導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業法學論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

在開展項目教學活動前，學生首先必須對企業的業務單據有一定的了解，并進行過實際操作。在項目選擇中，充分考慮會計專業實踐課程的目標及應用型人才的培養目標，根據學生的個性差異及教學體系選擇可操作性強的項目任務，例如以企業利潤表編制為例，學生既要對借貸方面的知識內容有一定的了解，也要熟練運用各類原始憑證，并能獨立完成簡單產品成本的計算。為了使學生對利潤表編制的知識有一定的了解，在開展會計理論教學中，可以采用多媒體的教學方式給學生進行復習，加深學生對知識的理解，以保證項目活動的順利開展。

2班級分組

在會計項目教學活動中，采用分組教學的方式，以會計事務所為例，給小組中的每位成員安排職位，如小組組長為項目經理，其余均為組員，項目經理全面負責和實施小組管理，明確每個小組的工作任務，如會計、出納、審核等，培養學生的團隊協作能力，為項目活動的開展奠定堅實的基礎。

3項目計劃與實施

項目任務確定及小組分組完成后，教師需要給每個學生提供企業的業務材料，通過小組合作討論，明確小組中每個成員的崗位任務，學生通過上網及圖書館查閱等多種途徑收集、篩選、整理資料，例如出納的崗位，需負責企業現金收付及銀行方面的結算，對庫存資金進行保管，整理有關票據；工資核算的崗位，負責整個企業員工的工資結算、匯總、分配、獎懲等等。當資料收集、整理完成，并且報表填制任務結束后，在學生對企業的生產及銷售流程足夠了解的前提下，要求每個小組進行項目活動的開展。在整個過程中，教師要針對學生的信息收集及工作流程進行指導和幫助，及時解決學生遇到的問題，對學生沒有涉及到的內容需主動提出并有效指導，使學生順利完成相應的項目任務。

4教師對項目的總結與評價

當學生完成相應的項目任務后，教師組織學生進行答辯活動，展示每個小組的學習成果。在演示過程中，學生可以充分利用多媒體技術制作PPT，將項目結果直觀、形象地展現在同學面前，教師和其他小組的同學對項目提出質疑，然后共同討論項目完成過程中所出現的問題，最終提出有效的解決措施。當教師引導學生進行項目總結時，需找出各個小組間的差距，提出相應的改進措施，為今后學生的學習做好鋪墊。最后，當學生總結結束后，教師需要對整個項目進行系統評價，細致概括每個小組完成項目的質量及會計專業知識的掌握程度。在評價過程中，教師既要肯定學生現有的知識水平，也要關注學生的職業能力及文化素養，培養高素質、高質量的應用型人才。另外，為了方便今后學生的學習，項目完成后，需要將工作結果進行存檔，做好賬簿、憑證、報告等工作，以達到資源實時共享的目的。

篇2

企業財務報告是企業財務會計的“最終產品”，是企業與其利益關系人的鏈接點，它能夠全面、系統、綜合地反映企業財務狀況、經營業績和現金流量等有關的會計信息，并成為廣大用戶了解企業運營情況的重要信息資料。財務報告目標作為信息使用者對會計信息系統期望達到的目的或標準，是在不確定會計環境下提出的一種主觀愿望，按照辯證唯物主義客觀決定主觀、存在決定意識的基本原理，不同客觀環境決定了不同主觀目標的形成，會計目標的提出不能脫離它所依存的客觀環境，否則就不現實。財務報告目標是連接內部會計系統和外部會計環境的橋梁，它的定位不僅受會計本質所決定，更受會計環境的直接影響，并隨著會計環境的變化而變化。不管財務報告目標如何定位，財務報告目標至少要反映三方面內容，即三W標準：(1)財務報告的信息使用者是誰(who)；(2)財務報告應當提供哪些會計信息(which)；(3)財務報告信息對使用者有什么用途(what)。當前會計界關于財務報告目標定位主要有兩種觀點：一是受托責任觀，二是決策有用觀，二者都是在特定的經濟環境下提出來的，財務報告只強調經濟信息的披露。然而，在科學發展觀下將財務報告目標定位在“受托責任觀”或“決策有用觀”難免有些力不從心。

一、科學發展觀對社會目標、企業經營目標和企業財務報告目標的影響

科學發展觀是黨的十六屆三中全會提出來的，“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”是它的全部內容。“以人為本”就是要尊重人、依靠人、發展人，人人平等，以實現人的全面發展。“全面、協調”就是要以經濟建設為中心，全面推進經濟、政治、文化等建設，協調好各方面的社會關系，以實現經濟發展和社會全面進步。“可持續發展”是以生態和諧、代際公平為主要特征，促進人與自然的和諧，實現經濟發展和人口、資源、環境相協調，發展要處理好兩方面關系，一是要處理好經濟與環境的關系，當代人發展經濟要以不破壞環境為限度，做到人與自然和諧，保持生態平衡：二是要處理好當代與后代的關系，資源在兩代人之間如何分配，環境在兩代人之間如何共享。

科學發展觀對社會目標、企業經營目標產生重大影響，進而也影響企業財務報告目標。從科學發展觀看社會目標，就是要處理好人與自我的關系、人與人的關系、人與自然的關系，促進社會和人的全面發展。從科學發展觀看企業經營目標，就是要實現以經濟利益為基礎、以社會公平為目的，以生態和諧為限度的可持續發展。從科學發展觀看企業財務報告目標，財務報告應當反映經濟效益、社會效益和生態效益的會計信息，這是財務報告應當反映的全部內容，即“三w”標準中的“which”。按照科學發展觀，并借助于“三w”標準來看“三w”中的“who”，財務報告的信息使用者應當是對企業產生影響的或受到企業影響的需要協調的社會各方關系人，即利益相關者；“三w”中的“what”，信息使用者獲取財務報告信息的價值取向以及與企業保持什么樣的關系，按照科學發展觀，與企業有業務往來且利益相互影響的信息使用者(如投資者、債權人、客戶、供應商等)，要加強自有資金管理并對企業實施有效監督，避免資金低效周轉或無效運營；與企業無業務往來但其權利受到影響的信息使用者(如企業員工、社區居民、稅務機關、競爭對手等)，要加強對企業廣泛監督，以保護自己的合法權益不受侵犯。

二、科學發展觀下“受托責任觀”和“決策有用觀”目標定位存在的缺陷

科學發展觀是在當前經濟增長迅速、安全隱患嚴重、財富分配不公、資源短缺、環境惡化等背景下提出來的，科學發展觀不僅影響社會目標、企業經營目標，還影響企業財務報告目標，并對現有的“受托責任觀”和“決策有用觀”目標定位產生沖擊。

1．科學發展觀下“受托責任觀”財務報告目標定位存在的缺陷。“受托責任觀”(account－ability)產生及存在背景是資財所有權和經營權相分離的公司制企業，財務報告目標是向資財所有者如實反映受托人對資財使用狀況和經營業績的受托責任履行情況的財務信息。從科學發展觀看“受托責任觀”目標定位主要存在以下缺陷：一是信息使用者的局限性。受托責任存在的前提基礎是兩權分離，產生比較明確的資財委托——關系，所有者和經營者能夠直接地溝通和交流，信息使用者只是建立在資財委托和受托關系上的利益關系人，主要包括現有的投資者、債權人和管理層，不涉及潛在的投資者、債權人以及其他利益關系人。二是財務報告反映內容的局限性。“受托責任觀”下的財務報告只是反映保證對委托人所托付資財安全完整的財務狀況信息以及保證對委托人所托付資財運營增值的經營業績信息，即只是反映委托人資財保值、增值的財務信息，而不注重現金流量、社會責任、環保收益等信息。三是財務報告編報的出發點違背市場理論。按照市場供求原理，信息的需求決定信息的供給，在“受托責任觀”下，編制財務報告目的主要是從受托人的角度出發，即從信息供給方考慮，企業管理層為了解除自己的受托責任才向資財委托人主動解釋、說明其業務活動和經營業績，而委托人使用財務報告則是一種被動需求。四是會計信息質量特征反映不夠全面。在受托責任的指導下，財務報告主要反映過去的交易或事項而形成的歷史的、客觀的信息，采用歷史成本計量屬性，強調會計信息的真實性、可靠性而忽視會計信息的相關性。2．科學發展觀下“決策有用觀”財務報告目標定位存在的缺陷。“決策有用觀”(decision－usefulness)產生和存在背景是存在比較發達的資本市場，財務報告目標是向信息使用者(主要包括現有的和潛在的投資者、債權人以及企業管理當局等)提供有關財務狀況、經營成果和現金流量等決策有用的經濟信息。從科學發展觀看“決策有用觀”目標定位主要存在以下缺陷：一是財務報告反映內容的局限性。“決策有用觀”下的財務報告只是反映企業有關財務狀況、經營成果和現金流量等以財務信息為主的經濟信息，而忽視社會責任和環保收益等非財務信息。二是決策概念外延過窄。決策僅僅是管理過程的一個環節，管理具體包括預測、決策、計劃、控制、檢查、考核和分析等程序。一些外部信息使用者并沒有履行決策職能，僅僅履行監督管理職能，如政府部門利用會計信息對經濟進行宏觀調控；

社區居民、新聞媒體等利用會計信息對企業違法、違規活動進行舉報監督；注冊會計師利用會計信息進行審計簽證或管理咨詢；投資人利用會計信息加強自有資金管理，規避風險以獲得安全、較好的報酬，等等。一些內部信息使用者也沒有完全履行決策職能，也是履行監督管理職能，如管理層利用會計信息進行下年度預算以及對經營過程實行控制和檢查；董事會利用企業經營業績評價、考核管理層，等等。三是信息使用者的局限性。在“決策有用觀”下，盡管編制財務報告目的是從信息使用者角度出發，但其前提必須存在一個較為發達的資本市場，通過市場中介將信息使用者尤其是潛在的投資者、債權人與公司聯系起來，以便出資人利用會計信息做出是否投資、信貸以及類似的決策。決策有用的前提過于嚴格，資本市場以外的利益相關者難免被忽視，如政府機關、社區居民等。四是會計信息質量特征反映不全面。在“決策有用觀”下，財務報告主要反映企業現時的、未來的不確定性和風險的經濟信息，注重公允價值計量屬性，強調會計信息的相關性、有用性而忽視會計信息的可靠性。

篇3

一、科學發展觀的內涵

科學發展觀的基本內涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發展觀的核心內容;促進全面發展,是科學發展觀的重要目的;保持協調發展,是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展,是科學發展觀的重要體現;實行統籌兼顧,是科學發展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發展觀的歷史地位和現實意義,深刻地分析了科學發展觀產生的社會條件及其基本內核。科學發展觀,第一要義是發展,核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧。科學發展觀是指導發展的，企業的發展同樣離不開科學發展觀。我們應該用科學發展觀來審視企業人力資源管理，用科學發展觀的理念來指導企業人力資源管理。

二、企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些企業人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃

很多企業缺乏明確而又合理的人力資源長期規劃，致使企業的人事管理工作無法為企業長期發展提供人才保證。企業在引進人才以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創造性，造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

3.人力資源管理制度不規范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發揮，影響個性的發展。

三、十七大精神中的科學發展觀對企業人力資源管理的優化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂。

企業要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。2.轉變觀念，加大人力資本投資

企業老板要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

3.塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。

6.對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

四、結論

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一以人為本，創新管理理念

以往開展的資金管理，預算管理制度不健全，資金使用金額往往只能以“大概多少”等進行安排；而且到了期末，財務人員常為資金收支平衡進行大量的工作，既浪費工作時間，又大大降低了資金的使用效率。

為了彌補現有缺陷，整個電力系統開展了精細化管理活動。精細化管理作為適應集約化和規模化生產方式出現的一種管理模式，強調目標細分、任務細分、流程細分，實施精確計劃、精確決策、精確考核。資金的精細化管理要求企業從根本上改變過去松散的資金歸口方式，開展以人為本的新型資金管理模式。為此，公司進行了大量的工作。

首先，充分認識到員工在管理變革中發揮的作用，要求所有財務人員加強學習,熟悉各類財經制度和政策法規,在財經政策范圍內創造性地開展工作。其中，重點又以職稱考試為導向，以業務需求為目的，不斷提升員工工作興趣；并且從中選出一批骨干集中強化培訓，參加省公司財會知識大賽，激勵員工自覺提升個人素質。

其次，啟動“創建學習型班組，爭當知識型員工”主題活動，并將此作為提高員工素質的一項長期工作。鼓勵廣大財務人員調整知識結構，拓展自己的知識領域，作“復合型”財務管理人員。深入生產第一線，向工程師、野外作業人員請教，把資金管理貫穿到生產經營的每一個環節；不斷提升對資金使用問題綜合分析的能力，培育良好的風險管理意識和一定的回避風險技能。

二有法可依，完善資金管理辦法

為更好的開展資金精細化管理，使財務人員增強資金管理的危機感和緊迫感，重新梳理和制定了相應的規章制度。文件下發到企業各基層單位，務必按照要求嚴格執行。具體的工作包括如下內容：

（一）對供電局現有財務制度進行梳理

有標準才能執行到位，沒有標準就為執行者埋下了執行不到位的隱患。開展精細化管理，首要任務是對過時的或不精細的制度進行全面、完善修訂。在征求各方面意見基礎上，公司相繼出臺了《全面預算管理辦法》及其相適應的實施細則，《局業務招待費使用規定》。重新制定了業務流程，著力從細化流程中提高管理者的工作效率。此外，還根據十一五代來的新氣象，重新制定了財務科崗位標準，使過去模糊的概念和詞語，轉變成可以細化、量化、能考核的條例。如明確要求財務經理每個季度需要檢查全局的資金使用情況，對資金使用出現異常波動的部門，需要親自寫出分析報告上報有關領導。

（二）樹立科學理財觀，加強資金的集中管理

資金管理堅持“統一管理、統一歸集，集中支付、集中運作”的原則。通過班組報告會、局領導講話等形式，使全局員工逐漸認清財力集中才能辦大事，才能減少漏洞的道理，逐步樹立科學的理財觀。

針對目前資金集中統一管理執行不到位，有些部門資金閑置，有些部門卻向銀行借款的現狀，著力在企業內部不斷強調財務集約化原則，加大資金歸集力度,發揮資金的規模效益。對于流動資金，正確核定流動資金定額，編制定額流動資金計劃，及時組織資金的平衡調度；在全局范圍內進行流動資產的清查和盤點，處理了一批過去的積壓物資；推行更為嚴格的支取和報銷制度，從日常活動中資金流動最頻繁的源頭上控制現金流量。對于資本性支出，建立跟蹤機制，加強資金動態管理，積極促進貨幣資金回籠。此外，不斷加強與金融機構的協作關系，借鑒國外集團公司下屬財務公司運作模式，逐步健全公司資金借入和歸還的調控機制。

樹立科學理財觀，還要堅持現金流為重的原則。資金是企業的血液，資金的流動性發生問題就意味著企業經營面臨危機，而危機背后隱藏的往往就是管理失控。必須高度關注公司現金流向，把資金管好。

（三）完善考核監督機制

從公司整體效益出發，建立和完善資金效益管理的考核機制，促使各單位管理目標與公司整體目標的一致。

增強財務結算中心的核心地位，明確要求下屬各部門要做到“你的錢，我看著花”，除保留日常必備的費用賬戶外，只能統一在結算中心開設結算賬戶。同時全面開展清理、撤并、集中銀行帳戶的工作，組織專人對銀行未達賬項及短款進行核查不斷，徹底革除過去“得過且過”的監督機制，保證資金集中管理的權威性。與此同時，逐步摸索預算管理委員會的監督職責，在月底、季底、年底按照簽訂的內部經營指標對各部門資金使用情況進行考核。三科學統籌，全面推行預算管理

依據“十一五”規劃和企業經營戰略的要求，面臨日益增多的電網升級改造工作，重點在于構建公司全面預算管理體系。堅持“所有經濟活動都必須納入預算，所有預算收支都必須延伸到項目，所有預算項目都必須細化到月度”的原則，以效率和效益配置生產要素，合理分配有限資源。

為配合整個系統精細化管理戰略對實施，要下大力氣對資金進行全面預算管理。規范各部門之間往來資金清算辦法，嚴格劃分各類資金的使用途徑，尤其對電費收入要實施實時劃轉，盡量壓縮存量資金，促進資金流轉順暢，發揮資金規模效益。

財務人員應深入實際，與生產人員緊密配合，通過對資金使用途徑和流程的分解，掌握第一手材料確保制定出切實可行的資金預算體系。明確指標的可比性，敢于計算出本單位水平與行業內部先進企業水平、全國平均水平的差距。目前財務人員正在全系統順利實施辦公自動化兩年多時間的基礎上借助財務軟件，將預算編制從過去的年度預算，逐步發展成為季度預算、月度預算；同時將過去的固定預算發展成為滾動預算，完善預算體系。

在制定預算管理辦法時，明確公司財務預算管理領導小組、各資金歸口管理單位及各車間的職責分工權限劃分，力爭避免今后互相推卸責任的現象發生。其次明確資金預算管理的內容程序、方法、步驟及時間安排并根據財務預算管理辦法制定相應的考核辦法。完善預算管理組織機構，從組織上保證預算體系的正常運行，各級預算責任單位均要承擔起本單位預算管理的責任。資金精細化管理的實施，還應該通過強有力的手段，加強對預算執行過程的控制。可以采取的方法如對超預算付款和超額持有備用金的部門及個人進行警告，嚴重的甚至停止其作業過程。

推行全面預算管理，預算范圍要由過去單一的經營資金計劃擴大到電力生產經營、基建、投資等全面資金預算，由單一主體資金預算擴大到包括多種經營各單位在內的全方位資金預算。從而真正實現資金的集中管理。

此外，財務部門還注意到，由于業務量很難用固定數進行衡量且受宏觀影響較大的實際，往往在預算編制中會制定備用的方案。因此，根據若干可能的業務量為基礎編制的彈性預算是必要的也是可行的，更多可采取的方法是零基預算法。即以零為出發點編制預算，不僅可以壓縮各項可控費用，而且能夠調動各級預算部門的積極性和創造性，合理使用資金，提高經濟效益。

四擴大客戶資源，實現供電企業的可持續發展

財務要為建設堅強電網提供資金支撐，光靠節約不行，千方百計多賣電，必須努力拓展市場，不斷提高經濟效益，用發展的辦法解決資金需求問題。

為實現供電企業資金的連續性，促使企業走一條可持續發展的道路，公司開展了大規模的擴大客戶資源活動。深入客戶進行走訪調研，及時發現并解決客戶用電中存在的問題，全面捕捉客戶的用電信息，開展一定程度的超前服務，牢牢把握已形成的客戶資源。同時提高優質服務工作水平，并借助老客戶的口碑，及時發展新的用電客戶。

篇5

項目教學法是一種行為導向型教學方法。“項目”是相對完整和相對獨立的事件，但作為一個教學項目實施，需具備以下五個方面的條件。一是來源于真實的生產經營活動，與企業實際生產過程、經營活動有直接關系。二是能將理論知識和崗位實踐技能結合在一起，具有綜合性。三是具有一定難度，結合項目實施必須學習新的知識、技能，解決新的實際問題。四是學生為完成項目，需要獨立或合作制訂任務計劃、組織實施、檢查評估，在實踐中探究學習。五是關于項目評價，有明確而具體的工作成果，可以評判優劣，師生共同評價。

（二）項目教學法與傳統教學法的區別

項目教學強調以工作任務為依托組織教學內容，以學生為主體開展教學活動，以多樣化的解決任務的策略展示學習成果，在教學中融“教、學、做”為一體，把理論和實踐有效地結合起來。改變了傳統教學方法中教師為主體的局面，變學生的被動學習為主動的探究性學習。

二、項目教學法在連鎖企業管理課程中開設的重要意義

（一）更好地貫徹“以人為本”的教學理念

目前大多高職院校對于連鎖企業管理課程教學仍以教師為中心，課堂作為主要教學平臺，教學理念仍以傳授理論知識為主要任務，忽視了學生創新能力、創業精神以及個性的發展，而連鎖企業管理課程采用項目教學后，較多的是通過工作小組的學習方式，教師不再是課堂的操縱者、控制者，而是學生學習的促進者、推進者和輔導者，這不僅有益于學生特長的發揮，而且有助于學生的責任感和協作精神的形成，體驗到個人與集體共同成長的快樂，貫徹了“以人為本”的新型教學理念。

（二）更好地體現以“就業為導向”的教育目標

由于連鎖經營管理專業特殊性較強，其實習基地一般都是規模化、規范化及標準化的大型連鎖企業，組織大規模學生到連鎖經營企業實踐有一定難度，很多高職院校由于自身實力有限，難以構建自己的校內實訓基地，然而項目教學方法有效地解決了這一難題。教師按照連鎖企業管理課程教學目標的要求，將教學任務分解成相互獨立而自成體系的教學單元，把某些典型的教學項目，從企業管理實際出發，引導學生扮演不同的角色去了解企業的規章制度和作業流程，深入認識和體驗企業員工角色，掌握企業所需要的實際技能，實現專業與職業的緊密結合、知識與技能的高效轉化，突出高等職業教育的特色。

（三）最大限度地激發學生的學習興趣

項目教學改變了以往學生被動接受的學習方式，學習過程是學生自我建構的行動過程；從連鎖企業的設立到構建連鎖企業MIS和POS信息管理系統，實施連鎖企業的商品采購到具體連鎖門店的日常管理，學生經歷連鎖企業由開設到正式運營的整個過程的每個環節。老師只是項目教學的指導人員、參與人員和學生交流的對象。

三、連鎖企業管理課程項目教學法的實施示例

連鎖企業管理是目前高職院校連鎖經營專業的核心課程專業必修課程，該課程主要研究連鎖經營的本質、基本特征、連鎖經營的開發及設立，構建連鎖企業的信息管理系統，實施連鎖企業的采購與配送管理，連鎖企業的商品管理、連鎖門店的顧客服務，以連鎖企業的營運管理、連鎖經營活動的工作流程為主線，使學生能夠很好地適應連鎖經營管理基層管理人才的需求。

（一）基于工作過程的職業崗位技

能要求，依據課程的教學目標，形成若干教學項目和教學任務從職業方向看，筆者根據連鎖企業管理課程的課程性質、課程目標、課程內容及如何實施及評價等方面的教學指導性文件的規定，制定了課程標準。通過研究認為，具體教學內容按90學時（理論+實踐）設計。本課程標準將連鎖企業管理課程內容分三個模塊：連鎖經營基礎知識篇、連鎖企業技能管理篇、連鎖門店營運管理篇，遵循了學生的認知規律。三個模塊將本課程劃分為項目，每個各項目分解成若干任務單元，在任務驅動下，實施“教學做”一體的教學模式。

（二）項目教學設計示例下面以理貨服務管理的教學項目為例，進行教學設計。

1、根據職業崗位需求確定該項目教學目標。

2、項目教學法的前期準備。安排學生在課余時間到各連鎖門店觀察理貨員的理貨行為，通過互聯網或圖書館查閱勞動和社會保障部制定的理貨員職業標準。

3、項目教學法的實施步驟。理貨作業這一教學項目的總體任務：以小組為單位，完成準確的規范的及快速的理貨具體任務：（1）營業前：打掃責任區域內的衛生；檢查勞動工具；查閱交接班記錄。（2）營業中：巡視責任區域內的貨架，了解銷售動態；根據銷售動態及時做好領貨、標價補貨上架、貨架整理、保潔等工作；方便顧客購貨，回答顧客詢問，接受友善的批評和建議等；協助其他部門做好銷售服務工作，如，協助收銀、排除設備用故障；注意賣場內顧客的行為，用溫和的方式提防或中止顧客的不良行為，以確保賣場內的良好氛圍和商品的安全。（3）營業后：打掃責任區內衛生；整理、勞動工具；整理商品單據，填寫交接班記錄。教學過程中學生按照自愿的原則分組，兩名學生一組，完成以上三個任務。然后，學生進行自評和互評，總結操作過程中存在的錯誤或不規范的地方，并且進行改進，教師進行總結點評，根據學生完成項目任務的情況進行重點總結，指出學生理貨操作中做得好及需要完善的地方。

4、項目教學法的考核與評價。項目教學是一個人人參與的實踐創造活動，項目考核既要評價學生的工作成果，也要評價項目完成過程的表現，筆者將項目教學的評價內容量化，具體見34頁表4。

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［中圖分類號］F270 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009－5349（2011）08－0029－01

企業文化是企業的靈魂，它能有效促進企業實現科學發展，可以迅速提升企業的整體競爭力，以內核式的潛在動力為企業的發展帶來無限動力。企業文化建設是每家企業都在開展的，但在深入開展的具體實踐過程中還存在一些模棱兩可的，甚至是概念性的錯誤認識。這類情況主要體現在企業文化與生產經營的關系、長遠目標與短期操作、在舊有基礎上的管理創新、改革與發展等環節上。如何用發展的眼光來正確審視、認識、處理企業文化建設與科學發展的關系是擺在企業經營管理者和思想政治工作者面前的一項重要課題，應當緊密聯系企業自身實際認真加以研究和探討。

一、正確對待和分析企業文化建設和企業精神文明建設之間的關系

企業文化建設和企業精神文明建設在很多方面都存在共通性。首先，這兩者在加強員工整體素質的提升方面具有目標性的一致。因為，企業文化是通過一整套的內強筋骨、外化形象的打造過程來全方位地提升員工的綜合素質，并由此在企業之外樹立良好的社會形象，將這種良好的公共形象再經由外到內的內化過程，進一步促進企業的科學發展。員工在這個過程中將感受到綜合素質自我約束式的提升，精神文明建設的主要任務也正是在于培育“四有”新人的效果和過程。其次，兩者在生存和發展的需求方面是一致的。形成企業文化非一日之功，在激烈的市場競爭中，企業文化才得以產生和日益完善。企業文化建設是企業發展的重要經脈，它與企業的生存和發展息息相關，企業在追求生產經營業績的同時，還要一手抓精神文明建設，它同樣是企業發展的內在需求。再次，在企業文化建設和企業精神文明建設的實施過程中，兩者均具有系統性，同時，具有互相促進與推動、滲透與融合的作用。在現代企業的構建中，精神文明建設是一項系統工程，它把傳統文化的優秀部分與各種先進管理理論相結合，是企業與時俱進的必然要求，也是企業全面發展的重要標志。大力加強企業精神文明建設，對于構建和諧企業文化具有重要的現實意義。現代企業在新時期要不斷實現自身的發展壯大，就必須盡快形成具有本行業、本企業特點的思想文化理念和特色文化架構，著力創建文明和諧、創新求進、積極向上的企業軟環境，為企業搞好日常工作和生產提供精神動力，為促進企業科學發展提供思想保障。

二、分析和處理企業文化建設和生產經營的關系

生產經營是企業的第一要務，但企業的發展卻不能單靠數字的增加，還要靠企業文化建設，企業文化被稱為企業的軟實力，也越來越被認可為核心競爭力，它與生產經營的發展是同步而非先后的。企業文化建設可以更好地促進企業生產經營的發展。企業若要在日益激烈的市場競爭中不被淘汰，就應該首先把全體員工的思想統一到促進企業科學發展的軌道上來，使廣大員工與企業同呼吸、共命運。通過建設和發展先進的企業文化，大力培育員工隊伍集體愛崗敬業、重視團隊協作的企業精神。企業文化與企業中心工作，具有方向一致和目的相近的特點，二者相融并不矛盾。企業文化只有貼近中心工作來建設和發展，才能更容易為廣大員工所普遍接受。健康向上、豐富多彩的企業文化，能夠激發團隊的向心力、凝聚力和戰斗力，充分調動員工投身企業生產經營中心工作的積極性、主動性和創造性。

三、分析和處理領導先行和全員參與的關系

一個企業領導者的學識修養、管理能力最集中體現在企業文化中，因此，企業文化的建設首先是領導者的先行。企業領導者對企業文化的認知水平決定了企業是否能主動地去注重企業文化的建設。領導者除了應該具有先進的理念外，還要親身倡導，讓文化理念真正得到全體員工的支持，為他們所接受，最終成為具有凝聚力的企業文化。曲高不能和寡。企業文化建設的倡導和規劃雖然在于領導者，但是建設的基礎卻是在基層全體員工。建設企業文化依靠的是全體員工，文化建設取得的成果的享受者也是全體員工。所以，企業文化建設的最佳途徑應該是調動全體員工的積極性，激發干事創業的熱情，匯集集體的力量，把主要精力放在普及企業文化基礎知識上。使企業文化形成于內化與外化相統一、與中心工作同頻共振的群眾性實踐之中，內化于心，表現于行，成功于發展。

四、分析和處理繼承和創新發展的關系

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第二，在人才管理工作中應該堅持四項基本原則“。重視勞動成果、重視知識學習、提倡創新精神、重視人才培養”的四原則是新時期企業做好人才管理工作的重要的參考依據。我們應該將這一原則充分地應運到企業發展的每一個工作環節中，構建起行之有效的運行體系，充分地利用所有的能夠為社會生產發展帶來好處的組織形式，以促進人力資源合理利用的實現。

第三，要能夠正確地掌握工作的核心部分，對于企業來說想要建立一個素質過硬的隊伍一定要有做好以下幾個工作：用良好的硬件設施與軟件設施來增加自己的吸引力；用合適的方式來領導員工，用最優秀的方案來分配人力資源，為人才提供必需的優質的培訓機會和服務。在企業人才隊伍的建設過程中，素質能力的提高是主題，企業也應該優先發展科學和各類教育事業。

二、中小企業人才管理服務探析

大力發展中小型企業是一個必然的趨勢，中小企業要營造吸引人才、留住人才的良好氛圍，為中小型企業吸引人才創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。

一是創新服務，巧做引才文章。在對人才進行選拔和招聘的過程中，必須以科學發展觀為指導，依靠人才取勝。企業在為自己的發展注入新的動力的時候應該選取最優的考核方案，比方說企業完全可以通過以下幾個方式來展開自己的錄取工作：道德品質的考核、實戰模擬考核以及評價中心考核等方式進行人才的聘用，以此來確保企業員工隊伍的整體素質與工作能力。就目前國內市場的發展形勢來看一個企業獲得正確信息的能力與速度決定了這個企業能否在市場競爭中立于不敗之地。因為二十一世紀的中國是一個信息大爆炸的新時期，所以企業在選用人才的時候首要應該考慮的一個條件應該是他是不是一個懂得高科技技術，懂得信息知識的人同時企業在對現任員進行進一步培訓的時候也應該對這個條件給予高度重視，以保證企業對無職業素質的合格。最終有利于實現企業的發展壯大。

二是扎實服務，精做育才文章。企業應該根據自己發展的實際情況在人力資源的調配管理過程中，為企業的長遠發展制定出合適的人力調配方案。要確保企業在發展過程中每一個生產環節都能有合適的員工堅守生產崗位，保證企業的人力資源得到最優的分配和使用。要有正確的培訓的認識，企業應該堅持人本管理，先要明確培訓對企業現代化經營管理的重大意義。企業應該將培訓工作視為頭等大事，加大培訓的力度、頻度，將企業的實際情況融入培訓內容中，將培訓工作轉變為經常化，可以達到員工和企業的雙贏局面。除此之外，還需要我們做的工作是：對人力資源分配方案的調整必須要根據產品生產的階段以及企業實際發展狀況來進行。根據實際需要來開展人才培訓活動為企業在不同階段的不同發展提供可靠的人力支撐。

三是貼心服務，善做留才文章。員工是公司的主人，如何較好的增強主人翁意識，盡主人翁的責任。以科學發展觀為指針，圍繞企業轉型提升，創新發展，積極開展以創建“工人先鋒號”為載體的各類勞動競賽活動，提升職工技能素質。中小企業要立足關注外來員工子女教育成長，解決員工子女就學難問題。盡力幫助職工解除后顧之憂；立足關愛外來工節日送溫暖活動。中小企業不少人才來自全國各地，始終把關心外來員工作為創建和諧企業的重要內容，在工作崗位安排、生活食宿習慣、子女就學就業等方面優先考慮，使他們安心工作；立足關愛困難職工，對困難教職工建立了檔案，做到了對困難職工的數量、類型、困難原因、家庭狀況等心中有數，采取有效措施，制定解困計劃方案。中小企業的發展在我國的經濟社會發展中占有重要地位，在中小企業生存與發展中人才是企業生存與發展的重要資源。

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一、何謂“問題教學法”

專業理論課教學的主要目標是通過教學讓學生掌握本學科的基本范疇和基本原理。從事高校專業理論教學實踐的教師幾乎都會認為基礎理論的教學與藝術化的手段與方法無關，只要講清楚說明白就行，似乎“一言堂”是唯一的方式。因而，現實中基礎理論課教學過程往往缺乏互動。從學生這一受體角度來說，缺乏互動的課堂效果往往達不到課堂教學的“帕累托最優”（即通過教學讓學生全面準備地理解基本范疇和問題）的邊界。從動態角度，缺乏互動的課堂難以實現課堂教學的“帕累托改進”，即難以實現通過互動教學實現思想交流的1+1>2的效應。

問題教學法即通過設置激發課堂互動的問題，然后在問題的不斷探討和解答中完成課堂教學。從教者的角色擔當方面來說，這一教學法無疑突出強調了“師者，授業、傳道、解惑”中的解惑，把解惑看作了授業和傳道的手段。問題教學法內涵的重點包括兩個方面：問題的設置和答問方式，前者強調問題的激發課堂互動的功能，這意味著問題教學法中的問題不是教者單方隨意設計的問題，它必須照顧到學生的學科興趣起點，順應學生的知識結構與線索，激發互動思考；后者強調“問題意識”的即發性和解答方式的多樣化與多變性，以產生與學生更多的思維碰撞點，增強思想的產生和學生理解程度的深化。

二、問題教學法在企業倫理導論教學中的應用

下面以高校《企業倫理學》導論部分的課堂教學為例，說明這一教學法的應用。

企業倫理學是近年來在高校工商管理專業開設的一門課程，至今并沒有一本完全成熟的“本土”化的教材，但從學界的共識來說，大家基本上認為這一門課應該包括三個知識板塊：企業倫理的基礎理論、企業倫理的案例分析和企業倫理建設的實踐。這“三塊結構特征”從目前廣泛使用的兩本教材可以看出。其一是上海財經大學徐大建教授著的《企業倫理學》（注：這是目前國內最為成功的一本“本土化”教材，一方面其選用的案例幾乎全部是中國本土發生的，另一方面它的成功在于用深入淺出的方式和全新的闡述體系解釋了西方企業倫理基礎理論）；另一本是上海交通大學周祖城博士編寫《企業倫理學》。徐大建教授的《企業倫理學》分為“企業倫理學的理論基礎”、“企業管理中的倫理問題”和“企業的倫理建設”三個部分[1]，周祖城博士寫的《企業倫理學》也分為“企業倫理學基礎”、“企業經營中的倫理問題”和“道德管理”三個部分[2]。對于這門課的教者來說，許多教師認為第一部分既是重點，也是難點。

如何設置互動的起點問題？企業倫理學導論教學中，如果立足于與學生互動需要設置問題，首先應該換位思考，了解學生的已有知識、思維特征和興趣點，從而確立從什么問題開始進入這門學科即確立“起點問題”。就企業倫理學的入門來說，一般學生不會從專業和純學術角度直接進入一門學科。諸如“企業倫理學的研究對象是什么？企業倫理學學科特征是什么？”此類的問題只是從學科知識傳授角度設置的“單向性問題”，即只代表了教師或研究的思考起點，這些問題盡管體現了教材的邏輯嚴謹性和知識系統性，但在教學中照搬很少能夠切合學生的思維起點，因而很少能夠產生思維互動。因此，即便使用的教材本著常規作了這樣的知識結構安排，也并不表明必須照本宣科。那么，如何得到切合學生的思維起點的“問題”？應該首先從備課的方式和內容改革著手，備課即對課堂教學的準備，其中包括教學方式、步驟、重點難點突破等方式的思考與安排，備課本質上是課堂設計，這一點在現實中并不被許多人理解，許多教師特別是文科教師會將備課理解成課堂教學內容的準備，因而把備課理解成“背課”，這種理解是不妥的，也是有害的于課堂效果的。在企業倫理學的第一次課備課中，應該將重心放在探索學生的思維起點方面，可以采用以下步驟：（1）換位思考，假設自己是對這門課一無所知、在已有知識結構和框架下如果進入這門；（2）找學生聊天，問他們對這門課程有什么想法；（3）以“試錯方式”提出問題，即嘗試提出一些問題，通過交談看學生是否有足夠的興趣，從交談中不斷尋找學生“參與率”最高的問題；（4）進行“簡單化和可逆交互檢驗”。什么是“簡單化和可逆交互檢驗” ？一般來說，教師不可能在備課中對學生的興趣點作足夠的了解，因而設置的問題一般只是教師對學生思維興趣點的猜測，所以最終需要對這些問題作檢驗，以保證它代表了學生思維興趣點的現實，通常可以進行兩個方面的形式檢驗，其一看形式上是不是簡單通俗，學生一般不會從一個很抽象很專業的問題開始，其二看這一問題對我和學生來說是不是可以進行有效討論。

對于工商管理專業的學生來說，受已有的知識結構的影響，會形成三個基礎性問題：什么是倫理、道德？企業為什么要講倫理、講道德？企業如何講倫理、講道德？這三個問題是本人在與學生交談中受到啟發、進行換位思考設置的問題，具有簡單通俗的特點、經過了可逆交互檢驗是能夠激發互動的問題。

問題教學法的第二步是問題的延展和拓展，方向包括兩個：橫向和縱向。所謂橫向延展是指從與基礎問題相關的核心范疇出發引發學生思考相關的橫向并列的問題；所謂縱向拓展是指按問題之間的內在邏輯逐步引導學生利用歸納與演繹回答先前設置的基礎性問題。橫向延展的重點是應該順應學生的已有知識結構和邏輯思維，抓住核心范疇。比如思考什么是道德這個問題時，應該抓住“規范”這個核心范疇。規范的作用是告訴人們什么可以做什么不可以做，其作用是調節人們之間的關系，而人與人的關系最主要的是利益關系，道德本質上是規范，其作用在于調節人們之間的利益關系。這一范疇的橫向延展意味著要引導學生將“規范”這一范疇橫向展開，思考規范的種類：法律、市民共約、集體守則、鄉規民約。規范有成文的有不成文、有來自外部的、也有來自于內心的，道德就是來自于內心的規范。接著應該讓學生集中思考道德與法律與風俗的區別與聯系。

本例中還應該通過將自然人與法人的進行類比，抓住“企業公民”這個范疇，理解企業公民遵守規范的重要性，這樣便可以從第一個基礎問題過渡到第二個基礎問題。這一過程的關鍵是教師要講清楚個體公民與企業公民的行為內容的區別與聯系。

總之，這一層次橫向延展的問題可以設置為“人們在生活中往往會遵循一定的規則與規范，請列舉種種規范”；“什么是法人？”；“什么是企業？”；“企業主要的行為是什么？”“企業要不要遵守一些規范？”“列舉企業需要遵守的規范？”

在“企業”這一范疇上，可以順應學生的已有知識結構進行縱向的延展：企業是什么？學生從西方經濟學的基本原理得到：企業是投入產出的“黑箱”或過濾器，是經營性組織或生產組織，科斯認為企業是對市場的替代；弗里德曼認為企業最大的任務就是為老板實現利潤；德魯克的企業觀認為企業是社會存在物。教師應該從德魯克的企業觀入手，指出企業應該遵守社會的規范，然后導入企業應該遵守哪些規范。

在“規范”這一范疇上的縱向延展意味著，必須從“什么是規范”這一問題過渡到“為什么要遵守規范”。首先要引導學生思考人為什么要在社會生活中遵守規范？學生自然會想到在現代文明社會里，如果不守規范就會受到懲罰。那么懲罰有哪幾種？可以在學生思考和回答的基礎上總結：外在的第三方懲罰、報復（第二方懲罰）、內心的懲罰。其中第三方懲罰指的外在的社會強制機制給予的身體和經濟利益方面的制裁，也包括社會輿論給予的孤立和譴責。這是一個符合一般認識的結論：不遵守規范就會受到懲罰。對于企業來說，同樣可以從三種懲罰方面說明，企業如果不守規范，就會受到懲罰。但是應該結合企業的定義與主要職能指出，企業如果不守規范，其后果比社會成員不守規范更嚴重，因為企業“以提供社會需要的產品和服務”為生存以依據，通過為社會創新價值求得發展，所以它如果不遵守社會規范損害社會中一些成員利益，其存在的理由就一定會遭到社會否定。

對企業來說，不守規范的后果表現在如下幾個方面：（1）不守法律規范會遭受罰款等由仲裁部門作出的制裁；（2）不守倫理規范，在經營過程間接損害了相關者的利益不僅會遭遇后者的一種“報復”，而且將喪失一種資產──名譽資產、其生存與發展得不到由社會這個系統的支持。不守人們共識性的道德規范的嚴重性在于，企業將失去戰略優勢，進而導致企業自身生存環境的惡化和長遠利益的喪失。一方面，法律往往就是“底線道德”，不講道德的企業最容易觸及“底線”直接遭受外在制裁；另一方面，倫理與“企業文化”及“核心競爭力”緊密相關。學生由于學過管理學知識，都熟悉“企業文化”和“核心競爭力”這些范疇，應該分析指出，所有企業的文化基本內核是“顧客至上”和“人本主義”，所有企業的核心競爭力內涵在于“利益相關者的廣泛支持”， 所以，這兩個范疇都與倫理道德有關，對企業文化和核心競爭力的強調無異于強調在行為層次上企業要講倫理講道德；對于一個自然人來說，不講道德也許意味著在社會中遭受孤立，但對于一個企業來說，不主動講倫理道德也許注定了企業的短命和做不大。

這一階段應該緊扣“不守規范就會受到懲罰”這一命題，將“懲罰”這一基本范疇進行拓展。然后從企業的生存與發展角度將企業講倫理道德與企業文化、企業核心競爭力這兩個管理學的學科概念聯系起來，講解倫理道德對于企業生存與發展的意義。

對上述兩個問題進行進一步縱向延伸，就會形成第三個基礎性問題：企業如何講倫理、講道德？可以從現象入手：幾乎任一企業，都會在企業的形象外展中看到口號，比如海爾集團的“真誠到永遠”等；許多企業在內部竭力形成共同價值觀即在員工中形成什么最重要、什么該做等問題的共識；更重要的是許多企業會實施值得贊許的對內對外的善舉。橫向來看，如何促進企業講倫理、講道德這一問題與一系列范疇有關：企業價值觀、企業慈善、企業領導的影響力、執行力。于是這一問題便轉化為；企業如何形成共同價值觀？企業如何實施自己的戰略？如何從組織機制和企業內在價值觀導向方面著力實現戰略規劃。

三、“問題教學法”的總結

總結起來，在企業倫理導論部分的課堂教學過程中，應該首先設置能夠激發有效互動的基礎問題，然后抓住每個問題的核心范疇進行橫向和縱向拓展，在互動式的思考與交流中實現課堂教學的目標。其具體的圖式如下：

可以將這一圖式轉化成一般性的表述：在專業基礎理論課教學過程，應該將問題教學法運用其中，其步驟包括；根據交互性試驗設置能夠產生互動的基礎問題，然后確立核心范疇對這個問題進行縱向和橫向延展，通過回答其他相關問題支持核心問題的回答。這一方法的運用可能產生的結果有三：一是有力增強了互動效應，提高了學生對課堂知識的接收率，增強了學生對所授專業知識興趣度，提高了課堂教學的有效性；二是增強了教師的主導意識和學生的主體意識，有助于形成和諧有序的課堂氣氛；三是培育了學生已有知識與新授知識的結合點，有助于打破知識之間的專業邊界，在形成支持課堂問題理解的知識體系的同時，有助于激發學生的思維創新。

參考文獻：

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[4]徐大建.企業倫理學[M].上海人民出版社.2002.

[5]周祖城.企業倫理學[M].清華大學出版社.2005.

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考察我國民營企業發展的歷史沿革，不難發現：其天生的市場導向體制優勢，有效支撐了我國經濟體制的市場化變革；并且，通過示范效應也推動了國有企業的產權改革。從某種意義上來講，實現我國民營企業可持續發展，是關系到我國經濟轉型能否成功的關鍵。正因如此，討論在十二五期間我國民營企業如何選擇發展方向經濟學論文，就顯得格外必要。

不可否認，我國民營企業自上世紀80年代出現以來，長期保持著強勁的資本擴張態勢。然而，伴隨著我國市場經濟體制的不斷完善，在一系列的制度安排逐步到位的今天，民營企業自身的劣根性也悄然涌現。諸如，產品質量差、高污染高耗能的生產模式，不斷被社會所指責。

由此可見，在十二五時期全面轉變經濟方式的大背景下，須針對我國民營企業的發展不足，展開建設性的梳理與對策分析。

一、十二五時期我國民營企業面臨的經濟環境分析

基于生物學隱喻可知，我國民營企業所面臨的外部經濟環境，呈現出動態演化的特征。由拉馬克主義原理可得，作為類似于生物體的民營企業，惟有進行適應性調整自身的發展戰略經濟學論文，才能在不斷變化的經濟環境中生存。為此，首先就目前的經濟環境進行分析，則顯必要。

（一）我國民營企業面臨的國內經濟環境分析

受到我國社會制度的作用，國內經濟環境主要由國家產業發展政策引導。其中，針對我國經濟發展方式轉變為目標的產業政策，成為了目前的主要內容。具體有這樣幾個方面：

1．低碳經濟發展的要求。總結國外發達國家工業進程中的經驗與教訓；并結合我國實際，國家做出了發展低碳經濟的戰略決策。這樣一來，國家就在企業的入市門檻，以及產品的生產領域，建立了以資源節約、環境保護為主導的評價指標。由此，從我國民營企業的生產現狀來看，上述評價體系將極大的約束其未來的生產經營。

2．提升企業創新能力的要求。改變我國在國際分工鏈條上的尷尬局面，惟有在國家意志層面強調企業的創新能力。企業創新能力的提升，通過產品研發領域核心競爭力的建立，來實現企業的市場勢力。但是經濟學論文，民營企業普遍存在的資金約束，必然將弱化其自身創新能力。

（二）我國民營企業面臨的國際經濟環境分析

國外經濟環境，主要通過國際貿易的形式來體現。我國東部沿海發達地區的民營企業，大都屬于外向型企業類型。目前，國際貿易領域廣泛存在的“綠色壁壘”，極大的阻礙了他們的產品出口。綠色壁壘屬于技術性貿易壁壘，主要由西方發達國家設立。

由此可見，處于后危機時期的國際經濟環境下，各類型貿易保護主義也將影響我國民營企業的長期發展。為此，在對我國民營企業發展的困境進行探究后，則須提出相應的對策。

二、上述環境下我國民營企業發展困境的原因探究

由上文所述，我國民營企業發展面臨著諸多困境。從組織資源的范疇下，來探究其形成原因，則可以分為內外兩個方面。

（一）困境形成的內部原因探究

上文提到的企業創新能力，實則與低碳經濟的發展要求之間經濟學論文，存在著邏輯關聯。即，企業在技術層面的創新能力，不但能有效提升產品的市場競爭力，還能切實優化產品的生產工藝。而這一切目標實現，則需要具有創新能力的科技人員，以及一定的資金支持。這兩個要素，在我國民營企業中普遍稀缺。

同時，伴隨著社會生產分工的精細化，中小民營企業往往成為某核心企業的外圍生產協作伙伴。民營企業在通過網絡化企業組織架構來獲取報酬的同時，則鎖定了自身生產能力的匹配性。而外圍協作伙伴所承擔的生產任務，科技含量極底，這又造成了民營企業缺乏創新的激勵。

（二）困境形成的外部原因探究

芝加哥行為學派的認為，企業的行為偏好決定著市場結構（本文采信該觀點）。根據上述理論邏輯，正因為我國民營企業缺乏產品創新能力，便使得自身產品的需求替代彈性較大。這一客觀事實經濟學論文，決定了同類型民營企業間的市場競爭，往往呈現出過度與無序并寸的態勢，即，我國物流民營企業便是典型的例子。該市場結構，則壓低了民營企業的平均利潤率。最終，限制了民營企業的創新資金的供給。

三、我國民營企業發展方向的選擇

在討論我國民營企業發展方向的選擇時，應把握問題出現的邏輯起點。上文已經指出，民營企業惟有根據自身所處的經濟環境開展適應性調整，才能實現可持續發展。為此，具體闡述如下：

（一）漸進式的提升企業創新能力

針對民營企業組織資源的次優現狀，可以通過產品與服務的局部創新，來漸進式的獲得能力的提升。并且，對于創新能力提升的努力需長期保持。由馬克思價值轉型原理可知：資本、技術密集型企業，在全社會剩余價值平均化過程中，將獲得超額剩余價值。由此經濟學論文，作為超額剩余價值的轉形：超額利潤，便能有效支撐該企業未來的創新需要。

（二）形成人力資本儲存的長效機制

無論民營企業遵循低碳經濟要求展開的生產實踐，還是形成持久的組織創新能力，都需要有具備創新能力的科技與管理人才做支撐。為此，形成人力資本儲存的長效機制就格外重要。在具體的實施過程中，應把握幾個原則：（1）從戰略上儲備企業未來5年內所需要的科技人才；（2）對于管理人才的儲備而言，最好選擇具有理工科專業背景的復合型人才。（3）激勵機制的構建。對人才的選擇與儲備，只是從靜態的存量上滿足了企業未來發展的需要。此時，還應通過激勵機制的構建，推動他們在企業價值創造上的能動性。

綜上所述，十二五期間我國民營企業須針對外部經濟環境的演化過程，動態的調整自身的發展方向。同時，發展方向的選擇還應從企業的微觀層面著手，即：漸進式的提升企業創新能力；形成人力資本儲存的長效機制。

參考文獻：

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[2]劉瑩.淺析我國家族企業的人力資源管理的問題及對策[J].商業文化(學術版),2010(12).

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【關鍵詞】購并/戰略聯盟/戰略匹配性/風險/收益/可行性

企業外部成長中的購并與戰略聯盟，都分別受到了廣泛的關注，但對兩者的比較研究，特別是當兩者作為被選方案在決策過程中如何被分析、評估和選擇，研究文獻很少。而這在今天的企業戰略決策中是經常要面對的問題，比如，在AOL與時代華納宣布合并之后，YAHOO與eBay公司就曾謀求何種“深度”的合作方式，購并或戰略聯盟。這究竟是一個什么樣的過程呢？為了回答這個問題，本文建立了一個路徑決策模型，希望盡可能深入而真實地描述這樣一個過程：從一個主動企業的角度，在購并與戰略聯盟之間選擇的決策過程。

一、路徑決策模型

本文建立的路徑決策模型如圖1所示：

附圖{圖}

這個模型是一個系統性框架，也是操作性很強的分析流程：

1.首先，進行戰略匹配性分析。檢驗購并、戰略聯盟與企業業務范圍擴張和提升競爭能力的戰略目標相匹配的程度。

2.然后是風險—收益分析。在某種程度上，購并與戰略聯盟可以看作是項目投資，因此必須要綜合考慮它們的風險和收益。

3.可行性分析是戰略決策從書面走向實踐的關鍵一步。這一部分從法律、財務和整合角度對實施購并或戰略聯盟的可行性進行了分析。

4.在綜合考慮以上分析的基礎上，就能夠做出選擇，或者購并，或者建立戰略聯盟，或者不作為。

二、戰略匹配性分析

戰略匹配是首要的原則[1-2]，它從長期發展角度來考慮購并與戰略聯盟實現戰略目標的可能性。根據普遍接受的定義，戰略目標主要包括業務范圍擴張、提升競爭能力兩方面的內容，因此分析就從這兩個方面入手。

（一）業務范圍擴張

行業和地理是劃分業務范圍的兩個主要維度。

1.行業隨著行業相關性的降低，購并投入的資源越來越少，當在純粹混合購并時，往往只能投入財務資源，有時還有最高層次的管理。但戰略聯盟的情況大不相同，它必須建立在聯盟各方提供稀缺的、獨特的“互補性”資源的基礎上，顯然，隨著行業相關性的降低，所能提供資源的互補性越差，建立戰略聯盟的可能性越小。

因此，只有在行業相關性很高的情況下，才有可能建立戰略聯盟，而購并則可以適應不同相關性的行業擴張，從橫向購并、縱向購并一直到純粹混合購并。

2.地理這里的地理是一個綜合性的概念，包含了文化、經濟體制、社會制度的內涵，它的基本屬性包括：同質性與可理解性。同質性指的是目標地理區域與原屬地理區域在經濟、文化、社會等方面的相似性。可理解性指的是兩個地理區域的人們之間相互理解的程度。目前，全球化是推動同質化和相互更加理解的最大力量。

根據目標地理區域的同質性和可理解性，企業在地理意義上的擴張存在三種基本情況：

(1)如果是國內或一體化程度較高的區域如歐共體，兩者被選擇的可能性差不多，比如海爾的擴張多采用兼并，而海信則傾向于投資控股，而且購并與戰略聯盟大部分發生在國內。

(2)如果涉及的兩個國家或地區，雖然在文化、經濟體制、社會制度等方面有著較大差異，但相互比較了解，行為預期比較穩定，則購并與戰略聯盟都有可能被選擇，如美國與歐共體之間。但較前一種情況，購并的可能性要小一點。

(3)如果涉及的兩個國家或地區之間不僅各方面相差很大，而且相互缺乏理解，因此溝通和合作的成本就比較高一點，這就是跨國公司在70、80年代進入發展中市場時面臨的問題。此時一般采取合資形式：跨國公司投入資金、技術和管理能力，而合資方投入的往往是政治關系、市場知識和渠道。隨著對當地文化、經濟體制、社會制度等方面的知識迅速積累，跨國公司可能會改變戰略，購并的機會逐漸成熟。

綜合考慮行業、地理對選擇購并與戰略聯盟的影響，可以用圖2表示。

附圖{圖}

（二）提升競爭能力

從提升競爭能力的角度來說，購并與戰略聯盟的原理是類似的，即通過控制外部獨特的戰略資源，加強企業的關鍵活動或者擴展價值鏈以增強競爭力。此時，主要考慮這樣幾個問題：

1.決策考慮的時間跨度是中短期，還是長期由于操作復雜、交易成本高以及股權約束的特點，購并比戰略聯盟更注重長期的利益，希望通過獲得目標企業的獨特資源為企業的長期發展提供動力。而戰略聯盟中有很多屬于機會性的戰略聯盟，比如聯合投標、某一新產品的聯合開發等。長期維持的戰略聯盟分為兩種情況：一種是能夠有新的共同使命或項目注盟，另一種則是通過少量參股著眼于長期合作，很可能走向購并，比如福特與馬自達、通用與菲亞特。

2.資源的重要性如果目標資源對于提升競爭能力有極重要的意義，往往也對競爭對手很有吸引力，如果能夠將其購并，則無疑在競爭中占得先機。近半年來如火如荼的通用、福特、戴姆勒—克萊斯勒競價收購大宇汽車，就是因為他們都意識到了亞洲市場對未來競爭地位的重要性。此時購并與戰略聯盟的差別主要是可能性，如果可能，盡量購并，如果不太可能，則盡量建立戰略聯盟，當然也要考慮風險—收益的表現。如果目標資源不是特別重要，則購并與戰略聯盟的差別主要在于風險—收益的表現。也就是說，隨著目標資源的重要性的不同，下面的分析流程側重不同。

3.資源位勢如何資源位勢可用兩個指標來描述：可分割性與共享性。可分割性指的是目標資源/能力在目標企業中的獨立性，受業務地位、組織結構等影響，決定了單獨得到它的可能性。共享性指的是目標資源/能力能夠被內部或外部同時使用的能力，受資源/能力的存在形式、業務量差異的影響，它決定了企業間合作的可能性。

資源位勢的可分割性、共享性的不同組合，為購并與戰略聯盟提供的空間不同，如圖3所示。當可分割性與共享性都比較高，可以對其購并，比如諾基亞購買了高通公司的掌握移動通訊標準的一個部門，或尋求建立戰略聯盟也可以。當可分割性高而共享能力比較弱的時候，也許只能通過購并。當可分割性較低而共享性較高時，則可以在友好的基礎上建立戰略聯盟，或者將對方整個企業買下，包括不需要的資源，成本要高一些。在共享性和可分割性都比較低的時候，可以購并整個目標企業，或者在對方實力較差的時候，以對方的全部或大部分資源入股建立合資企業，跨國公司進入開放中的市場時大多采用這種形式。

附圖{圖}

三、風險—收益分析

相對來說，購并比戰略聯盟的風險要更大一些，HARBISON和PEKAR[3]對過去15年大量案例的研究表明，實施戰略聯盟成功率比較高的可以達到90%，低的也可以達到37%，這比購并要好得多。但是更重要的是風險與收益的比較，而不僅僅著眼于風險。

雖然購并與戰略聯盟的具體風險有很大不同，但是類型差不多。就風險來說，主要包括誤選目標風險、財務風險和整合或管理風險。而收益則包括市場能力、流程能力、學習能力的提升，還有財務收益，前三個是企業長期發展的利潤源泉，最終由財務收益體現出來。

（一）風險

1.誤選目標風險麥肯錫公司將它列為導致購并失敗的四個主要因素之一。購并中誤選目標風險主要來源于：(1)不恰當的標準或者標準貫徹不堅決；(2)關于目標企業經營、財務狀況的不充分甚至虛假的信息；(3)對信息的分析能力和洞察能力不足。誤選目標也是導致戰略聯盟失敗的一個主要原因，它主要是由下列因素造成的：①不恰當的標準；②對聯盟伙伴的能力估計過高；③合作意愿判斷失誤。

2.財務風險對購并來說，引起財務風險的來源主要包括：(1)資本市場上的公開競價。它導致溢價大幅度提高，可能使購并企業提前支付了超過未來收益的價格；(2)現金交易或現金選擇。盡管換股可以避免現金流，但是為了增加對目標企業股東的吸引力，往往會提供現金選擇，這會對購并后企業的財務產生巨大壓力；(3)法律引起的財務陷阱也非常多[4]，主要包括虛構的交易合同、不恰當的擔保以及隱瞞債務。在1989年，英國的費倫提公司收購國際信號和控制公司后卻發現，該公司的賬本中包含了價值高達2億英鎊子虛烏有的銷售合同和轉包合同，最終導致費倫提公司在1993年被迫進入財務清算；(4)整合失敗導致內部重組，或者被購并企業的再度出售、剝離，不僅產生無法收回的大量沉淀成本，甚至把整個企業拖入財務困境。

戰略聯盟的主要財務風險在于聯盟目標未能實現造成的財務損失，比如前期投入的損失、債務問題，尤其在投資額及風險都很高的高新技術領域的聯盟中最為突出。

3.整合風險購并后的整合非常關鍵，只有整合效果使企業收益超過支付給目標企業股東的溢價一定比例，購并才能說是成功。整合所面臨的風險包括：(1)關鍵管理、技術人才的流失，尤其目標資源和能力蘊藏在他們大腦里的時候損失最大；(2)人心不穩，生產效率下降；(3)業務沒有按預期的融合在一起。

當戰略聯盟以一個實體的形式存在時，比如合資企業，就存在一個整合的問題，此時面臨的問題就與購并整合的情況類似，但也有些不同，這些風險包括：(1)文化差異及不理解導致工作中的沖突以及低效率；(2)關鍵的知識和技能被對方學會，而自己學到的比對方要少。如果以非產權合作，則更多地通過雙方中高層的協調，或者建立專門的委員會負責協調。

（二）收益

對于企業來說，通過購并或戰略聯盟獲得的收益可以分為兩大類：一類是非財務性收益，包括市場能力、流程能力、學習能力的提升，但它們是未來財務收益的源泉；另一類就是財務收益，它可能表現在股價的升高、銷售額、銷售利潤率的增加上。

1.市場能力的提升市場能力包含吸引和留住顧客兩方面內容，為公司塑造一個堅實的顧客基礎。在這方面，購并主要考慮兩點：一是加強營銷能力，包括對某一細分市場的知識及銷售渠道；另一個是豐富產品系列，為顧客提供更多選擇。日產和雷諾的合并則是綜合考慮了這兩方面。在第一點上，戰略聯盟與購并比較類似，通常采用的方式是聯合銷售，共享雙方的銷售渠道。對于豐富顧客的選擇，戰略聯盟強調的是新產品的開發，特別是意義重大的新產品，而不僅僅是獲得已有的產品。

2.流程能力的提升流程能力是通過供應鏈的建設、管理與創新來實現的，不僅包括內部經營價值鏈的不斷改良和創新，還要統籌協調與供應商、中間商的經營程序，保障整個通路對顧客需求的快速而協調地反應。內部的研發、生產以及與上下游企業的關系都是購并與戰略聯盟所希望加強的環節。

3.學習能力的提升學習能力正在被越來越多的人認為是企業至關重要的一種能力，而且學習能力是在學習中不斷提升的。在這個方面，購并與戰略聯盟有著較大的不同：購并將學習的機會內部化，并通過內部組織化的流程推定學習；戰略聯盟則是聯盟伙伴之間的互相學習，當然學習是有限度的，一般應是對等的，否則難以維持。

4.財務收益這里的財務收益是指直接由購并或戰略聯盟帶來的財務好處。

對購并來說，財務收益的表現方式主要有：(1)在資本市場發達的國家，經常通過市值的升降來表示。(2)成本的削減，這主要是通過裁撤員工、重合的機構等達到的。(3)自購并之后的若干個財政年度內，銷售額、銷售利潤率的增加使稅前利潤的增加。戰略聯盟的財務收益的表現形式類似：(1)資本市場上的超常收益(VCRs)；(2)在聯合銷售、專利許可之類的戰略聯盟中，銷售額、銷售利潤率、特許經營的增加使稅前利潤的增加；(3)由聯合生產引起的成本降低。

四、可行性分析

可行性分析是影響選擇購并或戰略聯盟的重要方面，可行性是兩者從規劃到實現的重要步驟。可行性分析的角度包括法律、財務、整合可行性。

事實上在具體操作中，財務與整合可行性與前面的風險分析中關于財務和整合的風險分析相比只是換了一個角度而已，只要在前面分析的基礎上，進一步討論公司是否有能力應對、降低或者化解這些風險就可以了，過程盡量細化和符合實際情況，這就完成了財務和整合可行性的分析。

在法律條文多如牛毛的今天，如何規避和利用其中的規則很重要。購并受反托拉斯法監管，但是隨著全球化一體化的趨勢，反托拉斯法所依賴的衡量標準正在發生變化，已經由原來的著眼于國內的行業結構指數轉變為面向全球的視野，而這正是80年代以來購并浪潮的重要動力。比如波音、麥道的合并在以前是不可能得到批準的。

在一般情況下，建立戰略聯盟受到的約束要少一些，除了兩種情況：(1)大規模的實體化聯盟，比如合資企業。在1987年通用—豐田建立的一個合資企業就受到了克萊斯勒援引反壟斷法的訴訟；(2)建立跨國聯盟時，往往受到東道國在行業禁入、股權份額限制等約束條件。當然，目前的趨勢是更加開放，日本金融界的國際化購并浪潮充分地顯示了這一點。

五、小結

本文建立了一個從主動企業角度出發的路徑決策模型，它幫助企業決策者系統性地分析這個問題，同時也是一個操作性很強的流程。應該說，這是一個具有一般指導意義的模型，在實踐中，應該根據企業自身的不同情況、外在環境、目標企業的情況，適當地進行調整。但毫無疑問，充分而恰當地利用本文的路徑決策模型，能夠為決策的科學性提供強有力的保障。

【參考文獻】

[1]威斯通，鄭光.兼并、重組與公司控制[M].北京：經濟科學出版社，1998.