導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人才流失論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

1.社會原因分析

影響民營企業人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟。“重合同,守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。

2.企業原因分析

(1)人才管理理念存在認識偏差

主要表現在:一是許多民營企業缺乏正確的人才意識和人才培養的長期戰略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業的發展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業文化氛圍

企業文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統一的范式或價值觀。許多民營企業在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。

3.個人因素分析

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途。如果企業缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業,去實現自己的價值。

二、民營企業人才流失問題的對策研究

1.建立科學的人才培養機制與人才激勵機制

在快速發展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業激勵機制。從戰略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰性、職業生涯的規劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態,明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優秀的企業文化,必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手,在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業。

3.事業留人

由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準,人才不愿意留到民營企業很主要的一個原因是為企業的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間,結合自身優勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰略發展規劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業樹立長遠發展目標,并將發展目標與企業的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業一起成長發展的機會,為人才創造良好的發展環境,做到事業留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機制

企業應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態管理,合理淘汰。通過對員工的工作業績、工作態度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優秀人才充分發揮其才能,增加對企業的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。”滿足人才的不同需要的同時也是企業不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。

隨著知識經濟的不斷發展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業面臨著新一輪的發展機遇與挑戰。人才已成為企業穩固競爭優勢,把握市場機遇,贏得挑戰的關鍵。企業要發展必須解決人才流失問題。企業不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發,為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創造良好的工作環境和發展環境。

參考文獻:

篇2

隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

1.社會原因分析

影響民營企業人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟。“重合同,守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。

2.企業原因分析

(1)人才管理理念存在認識偏差

主要表現在:一是許多民營企業缺乏正確的人才意識和人才培養的長期戰略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業的發展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業文化氛圍

企業文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統一的范式或價值觀。許多民營企業在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。

3.個人因素分析

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途。如果企業缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業,去實現自己的價值。

二、民營企業人才流失問題的對策研究

1.建立科學的人才培養機制與人才激勵機制

在快速發展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業激勵機制。從戰略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰性、職業生涯的規劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態,明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優秀的企業文化,必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手,在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業。

3.事業留人

由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準,人才不愿意留到民營企業很主要的一個原因是為企業的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間,結合自身優勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰略發展規劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業樹立長遠發展目標,并將發展目標與企業的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業一起成長發展的機會,為人才創造良好的發展環境,做到事業留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機制

企業應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態管理,合理淘汰。通過對員工的工作業績、工作態度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優秀人才充分發揮其才能,增加對企業的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。”滿足人才的不同需要的同時也是企業不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。

隨著知識經濟的不斷發展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業面臨著新一輪的發展機遇與挑戰。人才已成為企業穩固競爭優勢,把握市場機遇,贏得挑戰的關鍵。企業要發展必須解決人才流失問題。企業不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發,為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創造良好的工作環境和發展環境。

參考文獻:

篇3

引言

北京城建七公司成立于1992年10月，前身為基建工程兵，1983年兵改工后，隸屬于北京城建集團，目前公司已形成了立足北京、遍布全國的市場格局，外埠市場也逐漸鞏固并不斷擴大，近年來，在做好施工總承包主業的同時，先后成立了多家專業分公司，為經濟增長點多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專業技術人員占72.8%。據2009年7月底統計數據表明：1995年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達65%，而某家高科技民營企業的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對比。可以說把國企比喻成其他類型企業的人才實習工廠一點不為過。近年來，單位人才流失嚴重，技術骨干紛紛流向外企、合資等企業，企業成了人才培養的搖籃。

1通過對公司現狀進行分析，人才流失的主要原因有以下三種：

1.1社會環境因素

1.1.1社會在不斷的發展和進步，個人價值觀也在不斷地發生著變化。“樹挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認可，如果說整個社會都對人才的合理流動持肯定態度，那么人才從滿意度低的企業流向高的企業也是人之常情。

1.1.2對于經過國企多年培養的專業技術骨干人員，比如一級建造師、工程造價師、質量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應求狀態，這些人才能夠輕易的在建筑行業人才市場上找到無論薪酬福利上還是社會地位都比原來更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業、民營企業經常到國企挖墻腳，企業人才的流失率就會不斷提高。

1.1.3社會信用的缺失導致人才流失。誠實守信是做人的基本原則。然而，就國有建筑施工單位來看，為每年招聘的外地應屆畢業解決北京戶口，簽訂5年期限的勞動合同，但是能將合同完全履行的不足10%，在落實好北京戶口就離企業而去的大有人在，建筑施工企業還沒有一套有效的信用懲罰機制，對于那些不守信用的人，失信成本很低，還沒有行之有效的處理方法。

1.2企業自身原因

1.2.1企業文化缺乏。國有建筑施工企業對企業文化的建設不太注重，所以員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，沒有主人翁意識和責任感。

1.2.2薪酬、福利待遇相對市場水平較差，工作、生活環境比較艱苦，隨施工項目的地點不斷更換辦公地，每天工作時間長，經常無休止的加班，員工業余文化生活單調等原因導致一些新畢業的天之驕子們都很難堅持到見習期滿就紛紛跳槽，當經濟收入很低或者無法體現個人價值時，流失成為必然。

1.2.3缺乏有效的人才開發和培訓機制。施工企業為了承攬更多的施工任務，常常對招投標工作投入了大量的人力、物力、財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養。而且出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計。

1.3職工個人因素

1.3.1技術骨干的個人需求層次不斷提高導致人才流失增加。根據馬斯洛的需要層次理論，國企中的骨干人才早已超越了低級別的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比其他員工更強烈，他們更看重的是工作滿意度和成就感，關注自己的發展機會和前途。如果現在的企業缺乏這樣的機會和滿足感，不能實現個人價值，他們很可能就會選擇離開，尋找更適合自己的發展空間。

1.3.2社會信息化透明度的提高導致個人不公平感的增加。隨著信息化的發展，員工對和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發展機會的認識變得非常容易，因此，也就有公開的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，同工不同酬導致不公平感的增加，最直接的結果就是離開所在的企業。

2減少人才流失的對策

2.1企業文化留人。要實現成為國內外知名的現代化工程建筑企業，就必須培育富有企業自身發展特色的企業文化，需做好以下幾個方面：

2.1.1創新企業的文化理念，要明確的企業使命，實現用制度管事，用文化樹人，改造經營者和員工的思想價值觀念，以思想觀念更新不斷推動企業的變革和創新。

2.1.2積極宣傳全新的企業文化。企業要真正實現良好的文化氛圍，就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。

2.1.3建立學習型組織，在員工中倡導“全員學習”、“終身學習”的理念；根據不同崗位（比如工程造價、施工管理、質量管理、技術管理、安全管理、財務管理、人力資源）的任職條件及考核制度，制定各種學歷培訓、繼續教育培訓、崗位培訓計劃等學習制度；把創建學習型企業的著力點，放在提高企業的創新能力上，保持知識不斷更新，從而推動企業內部管理的不斷變革與知識創新。

2.2薪酬激勵制度留人。原有的薪資待遇水平遠遠低于市場平均水平，而且激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，企業應該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用不同的激勵手段。

2.3個性關懷留人。將員工安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足，同時將員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。另外建議給員工做職業生涯規劃時，分批分次進行，不同專業系列人員目標規劃也可不盡相同，讓員工的發展與公司的發展同步進行，以達到最佳效果。

2.4發展空間留人。同其他行業相比，建筑企業更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學的培訓體系包括：

2.4.1做好培訓需求分析。我們確定對企業未來一年或一段時間的人力資源結構和人員的總體需求，并同時確定相應的培訓計劃、內容、方式、對象以及所要達到的目標；此外，在進行培訓需求分析的過程要與員工進行深入的溝通，了解員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人職業生涯發展的需要。

2.4.2建立長期有效的培訓制度。在向員工提供培訓之前，要建立相應的競爭制度，盡可能地向那些有能力，有潛質的員工提供機會，作為一種福利獎勵給員工，不斷激發其潛能。并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制，激發該員工不斷追求進步，心系企業，培養忠誠感，能夠同企業同進退。

2.4.3建立培訓反饋機制。定期對培訓結果進行評估，為進行下一輪的培訓計劃提供資料。定期測算培訓回報率、勞動生產率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量企業的此項投資是否能夠給企業帶來預期的回報等。

2.5創新的用人機制留人為使公司的優勢人才能夠“才盡其用”，增強企業的凝聚力，人才的選拔、晉升、加薪機制要堅持公平、公開、公正的原則；建立重真才實學，重工作業績的用人標尺；全面積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障全體職工在選人用人上具有充分的知情權、參與權和監督權，體現企業的民主管理，也便于日后經營管理。

3結束語

基于對以上種種人才流失原因的分析，我們在2009年7月馬上行動起來，對日常人力資源管理中存在的弊病進行及時診治，通過半年多的有效管理，自2009年7月至2010年1月期間專業技術骨干人員流失率為零，建立了良好的企業與員工互動的機制，可謂力挽狂瀾，為企業實現戰略目標提供人才支持，是企業核心競爭力得以維持的重要保障。

參考文獻：

篇4

根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。

篇5

計算機科學與技術專業的本科畢業生就業情況不理想是一個不爭的事實，但這并不是因為市場不再需要這方面的人才。相反，市場對于軟件開發人才的需求量非常大。

日文軟件人才需求的現狀

軟件外包是一些發達國家的軟件公司將軟件項目通過外包的形式交給人力資源成本相對較低國家的軟件公司開發，其目的是降低軟件開發成本。目前，全球軟件外包市場規模已達1000億美元，并以平均每年29%的速度增長，在目前全球的軟件產值中，三分之一都需要通過軟件外包來完成。軟件外包已經成為世界軟件產業發展的一個重要趨勢。

近年來，

“六雙”教學模式在人才培養過程中的實施

在“六雙”教學模式下，日文軟件人才的培養具體采取了如下措施。

優化軟件工程專業的任課教師采取“雙師”配置，由學校的教授、講師主講專業基礎課程以及相關的理論課程，聘請企業具有豐富日文軟件項目開發經驗的工程師講授技能訓練的課程并進行案例教學。通過“雙師”的教學，使學生在較短的時間內掌握軟件理論和編程技巧。

將日語作為學生的第一外語為了滿足日文軟件外包人才培養的需要，在語言教學的設置上，軟件工程專業在外語教學上將日語作為學生的第一外語，英語為學生的第二外語，跟蹤學生語言的學習效果并適時進行調整。WWw.133229.COM畢業生的日語水平應達到日語二級水平，訓練有素且深諳日本企業文化，能勝任日文軟件開發和應用工作。根據不同的需要，在完成各層次技術課的基礎上，還應加強日本語言、日文軟件開發流程與規范、日文軟件項目管理與企業文化、項目實戰等針對日文軟件設計開發的專業知識與能力培養。

取得職業資格證書在學校“雙證書一體化”培養模式下，使學生在學習期間通過專項的技能訓練取得勞動部門認證的職業資格證書，并參加人力資源和社會保障部、工業和信息化部組織的計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會保障部頒發的專業技術資格證書。

實行互助教學模式在教學環節上，為了充分調動教師的積極性，通過采取“主講教師+助講教師”的互助教學模式，既充分發揮主講教師的理論水平和實踐經驗，學生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。

為技能訓練創造優異的教學條件雖然國內外提出了不同的軟件人才培養模式，但是不管采用什么樣的教學模式培養人才，如果培養人才的過程中沒有實際項目做支撐都是紙上談兵。要想提高學生的技能水平，就必須在技能訓練上創造條件。可是，使所有學生深入企業實習又是不現實的。我們結合軟件工程專業的人才培養定位目標，引進工程教育的理念。為此，我們針對軟件工程專業建設，以培養軟件應用型人才為目標，以實際工程項目實訓為手段，以市場需求為導向，設計開發了軟件技術實訓平臺（以下簡稱平臺）。平臺包括用戶信息管理模塊、理論知識學習、協作交流、軟考訓練及工程實踐等模塊，為軟件工程專業的學生提供實時在線的服務，最終達到增加學生軟件項目實際設計經驗，實現企業需求與人才培養對接的目標。日文軟件人才培養在技能訓練上實行機房教學模擬訓練與企業項目實際訓練相結合的方法；在實驗實訓環境建設方面，利用軟件人才工程項目訓練教學管理平臺為學生提供較為嚴格的軟件項目的訓練環境，培養學生掌握與企業項目開發接近的技能水平；在學生具備了相當的技能水平后，安排學生到企業完成企業項目實際訓練，使學生能夠近距離地接觸軟件企業的項目開發過程。此外，在教師的指導下，學生還面向學校和社會承攬一些軟件開發項目，在項目的開發過程中，鍛煉學生實際軟件開發能力；還可以通過參加各級專業競賽，在競賽中提高學生的軟件開發能力。學生實行“基礎理論+工程實踐”的培養模式：先完成“公共基礎和專業基礎教育”；然后進行“專業案例教學”、“對日軟件開發專業教育”的學習。從教育模式上，先主要完成基礎語言教學和專業基礎課程的教學，讓學生系統地接受軟件開發和項目管理方面的語言（日語和開發語言）基礎、數據庫基礎、網絡基礎等方面的教育，從而夯實專業基礎知識。“專業案例教學”又可大致分為兩個階段，但是這兩個階段可以根據實際情況相互交叉和重疊。第一個階段主要進行“軟件案例教學”，第二個階段主要進行“工程實踐教育”，通過讓學生在校進行相關的專業課程設計以及在企業進行生產實習、綜合課程設計、畢業設計、頂崗工作等方式鍛煉工程實踐的能力。

充分發揮學校教學基地和企業實踐基地的優勢，全面提高學生的師范能力和實踐水平在教材建設方面，學習國外教材的設計理念，配合案例式教學思想，編寫符合本專業教學需求的教材。日文軟件人才的培養目標是既能動腦、又能動手，具有較高知識層次、較強創新能力的復合型實用型人才，能夠服務于濱海新區的對日軟件外包。采用“基礎理論+工程實踐”培養模式，專業基礎教學與案例及工程實驗教育并重，通過校企合作等途徑切實保證學生的實訓實習效果。為了使該專業發展更加符合社會人才需求，體現我們的辦學特色，也為學生的就業和個人發展提供更多機會，一方面，使學生在學習結束之后成為既掌握良好理論知識，又具備突出的實際操作能力的實用型人才，與社會接軌，能被企業所用；同時面向企事業單位和日本市場，成為具有創新意識的軟件工程技術人才。另一方面，從學生發展方面，強化學生專業理論和實踐能力全面發展的素質，依據學生不同的需求，在側重于培養符合日文軟件外包服務行業要求的同時，增設師范選修模塊以保證學生的師范能力，從學生自身的特點和社會需求出發，打造實用人才，拓寬學生就業和發展渠道。

參考文獻：

篇6

 

關鍵詞：雙因素理論 中小民企 人才流失

在我國改革開放和市場化進程不斷加深的背景下，中小民企得到了迅速的發展。然而，由于自身各類因素的限制而導致的人才流失問題，逐漸制約著企業的發展。如何解決這一制約企業發展的關鍵問題？筆者基于雙因素理論，對該問題進行了深入的研究。

 

一、雙因素理論簡述

雙因素理論是由美國行為學家赫茲伯格提出的。通過對美國匹茲堡地區的203名工程師和會計師進行調查訪問，他和助手總結分析發現：工作中的滿意-不滿意并非完全對立，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。同時，還發現使員工感到不滿意的都是工作環境或工作關系方面的因素，稱之為保健因素，主要包括企業政策、管理制度、人際關系、物質工作條件、工資福利等，當這些因素得到認可時，只能消除員工的不滿意，并不會促使員工產生積極的態度；而使員工滿意的都是都屬于工作本身或內容方面的因素，稱之為激勵因素，主要包括個人成就、公司認可、承擔重要的工作、責任、個人成長發展等，當這些因素得到認可時，可以極大地激發員工的積極性。當然，兩者之間沒有絕對界限的。

 

二、基于雙因素理論的中小民企人才流失現狀分析

中小民企的人才流失問題，從雙因素理論的角度分析，即企業保健因素或激勵因素未能達到人才認可的程度。

1.保健因素方面。第一，企業規模小。中小民企在生產規模、人員數量、資產以及行業影響力等方面均不如大企業，而且易受外部市場的影響，穩定性差，人才的生存風險遠高于大企業，不能滿足人才對于“大平臺”和廣闊的發展空間的追求。第二，管控體系尚不健全。中小民企缺乏完善的管理體系和優質管理人才，組織架構不明確，崗位設置、職責體系等均不完善，薪酬制度、績效考核制度、人才管理制度等制度體系尚不健全，導致人才缺乏安全感、公平感、成長感。第三，薪酬福利差、工作條件艱苦。由于中小民企財力等方面的限制，導致公司員工的薪酬福利以及工作環境與大企業存在差距，不能滿足部分人才的發展要求。第四，學習培訓機會少。由于企業資金、理念等方面的欠缺，為員工提供的學習培訓的機會很少，并不能滿足人才學習發展需求。

 

2.激勵因素方面。第一，企業戰略不明晰。大部分中小民企企業戰略不明晰，發展方向不確定，導致在人才規劃上缺乏導向，看不清未來發展方向。第二，信任度低，難以放權。中小民企多以家族企業為主，存在嚴重的任人唯親的現象。對于外來人才信任度較低，難以放權，或給予其重擔，會導致員工產生失落感，不能激發工作積極性。第三，缺乏配套的表彰獎勵機制。中小民企尚未建立成熟、匹配的薪酬考核機制，不能真正體現員工之間的績效差別，給員工造成不公平感，減弱員工努力工作的內驅力。第四，提升發展機會少。由于公司規模、人員數量、崗位設置等方面的限制，導致人才在企業并不能獲得較多的提升發展機會，職業生涯發展受阻。第五，企業文化匱乏。中小民企一般都尚未建立起自己的企業文化，導致公司缺乏凝聚力、導向力，員工的忠誠度偏低。第六，人才管理觀念落后。缺乏戰略人才管理觀念，在人才的選用育留各環節與企業經營戰略脫節；人才意識薄弱，缺乏人才培養、儲備、建立人才梯隊的觀念。

 

三、中小民企人才流失問題解決思路

1.保健因素方面。第一，明確公司戰略規劃，確定公司發展方向，并以此為依據，以公司業務為依托，構建合理的組織架構，并明確各部門職責定位。第二，以公司各部門職責定位為基礎，確定公司各部門崗位設置，建立崗位晉升等級序列，構建公司職責體系，并動態維護。第三，構建與崗位晉升等級序列匹配的薪酬福利制度，同時建立公平公正的績效管理體系，保障公司人才“勞有所得”、“付出與回報匹配”。第四，建立完善的人才管理機制，包括人才的選聘、培養培訓、核心人才管理、人才晉級晉升以及后備人才管理等機制，強化公司人才保障體制。

 

2.激勵因素方面。第一，以完善的制度體系為機制，逐漸構建公司獨有的企業文化，引導形成“優才重才”的人才管理觀念。第二，“任人唯賢”，給優秀人才“壓擔子、擔責任”，充分放權，給予員工有責任感、重用感，激發員工積極性。第三，對于員工成就及時認可、及時獎勵，保證員工之間公平競爭、公正獎勵。第四，以員工為先，與員工共同確定明晰的職業發展規劃，實現員工與公司的互利共贏。

 

參考文獻

[1]唐捷.基于雙因素理論的高效學生管理探析[D].南京師范大學，2011

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企業人才流失開題報告

系

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年

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專業(班）：

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學生姓名：

指導教師：

年

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人才對于企業具有重要的意義。尤其是在人才已經成為企業核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩定性對于企業健康發展起著異常關鍵的作用。但是，很多企業在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現象較為嚴重，制約了企業的發展。針對這種情況，國內外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關意見能為企業避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對企業的危害

人才流失對企業將會產生嚴重的危害。國外學者Xx（2010）認為人才流失將會直接導致企業人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業人力資源管理不善的結果。針對這種現象，他指出企業一旦出現人才流失問題，將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。Xx（2008）在他的碩士學xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業危機。企業人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業的人才隊伍，更是破壞了企業的發展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農場后，對人才流失現象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退。

關于人才流失對于企業的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業最大的危害，一旦出現人才流失情況，直接損失的是企業的財富和未來發展的能力，而后者對于企業而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業人才流失進行研究后，則指出該企業近些年來人才流失給企業帶來的損失主要表現在這樣幾個方面：首先，核心技術的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉投競爭對手公司后，雖然

有各種保密協議的約束，但是由于這些人才在本企業的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩定，而且還將會加大企業成本，比如新人才的培養以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產生不利的影響，尤其是關鍵產品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業沒有給予人才合適的智力發揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關懷的問題，過分強調待遇而忽視人才的精神滿足，結果導致很多人才對企業難以形成忠誠度，最終選擇了離開。

xx（2009）則認為我國很多企業之所以人才流失現象較為突出，一個很重要的原因在于企業給人才所提供的環境空間太為有限。他以我國民營企業為例，指出目前很多民營企業的發展前景并不好，這就導致人才從自身發展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發，對企業的忠誠度不高，跳槽等現象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業發展動力，因此人才不愿意為企業工作，最終導致人才流失現象在很多企業較為突出。

xx（2008）在對我國民營企業人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾

個：首先，企業不能給人才極大的精神滿足；其次，企業不能為人才提供合適的智力發揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業沒有建立人才對企業的忠誠度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業人才流失還在于不同企業對人才存有競爭。就企業發展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業之間勢必會發生對人才的爭奪戰。在考察了我國民營企業人才流失現狀后，她指出自由開放的市場經濟是目前我國企業人才流失的時代背景和環境基礎。

三、避免人才流失的對策

針對人才流失現狀，學者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發表的兩篇文章中，認為企業要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環境，注重待遇。第三，增強人性關懷。第四，要強化對人才的職業培養，讓人才感受到自己的職業前景。

xx（2010）則認為在現代自由開放的環境下，人才流失是一種必然的現象，企業要留住人才，唯有做好自己的內功。他認為企業可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業自身必須要具有很好的發展潛力。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發展潛力的企業，但是企業一旦擁有較好的發展潛力，顯然人才的流失要少得多。其次，企業要制定合理的人才戰略規劃，這個規劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問題最關鍵的是企業必須強化自己的內功建設，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業對人才的吸引力。唯有這樣，企業才能真正的留住人才。

王艷萍則從現代企業制度的建立角度出發，認為目前很多企業人才流失在于現代企業制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業必須強化現代企業制度建立，通過完善的制度，在推動企業健康發展的同時，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認為企業要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養力度，通過不斷完善企業內部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業的損害。

xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業要促進人才隊伍穩定，必須系統的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設為核心，以滿足人才需要為內容，改善不符合現代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發揮人才的積極性，促進人才為企業服務。

四、有關評述和未來研究設想

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩定。學者們關于如何維護人才隊伍穩定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。

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一、引言

隨著市場經濟的發展，作為知識經濟時代的重要影響因素之一的人才，給經濟實體帶來了十分巨大的影響，21世紀的競爭是人才的競爭。國有企業作為我國經濟發展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻。但是，我國國有企業由于其內部體制、管理理念長期以來受到傳統思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴重流失的現象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業面前的一大重要難題。

二、人才流失的現狀

近年來隨著我國加入WT0和民營經濟的快速發展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業環境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業和外資企業，國企人才流失出現了高頻率、高學歷、多層次、國際化的特點。據調查顯示，目前國有企業人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業人才流失人員學歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學歷、知識化的管理人和技術人，行政管理人員流失較少，這些技術人員有些還掌握了企業的主要技術和機密，這些人才的流失給企業帶來的沖擊相當大。再次國營企業，流失人員的年齡結構以30至35歲為主，這部分人大多數思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業后在單位工作一段時問，積累了一定工作經驗，當現實工作環境與理想環境差距較大時，很容易離職。

三、國有企業人才流失的原因

(一)薪酬激勵不足。

薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經濟與社會地位，關系到其生活的質量與活動的空間。目前，我國國有企業的薪酬發放不合理現象十分嚴重。一方面，從薪酬結構上看，國有企業的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領導才有資格享受，這種制度導致雖然國有企業人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優先的原則免費論文。在傳統的國有企業薪酬制度下，國營企業形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業里，薪酬的差距主要體現在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內部選拔，往往以資歷為基礎來論資排輩。結果那些為國有企業發展作出主要貢獻的專業技術人才和管理人才的收入沒有明顯優勢，而沒有專業技術的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業技術人員的發展，嚴重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統的人事管理思路的影響，偏重于靜態管理，很多國企沒有設置全面完整的人力資源狀況評價指標，難以對人力資源管理的效果和效率進行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務性工作而缺乏戰略性管理，對人才重引進卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態度冷漠國營企業，缺乏人性化管理等，嚴重挫傷了人才的積極性，導致人才流失。

(三)員工的職業生涯規劃能否實現是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應聘到企業，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發展機會和前途問題。每個進入企業的員工都會有意識的擬訂自身的職業發展規劃。其職業發展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，就可能跳槽到更適合自身發展的其他企業去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業的信賴，最終會選擇離開。

（四）缺少有效的人才開發與培訓策略。

培訓對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業知識資源，另一方面還可以降低企業內部員工流動和知識老化所增加的經營風險，從而實現人力資源的保值增值，促進企業的可持續發展。近些年來，國企也越來越重視人才開發與培訓策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓方面做得很不夠，缺乏培訓的需求分析、培訓效果的評價和培訓結果的追蹤，沒有一套實用的企業培訓體系，由此造成其培訓不具針對性，不能對培訓企業經營戰略形成支持。培訓過程過于教條主義，流于形式。

（五）企業文化建設的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此，企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態來形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。目前，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，企業員工的價值取向容易與企業的經營發展產生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國營企業人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對國營企業的發展產生極為不利的影響，筆者認為可以從事業、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。

（一）建立動態有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。

國營企業應建立動態有效的績效管理體系，根據不同層次的人才國營企業，在以目標、業績等關鍵指標為導向的基礎上，建立績效考核的指標體系，根據指標類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質激勵相結合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發揮激勵作用。國有企業可以在企業內部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。企業還可以建立多種職業通道，打破傳統的“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優秀人才的發展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設計員工職業生涯。

在知識經濟的時代，國企所有員工都應具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的義務和責任，這樣才能適應日益進步的社會發展需要免費論文。這種自愿學習的心理是自我發展欲望的暗示，所以，筆者認為，國企在人員穩定的大局中，企業應考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發展的需要。具體而言，筆者認為可以集中精力和資金，根據企業的生產、經營和發展、職位種類及特點等進行崗位序列的設置(管理、技術等)，建立員工職業發展通道，工作中，注重企業的內部溝通，注重對員工職業生涯的培養，為國有企業人才的發展提供機遇和動力，使國有企業人才的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現員工和企業的發展方向的高度統一、協調發展。

（三）建立系統、完善的人員培訓體制，使人才與企業共同發展。

加快人才的知識更新，為企業的長遠發展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業培訓必須有規劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓，學習培訓的內容可包括業務、技術、法律、法規、服務質量、企業管理和市場營銷等；對于關鍵崗位的技術人員和中高層管理人才，則可有針對性的進行培訓和深造。同時還可調整原有的相關制度，為員工自己進行繼續再教育學習提供可能的便利和支持。

（四）弘揚良好的企業文化。

企業文化是留住人才的根本。企業應將其文化建設貫徹始終，做到以企業文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責任和信心，把工作的熱情傾向于企業的發展國營企業，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業同呼吸、共命運。構建的企業文化時應具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業獨特的文化個性。在企業文化建設過程中，筆者認為應堅持以下幾點：首先，經營者應轉變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉變為既重視硬管理，又重視軟管理，既重視各項指標，又重視企業文化建設。其次，企業文化建設是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業文化的建設和發展中。最后，建立一個好的、寬松的環境，培育積極向上的企業文化。好的、寬松的環境能培育出積極向上的企業文化，一個扭曲的環境只能造成扭曲的企業文化，而不適合企業的文化只會阻礙企業的前進。因此，不管是經營者還是員工，都應該努力疏通、理順各種關系，創造良好的人際關系和企業環境，為企業文化建設培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業文化。

[參考文獻]

[1]薛智慧，國有企業人才流失的原因分析及解決對策，現代企業文化，2010（3）．

[2]唐莉，淺談國有企業人才流失問題及應對措施，現代商業，2010(30)．

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一、引言

隨著市場經濟的發展，作為知識經濟時代的重要影響因素之一的人才，給經濟實體帶來了十分巨大的影響，21世紀的競爭是人才的競爭。國有企業作為我國經濟發展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻。但是，我國國有企業由于其內部體制、管理理念長期以來受到傳統思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴重流失的現象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業面前的一大重要難題。

二、人才流失的現狀

近年來隨著我國加入WT0和民營經濟的快速發展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業環境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業和外資企業，國企人才流失出現了高頻率、高學歷、多層次、國際化的特點。據調查顯示，目前國有企業人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業人才流失人員學歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學歷、知識化的管理人和技術人，行政管理人員流失較少，這些技術人員有些還掌握了企業的主要技術和機密，這些人才的流失給企業帶來的沖擊相當大。再次國營企業，流失人員的年齡結構以30至35歲為主，這部分人大多數思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業后在單位工作一段時問，積累了一定工作經驗，當現實工作環境與理想環境差距較大時，很容易離職。

三、國有企業人才流失的原因

(一)薪酬激勵不足。

薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經濟與社會地位，關系到其生活的質量與活動的空間。目前，我國國有企業的薪酬發放不合理現象十分嚴重。一方面，從薪酬結構上看，國有企業的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領導才有資格享受，這種制度導致雖然國有企業人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優先的原則免費論文。在傳統的國有企業薪酬制度下，國營企業形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業里，薪酬的差距主要體現在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內部選拔，往往以資歷為基礎來論資排輩。結果那些為國有企業發展作出主要貢獻的專業技術人才和管理人才的收入沒有明顯優勢，而沒有專業技術的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業技術人員的發展，嚴重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統的人事管理思路的影響，偏重于靜態管理，很多國企沒有設置全面完整的人力資源狀況評價指標，難以對人力資源管理的效果和效率進行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務性工作而缺乏戰略性管理，對人才重引進卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態度冷漠國營企業，缺乏人性化管理等，嚴重挫傷了人才的積極性，導致人才流失。

(三)員工的職業生涯規劃能否實現是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應聘到企業，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發展機會和前途問題。每個進入企業的員工都會有意識的擬訂自身的職業發展規劃。其職業發展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，就可能跳槽到更適合自身發展的其他企業去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業的信賴，最終會選擇離開。

（四）缺少有效的人才開發與培訓策略。

培訓對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業知識資源，另一方面還可以降低企業內部員工流動和知識老化所增加的經營風險，從而實現人力資源的保值增值，促進企業的可持續發展。近些年來，國企也越來越重視人才開發與培訓策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓方面做得很不夠，缺乏培訓的需求分析、培訓效果的評價和培訓結果的追蹤，沒有一套實用的企業培訓體系，由此造成其培訓不具針對性，不能對培訓企業經營戰略形成支持。培訓過程過于教條主義，流于形式。

（五）企業文化建設的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此，企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態來形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。目前，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，企業員工的價值取向容易與企業的經營發展產生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國營企業人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對國營企業的發展產生極為不利的影響，筆者認為可以從事業、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。

（一）建立動態有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。

國營企業應建立動態有效的績效管理體系，根據不同層次的人才國營企業，在以目標、業績等關鍵指標為導向的基礎上，建立績效考核的指標體系，根據指標類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質激勵相結合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發揮激勵作用。國有企業可以在企業內部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。企業還可以建立多種職業通道，打破傳統的“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優秀人才的發展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設計員工職業生涯。

在知識經濟的時代，國企所有員工都應具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的義務和責任，這樣才能適應日益進步的社會發展需要免費論文。這種自愿學習的心理是自我發展欲望的暗示，所以，筆者認為，國企在人員穩定的大局中，企業應考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發展的需要。具體而言，筆者認為可以集中精力和資金，根據企業的生產、經營和發展、職位種類及特點等進行崗位序列的設置(管理、技術等)，建立員工職業發展通道，工作中，注重企業的內部溝通，注重對員工職業生涯的培養，為國有企業人才的發展提供機遇和動力，使國有企業人才的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現員工和企業的發展方向的高度統一、協調發展。

（三）建立系統、完善的人員培訓體制，使人才與企業共同發展。

加快人才的知識更新，為企業的長遠發展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業培訓必須有規劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓，學習培訓的內容可包括業務、技術、法律、法規、服務質量、企業管理和市場營銷等；對于關鍵崗位的技術人員和中高層管理人才，則可有針對性的進行培訓和深造。同時還可調整原有的相關制度，為員工自己進行繼續再教育學習提供可能的便利和支持。

（四）弘揚良好的企業文化。

企業文化是留住人才的根本。企業應將其文化建設貫徹始終，做到以企業文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責任和信心，把工作的熱情傾向于企業的發展國營企業，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業同呼吸、共命運。構建的企業文化時應具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業獨特的文化個性。在企業文化建設過程中，筆者認為應堅持以下幾點：首先，經營者應轉變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉變為既重視硬管理，又重視軟管理，既重視各項指標，又重視企業文化建設。其次，企業文化建設是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業文化的建設和發展中。最后，建立一個好的、寬松的環境，培育積極向上的企業文化。好的、寬松的環境能培育出積極向上的企業文化，一個扭曲的環境只能造成扭曲的企業文化，而不適合企業的文化只會阻礙企業的前進。因此，不管是經營者還是員工，都應該努力疏通、理順各種關系，創造良好的人際關系和企業環境，為企業文化建設培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業文化。

[參考文獻]

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[4]趙曙明，國際企業：人力資源管理，南京大學出版社，2005．

篇10

隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。

一、中小型民營企業人才流失現狀

就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經濟發展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。

民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業人才流失原因分析

（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。

（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失

員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。

（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力

中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。

（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。

三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議

（一）轉變私營業主使用人才的觀念

民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境

企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。

（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅

就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。

參考文獻：

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