導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業人員流失論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞：中小企業人才流失影響因素解決對策

前言

改革開放以來，我國中小企業發展迅速，其總量己經超過二千萬家。中小企業的健康發展對整個國民經濟和社會發展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業產值的6%0、利稅的43，2%、就業人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業創造的。中小企業提供的就業崗位己經占到就業崗位的75%，專利技術的65%、技術創新的7%5以上，新產品的80%都是有中小企業完成的。中小企業不僅在經濟總量上貢獻大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經濟社會協調發展的重要力量.

中小企業在我國經濟社會發展中具有重要的戰略地位。國際經濟界普遍認為，中小企業將是21世紀世界經濟發展的主角。但由于種種原因，中小企業在發展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進一步發展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業發展中的瓶頸問題。

第一章我國中小企業的概況

（一）中小企業的界定

中小企業是相對于大企業而言生產規模較小的企業。目前對中小企業有廣義

和狹義兩種理解。廣義的中小企業，一般是指除國家確定的大型企業之外的所有

企業，包括中型企業、小型企業和微型企業。狹義的中小企業則不包括微型企業.

我國《中華人民共和國中小企業促進法》把中小企業定義為:在中華人民共和國

境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營

規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

（二）我國中小企業發展的現狀

回顧我國中小企業的發展，大致經歷了三個發展階段5。

1．第一階段

20世紀80年代，完全邊緣化的中小企業。20世紀80年代以前，由于受計劃經濟的影響，公有經濟和集體經濟為絕對主體，中小企業主要表現為小型集體企業。少數個體、民營和私人家族中小企業處于萌芽階段并努力爭取生存權。它們處于經濟主體邊緣，大部分為服務型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業

2．第二階段

20世紀90年代中期是全面、蓬勃發展中的中小企業。在社會主義市場經濟條件下，生產力得到極大解放，生產要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業成了我國中小企業的主體。

3．第三階段

20世紀90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業。隨著改革開放的進一步深入，中小企業在國民經濟中的地位越來越高。

第二章中小企業人才流失的影響因素

我國企業的管理方式受傳統儒學文化、港臺企業管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業發展相適應又存在制約企業發展的弊端。

中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業。由于其自身規模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業在現代經濟環境下長期發展。

（一）經營者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業人力資源管理的專業角色未受經營者的重視。經營者將員工視為企業的附屬物，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業賺取利潤的機器，對企業的決策只有無條件的執行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

由于經營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。

人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業經營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。

（二）強調管理，忽視激勵

員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。當前，企業都實施

了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業在具體實施過程中還存在一

定問題，即企業內部雖實施了統一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在

激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、

自我實現的需要以及名譽、地位等。目前，企業跳槽的人很多，有些人把原因歸

結為企業的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的

一個方面。在市場經濟高度發展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需

要，從而表現為人才的不斷流失。

（三）缺乏教育培訓和事業發展的機會

不尊重員工的個人發展，缺乏對員工的重視和培養，內部成長空間不充分，

使得相當一部分員工在為企業服務一段時間后感覺職業上升的空間狹小，當外界

條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。

第三章中小企業人才流失的解決之策

(一)樹立正確的人才觀念

1．從狹隘轉變到全面的人才觀

由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提。

2．轉變片面的人才需求觀

從“人才需要事業”觀念轉變到“人才需要事業，也需要生活”的觀念。很

多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體

制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，

市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變

化，每個人的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況

下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認識人才的需要，有助

于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。

3．樹立正確的人才使用觀

使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內部選拔

人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選的人才對本企業的情況比較

了解，包括企業的發展戰略、產品特性、企業文化等，個人的價值觀念與企業的

理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，

企業和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機制，有利于企業的經營管理，

減少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立富有激勵性的報酬體系

物質待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的5種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業，為增強人才競爭力，達到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。

在企業內部，報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優秀員工傾斜，使企業的工資水平對外具有競爭力，對內能使員工感到公平，發揮報酬分配系統的激勵功能。另外，企業也可采用特人特薪、股票期權等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業為了在人才爭奪中保持優勢，常會對員工的薪酬進行調整。調整員工的薪酬，有以下依據：

1．根據市場的變化調整

為了保持本企業薪酬的市場競爭力，企業的薪酬范圍會定期隨著本行業市場的變化進行調整。

2．根據員工的工作表現

為了鼓勵表現好的員工，企業一般會把調整薪酬與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，企業可以不調整薪酬。企業可以根據員工的表現實行彈性工資，

3．根據員工的工作能力

調整企業認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業技能應該是企業業務需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業能夠認可的。

第四章結語

篇2

 

進入知識經濟時代之后，企業之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應遠遠滿足不了企業的需求。在舊工業經濟時代，企業處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業的需要；但進入知識經濟時代之后，企業與員工之間的這種地位發生了一定的轉變。由于知識型員工相對于普通員工來說，具備較素質和高技能的特性，有著較強的就業能力，從而賦予知識型員工較高的流動自由。在現代社會，隨著科技日新月異的發展，產品和流程的可模仿性越來越高，企業無法從產品或者工作流程上取得長久的競爭優勢，而只能依賴于創新。而創新來源于人的聰明才智，因此知識型員工作為企業人力資源的核心資源，成為企業競爭力的來源。

（一）知識型員工流失的影響

一定的人員流動對企業來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業，才有可能有能多的機會讓優秀的人才進入企業，從而有利于企業的人才隊伍的優化，為企業帶來新的思想和創造力。論文格式。但是過高的流失率對于企業來說，卻并非有利。特別是知識型員工的流失，將給企業帶來如下影響：

首先，知識型員工流失將給企業帶來顯性的財務損失。其中，最主要的就是以下兩個方面的損失：

（1）招聘成本和控制成本的損失。知識型員工的流失給企業造成的最明顯的財務損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業，企業必須重新招聘新員工。而企業在招聘知識型員工的過程中，必定采取了區別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。

（2）培訓成本的損失。按照管理學家瑪漢·塔姆普的實證研究結果，知識型員工注重的前四個因素以及比重依次為個體成長(34%)、工作自主(31 %)、業務成就(28%)和金錢財富(7%)。[1]因此，企業在知識型員工進入企業之后，為了滿足其發展和個人成長的需要，多數企業都會為員工花費大量的培訓費用，知識型員工流出企業不僅帶走了企業已投入的培訓費用；同時，為了使新員工盡快替補該員工的職位，還需要花費同樣甚至更大的培訓費用。

其次，知識型員工流失將給企業帶來隱性的損失。知識型員工流失，帶走的不僅是知識型員工自身的知識和技能，還可能包括企業的新技術和客戶資源。如果該員工流出企業之后，服務于企業的競爭對手，將會大大削弱本企業的競爭力。另外，高流失率將嚴重損害企業的形象，影響企業對人才的吸引力。

（二）知識型員工流失管理

從以上闡述可見，知識型員工的流失給企業帶來的巨大的財務和非財務損失。為此，企業有必要采取措施控制知識型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：

首先，重視知識型員工的成長和發展需求。相對于普通員工，知識型員工的需求有著一定的特性。知識型員工更看重自身的發展和成長。為此，企業必須在員工進入企業之后，采取愿景管理的措施，通過培訓和教育將使知識型員工意識到公司的發展與員工的發展是合二為一的，從而使其對企業的愿景和目標產生共鳴。同時，企業還需要為員工提供足夠的職業發展和培訓的機會，以此滿足知識型員工的特殊需求。論文格式。

其次，重視知識型員工的自尊和成就需求。知識型員工看重個人成就，應此企業的管理者要注意及時對知識型員工的成績進行肯定和表揚。同時，對于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對其提供具體而明確的工作指導，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學習，在學習中獲得成就感。論文格式。

最后，從心理契約的角度對知識型員工的流失進行管理。心理契約是員工與組織就雙方應承擔的責任的主觀感知，是內隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導致員工的離職，這一結論已經被國內外許多學者多證實。因此，對員工期望企業履行什么責任進行了解，并對這一期望進行滿足，將有效的對其流失起到控制作用。

參考文獻：

[1]孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述.企業活力,2010(3).

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截止2011年12月，新疆燕京啤酒有員工936人，其中銷售人員達421人。自2009年，三年產銷量增長了4.13倍，實現銷售收入近3億元，實現利潤200萬元，同比增長41%[1]。但是，在企業快速增長的同時， 員工對薪酬的總體滿意度低；薪酬問題導致人員流失、招聘困難；薪酬問題引發員工對公平性的質疑等。新疆燕京啤酒急需針對不同區域的市場，提供不同薪酬管理優化方案，通過薪酬管理的優化，使企業留住人才，更好地為企業的長久發展，提供持續動力。

國內薪酬管理的研究主要集中在三大塊，即績效薪酬、全面薪酬和寬帶薪酬；其中目前國外發展形勢來看，全面薪酬發展最為迅速，適用最廣。學術界和企業界普遍認為薪酬體系必須和績效體系有效結合，才能發揮激勵作用。近年國內對績效管理和績效考評的研究同益完善，從績效的定義、績效考評的目的、對象、程序到績效考評體系的設計、指標的確定等方面均有大量的著述，一些企業已經開始探索平衡計分卡的運用。并且隨著人們對內在激勵作用的認識，全面薪酬體系已成為國內薪酬理論研究的一個熱點，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、內涵、意義等理論層面，對技術性較強的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相對缺乏。

本研究通過對新疆燕京啤酒公司薪酬管理現狀調研問卷的分析及二次開發得到合理的薪酬管理制度，為新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具體的、可操作的優化策略；為快消品其他企業的薪酬管理提供借鑒。

1.研究內容及方法

1.1研究內容

對新疆燕京啤酒公司銷售人員薪酬管理進行調研。

在對新疆燕京啤酒銷售人員薪酬調研的基礎上，得出影響薪酬管理質量的因素分為7個因素，分別是培訓、工資待遇情況、工作性質、績效考評情況、工作關系、領導與領導效果、職業生涯情況和員工流失概況，并對其進行研究。

1.2研究方法

本文首先在查閱大量有關快速消費品薪酬管理的基礎上，結合新疆燕京啤酒銷售人員的實際，發現啤酒企業的薪酬研究暫時缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司銷售人員薪酬管理研究。

其次，本文利用上海交大的唐寧玉學者的薪酬管理調研問卷，針對新疆燕京啤酒的薪酬現狀，將影響薪酬管理質量的因素分為7個因素，分別是培訓、工資待遇情況、工作性質、績效考評情況、工作關系、領導與領導效果、職業生涯情況和員工流失概況。

然后本文對問卷進行了二次開發，對人員培訓、人員晉升公開與透明、不同地區薪酬差等方面進行研。

2.結果分析

2.1調查問卷結果與分析

本次調研共計發放200份至直接的調查對象，如業務代表、銷售主管和銷售經理。被調查人員占公司全體人員的47.5%，問卷回收188份，回收率94%。

調查結果如下：

第一，三大綜合指標的綜合

圖1 新疆燕京啤酒銷售人員對三大指標的綜

第二，三大指標各細項得分

圖2 新疆燕京銷售人員對薪酬滿意度調查的結果

由圖1可以看出，員工對薪酬的滿意度指標最低，滿意度僅為57%；其次是流失率指標，最后是歸屬感指標。由圖2可以得到銷售人員普遍對績效考評情況、職業生涯和培訓情況感到不滿意。而得分相對較高的是領導和領導效果以及工作關系。

2.2人員培訓方面調查

圖3 問卷針對培訓項目的調研結果

由圖3可以得到：第一，僅有26%的人了解公司有關于培訓方面的明確政策， 并且這26%的人了解公司有關于培訓方面的明確政策，這些人全部集中在石河子辦事處。這說明公司有關于培訓方面的明確政策，但是在實際執行中，只是傳遞給了離公司最近的石河子辦事處。；第二，僅20%人參加了由人力資源部門組織的培訓。如果連公司人力資源部的相關培訓都不甚了解的話，那么勢必難以形成培訓的合力，也難以將培訓效果最大化。

2.3人員晉升公開與透明

由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的銷售人員，在企業工作的直接動力來源于工資，其次才是晉升機會；第二，95%的銷售人員認為，公司提拔銷售人員時，特別是提拔為經理職位時，最重視的是有沒有關系，關系到不到位，其次才是重視人員的個人能力。第三，80%的銷售人員選擇在公司待1-2年，在實際訪談中，這些銷售人員普遍認為，公司效益好就在干1-2年，效益差，馬上換單位。

圖4 新疆燕京啤酒對銷售人員的薪酬計劃相關項目

由表4可以得到：第一，71%的銷售人員，由于內部分配的不公平和不滿意，從而對目前的工資待遇感到不公平；第二，僅32%的認為公司的工資待遇是能充分反映各工作的責任輕重和難易程度。這部分主要體現在弱勢區域的數據對比，特別是北疆區域的銷售人員；第三，有52%的人員，滿意公司現行的福利制度。這些人員集中在南疆區域和部門中線核心區域，其薪酬待遇水平較高。

2.5不同地區薪酬差

圖5 新疆燕京啤酒分區均貨幣薪酬域的月平數據

圖6 新疆燕京辦事處月均貨幣性薪酬差距

圖5表明：一、南疆區域的人均薪酬達5000元/月，是北疆區域的兩倍；二、中線區域，作為企業的重要盈利和銷售量貢獻區域，工資不如偏遠的南疆區域；三、北疆區域，作為公司銷售阻力最大的區域，銷售人員的薪酬是最低的。過分注重銷售量和利潤指標，必定造成經理和銷售人員的市場行為短期化，其結果必定導致績效考核缺乏內部公平性，從而引發人員對薪酬分配的不滿。圖6表明：同樣是銷售人員，做得一線基礎工作基本是雷同的，但是2011年底喀什辦人均貨幣性薪酬達8100元/月，而全公司最低的阿勒泰辦事處其貨幣性薪酬僅為2300元/月。不同區域工資差異太大。

結論

燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分別是員工流失率問題、員工滿意度問題以及員工歸屬感問題。分區域實施全面薪酬計劃提高銷售人員滿意度； 實行核心員工激勵計劃以降低銷售人員流失率；以燕京特色的福利計劃增強銷售人員歸屬感。才能使企業留住人才，更好地為企業的長久發展，提供持續動力。

參考文獻：

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[2]喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼，《薪酬管理（第9版）》，中國人民大學出版社，2008年

[3]孫宗虎，宗立娟，《薪酬體系設計實務手冊（第2版）》，人民郵電出版社，2009年

[4]劉軍勝著，《薪酬管理事務手冊》，北京，機械工業出版社，2006 年，140-220 頁

[5]大衛·J·西克海利，《營銷核心資源庫：銷售團隊的薪酬設計（修訂版）》，電子工業出版社，2008年

[6]加里·德斯勒，人力資源管理（第12版）（工商管理經典譯叢），北京，中國人民大學出版社，2009

[7]孫宗虎著，《人力資源管理職位工作手冊》，北京，人民郵電出版社，2005 年，第 121-188 頁；

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[10]陳路，IT企業薪酬管理研究，[碩士學位論文]，南京理工大學，2004

[11]楊凡，湖南巡天信息科技有限公司薪酬管體系改進方案研究，貴州大學，湖南大學，2006

[12]高強，中國聯通黑龍江分公司的薪酬管理，[碩士學位論文]，哈爾濱工程大學，2009

篇4

一、員工培訓對中小企業的重要意義

1.可以增強企業競爭力。通過培訓，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質量大幅度提高，企業的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓，可以加強企業員工之間的溝通和協調，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業的凝聚力和向心力，大大提高整個企業的工作效率。因此，員工培訓會增強企業的競爭力。

2.有助于提高企業的績效。通過培訓，使員工獲得或改進了與工作有關的知識、技能、態度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優秀的員工，如果在很長時間內能力得不到提高，將會產生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業另謀他就，企業將失去大批優秀的人才，因此企業管理論文，企業應及時對員工進行相應培訓，以滿足員工的培訓需求。

二、中小企業員工培訓存在的問題

1.管理者對培訓缺乏正確的認識。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，缺乏對培訓的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業加薪，而增加企業的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓后離開企業，企業將白白浪費培訓成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓會耽誤企業的工作。而企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

2.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多中小企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的中小企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。

3.輕視對中高層管理者的培訓。很多中小企業的管理者認為，培訓只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業的人才，自身能力和素質較高，沒有必要進行培訓，因此，很多中小企業的培訓主要是針對基層員工，對于管理者的培訓少之又少。中高層管理人員是企業的中堅力量，決定著企業未來發展的戰略和方向，他們決策的正確與否將直接關系到企業的生存和發展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質對企業尤為重要，企業應將中高層管理者的培訓作為企業培訓工作的重要內容。

4.缺乏培訓需求分析。培訓需求分析是指了解企業員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析在整個培訓過程中起著決定性的作用。只有進行培訓需求分析，企業的培訓才能有的放矢，才能使培訓的結果與企業的需求不相背離，才能真正解決企業存在的問題。大多數中小企業在對員工進行培訓前沒有進行培訓需求分析企業管理論文，哪里出現問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范，使得員工認為培訓是可有可無的事情，參加培訓的積極性不高，導致企業的培訓效果十分不理想。

三、完善中小企業員工培訓的對策

1.樹立對培訓的正確認識。中小企業的管理者應轉變觀念，形成對培訓的正確認識。第一，管理者不應認為，員工參加培訓就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓提高自身的技能，使自己的素質和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓會滿足員工的培訓需求中國知網論文數據庫。第二，管理者不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應及時滿足員工的培訓需求，避免人才流失。第三，管理者不應因擔心對員工的培訓會耽誤工作而減少對員工的培訓，從另外的角度來看，員工經過培訓后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業帶來更大的經濟效益。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業為了增強自身的競爭實力，應加強對培訓工作的重視程度。第一，中小企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。中小企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，中小企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

3.加強對中高層管理者的培訓力度。中高層管理者是企業的核心員工，擔負著發展企業的重大責任企業管理論文，他們素質的好壞對企業的發展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學習與培訓具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業各類人員的培訓進行排序，決策層的培訓應優先于一般管理層的培訓，一般管理層的培訓應優先于一般員工的培訓。對中高層管理者的培訓不應只能留在學歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰略規劃等各方面的能力，使他們了解現代的企業制度和市場經濟的運行規律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現代管理者的素質和能力。

4.做好企業的培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行科學的分析，才能使企業做出正確的培訓決策。中小企業可以從組織層面、任務層面和員工個人層面來進行培訓需求分析。（1）組織分析。中小企業可以依據企業未來的發展戰略以及企業整體績效存在的問題來決定培訓的重點。例如：企業確定未來的發展戰略是開發新產品，企業就應重點對研發人員、技術人員和銷售人員進行培訓，以保證企業發展戰略的實現。（2）任務分析。任務分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓。中小企業可以依據企業每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓。（3）人員分析。中小企業可以根據企業員工現在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓。

參考文獻

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（一）集體和改制企業職稱評審管理情況在集體和改制企業成立初期，由于員工素質普遍較差，集體和改制企業及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業和員工憂患意識的增強，企業開展培訓和員工自發求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業疲于生存壓力，沒有能力協調組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業發展和專業技術人才隊伍建設的瓶頸。

（二）職稱評審對集體和改制企業發展的影響由于集體和改制企業沒有開展職稱評審工作，導致企業無法實行專業技術職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業認可，人才流失現象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產經營業務活動，企業發展后勁明顯不足。

二、建立集體和改制企業職稱評審管理制度

（一）制定職稱評審方案在與當地政府相關管理部門溝通協商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業職稱評審方案，明確了集體和改制企業職稱評審管理機構、相關職責及評審程序，獲得當地政府相關管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業工程系列高級職稱評審納入當地政府相關高評會代評審，經統會審高級職稱評審經當地政府工信局、統計局、會計局、審計局等相關高評會代評審，政工系列高級職稱評審經當地政府宣傳部政工高評會代評審。集體和改制企業工程系列中初級職稱評審由當地政府相關管理部門授權總部公司評委會代評審，經統會中初級職稱通過參加地方組織的全國統一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經當地政府宣傳部評委會代評或授權總部公司代評審。

（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權后，總部公司專門成立了集體和改制企業工程系列中初級職稱評審委員會，按照規定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業工程系列中初級職稱評審工作。經過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。

（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業相關職稱的歷史遺留問題，確保專業技術人才退休后的待遇，經當地政府相關管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業職稱清理摸底工作，召開專門會議，明確清理摸底工作要求，嚴禁工程系列和政工系列所申報材料弄虛作假，審查工作必須實事求是。集體和改制企業先后報送審查材料180余份，經嚴格審核、清理，最終有142人符合申報換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。

三、集體和改制企業職稱評審工作要求

職稱評審管理制度是關系到集體和改制企業及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應堅持評審原則、規范評審程序、提高評審質量，以提高專業技術人員的能力，為集體和改制企業實行專業技術職務聘任制度打好基礎。

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一、國有企業人才流失的主要原因

1．追求良好的工資福利待遇。國企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫療、養老保險等制度社會化，國企在福利保障方面已經沒有優勢。相反一些非國有企業工資水平、福利待遇高于國有企業，外界優越的工資福利條件具有強大的吸引力，這是大部分國企職工“跳槽”的主要原因。

2．尋求自身價值的實現和潛力發揮。目前，大多數國企用人機制僵化，一些國企人事管理還沒有打破傳統的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現象，一些人才沒有發揮才華和能力的平臺。另外部分國企機構設置不合理，崗位職責不明確，部分人學非所用。相反，非國企用人機制靈活，任人唯賢，用其所長，給人發展的空間。

3．謀求拓展自己更大的發展空間。許多優秀人才苦于國企技術力量薄弱，工作環境差，在國企工作數十年，難以做出成果。再加上“出國熱”“特區熱”的沖擊，于是一些國有企業的“骨干”紛紛出國或到發達地區，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

4．人才市場的建立加劇了人才的流失。隨著我國經濟的快速發展，首先是經濟發達地區出現了人才短缺現象，人才短缺加劇了人才的競爭。有關人事制度和用工制度的變化，為人才流動提供了寬松的政策環境，國企、三資企業、私企和鄉鎮企業都可以參加到人才競爭行業中來，這就為人才流動提供了極大的方便和可能。

二、人才流失對國企造成的影響

1．無形資產嚴重流失。關鍵人才的流失勢必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業的脊梁，他們的離去削弱了企業的管理能力；優秀的技術人才能使企業保持技術上的優勢，其流失不僅使產品開發工作停滯，而且使關鍵技術流失；精通市場的銷售人員能確保企業市場優勢，其流失會導致市場份額下降、利潤銳減。

2．提高企業競爭力的成本。培養人才需要時間少則3-5年，多則時間更長。培養人才也需要一定的資金投入。國企花費一定時間和金錢培養出來的人才一旦流失，培養新人需要時間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業發展的契機，因沒有人才而在同行競爭中受到更大的壓力，喪失機會其造成的損失恐怕不是一個小數字。

3．給企業帶來更大的威脅。流失后的人才大部分成為國企的競爭對手，有一部分人創辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業任職。在激烈的市場競爭中，這無疑使原國企雪上加霜。

4．給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給其他員工心里蒙上陰影，導致人心不穩、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會產生“磁石效應”，往往引起相關人員的連續“跳槽”，這無疑會對原企業產生致命打擊。

三、針對企業人才流失應采取的對策

1．企業領導要不斷更新人才觀念。面對越來越多的人才流失現狀，很多國企使出軟硬兼施的招數阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導致與員工關系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會給單位帶來新的資源。

2．找出問題，加以改進。一般企業人員離職時，將關注點放在財務審計、工作交接及實物資產交接等問題上。事實上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業內部的管理、企業文化、公司理念、公司發展戰略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價。可以說離職人員的抱怨是企業最寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發現企業管理的“癥結”，企業可以針對這些問題加以改進，有助于提高國企管理水平，提高企業的市場競爭力。

3．切實改進目前國企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質基礎，待遇的高低也是自身價值最直接的體現。國企應改變目前分配政策中“干多干少一個樣，干虧干盈差不多”的分配現狀，要讓貢獻大的職工獲得高報酬，收入分配要向經營人員、技術人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實拉開分配差距。

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一、 企業員工培訓流失風險概述 

1、 企業員工培訓流失風險內涵 

企業培訓員工流失風險主要是指員工受訓后離開企業從而給企業帶來的直接的、間接的或者無形的損失。其中直接損失是指在員工培訓過程中所消耗的各種費用，如，講師的聘請費用、培訓所需要的物資費用等等。間接損失是指因為培訓而產生的在培訓期間公司工作效率的監督所帶來的經濟損失。無形損失是指因為培訓員工流失從而導致的對于其他員工心理、企業形象等方面的負面影響，甚至是受訓員工流失導致企業機密泄漏等方面的損失。[1]這些損失嚴重影響到了企業的健康發展。 

2、 企業員工培訓流失因素 

（1） 培訓投資主體的模糊性 

培訓投資主體主要是企業與培訓員工。企業為培訓員工提供與培訓相關的“硬件”、“軟件”，作為一種顯性的投資主體。企業員工在培訓的過程中投入了時間以及精力，是隱性的投資。這種投資主體的二元性使得人力資本產權關系變得錯綜復雜，根據目前的研究我們發現，在對于員工培訓后，人力資源部門與受訓員工之間的經濟收益并不明確，這在一定程度上形成了員工培訓后的流失。 

（2） 培訓員工的流動性 

目前來說，我國人員流動比較大。人力資源價值的實現，主要是通過自主尋找工作、自發實現自身價值。因此在受訓之后，員工進行職業選擇的范圍就會擴大，當企業無法滿足受訓員工的需求時，他們就會不斷的尋找機會，進行職業的選擇。這種開放的人力資源市場是企業培訓員工流失的一個重要因素。[2] 

（3） 培訓管理制度的不完善 

企業員工培訓是由培訓需求的確定、培訓計劃的制定、培訓內容和方式的選擇、培訓效果的評估、培訓成果的轉化等多個環節組成的動態過程。這個過程的實施需要完善的培訓管理制度，然而目前來說這種制度在我國企業中并不完善，這導致員工在受訓之后并沒有獲得應有的舞臺，影響員工才能的發揮，這在一定程度上成為影響企業受訓員工流失的一個重要原因。 

二、 企業員工培訓流失風險控制措施 

1、 搭建優秀企業文化平臺 

優秀的企業文化具有強大的凝聚力與向心力，可以調動員工的工作積極性，發揮員工的創造性，從而有利于留住人才，促進企業的健康持久發展。通過調查，我們發現具有優秀企業文化的企業很少會因為企業員工培訓而喪失人才，相反，具有優秀企業文化的企業能夠不斷的吸收人才的加盟，降低企業員工的流動率。優秀的企業文化可以鼓勵員工與企業共同發展，將員工的利益與企業的整體利益相結合，增加企業培訓的預期價值，增強企業的凝聚力，促進企業的發展。搭建企業優秀文化的平臺，給每一位員工提供相應的舞臺，促進企業員工的自身發展。[3] 

2、 建立激勵與約束制度 

文化是制度的補充，也是制度的基礎，制度在一定程度上可以促進文化的發展，保證企業的健康運行。制度與文化作為企業健康運行的兩種手段，都應該受到企業管理人員的重視。面對企業培訓員工流失的風險，企業可以建立相應的激勵與約束制度。 

（1） 建立有效的激勵制度，留住人才 

企業員工在受訓后跳槽，受到了很多企業的譴責，認為當今時代，員工的職業道德素質降低，員工的敬業精神缺失。其實企業員工的流失在很大程度上是因為企業本身缺乏相應的激勵機制。企業員工在受訓之后，其人力資源價值在一定程度上得到了提升，然而由于企業并沒有提供相應的舞臺，員工的人力資源價值并不能夠充分的得到實現，那么跳槽就成為很多員工的選擇。針對這種情況，企業在員工受訓之前就應該制定相應的培訓管理預案。 

對于員工的培訓名額進行篩選。為了減少人員的流失，在培訓之前篩選培訓名額，選擇確實有培訓必要的優秀員工，并且要選擇忠誠度以及職業道德、職業態度都比較好的員工進行培訓，這在事前控制的角度出發，可以降低員工流失的風險。在受訓之后，要針對員工的培訓效果以及績效跟蹤，進行員工人力資源價值的評估，并且針對員工的人力資源價值提供相應的報酬、崗位等舞臺，充分發揮員工的才華。這從培訓對于員工的意義以及人力資源投資的角度留住人才，減少人員流失。[4] 

（2） 建立有效的約束機制，規避人員流失風險 

員工在受訓之后，由于自身能力以及自身素質在一定程度上都有了一定的提高，在開放性的人力資源市場上，員工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企業應該對此加強防范，建立有效的約束機制，規避員工流失的風險。 

約束機制可以分為兩種，一種是軟約束。這種約束主要是通過激勵機制進行的，對于受訓員工增加薪酬福利，并且通過員工持股、定期分紅等措施將員工的利益與企業的利益捆綁在一起，可以在一定程度上約束員工的流失。一種是硬約束。這種約束機制主要是通過法律角度進行的。在員工受訓之前可以和員工簽訂相應的合同，這樣員工在受訓之后，用法律強制性約束員工，這樣可防止員工的流失。例如，在受訓之前，企業與受訓員工簽訂培訓協議和競業禁止協議等。 

3、 加強企業內部的知識共享管理 

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中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來,國有煤炭企業人才流失現象日益嚴峻,在煤礦工作多年的一些技術骨干和新進礦的大中專畢業生,因各種原因出走,造成煤礦技術人才的大量流失,給煤礦企業的安全生產和發展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業的偶然現象,是目前整個煤礦企業普遍存在的現象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對煤礦企業人才流失的原因,產生的危害及如何應對作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業是艱苦和高危行業,在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區,遠離城市,社會環境、居住環境、教育環境、人文環境與城市差別較大。

2.經濟利益的驅動。人才追求高工資和高福利待遇,與企業追求經濟利益最大化之間產生矛盾。同行業高薪挖人,再加之近年公務員及事業單位招聘人數較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對年輕的專業技術和管理人員來說都具有很強的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業人才流失。

3.自身價值得不到體現。大中專畢業生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學的知識,干出一番事業,以達到自身價值的體現。有了這種期望,一旦在企業中不能得到良好發展,就會產生離開的念頭。

4.對人才的了解和信任度差。領導對企業內部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔起重任,平時既不與他們進行溝通,也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉,嚴重打擊了員工的工作激情。由于領導對自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當。企業內部用人機制的不力,不重用德才兼備的人而重用善于經營人際關系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創造性的發揮。一個意見滿天飛的企業肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時間問題。

6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業艱苦有關之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續不斷的發生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業依附性不強流動性大及無家庭負擔等特點。如果企業對他們人文關懷不夠,加之遠離城市社區業余生活枯燥無味,還要面臨成家立業的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業不可忽視的原因。

二、煤礦企業人才流失的危害

煤礦企業人才流失對企業產生的負面影響主要體現在以下幾個方面:

1.煤礦企業人才流失制約了煤炭產量的提高,還嚴重影響煤礦安全生產,使煤礦陷入“擴產―事故―減產”的怪圈,成為煤礦企業安全問題的一個瓶頸。沒有專業技術員,生產方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實不下去,有重大危險源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發生的煤礦安全事故就這樣發生了。

2.企業人才流失最明顯的莫過于會給企業帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費成本,對于人才流動頻繁的企業而言,花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會給企業帶來間接的成本損失。由于企業人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質量或具有很大潛力的員工對企業造成的損失將是長期的。

4.企業人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極影響。因為小范圍的人才流失可能向其他人提示還有更好地選擇機會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應”。 特別是當人們看到流失的人才得到了更好地發展機遇時,留在崗位的人員就會心動,工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業大量人才流失不僅在企業內部引起強烈震動,還在外界造成該企業不容人才的惡劣影響,使企業形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業在資本市場上的公眾形象。

三、煤炭企業控制人才流失的對策

一個企業不可能永遠留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動,可以起到整合內部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動是每一個企業都不愿看到的,特別是對煤礦企業,人才流失將嚴重制約煤礦的產能提高和安全生產。如何轉變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業急需思考的問題,筆者認為主要從以下幾個方面入手:

1.從招聘環節控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環,其作用主要表現為為企業“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應聘者提供企業和應聘崗位各方面詳細的信息,使他們對企業和應聘的崗位有一個全面、明確、現實的展望,他們就會認真考慮應聘的工作,權衡利弊,減少以后發現自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎,是吸引、留住人才的關鍵手段,是調動職工積極性、創造性的重要因素。好的薪酬制度設計應把握一個度,達到對內對外公平。因此,在薪酬總量受到嚴格控制的情況下,必須對薪酬結構加以調整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產等職能部門突出崗位的工資基數,而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎勤罰懶,體現貢獻不一樣工資水平不一樣;(3)嚴格區分技術管理崗與行政管理崗,使純粹技術管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎金相當,突出技術人才重要性;(4)實行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現人才價值。

3.對人才進行分類管理,防止人才流失。企業要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對員工進行摸底調查,然后進行分類。可以將人才從工作激情和能力大小來分類管理。(1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業最理想、最有價值的,領導者要做出關鍵的一點是給這些人以充分的權利以便發揮他們的聰明才智,實現他們的目標,最大限度地釋放他們的創造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進的員工中比較常見,工作熱情高,態度端正,但是沒有工作經驗,動手能力很差。對于這類人員,領導應當充分肯定他們的激情,針對他們的工作經驗不足,要鼓勵他們大膽實踐,安排他們在一線崗位進行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資,企業要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業領域中的技術人員,但他們對于自己的職位或長期發展無明確的目標。領導層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價值,激發他們努力工作的熱情。經常與他們溝通,對他們進行職業生涯規劃,調整他們的心態。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養馬,少換馬”的原則,盡量激發他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時間,如果這類人員長時間沒有改變,就不要再浪費時間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業的“員老”或“關系戶”,如果領導拋不開“感情和關系”,不及時進行調整,勢必會對其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養人才,穩定人才隊伍建設。與一些煤炭院校建立協議培養、合作培養人才的模式,是當前煤礦專業人才嚴重短缺條件下一項切實可行的戰略決策,是企業與時俱進、可持續發展的基石。煤炭企業可以和高校聯合辦學,也可以從企業內部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進行專業培養,為打造煤礦專業后備人才做好準備。此外,煤炭企業可以建立實習基地,為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。并與煤炭院校協議每年接收一定數量的煤礦專業畢業生來礦實習,讓畢業生提前了解企業,了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業之時如能與企業簽訂就業協議的一般都是認可企業各項制度及企業文化,這類大學生進入企業是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構建和諧礦區。煤礦企業要加大對煤礦安全生產的投入,改善煤礦工人的作業環境和工作條件,使煤礦安全生產條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業礦區環境差的劣勢,加大環境建設力度,搞好規劃設計、園林綠化、環境衛生、文化娛樂等建設,營造良好的人文環境和溫馨祥和的社區氛圍,發展礦區教育事業,構建和諧小康礦區。

6.努力打造重視人才的企業文化。企業文化就是要企業全體職工在長期生產經營過程中逐步培養形成的具有本企業特色與共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。用優厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業文化可以將真正優秀的人才吸引過來,這個效應是長期的。

7.媒體要進行正面的宣傳報道。礦難事故的發生,媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴重后果,對于“礦難”發生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報道之外,筆者認為煤礦企業也應該在宣傳方面投入資金,讓社會了解全面的煤礦。

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The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises

Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.

Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons

截至2005年底，我國經工商部門注冊的中小企業已占全國企業總數的99.6%。中小企業創造的最終產品和服務價值占國內生產總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮就業人員。由此可見，我國的中小企業正以其規模小、數量龐大、行業分布廣泛、經營靈活等特色以及同大企業的分工協作關系，在我國的經濟社會發展中發揮著不可或缺的作用，并已成為我國經濟的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業中卻往往難以發揮自己的作用，期望和結果存在的差距使得人才流失現象相當的嚴重。如何才能留住人才尤其是優秀的人才便成為我國中小企業目前急需解決的一個問題。每年有一定比例的人員流動有利于企業造血。一般而言，15％以內的人員流動是正常、合理的，它可以促進人才、知識的交流等等。但是，現在我國許多中小企業的人才流動并不能算是一種健康的流動。一個重要的原因就是人才流出不流進，或者不像管理者預期的那樣流進，形成人才流失。對于中小企業來說，由于其規模小、經營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業也不會像大型企業一樣擁有比較豐富的人才儲備。一旦這些人才流失了，企業馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業的經營和發展。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，而有一些企業竟達到了70％，其中大多數都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內因有外因，有共性的有個性的。分析具有普遍意義的原因，將對廣大中小企業解決這一個問題提供一定的幫助。

一、我國中小企業人才流失的內部原因

1．受資源、規模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業在前期發展中，往往把主要精力放在資金與技術等方面，忽視人才工作。首先，表現在公司缺乏完整的人才管理規劃。用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。其次，無法建立科學的人才培訓體系，只要現在能干就行，員工的成長計劃仿佛與企業沒有關系。有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44％的員工會在一年之內更換工作。第三，員工缺乏必要的發展空間和成長機會。許多中小企業受規模限制，在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業發展前景不明確。企業人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。

2．企業的管理體制存在弊端。許多中小企業內部管理制度不完善、組織結構不合理，導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不愿與企業同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發展余地。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。

3．企業的人才管理理念存在誤區。一方面，企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，中小企業由于自身財力有限以及受傳統觀念的影響，往往認為人是雇來為企業賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰性的工作等。因而大多中小企業不愿意在人才上進行投資以使其開發增殖，至于職業生涯設計就更無從談起，致使企業內的人才往往覺得前途渺茫、動力不足，從而最終選擇離開；企業外部的人才則會認為在該企業中沒有發展余地而不愿進入該企業。在人才的使用過程中，我國的中小企業對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發現真正的人才，也不可能給人才太多的發展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業。

4．企業的人才管理策略欠科學。企業的激勵機制在某種程度上決定了中小企業的人才競爭力。它分為物質和非物質激勵兩方面。如果中小企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，這樣的中小企業就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業主的個人評價而沒有科學的方法體系。因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業的指導作用也就變得微乎其微了。另外，企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

5．中小企業保障制度不完善。多數中小企業對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，中小企業中只有36．3％的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同又無口頭協議。另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。

6．缺乏企業文化，難以形成內部向心力。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業是沒有這個時間的。有調查研究表明，中國中小企業平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業尚未形成自己的企業文化就倒閉了。

二、我國中小企業人才流失的外部原因

1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業的人才流失率可能偏高。反之，則會較低。

2．勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

3．缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場較之計劃經濟時代有著巨大的進步和發展, 人才資源也可在市場上自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規范人才流動，各地區、各部門、各單位都會使出渾身解數搶人才。有些企業缺乏競業道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業魷魚”。這在一定程度上導致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發展前景等，則本企業的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業。本企業的人才流失率會相應的偏高。相反，競爭企業的人才流失率會偏高。

4．信用機制缺失。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經濟是信用經濟，“重合同、守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。正如創維集團董事局主席黃宏生所說：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法”。

總之，中小企業在經營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

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27.

篇10

2存在的問題

(1)個體工商戶式的管理模式。該企業雖然規模較本論文由整理提供大,但仍采取個體工商戶式的管理模式,沒有規范的企業組織機構、管理制度和操作流程等,業主大事小事一起管,以命令代替制度,以權力指揮行動,每天忙于處理各種瑣碎小事。

(2)沒有真正意義的會計核算與財務管理。該企業財務人員的工作僅僅是記錄商品的進銷存數量、銷售額和盤點盈虧,沒有對成本費用、銷售利潤等進行核算,不能提供盈利能力、償債能力、存貨周轉率、現金流、各部門業績和財務風險等重要信息。這種狀況是造成業主“糊里糊涂,心里沒底”的根本原因,是威脅企業生存和發展的巨大隱患。

(3)財務管理手段落后。該企業雖然經營的品種達上百種,年銷售額上千萬元,并設有分部和分店,但呈分散經營管理狀態,從來沒有同時匯總的數據。購置了幾臺電腦,但遠沒有發揮先進設備的作用,財務人員主要采用手工和電子表格進行核算。有一個倉庫應用了管理軟件,但由于是盜版軟件,每個月得重新錄入各種數據。財務人員工作時間很長,但效率不高。

(4)人員不穩定。該企業的薪酬在當地相對不低,但由于業主視員工為“經濟人”,將員工放在自己的對立面,企業缺乏人性化氛圍,業主與員工的關系緊張,雇本論文由整理提供員要承受高強度、無情感所帶來的體力上和精神上的壓力。因此,員工流失率高,人才匱乏。

(5)管理細節不規范。例如,該企業雖然業務頻繁,使用的單據包括進貨單、調撥單、批發銷售單和零售銷售單等,但所有單據均沒有連續編號,出了問題后很難查找原因,也就無法保證數據準確。3解決對策

我們一方面向業主建議企業的長遠發展方向應該是建立現代的、規范的企業管理,另一方面我們提出了一些短期見效的改革措施:

(1)明確業務流程和相關規定。規范成文的業務操作流程對企業管理是十分重要的,特別是人員流動率比較高的企業。因此我們針對該企業的情況,運用圖表和文字說明為該企業制訂了進貨過程、調撥過程、銷售過程(批發和零售)、銷貨退貨等操作流程。操作說明:①倉庫收到貨后,按規定進行驗貨;②驗貨無誤后由倉庫制單人填制入庫單,復核人復核,保管員簽字;③入庫單一式兩聯:入庫單倉庫聯留倉庫備用、核對會計帳;入庫單財務聯交總部會計用來登記商品明細帳、應付供應商賬;④按實收數填寫商品入庫驗收單,如發現購進單隨貨聯與驗收商品的數量不一致,則還應填寫商品溢余短缺報告單。商品溢余短缺報告單一式兩聯,制單員、復核人、倉庫主管簽字后,商品溢余短缺報告單倉庫聯留倉本論文由整理提供庫備用;⑤商品溢余短缺報告單業務聯交業務員與供應商聯系;⑥會計每天提供商品入庫報表供倉庫人員核對。

(2)應用正版管理軟件。我們經過認真地考察,為該企業選用了適用的網絡版管理軟件。該軟件是集進銷、存、財務于一體的中小企業標準財務解決方案,實現了由基本的管賬應用到全方位的管理應用,價格不高,操作簡便,非常適合該企業的業務特點和管理現狀。我們非常重視軟件的初始化工作,花費了大量的時間和精力進行初始化設計,使軟件與該企業實際情況相結合,充分發揮軟件的功能,保證成功實施和高效率。軟件正常運行后,該企業結束了商品分散經營管理的狀態,財務人員得以連續地對商品的進銷存進行核算,可以對應收應付款進行及時準確地管理,還可以核算成本費用,為提供企業的進銷存、盈利能力、償債能力、存貨周轉率、現金流、各部門業績等業主非常關心的信息。例如應用該軟件后,我們發現該企業的月末存貨占用資金是營業額的6倍,造成資金呆滯,并有發生存貨跌價損失的風險。我們還初步認為有一個分部長期處于虧損狀態。軟件的成功實施,是該企業取得當前管理進步的最大因素。

(3)制訂財務制度與培訓。我們結合該企業實際,制訂本論文由整理提供了一系列的財務管理制度,如費用報銷制度、商品盤點辦法、單據管理制度、財務軟件使用規定等。我們本論文由整理提供還制訂了財務人員的職責,具體規定每位財務人員每月應完成的工作和應提供的報表。我們對相關人員進行了培訓,幫助他們理解財務管理制度和熟練操作管理軟件。我們還有意識地向他們輸灌財務管理對企業的作用,引導他們充分發揮管理軟件的功能和作用,為企業提供重要的財務信息。

4長遠發展的改革思路

我們克服了人員不穩定等不利因素,實施上述措施后取得了良好的效果。但該企業的進一步發展壯大,還必須采取以下的長遠改革:

(1)逐步建立現代的、規范的企業管理,包括企業性質、組織結構、決策程序等;

(2)引進職業經理人,采取現代的人力資源管理,營造團隊合作氛圍;

(3)充分利用和合理配置內外部資源,進一步提高效率和效益,防范經營風險;

(4)進一步采用先進的管理方法和技術。

參考文獻