導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源本科論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

所謂實踐性教學環節就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養，強化對學生專業訓練和鍛煉實踐能力而設置的教學環節。我們之所以要突出人力資源管理專業的實踐性教學，把它培育為本專業的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業是一個實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了我們的專業建設必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業市場的需求，提高本專業學生的就業競爭力?，F在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業名城，其擁有各種不同類型的企業達數十萬家，僅外資企業就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業建設的薄弱環節，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創建具有地方特色的人力資源管理專業實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業建設指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學

為了使實踐性教學能夠成為本專業的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業的指導思想進行研究的基礎上，根據東莞的經濟和社會的狀況，結合我院本專業的實際情況，我們確定了本專業的指導思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業人才培養為根本，緊密圍繞東莞地方經濟建設，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務；充分利用東莞豐厚的社會經濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養的途徑；專業人才培養目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業和地方企事業單位及政府機構培養德智體全面發展，具有經濟、法律、管理等方面專業知識，受過現代人力資源管理方法與技能專業訓練，具有較強實踐能力和創新精神，能夠勝任人力資源管理與開發工作的高級應用型專業人才。

通過在專業指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據，使實踐性教學以相當于教學的法律法規的形式固定下來。

我們通過在本科專業的課程設置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業的指導思想及專業人才培養目標。在專業基礎課和專業骨干課的設置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學模式

在多年的專業建設的過程中，我們充分發揮東莞企業眾多而且大多數企業愿意與學校合作的優勢，在實踐性教學環節中充分利用企業和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學環節模式已初現端倪。人力資源管理專業實踐性教學環節模式基本由課堂教學和課后教學組成。

1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程

我們認為加強實踐性教學環節應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發式教學方法，結合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業的案例，用發生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業的實踐性強的特點，激發學生參與實踐性教學的積極性。

2、課后采用如下幾種實踐方式

(1)邀請企業人力資源管理經理或專家講座。我們認為邀請企業人力資源管理經理或專家到學院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環節，通過講座經理或專家能夠把他們在企業人力資源管理實踐中的一些經驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業，尤其是港資和臺資企業，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業的人力資源部經理或公司的總經理到學院就企業的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。

(2)企業人力資源管理調查。人力資源管理專業某些專業主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業進行人力資源管理實踐活動的調查，并撰寫企業人力資源管理調查報告，然后舉辦調查報告答辯會。學生可以自選企業也可老師指定企業進行實地調查，企業的類型不限，但需要有一定的規模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠學以致用，提高學生的學習興趣。

(3)參觀企業。我們除邀請企業人力資源管理經理和專家到學校講座以外，我們還在本專業的一年級，組織學生深入到企業進行參觀訪問，并邀請企業人力資源管理經理給他們現身說法，使學生能夠在學習本專業的專業主干課之前能夠對企業人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。

(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發學生對人力資源管理的興趣，培養和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發協會，使協會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現在已經成為一個傳統。大賽分為企業人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業員工招聘方案設計、企業員工培訓體系設計、企業員工績效考核制度設計、企業員工薪酬制度設計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。

(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業人力資源管理的一些情況，但是它與企業的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔手段，我們認為東莞的企業是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。

(6)企業實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業，了解并熟悉企業人力管理活動，本專業學生培養計劃中，安排有專業實習和畢業實習兩個實踐環節，專業實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業實習過程中，根據企業的實際撰寫自己的畢業論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業進行短期的實習活動。根據東莞企業眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。

(7)畢業論文。畢業論文是人力資源管理專業實踐性教學的關鍵性一環，我們認為畢業論文是對學生綜合運用所學專業知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業搞調查。

三、精心建設校外實習基地

我們認為具有穩定的校外實習基地是本專業實踐性教學環節的重要保證，通過幾年的努力，根據需要我們按照“產、學、研”相結合的原則分別在外資企業、民營企業建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業的學生實習；(2)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠到學院為人力資源管理專業的學生開設講座并逐漸成為本專業的兼職教師；(3)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠與本專業教師一起指導學生的畢業論文；(4)實習基地企業人力資源管理人員能夠與本專業的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業需要時，本專業優先推薦、企業優先接納本專業的畢業生來等要求來建設這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

篇2

合蕪蚌地區即指安徽省16個地級市中的合肥、蕪湖、蚌埠三座城市，根據最新的《安徽省統計年鑒2012》中的數據，合蕪蚌三市的常住人口分別為：752.084萬人、356.631萬人和317.635萬人，占全省總常住人口的23.9%，行政面積占全省16.68%，2012年合蕪蚌三市的GDP總量分別為：4164.3億元、1873.63億元和890億元，占全省GDP總量的40.25%?？梢钥闯龊鲜彴龅貐^在安徽省經濟發展中扮演著重要的角色，尤其是2011年經國務院批準，國家同意合蕪蚌自主創新綜合試驗區的設立并參照中關村自主創新示范區開展企業股權和分紅激勵試點，同時適用與之相關的政策，合蕪蚌地區迎來新的發展契機。合肥市作為安徽省省會，是安徽省最大的中心城市，擁有獨天得厚的優勢，豐富的科教資源、充足的勞動力資源、充裕的資金投入等等；蕪湖市是皖江城市群經濟帶的龍頭城市，歷史名城，具備較強的經濟基礎尤其是工業制造業方面，擁有著名的汽車制造公司――奇瑞；而蚌埠市又是淮河經濟帶的龍頭城市，是安徽省主要交通樞紐城市之一，區位優勢非常明顯，合蕪蚌三市的強強聯合就能很好的帶動安徽省新一輪的崛起，形成安徽經濟發展的戰略新支點。隨著國家科教興國戰略的推進以及科學發展觀的深入，在擁有眾多科教資源及人力資源并設立了自主創新綜合試驗區的合蕪蚌地區，對其科技人力資源的研究與開發顯得十分必要，科技人力資源是當今經濟社會發展的助推器。

一、合蕪蚌地區科技人力資源現狀

對于科技人力資源概念的界定，根據中國科學技術協會（CAST）《中國科技人力資源發展研究報告》中的定義，科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源[1]，這與1995年由經濟合作與發展組織（OECD）頒布的《科技人力資源手冊》[2]（又稱《堪培拉手冊》）中的界定較為接近，本文也主要采用這一界定。而科技人力資源本身是一個存量概念，在具體統計過程中我國政府通常采用研究與開發人員（R&D人員）、專業技術人員和科技活動人員三個指標作為統計的口徑[3]。其中R&D人員是指參與新知識、新產品、新流程、新方法或新系統的概念成形或創造，以及相關項目管理的專業人員。專業技術人員是指從事專業技術工作的人員以及從事專業技術管理工作且已在1983年以前評定了專業技術職稱或在1984年以后聘任了專業技術職務的人員。科技活動人員是指直接從事科技活動、以及專門從事科技活動管理和為科技活動提供直接服務的人員。

1.合蕪蚌地區科技人力資源數量現狀

根據《安徽省統計年鑒2012》中的數據，2011年合蕪蚌三市的R&D人員折合全時當量分別為：31392（人年）、10093（人年）和4881（人年），占全省總量的57.18%。2011年合蕪蚌三市的城鎮非私營單位在崗專業技術人員數量分別為：219013人、97051人和64231人，占全省城鎮非私營單位在崗專業技術人員數量總量的32.77%。同時2011年合蕪蚌三市的科技活動人員的數量分別為：10.05萬人、3.85萬人和1.37萬人，占全省科技活動人員總量的57.02%。從以上的統計數據可以看出，合蕪蚌三市在科技人力資源數量上在全省占有較大比重，其中R&D人員折合全時當量和科技活動人員數量均占全省總量的半數以上，說明合蕪蚌地區在科技人力資源開發方面具有較大的潛力和基礎。自2011年合蕪蚌自主創新綜合試驗區設立以來，合蕪蚌地區的在科技人力資源數量方面有了較大的提升。在考察合蕪蚌地區科技人力資源數量時可以引進密度概念，即每萬人中R&D人員折合全時當量、在崗專業技術人員數量和科技人員數量。具體見下表（表1）：

2.合蕪蚌地區科技人力資源質量狀況

合蕪蚌地區的科技人力資源質量狀況可以從學歷層次和科研成果兩大方面進行考察。學歷層次即R&D人員和科技活動人員的學歷層次；科研成果主要從科技數量、出版科技專著、有效發明專利數等指標進行評價。

根據《安徽省統計年鑒2012》，2011年合蕪蚌三市R&D人員中學歷在大學及本科以上的比重分別為：56.47%、51.33%和52.43%；科技活動人員中學歷在大學及本科以上的比重分別為：46.67%、47.01%和48.90%；可以看出合蕪蚌三市科研人員的整體學歷層級不算太低，一半左右的科研人員都擁有本科學歷。再從科研成果角度來看，具體見下表（表2）：

二、合蕪蚌地區科技人力資源現狀分析

1.合蕪蚌地區與省內其它地區比較分析

從上一部分中的統計數據可以看出，合蕪蚌三市的科技人力資源數量上在全省總量中占有較大比重，說明合蕪蚌地區集聚了安徽省內較多的科技人力資源數量，這為合蕪蚌地區科技人力資源縱深發展奠定了較好的人力基礎，也體現了這三座城市對科技人才的吸引力，是合蕪蚌地區的優勢之一。通過對2011年合蕪蚌地區科技人力資源質量狀況的考察，可以看出合蕪蚌三市的科技人力資源質量相對較高，其中科技人員中本科及以上學歷數占到一半以上，其發表科技論文數量、出版科技專著數量以及有效發明專利數均占到全省科研成果64%以上，這是一個相當高的比重，高質量的科技人力資源同樣是合蕪蚌地區的優勢之一。以上均為合蕪蚌地區相比較省內其它地區的優勢，但同時應該看到合蕪蚌地區科技人力資源發展的不足，很明顯的一點就是地區差異嚴重，從以上的統計數據可以發現合肥市在三市中無論是數量還是質量上均占絕對優勢，蕪湖市和蚌埠市在數量和質量的多個指標上相加的總和都不及合肥市的一半。合肥市的優勢主要得益其作為省會的獨特條件，這是蕪湖市和蚌埠市所不可能具備的，地區的平衡發展將是下一步主要目標。

2.合蕪蚌地區與外省區域的比較分析

合蕪蚌地區作為國家自主創新綜合試驗區，與全國多地的經濟開發區或試驗區有可比性。可以以環渤海經濟圈的某些城市和蘇錫常經濟圈的城市為例進行比較分析，根據各地區的統計年鑒，2010年天津市的萬人專業技術人員就已經達到333.00人，同期作為環渤海地區核心城市的北京市R&D人員中本科及以上學歷的比重高達74.80%，遠高于合蕪蚌地區的指標比重[4]。在科技數量及專利授權量上，2010年僅北京市和天津市的數量就已經達到55177篇和82438件，而江浙地區的蘇錫常經濟圈2011年的專利申請授權量也達到78842件，這些數據嚴重說明合蕪蚌地區的科技人力資源數量或質量與國內發達區域相比仍處于較落后水平，應借鑒經驗進一步提高科技人力資源發展水平。

三、對策及建議[5]

1.立足省內實現協調發展

從前面兩部分中對合蕪蚌地區科技人力資源數量和質量的統計整理中可以看出，合蕪蚌地區的科技人力資源數量和質量在省內占有較大優勢，但區域發展不平衡，合肥市一市獨大現象明顯。所以為了進一步提高該區域科技人力資源的水平應加大對蕪湖市和蚌埠市的投入，提高兩市對科技人力資源的吸引力和開發培養能力，充分發揮合肥市的引導作用，同時立足省內加強同其它地市的合作，加強校企合作和“產-學-研”對接[6]，實現區域的協調發展。

2.借鑒全國實現高水平發展

通過與國內發達區域的比較分析可以看出，雖然合蕪蚌地區科技人力資源在省內具有較大優勢，但與環渤海、蘇錫常等國內發達經濟圈相比則顯得十分滯后，無論在資源的數量上還是質量上，均無太多比較優勢。所以合蕪蚌地區下一步除了在省內實現協調發展還應積極借鑒國內在科技人力資源領域具有比較優勢的經濟區域的經驗，可以通過實地調研或引進管理人才等方式實現，其實也可以看出科技人力資源數量和質量發達的區域其經濟發展水平也較高，也許首先提升一個區域的經濟實力將為該地區科技人力資源發展提供強大的物質基礎，是吸引人才、培養人才的有利條件[4]。

參考文獻：

[1]中國科學技術協會調研宣傳部，中國科學技術協會發展研究中心.中國科技人力資源發展研究報告[M].北京：中國科學技術出版社，2008：20.

[2]經濟合作與發展組織（OCDE）歐盟統計局.科技部發展計劃司、中國科技指標研究會.弗拉斯卡蒂叢書：科技人力資源手冊[M].北京：新華出版社，2000.

[3]胡貝貝，朱云娟.皖江城市帶科技人力資源現狀與對策分析[J].科技和產業，2012（07）.139―143.

篇3

對于煤炭企業來說,要讓人力資源管理獲得優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,采取有效的措施加強人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業的實際,不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下幾個方面。

1.1人力資源管理的重要性認識不足

無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對煤炭企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究,對人力資源本質認識不足,尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。

1.2煤炭企業員工整體素質偏低,人力資源開發成當務之急

據了解[1],國有煤炭企業職工中,受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的l8.6%,大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%,大大低于全國職工文化素質的平均水平。目前我國生產能力在30萬噸/年以上的大中型煤礦從業人員中,初中以下文化程度的高達62.7%,大專以上的僅占5.4%,高級工程技術人員不足3‰;生產能力在30萬噸/年以下的小煤礦從業人員中,中專以上學歷的平均每礦不到3人。在國有煤礦中,96%缺乏機電人才,88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴峻。

1.3人力資源開發的投入少

多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力,而非資源和智力,對人才只使用不培訓,缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發員工的創新能力,不能調動員工的積極性和主動性,給企業的發展帶來不利的影響。

1.4高素質人才流失嚴重

近年來,煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問題仍十分突出,企業負擔較為嚴重。另一方面,煤炭企業之間、煤炭企業與其它企業之間,競爭加劇,高素質人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工。

1.5人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩,而井下人力資源特別是高質量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產工人與直接生產工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術工人與普通工人不平衡。生產骨干短缺,普通工人富余。

1.6開發人力資源潛能的方法過時

煤炭企業開發人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一,效益低下。首先,在調動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。其次,很少采用與職工工作內容、性質有關的內激勵手段,使職工可能通過工作獲得多種滿足轉化為單一滿足,降低了職工工作興趣和主動性。第三,煤炭企業由于職工素質的差距比較大,很難形成統一的價值觀念、行為準則。2.加強管理與開發煤炭企業人力資源的對策

煤炭企業生產主要是開采地下自然資源,是一個集回采、掘進、機電、運輸、通風等多系統、多環節連續不斷的復雜過程,生產范圍不斷擴大,作業地點不斷移動,戰線拉的較長,各種設施設備復雜,涉及的專業技術崗位和生產人員眾多,具有技術密集和勞動密集的雙重特點?；诿禾科髽I生產特點及以上人力資源管理現狀分析,筆者認為。煤炭企業應從以下幾方面加強對人力資源的開發和管理。

2.1樹立以人為本的管理理念

打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國家的重要戰略資源”的管理理念。樹立起現代人才資源開發新理念,以愛才求才為共識,用長遠發展的戰略眼光和辯證的觀點進行人力資源管理,提升人才工作的戰略地位和工作水平,制定人才資源開發工作的方針政策與人才隊伍建設規劃,確保煤炭企業人才強企策略順利實施。

2.2強化煤炭企業崗位管理,建立完善分配和激勵機制

“因事設崗、因崗擇人”是設計組織結構和工作系統的基本原則。煤炭企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理。重點是對崗位的動態與制度化管理,同時開發出與煤炭企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位,通過工作再設計以適應勞動力多元化,提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。

2.3積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發揮人才積極性和挖掘潛在能力的關鍵,而且也是人才能否留得住、用得上的關鍵。筆者認為,目前,我們要讓有限的資金投在人力資源上,發揮最大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。第一類是企業的決策管理層。這部分人是企業人力資源的核心部分,具有極大的可開發性。決策正確是企業興旺發達的基礎,決策失誤是最大的失誤,它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天,企業要重視這類“管理層經營”的人力資本投資。第二類是企業的工程技術人員。這類人員在技術研究、技術革新中具有不可替代的作用。因此,對這部分人員要加大投資力度,使寶貴的財力真正用在刀刃上。第三類是生產一線的技術工人。這類人群技術操作水平的高低,直接影響企業產品質量、勞動效率和經濟效益,最終關系到企業的興衰。

2.4探索有效的績效管理模式,建立一套現代化的人力資源管理體制

企業收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此,企業的吸引力和凝聚力決定著企業的生存和發展。企業制定順應時代的工資方案和獎勵機制,建立切實有效的績效管理模式,將個人績效與部門績效、企業績效結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜,向技術崗位傾斜,充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此建議根據不同的對象,加強績效考核,實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標,考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據,與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小,操作失誤率等指標掛鉤,從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量,指標、權重體系設計等不科學的界限,制定科學、合理的績效考核制度,將會極大的提高企業員工的積極性,把員工的行為引向企業目標。

2.5建立培訓開發制度,完善人力資源開發的培訓機制,加強員工培訓教育力度

針對目前煤炭行業人力資源現狀,要想整體提高員工各方面的素質,首先必須根據企業發展規劃,對職工有選擇有重點的進行專門性培訓開發。其次,加強戰略性培訓教育,全面提高職工的整體技術素質。這就要具體做好以下工作:(1)加強員工素質的提高。對素質較低的員工要進行文化補課,使其在規定的時間內達到初中及以上學歷,以便更好地掌握安全操作規程及自我保安常識等。(2)加大內部高層管理人員的培訓。增加本科以上學歷和高級專業技術職稱人員在職工總數中的比例,增強企業創新和發展后勁。對內部高級管理人員的培訓要形成階梯式的長期培訓規劃和體系,注重把培訓學習和實際業務活動結合起來,使之具有較強的實踐性。

2.6積極塑造優良的企業文化

企業文化[3]是企業全體職工在長期的生產經營生活中培養形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范,其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。一個企業之所以能夠成為優秀的企業。一個十分重要的原因,就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優秀的企業文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現出敬業盡職的精神。當前煤炭企業文化發展的新趨勢主要有:注意學習氛圍的培養,學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注,將更注重于樹立良好企業形象,更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來,更重視人。

總之,只有結合我國煤炭企業的實際。采取積極有效的人力資源管理策略,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和最優化,加強企業人力資源開發與管理,促進企業提高核心競爭力,煤炭企業才能實現可持續發展,在市場競爭中立于不敗之地。

論文關鍵詞:人力資源開發與管理現狀對策研究

論文摘要:通過煤炭企業人力資源現狀分析,結合煤炭企業生產特點,提出了解決煤炭企業人力資源開發與管理的對策,促進煤炭企業可持續發展。

參考文獻:

篇4

隨著我國金融體制改革的不斷深入，商業銀行的組織結構發生了多種變化，在長期的研究和實踐中，主要形成了兩種組織管理模式，即以“總行一分行一支行”為代表的直線職能制(國有商業銀行)，扁平式的管理模式(新興商業銀行)，理論界一般認為 ：直線職能制屬于授權管理 (Empower Management)，超越授權范圍，下屬則不能，這種模式有利于權利的集中和控制。扁平式的管理模式屬于賦權管理(Endow with power Management)下屬有較大的決策空問，這種模式有利于創新業 務的開展 。兩種組織結構誰優誰劣，至今理論界尚無定論。當然在具體 的實踐 中，四大 國有商業銀行 逐步推 開了組織機構扁平式化管 理的改革試 點工作(如：工商銀行山西省分行、廈門市分行等)。筆者認為，選擇何種組織模式，要根據各家商業銀行的具體行情來定，問題的關鍵在于順應時代的發展要求，解決經營管理中的崗位匹配問題，本文擬就信息時代，商業銀行崗位的優化匹配問題作些分析和探討。

1 信息時代：現代商業銀行崗位配置的客觀要求

商業銀行發展為知識密集型企業組織是 21世紀國際金融業務競爭的必然趨勢 。它反映了在知識經濟時代的大背景下商業銀行的從業人員應該成為知識型中、高級人才，這種要求的挑戰性在于要求商業銀行要富有生氣、充滿創造性 ，突破原有的組織管理模式 ，商業銀行的從業人員工作實質發生了改變，他們是信息時代 的知識型工作者，當前的工作與信息時代前 的傳統工作相 比較發生 了以下質的變化，見圖 1：

工作實質的變化，要求商業銀行組織結構發生相應 的改變 ，除了傳統的存 、貸款和結算業務，有很多新的業務在衍生 ，如 ：網上金融業務、手機銀行、信息咨詢 、理財服務 、金融衍生工具創新等。所有這些變化，要求 商業銀行 的崗位設 置作相應 調整 。當前，國內商業銀行普遍實行了聘任制，目的在于打破舊的人事管理格局 ，合理配置商業銀行的人力資源 ，以達到商業銀行組織結構的合理化，工作效能最大化 。筆 者認 為，在信息時代 ，無論是“因崗設人”還是“因人設 崗”都是不科學的?？茖W合理的方案是崗位匹配，崗位匹配是一個系統，“員工素質與崗位、崗位與管理、崗位與政策、崗位與技能”匹配是雙向的、相互作用 的崗位匹配管理 系統。見圖 2：

2 信息時代：現代商 業銀行崗位匹配的基本內容

信息時代下的崗位匹配為商業銀行的人事管理注入了新的內容，首先是按照勞動分配 崗位(按照崗位分配勞動)，使崗位與員工的素質、專業技能相匹配；其次是崗位與報酬相 匹配 ，使員工的才能與報酬 、員工的勞動與報酬相匹配 ；第三是崗位與管理政策相匹配 ，為員工創造一個施展才華的基本平臺；第四是商業銀行管理者的管理活動、技術指導、決策能力等與領導崗位相匹配。

2．1 崗位與素質相匹配 ：商業銀 行的崗位不同，對員工的智力、經驗、技能、身體條件等要求不同；不同的工種復雜程度不一、 精度要求不同，對員工的素質要求不同。譬如：關鍵崗位與普通崗位有 明顯的差異；領導崗位與一般 崗位有不同的素質要求，因此不同崗位需要相應的員工素質與之對應、匹配。在知識經濟時代，勞動分工越來越精細，“萬能員工”已不復存在，信息化加快加快了個要素的動態化。所以商業銀行的崗位設置是動態的，崗位對員工的素質要求也是一個動態的變化過程。在計劃經濟時期的傳統金融業務，員工只要高中畢業、甚至是高小畢業外加短期 的業務培訓就足以應付工作崗位的素質要求。而在信息瞬息萬變的今天，多數崗位對員工的要求大大提高，必須是大專、本科學歷，特殊技術崗位甚至要求必須是碩士、博士才能勝任。崗位與崗位的技術要求是配套的，確定崗位時必須明確崗位的技術要求，崗位既要與專業技術相匹配，又要與員工的素質相匹配。見圖 3：

2．2 崗位與報酬相匹配 ：長期 以來 ，商業銀行 的報酬大部分延續著計劃經濟時期的等級工資制度，其中，工齡長短往往在很大程度上決定著報酬的高低 ，里面有排資論輩的很大成分 ，在薪金構成中，往往素質、能力所 占的權重較小 ，這也是多年來 國有商業銀行效率不高、人浮于事、歷史包袱沉重的主要原因。在信息時代，崗位與報酬的匹配有新的內涵標準，從崗位本身來看，崗位差別決定報酬的差別；從員工的角度看 ，員工的素質 、才能高低決定報酬 的差別 。崗位與報酬相匹配實際上是指按照勞動和崗位的不同分配報酬 。但是我們必須消除一個誤區，就是簡單地把報酬等同于金錢，按勞付酬不等于按勞付錢。

從理論意義上說，報酬是單位給員工 的回報 ，即員工為單位在某一崗位上付出勞動之后，從單位獲得 自己所需要的東西。報酬可根據不同的內涵要求進行劃分 ，按照它與 崗位本身的關系，分為內在報酬 (Inherent Reward)和外在報酬 (External Reward)(見圖4)。按照它是否與貨幣相聯系，分為精神報酬(Spirit Reward)和物質報酬(Wealth Reward)(見圖 5)。

從以上圖形分析，內在報酬和精神報酬具有一致性，同屬于無形報酬 (Invisible Reward)，是員工對 崗位 的勝任感 、成就感、榮譽感和認同感 。在具體 的實踐操作 中，往往無形報酬是難以計算的，同時其作用也是難 以估量 ，往往能釋放 出巨大的能量。譬如 ：一些崗位雖然有形 報酬不高 ，但 是對其 感興趣 的員工較多，這就是無形報酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在報酬與物質報酬 同屬于有形報酬(Visible Reward)，但是它們的范疇不同。物質報酬指貨幣化 的工 資、補貼 、獎金 、福利 等。而外在報酬還包括地位、榮譽 、晉升、培訓 、學習、深造等內容。

在崗位與報酬的匹配中還隱含著一個結構層次上的匹配問題 ，根據馬斯洛的需求層次理論 ，我們將需求層次粗分為三個層次 。初級匹配是員工考慮到崗位的勞動條件、工作 負荷 、艱苦程度等因素所進行的選擇；中級 匹配是員工對 崗位的待遇與發展前景的判斷；高級 匹配是員工對 崗位的社會地位、行業 的聲威等社會評價性的報酬追求。利普西和蘭卡斯特 的次優定 理指出：“如果帕累托最優的某一條件不能滿足時 ，只能在背離帕累托最優其他條件的情況下尋求 較佳的狀態，這種狀態可被叫做‘次優’(Lipsey and Lancaster)”。因此，當員工 面臨魚和熊掌不可兼得時，往往會根據自身的實際情況進行與之匹配報酬的次優選擇(Lipsey and Lancaster Selection)。

2．3 崗位與職稱相匹配：從知識經 濟角度分析，現代商業銀行是知識密集型的企業組織，突 出表現是從業人員多為適應時代要求的知識分子，因此規范嚴格的職稱 系列應比較準確的反映了員工的職業技能和專業知識水平。但遺憾 的是多年來，在金融體制改革進程中，金融領域的職稱評定缺乏行業標準，各自為政，評審程序不規范，有的甚至與職位頭銜掛鉤，高級經濟師不會寫行業預測分析報告、高級會計師看不懂資產負債表、會計師不會編制財務、會計報告、經濟師不能做經濟信息咨詢的大有人在。特別是在劇烈的業務競爭中，產生了一種誤區，即“能做好具體業務就是好手，能拉進存款就是好漢”，職稱概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎僅僅是一種榮譽，對各類職稱人員并未賦 于相應 的職責和任務，與個人新酬關系不大。另一方面各家銀行為了應對新時期的競爭 ，推進新業務的發展，又不得不花費高額成本購買信息、軟件、向外聘請專家 、教授進行職工培訓，實際是把相關專業技術人員應該承擔 的份 內工作向外轉包，人為加大了支出成本。從下表的有關數據，我們可以看出，各商業銀行中職 以上人員占職工的比例在 30％左右，就是中國農業銀行也接近2O，說明這些人員并沒有完全承擔新業務和知識技能開發的培訓任務。筆者認 為，商業銀行 崗位 與職稱相匹配、職稱與報酬相匹配是現代信息社會不容忽視的現實問題。

2．4 崗位與績效相匹配：在這個匹配的子系統中崗位是指崗位的難度及明確性。崗位難度強調 崗位是否具有挑戰性，崗位是否需要員工的努力才能勝任，崗位是否需要員工不 斷學習才能更好地發揮潛能。崗位不是員工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起來才能摘到的“蘋果”，也就是說崗位是否具有挑戰性。

如果員工不學習、不努力就可以勝任的工作，說明崗位設置不具有挑戰性；相反，如果員工通過發奮努力，仍不能完成工作目標，說明崗位設置不具有科學性。崗位設置難度在于激發員工的積極性、主動性和刨造性，使 崗位與 內在報酬相匹配，實現員工 的自我成就感、滿足感和職業責任感 。在信息化時代的今天，商業銀行能夠設計出大量的有挑戰性的崗位，如 ：金融風險的安全 防范技術 、金融衍生 業務的設計 與開發、銀行網絡資源的系統 維護、網上交易防騙、防假技術等等 ，以上種種都是對現代商業銀行崗位設置提出的新課題。

崗位的明確性突出表現為崗位具體、明確的職責范 圍，崗位不僅要有質的規定，還要有量的要求。每個崗位的工作量要有明確的規定，譬如：工作負荷、工作數量、完成時限等，同時每個崗位的工作要有質的要求，譬如：工作質量、崗位職責要求、履行職責的范圍等。

2．5 崗位與管理相匹配：商業銀行 的人事管理不僅涉及人力資源本身，而且涉及崗位，是崗位與管理模式、崗位與管理政策的有機結合體。崗位與管理模式相匹配是指商業銀行設置崗位時必須 考慮到崗位的管理模式，行領導、人力資源管理部門、中層管理者不僅要負責設置崗位，分派任務，而且要對下屬崗位進行指導，傳授技能，使員工熟悉崗位、適應崗位、勝任崗位。商業銀行雖然是一個經 營整體，但是不同的業務 流程和多元化的服務體系，各部門有不同的工作模式，所以在相對統一的管理模式下，對不同部門、不同的崗位應該實行模塊化管理。崗位與管理政策相匹配是指崗位與人力資源開發和管理的政策相匹配 ，如果沒有合理 的管理 匹配政策，其崗位將失色(Lose Colour)。

所以，商業銀行的分配政策、保障政策、繼續教育政策、福利政策等直接影響員工隊伍的穩定，而員工對商業銀行 的“歸屬感”和“忠誠度”，直接涉及商業銀行能否留住人才、吸引人才的根本性問題。筆者認為，完善崗位匹配的管理制度與管理政策是商業銀行組織結構優化的要務之一。見圖 6：

篇5

在普通產業中,一個消費者購買一個生產者的產品,至少需要滿足三個基本條件:第一,是一個好產品;第二,的確是這個生產者生產的;第三,這個生產者現在還在生產、而且做得不錯。在相對健全的社會里,確認是否是一個好產品,要靠政府和學術界。要確認生產者的真實身份,則需要生產者自身提供真實可驗證的信息、并形成與消費者的溝通和共識。要確認生產者的現在進程,是為了消費者能確保自身的消費福利,這就需要生產者具有良好的生產形象(包括建立可持續的資源和服務機制)、按標準和規范生產出合格乃至良好的產品。如果大學是一個生產者,則屬于知識經濟范疇當中的人力資源培育和集成知識的生產者,也就是說,大學的產品是能增值的人才以及能武裝人才的合適的知識。由于人類文化和知識的不可逆積累的特點,在對大學產品進行闡述時不能簡單地使用“消費”這個詞,而需要把“消費”置換為“需求”,即表述為“社會對大學培養人才和創造知識的需求”。需求者購買大學的產品,同樣至少需要滿足三個基本條件:一是優秀的人才和先進適用的知識;二是的確是這所大學生產的;三是這所大學現在還在生產、而且可持續發展。與普通產業產品不同的是:大學產品的確認,不僅要靠政府和學術界,更重要的是靠三大經濟主體(政府、企業、家計[household])的歷史評價(相當于時間的積分函數)。但如何判斷大學的真實資質,則出現了真正的在經濟學上稱之為“檸檬效應”的信息不對稱現象,需求者由于發展進程的原因尚沒有形成判斷大學真實身份的辦法,以致大學的信息對需求者來說過于抽象而無法判斷。要確認大學的發展進程和今后是否可持續,既是需求者對大學的未來忠誠的必要條件,也是大學生產者自身生產要素獲得配置的必要條件,因為人才的文化特性(尤其是母校情結、復合型知識結構傾向)和知識更新需求特點,決定了可持續發展的大學比那些短期行為的大學更能獲得長久的資源支撐。那么,知識經濟對大學究竟有什么需求?首先,大學是新知識的生產者之一。大學可以為政府提供決策的理論支撐和實踐框架;大學可以為企業經營者提供經營技巧和相關的經營管理工具;大學可以為大眾(消費者或家計)提供社會發展和持家的科學文化知識和職業技能技巧培訓。第二,大學是人才培育的基地。培養高度專業性和高度復合型的人才,都是大學對社會人才需求的滿足方式,同時大學文化對人才的影響是長遠的和深度的,從政府官員到普通工程技術人員,大學對他們的培養方式和過程(包括專業素養、人格、可再造性等)都具有終生的影響。第三,大學是新生產力轉化和形成的示范者。大學可以通過產業設計和知識集成手段,實現三大生產力(科學生產力、技術生產力、文化生產力)向現實的價值轉化,建立可控制的產業合作化市場,從而完成經濟學上“看得見的手”的歷史性演變。換言之,知識經濟對大學的需求集中表現在三個方面:新知識的生產、人才培育、先進生產力的示范。在操作層面上,知識經濟時代的21世紀的大學,應該具有“教學、科研、產業、學生特色”四大發展領域,教學是大學的基本職能,科研是生產知識和更新知識的途徑,產業是生產力示范和人才培養實踐的基地,學生特色是打造大學文化和品牌忠誠的基本保證。

二、知識經濟時代的大學生產力要素分析

大學可持續發展的核心競爭力是什么?首先要從經營資源要素(人、財、物、空間、信息、時間、關系)的角度確定大學發展的生產力要素。第一,毫無疑問大學人力資源的主體是教師,但是大學的經營體制不同,大學教師的人力資源主體地位的程度并不相同。教師個體在“教學、科研、產業、學生特色”領域中的能力不可能是均衡發展的,同時他們所處的團隊由于團隊文化和管理能力的差異,也導致教師個體會遭遇“機會選擇的陷阱”。第二,大學的財力資源是生產力要素中的血液,但是大學的財力資源由于歷史體制和所處地方經濟環境的影響,財力狀況千差萬別,加上我國大學中真正可以自我理財的大學經營者數目極少,因此只要政府支持減少,大學的經營狀態就會惡化,近年出現的高校債務問題困惑著相當多的大學,導致大學職工隊伍動蕩、大學設施維護不良、教學和科研質量下降。第三,大學的物資裝備水平是人力資源效益提高的必要保證。越復雜的知識結構和層次更高的教師隊伍,對物資裝備的依賴度更高,而且裝備的完備狀態也是經營運轉的基本條件,甚至裝備的易耗件不足,對經營效益的影響也是致命的,而且在現存的物質裝備管理體制下,經常發生裝備管理人員和裝備使用人員之間的不銜接,導致大學的裝備閑置率和完好率不對稱。117第4期江新喜,等大學知識經濟學思考第四,大學的空間位置是大學經濟區位的重要因素。地理遠隔的大學,通常運營成本高,信息交流相對滯后,教師隊伍不能保持經常穩定向上的狀態,產業集群的發展也受到交通或區位的阻隔。第五,大學的信息資源是大學經營的核心資源,但在大學的信息資源能否實現其經營價值,關鍵在于信息手段的完整性和信息利用能力的強弱,因為信息資源本身存在著時效性(陳腐化函數)和不可逆積累的特點,也就是說信息如果不及時利用就有可能“過期作廢”,而另一方面若掌握和利用的信息領域越廣闊,其產生的價值就可能是累加的(或乘數效果)、并不會因為用過了就失效,所以從信息特性的角度來看,大學的學科結構和層次越完整,其利用信息所產生的價值就越高。第六,大學的時間資源是一個價值的寶庫,在生產知識和培養人才的過程中,各人群的時間利用特性具有顯著的差異,但是存在著與各種設施依存性程度不同的客觀規律,因此只要對上述各種經營資源進行時間管理,不難發現從時間上挖掘價值的潛力甚至超過資金等其他經營資源要素的投入效率。第七,大學的關系資源是一張可以提升大學社會地位的網絡平臺,大學內外的各種人群由于歷史淵源和文化脈絡的緣故,主動或被動地編織著大學的關系網絡。就關系的種類而言,大致可以列舉諸如“官產學研相結合”關系、校友“同窗”關系、校際提攜關系、文化親緣關系、區域領導地位關系等。從以上經營資源要素的分析中不難發現:對大學可持續發展的核心競爭力具有深刻影響的首先是人力資源,而與人力資源密切相關的是信息資源和關系資源,這三項要素組成核心競爭力的生存因子;其次是作為生存因子的保障體系,資金、時間、空間、物質要素是重要的環境因子,它們可以加快和強化大學可持續發展核心競爭力的形成。從這種意義上看,大學的知識經濟生產力又兼具生態經濟生產力的許多特征(如大學的發展必定與環境的發展相互關聯等)。

三、大學生產力的轉化路徑

大學生產力包括兩個既相聯系又有區別的部分:一是培養人才和生產知識的部分———這部分可以歸納為學科建設形成的生產力;另一個是大學所擁有的科學技術文化成果的部分———這部分是知識成果轉化所形成的生產力。學科建設與知識成果之間具有相互依存的協調關系,經營創新是學科建設和知識成果轉化的共同的原動力。筆者從自身的經營實踐中總結出兩條大學生產力轉化的路徑:(一)大學科技成果與學科建設向生產力的正向轉化路徑如圖所示:大學科技成果按照一般路徑從學科建設發展的成果中分離出來,需要經歷開發研究、產業化前期的諸多環節(如中試評估、項目建議書、可行性研究報告、商業計劃、經營計劃等)、可持續發展的要素動力學評估、經濟主體認同、市場檢驗、產業組織、消費者屏障等轉化的必要路徑,一路過關斬將、不出半點差錯,才能實現正常經營。這些環節都是必須經過的,但是大學的最初的科研計劃和學科建設計劃并非都能與最終的消費者的需求相吻合,之間存在著巨大的鴻溝。因為大學的科研實務中,自由研究和計劃研究是并存的,而學科建設也經常是以自身的學術需求為第一需求,所以這條正向的轉化路徑經常只有很少的成果能進入轉化過程,且其成功率非常低。我國大學的大多數科研(包括教改研究)傳統,都仍然停留在“花錢搞科研、科研(教改)出論文、論文出職稱、有了職稱就加薪、加薪校長就頭痛”的狀態,“科研專業戶”(以獲取科研經費為主要目的的研究團隊)越多,大學的埋沒成本就越高。以往大學科研成果中所包含的埋沒成本十分巨大,所以科研成果的擁有者會對所形成的產品有很高的心理期望值,加上“高科技高投入所以高價格”的觀念誤導,其結果是上市價格偏高,也導致消費者對所形成產品的逆向選擇,最終產品的市場價格低于上市成本,而導致產品退出經營。118江西師范大學學報(哲學社會科學版)2009年(二)科技成果市場化對大學學科建設的反向孵化路徑大學在新時期的快速健康發展,需要兩個既相互關聯、又相互依存的平臺———即學科建設平臺和產業孵化平臺。學科建設平臺———是近年、特別是本科教學質量評估活動開展以來各大學努力打造的平臺,名師隊伍、學術帶頭人、學科帶頭人、名學者(例如長江學者、井岡學者等)、兩院院士、政府津貼獲得者、重點學科、專業學位點、重點實驗室(基地)、精品課程等,是學科建設平臺的具體實施內容。學科建設平臺的目標是要實現作為大學的正常的知識傳播,它的載體就是所具有的特色學科群和特色專業,其成果評價的終極手段是測定大學所生產知識的創新程度、以及大學所培養人才的質量水準。但是這樣的成果評價手段并不能直接反映社會需求與大學成果(知識生產和人才培養)的適合程度,這是因為大學培養的擁有知識的人才畢業后并非直接進入社會需求的第一線的緣故。這里需要指出的是:社會需求至少分為兩個層次,一個是生產資料的設計、制造層次(這是一個典型的二級市場,商品價值來源于與一級市場的博弈結果),另一個是生產資料的營銷、使用和生活資料的整個經濟過程層次(這是一個典型的一級市場,即實現最終商品價值的市場),兩個層次之間存在著復雜的結構矛盾運動和博弈關系。[1](P188-192)換言之,大學的知識創新和人才培養并不能直接向社會需求轉化成為生產力,而是為社會需求提供作為信息知識和人才的資源基礎。知識和人才的資源基礎只有在經過精確整合和與市場結合后,才有可能轉化成為社會所需求的生產力,從而實現大學貢獻社會的目標,并從社會貢獻中取得大學應有的報酬。

篇6

[作者]邵志忠，廣西民族問題研究中心研究員，南寧，530028

[中圖分類號]F063.6　[文獻標識碼]A　[文章編號]1004－454X(2011)02－0170－008

對于貧困的研究旨在尋找解決貧困的有效途徑，不管是規范性研究還是實證性研究，大多采用因果論方法，就是找出致貧原因進行分析研究，然后指出消除致貧原因的反貧困建議。一個地區的貧困作為一種已經存在了長時間的社會現象，必然有導致該地區貧困的種種原因。如本人系列論文所論述的，紅水河流域少數民族地區貧困既有自然資源方面的原因，也有政策制度方面的原因，同時還有文化方面的原因等。貧困除了外部因素所致，還有更為關鍵的內部因素，而人力資源因素是導致貧困的至關重要的內部因素之一。

一、相關概念

人力資源是與自然資源或物力資源相對應的概念。人力資源指“在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口?！比肆Y源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。

人力資源有廣義和狹義之分。廣義的人力資源是指一定區域范圍內人口總體所具有的勞動者能力的總和，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設人口的能力的集合。狹義人力資源則是指一個國家或地區在一定時間內擁有實際從事社會勞動的人口，包括非個人原因暫時未從事勞動的人口，狹義的人力資源等同于勞動力。

《辭海》對人力資源的表述：人力作為一種資源，其本身不僅具有價值性，而且在經濟活動中還可以帶來價值的增加，即它是資財之源。人力資源與其它資源，如自然資源、金融資源和信息資源等不同，它是一種具有主觀能動性的活的資源。

人力資源包括數量和質量兩個指標，數量是指從事有用工作的人數，即勞動能力的總人口數；質量一般指人口的素質，指國民人口的身體素質、智力、文化、精神面貌等。人力資源的數量、質量及其配置機制是經濟增長和可持續發展的決定性因素。

有人認為人力資源也是人力資本，然而兩者是有區別的，人力資本是“通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。”人力資本是指人的一種能力，它是由人的體能和智能構成的一種資本，具有生產性作用。是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。人力資本具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整發展戰略及市場應變能力。

人力資源作為一種經濟資源具有稀有性和有用性，以一定數量的人口形態表現出來。人力資本則是經過教育、培訓等方式的投入而凝結在勞動者身上的知識、智力、技能等的總和。因此，人力資源和人力資本是密切相關的，從某種程度說，可將人力資本理解為人力資源質量，但與人力資源的質又完全不同，它是人力資源質中被開發出來并投入到經濟活動中的部分，在推動社會和經濟發展中發揮作用更大。

英國古典政治經濟學創始人、統計學家威廉?配第(William Petty)提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”著名論斷，是有關人力資本思想的最早體現。而西方現代人力資本理論，是由美國芝加哥大學經濟學家、被稱為“人力資本之父”的西奧多?舒爾茨(Theodore Schultz)奠定的。他發表的《對人力資本的投資》(1960年)、《教育的經濟價值》(1963年出版)、《改造傳統農業》(1964年出版)、《經濟增長與農業》(1968年出版)、《人力資本投資：教育與研究的作用》(1971年出版)等一系列著作，奠定了他在人力資本理論上的地位。舒爾茨在農業經濟學的研究中，注意到人力資本投資問題，并進一步提出了人力資本的理論體系，對經濟發展的動力做出了全新的解釋。他認為，對教育、保健、人口的遷徙等投資所形成的人的能力的增長和平均健康壽命的延長，都是資本的形式。舒爾茨經過長期的分析和研究，他認為傳統農業之所以落后，并不是因為農民缺乏理性的意識，而是因為在傳統農業中缺乏一種新的生產要素――人力資本。經濟的發展主要取決于人力資本的質量，而不是自然資源的數量；土地等自然資源本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質的高低是決定貧富的關鍵。他認為，所謂人力資本是體現在勞動者身上的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。因此他提出提高人口質量的投資能夠極大地有助于經濟繁榮和增加窮人的福利?；谌肆Y本理論的很多研究表明，人力資源短缺、人力資本質量低是導致貧困的一個重要因素。本文從人力資源及人力資本兩個層面分析紅水河流域少數民族地區貧困的因素。

二、人力資源與貧困

1、人力資源短缺、內生力不足

人力資源短缺、內生力不足是紅水河流域少數民族地區致貧的重要因素。在農村貧困地區，人力資源短缺主要體現在兩方面：一是人力資源數量不足；二是人力資源質量低。

在貧困的農村，受過正規教育的專業人才缺乏，高素質的勞動者數量少。尤其在貧困的少數民族地區，農村經濟發展型適用人才缺乏。如紅水河流域各縣市，專業技術人員在勞動者總量中所占比例還不到1％，我國現有人才配置機制和城鄉之間巨大的反差，不利于專業人才流向農村，特別是貧困的農村。

人力資源結構及分布不合理是貧困地區比較突出的問題。人力資源結構可分為人才能級結構、人才年齡結構、人才與產業結構等幾方面。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區比較合理的人力資源能級結構比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14的結構比較合適。而我國高級人才實際量少，初級人才也不足。而人才主要分布在城市和發達地區，少數民族地區農村極度缺乏實用型人才，這種人才布局難以適應中國社會主義的發展，限制了少數民族貧困地區的經濟發展和產業結構優化。

從人才年齡結構看，比較合理的人才年齡結構應是高級人才質量高而且年紀較輕，中初級人才人力充足、穩定。我國現存人才資源在年齡結構有兩大弊端：一是高級人才隊伍老齡化比較嚴重，中初級人才銜接不上。據統計，高級人才中55歲以上的占人才總數的43，4％。二是由于這一特殊時期，1966－1976年10年間少培養約160萬人才，出現了10年人才的短缺。

從人才產業結構看，發達國家三大產業中的分布是，第一產業約占5％，第二產業約占15％，第三產業約占80％。我國勞動力目前在三大產業中的分布是，第一產業約占65％，第二產業約占20％，第三產業約占15％。以從事三大產業人員比例分析，從事第一產業人數占超過總人口的半數以上，從事第三產業人數偏少，與發達國家從事這兩個產業的人數比例正好相反，表明我國的生

產方式仍處于比較粗放的初級階段。廣西紅水河流域的大化瑤族自治縣，2006年全縣總人口422647人，其中農業人口368078人。全縣勞動力人數為209516人，其中女勞動力99032人，占全縣勞動力47.27％；從事第一產業農業(農林牧副漁)勞動力132112人，占全縣勞動力63.05％；從事第二產業工業勞動力6430人，占全縣勞動力3.07％；從事商業飲食業勞動力5161人，占全縣勞動力2.46％；其他勞動力65813人，占全縣勞動力31.41％。外出打工人員47750人，占全縣勞動力22.79％。

內生力是一個國家和地區經濟自我發展的能力，即人的發展能力。羅曉梅認為“這種能力從本質上說是社會有機體的結構系統轉化為資源動力要素后的‘內化”’。社會有機體的結構系統可分為生態結構、政治結構、經濟結構、社會公共與社會私人生活結構、文化結構等。阿馬亞蒂?森在《以自由看待發展》一書中認為，“人力資本”理論的取向是集中注意擴大生產能力方面人類主體作用，反對相對貧困的根本措施是提高貧困人口的能力。因此，需要加大人力資本的投資，提高人的發展能力，激發其內生力，從而改變貧困面貌。

由于貧困地區人力資源缺乏，高素質的勞動者數量缺少，導致人力資源在經濟發展中的有效供給不足，難以形成較強的自生內力，使貧困地區長期處于貧困狀況。人力資源缺乏導致的內生動力不足，是制約少數民族貧困地區經濟發展的主要原因之一。

2、人力資本素質水平低

人力資本素質水平低是致貧的另一重要因素。農村貧困地區人口素質差主要表現在人口的生理素質差和科學文化素質及技能差。就農村貧困地區人口的生理素質而言，主要是“孤、弱、病、殘、癡”的人口占勞動總人口數的比例比較大。紅水河流域少數民族石山地區屬于喀斯特地貌，大片地區嚴重缺水，飲用水質極差，人蓄共飲情況非常普遍。生態環境惡劣，衛生狀況極差，嚴重影響當地村民身體健康。一些地方成為各種傳染病、地方病高發區。

科學文化素質及技能差。根據第五次全國人口普查資料統計，廣西接受大專以上教育的人數在全區總人口中僅占2.38％，比全國平均水平低1.12個百分點。全國每十萬人口普通本?？圃谛Ｉ?555人，高等教育毛入學率為23％，廣西僅為968人和16％。以紅水河流域大化瑤族自治縣公務員接受教育情況為例，2009年12月縣人事勞動和社會保障局統計，公務員人數總計870人，其中少數民族804人，女性180人，有碩士學位1人，學士學位20人，研究生學歷8人，大學本科學歷387人，大學?？茖W歷390人，中專及以下學歷75人。作為政府公務員，接受高等教育程度的人員具有碩士、學士及研究生學歷占公務員總數的3％，大學本科學歷、大學?？茖W歷占公務員總數的89％，中專及以下學歷占公務員總數的8％。呈現高學歷過少，低學歷不足的狀況。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區比較合理的人力資源能級結構比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14，二者比較有一定差距。而農村從業人員受教育程度更為有限，據有關資料顯示，廣西農村住戶從業人員56％左右是小學文化程度甚至是文盲。雖然有一部分青年農民接受過學校教育，不是文盲，但卻是科盲，原因是他們在校期間沒有學過農業生產知識和農業科技知識，成為新一代有文化無技術的農民。這種人力資源結構對于鄉村社會發展很不利。

造成這種科學文化低素質的原因是教育的落后和培養對象的非科學性，而教育的落后與教育投資不足有必然的關系。2000－2004年，全國財政性教育經費支出為17427.5億元，其中用于農村義務教育的支出為5227.5億元，僅占總支出的30％左右。據有關資料統計，我國西部地區2005年居民平均受教育年限低于全國8.08的平均水平，廣西農村居民受教育年限遠未達到這一水平。紅水河流域的東蘭縣由于財政困難，教育投入嚴重不足，使該縣基礎教育發展緩慢，普及九年義務教育步履艱辛。全縣有中等職業技術學校、特殊教育學校各1所，普通中學14所，小學附設初中班7所，完全小學154所，教學點382個，鄉均6.7所完小，16.6個教學點，村均1.04所完小，2.6個教學點；在校生1515個班35688人，校均2.8個班67人，與國家規定的農村完全小學校均6個班240人相去甚遠。紅水河流域的忻城縣現有教育資源情況為：高中1所，完全中學1所，初中21所，教師進修學校1所，職業中專1所，小學130所，下轄232個教學點，特教學校1所。現有中小學校舍352604平方米，其中危房面積62237平方米，硬件設施還遠遠不能滿足社會發展的需要。在教育資源條件比較有限的背景下，農村孩子上學比例仍不容樂觀，以廣西大化瑤族自治縣為例，全縣2008年上學適齡兒童41729人，小學毛入學率94.9％，初中學齡孩子20850人，毛入學率79.8％，普及義務教育人口覆蓋率為47％。從官方統計數據分析，仍有一部分適齡兒童由于各種原因沒有辦法享受學校的正式教育。不算中途輟學的人數，大化農村孩子受教育程度比較低。教育落后、教育投資不足，導致經濟落后，形成“貧困――經濟落后――受教育少――科技文化素質低――經濟落后――貧困”的惡性循環。

按照美國著名發展經濟學家拉?納克斯(Ragnar Nurkse)的“貧困循環”理論解釋，貧困地區之所以貧困就在于資本供給不足，即資本短缺。這種資本短缺在貧困國家和地區主要表現在：一是在資本的供給方面人均低收入意味著低儲蓄能力，低儲蓄必然造成資本不足，從而使勞動生產率低下；二是低勞動生產力導致低收入，低資本的形成。因此，貧困地區資本投入不足，資本短缺，導致人力資本素質低，勞動生產率低下，低勞動生產力導致低收入，從而使貧困地區長期處于貧困的狀況。人力資本素質水平低，成為貧困的主要原因之一。

3、常住人口結構不合理，呈女性化趨勢

石山地區由于自然環境惡劣，生存條件極差，貧困問題難以解決，農民外出打工是解決目前貧困狀況的一種途徑。因此，很多生活在貧困山區的農民選擇外出務工，以此解除經濟壓力和改善生活。同時，由于山區土地資源有限，導致農村存在大量剩余勞動力，形成近年來農村勞動力大規模向外轉移的狀況。

因此，作為人力資源的農村常住人口結構發生了很大變化，農村尤其是少數民族貧困地區出現了留守人群現象，這些人群基本上由老、小、弱、病、殘、婦組成，呈現一種趨于弱勢群體的狀態。有學者稱之為“386199”部隊，比喻農村留守人群這一特殊的群體?！?8”指婦女，“61”意為兒童，“99”(重陽)代表老人，尤其貧困地區這種現象非常明顯。大化瑤族自治縣古文鄉良美村艾佬屯，是一個典型的居住在石山地區的壯族屯。該屯有24戶，89人，其中勞動力57人，經常外出打工人員33人，年齡在17－42歲之間，其中17－25歲有14人，26－35歲10人，36歲以上6人，年輕人占絕大多數，男性21人，女性11人，女性占外出務工人數的33.3％。留守社區的

女性較多，社區呈現女性化趨勢。該社區主要由唐、韋兩大姓氏和黃、梁、陸等姓氏組成。從人類學角度分析，該社區家庭結構以核心家庭為主，主干家庭為輔，少數聯合家庭，單親家庭和殘缺家庭極少。很多家庭缺了丈夫和父親的角色，如果將主干家庭比喻為三角形，而少了男性這一“角”的三角形是殘缺的，不穩定的，因此構成殘缺的主干家庭。也就是說，殘缺的主干家庭的所有生產勞動主要由留在農村的老人、婦女承擔，這種家庭結構和人口結構是不合理的，不利于家庭和社會的正常發展。

周福林在《我國留守妻子狀況研究》中指出，農民工外出，留下老人、孩子、妻子在農村家庭，在中國農村社會形成了一個龐大的“留守家庭”。根據國家統計局公布的數據，2004年底外出務工的農民數量達到11823萬人。排在前三甲的省份是河南、四川和安徽，分別有1500萬、1370萬和1000萬的農民外出打工。目前，農村勞動力外出者中，己婚比例為81.7％。中國人民大學農業與農村發展學院白南生教授在接受《中國經濟周刊》采訪時說：“這樣，以2005年農村外出務工人數1.3億計算，外出農民工中已婚人數為10621萬人，從已婚人數中減去舉家遷移的人口大約3900萬，則已婚流動人口中只一方外出務工的人數達6721萬，再以70％男性計算，則留守婦女人數達到4700萬。”大化瑤族自治縣2009年末外出就業廣東、福建、海南、江蘇、上海等地人數為12433人，其中女性為4658人，女性占外出務工人員總數的37％左右。也就是說，外出務工人員男性居多，女性只占少數，大多數女子留守農村。

南京師范大學碩士研究生魏翠妮經過一年多對農村留守婦女的調查，在其碩士學位論文中提出，從城市化的發展水平看，農民工群體轉化為城市居民尚需時日，按照目前總和出生率1.8預測，2020年中國人口總量將達到14.6億，即使城市化率達到60％，仍有5億人生活在農村，若5億人中有2.5億勞動力，農業生產僅需1.5億勞動力，還有1億左右剩余勞動力需要在城里打工，這部分人基本維持家庭分居模式。從市場經濟發展規律來看，就業彈性系數必然下降，城市吸納農民工能力將會減少，相當一部分農民工不能完全融入城市，而農村地區不能容納更多的剩余人口，就決定了他們中的一部分人作為臨時工在城市與農村間鐘擺式移動。因此從以上兩方面分析，農村留守婦女群體將繼續存在，短時間內很難改變這一群體的生存狀況。

農村婦女作為農村建設主要的人力資源，呈現出以下明顯的特點：

第一，相對落后的就業觀念，影響了她們外出勞務的決策。紅水河流域貧困地區的婦女大多認為自己沒有文化，沒有技術，出去以后不知道從事什么工作，不敢于從事自己不熟悉的工作。“小富即安”的觀念根深蒂固，認為有飯吃就行，沒有必要出去受苦，因此選擇留在家務農，從事能夠增加家庭收入的種田、種菜、養豬、養雞等傳統農業。即使出去工作，在就業區域選擇上“離土不離鄉”的傳統觀念，也使她們不愿意到離家遠的地方打工，大多選擇本地短期就業。在就業領域上，也存在認識上的問題，對于新興的服務行業如家政服務，她們認為是“伺候”人的工作，工資不高，不如在家務農。

第二，傳統的社會性別分工，造成人力資本收益的不平等。社會性別(gender)是與生理性別相對應的概念。“社會性別是指男女兩性在社會文化的建構下形成的性別特征和差異，即社會文化形成的對男女差異的理解，以及在社會文化中形成的屬于男性或女性的群體特征和行為方式?！鄙鐣詣e是指人們所認識到的男性與女性之間存在的社會差異，即在一個特定社會中，由社會形成的男性或女性的群體特征、角色、活動等責任。這些差異和關系會因各種具體社會形態和文化形態的不同而有所不同，且會隨時間發生變化。也就是說，社會文化對男女兩性不同差異的理解，或者在社會文化中形成的男性、女性的不同的群體特征和行為差異。傳統社會性別分工模式為“男主外，女主內”，傳統的社會性別觀念是“男強女弱”。這種社會性別觀念和社會性別分工模式被農村的男性和女性所內化，成為他們行動的自然而然地選擇。同時也是女性選擇留守家庭的意識根源。而“男主外，女主內”的社會性別分工，以及“男耕女織”的家庭分工模式，造成社會上“男強女弱”事實。因此女性比男性缺少很多的機會，包括人力資本提升的機會，形成男性與女性在人力資本收益事實上的不平等。

第三，人力資源的文化水平和科技素養低。紅水河流域石山地區的婦女文化程度普遍在小學四、五年級水平，少數讀到初中，高中畢業生更是鳳毛麟角，還有不少文盲、半文盲。同時她們接受各類職業技能培訓也非常有限。通常勞動力市場將一個人的受教育程度作為衡量勞動能力的一項指標，因此，這些人群因受教育有限，缺乏勞動技能，使得她們在勞動力市場缺乏競爭力。這就意味著她們參與社會活動的能力基礎和發展潛力受到極大的限制，影響了婦女社會地位的提升。

第四，紅水河流域貧困地區的少數民族婦女與外界接觸少，信息量有限，影響人力資本的有效提升。其知識結構不合理，影響她們對新知識和新技術的學習和選擇，較難適宜激烈的市場競爭，較難改變目前的生存現狀。她們的社交范圍局限于本村或鄰村，交往人員基本是親戚、鄰居、同學等，在以經濟利益為前提，以經濟活動為載體的經濟活動中，較難體現婦女的自我發展和自我價值。

4、人力資源的“群體無意識”

德國著名學者馬克斯?韋伯(MaX weber)在考察“什么是資本主義”中，通過分析天主教徒與新教徒不同群體的性格特征發現，不同教徒的群體由于不同的宗教文化的差異，使得他們存在不同的財富態度與創造財富的能力。為此，他創造了通過人群性格分析其創造財富能力的理論方法。韋伯指出，近代西方世界具備了使資本主義得以高速發展的先決條件，并且得到來自外部的偶然的推力，使社會得以轉型。尤其是在希臘、羅馬與基督教傳統文化熏陶中的西方人，促使他們在宗教改革、實驗方法與數理方法的結合、民法與商法的健全等領域進行了創造性的變革。這種變革使社會得以轉型，迫使人群自身性格群體再創造，這一過程貫穿整個資本主義形成中的文化的、人的因素。

韋伯群體性格分析是分析認識社會群體的重要理論工具。弗洛伊德的本能無意識、榮格的集體無意識、弗洛姆的社會無意識、布留爾的集體表象學說為我們研究群體無意識提供了有益的啟示。其中弗洛姆的社會無意識理論是目前分析群體性格的主要工具之一。所謂群體無意識就是某個時期社會群體所具有的但又很少或絲毫未曾被當時的人們所意識到的意識。是人類個體存在的一種社會共同性，同時也是特定人群的社會共通性的主體性存在。其表現形式是通過個人而存在，而個人始終是作為社會的人，作為社會的成員進行活動，個人身上所凝聚的社會關系賦予個人力量，人們之間的關系不僅僅是生產關系，還有心理、精神的關系。

當群體無意識與客觀規律、社會規范、現實生活條件相吻合時，就可以成為有益于社會發展的一股推動力，推動社會歷史的進程，同時形成一種凝聚力，團結民眾，促進社會進步。而當群體無意識中落后的、偏激的因素得不到改造并成為人們行為的支配力量時，就會給社會歷史的發展造成

障礙甚至帶來災難。

有學者認為，貧困地區缺的不僅僅是資金和技術，從本質上看，最缺的是制度，特別是“非正式制度”?！罢街贫取笨梢岳斫鉃樯鐣呀浶纬?，由法律法規或其他權威文件規范的制度，而與之相反的“非正式制度”則指沒有進行規范的、人們業已形成的約定俗成的民俗、習慣、思想、觀念等。這些實際上是群體無意識的存在方式。

馬克思認為“自然界就它本身不是人的身體而言，是人的無機的身體。人靠自然界來生活。這就是說，自然界是人為了不致死亡而必須與之形影不離的身體。說人的物質生活和精神生活同自然界不可分離，這就等于說，自然界同自己本身不可分離，因為人是自然界的一部分?！币簿褪钦f人類的生存和發展與自然環境和人文環境關系緊密。社會是處在自然環境中，我們在研究社會關系和人的全面發展的內容和條件時，不能脫離自然環境孤立地進行。優越的自然環境促進了人類文明的發展。人類在適應自然和改造自然的同時，又以自身的能動性反作用于自然界。反之，惡劣的自然環境限制和阻礙了人自身良性發展，使人出于被動的發展境地。

根據馬克思關于人與自然的關系理論分析，紅水河流域少數民族貧困山區所處地理環境相對封閉、狹窄，在這種生存環境十分惡劣的情況下，生存成為最大的問題，導致農民對土地的依附非常強烈，農耕文化的積淀濃厚，并具有很強的生命力和延續力。在如此惡劣的環境下的農耕文化具有以下特點：人們的生活半徑很小，為了克服缺水、水患、風災、蟲害等自然災害，為了在有限的土地上生產出更多的糧食，足不出戶，生活相對簡單。又因缺乏與外界的溝通，難以得到外界的關注和支持，生活和生產處于一種封閉的狀態，從而造成人們思想觀念封閉和保守，墨守陳規。而守土、守舊的觀念，使人們注重眼前利益，忽視長遠發展。形成人們對經營和發展的心態往往是粗放經營，成本意識淡薄，勞動生產率低下，使農業生產在習慣的模式中周而復始地低效率運行?？刻斐燥埑蔀楫數剞r業最主要的特點，由于資源條件非常有限，在沒有更好的辦法改變自然條件的情況下，人們只有靠天吃飯，因此產生宿命的觀念，滿足于既有的經驗，不愿意接受新的事物，順應自然成為一種普遍的心態，從而人的創造力很低。并產生“等、靠、要”的心理，滋生懶惰的習慣。在這樣農耕文化背景下構成了貧困地區的群體性格特征。

從整體上看，紅水河流域少數民族貧困地區的守土守舊、墨守陳規，平均主義、害怕風險，不是個別人、個別階層、個別群體的問題，而是一種比較普遍的社會現象，并因此形成一種群體性文化氛圍，是一種群體無意識的體現。這種群體無意識具體表現在：

第一，對貧困現狀的司空見慣、習以為常。認為貧困是老天爺注定的，與所生存的環境有關。因此形成聽天由命、無所作為的宿命觀，對貧困現狀無可奈何，默默承受。不能積極尋找解決貧困的有效途徑和辦法。處于貧困現狀的群體無意識狀態。

第二，貧困地區少數民族由于長期生活在惡劣的環境中，一代又一代地陷于貧困的生適境地。自給自足的自然經濟，本能地排斥開放與交流，使農民形成了“雞犬之聲相聞，老死不相往來”的傳統的思維習慣?！案魅俗話唛T前雪，莫管他人瓦上霜”，折射出小生產者的自私的心理，同時也是一種思維方式的群體無意識的反映。而計劃經濟體制所造成的戶籍區別、地域限制、行政條塊分割和其他政府干預以及后來推行家庭聯產承包制客觀上造成的一家一戶孤立經營的格局，也進一步固化了這種思維方式的群體無意識。

第三，貧困山區的少數民族，由于長期生活在自給不能自足的貧困環境中，落后的生產方式和極端貧困的生活使他們養成了濃厚的自然經濟的小生產意識。日出而作，日落而息是他們最普遍的生活場景。生產結構單一，基本上是“戶戶種田、人人種地”的自然經濟狀況。種田種地是為了滿足自身家庭所需，鮮有打破常規而冒險進行多種經營的情況。由于受到傳統文化的影響，農民這種以農為本、重農輕商的觀念不僅淵源流長，而且根深蒂固。是一種生產方式上的群體無意識的體現。

第四，紅水河流域貧困地區的少數民族重傳統、重經驗，生活節奏慢、期望值低。其生產和生活的知識和技能來源于傳統、過去的經驗的日積月累，代際傳承。自然經濟的低效率和長期的低產出，使他們對生活的期望值低。生活節奏很慢。人們的生活期望值低，只求填飽肚子，不求生活質量，飲食結構單一，生活內容貧乏單調。而認同傳統、長者權威、經驗至上，是貧困人群必然的認知選擇。這是該區域生活方式上的群體無意識狀況。

群體無意識在一定的環境背景下，導致人們安于現狀，不思進取。同時影響人們對發展的理解和對貧困的認識，他們沒有意識到貧困是可以改變的，是可以通過人的能力來改變的。從而形成紅水河流域少數民族地區人力資源的群體無意識性格特征，這種群體無意識限制了人們的視野，束縛了人們的手腳，成為制約經濟和社會發展的障礙。

從另一角度分析，這種群體無意識限制了人力資本的有效提升，從而延續了貧困。前面提到人力資本是由人的體能和智能構成的一種資本。是個體所擁有的征服和改造自然的能力。要讓個體這一能力增強，即人力資本得以有效提高，需要通過教育、培訓等方式投入。處于群體性文化氛圍的人們，并沒有意識到在目前的環境狀況下，除了有效改變生存環境，促使環境有利于人類的發揮的同時，還要重視人的素質的提高。從人力資本形成的途徑看，一個人具有的知識、技能等人力資本不是先天具備的，而是后天投資形成的。因此，需要在教育、培訓等方面投入，才能使人力資本得到提升，才能使人力資源發揮有效的作用。而貧困地區的人們沒有重視教育、培訓的作用，在這些方面的投入非常有限，從而限制了人力資本的有效提升，限制了當地社會、經濟的發展。

如果這種人力資源的群體無意識性格特征得以在貧困地區延續，人們對貧困就不能正確的認識，貧困在人們看來習以為常，也沒有意識到貧困需要改變，或者沒有辦法找到改變的途徑和方法，人因此變得麻木而滿足于現狀，缺乏一種內生動力，缺乏改變貧困現狀的動力和行動自覺。一旦缺乏主動性，人們在人力資本上缺乏投入的意識，或投人變得很吝嗇，從而制約了人力資本的有效提升。沒有改變貧困的自主意識和自覺行為，將使貧困處于一種相對穩定的狀況，客觀上使貧困在相當一段時間內得以延續。

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摘　要：本文從政府層面的政策文件和規范以及學界的主要研究領域等兩個方面對優質課程資源的相關文獻進行了梳理和評述。在此基礎上，提出了優質課程資源的概念界定和評價標準，希望能為后續的相關理論研究和實際應用厘清思路，提供參考。

關鍵詞 ：優質課程;概念界定;標準

中圖分類號：G74文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0212-04

收稿日期：2015-02-15

基金項目：本文是北京市教育科學規劃課題研究項目成果之一，項目編號DHB12111

作者簡介：秦立栓（1965－），男，河北石家莊人，教授，從事人力資源管理、教育管理研究；鄭麗（1966－），女，河北石家莊人，教授，從事人力資源管理、教育管理研究。

關于優質課程資源的建設和研究，近年來取得了較大的發展。政府層面頒布了一系列相關的政策文件和規范，學者們也紛紛就優質課程資源的界定、建設理論、技術實現、優質課程群的研究及建設、優質課程教學模式、優質課程網站、優質課程引進與共享以及優質課程評價等多個方面開展了研究。

1.政府層面的政策文件和規范

2003年4月8日，教育部頒布了《關于啟動高等學校教學質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》[1]，要求建立各門類、專業的校、省、國家三級精品課程體系。這一通知標志著我國精品課程建設項目的正式啟動。在該通知中，教育部首次提出了精品課程的概念。所謂精品課程，是指具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程[1]。2003年7月，教育部又推出了《國家精品課程評審指標體系（征求意見稿）》[2]。該文件分為兩個部分，首先是對精品課程評審的說明，其次是對評審指標及內涵的解讀。評審指標共有一級指標5項，分別是：教學隊伍（20分）教學內容（22分）教學條件（20分）教學方法與手段（18分）教學效果（20分）。另外還有100分的課程特色項目。對于上述一級指標，文件又進一步地劃分為14項二級指標，用以對申報精品課程的各項目進行全面細致地評審。

2005年7月，教育部公布了《國家精品課程評估指標（2005）》[4]。其評價指標中的一級指標仍然由5項構成，但是與2003版不同的是，教學內容一項的分數上升為25分、教學條件一項的分值則下降為17分，表明教育部對精品課程建設中軟資源的重視。另外，特色項目中原有的100分仍然保留，但其被細分為了兩個部分，除了按照特色打分外，對“所在學校支持鼓勵精品課程建設的政策措施得力”的評審占了其中的20分。

2006年4月，教育部出爐了《國家精品課程評估指標（2006）》[5]。與2005年版本相比較，2006版指標體系中，部分內容有了明顯的變化，包括分值、新增指標、觀測點、評估標準等。在教學方法與教學手段方面，2006版強調以先進的教學理念指導教學方法的改革；靈活運用多種教學方法，調動學生學習積極性，促進學生學習能力發展；協調傳統教學手段和現代教育技術的應用，并做好與課程的整合?！敖虒W方法與手段”一級指標的分值上升為24分，其中“教學設計”二級指標突出了“教學理念與教學設計”觀測點，其評估標準為“重視研究性學習、探究性學習、協作學習等現代教育理念在教學中的應用；能夠根據課程內容和學生特征，對教學方法和教學評價進行設計。”在“教學手段”二級指標中，“信息技術的應用”被作為主要觀測點提出。

2007年3月，教育部頒布了《國家精品課程評估指標（2007）》[6]。與以前的版本相比較，這一版本并沒有太大的變化。但其“教學內容”一級指標的分值已經上升為27分，而教學條件的分數進一步下降為15分，反映出教育部對精品課程教學內容的重視程度。另外，“特色及政策支持（100分）”一項中對“所在學校支持鼓勵精品課程建設的政策措施得力”的評審占了其中的50分，比例進一步加大。

2008年，教育部頒布了《國家精品課程評估指標（2008）》[7]。雖然與以往版本相比較，2008版未作重大調整，但指標中所涉及的教育教學理念更準確、重點更突出、內涵更清晰、要求更具體。例如：2O08版中提出在教學設計中必須重視研究性、探究性學習，體現以學生為主體的現代教育理念的應用。在該文件中，國家精品課程被定義為“具有特色和一流教學水平的優秀課程”。它是高等院校提高教學質量與深化教學改革系統工程的重要組成部分。精品課程不是單純的課堂教學，而是系統的課程建設，是優質課程資源，其重要的特征就是“高水平、有特色、可示范、能推廣、受重視”。另外，與之前的版本還有一個不同在于最后的“特色、政策支持及輻射共享”項目。分值仍然為100分，但是非常突出的是“輻射共享措施有力，未來建設計劃可行”被明確提出，并占到了該項中30%的分值，表明教育部對精品課程資源的輻射作用以及能否在更大的范圍內被共享的重視程度。

2010年，教育部公布了《國家精品課程評估指標（2010）》[8]。與2008版相比，2010版中“教學隊伍結構及整體素質”二級指標中更加突出“知識結構、年齡結構、人員配置與青年教師培養”，其分值與原來相比提高了50%，顯示出教育部對精品課程建設中教師整體隊伍的重視。另外，針對“網絡教學環境”二級指標中的“網絡教學資源和硬件環境”觀測點，2010版更加突出了“輔教、輔學功能齊全”；針對“錄像資料評價”二級指標中的“課堂實錄”觀測點，2010版雖然分值沒變，但其評審標準及要求大大加強，增加了“能有效利用各種教學媒體、富有熱情和感染力地對問題進行深入淺出的闡述，重點突出、思路清晰、內容嫻熟、信息量大；課堂內容能反映或聯系學科發展的新思想、新概念、新成果”的新內容，表明教育部對精品課程建設尤其是其網絡教學環境建設中要充分考慮到學生的學習需求，使其為學生提供更加實際的輔教、輔學功能，便于廣大學生在更為廣泛的時空范圍內進行自主學習。

2011年7月1日，教育部、財政部聯合下發了《教育部 財政部關于“十二五”期間實施 “高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見（教高[2011]6號）》[9]，指出要“引導高校加強課程建設，形成一批滿足終身學習需求，具有國際影響力的網絡視頻課程和一批可供高校師生和社會人員免費使用的優質教育教學資源”。在文件的建設內容一項中，明確提出了“國家精品開放課程建設與共享”的意見。2011年10月12日，教育部頒布了《教育部關于國家精品開放課程建設的實施意見（教高[2011]8號）》[10]，就國家精品開放課程建設提出以下實施意見。（1）國家精品開放課程建設內容。國家精品開放課程包括精品視頻公開課與精品資源共享課，是以普及共享優質課程資源為目的、體現現代教育思想和教育教學規律、展示教師先進教學理念和方法、服務學習者自主學習、通過網絡傳播的開放課程?！笆濉逼陂g，教育部計劃建設1000門精品視頻公開課，其中2011年建設首批100門，2012—2015年建設900門；同時計劃建設5000門國家級精品資源共享課。（2）國家精品開放課程建設和運行機制。提出了“政策與經費支持、技術與系統保障、監督與管理、推廣與應用、知識產權保護”五項措施。（3）組織管理。教育部提出了具體的組織管理意見。

2012 年5月21日，中國教育部印發《精品資源共享課建設工作實施辦法》[11]，明確提出：精品資源共享課建設，“旨在促進教育教學觀念轉變，引領教學內容和教學方法改革，推動高等學校優質課程教學資源通過現代信息技術手段共建共享，提高人才培養質量，服務學習型社會建設”；教育部將組織建設“國家精品開放課程共享系統……實現課程的基本資源免費共享、拓展資源有條件共享，保證國家級精品資源共享課的便捷獲取和使用，滿足高校師生和社會學習者多樣化需求”。

總之，通過對自2003年以來國家教育部及相關政府部門頒發的政策文件和精品課程建設規范等的梳理，可以看出國家對優質教育教學資源建設的重視程度和在全社會范圍內進行推廣共享應用的決心。為了確保該項工作的順利進行，教育部也推出了一系列國家級精品資源共享課建設的保障措施。所有這一切都將對促進我國優質教育教學資源的建設和共享利用發揮重要的作用，滿足學習型社會人們自主學習、終身學習的多重需求。

2.學界的主要研究領域

2.1 關于優質課程資源概念的界定

關于課程資源的概念，學者們有著多種解讀。范兆雄副教授在《課程資源概論》一書中指出，“課程資源是指供給課程活動，滿足課程活動所需要的一切。它包括構成課程目標、內容的來源和保障課程活動進行的設備和材料” [12]。華東師范大學的吳剛平教授認為課程資源是“形成課程的因素來源與必要而直接的實施條件”[13]，徐繼存，段兆兵等將課程資源定義為“是課程設計、實施、評價等整個課程編制過程中可資利用的一切人力、物力以及自然資源的總和，包括教材以及學校、家庭、社會中所有有助于提高學生素質的各種資源”[14]，黃曉玲將其界定為“是教育資源的重要組成部分，是課程系統物質、能量和信息等結構元素的源泉，是課程實施中富含潛能的內容系統和活動支持系統，是課程實施得以高效開展的依托和保證”[15]，楊小微則認為，課程資源“是有利于滋養和培育人的身心素質的各種物質的和精神的‘質料’和條件”[16]。劉中頊在《優質課程軟資源的開發與共享是促進高等教育公平之良方》[17]中，將課程資源分為軟資源和硬資源兩種類型。認為“課程資源中材質性的資源，諸如設施、設備及教學環境等，屬于硬資源范疇；而課程資源中發展性的資源，諸如教師、教材及課程本身等，屬于軟資源范疇”。作者通過研究高等教育發展史得出結論：決定教育質量的，不是課程硬資源，而是課程軟資源。

雖然上述各位學者對課程資源的概念有著不同的界定，但其本質實際上是一致的。我們認為，課程資源，尤其是優質課程資源，是大學教育的核心。優質課程資源是展示教師先進教學理念和方法，具有特色和一流教學水平，為學習者提供優質教學內容和服務的資源。

目前，國內外一流大學對優質課程資源的建設均非常重視，推出了一批優質的視頻公開課程，在全世界范圍內產生了巨大的影響。國外的如耶魯大學公開課程、麻省理工大學公開課程、哈佛大學公開課程、斯坦福大學公開課程、加州大學伯克利分校公開課程、卡內基·梅隆大學公開課程等；國內的有清華大學公開課程、北京師范大學公開課程、華南理工大學視頻公開課程以及其他國內重點大學如復旦大學、浙江大學等制作的視頻形式的網絡公開課。除了優質視頻公開課程以外，優質課程資源還包括課程建設所涉及到的很多內容，如教師隊伍、教學內容、教學方法、教材以及教學管理等。在我國，優質課程是以精品課程作為基本形式進行體現的。雖然優質課程的范疇遠遠大于精品課程，但為了引導高校教師的課程建設方向，實現在公開、公平、公正基礎上的統一的評價標準，國內的優質課程基本上是按照精品課程為標準進行建設，并按照級別的不同分為校級精品課程、省級精品課程以及國家級精品課程等多個層次。

2.2 關于優質課程資源的共享研究

針對優質課程資源的共享問題，學界給予了高度關注。

周明圣，蔣平在《高校優質課程資源共享平臺的搭建：困境與對策》[18]一文中分析了搭建高校優質課程資源共享平臺的困境，認為：精品課程網站質量建設滯后，降低優質課程資源的利用率；完善的檢查和評價機制缺乏，部分精品課程資源精品不“精”；精品課程資源宣傳力度不大，優質教學資源互動平臺發展受限。針對上述問題，兩位學者提出了四項解決對策。

劉中頊[17]認為“優質課程軟資源存量不足與配置不均是制約教育公平的瓶頸”，而解決配置不均問題的最有效舉措，是優質課程軟資源無校界共享。

徐丹在其碩士學位論文《高等學校課程資源共享研究》[19]中提出，高等學校課程資源共享的目標主要有二：降低課程成本，提高教育經濟效率是高等學校課程資源共享的直接目的；提高教育質量是高等學校課程資源共享的終極追求。

沈陽師范大學教育科學學院的周子游在其碩士學位論文《國家級精品課程網絡共享研究》中，通過對國家級精品課程網絡共享狀況的調查及研究，指出“共享理念缺失，共享運作模式不成熟、共享資源建設存在不足”是精品課程網絡共享的主要問題[20]。他認為，自2003年4月我國精品課程項目啟動以來，共建成各級各類精品課程20284門，其中國家級精品課程3835門，取得了不少成就。但是持續的重建設輕維護、重評比輕共享的風氣一直阻礙著精品課程的開放與共享工作。

全國政協委員劉曉在2012年全國兩會上接受記者采訪時表示了自己的擔憂，“比較之下，我國高校的網絡公開課程無論是數量還是社會效應遠不及國外名校。雖然，我國多年前就實施了高校建設精品課程并上網向社會公開的舉措，但上網和利用的情況都不盡如人意，有的是死鏈接，有的長時間內容無更新，產生的社會影響較之國外一流大學差距很大”[21]。對此，劉曉委員積極支招，他建議教育部成立專門機構負責網絡公開課程平臺的建設與管理，組織人員整合國內外一流大學免費開放的優質課程資源，在網絡課程平臺上分門別類進行展示。同時，組織人員系統、準確地將外文版的世界一流大學免費開放的公開課程翻譯成中文，免費向所有學習者開放。此外，抓緊制定相關政策，加大投入，加快我國“985、211”大學建設并在互聯網上免費開放其優質課程的進程。

通過對上述學者以及其他更多學者的研究成果進行分析發現，我國目前精品課程存在共享資源的利用率低，參與學習討論的學生較少，課程影響力不足，普通高校學生對精品課程網上資源并不十分了解等問題，這些都需要在今后花大氣力進行解決。

總之，優質的課程資源在建設的過程中花費了大量的人力物力，是國內外名師名家的經典之作，同時也是人類歷史中不可多得的瑰寶。為了更大限度地發揮這些優質課程資源的作用，滿足不同地域范圍內各類學習者的學習需求，對優質課程資源可共享性的研究還有待深入。只有能夠被學習者方便地獲取和共享學習，優質的課程資源才更有價值和意義。

2.3 關于優質課程資源質量的評價研究

為了保證高等教育的質量，培養學生良好的學習習慣和良好的學習能力，教學測量和教學評價有著不同尋常的重要意義，是教學活動中不可或缺的重要環節。古往今來，國內外的專家學者對教學質量評價的研究一直都在繼續。我國教育部人事司組編的《高等教育學》中認為，在教學活動中，教學測量就是一種判斷事實的活動。它用定性或定量的方法如實地描述學生在德智體諸方面的發展水平[22]。對高等學校而言，教學測量中非常重要的一個方面就是對學生所具備的專業知識和專業能力進行測量。教學評價則從本質上說是一種價值判斷活動，是對教學活動現實的或潛在的價值做出判斷的過程[22]。如果沒有有效的、科學的課程評價、反饋機制，就很難客觀、公正地評價教育資源共享所取得的成效[23]，課程改進也將失去客觀依據。

西北大學周超在其碩士論文《課程評價理論在國家精品課程建設項目中的應用研究》[24]中認真梳理了國內外關于課程評 價理論研究的發展歷程，分析了國外的六種評價類型和九種評價模式。針對國家級精品課程建設項目，通過對比國外先進成熟的評價方法和評價模式，周超認為目前精品課程評價體系中存在行政化色彩比較濃重、評價標準單一、評價主體單一、評價手段和方法單一等不足和缺陷。

彭歡燕、周子游、周超等人在充分研究的基礎上，指出目前我國的精品課程質量評價更多的是在申請稱號之前，還沒有建立動態的評價體系和過程性評價。對于已經成功地獲得精品課程稱號的課程而言，由于缺乏后續的考核評價以及落實情況檢查，因此影響了精品課程資源品質的可持續提高和發展[20][24][25]。

國外學者對教學活動中最重要的環節——課程質量評價的研究開始的較早，可以追溯到20世紀初期?！罢n程評價之父”泰勒曾把課程與教學評價看作是“對課程與教學目標實際達成程度的描述”。美國課程評價專家克龍巴赫（L.J.Cronbach）指出“課程改進、針對學生的決定、行政法規”是課程評價的三種功能。關于評價模式方面，泰勒提出“目標達成模式”，斯太克提出評價的“外貌模式”，古巴、林肯提出“回應模式” 等?！兑豁椩u估學生關于遠程教育課程質量意見的工具開發》（Development of an Instrument to Assess Student Opinions of the Quality of Distance Education Courses）《西印度群島遠程教育中心大學的課程開發和實施的質量管理》（Quality management in course development and delivery at the University of the West Indies Distance Education Centre）旨在通過一定方法獲得學生對教師和課程的反饋、評價，以此為據更新課程資源，保證網絡課程資源的質量?！陡叩冗h程開放教育課程的網站質量評估》（Assessing the Quality of Web Sites Used in Higher Open Distance Education Courses）通過對希臘開放大學教育網站計算機科學課程兩個模塊質量評估經驗的總結，介紹目前可用的質量評估方法，以及評估過程中可能出現的問題及其解決方案，指出為取得較全面的評估數據，建議教育機構應將整體描述和檢驗、測試兩種方法結合起來使用[25]。

除了上述一些學者的研究成果以外，教育部以及其他一些相關的政府部門也出臺了一系列關于精品課程的評估指標和政策、規范等，為學者們開展研究和廣大的教師進行優質課程資源的建設提供了準繩和依據。綜合上述政策和理論研究的梳理，我們提出如下優質課程的評價內容和標準，見表1。

總之，關于優質課程資源的研究，本文主要針對優質課程資源概念的界定、優質課程資源的共享以及優質課程資源的評價內容和標準等幾項研究進行了綜述和界定。在調研過程中我們發現，對于優質課程資源本身的質量及評價，以及其如何在更大的范圍內進行合作建設并得到卓有成效的共享，研究還有待進一步深入，在現實應用中也還存在各種問題，這些都為本課題提供了進一步研究的思路和切入點。

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