導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇基層醫生論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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2自信心及恒心

基層醫生對撰寫論文，往往具有一種畏難心理，一種神秘感，能否打破這種感和畏難心理，是基層醫生撰寫論文能否成功的重要條件，充滿自信才會有好的論文產生。此外，基層醫生撰寫論文還應具備持久恒心，不要一挫便餒。不斷在投稿中尋找差距，總結經驗，才會做到得心應手。量變在一定條件下可以引起質變，這是辨證唯物理論的基本論點之一。

3正確選題

正確選題是基層醫生撰寫論文的核心條件，相對大醫院的醫生來說，正確選題的問題較之更重要。一種疾病的觀察與治療，基層醫生一年中可能遇到的數量相對較少，如果選題不正確，對基層醫生來說則難上加難。因此，選題要新。新穎這兩個字內容頗多，其中熟練地掌握所選題目國內外(主要是國內)的概況、動態和進展是關鍵。這需要日積月累，長年鉆研業務及閱讀雜志才能做到。

4正確選刊

國內各種醫學期刊有很多種，正確選刊對基層醫生成為重要。一是所寫論文要實事求是，對自己的作品估計過高是基層醫生尤其是初學寫論文者的通病，如無國內罕見僅見的成果或發現，一般不應投寄知名度高有影響的大雜志。二是選擇門戶偏見較少，常刊載基層醫生論文的期刊。因此，基層醫生撰寫，選擇雜志也是重要條件。

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河北省目前有鄉鎮衛生院1960個，鄉鎮衛生院床位數58777張，平均每千農業人口1．18張(略高于全國平均水平的1．16張)，鄉鎮衛生院住院人數為155．4萬人，病床使用率為55．4%(低于全國平均水平的58．1%)。河北省目前有村委會48969個，村衛生室65375個，設衛生室的村占總村數100%。河北省基層醫療衛生機構年診療人次為24484．6萬人次，其中鄉鎮衛生院為3756．2萬人次，占15．34%，村衛生室16494．3萬人次，占67．37%。在農村基層就診患者中，高脂血癥、高血壓、脂肪肝、糖尿病、冠心病、感冒、胃腸炎的患病率較高。

1．2農村基層鄉鎮衛生院及村衛生室醫療技術人員概況

河北省鄉村醫生和衛生員總數為85639人(其中鄉村醫生82527人，衛生員3112人)，平均每村村衛生室人員為2．13人(低于全國平均水平的2．29人)，平均每千農業人口村衛生室人員為2．09人(高于全國平均水平的1．53人)。河北省農村基層衛生技術人員中，執業醫師占25．2%(每院平均5．2人)，執業助理醫師占24．1%(每院平均5．0人)，注冊護士占10．6%(每院平均2．2人)，藥學專業技術人員占5．1%(每院平均1．1人)，見習醫師占4．6%(每院平均1．0人);具有本科學歷人員占4．4%(每院平均不足1人)，大專占27．8%(每院平均5．8人)，中專占50．2%(每院平均10．5人)，無學歷人員分占5．2%(每院平均1．1人);具有高級職稱人員占不足1%(每院平均不足1人)，中級職稱占8．5%(每院平均1．8人)，初級職稱占59．5%(每院平均12．4人);25歲以下人員占7．0%(每院平均1．5人)、26～45歲占67．6%(每院平均14．1人)，46～55歲占13．2%(每院平均2．8人)，56～60歲占4．0%(每院平均不足1人)，60歲以上的人員占1．0%(每院平均不足1人)［1］。從河北省農村基層醫療衛生服務機構的現狀可以看出，農村基層衛生技術人員學歷及職稱偏低，衛生技術人員機構不合理，缺乏實用和高層次人才。

2河北省農村基層醫療衛生服務機構的發展對策

2．1加強農村衛生人才培訓

調整醫療、護理、預防保健、管理人員結構，滿足服務職能;加強農村衛生人員知識培訓，普及基本專業技術，建立衛生專業人員崗位培訓制度，鞏固和更新醫療衛生知識，提高基本醫療衛生服務能力;建立逐級進修學習制度，鄉鎮衛生院每年安排一定數量的衛生專業技術人員到上級醫療衛生機構進行臨床進修和短期培訓，有計劃地選派中心衛生院業務骨干到市級培訓基地進修學習;鄉村醫生每年接受鄉鎮衛生院的免費培訓和業務指導;繼續開展鄉村醫生中專學歷教育，鼓勵在職人員通過自學考試和職業教育，提高專業學歷水平，改善農村衛生人才結構，滿足農民群眾健康需求。

2．2提高農村基層醫療技術人員待遇

由于待遇低、基礎設施差等多種因素的影響，農村基層衛生院普遍存在著技術人員隊伍不穩定、流動性大的特點，影響了鄉鎮衛生院整體的技術水平和發展。因此，一方面應加快基礎設施和硬件建設，為衛生技術人才創造可以施展才華的平臺;另一方面，制定科學合理的績效工資及獎懲制度和激勵機制，提高廣大醫療技術人員的工作積極性。

2．3加強衛生管理人才培養

堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開招聘作風好、懂技術、善管理、有工作熱情、具有中級及以上衛生專業技術資格的優秀人才擔任衛生院長或社區衛生服務機構管理干部;建立基層衛生管理干部崗位培訓制度，提高基層衛生管理人員依法行政、科學決策和應對突發事件的能力;有計劃地選撥、選派有管理才能的后備干部，到市、縣區醫療衛生機構掛職鍛煉，提高綜合管理能力;逐步建立衛生管理干部持證上崗制度。

2．4加強基層衛生人才培訓基地建設

充分發揮市直、縣區醫療衛生單位的技術優勢，加強培訓基地的規范化建設，加強基地師資隊伍建設，提高基層衛生人員的培訓能力，形成以市直、縣區帶鄉鎮、鄉鎮帶村所的逐級培訓網絡，加大對農村中心衛生院和村衛生室專業技術人員的水平培訓力度，全面提高農村基本醫療衛生服務能力。

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(1)基層畜禽單位及人員缺乏法制觀念。一些單位和人員以經營畜牧業產品牟取暴利為目的，做出大量損害消費者權益的不法之事。甚至一些不法之徒倒賣法律明文嚴禁出售的含有囊蟲病的豬肉，造成囊蟲和絳蟲等病害的流行，對消費者的身體健康帶來十分嚴重的威脅。

(2)缺乏有效監督管理。從目前基層獸醫衛生監督人員的配備及人員的素質來看，都無法滿足畜牧業開展執法活動的需要。農村基層獸醫衛生檢驗工作差距更大，通常一個鄉鎮也僅配備2～3名獸醫檢疫人員，在集市的衛生檢疫與管理漏洞較多。而且農村普遍采取的是分散式的畜禽屠宰和加工，這種落后方式也為環境帶來了嚴重污染。

(3)檢驗技術和檢驗方法落后。獸醫衛生檢驗工作包括了十分廣泛的內容，如畜禽屠宰前后的檢疫、畜禽產品及其制品的衛生檢驗、水產品衛生檢驗等。這些工作都關系到人民的食品安全與健康。而我國由于地域十分遼闊，城鄉差距較大，城市具有技術先進的檢疫檢驗技術，而廣大農村地區的檢疫檢驗技術卻十分落后，有的僅憑肉眼觀察來進行檢驗，體溫遙測設備、色譜分析儀等新設備和新技術在農村還遠未普及，檢驗中的誤診現象經常出現。

2加強獸醫衛生檢驗工作的有效對策

(1)提高對獸醫衛生檢驗工作的認識。地方領導干部首先應對獸醫衛生監督檢驗工作的必要性和重大意義提高認識。我國加入世貿組織后后，食品產業的經營與執法已經與國際慣例接軌，百姓對“安全肉”和“綠色食品”的要求也日益提高，國內外畜牧產品市場都建立了準入制，獸醫衛生監督檢驗工作不僅是必不可少的，而且對畜牧業的發展和當地經濟的發展都具有重要意義。

(2)強化對違法經營行為的打擊。依據我國制定的《動物防疫法》和地方法律法規，強化動物防疫工作，對定點屠宰和獸藥銷售等市場建立嚴格的監督控制體系，依照法律法規對無證經營，有意逃避檢疫等各種不法行為進行嚴厲打擊，有效維護法律的權威。

(3)完善相關的法律法規。我國雖然制定了《動物防疫法》，但還缺乏相關實施細則，只有完善相關法律的實施細則，基層獸醫衛生監督檢驗工作才可依法開展。

(4)完善相關檢測檢驗系統。修改和完善安全性衛生評價標準，確保對污染物、食品添加劑和新食品資源做出科學合理評價。各級人大和政府都應參與到相關標準的制定和法律法規的起草和審議當中，以盡早建立起一套簡便、實用、規范的食品安全檢測技術體系，為獸醫衛生檢驗工作的開展提供法律支持，讓百姓真正吃上放心肉、放心蛋，喝上放心奶。

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在實際的道路基層冷再生施工作業過程中，主要用到的施工材料有瀝青面層銑刨料、水泥和水等等。通常大部分施工單位在選擇水泥時，由于考慮到水泥化熱問題，所以一般都會采用硅酸鹽水泥，或是礦渣硅酸鹽水泥等，這是因為此類水泥含有的水泥化熱量較少，能夠防止施工裂縫的出現。并且，施工單位還要對新入廠的水泥質量進行嚴格的控制，堅決不允許使用變質的水泥。其次，施工單位還需要確保水泥強度真正達到了國家規定標準要求，無論是水泥齡期，還是穩定性，都滿足了工程施工要求。而一般水泥初凝時間都在3-5小時左右，最后的終凝時間大概在6小時。另外，道路基層冷再生施工工藝對于用水方面有著較高的要求，施工單位應該盡量采用飲用水，或是完全沒有毒害物質的純凈水。再者，在對銑刨料選用時，也要確保料粒直徑規格的一致，必須切實結合工程施工需要，選擇出合適理想的銑刨料。最后，碎石作為基層混合料中主要的構成材料，應當對其強度、壓碎值等當面進行規范要求。

1.2冷再生混合料配合比設計

在道路基層冷再生混合料配合比設計中主要包括3個方面，如原材料分析、配合比設計及設計配合比檢驗。遵循《公路工程路而基層施工技術規范》進行混合料配合比的準確設計，確保施工質量。

2道路基層冷再生施工工藝的應用

現如今，伴隨著國民經濟與科學技術的高速發展，我國城市化建設規模也在不斷的擴大與完善，尤其是面臨當前市場競爭如此激烈的形勢，人們對于公路工程質量要求也提出了更高層次的要求，而在實際的公路工程施工過程中，每一個施工階段之間都有著緊密相連的關系，一旦其中任何一個施工環節出現失誤，都將會對整個工程施工質量造成不同程度的影響，甚至還會產生巨大的經濟損失。而冷再生施工技術作為現代公路工程建設中常用的技術手段之一，其施工質量的好壞將會對公路整體安全穩定性有著直接的影響，為了避免危險隱患的發生，無論是當地管理部門，還是施工企業，都必須加強做好施工現場質量控制工作，全面掌握當地地質條件、自然環境情況，制定出規范的施工流程和施工工序，采用先進的施工技術和施工工藝，從根本上確保公路工程的施工質量。

2.1施工放樣

按照原有路基銑刨過的標高和冷再生混合料底新鋪基層的設計標高及經試驗段確定的松鋪系數，將新鋪底基層的攤鋪高程計算出來，并進行施工放樣作業。

2.2路面平整

將原有路面存有的雜物清理干凈，將邊線也清理干凈，同時將再生路段上面的井蓋等結構物清除，將原有路面進行翻漿、車轍、沉陷等病害處理作業，確保原有路面的平整性。

2.3準備新加料

在每平米新料添加量的計算中必須嚴格遵循原有路內再生深度的平均密度進行計算。按照每車料的多少進行其堆放距離的確定。在對每平方米穩定層水泥用量計算時，必須嚴格遵循水泥劑量要求進行，并對水泥擺放的縱橫間距進行確定。

2.4冷再生拌和

在原有路面上水車在冷再生機的推動下前行，遵循原有路面損壞情況及再生深度對行駛速度進行適當地調整及控制，通常都會將速度控制在每分鐘6到12米，確保銑刨后料的級配不會產生較大的波動，在網裂較為嚴重的路段，必須將再生機組的行駛速度進行有效降低，并將銑刨轉子的轉速進行適量地提升。在再生機行駛中必須有工作人員跟隨在其后面，以便對再生深度進行隨時檢查，同時還要對水泥含量及混合料的含水量進行檢測，調整時，要與再生機工作人員相配合。

2.5碾壓整形

再生機施工后初壓時，應選用鋼輪振動壓路機，壓實過程中要選用高幅低頻壓實，壓實遍數必須符合再生層底部2/3厚度范圍內的壓實度。鋼輪壓路機行駛速度必須控制在每小時3千米以下。在完成初壓后，整形施工可以選用平地機進行。按照從兩側向中間的順序平地機在直線路段上進行施工，特殊情況下，還要在進行一次刮平作業。按照從中間到兩側的順序平地機在曲線路段進行刮平作業。碾壓施工中遵循先邊部后中間、由輕到重、由慢到快的順序進行，特別是超高路段必須遵循從中間到兩邊的順序進行碾壓施工。

2.6接縫與調頭處理

施工人員在對縱向接縫進行處理的過程中，應該對道路寬度進行合理的設置，若是發生縱向重疊的情況，就要采取全幅施工方法，盡最大限度的將重疊量降到最低，同時也可以進一步提高施工效率。并且，施工單位還要對全幅施工與半幅施工的時間差進行有效的控制，不能太久，也不可以太短，需要按照工程施工需求，適當的加大重疊量。另外，在對橫向調頭進行處理時，應事先對產生的橫向接縫進行處理，以免出現停機現象。

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一、引言

目前，隨著越來越多的90后畢業進入職場，新生代員工逐漸成為社會的中堅力量。與70后、80后等老一輩員工相比，新生代員工在成長背景、工作價值觀等方面有著其獨特性，例如：更為注重自我發展，組織忠誠度相對較低；個性張揚，不迷信權威等。A企業作為一家管理咨詢公司，其員工具有年輕化和知識化的特點，基本都為碩士及以上學歷，遠高于一般企業員工，高學歷與高能力意味著更大的職業選擇范圍和更高的自我發展訴求。因此這對A企業的人力資源管理帶來了更多的挑戰。

二、A企業新生代員工滿意度調研設計

本研究主要通過對A企業新生代員工的工作滿意現狀進行研究。為了更加有效地執行本研究、找出影響工作滿意度的主要因素、提出工作滿意度改善的相關建議，本研究結合了相關理論，對新生代員工的工作滿意度維度進行了重新界定，并開發了問卷量表進行測量。

（一）工作滿意度的結構維度

通過對工作滿意度相關文獻進行梳理，本文歸納出新生代員工工作滿意度的九大維度，分別是：工作環境、工作本身、薪酬福利、同事關系、成長與發展、領導與管理、工作地位、企業本身、工作壓力。

工作環境主要指的是辦公環境、辦公設備以及基本后勤服務；工作本身則是工作的內容；薪酬福利主要包括基本工資、福利；同事關系主要包括同事之間的人際關系，包括彼此之間的了解、團結程度、默契等等；成長與發展指的是工作撾歡雜憊ぱ習培訓的投入程度；領導與管理指的是員工對于領導方式、管理制度、領導者本身的能力修養等方面的認同；工作地位指的是職業崗位在社會中的地位、崗位在企業內部的地位等方面；企業本身指的是行業內企業的地位，包括社會口碑、品牌影響、客戶評價等等；工作壓力包括對于績效考核、工作負荷、能力勝任以及客戶關系等方面的感受。

（二）層次劃分

根據文獻梳理出以上工作滿意度的九大維度，并且結合馬斯洛的需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論，將工作環境、工作本身、薪酬福利、同事關系、成長與發展、領導與管理、工作地位、企業本身、工作壓力九大維度劃分為保健因素和激勵因素，同時歸并到生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求等五大不同層次上，結果如下表所示。

工作滿意度中的工作環境、薪酬福利以及工作壓力三個維度由于屬于工作的基本需要，如有缺失將會對工作滿意度造成極大影響，因此對應激勵因素中的保健因素。而由于環境、收入以及壓力與員工影響到員工的生存與生命健康，與生理需求和安全需求密切相關，因此劃分到這兩個層次。

同事管理、領導與管理以及企業本身這三大維度，介于保健因素與激勵因素之間，并且與員工的社交需求密切相關。

最后工作本身、成長與發展、工作地位三個維度如果體驗較好能夠極大的激發員工的滿意程度，屬于激勵因素。同時對應員工較高層次的需求，屬于受到尊重和自我實現的需求層次。

（三）調研問卷

工作滿意度的測量在研究學術和管理實踐領域已經較為成熟，以上九個維度均有對應的成熟量表和題項。本文通過文獻研究法對國內外大量的工作滿意度的專著論文、期刊文章、會議論文等進行梳理，將其中有關工作滿意度相關的問卷量表進行修訂，最終形成針對A企業的新生代員工工作滿意度調查問卷。

問卷主要由三大部分構成。首先是封面調研說明，向填寫問卷的被試介紹研究背景，并強調數據結果的保密性，以打消其疑慮。

第二部分是工作滿意度的九大維度對應的具體題項，每個題項均采用Likert7點計分法。其中工作環境3題、工作工作本身7題、薪酬福利6題項、同事關系7題項、成長與發展6題項、領導與管理10題項、工作地位4題、學校本身4題以及工作壓力5題項。

第三部分是被試的人口統計學信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、崗位類型、工齡/教齡、學歷、職稱、職務、年薪等部分。

三、問卷調查結果分析

（一）數據收集

本文主要以A企業中的新生代員工作為研究對象，包括上海總部、杭州以及南京分公司的九零后員工進行問卷調查。共計調查對象為500名，回收有效問卷420分，有效率達到84%。被試的人口統計學信息主要如下：

教育程度，本科以下員工無，本科員工占45.20，碩士研究生占54.80。性別方面，男性占46.45%，女性占53.55%。專業方面，理工類占42.54%，人文社科類（文史哲）占43.66%，其他專業占13.8%。

（二） 信度與效度檢驗

問卷質量主要由信度和效度來判定。本研究的問卷由于采用的都是較為成熟的題項，因此具有良好的信度和效度。

問卷題項的信度主要是由α系數進行檢驗，其中作環境α信度系數=0.81、工作本身的α信度系數=0.81、薪酬福利的α信度系數=0.91、同事關系的α信度系數=0.82、成長與發展的α信度系數=0.87、領導與管理的α信度系數=0.89、工作地位的α信度系數=0.78、學校本身的α信度系數=0.88、以及工作壓力的α信度系數=0.77。以上系數均大于0.75，說明問卷九個維度的題項具有良好的信度。

由于本研究均采用的是成熟的量表，因此采用驗證性因子分析來探索問卷題項的效度。數據結果顯示各維度的因子載荷數均超過0.6，并且九大維度的模型擬合優度指數的各項指標結果如下：χ2/df=0.44； RMSEA=0.06； NNFI=0.95； CFI=0.96； SRMR=0.04，以上結果說明問卷題項均具有良好的效度。

（三）模型擬合分析

通過AMOS軟件對工作滿意度三大層次九大題項的模型進行回歸驗證，從圖1中可以看出，生存/安全需求、社交需求、尊重/自我實現需求與工作滿意度均呈現出正相關的關系，并且均具有正向影響作用。

從回歸系數分析，尊重/自我實現需求對于工作滿意度的回歸系數最大（β=0.69，t>1.96），其次才是生存需要（β=0.47，t>1.96）和關系需要（β=0.39，t>1.96）。因此可以認為對于A企業的新生代員工來說對于工作地位、工作本身以及成長發展這三個維度最為看重，這也與前文綜述中提到的九零后新生代員工的特征相吻合。而生存需要位列第二重要也與新生代員工剛剛進入職場，需要立足社會的現實需求較為吻合。

以上數據分析結果說明，對于A企業的新生代員工而言，由于其年輕、高學歷等特點，往往對于自我提升以及未來的發展成長、職業成功有著更多的訴求，同時在社會現實壓力與文化情境下，生存需要與關系需要同樣是工作滿意度的重要組成部分。這與前文綜述中新生代員工職業態度、成功理念、人際關系、業務能力以及生活理念等方面的特質十分相符，也為A企業后續的對于新生代員工管理提供了一定的參考。

四、A企業新生代員工滿意度提升策略建議

（一）進行職業規劃

員工的工作地位、成長與發展需要體現在職業晉升上。A企業的新生代員工對于自我實現與受到尊重的需求強烈，能蠔艽蟪潭壬嫌跋斕焦ぷ髀意度。而作為職場新人，距離以上需求的實現還需要一定的奮斗和打磨。因此，A企業需要協助新生代員工進行職業生涯規劃、讓其看到今后奮斗的路徑和職業前景，了解職業晉升所需要具備的能力素質和工作績效，了解公司的晉升機制，并通過職業導師制等形式的幫傳帶教來協助其成長，來提升其在相關方面的感受和體驗，最終提升工作滿意度。

（二）注重能力提升

成長與發展還體現在工作能力的提升上面。因此能力提升也是職業規劃實現、工作滿意度提升的一種重要手段。能提提升主要依靠職業培訓，而培訓的內容則需要根據員工個性特點、能力現狀以及崗位需要等多個方面進行設計，并能夠針對員工在實際工作中經常碰到的問題，提供可操作性比較強的培訓。比如，咨詢公司對于人際交流、信息素養、分析建模以及問題解決等能力要求較高，這些能力對于實際項目工作也是十分重要的，因此培訓體系可以著重針對以上能力維度進行設計。

（三）優化績效薪酬

基于前文數據分析的結果，A企業新生代員工生存和安全需求對于整體滿意度的影響較大，這與他們年齡、收入以及當今一二線城市的生存壓力也是有著很大關系的。因此，未來A企業也需要注重保障員工權益，這主要體現在薪酬績效方面。目前大部分咨詢公司對于初級員工主要是采取固定薪酬為主的薪酬模式。雖然咨詢行業比一般行業的平均收入要高，但固定薪酬模式對于激勵員工、提升滿意度等方面的作用還是不顯著，因此建議A企業提升績效薪酬在員工收入中的比重，同時將能力成長與薪酬掛鉤，通過薪酬激勵與培訓學習相結合的方式，來提升員工的工作滿意度，最終促使員工實現自身的職業生涯規劃。

除了薪酬之外，福利也是提升員工安全感，增強滿意度一個重要手段。福利的制定也需要充分考慮員工的個性化需求，比如基于崗位和績效結果，讓員工在一攬子福利計劃中選擇自己需要的部分，這樣能夠切實解決員工需求。

（四）排解工作壓力

由于升職、能力提升以及生存是現階段A企業新生代員工的主要需求，將會對員工心理造成比較大的工作壓力，因此為了提升員工的滿意度，排解工作壓力也是必不可少的手段。A企業的管理者應當充分了解新生代員工的相關，通過工作談話、心理咨詢室、情緒宣泄室等手段來幫助員工排解壓力，也可以組織團隊拓展活動或體育鍛煉，來營造一種積極輕松的工作環境，并且教育員工正確地看待工作壓力，學會自我疏導，緩解員工的工作壓力。

參考文獻：

[1]宋超， 陳建成. “80， 90 后” 新生代員工管理與激勵[J]. 人力資源管理， 2011 （5）： 92-93.

篇6

調查中，面對論文和臨床工作的矛盾，60%的醫生選擇以臨床為主，或者科研暫緩。他們的理由是：臨床工作是一個醫生的本職，其他都是次要的，要對病人負責；國內的科研受限于客觀因素、人為因素，也做不出什么創新的東西。

一位受訪者頗有些戲謔地說：“以后遇見病人，醫生可以很客氣地說：不好意思，您的手術我做不了，但是您也別擔心，首先我是教授，教授給你看病本身就是你的榮耀；第二，雖然我做不了手術，但是我寫過文章，要不您看看我的文章……”

另一個受訪者則拿自己的親身經歷說事兒。2004年，他所在的醫院因為沒有省級的科技進步二等以上獎項，進三甲時被一票否決。此后，院領導為醫院發展提出醫、教、研一體化的方針，“逼”著醫生“搞科研”，制定了很多政策，包括與晉升職稱、發放高級職稱人員津貼掛鉤。“金錢刺激等措施，重賞之下必有勇夫，有些人開始造假，花錢打通各個環節，結果獲省級二等獎，院里大肆表彰。”

如此，這位三乙醫院的副主任醫師認為，基層醫院還是應該以醫療為主。“在我國，大多數基層醫院不具備搞科研的能力，科研是何等嚴謹、嚴肅、嚴格的事情，科研的結果是用來推動醫學發展的，是解決臨床難題的，一個假的結果將會對臨床工作造成多大的危害！因此我認為不分醫院級別、能力，盲目地追求搞科研，寫論文，越多越好，多多益善，就必然會導致造假。”

不過，仍有四成的受訪者選擇“科研為先”。畢竟論文是自己的事情，關系著晉升，沒有科研，就別想在專業領域內占有一席之地，同時這也是推動臨床進步的基礎，能不斷增長自己的臨床知識；另外，臨床工作只要基本完成就可以了，病人的事情是誰都可以管理的。

臨床水平高的醫生和科研水平高的醫生，誰更有地位 ？

58%的醫生覺得，要根據醫院的級別和地區來分，在三甲醫院，科研水平高的醫生更有地位、更有發展前景，也更有錢；在下面的醫院，則是臨床水平高的醫生占優勢。

篇7

“當時，全區所有鄉鎮衛生院只有一人獲得了高級職稱。”蔣德才心里明白，能在基層醫療衛生機構評上高級職稱的人，幾乎是鳳毛麟角。

2015年7月，《重慶市基層醫療衛生機構全科醫生職稱評聘辦法》正式實施，為基層全科醫生的職稱評聘，點亮了另一盞“燈”。

通過這次職稱改革，蔣德才獲得了副高職稱。

“這項職稱改革更大的意義在于，讓更多的基層全科醫生看到了希望。”蔣德才笑了。

扎根

蔣德才出生于一個醫生世家。從小，他就跟著父親四處出診。

病人的痛苦和醫生的重要，成為蔣德才眼里揉不碎的記憶。

高中快畢業時，蔣德才告訴父親想學醫。

這也正合父親的心意。

隨后，蔣德才考入涪陵地區衛生學校（今重慶市醫藥衛生學校），學習西醫專業。1994年畢業后，他被分配到家鄉南川市（今南川區）鳴玉鎮中心衛生院。

“辦公樓是間土木結構的屋子，人在樓上走動，樓下不停掉灰，苦得很。”蔣德才記憶深刻。

盡管如此，蔣德才還是堅持了下來，很快在衛生院獨當一面。

1999年，蔣德才得到一個到南川市（今南川區）人民醫院普外科進修的機會，進修時間為半年。后來，他又多次外出進修。

“到外面去學習，才曉得我們和大醫院的差距有多大！”蔣德才說，以前，基層衛生院不僅設施設備不齊、落后，醫務人員的水平也參差不齊。

一次，衛生院有位病人的治療效果一直不好，有醫生讓蔣德才去看一看。

“血糖高得連血糖儀都測不出！”蔣德才說，當時的醫生沒有提前了解病人的病史，因此沒有對癥下藥。

“要規范醫生們的行為，提高他們的技術和意識。”蔣德才常把年輕醫生召集起來，將其所學毫無保留地教給他們，逐漸提高了衛生院的整體醫療水平。

22年來，蔣德才在南川的三個鄉鎮衛生院待過，除了救死扶傷，他也不斷規范基層醫療衛生體系，培養了一批批年輕醫生。

堅守

在同級畢業生中，蔣德才是唯一一個留在鄉下工作的。

“這些年，對我真是一個大磨練。”蔣德才說。

年輕的時候，蔣德才也想去更大的舞臺發展，機會并不是沒有。

1999年，蔣德才在南川市（今南川區）人民醫院進修時，醫院普外科就想留他，衛生院卻不愿放他走。

蔣德才想了想，還是放棄了這次機會，因為衛生院還有許多病人在等著他。

但蔣德才卻在不斷目睹身邊的同事離開。

南川區南平中心衛生院的趙正明，是蔣德才的師兄。

在一次朋友聚會上，蔣德才聽說趙正明去重慶主城發展了。

“好幾個都走了。”蔣德才說，他的校友陳彥，在南川區中醫院上班，待遇比他好，但也辭職去了趙正明所在的醫院。

這不免讓人內心失落。

但失落也只是一時的，面對病人，蔣德才始終初心不改。

2013年，蔣德才已調至民主鄉衛生院擔任院長。一天，他接到一位村民電話，對方家人因為膽道結石，在區人民醫院做了手術，后因感染性休克和肝衰竭，住進了重癥監護室。

“我們已經要求放棄治療，把他拉回家來了，但看他還有口氣，想再試一試。”村民說。

蔣德才想了想，說：“你先把他送到衛生院來。”

在詳細了解病人情況后，蔣德才決定給病人做手術。

“這怎么行，病得這么重，治不好怎么辦！”衛生院有人反對。

“這是我們的應盡之責。病人的情況并沒有家屬說的那么嚴重，而且家屬很配合，我對病情有把握。”蔣德才說服了大家，順利完成了手術。

直到現在，這個村民都還很健康。

在這樣的磨練中，蔣德才逐漸成長為基層醫療機構最寶貴的資源――人才。然而，在他以及其他基層醫療人才面前，卻橫亙著一道門檻。

門檻

2008年，蔣德才通過了主治醫師中級職稱考試。沒多久，有人建議他再去考考高級職稱。

“太難了。”蔣德才連連擺手。

彼時，在南川區所有鄉鎮衛生院里，只有大觀鎮中心衛生院的庹小剛獲得了高級職稱，還只是副高。

蔣德才曾和庹小剛交流過。

“對于想評高級職稱的基層全科醫生來說，計算機、英語和論文是短板。”庹小剛說。

蔣德才心里也清楚，英語和計算機自己幾乎沒什么基礎，全靠自學，論文更沒時間弄。

而這些，幾乎是所有基層全科醫生評聘高級職稱需要面對的問題。

對于這些問題，重慶市人社局也留意到了。

“鄉鎮專業技術人員學歷相對較低，外語、科研等能力相對較弱，但不能因為外語不好就攔住那些醫術高明的人，評價標準還是要接地氣。”市人社局專技處處長楊銳說。

2015年7月，《重慶市基層醫療衛生機構全科醫生職稱評聘辦法》正式實施，對基層醫療衛生機構的全科醫生評聘各級專業技術職務，免考職稱外語和計算機，不作科研和論文要求。

去年夏天，蔣德才看到了這個消息，于是研讀政策，積極申請，順利獲得了副高職稱。

去年，在重慶開展的基層全科醫生高級職稱評審中，共有111人申請，57人得以通過。

激勵

獲得副高職稱后，蔣德才接到了許多咨詢電話。

“都是其他醫生打來的。”蔣德才說，這次職稱改革，實實在在激勵了基層醫生。

“《辦法》將全科醫生的服務數量、服務質量、居民滿意度、居民醫藥費用控制情況作為職稱考核內容的重要標準，這對基層全科醫生提出了量化要求，促使我們更好地為病人服務。”蔣德才說。

扎根基層22年，蔣德才深知基層環境就像把“雙刃劍”――它能把一些醫生磨礪得越來越好，亦能讓一些醫生安于現狀，醫療技術不斷退步。

“雖說是在基層，你也必須得不斷學習，這樣才能為病人提供優質的服務。”蔣德才說，職稱評聘的門檻雖然降低了，但是如果沒有相匹配的醫療水平，你也跨不過這道檻。

2009年3月，在鳴玉鎮中心衛生院，蔣德才幾乎已經是那個“爬到頂端”的人，但他卻做了一件令人咋舌的事。

篇8

近兩年，醫聯體被視為提高基層醫療機構服務能力、實現分級診療的重要途徑。在十月下旬舉辦的“2016健康中國――基層論壇”上，與會嘉賓對醫聯體的作用和基層人員激勵機制進行了討論。國家衛計委發展研究中心人力資源部副主任陳紅藝直言，松散型醫聯體并不會使基層人員服務能力得到提升，很難把工作做扎實。 “數”說基層衛生人才流失嚴重

提到醫聯體，不得不先看論壇上公布的一組數字。

2010年至2015年，基層衛生人員數量增長十分緩慢，年增長率僅為1.88%，而醫院人員的增長率則為7.73%；與此同時，基層衛生人員占全國衛生人員比例在逐年下降，這六年里，占比從39.99%降到33.69%；基層衛生人員流失比例也最高的，六年內，30%的基層衛生機構發生過人員流失，相對于醫院和專業公共衛生機構，基層人員流出率最高；統計顯示，2015年鄉鎮衛生院中的從業人員年收入為5萬元，社區衛生服務中心為6萬元，醫院醫生僅陽光收入平均就在10萬元以上，收入水平也成為大醫院虹吸基層醫生的重要原因。

這組數字顯示了基層醫療機構的人心渙散，包括培養機制、激勵保障、評價機制都亟待提升。也正是源于上述這組令人倍感無奈的數字，提升基層衛生人員的服務能力和收入水平顯得迫在眉睫。 現行激勵和評價機制難留基層人才

人才是實現衛生服務一體化的首要因素，只有通過合理的人才管理機制，實現優化重組，充分提高衛生人才的工作效率，才能達到提升基層醫療水平的目的。有與會專家認為，留住基層醫生，首先需要建立適合基層的激勵機制和評價機制。

人社部曾經發文指出，要允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員激勵。然而陳紅藝發現，我國仍然有很多地區基層在嚴格執行“收支兩條線”，幾乎談不上激勵。

在評價機制上，我國提出，要增加基層機構中高級崗位比例，對科研、論文也不做硬性規定。但陳紅藝在調研中看到，盡管各省出臺了面向基層傾斜性政策，并單獨設立基層評審組，但評價和晉升仍然更多傾向于大醫院醫生，并沒有真正做到“干什么評什么”。 緊密型醫聯體被專家點贊

基層服務能力未能得到有效提升，組建醫聯體似乎是一條不錯的救市之路。目前，各省醫聯體遍地開花，根據合作程度不同，主要分為松散型、緊密型和半緊密型，力求在一定區域內充分發揮衛生資源各自的優勢和作用，形成分工協作機制。

據不完全統計，按照各地規劃，到2015年底，全國至少有400多家各種形式的醫聯體。然而，大多數醫聯體由政府部門牽線形成，采取技術幫扶和業務合作的松散型聯合模式，加上利益分配補償機制沒有配套，醫聯體成員醫療資源統籌共享的積極性很低，甚至有評論說，醫聯體是大醫院另一種形式的擴張。

篇9

更嚴峻的是，農村全科醫生匱乏。全科醫生是指能以門診形式處理常見病、多發病及一般急癥的“多面手”，對鄉村患者尤其重要。按照理想比例，中國至少應配備60萬名全科醫生，但據媒體公開報道，我國目前只有7.8萬名，且素質不容樂觀。

一方面是學醫的人多了，另一方面基層衛生機構卻是人才難留，醫科大學生在城市就業持續“過剩”，為了留在城市，一些醫科生被迫轉行。

其實，大量基層醫生流失和醫學畢業生不愿到基層的原因主要體現在：一是待遇太低，收入不及大醫院的1/3。很多社區醫院醫務人員收入還沒有當地街道辦或居委會的工作人員收入高。正因如此，有的農村基層衛生工作者不得不半耕半醫，有的城市基層衛生工作者要么離開基層，要么放棄醫護職業。二是技術水平很難提高。基層病人少，多是常見病，自己的水平很難提高，要發論文、評職稱都很難。三是中醫處境艱難。現在很多人習慣“有病看西醫，調理看老中醫私人門診”，衛生院的中醫科沒有生意。

讓醫生扎根基層

篇10

實際上，此次涉嫌抄襲的醫生多來自縣一級的基層醫院。唯一承認自己抄襲的那位醫生對記者坦言，這樣發論文跟評職稱有關系，小醫院沒有更多的科研條件，只能依托于臨床。問題是，有時候通過抄襲發表的論文也不能換來職稱，因為評委看過以后也會覺得“沒價值，過時了”。

盡管并不認同抄襲者的做法，那位被抄襲的醫生仍然對這些同行表示理解。“這個問題是體制造成的。”她說。在上世紀90年代，只要發表3篇文章就能評上副高。結果后來有同事發表了6篇，那再后來就要寫9篇，才能在積分上超過同事。這種競爭關系導致過去兩三百分就能晉升，現在有的臨床醫生要攢到三四千分才能晉升。該醫生認為，科研確實可以提高醫生的臨床水平，但如果作為晉升的門檻，沒必要太苛刻。她甚至提出可以改革現有體制，讓醫生選擇兩條路，一條走科研，一條走臨床。“醫學工作者大多對現在的體制有很多意見。”她說，大家都很羨慕從高校出走的藝術家陳丹青，因為在學術領域，這些弊端是共通的。但是誰也不敢真的像陳丹青那樣灑脫。

這或許能解釋，為什么對醫學界這些學術不端現象的舉報，最終是由尚未走出校門的醫學院學生的。