導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇考評機制論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

（1）部分單位資產管理水平低，職責分工不明確，制度不健全，人員素質參差不齊，家底不清，賬實、賬賬不符，違規違紀問題時有發生。

（2）資產管理意識淡薄，重復購置、長期閑置問題較多；資產有償使用、處置行為不規范；資產缺乏有效整合，使用效率低下；低價出租、隨意處置等現象屢禁不止，國有資產權益得不到有效維護。

（3）資產管理與預算管理脫節。一直以來，預算資金的分配、使用是財政部門關注的焦點，卻往往忽視了對資產形成的監管；而單位關心的是能否購置資產及資金來源，對資產購置后的使用效益則很少顧及，資產績效更無從談起。

2.建立行政事業單位資產管理規范化考評機制的必要性行政事業單位國有資產是政府履行公共服務和社會事務管理職能的基本物資保證。其資產管理水平的高低直接關系到國家經濟運行效率。積極推進行政事業單位資產管理規范化考評機制，建立行之有效的資產管理規范化考評制度，對于科學分析、評價國有資產的規模、結構、效益，從源頭上控制資產形成，降低單位運行成本，規范資產管理行為，提高財政資金使用效益意義重大。

（1）建立資產管理規范化考評機制是構建公共財政體系的客觀需要。完善社會主義市場經濟體制，構建公共財政框架，與之配套的行政事業單位資產管理規范化考評機制必不可少。深化財政體制改革，建立公共財政，就是要將財政從重錢輕物轉向既注重資金分配又注重實物管理，從增量、存量管理脫節向二者并重過渡，這勢必對原有的行政事業單位資產管理模式產生一定的沖擊。資產管理規范化考評機制的實施，統一了行政事業單位國有資產配置標準，推進了資產管理與預算管理的有機結合，強化了國有資產收益管理，有效提高了部門預算編制的科學性。

（2）建立資產管理規范化考評機制是財政精細化管理的內在要求。將規范化考評引入資產管理體系，是行政事業單位國有資產管理的必然趨勢，也是建設節約型政府的客觀要求。通過建立資產管理規范化考評機制，可有效促進財政預算資金的合理分配，規范資產配置、使用和處置行為，加強行政事業單位資源的整合與共享共用，降低行政運行成本，提高財政資金使用效益。

（3）建立資產管理規范化考評機制能有效確保行政事業單位資產的安全完整。行政事業單位的國有資產主要來源于國家財政撥款，大多處于非競爭性領域，不直接投入生產經營活動，其用途一般屬于公益，不以盈利為目的。因此，確保資產的安全完整是行政事業單位資產管理的重點。鑒于目前行政事業單位國有資產在使用及管理中存在一系列問題，抓緊建立與之配套的規范化考評機制是當前刻不容緩的一項重要工作。

二、行政事業單位資產管理規范化考評機制的基本原則、內容及指標體系的確立

1.基本原則

行政事業單位資產管理規范化考評機制是監督、考核行政事業單位國有資產管理的有效手段，它是考評主體（財政部門）運用科學有效的評估方法、評價標準及量化指標，對行政事業單位資產管理體制、管理效益及信息化程度所進行的評估、比較和分析，綜合評價資產使用和管理成效。其基礎數據，主要來源于被考評行政事業單位的年度部門決算報表、財務報告、資產盤點表、資產清查及統計報告、資產管理信息系統等。考慮到我市行政事業單位數量多，構成復雜，為了確保國有資產管理規范化考評機制體系簡單易行，可操作性強，設置上應遵循以下原則：

（1）公平與效率相結合原則。公平與效率相結合是行政事業單位資產管理規范化考評機制的基本原則。公平原則要求指標設置科學合理，考核程序嚴格規范，考評結果公平公開；效率原則要求考評工作可操作性強，考評結果真實有效，既有助于促進各部門加強管理，提高資產配置和使用效率，又充分調動其在規范化考評中的積極性，發揮各自優勢，將考評工作引向深入。

（2）共性與個性相結合原則。為了充分反映行政事業單位資產的共同屬性，便于分析、比較不同考評對象的資產管理狀況，必須要設置標準統一的共性指標。但由于行業的特殊性，資產性質復雜多樣，還應根據各部門特點設計相應的特性指標，以反映某類部門或專用資產的運行狀況。個性指標不是共性指標的簡單細化，而是要突出部門、行業的特性。

（3）定性分析和定量評價相結合原則。行政事業單位資產是各種經濟資源的物質體現，具有統一的價值。它所提供的管理、服務具有非競爭性和非排他性，不以盈利為目的，產生的社會效益和經濟效益往往難以用具體的數據加以衡量，單純用定量或定性標準進行規范化考評，都會影響資產考核結果的公平、公正性。因此，規范化考評指標應遵循定性分析和定量評價相結合的原則。

（4）動態與靜態相結合原則。行政事業單位資產規范化考評指標應在較長時期內保持相對穩定，不易頻繁變動，但隨著經濟環境、政策依據、單位自身情況等的變化，指標體系也應隨之調整。以靜態指標反映現狀，動態指標反映發展，二者結合起來考核則更為合理。

2.資產管理規范化考評的內容

實施行政事業單位國有資產規范化考評是提高資產使用效率的重要途徑。該考核機制的構建除了要遵循指標設置的一般原則外，還應充分考慮我市國有資產管理現狀，即要求資產規范化考評機制能全面、客觀地反映我市行政事業單位資產運行績效，具體包括：國有資產管理基礎工作；國有資產管理制度建設；國有資產管理相關制度執行情況；國有資產配置情況；國有資產使用情況；國有資產處置情況；國有資產使用效益情況；國有資產管理信息化實施情況。

3.資產管理規范化考評的指標體系

行政事業單位資產管理規范化考評指標體系的確立是一項復雜的系統工程，也是整個考評工作的關鍵環節。指標的選取盡可能全面、完整，既要考慮數據的來源渠道，又要避免指標的重復計算，要盡量采用現有的評價結果，做到簡單、省力，減少指標總量。

（1）資產管理體制指標以定性指標為主，主要考核單位對資產管理的重視程度和管理水平,從管理制度和管理要求方面對使用單位作出評價,具體分為機構設置管理、資產制度管理、資產配置管理、資產使用管理、資產處置管理、資產管理信息化等二級指標。包括考察資產管理機構是否健全，人員是否到位；資產賬目設置是否齊全；資產管理各項制度是否完善；資產配置、使用、處置等各環節是否按規定履行審批程序，資產出租出借及處置收入是否及時入庫；能否定期更新資產管理信息系統數據等等。

（2）資產管理效益指標以定量指標為主，主要考核單位資產管理的使用效益水平。具體分為資產配置合理指標、資產安全完好指標、資產利用效率指標等二級指標。資產配置合理指標反映行政事業單位辦公用房、車輛、設備等資產總量和人均固定資產配置狀況，考察單位資產配置是否超標或者不足，包括固定資產率，人均總資產、人均辦公面積、人均車輛、人均通用設備占用率，購置計劃執行率，固定資產增長率等三級指標。資產安全性指標反映行政事業單位固定資產完好、完整情況，包括固定資產完好率，年更新率等三級指標。資產利用效率指標反映固定資產的有效利用情況。包括資產調劑使用率，固定資產利用率，固定資產收益率等三級指標。

4.行政事業單位資產管理規范化考評職責分工及工作流程

（1）職責分工。財政部門負責制定我市行政事業單位資產管理規范化考評制度、工作方案；組織實施重大資產的規范化考評；對各單位資產的規范化考評進行監督、指導、檢查；開展相應業務培訓。行政事業單位是資產管理規范化考評工作的具體實施部門，負責組織本單位及下屬單位的資產管理規范化考評工作；定期向財政部門等匯報資產管理規范化考評情況；改進資產管理工作。

（2）工作流程。財政部門組織成立規范化考評機構選定考評范圍確定考評內容制定具體實施細則建立評價指標體系擬定考評工作方案下發考評工作通知收集數據，審核資料現場核查打分、測算考評指標分析評價考評結果撰寫考評報告。

5.行政事業單位資產管理規范化考評的應用

為了更好發揮行政事業單位國有資產管理規范化考評工作的實際效用，可通過運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對資產的使用效益、效率等進行評價，一是及時了解資產配置標準是否科學，單位年初預算安排的資產類別、數量是否合理，以便不斷完善考核指標體系，將資產規范化考評結果與單位資產預算掛鉤，按照資產使用效益來配置資產，調整資產購置預算，激勵單位不斷提高資產管理水平；二是便于對行政事業單位管理全過程進行監督、指導和控制，督促單位提高資產管理意識，將固定資產的靜態管理動態化，實現資源的共享和優化配置。對綜合評價分值高，資產管理成效突出，特別是具有示范效應的單位可適度予以表彰獎勵，并把好的管理經驗加以宣傳和推廣；對資產管理水平低的單位，提出相應改進建議，并采取一定的懲罰措施，必要時可適度削減資產配置預算。

三、行政事業單位資產管理規范化考評機制的實施

1.實施步驟

（1）深入調研。2013年年初，市財政將構建行政事業單位資產管理規范化考評機制納入研究范圍，在廣泛調研基礎上，收集整理相關資料，探討研究實施的可能性。

（2）制定辦法。市財政資產處負責制定行政事業單位資產管理規范化考評辦法，建立國有資產管理規范化考核指標體系，擬定考評工作方案，在征求局內業務處室、相關部門及社會中介機構的意見后，進行了修訂完善，力爭使考評結果客觀公正。

（3）組織試點。市財政選取部分有代表性的、納入預算管理的市級行政事業單位開展資產管理規范化考評試點。

（4）考核打分。采用定性分析和定量評價相結合的方式，對考評試點單位的資產管理狀況評判打分，考核和評價單位國有資產管理水平。

篇2

現在的中等職業學校語文考核評價存在三個弊端：在內容結構上還是單一的，主要以語文基礎知識為主；在考核評價方式上是守舊的、傳統的，一張試卷論英雄。這樣傳統的“一紙考試”的語文評價方式，不能真實、全面地反映學生的語文水平，無法培養學生的口語能力、應對能力、團隊精神和與人溝通等能力，不能實現《中等職業學校語文教學大綱（試行）》的課程教學目標，無法培養“以就業為導向”的適用型人才。從教師的體會和學生的心得來看，這種考核評價實在是索然寡味的，既沒有趣味性，更沒有開放性。大部分學生都對考核評價形式不滿意，對考核評價內容不感興趣，考核評價過多的偏重于語文基礎知識，忽略了學生語文能力的考核，同時語文教學也忽略學生語文能力的培養，學生的社交能力、思維能力不強，走上社會后無論求職還是與人相處，時有碰壁現象。面對如此現狀，中等職業學校的語文考核評價怎樣進行就是擺在語文教師面前的一個極大的問題。

一、考核評價改革的目標

教育部頒發的《中等職業學校語文教學大綱》強調：中等職業學校語文的教學目標是“在初中語文的基礎上，通過課內外的教學活動，使學生進一步鞏固和擴展必需的語文基礎知識，進一步提高現代文閱讀能力、寫作能力和口語交際能力，培養淺易文言文的閱讀能力、文學作品欣賞能力以及發現問題、解決問題的能力，養成自學和運用語文的良好習慣，為提高全面素質、綜合職業能力和適應職業變化的能力奠定基礎。”同時提出語文教師在教學中應當貫徹“注重基礎、強化能力、突出重點、學以致用”的原則，語文教學要密切聯系社會生活，改革命題形式和考試方法，加強形成性檢查，注重考查學生的語文應用能力。

據此，中職語文考核評價改革的目標是：激發中職學生學習語文的積極性和主動性，建立有利于鞏固、擴展學生語文基礎知識，有利于培養學生語文應用能力，有利于提高學生語文素養的發展性考核評價體系，以主觀性考核評價為主。加強形成性考核，幫助學生及時了解自己的不足之處和需要加強的薄弱環節，有針對性地進行語文學習。及時反饋教學質量，不斷完善教師的教學方式方法，調整教學思路，實現語文教學目標。

二、改革的原則

（一）體現語文學科的性質。同其他課程相比，語文學科具有工具性、人文性、基礎性、民族性、實踐性。中等職業學校的語文考核評價應努力體現它的這些特點，尤其是體現能力本位。語文教學追求的目標，首要的基本的是培養語文能力的目標。

（二）體現素質教育的要求。考核評價方式必須體現素質教育的內涵和要求，考核評價內容來源于課本但不局限于課本，由教室小課堂，走向社會大課堂，引導學生走進社會、關注人生、感受時代氣息，做到精讀與博覽結合，課內與課外溝通，精讀學規律，博覽增見識，課內打基礎，課外增實力。讓學生拓展視野，增強運用知識、遷移知識的能力。這就是大語文觀，這就是素質教育觀。湖北省宜昌市“課內外銜接語文教學實驗”的成果值得我們學習和借鑒。

（三）體現專業培養的需要。語文課擔負起讓學生適應社會滿足職業需要的重要使命，要做到這一點，語文教師就必須面對現實，重視課程結構，優化教學內容，聯系職業學校教學特點，考核評價必須考慮學生專業、就業的需要。也就是說，語文考核評價必須體現一定的專業特色，才能真正地為專業服務，體現因材施考。比如語文能力考核，文秘專業應重在口才和寫作能力；美術服裝專業應重在文學欣賞、審美能力，幼師專業應重在兒童文學作品的品讀？？

（四）體現考核評價的科學性。首先是語文學科的工具性決定其考核評價的內容，由片面走向全面。其次是語文學習的生活化，決定其考核評價的形式應由單一轉變為多樣。再次是語文學習的暫時性，決定其考核評價的運作由靜態轉變為動態。總而言之，考核評價改革無論是試題設計、考核評價過程、考核評價結果都應該考慮到測量統計和考核評價學的科學性。

三、改革的設想

（一）考核評價內容的改革

1.內容的組成

（1）語文基礎知識。一般地把語文知識，包括語音知識、文字知識、詞匯語法知識、修辭知識、文章文學知識等等稱之為語文基礎知識。突出“基礎”二字，是因為這些知識對語文能力的形成而言，是最“基本的”。現在有人看不到語文基礎知識對語文能力形成的重要作用，以為語文基礎知識是語文素質中可有可無的部分，這種觀點其實是錯誤的，至少也是片面的。試問學生連最起碼的漢字都不會寫，連最普通的詞語都不會使用，又談何語文能力和語文修養呢？基礎知識要考，因為目前社會的語言環境很不好，錯別字、病句俯拾皆是，稍不留神就會以訛傳訛，考基礎題有正面導向作用。但是在命題時要注意基礎題在試卷中的比例。語文基礎知識檢測的目標就是幫助學生將積累的知識加以整理，使之條理化、結構化、熟練化和策略化。

（2）語文基本能力。一般認為語文基本能力即人們所說的也是學生必備的聽、說、讀、寫能力。隨著社會的進一步發展，人與人交往范圍的進一步拓寬，我們學生所需要掌握的基本能力不僅僅是聽說讀寫，還應該包括應用能力等。

（3）語文修養。這主要是指語文人格要素，也就是情感、意志、習慣、性格、態度等非智力因素方面的內容。生活處處皆語文，其實語文考核評價的內容遠不止這些，在命題時，應該要有大語文觀，要有一種系統思維。

2.試題內容的改變

現在的語文考核評價過分地依賴教材，導致學生為了追求一個好分數而死記硬背。考核評價重點偏頗，在考核基礎知識，不注意考查學生的整體語文素質。缺乏綜合性，也缺乏時代感，更缺乏學生應對生活的準備。從調查的幾所學校的現在的語文試卷來看，仍然重在識記題、靜態題，缺乏知識的運用與對題目的理解，為考教材而考語文，學生的學習潛力得不到進一步激發。這樣的考核評價單調、枯燥，學生不感興趣。總而言之，中等職業學校語文考核評價在試卷的內容上要實現兩個轉變：知識型向能力型，應試型向應用型。

（二）考核評價形式的改革

1.考核評價形式的改革

語文考核評價的方法既取決于考核評價內容，又取決于考核評價的目的。我們采用開卷與閉卷結合，筆試與口試結合，平時考查與階段總結性考查結合，用以全面反映學生的學業水平。這種考核評價的形式是符合語文學科的要求的。

2.考核評價類型的改革

中等職業學校語文考核評價的類型應該是多種多樣的。我認為考核評價類型概括為兩種，分為單一型、綜合型。所謂單一型考核評價，是指每次考核評價的內容只有單項，專門考查學生的能力，可以是書法比賽，也可以是演講比賽，這種考核評價是根據具體的教學安排和進度進行的，而且一個學期之中要進行多次，這樣的單項考核評價要求學生全部參加，并將成績記錄在案，并允許考得不好的學生自愿多次考核評價，一直考到滿意為止。所謂綜合考核評價是指期中期末兩次考核評價，這種考核評價要求考核評價內容既要有基礎知識，又要有能力題目，尤其是綜合型題目，以考綜合題為主。

（三）考核評價的改革

考核評價在整個教學過程中起著重要的導向作用，怎樣考核評價學生的成績是一個關鍵。恰當的、合適的考核評價能夠促進學生的學習，能夠激發其學習的興趣，反之，則會挫傷學生的學習熱情。

1.考核評價的原則

學生語文學習考核評價必須遵循以下原則。第一，全面性原則。第二，過程性原則。第三，個體差異性原則。第四，多主體參與原則。第五，定性考核評價與定量考核評價相結合原則。

2.考核評價的途徑

在進行考核評價時，要拓寬考核評價渠道，促進學生自我教育。改單一的考核評價渠道為既有教師的考核評價，又有學生集體的互相考核評價，還有學生自己的自我考核評價等多渠道考核評價模式，把學生作為考核評價的主體，將會大大激發學生的興趣。

3.考核評價范圍

學生語文考核評價的范圍，主要包括四個方面：一是期中考核評價；二是期末考核評價；三是平時觀察記錄；四是課外學習。我們強調對學生學習過程的考核，在學生語文成績的評定中，突出學生平時成績的考核。

4.成績計算

（1）計算基本原則是“兩結合”。即平時成績與期中期末成績相結合，課內成績與課外成績相結合。

（2）具體方法。學生的學期總評成績中平時成績占40%，期中成績占20%，期末成績占30%，課外成績占10%。具體操作就是一個學生的學期成績=平時以能力與活動為主的單一型的考核評價成績+期中期末的綜合型的考核評價成績+課外成績（其中聽、說、讀、寫各占平時成績的10%，若有在校內外各項活動中加分或免試滿分的情況另加分數，課外學習的考核評價可口試，也可筆試，如“課外知識搶答賽”）。為了便于操作，我們設計了下面這個表格。

四、考核評價改革的方法

1.診斷性評價、形成性評價和終結性評價相結合

（1）診斷性評價。中職學生普遍存在語文基礎薄弱、知識面狹窄、語文應用能力差等狀況，而他們各自的語文水平又各有不同。教師在學生剛進入中職學校的時候，或在某些需要事先摸底的內容教學之前，要通過筆試、口試等手段，對學生進行摸底性的考核評價，找出他們的優缺點，診斷出原因，制定語文教學方案，為語文學習做好充分的準備。

（2）形成性評價。在教學活動實施的過程中，對教學計劃執行的情況進行評價。如對學生情感態度、課堂提問、作業檢查、隨堂考核等的評價，及時發現問題，調整、完善教學計劃，以達到預期的教學目標。學生的語文基礎知識和語文能力是在語文教學活動過程中逐步積累和培養起來的，因此，對學生語文學習過程的考核評價遠遠重于對學習結果的評價，也只有動態的跟蹤評價才能真實地反映學生在整個學習過程中語文知識、語文能力和個體情感的發展變化，從而給學生公平、合理的綜合性評價。教師要簡明扼要地記錄每個學生語文學習的成長過程，及時與學生進行溝通、反饋，同時要根據學生的學習情況調整教學策略，必要時要進行補缺補漏。

（3）終結性評價。是指某份教學計劃完成以后所進行的評價，其目的是為了了解整個教學計劃所完成的情況，如期末考試、畢業考試等。這種評價是一種事后評價，只注重評價結果。

誠然，不管是診斷性評價、形成性評價，還是終結性評價，單就這三者本身而言都有一定的合理性、積極性，但也有一些片面性、單一性。如果僅以其中的一種來評價學生，那是不合理的。因此，應將三者有機結合起來使用，這樣才能促進學生素質的發展。當然，學生素質發展評價能否對學生的素質發展真正起到促進作用，還取決于是否能夠合理利用評價結果。評價的結果不應當僅僅停留在分數的多少或者等級的高低上，師生要對評價的結果進行共同的診斷、分析，總結經驗，吸取教訓，找出下一步語文教學的具體目標，調整、制定相應的教學計劃。

2.筆試和實踐測試相結合

（1）筆試。一些基礎知識、文言文知識、閱讀分析和寫作等的考核主要采用“筆試”，期末的終結性評價也適宜采用“筆試”的方式進行。

（2）實踐測試。口語交際、協作探究等相關能力的評價主要采取“實踐測試”。“實踐測試”要根據測試內容的不同而采取不同的方式方法，可以是朗誦、演講、辯論、情景模擬（如組織“招聘會”、“面試”、“產品介紹”或“項目談判”等）。

3.突出主觀性考試的地位

在“以就業為導向”的辦學原則引領下，中職語文教學相應注重考核學生運用所學的語文知識解決實際問題的能力，中職語文教育目標的這種特殊性決定了其教育教學的考核評價必須突出主觀性考試的重要地位，這樣，才能更好地做到學以致用。在語文試卷中適當出一些填空題、選擇題、判斷題等客觀性試題是必要的，但對于中職學生，他們更需要主觀性試題，教師可以從他們試卷的解答、論述中考評他們的思維理解與實際應用能力。除了試卷筆試之外，教師還可以采取其他方式，如“即席發言”、“應聘與自薦”等實踐測試對學生的語文知識與應用能力進行動態考核，讓他們根據實際情境隨機發揮，這樣可以為今后的應聘面試、工作就業提升應對能力，讓學生充分展示自己的知識、能力，增強自信心，并能更好地提高他們獨立思考和多元思維的能力，進而培養學生樂于探索、勇于創新的精神。

采取以上所述的考核評價辦法可以使學生達到以下幾個學習效果。第一，使學生養成良好的學習習慣和學習行為，調動了學習課外閱讀口語練習等方面的學習熱情。第二，有利于發揮學生的主體作用，學生真正成了“考”的主人，變被動為主動。第三，密切了語文與生活的關系。將學生的視野引向五彩繽紛的生活，讓他們關注、分析、思考各種自然、社會現象，進而提高學生的語文實踐能力。總之，這種考核評價的改革使語文能力訓練得以量化，增強了語文素質教育的可操作性。

參考文獻：

[1]王傳勛著：《考核評價改革與語文素質教育》，《學科教育》2008年第10期

[2]周正逵著：《論語文考核評價問題》，《語文教學與研究》2006年第4期

[3]周慶元編：《中學語文教學原理》，湖南師范大學出版社2012年版

篇3

經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發。可以說：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。

二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革

二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。2009年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，2009年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規模快速擴張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。

三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要

目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。

第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則

讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。

一、基本目的

1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。

3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。

4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。

二、基本原則

我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。

1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。

2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。

3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比。考核辦法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。

4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。

5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，

6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。

第三部分當前二級分行經營績效考評現狀

近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題

一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。

二、經營績效考核的“經營性”下降。

經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。

三、考評分配“預見性”不強。

近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。

四、混淆集體與個人績效考核的關系。

我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。

五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。

一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。

六、全面性不夠。

績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。

七、分配比例不合理。

考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離。現買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大。考核指標設計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。

第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議

朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。

一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路

1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。

2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。

3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。

4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。

二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議

1、考評制度體系化

考評制度體系化，使其在效應上形成互補。績效考核與績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。

2、建立外延型經營績效考評組織

朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日常績效考評工作。績效考評中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。

3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計

經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。

4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界

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國有企業經營者的選擇對企業的興盛衰敗有著至美重要的影響，對國有企業經營者業績的正確評價更是關系到個人的榮譽和個人價值的實現過去，對國有企業經營者的任免選拔大多是通過主管部門或人事組織部門直接選拔任用，對經營者的考評獎懲也是依據年終審計結果，主管部門下達的計劃指標完成情況以及人事組織部門的考棱結果而定，而在實際工作中這種考評結果往往不能對經營者的經營業績作出正確的評價，這是因為：其一、年終審計結果由于種種因素的影響未必能作出正確的結論；其二、主管部門下達的計劃指標往往會因經營者采取步提步攤、不提不攤等種種弄虛作假的手段變得圓滿完成，另外主管部門下達的計劃指標是否符合實際、是否科學合理也值得考慮；其三、人事及組織部門年終短時問內的考核未必能對經營者作出全面的、客觀的評價。由于上述原因，過去對經營者業績的評價在某種程度上帶有一定的主觀性，這樣，就使得一部分經營者不能得到正確的評價，該獎的未獎、該罰的未罰，使一些經營者的業績與所付出的努力在考評這一環節受到影響，使得晝營者的積極性受到一定打擊，從而使他們走向消極的一面采取種種變相手段為自己獲取灰色收人，侵占國有資產因而建立一種良好的考評制度不但是整個監督工怍的延續，更是對經營者進行獎懲任免的依據。同時也有利于調動經營者的積極性，能給經營者帶來一種榮譽感、社會認同感，也有利于任免部門發現^才、挖掘人才因而，建立和完善規范的業績考評制度是完善國有資產管理、監督和運營體制的重要一環，也是國民經濟健康發展的需要。

二、建立以經濟效益為中心的國有企業經營者業績評價制度

資本的投人不僅僅只注重其社會效益而更重要的是其帶來的增值，這是資本的屬性，國家資本也不例外。國家資本所有者將國有資本授權給經營者是希望它充分發揮其經營能力，盡職盡責，忠誠努力地為所有者獲取更多的收益而一個企業所追求的目標也是以不斷追求所有者權益最大為目的。可以說資本所有者和經營者之間共同目標是一致的，而資本的所有者更關心的是其投入資本的保值增值，并且采取種種監控和激勵措施來促使經營者臺法經營，努力獲取資本增值經濟效益綜合反映了一個企業獲得收益的程度。效益好的企業從側面也可說明其經營方式可行，市場銷售良好，發展潛力巨大，從這一點來看，作為資本的所有者衡量和砰價經營者能力大小、素質高低、是否努力的關鍵是要從其給企業帶來的效益出發而不能看企業規模的大小、資產的多少、行業的優劣等等。那么，如何對國有企業經營者的業績作出客觀、公正、全面的評價．筆者認為應從以下幾個方面進行：

1、是選取能反映企業效益的簡便易行．便于操作的指標體系，通過指標的計算全面衡量負債率、償債能力、獲利能力和資產營運能力。

2、是在考核初期，對所考接企業要求上報企業全面預算情況，并由考核部門對預算情況進行復核調整，根據預算情況計算出考核所需要的指標。

3、是利用企業經營年度結柬實際計算出的考核指標，進行縱向和橫向的比較．以求對企業作出準確的定位和拽出差距。縱向比較主要是將考核企業考核年度實際，得到的財務指標同本企業上年情況及預算指標相比較，找出其差異}橫向比較是將考按企業同奉行業先進企業相比較，比較時首先要選取比較的對象，比較對象可以選擇上市公司，因為上市公司是經過嚴格審查通過的，其經營業績良好，并且綜臺反映了所承受的客觀政策、市場變化等因素帶來的風險，比較具有代表性，從某種意義上說，上市公司可以代表一個地區、一個行業的先進水平。同時，股市又是經濟發展的晴雨表。上市公司效益的好壞，一定程度上可以反映出一個國家、一個地區經濟發展的走向。而上市公司中期、年終業績的審計和詹息的公開披囂叉為這種比較提供了可能經過橫向的比較，才能找出本地區企業與同行業同類先進企業的差距，才可能比較客觀、公正的評價一個經營者所付出的努力和所獲取的收益，寸能發現和挖掘出一批有經營能力和品行良好的職業企業家。

4、是利用事中監督所提供的信息和資料對經營者作出定性的評價事中監督所獲取的信息資料主要由派駐企業的監事或財務總監提供．監事或財務總監進駐企業對企業的生產經營活動和財務收支情況進行監督審查，并參與企業的重要會議，能夠掌握第一手材料，用來進行定性的評價是可行的。

5、是利用定性的評價和定量的考核指標的計算比較全面評價經營者的業績和品行，并把評定的結果作為獎懲任免的主要依據。

三、評價考核國有企業經營者考核指標的確定

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由于綜合性大學在畢業考評上學科間存在的差異，導致畢業考評的形式和內容多元化，統一的標準難以適應藝術設計各學科的教學要求，在具體的教學中教師又要求學生將畢業論文和畢業設計結合起來，達到藝術設計理論研究和實踐相結合的教學目標，以及使學生能夠深入地對一類問題或一個問題進行方案構思、設計創作、模型演示、效果展示等全面體現，以往的結果考評側重了學生論文撰寫能力和畢業設計的效果，對學生的創新能力、就業能力培養卻顯得不足，也不能為整個教學體系的最終環節注入新的活力。

2.學生主觀層面

近年來，隨著我國高等學校招生規模的不斷擴大，學生人均占有教學資源不足和教學條件的制約，畢業生往往對畢業論文的寫作認識程度不夠，出現選題范圍過大或過小、學術性不強、創新點不突出、抄襲現象嚴重等問題，教學難以達到預期效果，畢業設計虎頭蛇尾，預想高過實際設計的目標，展示效果欠佳，實物模型的設計制作草率粗糙，如何來規避這些問題和增效值得深思。

3.管理層面

畢業論文與設計課程設置在第八學期，這個時期對于學生來說由于在校學習、社會實踐、擇業就業存在很多時間上的沖突，在心理上容易產生較大波動，不利于寫出優秀的畢業論文和創作畢業設計，往往顧此失彼。由于藝術設計專業的畢業設計一般需要進行圖像、圖版、實物、模型等形式的展示，在各評價指標分層制定的同時，學生能否得到一定程度的經費支持，也是從這個層面探討的問題之一。

二、藝術設計專業畢業考評模型

1.考評體系構建

以“過程+結果+展示”三位一體的模式作為考評體系的制定依據，考評指標的逐層細分。過程考評不僅能提高和促進學生學習的興趣和積極性，顯著增強學習效果，而且有助于教師在教學過程中，全面地及時的了解學生的方案進展情況，考查學生解決問題的能力，階段目標完成的好壞。在設計教學中，學生往往存在“會做不會說”“會畫不會寫”的現象，將結果考核始終作為評定設計優劣的主要依據。畢業設計這個完整系統的過程就是畢業生向自己、向學校、向教師、向家長、向社會交的一份答卷，必然要接受大家的檢閱。

2.參評主體構成

建立以“指導教師評價+評閱教師+答辯委員會評價+網上投票”構成的參評主體，對學生的畢業論文和畢業設計進行多角度評價。指導教師是學生畢業論文和畢業設計整個過程的直接參與者，所以具有一定的話語權。畢業答辯更像是一次檢閱，答辯委員會在畢業答辯時給出的評價基本上是客觀的、公正的，學生在答辯時的綜合表現因語言表達能力、形象氣質、答辯技巧的強弱作為評價指標。在校園數字網絡的快速發展下，傳統的評價方式要適應現階段的校園生活方式，建設專業的網上投票系統能夠讓更多的師生參與畢業設計的評價。

3.審查監督

采用“教研室自查+專家盲審+教學督導抽查”相結合的方式對學生論文和設計進行審查和監督，增設用于網上投票的展示平臺和評價平臺。審查監督是在教學管理機構對畢業考評進行綜合性的運行保障機制，可從以上三個層次進行，可將畢業論文和畢業設計的審查納入督導組的督導范圍，形成良性的循環機制。

三、考評體系的增效機制

1.深化教學改革

藝術設計人才需要有科學精神、人文素養、藝術創新、技術能力，不斷調整以往的教學觀念與方式。將“過程+結果+展示”的考評系統逐層展開，每層指標建立詳細的子系統，進行一般問題的梳理和特殊問題的列舉，然后對問題進行排序和考核等級層次的制定，最后對考核分值的進行分配，對初步建立的系統模型。

2.學生主觀驅動

藝術設計是社會性的行為，但由于學生缺乏社會與文化責任感而沒有強大的使命為驅動，知識儲備不足的同時又面臨諸多就業的壓力，面對知識信息大爆發所往往出現了浮躁與急功近利的現象，內在的學習動力不足。評價指標可細化可深入至出勤率、同導師的溝通次數、方案草圖環節、定稿、制作、選材、印刷打印等，各環節進度形成相應的書面材料進行歸檔整理，有效的避免學生無計劃的實施和不按進度完成的情況，并能夠保證畢業論文和畢業設計的完成質量和效果。

3.管理的操作機制

畢業設計是全面系統訓練培養提高學生綜合設計能力的系統整合性課程。因此，本科四年教學中的任何一個環節都應該貫穿創新這個基本原則，畢業設計也不例外，對于最終的考評子系統模型保留修改和增減項目的空間，保證系統對藝術設計專業人才培養的可持續性。此外，學校各部門可將畢業設計展與企業人才招聘會相結合。從而建立起完整的畢業設計展覽、畢業設計答辯和人才招聘“三位一體”的畢業設計教學新模式。

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研究生作為我國高等教育的最高層次及拔尖創新型人才的主體力量，其培養質量是國家高等教育發達程度和文化發展水平的重要標志。隨著我國研究生教育改革的推進，研究生培養質量已成為社會普遍關注問題，其中研究生分流管理，實施淘汰制已成為熱門話題。盡管我國高校研究生教育中存在一些淘汰個例，但相對于西方發達國家高等教育較完善的研究生淘汰退出機制及其一般大學10%～15%、著名大學30%～40%的較高淘汰率，我國研究生培養則素有“零淘汰”之稱[1]。因此，在研究生培養過程管理中，除了改革培養模式、完善評價機制等必要措施外，進行研究生分流管理勢在必行。

一、我國研究生分流管理現狀

（一）研究生分流管理的內涵。

分流原指河流分道而流，現也指行人車輛等分道行走。淘汰是指留下好的，去掉不合適的保留合適的。在研究生培養過程考核評價中，研究生分流管理在一定程度上不僅包含研究生激勵和淘汰機制，還包含不同考核結果的分流處理，而淘汰有一定程度上的貶義，因而現行研究生考核評價更傾向于表述為研究生分流管理。

綜合目前國內相關專家學者對研究生分流、淘汰、退出機制的研究，研究生分流管理是指培養單位按照科學、合理、全面的考核標準，實施有效的分流機制，針對研究生培養過程的中間環節，考查審核每個研究生的階段性學習情況及相應成果，并得出優秀、合格、不合格等評定結果，繼而對不同類型研究生采取不同的管理辦法，對于優秀的研究生準予提前畢業，其中優秀的碩士研究生還可以申請直接攻讀博士學位，對合格的研究生準予繼續攻讀學位，對不合格的研究生中止學習，其中不合格的博士生但具備攻讀碩士學位基本條件的準予按照碩士研究生模式培養[2]。

在研究生分流管理中，有效的分流機制指的是貫穿于課程學習、論文開題、中期考核、論文寫作、論文答辯等整個研究生培養過程中的分流，通過這一制度可以加強研究生培養過程的全程監督管理，全面提高研究生培養質量。

（二）我國研究生分流管理的發展。

我國很早就認識到研究生教育質量與研究生分流管理的實施息息相關[3]。1994年《國務院關于中國教育改革和發展綱要的實施意見》指出要建立合理的淘汰制和優秀學生獎勵制等教育教學制度，大面積提高教育質量。2007年國務院學位辦首先提出了健全培養過程管理機制，建立和完善研究生培養淘汰機制。2012年《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高[2012]4號）提出要完善在課程教學、中期考核、開題報告、預答辯、學位評定等各環節的研究生分流、淘汰制度。2013年《教育部國家發展改革委財政部關于深化研究生教育改革的意見》（教研[2013]1號）指出要加強培養過程管理和學業考核，實行嚴格的中期考核和論文審核制度，暢通分流渠道，加大淘汰力度。2014年《國務院學位委員會、教育部關于加強學位與研究生教育質量保證和監督體系建設的意見》（學位[2014]3號）提出要加強研究生培養過程管理，暢通分流渠道，加大對不合格學生的淘汰力度，調動研究生學習的積極性和主動性；同時明確要求各培養單位制訂研究生課程學習、中期考核、資格考試和學位論文開題等各階段的分流與淘汰辦法。2016年，劉延東副總理在國務院學位委員會第三十二次會議上的講話指出：“現在我們的研究生培養還缺少有效可行的分流退出機制，有的培養單位對研究生寬進寬出，對畢業要求相對較松，要研究建立研究生分流退出制度。”雖然隨著我國研究生教育改革的大力推行，更多專家學者呼吁加快施行分流和淘汰機制，在高等教育的培養中打破“零淘汰”局面，但與發達國家相比，我國在研究生培養中的淘汰率很低，制度僅僅停留于書面，實施流于形式，相關機制和政策配套不夠完善[4]。

（三）國內研究生培養單位實施研究生分流管理的現狀。

目前，一些高校在研究生培養過程中一定程度上實施著研究生分流管理制度，在某些范圍內取得一定的成果。以下以某高校對研究生培養過程中各環節實施的分流管理情況為例（流程圖見下圖），目前高校一般在研究生課程學習、文獻閱讀與綜述報告、論文開題、學術活動、學術論文、學位申請與資格確認、論文預審、論文評閱及論文答辯的全過程培養中實施了一定分流規定，淘汰那些未修滿規定學分的、累計課程幾門不合格的、科研能力不行等研究生，對其做出不能進入論文寫作階段、重修課程、延長學習年限等處理；在學位論文的寫作和答辯中，對學位論文選題沒有獨創性、選題太寬太泛、答辯不通過等研究生也會做一定的分流處理。同時建立了中期考核制度，對其政治思想表現、課程學習等方面進行一次綜合考核和評定。但是目前的研究生的課程學習學術含量有待提高，考核方式過于單一，很難通過課程的分流處不合格的學生；在文獻閱讀與綜述報告、論文開題、學術活動等環節中流于形式，結果無足輕重，起不到實質性分流激勵的作用；論文評閱環節一般高校還是嚴格把關，實施雙盲評，可是在論文預答辯和答辯環節中近乎“零淘汰”；有時雖然開展分流，因學校、指導教師和研究生觀念、沒有很好的分流處理措施和對接的善后配套等多方面原因，在實際實施過程中卻無法推進和嚴格實施。

二、研究生分流管理實施建議和優化措施

（一）轉變研究生培養觀念，推進分流管理改革。

增強質量意識、轉變培養觀念，是積極推行研究生培養淘汰機制的基礎。主要包括：（1）轉變學校觀念。隨著研究生規模的不斷擴大，加之受教育資源的有限，研究生培養質量遇到一定挑戰。很多高校盲目追求研究生培養規模，忽略培養質量的重要性，認為淘汰制的實施會浪費辦學資源，并影響學校的辦學聲譽。（2）轉變導師觀念。導師在處理自己研究生被淘汰的事情上，情感上不易接受，同時也會影響導師的學術聲譽。（3）轉變研究生觀念。研究生培養淘汰機制并非一定要淘汰學生，而是形成一種約束管理機制，監督并促進研究生課程學習與科研創新。

（二）建立科學考評體系，激發研究生的創新精神。。

建立科學合理的考評體系，激發研究生的自主創新精神，是實施研究生分流機制的核心。主要分流環節包括：（1）改進課程教學。《教育部關于改進和加強研究生課程建設的意見》（教研[2014]5號）明確指出：“探索建立課程學習綜合考核制度。對于綜合考核發現問題的，指導教師和培養指導委員會要對其進行專門指導和咨詢，針對存在的問題進行課程補修或重修，確有必要的應對培養計劃做出調整，不適宜繼續攻讀的應予以分流或淘汰。”（2）實施嚴格的中期考核制度。對研究生課程學習、科學能力、學術論文及學位論文選題進行全面考核，切實發揮中期考核的篩選分流作用，實施激勵機制，最大限度激發和調動研究生學習的內在動力和潛力。（3）加強學位論文審核監督。從學位論文開題入手，并建立嚴格的預答辯―評閱―答辯三道關卡，對論文評閱和答辯專家的反饋意見進行認真修改。對論文研究思路、整體框架和創新點難點進行嚴格考評，對于在任何一道關卡未通過者可以給予一次認真修改的彌補機會，若仍未通過，則不對其授予學位。

（三）完善預警機制，確保分流淘汰機制的實施。

完善研究生培養過程中的預警機制，實施多級、多點干預，是實施研究生分流機制的保障。在研究生培養方案和導師的指導下，研究生制訂自身個性化培養計劃，學院與導師應被賦予更多責任，向研究生明確各環節的培養要求、考評標準及分流具體情況。在研究生出現有可能被分流處理的時候，學院與導師應及時提醒與警告，如預示性警告、補考、重修、延期、退博轉碩等不同的處理方式，合理定級，在分流淘汰的處理過程中應慎重做出通過與否的相關決定，要求研究生端正學術態度，督促研究生加強學習，推進研究生學術成果。

（四）改進淘汰善后措施，保障研究生合法權益。

目前研究生分流可能更多的是一種末位淘汰機制，改進研究生淘汰善后措施，為被淘汰者提供一種可供選擇的出路，使研究生分流機制更具人性化與可操作化，是實施研究生分流機制的重點。主要措施有：（1）完善轉學和轉專業。根據研究生的意向和具體情況，為其提供比較合適的專業和學校，重新激發研究生學習的內在動力，同時學分可以在兄弟高校和不同專業之間互相承認和互相轉換。（2）推薦就業渠道。學校應積極推薦就業渠道和就業信息等多種形式，妥善分流，做好淘汰研究生的心理和穩定工作。（3）完善學生申訴制度。完善事前通知研究生準備，事中聽取研究生申辯，以及事后允許研究生采取申訴、仲裁等措施，被淘汰者通過司法救助的渠道保障自己的權益不受侵犯[5]。

參考文獻：

[1]姚緯明，白云利，曹菱紅，等.關于研究生培養淘汰機制實踐與應用的思考[J].現代教育管理，2009（10）：99-101.

[2]易以成，李東山.建立研究生考核分流制度[J].高等農業教育，1992（2）：52-54.

篇7

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）48-0072-02

為加強研究生教育的國際化進程，進一步提高博士生培養質量，引進國外先進的教育理念和教育資源，積極實施與國外高水平大學聯合培養研究生的教育創新工程，2006年，上海交通大學建立并開始實施博士生國外訪學制度。

一、開展博士生國外訪學資助項目的意義

博士生作為高層次科技人才，是科研活動的最直接參與者，其研究成果直接推動了本學科的建設和發展。博士生的論文是與實際科研相結合，其選題須有一定的深度，所以，他們參與重大科研項目、進入國外先進的實驗室、學習先進實驗方法與理念很有必要。博士生教育是學校研究生教育的重要組成，高校作為高層次人才的培養基地，肩負著向國家和社會輸送掌握國際先進文化和科技人才的重任。博士生作為國內外高校的聯系媒介，可以在訪學期間發揮主動性，拓展合作領域，成為教學、科研的一大推動力。

二、博士生國外訪學專項資助項目總體情況

1.申請審批流程。申請需要提交申請表，學校組織專家組對申請材料進行審核，審核內容包括學生個人的學習成績、研究潛力、研究內容、出訪單位的科研能力、學校排名、學科排名、導師資質等信息，考察聯合培養的必要性，對雙方導師之間有合作的項目予以優先考慮。截止至2012年12月31日，我校執行博士生國外訪學專項資助項目共資助364名博士生出訪，占總申請人數的70%左右。

2.博士生所在院系。交大作為理工科院校，申請聯合培養的博士生基本來自學校幾個大的工科院系，主要集中在機械與動力工程學院、電子信息與電氣工程學院、醫學院、材料科學與工程學院、安泰經濟與管理學院、化學化工學院、農業與生物學院。

3.出訪國家。博士生聯合培養目標地主要集中在8個國家：美國、英國、澳大利亞、德國、加拿大、日本、法國、瑞典。其中，美國為出訪人數最多的國家，占總出訪人數的52%。

4.出訪學校。根據《上海交大世界大學排名》，從2006年至2012年，在我校獲得博士生國外訪學資助的學生中，平均有45.33%的學生（165位）前往世界排名前100位的大學。其他在排名前100位以外的大學中，有很多是學科排名靠前的學校，或者是世界知名研究所、實驗室。

三、項目取得的成果

1.發表高水平論文，提高科研能力。聯合培養過程是博士生更深刻而全面地認識和理解科學工作者應舉辦的基本素養和學術責任，培養了他們嚴謹的治學態度和思維方式，訓練了科學的治學理念并開闊了學術視野。2006年至2012年，參加博士生國外訪學項目資助的學生發表了較高質量的論文數量在63.64%以上。其中，SCI論文249篇，EI論文29篇，CSSCI論文9篇，其他164篇。學生參加科研項目總數380項，人均1.37項。從博士生訪學回國后的訪學報告中可以看出，幾乎所有的博士生都認為參加國外聯合培養提高了他們的科研能力，開闊了眼界。

2.加強了雙方院系、導師之間的交流與合作。博士生在聯合培養過程中起到了紐帶作用，是交大和外方學校溝通交流的橋梁。學校通過聯合培養活動，使雙方院系和導師之間的交流更加密切，并開拓了雙方廣泛而深入的合作機會。博士生是雙方交流與合作可持續發展的重要力量，表現優異的博士生有機會獲得對方院校更多的科研和深造機會。聯合培養提高的不僅僅是博士生的科學研究視野，還有雙方學校和導師研究視角和方法，以及教學平臺和資源的交流與共享機制。

3.博士生的出訪途徑主要有四種：一是通過校際合作項目；二是通過院際合作項目；三是國內外導師之間的合作；四是學生自己聯系對方院系、導師。博士生的聯合培養活動，與國外建立了穩定的學術聯系，確立了長期的交流研討合作機制，使雙方院校之間的合作加深，并挖掘進一步合作的切合點。比如，由導師之間的合作上升到院系之間的合作，甚至上升到學校層面的合作；合作逐漸規范化和規模化，建立合作機制，簽署合作協議等。

四、項目執行中存在的問題

1.前期評審。申請博士生國外訪學資助，需要提交《上海交通大學博士生國外訪學專項獎學金申請表》、《上海交通大學博士生國外訪學計劃表》等資料作為評審依據。實際操作中，主要考核因素如下：①訪學學校，對世界排名靠前的學校優先支持，考核中不單是考核訪學目的學校的綜合排名，還要考核學科排名，力求公正全面；②以學生的科研能力以發表文章為主要考核依據；③項目合作，優先考慮以院系或導師已有的合作為基礎的派出；④訪學計劃，訪學計劃的可行性及必要性，是否與博士畢業論文相關；⑤國內外導師需提供一定的配套資助，為了減輕學校財政壓力，督促國內外導師為學生出訪提供一定經濟支持，鼓勵導師提供一定的配套資助；⑥課程成績、英語能力等。評審中，各院系情況不同，要分學院、分學科來考評課程成績、發表文章、出訪學校排名等，不能用一個統一指標考核全校學生，在合理分配資源的同時要兼顧公平，這給操作帶來一定難度。

2.中期跟蹤考評。中期考評是要求出訪學生在訪學中期提交訪學進展情況報告，實際操作中，很多出訪學生由于不重視或者疏忽而沒有提交，還有很多學生是回國后將中期考核表與最終的訪學評估表一同提交。由于每個學生的出訪時間不同，研究生院很難一一跟蹤要求提交，導致中期跟蹤形同虛設。就中期考評的作用而言，學生可能不會因為存在中期考評就加快學習的進度，中期考評可能達不到預期的督促作用，中期考評是否有必要繼續進行以及如何進行有待考慮。

3.訪學結束后的考評。訪學結束后，研究生院會要求學生提交以下材料：①《上海交大博士生國外訪學評估表》，要求填寫訪學總結，包括是否完成訪學計劃、如何完成，如果沒完成原因是什么；訪學主要學術收獲；訪學是否有缺憾，如有下次如何改進；國內外導師、院系評述；②《上海交大博士生國外訪學評估補充表》，內容包括訪學期間所參加的研究項目；所發表的論文；對項目的建議等。研究生院從便于操作的角度，對訪學回國學生的考核內容主要是參加項目和的數量及質量，對難以量化的其他因素，如實驗方法的掌握、理念的學習等基本沒有列入考核范圍。另外，對學生提出的反饋意見，由于個案情況不同，目前問題的解決主要依賴學生和導師自行解決。

4.獎懲機制。①獎勵機制。項目管理辦法中規定：“對于在國外訪學期間獲得重大成果的優秀博士生給予一定的追加獎勵資助。”研究生院對訪學回國學生的考核內容主要是參加項目和的數量及質量，而各學院、專業情況不同，很難對項目和數量和質量做統一的考核標準，難以確定參加哪種程度的項目、發表多少影響因子數的論文、幾篇論文的學生是否應該追加獎勵，項目目前尚未實施追加獎勵。②懲罰機制。對于沒有的學生，他們沒有也有很多原因，如訪學時間短、取得以外的其他收獲等。所以，目前，學校除對個別較為嚴重的違反項目管理辦法規定的學生采取削減資助金額外，基本上沒有實行懲罰措施。

五、博士生國外訪學專項資助項目完善設想

1.建立項目數據庫。整個項目流程涉及申請條件、申請材料的提交、出國手續辦理、中期報告提交，訪學結束回國后評估表提交，導師評述、研究生院考核等，還有很多學生由于某些原因出現出訪時間變動、延期申請等情況。隨著項目的開展，參加的學生越來越多，特殊情況也越來越多，建立完善的數據庫很有必要，可以將項目管理與學生信息系統接軌，從項目申請到批準訪學、訪學期間、結束回國全程實現電子化管理。建設統一的數據庫，一方面便于學校和院系方便統計資料，方便對學生的管理；另一方面，數據庫還能做國際交流數據分析。例如，數據庫可以用以觀察和掌握學科前沿發展方向、與出訪頻率高的學校建立某領域的長期合作等。另外，電子化管理還能方便學生申請和參與項目。

2.選拔評審專家。項目開展的至關重要的一環是如何從一群申請人中選拔出優秀的博士生予以資助。評審專家組成員的選擇至關重要。目前，專家組主要為研究生院管理人員，該成員選拔方式可以從宏觀上把握申請人情況，做到不偏不倚，較為公正，但在專業知識的考核上欠缺專業知識背景。如果請院系人員參加，可以在專業知識層面對申請人的條件進行考量，但可能存在某領域專家對本領域學生有傾向的情況出現。因此，專家組的成員需要科學嚴謹選拔，做到既有管理層人員、又有專業導師，而且比例科學、院系分布合理。

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二胡課程的考核是教學工作的關鍵程序，是教學效果、教學質量的直接體現，也是該校的辦學水平及師資力量的展現。二胡課程屬于音樂專業下的一個分支，在我國改革創新的大環境下，優良的考核機制能夠促進高等師范院校的教學改革、能夠培育出更優良的二胡專業人才，課程考核工作質量的好壞，直接影響二胡這門課程的教學質量、教風、學風和考風。因此，本文結合我院二胡課程的教學情況，并對其考核機制進行深入的探討研究。

1 二胡課程考核形式存在的弊端

1.1 考核方式單一

期末演奏一首樂曲，這是高師二胡課程的考核常態，這些年我院把練習曲的演奏加入到考核模式中，算是一種進步。這樣的考核方式直接導致大部分學生一個學期結束后，只學會了一首樂曲，大學四年下來猶如猴子摘玉米，弄一個丟一個，沒幾首拿得出手的樂曲。

1.2 重技能輕理論

實踐是理論最好的展現，理論是實踐地基，貫穿于實踐。二胡課程屬于偏技能型的專業，在學習過程中，學生們更注重技能發展與舞臺實踐，往往導致了畢業論文的不合格，理論性不強、措辭不當、語句不通順這些都是輕理論的體現。殊不知深厚的文化功底、理論基礎是讓二胡演奏更動聽的妙絕所在。

1.3 考核時間集中

目前高等師范院校的二胡考核時間都安排在期末，很多學生都會在期末這一個時間段進行練琴，為了考試而練習，這樣不利于學生養成良好的學習習慣。

2 加強二胡課程的理論考評

任何技能的學習都離不開理論的支撐，例如技巧學習時它的方法如何？怎樣練習才能事半功倍？學習樂曲時它的創作背景，曲式結構，情感特征等等。每節課除了老師的口傳心授，學生必須用文字的形式呈現出來，也算是為大四的論文寫作做積累，也能讓自己的學識打好地基。

例如，在學胡獨奏曲《秦腔主題隨想曲》之前，必須用文字的方式呈現它的創作背景、特征、情感表現，它是由西北地方戲曲秦腔曲牌及唱腔為主要素材共同創作的，表現了西北人民質樸豪爽的性格及豐富的內心世界，高亢激昂的情緒有獨有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。樂曲分為引子、慢板、快板、華彩、快板、尾聲六個部分，引子：由秦腔音樂中的歡音尖板過門音樂發展變化而來的。節奏自由，力度變化大，強調器樂聲腔化的特點。慢板：運用秦腔唱段旋律創作的段落。歌唱性的旋律、情調舒緩、語氣夸張，柔情溫婉的敘述中，透露著洶涌澎湃的內在激情。快板：熱情、開朗的小快板樂段。節奏緊湊，音型短小，給人以豁然開朗的感覺，以后又兩次變化再現，貫穿全曲，充分表現出西北人民昂揚、奮發的精神面貌。華彩樂段：節奏自由，音域寬廣，技巧多變，跌宕生姿。再現樂段：基本完整地再現了第三段的旋律，其情緒和奏法也大致相同。尾聲：中速稍慢。前三小節強調徵調式的主音5與尾句強力度寬弓漸快的1音對置，以加強全曲結束的動力感。

如果學生在上課之前能做好以上工作，且以文字的形式展現，想必四年后的畢業論文手到擒來，且為今后的教學積累更多的理論素材。

3 加強二胡課程的實踐考評

何謂實踐考評？二胡屬于民族樂器，屬于表演性專業，我們學習它并不只是用來自賞的，也不是自娛自樂的，最終還是要走上舞臺，展示給別人看，實踐是檢驗真理的唯一標準，只有意識到舞臺實踐的重要性，才會多參加實踐表演，水平才會提高。在期末考試當中，你往往可以發現這樣的情況：全身發抖演奏不下去、音位找不準確、忘譜、節奏速度控制不好、樂曲的完整性不夠好等等，這些情況都是缺少舞臺實踐最直接的表現。如果在高等師范院校的課程考核中，對實踐考評加以規定，每個學期必須有3到5次的舞臺實踐，對實踐的模式不做要求，可以是專業性較強的音樂會、也可以是綜合性晚會、也可以是某個活動現場，更可以是某個茶樓的會議演出，或者是比賽現場。相信在一場場的音樂會、一次次的比賽、一次次的表演歷練中，積累表演經驗、克服怯場的心理，慢慢走向成熟。

4 加強二胡課程的見習考評

高等師范院校的課程開設通常是在這樣的：前三年會開設二胡專業課程，大四第一學期為實習階段，第二學期為論文撰寫、音樂會階段，真正的學習階段就只有三年。見習是教育實踐一個重要環節，根據中小學新課程的實施，鍛煉學生的實際操作能力才是的硬道理，是很多理論課堂不可代替的一個重要環節。二胡課程的見習考評主要針對大三學生，多觀摩一些有經驗的優秀教師的課堂教學，這樣就能使學生更多更早地了解二胡課堂教學，提高學生對二胡教師職業的感性認識，從而樹立教師意識，逐步增強對課堂教學實踐的感性認識，為下一步教育實習打好基礎。

從以上四點的闡述可見，對二胡課程的考評機制進行改革是必要的。特別突出實踐考評與見習考評，改變了以往單一的考評模式，增強了綜合素養的考評，

重視理論與實踐的緊密聯系，如此一來能有效提高學生的學習積極性，增強其專業水平與教學能力，能更好地適應音樂教育的需求與發展。

參考文獻：

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【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）06-0007-01

落實醫德考評制度，建立和健全醫德考評檔案，對醫務人員進行醫德考核，是醫德醫風建設的重要組成部分[1]。我院從2008年利用計算機網絡實現了醫德考評無紙化管理，在實行規范化、標準化考評方面取得良好效果。現對我院2008年-2012年醫德考評管理實踐進行探討。

1 方法

1.1 組織機構 制定醫德考評制度及實施方案，成立醫德考評領導小組，并根據人動及分工情況及時對領導小組成員進行調整，黨委書記、院長任領導小組組長；設立醫德考評辦公室，成員由監察室、黨辦、醫務部、護理部、科教部、院辦、人力資源部等職能部門負責人組成，明確各級責任，形成協調共享機制，確保將醫德考評各項工作落到實處。

1.2 考評方法 實行規范化、標準化考評，將日常考核與年度考評有機結合起來。

1.2.1 日常考評 每月將醫德考評融入績效考核中。績效考核指標中包含服務投訴、處方點評、大處方、不合理用藥、不合理使用抗菌素、滿意度調查評分等醫德考評指標，每月進行考評，并與績效掛鉤。

1.2.2 年度醫德考評 年度醫德考評堅持實事求是、客觀公正原則，堅持定性考評與定量考評相結合 [2]。通過運用計算機及網絡完成醫德考評自我評價、科室評價及醫院評價，完成考評結果統計分析及檔案管理等各項工作。整個考評過程實現無紙化。

1.2.2.1 自我評價 科室員工登錄院內網醫德考評網絡管理系統，根據考評內容和標準，結合自己實際表現，對照標準逐項進行自我評價。

1.2.2.2 科室評價 在員工自我評價的基礎上，科室考評小組登錄進入醫德考評系統，針對本科員工的醫德表現進行評價。

1.2.2.3 醫院評價 醫德考評辦公室根據員工自我評價和科室評價情況，結合醫務部、護理部、科教部、黨辦等職能部門匯總的日常考核以及全年各類各級表彰、科研及論文獲獎、退還或上繳“紅包”、投訴舉報核實情況等，在醫德考評系統對應錄入各加、減分項目，系統自動計算分值評出等次，生成綜合評價意見，自動填寫及完成醫德考評電子檔案。

2 結果

2.1 考評結果 見表1

2.2 公示 醫德考評結果以“院務公開”的形式公示。制定醫德醫風獎懲制度，對醫德考評優秀科室及個人進行表彰獎勵并公示，既對優秀者本人是一種鼓勵和鞭策，又對后進者是一種促進和推動，充分發揮了醫德考評的正確引導、自律約束、獎懲激勵的作用。

2.3 考評結果應用 醫德考評管理系統自動生成各種統計報表，考評結果與職工的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、定期考核、年度考核、執業注冊等掛鉤。

3 討論

3.1 完善醫德考評協調共享機制。醫德考評工作的順利開展，需要各相關部門協調配合。我院醫德考評辦公室在年初即對考評工作進行部署，要求各科室加強責任意識，對員工有加分、扣分項目做好記錄并報相關職能部門審核備案，以作為醫院考評時加分、扣分依據。同時要求相關職能部門定期將各級獲獎或表彰、科研及論文獲獎、退還或上繳“紅包”以及病人滿意度調查情況、投訴舉報等涉及醫德考評的加分、扣分內容情況進行核實并報醫德考評辦公室。實現多部門共同參與及結果共享機制。

3.2 在線指導醫德考評，及時分析解決問題。在考評期限內，醫德考評辦公室管理員及時登錄管理系統，在線查看全院醫德考評中各科室的自我評價和科室考評完成情況，發現問題及時進行分析并指導解決，確保考評質量。

3.3 醫德考評及檔案管理實現無紙化。我院從2008年至今，通過運用計算機及網絡較好地完成醫德考評的三級評價、統計分析、檔案管理等工作。體現出醫德考評信息管理靈活、動態管理、靜態分析的優點，可實時查詢、在線指導、歷史回顧，考評結果公開透明，實現醫德考評無紙化管理。

3.4 存在問題及改進措施

3.4.1 加強加分、減分相關項目登記。目前存在部分科室加分、減分相關項目登記不夠齊全，在醫德考評辦公室進行考評結果公示反饋后，個別科室才發現加分或減分項目漏報，經補充申報審核后給予加減分，再次進行公示，使考核周期延時。要加強醫德考評相關指標項目登記工作，強化責任意識，及時做好記錄，并報相關職能部門審核備案。

3.4.2 考評標準進一步細化，增強可操作性。針對部分考評標準較為籠統，部分扣分標準幅度較大，操作過程中容易導致一刀切扣分的結果，我院結合實際情況，對醫德考評部分扣分標準進行細化調整，增強了可操作性，

4 結論

以醫德考評作為促進醫德醫風建設的抓手，建立醫德考評制度，健全組織機構，完善協調機制，將日常考核及年度考評相結合，通過醫德考評無紙化管理，考評結果與績效獎懲、晉職晉級等應用掛鉤，提高了醫德考評管理效率，提升了醫院整體管理水平。

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中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0134-02

全國總工會段敦厚在全國政協十二屆一次會議上發言指出（2013年3月7日）：全國技工的供需缺口在2200萬人至3 300萬人之間。職工素質已經成為影響我國經濟發展方式轉變、經濟結構戰略性調整的重要因素。同樣在煤礦企業，從事一線生產的粗壯工和特種作業人員文化水平普遍低下。根據全總2012年職工隊伍狀況數據調查測算，小學及以下教育水平的勞動者占普工總數的86.8%，占無技術等級職工總數的84.1%，占初級以上技術職稱職工總數的22.1%。對煤礦而言，未來五至十年是煤礦企業轉變經濟發展方式、改善經濟發展結構、提升經濟發展質量的關鍵時期。隨著單一的以煤為主經濟格局逐漸步入煤電氣多元化的發展軌道，煤電氣項目相繼上馬，建設一支與企業發展相適應的高技能人才隊伍，已經成為當務之急。

一、煤礦企業高技能人才隊伍培養的現狀分析

（一）對高技能人才隊伍建設的重要性、必要性和緊迫性認識不足

1 認識不足

相當一部分領導干部和基層管理人員認為，職工與企業簽訂勞動合同，可以雙向選擇，職工流動在所難免。花過多的人力、財力和物力搞技能培訓不劃算。沒有找準人才隊伍建設與生產經營活動的結合點和切入點，工作上存在畏難情緒。

2 缺乏對提高職工隊伍技術素質與安全生產效益的整體性認識

只注重安全生產，關注效益指標的考核，職工培訓目標沒有納入管理人員考核范圍，忽視了技能培訓。企業高技能人才隊伍建設整體總體發展不平衡。

3 煤礦技能型人才流失較嚴重

由于煤炭企業發展對高技能人才的渴求，部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質待遇。凡經煤礦安全培訓和職業技能鑒定的取證人員優先錄用，致使培養成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業，出現弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切實抓好高技能人才隊伍建設迫在眉睫。

（二）技師和高級技師考評存在局限性，制約了人才培養

由于技師和高級技師的考評無詳細、具體的國家標準，煤炭行業和政府人力資源和社會保障部門組織的技師、高級技師考評，存在一定的局限性，考核偏重于理論，忽視了實踐。能用得上的實操科目沒有考核，理論知識考核的內容現場操作又用不上，致使通過率較低。政府人社部門站在地區和行業的高度，兼顧其他企業的技能水平，沒有考慮煤礦井下作業現場的特殊性，制定的考評標準存在單一性和片面性，遠遠不能滿足煤炭企業對高技能人才評價的需求。在技能操作培訓科目、學時安排和培訓項目上與煤礦井下特種作業的現場實際需求脫節。考評環節的局限性，制約了人才培養力度。必須創新高技能人才的考核方式方法，注重煤礦安全生產實踐，培養實用型技能人才，找準煤炭企業人才培養的實用途徑。

（三）高技能人才培養缺乏具體的量化指標和時間表，資金投入不足

高素質技術工人匱乏，企業投入不足是主因。2013年3月7日全國政協十二屆一次會議上，政協委員袁偉霞直言不諱：一些企業管理者把工人看作“機器人”，每天重復干好自己的活就行了，并沒有提供技能培訓，更沒有職業發展規劃。職業生涯規劃和職業化塑造只是對專業技術人員而言，工人與企業缺乏“心理契約”，大多數勞動者只為打工賺錢。一是部分企業中長期人才戰略規劃和年度人才規劃概括性強，不具備可操作性，人力資源職能部門也未把人才培養數額列入考核指標序列。缺乏具體的量化指標和時間表，對培養計劃和培訓指標缺乏考核力度。二是職工技能培訓資金投入不足。按規定企業應將工資總額1.5%～2.5%提取用于培訓經費，其中60%用于生產一線職工，但在實際提取和使用中大打折扣。

二、推行模塊化培訓、模塊化考核、學分制管理的評價方式

創新煤礦企業高技能人才隊伍培養途徑，要突出職業能力的評價。通過強化培訓，提高技師、高級技師鑒定合格率，要采取模塊化培養方式，為高技能人才成長提供新的平臺。

（一）技能培訓模塊化設計

結合煤礦生產設備情況，制定技師、高級技師模塊化培訓大綱。通過模塊化培訓，模塊化考核，讓技術工人對崗位技能有個熟練掌握和消化的過程，以達到運用基本技能和專業技能完成較為復雜的、非常規性的工作；掌握本職業的關鍵操作技能技術；能夠獨立處理和解決技術或工藝問題；在操作技能技術方面有創新。以此推進技師帶徒，技師抓安全，技師進班組，技師技能達到班隊長水平等目標的實施。以一至二年為一個周期，分模塊進行培訓和考核。模塊培訓和考核以學分記錄成績。職工只要努力學習，熟練掌握了該工種操作技能，學分達到合格，再通過論文答辯和用人單位綜合考評，公司將為其頒發技師、高級技師《職業資格證書》。為激勵參培職工學習積極性，考核合格者免除考培費用。

（二）模塊化考核

以人力資源和社會保障部頒發教材為總綱，結合生產崗位技能需求實際，開展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎技能、專業提升三大主模塊。根據不同專業不同層次分設若干子模塊。一是通用模塊，要求熟練掌握與本專業相關的安全法律法規、安全規程、安全管理方式方法、煤礦災害預防處理和自救互救等內容。二是基礎技能模塊，更新對本專業基礎理論與技能、最新理論與技能的認識，掌握新設備新工藝操作技能，提高綜合素質。三足々業提升模塊，突出崗位實操培訓，提升高技能人員對常見事故、突發事故的處理、故障排查的應用能力與水平，強化專業特性技能能力。模塊化的技能培訓以實操為主，其他方式培訓為輔。實操培訓在實訓基地進行，新設備、新工藝培訓結合實際到現場或外委培訓。

（三）學分制管理

學分制的優勢是所學設備為生產工作面常用設備，學員通過全面系統地掌握本工種機電設備維修保養知識，通過技能鑒定獲得學分。學分制管理為積學分階段、論文答辯階段和單位綜合考評階段。

一是考核學分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學分。其中：通用模塊考核占20學分；基礎技能模塊、專業技能提升模塊占50學分。職工取得56學分為合格即進入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據本工種、專業的需要撰寫論文或專業技術報告，職業技能鑒定所組織答辯。論文答辯環節總分為15學分，取得分即進入單位綜合考評階段。三是單位綜合考評階段。人力資源部門組織考評組在技師用人單位進行個人工作業績、職業道德、解決生產難題、帶徒情況、安全情況等內容綜合考評。本環節總分為15學分，取得分為合格。技師考評三個階段達到合格標準，向上級主管部門申報考評成績，發給技師職業資格證。

崗位與技能相匹配，按技能人才管理辦法予以聘用，并兌現技能津貼。學分制的模塊考核不合格者，可參加下一個批次的考核，直到該模塊合格為止，學分有效期三年。這樣做拓展了評審周期，解決了一次考試和考核淘汰出局的問題，促進考生持續不斷地堅持學習。通過調整和創新技能人才培訓管理方式，拓寬技能人才培養途徑，壯大技師隊伍，逐步將技師配備到生產隊和班組。

三、建立健全高技能人才培養機制，拓展成長平臺

（一）落實中長期技能人才隊伍建設規劃和年度人才規劃，加大考核和資金投入力度

企業高層管理人員和技能人才培訓管理部門，在制定人才培養戰略規劃和指標基礎上，將指標分解，確定責任人，定期檢查考核。國投新集公司成立由總經理負責的專業技術和技能人才隊伍建設領導小組，確定礦級單位黨委書記為技能人才培養第一責任者，分解指標，層層落實。到2015年底，培養初級工7500人、中級工4500人、高級工3000人，技師和高級技師達170人。并對高技能人才職業生涯通道、首席技師評聘機制和待遇等做出明確規定。公司每年培訓經費上不封頂。截至2012年12月底，公司取得各專業《職業資格證書》人員8063人，持證人數占職工總數的26.8%、占操作崗的47.7%。

（二）提高技能人才物質待遇，加大精神激勵力度