段學生參與課題研究。學生經過一年的理論教育，本階段將進入科研實踐階段。讓學生參與到科研調研或實驗中，調研和實驗是科研活動的基礎。并讓學生嘗試科研報告的編寫，逐步提高其科研寫作能力。

最后，第四階段是畢業指導階段。大四對本科生來說是重要的一年，他們的最主要的兩個任務是就業和畢業論文的撰寫。導師在本階段需要重點指導學生的畢業論文，并進行就業指導。學生通過前期三年科研培養，將會大大提高他們的畢業論文水平。

四、民辦應用科技大學創建科研導師制的相關建議

（一）建立專業方向性培養方式

本科學生數量眾多，全部進行科研教育培養是不現實的，并且對本科生只注重科研培養會限制學生多方面發展。所以對學生的專業培養可以根據學生的就業方向進行細致分化。鄭州升達經貿管理學院對其會計專業進行了方向劃分，會計專業方向包括了CIMA（Chartered Institute of Management Accountants）、經貿會計、涉外會計、會計電算化等四個方向。升達對專業方向的劃分本身還是注重社會實踐應用性，缺乏科研方向。如果民辦院校專業培養方向加入科研方向將更全面更完善。

（二）適當設立學生科研基金

科學研究需要具有充分的前期工作，主要包括文獻檢索、數據搜集、問卷調查、實地調研、實驗研究等方面。后期需要研究成果的發表。這些工作的執行中必須有相應的經費支撐，導師不可能即付出精力又自掏腰包來培養學生，他們無經濟實力也無培養義務。所以最好的解決方法是學校及學院設立學生科研創新能力培養專項基金，并結合導師課題申報研究經費組成科研導師制實施經費。

（三）完善評價及激勵監督機制

在本科科研導師制的執行過程中，需要對導師的工作執行情況進行監督和評價，對學生的學習成果進行鑒證評價，這需要院校建立健全相關的評級及激勵監督制度。對于科研導師工作的評價，需要以學院或院系為單位，導師每學期提交培養過程及結果匯報。院校相關部門不定期實際抽查，根據實際考察評出優、良、及格、差等等級。對于獲取優秀的導師進行一定名譽和物質獎勵。并對等級差的導師給予相對的批評，可以扣除一定的工資績效等處罰。院校同時制定學生科研擬獎勵辦法。學生每學期提交研究成果，根據獎勵辦法給予獎勵，提高學生的學習積極性。

參考文獻：

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中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8381（2015）02-0048-06

高校人文社科研究評價是高校依據特定的評價指標，運用相應的評價方法，對教師的人文社科研究進行價值判斷的活動，是高校對人文社科研究實施目標管理的主要手段。高校人文社科研究評價體系的校院銜接與創新主要是指，作為高校的二級組織――“院系”要充分發揮主觀能動性，勇于創新，建立適合本院系的評價指標和評價方法，并使之與校級的人文社科研究評價體系有效銜接，完善整個科研評價體系，使其能真正擔負起更準確、更科學、更全面評價教師所取得的科研成果和所進行學術活動的功能。

一、人文社科研究評價體系現狀分析

20世紀后半葉以來，科研評價活動在發達國家呈現系統化、制度化和常規化的發展趨勢。美國的科研評價主體主要包括聯邦政府、人文社科領域的專家學者、普通民眾，其評價方法起初是采用定性分析方法，后來逐漸把一些文獻計量學、數學和經濟學等學科的方法引入科研成果評價中來，由此逐步進入定性分析和定量分析相結合的階段。英國大學科研評價體系委員會制定了統一標準，其評價標準主要是看研究活動的質量，看有多少成果被認為達到國內或國際先進水平，將結果分為七個等級。荷蘭大學協會在1993年到2003年期間開展了“科研質量評價”項目，從2003年后開始采用標準評價協議（簡稱SEP）框架，其評價的內容和形式都較為豐富，以同行評價和自我評價為主。國外大學一般以院系為主導，其科研評價主體一般是院系。文獻表明，國外大學對人文社科研究評價的內容主要是四個方面：研究成果的數量、質量、影響，以及產生的社會效益方面的途徑；評價的方法主要是定性和定量相結合。

從國內的情況來看，高校人文社科研究評價已開展了大量的研究，取得可觀的成效，但總體上仍處于“西學中用”的階段，科研評價體系也是在借鑒國外經驗的基礎上建立的。與國外不同的是，國內科研評價主體大都是學校，各高校根據本校學科特點和專業設置制定了人文社科學術期刊目錄，評價方法大多采用量化和定性相結合，側重于量化評價。目前比較流行的一種評價方法是考核教師在某級別刊物上發表的文章數、出版的著作數和字數、科研成果獲得的獎勵、申請到的某級別的項目基金數及文章被引次數等，把這些論文、著作、科研獎勵、課題、經費等按一定的方法折算成分數進行評價。對此國內學者看法、評價不一，有些學者認為這種評價體系指標化和量化傾向嚴重，重數量輕質量，使學術研究的導向和價值取向功利性增強，導致有的單位和教師片面追求“科研GDP”，學術水平滑坡；也有學者認為這種評價體系就像“應試教育”一樣，一定程度上體現了公平性、科學性和可操作性，是目前較為公正公平的辦法，雖然有待完善和改進，但當下還沒有更好的辦法來取代它。

從當前的研究和建立的高校人文社科研究評價體系來看，國外研究大都是由院系層面主導對教師人文社科研究進行評價，國內研究大都是由學校層面主導。在我國高校實行兩級管理體制的現實情況下，對人文社科研究評價體系中的校院銜接與創新的研究幾乎沒有或極少。文章的寫作正是在這種情況下進行的，希望對此提供參考。

二、目前高校人文社科研究評價體系存在的主要問題

高校是社會科學研究中一塊非常重要的沃土，但在目前的高校人文社科研究管理實踐中，科研評價方面確實存在一些問題。

（一）評價指標籠統且有不合理之處

人文社會科學包括文、史、哲、政、經、管、法、社、教等學科專業，而高校在制定科研評價指標上為了方便統一管理，便于操作，體現學校設置評價標準的權威性，一般全校制定統一的指標。雖然在制定指標過程中也考慮到全校不同學科的差異性，也在一定范圍內吸收了院系和廣大教師的意見和建議，但確存在著沒有充分考慮不同學科的各自特點、制定指標過于籠統的問題。時下，高校多以南京大學CSSCI（中文社會科學引文索引）期刊來源目錄等為基礎作為評價人文社科類科研成果的標準，但是，對這個檢索工具中期刊刊載論文的學術性還缺乏國內外權威機構的認定，將它們作為論文學術評價的基礎，其合理性、權威性就存在質疑。除此之外，為了維護政策的穩定性，高校一旦制定了本校科研成果獎勵辦法和學術期刊目錄，一般延續多年不變；但論文檢索系統每年都會變化，往往有些學術期刊因為種種原因被剔除出CSSCI期刊來源目錄，但還在學校認定的權威期刊目錄中。論文檢索系統的變化與學校學術期刊目錄的不變發生了矛盾，使學校期刊目錄常常失去其“合理性”基礎。

（二）評價方法尚欠科學公正

目前，高校人文社科研究評價大多采用量化和定性相結合，側重于量化評價的方法，有一定的科學性和較強的操作性，但不足之處是鼓勵低水平重復研究。同時，在人文社科研究成果的定性評價和量化操作上，評價主體不明確、不穩定。評價主體不僅是評價活動的組織者、實施者，也是評價結論的判定者，他們的道德、喜好、能力、學識等方面的特征有時影響甚至決定著評價結論。目前在國內各高校的評審活動中，還沒有科學、相對統一的專家遴選制度，評委會往往都是由多個不同學科、不同專業的專家學者臨時綜合組成的，在評價過程中只能憑手中的有限材料做出臨時簡單的評判，有時則全憑個人感覺好惡，更有甚者還存在著照顧關系、考慮人情等問題。這種情況在學術評獎活動中表現得更為突出，由于缺乏真正意義上的匿名評審制度和健全的回避制度，常見評委既當“運動員”，又當“裁判員”的怪現象。

（三）對人文社科研究過程的評價關注不夠

科學研究是一個長期、復雜、艱苦的勞動，但現行的人文社科研究評價往往只評價結果，不評價過程。眾所周知，學者一輩子能夠做出一兩個突出的成果不容易，有些學術大家的科研成果不一定多，但他們的成果一般分量很重，影響很大。絕大多數諾貝爾獎獲得者，其獲獎成果是經過幾十年不斷地研究才取得的，而他們沒獲獎之前大部分人并不為大眾所熟知。這告訴人們，真正富有原創性的科研成果得到社會的承認有一個過程，基礎理論的研究尤為如此。試想那些諾貝爾獎獲得者獲獎之前，由于長期沒有科研成果，在現行科研評價體制下職稱晉升無望，而在現行體制下工作生活待遇是與職稱掛鉤的，會使他們連生存、生活都困難，更談不上改善他們的物質基礎和研究條件了。現行的評價體制不鼓勵“十年磨一劍”，“板凳要坐十年冷，文章不寫一字空”毫無市場。

（四）沒有充分考慮到我國高校普遍存在校、院二級管理的實際

目前，各高校都制定有人文社科研究評價體系。作為高校的二級組織，有的院系也有自己的評價體系，但絕大多數缺乏主動創新，沒有根據本院系的學科特色和專業設置，僅是細化和分解學校的評價指標和方法。

現行的評價體系難以對教師的科研成果和活動進行全面有效的評價，至少存在以下四個矛盾：一是學校構建評價體系是站在學校宏觀的層面上，而一個高校有十幾、幾十個院系，幾百、數千名科研人員，評價體系難以兼顧每個院系學科特點和專業設置情況，以及每個教師的研究方向和研究特長。二是院系一般負責教師的招聘、職稱晉升、分級聘用和評選博（碩）導的考核推薦工作，而教師的科研評價主體目前主要是學校。三是學校對教師的考核評價一般是以年度或固定聘期為考核周期，而教師職稱晉升、分級聘用和評選博（碩）導的時間周期與學校科研評價周期往往不同步。四是每個高校都有自己的主干學科專業和非主干學科專業，學校在制定評價指標時通常會對主干學科進行一定程度的政策傾斜，這對學科的均衡發展不利，非主干學科的院系也會覺得不公平，勢必影響其積極性。如果院系一級的評價體系不能主動創新，且不能與學校的人文社科研究評價體系有效銜接，將不利于調動教師參與科研的主動性、積極性和創造性，不利于提高本院系乃至學校的科研實力和科研工作水平。

三、高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創新的作用和意義

科學研究已經成為高校，尤其是研究型高校的重要任務，科研工作的地位和作用在高校工作中越來越重要，因此高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創新有著重大的現實意義和作用。

（一）有利于學校建立完善的人文社科研究評價體系

實現高校人文社科研究評價體系中的校院銜接與創新，不是否定和推倒校級科研評價體系，而是在執行學?？蒲性u價體系的基礎上，對學?？蒲性u價體系主動進行完善、補充和細化。從目前的學校行政管理工作來看，學校需要把一些權力集中起來，對學校進行科學定位，確立發展目標和實現途徑，行使制定目標、監控考核、研究政策、宏觀調控、對外聯絡五大宏觀管理職能。因此對于教師的科研評價體系也應按照行政模式來組織和運轉。對于學校按照本校實際統一制定的學?？蒲性u價體系，各院系和全體研究人員必須嚴格遵守和執行。在此前提下，院系可根據本單位學科特點和教師的研究方向，有針對性地制定本院系的科研評價體系，實現校、院兩級全方位、多角度、有差別地對教師科研進行綜合、全面、有效的評價，可以完善整個人文社科研究評價體系。

（二）有利于發揮院系的管理潛能

集權與分權理論是管理學中具有核心地位的重要課題，任何一個組織的內部管理，必須既有集權，又有分權，高校也不例外。目前高校存在的校院二級管理體制其實質就是分權式的管理，根本目的是讓高校能主動適應社會改革和發展形勢的需要，確立調整學校與院系及職能部門之間的責權利關系，激活基層的辦學活力，提高教育教學質量和辦學效益。高校傳統科研評價采用“一級管理模式”，全部權利及考核集中在校一級，院系和教師只能被動接受。實現科研評價校院銜接與創新，其實質就是一種分權管理模式，可以促使高校管理重心和權力導向的下移，擴大基層自，充分發揮院系的主觀能動性，讓擁有本專業和本學科知識的內行自主地做出決策，可以有效解決高校發展的動力機制問題。

（三）有利于營造寬松和諧的創新環境

學校管理效率的提高及有效性是建立在管理團隊合作基礎上，實行科研評價校院銜接與創新，可以發展學校、院系和教職員工之間廣泛的合作關系，讓每個人的智慧匯聚成集體的智慧，營造一個和諧合作的民主氛圍。同時，院系作為最底層組織離教師最近，對本院系教師的研究方向和研究特長等情況最了解，院系在制定本院系科研評價體系過程中可以最大限度吸收廣大教師的參與，也方便廣泛聽取教師們的意見和建議，最大限度考慮到各方面的利益。

因此，從科研活動的規律出發，在“以教師為本”的指導思想下，院系建立合理有效的人文社科研究評價體系可以從人性、人道和人文關懷的角度對科研人員實施教育管理，給科研人員以人文關懷，形成內部和諧的人際關系，滿足其發展和成長的各種層次的需求，給一些有創新思維的教師以充足的發展空間，激勵教師勇于創新、敢于探索。

（四）有利于解決當前高?？蒲性u價不合理現象

如前所述，當前高校科研評價體系存在許多不合理的地方，造成這種情況的原因很多，其中最重要的原因是科研評價的主體過分集中在學校一級。學校權力過于集中，管理縱深過長，管理范圍過大，必然導致管理效率低下，其結果是難以對教師的科研進行全面有效的評價。學校認定的學術期刊目錄進入科研成果獎勵辦法一旦制定，具有剛性特點，相當長的時間內難以進行調整；而學院卻有管理靈活的組織優勢，能適應各種情況的變化適時應對。

因此，實現高校人文社科研究評價體系校院銜接與創新，在高?？蒲性u價體系中校一級應適當給院系分權，在管理上，實行多層次分類評價；在考核上，既評價教師的科研成果，也評價教師的科研工作過程。通過對教師科研工作的全面有效評價，引導教師選做有生命力和有重大學術意義的研究。

總之，開展高校人文社科研究評價體系校院銜接與創新的研究，有利于幫助校院兩級厘清科研管理思路，發揮二級單位的管理潛能，調動教師從事科研的主動性、積極性和創造性，以實現學校、院系、教師三方的最大的合成效能，促進高?？蒲泄ぷ魉胶涂蒲袑嵙Φ奶嵘?。

四、高校人文社科研究評價體系校院銜接與創新的思路和方法

學校在建立人文社科研究評價體系時不能統得過死，管得過全，定得過細，要為院系建立適合本院系的人文社科研究評價體系留有余地，同時在科研激勵中預留部分資源給院系支配。院系在執行學校社科研究評價體系的基礎上，應發揮組織規模小、管理縱深短、組織管理靈活等優勢，主動創新，制定自己的人文社科研究評價體系并與學校有效銜接。

（一）評價指標的銜接與創新

1.緊密結合本院系學科的設立和建設情況。學科是高?？蒲屑吧鐣盏幕酒脚_，是科學研究長期發展所形成的較為穩定的方向。人文社會科學學科性質不同，特色各異，不同學科其學術研究具有各自的獨特性。因此，對于學校規定同級別的人文社科研究成果，如果跟本院系學科結合緊密，院系在制定評價指標時應適當提高其評價指標權重。比如，《管理世界》《經濟研究》《教育研究》都是在人文社科領域內影響比較大、級別較高的刊物，通常學校在制定評價指標時把這三個刊物作為一個級別，院系在確定自己的評價指標時，從事管理學教學科研的院系應該把《管理世界》定得級別比較高，從事經濟學教學科研的把《經濟研究》定得比較高，從事教育學教學科研的把《教育研究》定得比較高，其他的依此類推。

2.提高教學研究成果的指標權重。一個優秀的高校教師必須要有很高的學術素質和教學能力，能吸收最新科研成果并與實踐相結合，并把它傳授給學生。當前，有的研究型大學對低級別刊物的論文不予評價考察，而教學研究論文很難在高級別的刊物上發表，導致教師結合教學工作進行教改研究的積極性不高。因此，院系在設定評價指標時要適當提高教學研究成果的評價指標權重，規定教師在正規刊物發表的教學研究論文，可以以高一級評價指標權重進行評價，鼓勵教師總結教學經驗，改進教學方法。同時，由于學校的科研評價體系一般不涉及教學研究課題，院系在設置評價指標時將教學研究課題列入院系科研評價指標中，鼓勵教師申報教學研究課題，并把研究成果用于教學，不斷促進教學改革，提高教學質量。

3.政策適當向學科帶頭人傾斜。學科帶頭人在學科建設中發揮著重要的組織、領導和協調作用，院系在制定科研評價指標時政策要向學科帶頭人傾斜?？梢詮囊韵氯齻€方面對學科帶頭人進行考評：一是考察其帶領的學術團隊其他成員科研是否有重大突破，團隊建設是否有重大進展；二是考察學科帶頭人學術影響力和社會影響力如何，在學術界和理論界的知名度如何，是否承擔國內外學術研究組織的重要職位，擔任政府部門的咨詢專家和學術評審專家等；三是考察學科帶頭人是否能通過一定的學術地位獲得更多的社會資源，為學科的發展創造更好的條件和環境。如果學科帶頭人能滿足這三個指標中任一個或多個，院系在科研考核時應給予其一定科研分值的額外獎勵。

4.對教師的科研過程進行評價。院系應該對教師的科研過程予以評價和尊重，鼓勵教師做長期扎實的學術投入。評價教師的科研過程可以從以下三個指標人手：一是考察其先前研究成果的價值與影響度。若某教師在一段時間沒有科研成果的出現，看其以前的研究成果現在依然是否影響很大，成果是否現在仍被引用，被引用情況如何。二是考察其研究方向的持久性和研究的積極性?？茨辰處熓欠耖L期堅持研究某一方面的問題，是否經常參加相關學術研討會，并積極提交會議論文等。三是考察其成果對學術發展和學術建設的貢獻?？茨辰處熝芯康姆较蚝蛦栴}對其他教師和學術團隊是否有重大幫助，是否參與其他教師主持的重大課題，等等。某個教師即使在考核期間沒有成果，如果能達到這三個指標中任一個或多個，并能提供相關材料證明，院系應該給其一定科研分值的獎勵。

（二）評價方法的銜接與創新

1.采用綜合評價模型進行重點評價。在實際操作和運行過程中，院系要充分發揮院學術委員會的作用，在學校定量評價和院內專家評議、院外同行評價的基礎上，對教師的科研進行新一輪評價，對那些爭議較大、級別較高的成果進行重點評價。根據綜合評價的目標，對人文社科研究的影響因素進行分析，以構造不同層次的評價指標體系，然后對這些指標重新進行賦值并確定其權重系數，最后采用綜合評價模型進行綜合得到最終評價值。此外，由于創新評價具有不確定性，應該根據實際拉長評價周期，可將當下學校的一年一考延長為兩年或三年一考，也可以根據院系和教師的需要適時進行評價。

2.評價的全過程向廣大教師公開。為了使科研評價活動做到公平、公正，首先必須做到公開。院系在設定和調整人文社科研究評價指標時要廣泛征求廣大教師的意見和建議，適時以系、教研室等為單位召開討論會，讓全體教師對評價指標的設定和調整進行充分的討論和醞釀，盡可能兼顧到絕大多數教師的利益。在評價過程中除了充分發揮院學術委員會的作用外，也要吸收部分普通教師代表參與。評價結果出來后，要及時公示，對有些需要說明的事項及時做出解釋，接受廣大教師的監督。