導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇管理理念論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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（一）主體性理念。管理必須樹立以人為本的管理理念，培養法官的現代司法理念，實現人的全面、可持續發展。在管理的基本方法上，制度管理是方法，但制度管理是有限的，管理的最終立足點必須是人。一切管理論的根源是人的個性與組織規則的對立統一、個人利益與組織利益的對立統一、組織動員與組織控制的對立統一、獨立性與系統性的對立統一。由于這種對立統一，導致組織管理決策需要高度保持個人的主動性、積極性，又需要有對個人行為的有效控制，這兩種管理價值、管理目標、管理功能互相是對立統一的。管理必須源自于人，服務于人，在管理中注意研究人的內在需求和行為規律，把實現管理目標的過程作為培養教育人的過程，通過管理調動人的積極性和創造性，使他們能最大限度地發揮聰明才智，并自覺自愿的為實現管理者設定的目標努力，化對立與統一，實現兩種管理價值的平衡和統一，才能達到管理的最高境界。

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以傳播科學、民主，啟迪民眾智慧，推動社會進步為宗旨的圖書館，其誕生之時，就是人文主義的產物，但中國的圖書館業卻有著自己獨特的成長過程。l7世紀，中國淪為半封建半殖民地的國家，隨著西方傳教士而來的圖書館開始出現，但真正意義的圖書館是在受西方資本主義思潮影響下的改良主義者的鼓吹和推動才出現。正是在這樣的背景下，巾國的圖書館業在人文精神方面是有一定的缺欠的。隨著社會進步、民主思想的深化，以人為本作為一種全新的管理理念和價值觀已逐步滲透到社會生活的各個領域。如何認識理解這一管理理念內涵，從業人員應具備怎樣的基本素質，將影響到以人為本管理理念的實現，也將影響圖書館業的發展趨勢。

1以人為本管理理念的內涵

就圖書館而言，以人為本的管理理念是指以讀者為中心，以館員為主體，緊緊圍繞人的平等、尊嚴、發展，協調管理資源，盡可能地滿足社會和讀者對知識、信息的需求，使管理效益最大化的一種管理模式。直白地講，就是一切為了人，為了人的一切。其實，不管是怎樣的一種管理模式，都是離不開人去實現。可以說，在管理過程中都重視人的作用，所不同的是將人看成是實現目標的工具，還是目標實現的歸宿，這是二者質上的區別。

2傳統的理性管理與以人為本管理在人性上的定位

(1)傳統的理性管理對人性的定位是基于人性的弱點。這種觀點認為：館員是有惰性的，對工作是非自愿的；是缺少進取心，非自覺性；是消極的，不能自我實現的。也正是在這樣的立意下，所制定的嚴格的、完善的管理規章制度，用來規范、約束館員的行為，館員在圖書館的管理系統巾，僅是完成工作目標的工具和手段，而忽視了作為有社會屬性的館員的需求和自覺、積極進取的因素。

(2)人文精神指的是以人為本的管理理念，是基于人的社會屬性和人性積極的素為前提。這種觀點認為：人是平等的，有尊嚴的；是有強烈自我實現愿望和創造力的；是有進取心，能夠實現自我約束的。尊重、重視每個館員在管理過程中的平等地位和作，平等地為每個館員提供實現自我價值的機會與空間和參與管理的權力。

3實現以人為本的管理與管理者的素質

實現以人為本的理念，除外部條件，作為內在因素的圖書館人，必須具備一定的素質。它要求從業者是自覺的、有強烈責任感和自我實現的人，這是實現以人為本管理的基礎。如若不然，以人為本的理念將變成無本之木，所以圖書館從業人員的素質如何，決定了以人為本管理的成敗。

(1)圖書館的管理者要有堅定的以人為本的管理理念，并要將這一理念轉化成為管理信念和人格特征，使以人為本的思想自覺成為管理工作和用人之道價值取向的標準。不能停留在概念上或是一個時尚的宣傳口號，充分認識到以人為本的理念是實現管理效益最大化的前提，是實現圖書館長遠發展的奠基石。

(2)平等、尊嚴、人格是人文主義的基本精神。平等是館員人格尊嚴的保障。沒有平等，就沒有人格的尊嚴，在以人為本的管理理念中，包含著館內每個從業人員平等合法權益不容踐踏的內容。管理者，在制定館里規章制度和發展目標時，要發揚民主作風，尊重每個館員的平等參與權力，樹立起始于仁而終于人的管理信念。要有一顆仁愛之心，廣博的心胸，海納百川的氣度，善待每一位館員。管理者始終要定位于：我是管理作的組織者、協調者，而不是“朕”。館內制定的制度，應是全體館員的意志和利益的載體，而不是管、卡、壓的“緊箍咒”。(3)以人為本的管理理念，最終的落腳點就是發展。圖書館的發展、館員的發展，這是以人為本理念的體現，也是館員實現個人價值與圖書館管理目標的結合點。管理者要善于發現挖掘每個館員潛能、潛質，平等地為每位館員提供發展的機會和空問，尤其是對普通館員應因勢利導，人盡其才，不可網精英戰略、能人治館的策略，忽視甚至是漠視普通館員的發展權和創造力。發展不僅是硬道理，更是最大的以人為本。

4實現以人為本的服務理念與館員的基本素質

先進的理念、優越的制度、賢明的管理者，為館員的發展和服務提供了良好的平臺。但以人為本的服務理念的實現，要有一支與之相配的高素質的館員隊伍。以人為本的服務理念，對館員的基本素質的定位是：館員具有強烈的奉獻精神和責任感；有強烈的自我實現欲，能夠自我管理以及對事業的忠誠。

(1)館員要明確樹立起以人為本的服務理念，這不僅是服務理念，更是責任。優越的管理理念，還要有忠實的執行者。館員既是管理的參與者，又是服務的實施者。館員在管理過程巾，是承上啟下的重要環節，館員要忠誠于A己的事業，堅定不移地執行各項規章制度，才能使以人為本的服務理念真正得以貫徹。

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二、選聘物業管理企業的方法

選聘物業管理企業應引進市場經濟條件下的競爭機制，以公開招標方法為主，以議標方法為輔。實行公開招投標方式選聘物業管理企業，一般程序如下：

1．成立招標評審組。在政府房地產主管部門監督指導下，小組成員聘請有關部門人員和物業管理專家組成。

2．向社會招標公告。通過新聞媒體向社會公開招標公告。

3．編制招標書。招標書主要內容有：A．擬招標的物業基本概況。包括占地面積、建筑面積、房屋類型與數量、公用設施、場地情況等；B．物業管理內容；C．對招標的有關說明如物業管理委托期限、物業移交日期，向物業管理企業提供的條件。

4．對投標單位進行資質審查。從中選擇確定符合條件的物業管理企業參加投標。

5．投標申請書的報送、開標、定標。參加投標的單位，應在規定的報送招標工作成立招標評審組，投標書截止日期前將投標申請書密封后送達符合條件的物業管理企業。采用審查和評審各投標單位的標書，確定中標單位。

6．簽訂物業管理委托合同。中標單位中標后與委托方正式簽訂物業管理委托合同，開始實施對該物業的管理。

三、監管物業管理公司的方法

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2高校后勤管理所存在的問題

隨著高校管理體制改革的不斷推進，高校后勤管理要實現市場化管理運作模式，利用市場競爭規律提高高校后勤管理組織的效益，降低高校的成本負擔，以便高校集中精力發展教育，但是截止到目前，高校后勤社會化管理改革還遠遠沒有達到規定的要求，在高校后勤管理中仍然存在不少的問題：

2.1高校后勤管理思想落后，對精益化改革的認識不到位

很多高校后勤管理人員受到計劃經濟觀念的束縛，他們不愿意實施市場化改革，認為實施市場化會破壞他們穩定的工作狀況，影響到他們的個人利益，因此他們在進行后勤社會化管理改革過程中表現地不積極。歸根結底，造成后勤管理人員如此觀念的主要原因是缺乏對精益化理念的正確認識，他們認為實施精益化就是要取消他們的穩定工作關系，使得他們需要在競爭中生存，為此他們不愿意實施市場化改革。另外高校的管理者也不愿意實施市場化后勤管理模式，擔心實施市場化管理模式之后會影響到高校的各項日常工作，破壞高校原有的平衡關系。

2.2高校后勤管理制度還不完善

高校實施精益化管理就是要求高校后勤進行產權制度改革，建立科學的法人治理結構，按照市場規律在滿足“公益性”的基礎上，實施企業化管理。但是目前我國很大一部分高校的后勤管理制度建設還不完善，最明顯的就是校企不分，后勤管理收益與高校掛鉤，高校后勤管理的風險沒有脫離高校。比如后勤投資所帶來的投資風險則完全由高校承擔，從而會增加高校固定資產的流失風險。

2.3后勤管理隊伍的綜合素質偏低

縱觀高校后勤管理人員的專業知識結構發現，很大一部分人員是由高校的其它崗位走向后勤管理崗位的，他們缺乏后勤管理經驗與知識，導致其在具體的工作中不能適應現代高校后勤管理改革發展的要求，具體表現在：一是后勤管理人員的專業素質不高。很多后勤管理人員缺乏專業的后勤管理知識，尤其是缺乏管理知識，他們不能科學地處理管理工作中的事務；二是后勤管理人員缺乏創新精神。高校后勤實施精益化管理前提需要后勤管理人員具有創新精神，敢于打破傳統管理模式，創建具有創新性的管理模式；三是后勤管理人員缺乏“服務”意識。后勤人員在實施管理模式改革過程中，過分地強調后勤的市場化運作改革，將后勤的經濟效益作為改革的重點，卻忽視了高校后勤的本質特點，即為高校師生提供服務。

3高校后勤實施精益化管理理念的具體對策建議

精益化管理理念強調的是以人為本、為師生提供全面的服務、提高后勤管理組織的工作效益與效率。在高校后勤管理中實施精益化管理模式是一項系統工程，因此需要高校后勤部門采取以下措施促進高校實施精益化管理模式。

3.1創新高校后勤工作理念，創建精益管理文化

影響高校后勤管理改革推進的主要原因就是高校后勤工作人員的觀念比較落后，缺乏服務意識、創新意識以及競爭意識，因此在高校中推行精益化管理模式，就要對高校后勤員工的思想進行革新：首先創新后勤員工的思想意識，讓他們意識到精益化管理模式給自己帶來的好處，精益化管理模式不會降低他們的個人收益，反而會增加后勤工作的個人收益。因此高校要加強對精益化管理理念的宣傳，提高員工對該理念的正確認識；其次高校要創建精益管理文化。精益化管理文化是精益化管理模式得以發展的基礎，通過建立濃厚的精益化文化，可以在高校內部營造一種良好的氛圍，進而使得員工在內心深處具有精益化管理的理念。當然精益化文化的構建需要完善的戰略流程。高校后勤戰略是后勤發展的規劃，是規范高校后勤流程的具體指導，因此高校在制定戰略流程時一定要讓員工參與到其中，這樣不僅能夠提高員工的工作積極性，而且還有助于員工對精益化管理模式的正確認識，改變他們落后的思想觀念。

3.2建立以精益化管理理念為指導的管理制度

管理制度是規范后勤具體工作的“紅頭文件”，高校后勤精益化管理模式的實施就必須要進一步完善以下制度：一是建立基于精益化管理的績效考核管理制度。隨著高校之間的競爭，高校清楚地意識到必須要依靠管理創新提高高校的市場競爭力，而高校的管理最終需要人來完成，因此高校要建立基于精益化管理的績效考核制度，將精益化管理納入到績效考核中；二是建立基于精益化管理的成本核算制度。傳統的高校后勤管理模式實施的是行政管理模式，即高校后勤運作從不考慮成本支出，而實施精益化管理模式強調的是市場化運作，需要高校后勤的所有活動都考慮成本因素，加強高校后勤企業內部價值鏈的分析，利用價值鏈對高校后勤管理作業進行分析，消除不增值甚至減值的作業，降低企業的成本；三是建立基于精益化管理的人事管理制度。高校后勤管理改革必須要改變傳統的工作人員編制制度，打破傳統的“干多、干少都一樣的現象”，引入市場化競爭模式，按照高校后勤崗位進行公開招聘。

3.3提高基于精益化管理理念的信息管理水平

充分利用信息技術是現代高校后勤管理改革的重要內容，通過信息技術實現對后勤信息的自動采集、處理與分析，可以為高校后勤決策提供科學的理論依據。提高基于精益化管理理念的信息管理水平，需要做好以下幾方面：一是高校后勤信息化建設要充分利用高校的信息資源。高校后勤信息化建設要借助高校圖書館以及高校網絡平臺的現有資源實現對高校師生的全方位服務。比如高校食堂借助高校網絡平臺對每日的菜譜信息進行更新，及時讓學生了解食堂的飯菜信息；二是深化工作程序、疏通信息流程。高校后勤信息管理要根據精益化管理模式的要求，從信息的實用性和及時性兩個方面入手，提高信息的質量。后勤信息工作依托高校現有資源平臺，雖然能夠提高信息工作的效率，但是由于高校信息資源平臺比較側重學術知識信息，缺少商業信息，因此，這就要求高校后勤的信息管理人員做好信息的實用性區別，在信息處理的技術和處理流程方面進行有效地組合，篩選出對后勤管理有價值的信息來；三是提高后勤工作人員的綜合素質。根據后勤具體工作開展針對性地教育培訓，提高后勤管理人員應用現代計算機技術的能力。同時轉變后勤工作人員的服務作風，樹立“服務至上”的精神，全心全意為廣大師生服務。

3.4加強對高校后勤工作的質量管理

推行精益化管理，實行全面質量管理是關鍵因素，因此在高校后勤管理中要推行全面質量管理體系：一是對后勤全過程實施質量管理。高校后勤管理是由許多環節所構成的，任何一個環節出現問題都會影響高校后勤的精益化管理，因此要加強對后勤全過程的管理，以高校食堂為例，需要從產品來源的采購、制作、銷售以及回收等環節加強質量管理；二是對后勤工作人員的質量管理。全員質量管理需要全體員工積極參與實現全面質量管理，應使后勤員工自覺地參加質量管理的各項活動，并對自己和相關部門的質量活動進行監督，這是高校后勤全員質量管理的靈魂所在。

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一、綠色管理理論

傳統管理學只注重企業的經濟效益，忽視了生態環境效益。隨著社會的發展，人們逐漸認識到企業經營管理活動的效益應該包括經濟效益、社會效益和生態效益。綠色管理是以樹立企業的綠色價值觀為靈魂，以使用綠色技術為核心，以開展綠色營銷為關鍵，以獲取社會相關部門頒發的綠色認證為標準，以實現經濟效益和環境保護雙贏為目標的一種全過程的管理。企業根據社會可持續發展的要求，在企業經營管理中樹立生態環境保護觀念，從經營的各個環節來控制污染和節約資源，以實現企業效益,社會效益和環境保護效益的有機統一。實質是企業在進行管理活動時，應努力把經濟效益、社會效益和環境效益結合起來，在維持經濟增長的同時，努力保持人與環境的和諧，改善人類的生存環境。

綠色管理可概括為“5R”原則，即研究（Research），將環保納入企業的決策要素中，重視研究企業的環境對策；消減（Reduce），采用新技術、新工藝，減少或消除有害廢棄物的排放；再開發（Reuse），變傳統產品為環保產品，積極采取“綠色標志”；循環（Recycle），對廢舊產品進行回收處理，循環利用；保護（Rescue），積極參與社區內的環境整潔活動，對員工和公眾進行綠色宣傳，樹立綠色企業形象。

二、我國中小企業實現綠色管理的措施

1實施企業綠色生產

綠色產品生產是綠色管理的核心，綠色管理的理念主要從生產過程中體現。在企業選材過程中應當選擇可再生原料，可循環利用的原材料以及生產過程中廢棄物少或沒有廢棄物的原料，實現企業綠色采購；在設計產品時必須考慮到產品使用后零部件的拆卸回收再利用，盡量使產品的零部件循環再用，實現綠色設計；產品的工藝加工過程中要達到對環境污染的最小化，減少廢水、廢液、廢氣的排放，實現綠色加工；最后在產品包裝上盡量采用易分解,無毒性無污染的材料，實現產品包裝綠色化。

2推廣企業綠色營銷

綠色營銷是指企業在滿足消費者需要與維護人類生存環境的基礎上，為實現自身利潤目標，進行產品或服務的市場調查、研究與開發、設備與試制采購、生產、運銷等一系列經營活動。綠色營銷是一個復雜系統的過程，具體內容有進行綠色包裝，即使用可回收的材料或可再生的材料來包裝商品；把環保的成本計算到商品的成本中去制定綠色價格，爭取產品的綠色認證，提供綠色售后服務，鼓勵綠色消費。總之，綠色營銷就是企業在市場調查、產品研制、產品定價、促銷活動等整個營銷過程中，都以維護生態平衡、重視環保的“綠色理念”為指導，使企業的發展與消費者和社會的利益相一致。

3實現企業綠色理財

在企業的成本核算，利潤計算等財務活動中也應貫徹綠色理念，將綠色環保成本和效益計入到企業的生產經營中實施綠色會計、綠色審計，進行綠色核算。綠色會計的會計循環不僅包括與企業直接有關的信息、資金與物質商品，而且包括與企業有關的資源、廢棄物及事后處理，即將生態循環融入傳統的會計循環中，創立企業綠色會計循環。在企業財務審計中，需要對環境有關的組織、管理和設備等業績進行系統的客觀估價，并通過有助于對公司有關環境規范方面的政策鑒證等手段，來達到保護環境的目標，實現綠色審計。

4建立綠色的企業文化

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選擇本院2010年4月至2013年6月收治的78例兒科患兒，分為對照組和研究組各39例。對照組中男26例，女13例；年齡3~10歲，平均（6.50±0.25）歲。研究組中男20例，女19例；年齡3~9歲，平均（6.00±0.15）歲。所有患兒及家屬均知曉并自愿加入本研究。兩組患兒在性別、年齡等一般資料比較，差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1護理方法

對照組患兒采用常規兒科護理，依據兒科護理要求給予相關護理。研究組患兒則在此基礎上給予細節管理。對比分析兩組患兒的護理質量評分比例和患者滿意度。

1.2.2細節管理方法

1.2.2.1更新護理理念

在臨床護理的所有細節過程中應給予患兒足夠的關愛，貼心的護理是護理工作的基本理念，醫護人員的護理服務對象主要是“人”，接下來才是“病”。要明確做到護理方式的改變，應將“以疾病為中心”轉變為“以患者為中心”，明確改變服務基本理念。

1.2.2.2護理指導

在護理過程中，對患兒和家長給予親切問候。在實施護理工作前，應囑家長安慰患兒、鼓勵患兒，減少患兒及家長與醫護人員的距離感，重視細節化的管理服務，護理人員每一個細小的表情動作、每一句話都有可能對患兒及家屬產生不良影響。因此，護理人員需要尤為重視并且多進行換位思考，為患兒及家屬提供更加完善的護理措施。在開展護理工作前后應該對患兒與家屬進行指導，如果患兒身體出現狀況，應多詢問，因操作引起患兒不適或出現錯誤時，需要使用道歉語，使患兒和家長通過護士語言、體態等感受到護士的關愛，從而尊重、理解護士，積極配合護理。

1.2.2.3提高護士的職業素質

由于兒科患者的特殊性，因此，對兒科護士的操作技術和護理理論要求較高，新上崗護士的培訓尤為重要。在護理工作中，護理質量尤為關鍵，而護理人員的心理狀態和情緒變化是影響護理質量的關鍵。因此，護士長在工作中需要了解護理人員的個人情緒問題，減輕護理人員的不良情緒并能夠積極調整心態，讓護理人員在工作時感受較好的人文關懷，減輕工作壓力，保證護理質量。想要成為一名合格的護士，不僅需要具備較高的醫學知識和技能，還要有無私奉獻的愛心。因此，醫院需要定期讓醫護人員學習基礎知識、遵守服務流程、加強護理禮儀及職業道德培訓，并定期進行職業素質考評，對護士的護理服務水平進行量化，通過護士間的評比激發護士工作的熱情與動力，以此全面提高護士的職業素質。

1.2.2.4注重細節管理

兒科護理工作不同于其他科室，接觸的都是患兒，因此，安全管理尤為重要。對患兒入院接受就診、參加各項治療的每一個環節應制定細致、完善的工作流程。對于危重癥患兒應做好全程檢查并且加強監控。其次，加強護士工作的過程管理，保證每項工作的安全；在兒科護理工作中應嚴格“三查七對”，密切觀察患兒的病情變化等。最后，對醫療費用實施透明制度。總之，在日常護理工作的具體環節方面做到最好，建立有效的管理體制，從而確保患兒在院期間的安全。

1.2.3療效判斷標準

采用兒科護理質量評價標準對兩組患兒的護理結果分別進行評價，滿分為100分，分為70分以下，70～＜90分，≥90分3個等級。同時，對兩組患兒家長以問卷方式對護理糾紛、滿意度進行調查分析，發放問卷78份，收回78份，回收率為100%。

1.3統計學處理

應用SPSS20.0統計軟件對數據進行分析，計量資料以x±s表示，組間比較采用t檢驗；計數資料以率或構成比表示，采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1兩組患兒護理質量評分比較

研究組患兒護理質量評分大于或等于90分的比例明顯高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。

2.2兩組護理糾紛發生率與滿意度比較

研究組護理糾紛發生率明顯低于對照組，滿意度明顯高于對照組，差異均有統計學意義（P<0.05）。

3討論

在企業管理中，細節管理是相當重要的概念，主要注重管理的整體性與系統性，倡導每位在自己崗位工作的員工都能做好自己的本職工作，要求看重細節和力求工作完美。細節管理的魅力與優點也因此受到衛生系統管理工作者的重視，從而引進護理管理，在臨床護理工作中收到了較好的應用效果。細節管理是對細節進行超越、控制、延伸、完善、補充、分析及辨認的過程，通過實施管理戰略，增強組織的效率和執行能力，從而達到對整個護理質量進行提升的目的。當今，我國獨生子女較多，兒童在此環境下的成長大多具有忍耐性差和獨立性差等特點，從而使治療和護理工作難度提高。另外，因為患兒發病的特殊情況，加上患兒合作性差和家長的關心等，使護士的基本功受到艱難的考驗，因此，護理人員如有任何一個細節的疏忽，則極易造成患兒在臨床護理中的不配合或抵觸等情況，對患兒的生命安全及醫院造成無法挽回的損失。而且護理人員不僅要做好護理工作，還需要做好交流工作與心理輔導。細節管理對于每位護理人員來說是必須要學的。各醫院對于護理細節的看重、關系到醫療質量能否提升，醫療安全能否得到保證及患兒及家屬能否滿意，其作用很關鍵。因此，在病房管理中引入細節管理的理念，實施細節護理，建造并發展擁有細節管理特性的新型護理模式，是當今護理工作的重中之重，也是病房管理能否成功的關鍵。本研究結果顯示，采用細節管理后，研究組護理質量評分大于或等于90分所占比例、護理糾紛發生率、護理滿意度明顯優于對照組，差異均有統計學意義（P<0.05）。說明細節管理在兒科護理管理中有較高的應用價值。

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國際21世紀教育委員會96年在題為《教育——財富蘊藏其中》報告中強調指出，要把人作為發展中心，“人既是發展的第一主角，又是發展的終極目標……應該使每個人都能發展、發揮和加強自己的創造潛力，也應有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。”強調人本思想，樹立以人為本的教育價值觀，這也是現代教育理念的核心內容。而以人為本的教育觀念，不僅要體現在學校的辦學理念、教育方法之中，更要體現在學校的管理理念與管理方式上，體現在學校建設的整體氛圍和校園文化里。

一、以人為本思想的時代內涵

以人為本就是要從人的本位出發，一切制度安排和政策措施“要體現人性、要考慮人情、要尊重人權，不能超越人的發展階段，不能忽視人的需要。”正如臺灣著名管理學家陳怡安所概括出的人本管理核心精神那樣：點亮人性的關輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。以人為本首先是對“神本”與“君本”的超越與揚棄，是對君權、神權思想的徹底否定與對人的基本權利的普遍尊重；是對自由、平等、法治等理想社會的價值訴求，是社會文明進步的基本目標。盡管目前我們仍然無法絕對有效地使全社會共享社會所賦予的人類權益，但強調以人為本則是實現和諧社會的根本途徑。它也是對社會普遍的每一個體的關懷和尊重。整個社會成員中的弱勢群體、少數人的利益以及個性化的要求都會受到充分的關注。因此，以人為本是在不損害群體利益的前提下人的個性的充分展現。

二、以人為本教育管理理念選擇的歷史必然性

隨著社會的發展和人類文明的進步，物質生活水平越來越高，“物化”現象也日益嚴重，人變成了經濟動物，為物欲所羈絆，其結果必然導致人的價值的衰退和生存意義的部分喪失，這也會限制、阻礙甚至破壞人際關系的正常交往、溝通和理解。人的主體價值被忽視，人際的親情、友好互助的平等合作精神被漠化，人對社會的責任意識和個性充分發展也受到制約。“在科學技術高速發展的今天，人們將更加關注人的自由、人的情感、存在和價值，尊重、理解、溝通、信任等人文精神再次成為時代的呼喚。”作為人的培養的主體，教育承擔起人本教育與管理的理念，光大人的自由、創造與價值已義不容辭。

首先，當代社會發展的趨勢更加注重人才的素質與特色，追求人的個性與創造力。社會不斷向前發展，知識經濟已初見端倪，信息技術層出不窮，人類生活處于不斷變化之中，工作效率將成倍地提高。而在知識經濟時代，任何高新技術都是由人創造、使用并為人服務的，反過來對人的知識、智慧、管理才能和創造力提出了更高的要求。當代和未來的科技戰實質上是人才戰，知識和人才特別是高、精、尖技術人才將大幅度升值，成為社會發展的關鍵，人的創造性受到社會的極大關注。隨著人類文明程度的提高，人的地位、價值也必然不斷提高，適應這一發展趨勢對人的管理也將提出越來越高的要求，以便使人的個性和創造性得以充分展現。其次，學校的發展也需要充分發揮人力資源的作用。學校的發展是物力資源、信息資源和人力資源的整合共同起作用的結晶，而起決定作用的是人力資源。學校的管理是為提高教育質量服務的，即一切為了“育”好人。一所成功的學校，不僅要有一支高素質的管理人員和教師隊伍，而且需要發揮他們的集體協作精神，充分發揮其潛力。法國管理學家羅貝爾·薩蒙在他著作中引用了亨利·明茲伯格的一段話：“管理已經成為一項主要基于分析性方法的技術任務，而制定公司戰略則首先是一項綜合性任務。在我看來，我首先相信知識的獲取和對人的開發；相信直覺的力量，相信一種根據經驗的和漸進的方法（類似于我們在學習中可能偶爾采用者）；相信新生和聽取別人的意見；一句話，我相信人。”薩蒙分析了這段話，他說：“無論在管理中或生產中，翻來覆去老一套的常規工作，正不斷地失去其進行創新活動的基礎。最重要的一條就是要是全體公司職工的創造性潛力處于最佳狀態。”正如所言，學校的發展需要在學校領導帶領下全體教師同心協力去完成學校的發展目標，挖掘其內在潛力，才能真正體現其存在的價值。學校的發展就是學校人力資源的充分開發。

學校人力資源開發首先體現為學校人力資源的可預測性和管理性。學校可根據自己的實際對本校的教師隊伍、領導隊伍的年齡結構、職務結構、學歷構成等進行分析，合理優化配置學校人力資源。學校在分析自身當前的發展現狀及社會環境、國家政策對學校發展的影響及對未來自身發展的趨勢的基礎上決定對人才數量的動態性增減。教師崗位的設置及班級教師的配備既要能突出學校特色，又要人盡其才、發揮教師的特長以優化人力資源配置。教師也通過各種職業培訓不斷更新知識、調整自己。學校可以通過人性化的制度管理、績效評定、情感管理等途徑進行對人力資源管理。

三、以人為本的教育管理理念的實現

教育管理不僅要強調“人是管理活動的主體，是管理的核心和動力”，發揮組織成員的積極性和參與精神、突出人在管理中的中心地位，更要實現在實施管理的過程中完成被管理者自我成長和自我教育的管理目標。這是學校教育管理“既教又管”這一特征的直接顯現。而以提高工作效率為目標的機關事業管理或以增加生產效益為目標的企業管理，盡管都把對人的關注作為管理的核心問題，但管理中的人仍然只是管理的手段而不是目的，是作為“經濟人”而進行管理。與此不同是，學校教育中的管理育人、服務育人是把管理的目標定位在育人上。因此教育管理的理念應該是充分人性化的，應依托于以人為本這個根本出發點。

傳統的學校管理基本上是按照垂直管理的模式，由校長行使家長式的管理權威。而現代意義的學校管理，則大多數是按照行政職能和科層管理模式，由上一級根據權限向下一級實施控制和管理。管理便是控制，管理者便是控制者。在以人為本的教育管理觀念中，管理者必須首先是教育者，而教育者也是管理者。因此以人為本的教育管理理念必須體現出以學生為本、以教育為本和以服務為本這三個相互關聯、互相促進的管理層面。只有以學生為本才能把教育管理的重心落實到一切有利于學生成長、滿足學生發展需要的目標上來。教育管理的質量與效率，不是以犧牲學生的自由意志和自然天性為代價的，而是以學生個性培養和全面發展為目標的自我意識與自我價值的實現為基礎。教育管理的形式不能過度追求整齊劃一的管理標識而忽視學生的個性與多樣化的需要。高度企業化或軍事化的管理模式，只能適合某一階段教育中的管理手段，而不能也不該成為學校管理的基本模式。以學生為本就是要求教育的最終目標是促進學生的身心健康、養成獨立的個性和優良的品質。因此學校管理中的人本意識就是要突出在學校的辦學理念、教育資源的分配和教學手段的選擇中的學生意識。

因此在以人為本的教育管理中，管理就是服務，是以人為本、以學生為本思想的自然延伸，樹立以“服務為本”的管理理念，真正把學生的需要作為管理的目標，改變傳統管理中威脅、監督、命令、禁止、懲罰等暴力式的管理理念以及管理和被管理者之間命令與服從、支配與被支配的主從關系，以避免像傳統管理中那樣管理者把從管理體制中獲得的管理權限直接轉化為管理者的權力。在學校管理中，打破傳統師道尊嚴對管理的影響，管理者應善于傾聽的被管理者的心聲，樹立耐心和設身處地的為人服務的人本理念。“俯首甘為孺子牛”般的工作姿態和精神意識，既不是源于親緣的責任，也不是境界的超拔，而應成為當代教育管理的基本原則。教育因為受教育者而存在，管理同樣因為人的全面發展而獲得意義。

參考文獻：

①張今聲，論人本管理[J]，江西財經大學學報，2000（1）

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(一)高校行政管理的內涵。高校行政管理,是依靠一定的機構和制度,采用一定的措施和手段,發揮管理和行政職能,通過組織、計劃、實施等行動,使學校所擁有的人力、物力和財力發揮出最大的效益,實現學校的培養目標,保障完成學校所擔負的以教學和科研為中心的各項任務,它是一個特殊的專業管理領域。高校行政管理是高校實施教育、科研的前提條件,是高校為了實現學校教育工作的目標,也是貫徹黨的教育方針、保證高校堅持社會主義辦學方向和實施依法治校的必要保障。高校行政管理人員負責日常行政管理工作的計劃、組織、實施、協調和反饋,是學校發展不可或缺的重要力量,是高校行政管理科學化和現代化的保證。高校行政管理在高校管理體系中既處于領導組織地位,又處于保障和服務的基礎地位,在高校發展運行中發揮舉足輕重的作用,具有不可替代的地位, 有力地保證了高等教育教學的健康有序發展。高校行政管理的質量高低,直接關系到高校的生存與發展。

(二)“服務型”高校行政管理模式的內涵。高校作為社會的重要組成部分,其行政管理模式必將受到社會行政管理體制的影響,在中央明確提出要完善公共服務體系,強化社會管理和公共服務,加快行政管理體制改革,建設服務型政府的觀點之后,“服務型高校行政管理模式”也應運而生。服務型政府的核心是“以人為本”,而高校的主體是教師和學生,因此,“服務型高校行政管理模式”的核心即“師生為本”,把教師和學生作為服務的對象,從廣大教師學生的切身需求出發, 以廣大教師學生的利益為中心,切切實實為其辦實事,以期調動教師的積極性、主動性,激發學生的學習熱情,實現通過提供服務開展管理。

篇9

對照組中60例患者中，男30例，年齡32～45歲，平均年齡（40.5±8.5）歲。女30例，年齡28～48歲，平均年齡（35.5±7.8）歲。心內科患者23例，呼吸內科患者12例，骨科患者20例，泌尿外科患者5例。實驗組中60例患者中，男32例，年齡38～47歲，平均年齡（42.9±6.1）歲。女28例，年齡33～48歲，平均年齡（36.5±5.5）歲。眼科患者5例，婦產科患者23例，心內科患者12例，兒科患者10例。

1.2方法

對照組采用普通管理，實驗組采用人性化管理。一年后，通過采用調查問卷方式，比較分析護理人員對工作的滿意程度和患者對護理的滿意程度。人性化管理其中包括以下：①為護理人員創造良好的工作環境。②采用激勵或晉升制度，提高護理人員的主觀能動性。③提供良好的福利政策。④注意護理人員的心情變化，釋放緊張的工作情緒。

2結果

2.1護理人員對工作的滿意程度

采用人性化管理，護理人員流失率降低，護理人員對工作的滿意程度提高。從另外一個角度反映了人性化管理的應用可以提高護理人員的工作熱情，從而發揮護理人員的主觀能動性，提高工作效率。

2.2患者對護理的滿意情況

實驗組的滿意率高于對照組，說明了人性化管理的應用，使護理工作順利開展，大大提高了患者對護理人員及醫院的滿意程度。

3討論

現代管理的“以人為本”理念是在20世紀60年代明確提出的。“人性化”管理在管理的應用中，大體要求做好對人的情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等層次。建設組織文化，培養組織精神等內容。在護理管理中，首先要實行民主管理，要在擬定護理管理計劃和進行重要決策時，多方面聽取意見。加強貫徹執行計劃的責任心。同時。由于護理工作的科學性和工作的特殊環境，對護理人員的教育和培訓日益增強。提高現有人員的素質和能力，進行智力開發。發揮主觀能動性、創造性。這是現代管理發展趨勢的要求及護理專業的要求。另外，需增加感情投入，注意建立和諧的人際關系。注意建設健康向上的護理人群文化氛圍，培養一個凝聚力強的團隊。同時也要注意醫院是一個大系統。擺正自己的位置，為全局服務。以提高管理效能。另外注意，出院后的人文關懷。其目的是使患者出院后能繼續接受健康教育。及時了解疾病的最新診斷技術，掌握控制疾病的方法，降低住院率。護理要適應護理與多專業集體協同的要求。要適應護理人員與人員交際廣泛性的要求。要適應對護士素質修養的倫理要求。人性化護理管理可以通過護理人員辛勤工作，可以為醫務人員和患者提供一個良好的工作環境。準備足夠的醫療物資。可以加強預防保健工作。

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1．1現代企業制度建設的要求

市場經濟體制下人們的思想觀念、經營意識和市場觀念發生了在根本上的轉變，逐步形成了較為明顯的市場競爭意識，充分認識到了市場對企業生存發展的重要意義。運用現代管理理念，對施工企業的工程項目施工管理作出改變和創新，明確建筑項目于企業之間的責任及關系，保障項目施工工程的正常實施，是建筑工程施工管理企業制度建設的必然要求。

1．2有利用建筑行業的完善發展

伴隨著市場體制的完善，各建筑企業應利用現代管理理念，充分迎合建筑行業大發展的需要，建立起能夠滿足當前市場需求的建筑管理模式，不斷完善管理制度，達到施工管理水平上的提升。

1．3順應時展的潮流

縱觀歷史，進步的過程總是伴隨著創新的。如何創建起一個適應生產力發展及市場需要的建筑管理模式，是當前建筑企業需要考慮的重要問題。國家西部大開發以及“十五”期間四大重點工程的開工，給建筑施工行業帶來了巨大的市場，但是市場的擴大同時也一味著重新分配問題，建筑企業如果不能在管理理念上實行改變和創新，將很容易被市場所淘汰。所以，各建筑企業應運用現代管理，遵循時展的潮流，加強在建筑施工項目中的管理模式創新工作。

2建筑管理實現創新的途徑

2．1管理理念與機制的創新

理念創新主要體現在施工管理人員的觀念創新上，具體可以通過強化管理隊伍的創新管理意識，優選高素質高技能的管理人才并擴大在技術和人才方面的投入，使之充分意識到在新的市場形勢下建筑項目工程施工管理理念創新發展的重要意義。管理機制的創新可以通過項目管理組織機構的創新來實現，通過幾個核心部門的設立，將傳統模式下較為分散的結算管理、財務管理、成本管理、合同管理以及計劃管理等多項管理工作集于一體，有效的克服了單個管理工作中存在的管理缺陷。

2．2成本與質量管理的創新

建筑項目施工管理過程中，處在核心地位的應是成本管理，所以現代管理理念要對成本管理的運行機制以及責任體制進行完善創新，將建筑企業成本控制作為管理工作的中心，通過對合同項目工程的內部核算以及科學合理的成本目標指導，實現對成本的控制管理。另外，在質量管理方面，對技術人員進行有效合理的組織，對施工方案進行科學合理的優化改進，在施工技術方面進行改革和創新，從而為實現有效的成本管理提供相對可靠的技術支撐。作為確保整體工程質量的關鍵環節，項目質量管理的地位與成本控制的地位同等重要。這里首先要做的就是加強整個施工項目工程參與人員的工程質量意識，并通過嚴格的約束措施對質量問題進行獎懲，達到提升施工與管理人員質量控制積極性的提升。

2．3人員管理的創新

現代管理理念中對人員管理的創新主要體現在首先應建立起一個具有相對清晰結構的目標責任體系，并對工程內部實施人員進行績效責任考核，使工程施工及管理人員有一個明確的認知，使項目管理工作基礎更為牢固。其次，應加強對各級項目管理人員組織與協調能力的培訓。建筑項目工程管理人員除了具備相應的專業知識以外，還應有較強的組織協調能力。這有助于項目管理人員發揮其在工程項目管理中的組織指導作用，通過各部門與部門之間的相互了解，營造出了更好的工作氛圍，有效減少并化解了各部門之間存在的工作沖突與矛盾，提升了各個部門之間的合作效率，從而實現了項目組織管理效率的提升。最后，應加強建筑項目工程施工中施工人員的法制教育。在現實中，不難看出，一部分的重大工程事故都是由于工作人員法制觀念淡薄造成的。例如重慶虹橋坍塌事故造成的重大人員生命與財產損失，這些都是由于法律觀念淡薄造成的。因此，加強施工管理人員的法制教育顯得十分重要。

3現代管理理念在工程管理中的應用

理論來自于實踐，建筑管理中的現代管理理念，不僅僅是對工程施工管理經驗的概括和總結，更重要的是對項目施工的規范性及合理性有一個全面系統的指導作用。針對目前國際建筑工程項目日趨規劃化及集成化管理的特點，將現代管理理念運用到建筑管理工作的各個環節中，顯得尤為重要:

3．1項目規劃中的應用

現代管理理念，針對以往的傳統的舊的管理思想作出了科學合理的改進，在建筑工程項目實施的各個階段，各個施工環節都做到了充分以項目規劃管理為基礎，由此來協調各工程項目之間的關系，利于工程施工管理中各項工作有條不紊的進行。

3．2團隊管理中的運用

優秀的管理團隊是任何管理工作成功開展的首要條件，也是建筑項目工程施工管理中現代管理理念的實施保障。現代管理體系具有較大的風險以及各種復雜關系，需要配備專業的且熟悉國家法律法規的專業性人才，并將其建筑工程項目管理中的組織協調能力與工作熱情性相結合，充分發揮管理者的能動性。

3．3項目監督中的應用

為保證建筑項目工程能夠按照預期目標順利進行，這就要求我們在管理過程中實現分階段管理，就是我們平常說的動態管理。對于部分不符合項目實際的問題，一經發現及時采取相對的措施，確保項目進行的可能性。其次增強建筑項目工程施工文件的透明度，使項目管理人員對整個項目工程有一個清晰全面的了解，充分對人力物力資源進行利用，達到資源利用的有效監督管理，從而實現工程管理項目現代管理理念的有效運用。