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績效管理領導小組應由院長牽頭成立，主抓協調和管理事務?？冃Ч芾淼木唧w工作由副院長執行，比如組織各科室的相關負責人制定績效管理的方案和目標，并以書面的形式上報給院長，院長簽字同意后就可進入執行環節。各科室的負責人負責收集績效考核的資料，在科室進行初步的整理和核算后交由績效管理領導小組進行復核，領導小組確認后再下發給各科室，并由各科室負責審核結果的公布。

1.2建立完善的績效考核方法

衛生院效率低的直接原因是醫務人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發揮工資的杠桿作用。對于工作量的考核，應根據醫務人員的工作類別進行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應越高。由于不同工作的難易程度、所需時間、技術高低、勞動強度存有差異，具有不宜量化的特點，對比應對合理分配權重，權重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動強度可分為4個等級，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級的權重分值可設為1、2、4、6；技術高低可分為3個等級，分別是低、中、高，那么各等級的權重分值可設為1、3、7；那么一個醫務人員完成一個技術要求高、勞動強度較低的工作項目后其獲得分值就是9。權重分值的設立應根據衛生院的實際情況，如果對專業技術需求較大，可加大技術的權重分值，促進醫務人員積極學習，提升衛生院的技術水平；如果基礎工作人員緊缺，可提升勞動強度的分值比重，充分調動基礎工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對于工作質量的考核，應實行科室負責人評價—患者評價—工作特性的考核機制。首先，科室負責人對醫務人員工作質量進行打分，滿分100，分數越高醫務人員的最終分值得分就越高，比如科室負責人的評分是85，那么醫務人員的最終分值=總分值×85%?；颊咴u價主要是通過問卷調查、回訪的方法進行，患者評價只影響醫務人員單次工作的分值，患者評價分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評分分別設為20、40、80、100，那么醫務人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。

1.3考核結果的運用

醫務人員的工資由基礎工資、績效工資、獎金組成，而績效工資由體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責、社會公益的績效工資組成。對于考核結果在工資上應用，可根據最終的分值，把醫務人員的績效考核結果分成A、B、C、D4個等級。A級醫務人員的工資=基礎工資+績效工資+獎金100%；B級醫務人員的工資=基礎工+資績效工資+獎金50%；C級醫務人員的工資=基礎工資+體現經濟發展水平和物價水平的績效工資+體現崗位職責和社會公益的績效工資50%。D醫務人員的工資=基礎工資+績效工資50%。然后把扣除的獎金以及績效工作獎勵先進的集體或個人。此外，考核結果也應在醫務人員的人事任免調動、晉升晉級、評先評優以及職業成長上。

2實行績效管理注意事項

2.1建立由領導小組對科室、科室對醫務人員的兩級績效考核體系

由院長、副院長、各科室負責人組成的績效管理領導小組對科室進行一級管理，指導科室具體的考核工作，使科室考核嚴格遵循既定的績效管理方案，避免績效考核隨意性。由科室負責人、患者對醫務人員進行二級考核，這是實施績效管理的目的。一級管理和二級考核兩者相輔相成，一級管理是導向，向二級考核提供技術支撐；二級考核是落腳點，向一級管理提供數據支撐。

2.2績效考核要素的選擇

一是權重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛生院的公益性和公共性，避免引發趨利性，又要引導資源的優化配置，實現衛生院服務質量、工作效率的提高。二是考核內容的定期調整，根據年度、季度衛生工作的重點，適當調整醫療服務、滿意度調查、公共衛生服務、綜合管理的基礎權重分值。三是考核周期，衛生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的選擇應突出衛生院考核的重點。四是《崗位權重分值對比細則》的制定，在實施細則的過程中若發現與實際需要不匹配的情況應及時進行調整，確保細則的實用性和有效性。五是不斷規范考核程序，考核資料的收集、評價結果的復核、公示方式以及時間的選擇、醫院人員的申訴等考核程序一定要合乎規范，確?？己顺绦蚓邆湟欢ǖ募m錯能力。

2.3注重考核結果的應用

績效考核結果的應用是績效管理的末梢環節，也是實施績效管理的意義所在。無論多么合理科學的績效考核，如果不能把最終的考核結果應用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無法改變“吃大鍋飯”的現象，也就不能真正實現服務質量、工作效率的提升。所以，考核結果的應用非常關鍵，根據考核結果來進行薪資的分配、人事的調動及任免上，能有效激發醫務人員工作的積極性，確保良好激勵機制的建立。

2.4強調持續溝通和適時調整

績效管理是一個動態的反饋機制，反饋機制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調整形成一種相互制約、相互平衡的狀態，確?？冃Ч芾聿粩嘞蚯鞍l展。如果沒有溝通和調整，被考核成員處在絕對被動、絕對弱勢的定位上，那么績效管理將逐步喪失意義，對衛生院的組織結構造成更深層次的破壞。所以在實施績效管理的過程中，要強調持續溝通和適時調整。在溝通中要認識到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫務人員足夠的話語權，建立友好的對話、溝通渠道，及時聽取被考核人員的意見和建議，減少實施績效管理的阻力。把握好溝通的重點和內容，考核人員應引導被考核人員把溝通的內容放在機構考核方案、考核結果公布方式、績效管理辦法以及指標體系，注重溝通的重點，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導、集體性溝通、專題討論會議、留言信箱、一對一溝通，應結合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時對績效管理的對象和方法進行調整，根據難度或季度工程的重心來調整績效管理的對象，確保績效管理的有效覆蓋。隨著績效管理的深入，應及時調整績效管理的方法，刪除效率低，引進更加專業、科學的績效管理方法。此外，對于上級交辦的比較重要任務應適當調整其權重分值，確保任務的貫徹和落實。

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二、醫院人力資源危機產生因素及預判方法

醫院人力資源危機的產生既包含醫療人員個人因素，又與醫院和社會其他相關因素密不可分，具體表現為：就個人因素而言，一方面部分醫療人員將醫院作為自身職業規劃的一個跳板，當遇到薪酬待遇和發展空間更大的醫療機構時，其通常選擇離職；另一方面是部分醫療人員不堪醫院工作所帶來的壓力，而選擇壓力較小的其他醫療工作；就醫院方面來說，醫院管理體制不合理、醫療人員激勵機制不完善、薪酬獎懲機制不健全以及醫院文化氛圍不足等因素是導致醫療人員離職的重要原因，這造成了大量優秀醫療人才流失，導致醫院人力資源管理危機嚴重；就外界因素而言，隨著醫療市場的日益開放，社會各種形式的醫療機構對醫院的生存和發展帶來了嚴重沖擊，相應的對醫院醫療人才流失帶來巨大沖擊。部分外部醫療機構為吸收優秀醫療人才，提供了較為優越的薪酬待遇和發展平臺，這無疑對醫院人才具有較大的吸引力，成為誘發了醫院人力資源管理危機的一個重要因素。針對醫院人力資源管理危機發生因素，醫院人力資源管理部門應對危機提前做出預判，可通過內部因素和外部因素兩方面進行分析。在內部因素方面，主要從醫院的整體發展規劃、工作管理效率、人才結構組成等方面分析，提出一套科學合理的符合醫院未來發展規劃的人力資源管理方法體系。在外部因素方面，應充分的考慮外部社會經濟的快速發展和變化，諸如社會經濟形勢、健康消費觀念、醫療保險制度等，醫院人力資源管理模式應緊跟社會發展形勢，從根本上保障醫療人員的根本利益。當前，醫院人力資源管理危機預測方法通常采用現狀規劃法、德爾菲法、計算機模擬法以及經驗預測法。

三、應對醫院人力資源管理危機的對策

針對醫院人力資源管理危機產生因素，可采取以下幾方面對策應對醫院人力資源管理危機，具體有如下幾點。第一，不斷強化醫院人力資源管理危機預警意識，醫院人力資源管理部門加強日常醫療人員生活工作溝通，做到“提前發現，及早預防”。同時，面對人力資源管理危機時，一方面做好相關應急預案，另一方面總結原因，以得出最好的相關解決對策。第二，不斷的完善和優化醫院人力資源管理各項規章制度，尤其是薪酬獎懲機制等。加強醫院員工文化氛圍建設，通過舉行一系列的講座培訓、文娛活動等豐富醫療人員工作生活，促進醫療人員工作積極性和主動性。第三，把握好醫院人才引進關，在醫院醫療人才引進過程中尤其重視對人才人品、醫德和忠誠度等的考察，同時還需注意人才創新能力和奉獻精神等品質的考察，做到從根本上降低醫院人力資源管理危機。此外，應對醫院人力資源管理危機，還需加強醫療人員日常業務素質能力培訓，提升醫療人員業務能力等方面下功夫?？偠灾?，醫院應盡量為醫療人員提供較多的切實可行的服務與便利，為其發展創造更大的平臺。

篇3

一、物權行為理論及其原則

物權行為的概念公認為德國歷史法學派代表人物薩維尼最早提出,他在柏林大學講學時提出,以履行買賣契約或其他轉移所有權為目的而踐行的交付,并不是一種單純的事實行為,而構成了一個特別的以轉移所有權為目的的“物的契約”。薩維尼為了將交付從債權行為中抽離出來,特別賦予其以獨立的意思表示(即以物權變動為直接內容的“物的合意”),這就成為物權行為概念和理論的演繹基礎。從法律技術上看,創制物權行為概念的實際目的在于使物權行為與債權行為相分離,尤其是在法律效力上相分離,因此便發展出物權行為的獨立性和無因性理論,這些理論與公示公信制度一道構成了物權行為理論的三大原則:

1.分離原則。根據薩維尼的主張,債權行為的效力在于使當事人承擔債法上的權利和義務,并不能發生物權的變動,而要發生物權變動,必須另有一個以直接發生物權變動為目的的法律行為,即物權行為。因此,債權行為與物權行為各有其獨立的意思表示和成立方式,它們是兩個分離的、不同的法律行為。

2.形式主義原則。因為物權具有排他性,若無可以使公眾知悉物權變動的外部征象,易造成對第三人的損害,并損及交易安全,因此必須在立法上確定以登記作為不動產物權變動的公示方式,以交付作為動產物權變動的公示方式。由此又發展出公信原則:“凡信賴物權變動的外部征象,認為有其物權存在而有所作為者,即使該征象與真實權利存在不符,法律對于信賴該征象的人亦加以保護”。（李湘如編著:《物權法》,中國廣播電視出版社1993年版,第15頁）

3.無因性原則。物權行為的無因性是指債權行為(原因行為)的無效或撤銷不能導致物權行為(結果行為)的當然無效,所有權的受讓人仍保留標的物的所有權,而出讓人則喪失所有權返還請求權,只有不當得利返還請求權。

二、法律行為與事實行為的界定

自物權行為理論被1896年德國民法典采納以來,迄今已歷時百余年,但是該理論在各國法學界所引起的激烈批判和爭議至今仍然尚未止息。這些爭論大都局限于對其現實功效的評判,而缺乏深入的理論分析。無論支持者還是反對者都為自己設定了一個不證自明的前提:物權行為是一種法律行為。事實果真如此嗎?筆者認為,對此不宜妄下結論,惟有深入探討法律行為的若干重要問題之后,才能對此作出回答。

法律行為概念的創設曾被視為德國民法學最輝煌的成就,但同時它又是一個極端抽象、難以理解的概念。從法制史上看,嚴格意義上的法律行為概念便是在有約束力的意思表示無須靠即時交付來保障,并在時空上與后者相分離時才得以真正形成的。從德國民法學者對法律行為概念的描述中我們可以清楚地看到這一點。19世紀的多數德國學者認為,法律行為就是意思表示行為。盡管后來的德國學者原則上承認,意思表示僅僅是法律行為中某種更為基本的要素,具體的法律行為還可能包括其他事實要素,但是在理論上學者們從不否認:法律行為之本質乃意思表示。即使是現代德國民法學者,他們對于法律行為概念的表述也僅有用語上的改變而無實質性的變化,其目的僅在于強調法律行為與意思表示間具有包容關系。德國學者拉倫茲(Larenz)就認為,“法律行為是一項或幾項行為,它們中至少有一項是旨在引起一定的法律后果的意愿表示”。盡管法律行為與意思表示不再同義使用,但是法律行為的本質是意思表示這一點卻是無可否認的。也正是這一點決定了法律行為和事實行為的根本分野。行為是指有意識的活動,任何行為都具有主觀意思和客觀活動兩個要素。法律行為的核心在于主觀原因,客觀行為的核心要素卻在于客觀活動,這一實質性區別決定了兩者在特征上的一系列的差異:

第一,兩者發生法律效果的方式不同。法律行為依當事人的意思表示而發生法律效果,這一法律效果源自法律行為對行為人意思自治的容認,即法律對法律行為產生的意思后果只能給予合法性評價,而非在內容上的事先假設和規定。與此相反,事實行為僅僅取決于法律規定,當事人實施行為并不具有追求某種法律效果的意圖?；蛘哒f,這種意圖的有無并不影響法律效果的發生,而只要符合一定的規定便能產生法律效果。

第二,法律行為只能產生法律效果,事實行為卻能同時產生法律效果和事實效果。如,簽訂買賣合同是一種法律行為,它的法律后果是出賣人承擔交付標的物義務而買受人承擔支付價款的義務,但是事實效果——買受人成為標的物的所有人,出賣人成為價款的所有人——卻并不隨之發生。而拾得遺失物作為一種事實行為,其法律效果和事實效果是同時發生的,拾得人依法律規定取得該物的所有權是法律效果,拾得人對拾得物的實際占有則是事實效果。由此可見,法律行為的效力實際上來自法律的擬制,而事實行為的法律效果則以其事實效果為基礎。

第三,法律行為是從事實行為中分離出來的,它離開事實行為則無獨立的意義。從前述的法律行為概念產生的歷程可以得知,法律行為產生的基礎是設定權利義務的意思表示行為與履行義務的行為相分離,但分離只是針對“分步進行”而言,法律行為并不能離開事實行為而單獨起作用,因為法律行為不發生事實效果,它所設定的權利義務只能通過事實行為才能得到切實的履行。因此不需要履行的行為不可能是法律行為。

第四,從事實構成來看,事實行為必須具有法定的構成要件,如此才能體現其客觀性和法定性的特征。各國民法對事實行為一般作出詳盡而直接的規定,內容涉及行為的主客觀構成要件、持續狀態及其產生的后果。事實行為的各構成要件有機聯系,不相獨立,惟有符合全部法律規定的行為才構成這一類的事實行為。而法律行為實質在于意思表示,從一定意義上說不存在事實構成問題,因為法律不可能對其意思表示作出具體的規定,而只能抽象概括其意思表示的合法范圍。

第五,法律行為的主觀意思和客觀活動在內容上并不一致,再以買賣合同為例,合同當事人的主觀意思是互易貨物和價款,在客觀活動上卻表現為談判和簽訂文書;事實行為的主觀意思與客觀活動在內容上則是概括一致的,一致才能構成相應的行為。在即時交易這種事實行為中,當事人的主觀意思和客觀活動都是指向交付貨物和價款,不存在“表里不一”的現象。

從這些比較可以看出,事實行為的核心在于客觀活動,其主觀意思并無決定意義,僅僅影響事實行為的法律意義;與此相反,法律行為以意思表示為其必備因素和核心要件,其客觀活動的意義主要在于承載或傳達其主觀意思,并使法律行為成為一種獨立的行為,因為任何行為都必須具備主觀意思和客觀活動兩個要件。相對于客觀存在的事實行為而言,單純以在當事人之間設定權利義務為目的的法律行為更接近于一種思想行為。因此它在本質上是法律虛擬的行為。

法律行為的產生具有重大意義,它是一種行為,同時又是一種作為行為的法律,它對當事人而言就是活的法律。我們可以從以下幾個方面揭示法律行為的價值;第一,法律行為具有在當事人之間創設權利義務的功能,因而是法律實施的重要手段。由于實體法不可能窮盡現實所有的情況,而且無法適應社會的快速變化,法律為彌補這種缺陷,只好通過在法定的范圍內賦予當事人的意思表示以法律效力而成為當事人之間權利義務的實質調整手段。這樣法律行為就將抽象的、客觀的權利義務落實為具體的、主觀的、可實現的權利義務,從而彌補了實體法體系不確定性的缺陷。第二,法律行為是法律形成的一個必經階段?？疾旆梢幏懂a生的一般歷程可發現,人們在從事個別行為的過程中逐漸抽象出為眾人所認可的通用規則,并賦予其一定的強制力——這便是法律。其中法律行為對于形成法律的作用不容忽視。在民商法領域,人們正是從簽訂合同等法律行為中抽象出廣泛適用的普遍性規范,而這些法律規范又構成一系列民商法律的基礎。在行政法領域這一點也表現得非常明顯,通常總是先有具體的行政行為存在,再在客觀化普遍化之后上升為行政立法,最終形成法律。此外,盡管我國不承認判例法,但誰也不能否認,判決這種法律行為能為修改和制定法律積累經驗。因為判決能檢驗法律在現實適用中的漏洞和不足,具有典型意義的判決更能直接為未來法律的修訂提供指導作用。簡而言之,法律行為的價值在于能在當事人之間創設新的權利義務關系,并在此過程中形成潛在的、新的法律。

以上論證有助于理解物權行為的性質歸屬問題。在筆者看來,物權行為在概念、效力、特征和價值等諸方面均與法律行為不符,絕無理由將物權行為歸入法律行為的范疇。首先,物權行為不同于以意思表示為核心要件的法律行為。任何一種行為都必然具備主觀意思和客觀活動兩個要素,因此本文并不否認物權行為中存在意思表示。但如果把物權行為定義為轉移物權的合意,那么它只是某種行為的構成要素,尚不能構成獨立的行為;既非行為,也就談不上是什么“法律行為”了。如果將物權行為定義為物權合意和交付或登記相結合的行為,那么我們可以看到這更符合事實行為而非法律行為的特征。因為物權行為中的意思表示是法定的,當事人不能以意思自治為由法律規定,該意思表示的作用在于限定交付或登記的意義,因而僅被當作整個行為的構成要件之一,同時物權行為中意思表示的內容還受到債權行為中意思表示的嚴格限定,它不能自主設定超出債權合意范圍之外的權利義務關系,因此物權行為中的意思表示因素完全不具備法律行為中意思表示因素的地位和作用,將兩者混為一談將損害法律行為概念的準確性。

其次,物權行為的法律效力源自法律規定,這與法律行為的本質是根本相悖的。法律行為調整方式本來就是作為法定主義方式的對立面而存在的。眾所周知的物權法基本原則之一就是物權法定原則,即物權只能依照法律規定的權利義務類型設定或轉移。對此即使是支持物權行為理論的學者也不得不承認,“依此原則,民事權利主體達成設立或轉移一項物權的協議時,不可以依照法律行為自由的原則,——實質上即締約自由原則,按自己的意思選定的形式和內容設定或轉移權利,而只能按法定的形式設定或轉移權利”。1這充分說明了,如果將物權行為歸入法律行為之一類,必將導致物權法定原則與法律行為之間不可調和的沖突,因為物權法定原則的本義就是要排除當事人通過意思自治更改物權法律關系的效力,這是物權行為理論的支持者也無法否認的。

最后,從價值上看,物權行為并不具備在當事人之間設立權利義務關系的功能。因為根據物權法定原則,法律對物權變動的權利義務應作出明確而直接的規定,絕不存在引進當事人的意思表示予以調整的余地。

由此可見,物權變動行為實為一種事實行為,若要將其定義為法律行為則必然要片面夸大、扭曲物權變動中意思表示的效力,并引起物權法定原則與法律行為制度根本性的沖突。物權變動行為也不具備在當事人之間創設權利義務關系的效力,就其本質而言不符合法律行為的核心精神。從理論上說,創設物權行為這么一個與“法律行為”有種屬關系的概念,只能導致法律行為概念本身的混亂,并在法律行為規則(如意思表示推定規則)的適用上引起一系列的矛盾。因此,物權行為概念雖然?；罅瞬簧俾斆魅说难劬?但卻只不過是一個“美麗的錯誤”。

三、物權行為無因性理論

僅僅證明物權行為概念在理論上的謬誤尚不足以全盤否定物權行為理論,因為相當一部分學者推崇物權行為理論的原因不在于物權行為概念在法理上的價值,而在于物權行為無因性對交易安全的保護機能?？梢哉f,物權行為理論的實踐意義即在于其無因性原則,因此我們有必要對其進行深入的剖析,以期在實踐的層面上了解物權行為是否有存在的價值。

就事實而言,任何有意義的法律行為都必然存在原因,而法律確認其有因或無因則體現了立法政策對該行為效力獨立性的不同立場。因此“物權行為有因或無因,不僅是邏輯的關系,而且是一項由價值判斷及利益衡量來決定的立法政策問題”。2德國民法典立法者正是為交易安全之目的,基于政策之考慮,而將原因從物權行為中抽離,使物權行為無因化。然而立法意圖與真正的法律適用畢竟存在著距離,無因性的應有功能能否順利在法律實踐中實現并不存在顯而易見的答案,而有待于更深層次的探討。

物權行為無因性理論最為人所稱道的功能,即是“物權交易的安全保護機能”,而正是這項機能決定了該理論有根本的存在價值。依據物權變動的無因構成,物權行為的效力不受原因行為瑕疵的影響,交易得以進行得安全、迅速、無后顧之憂。但在善意取得制度出現并獲得制定法之確立后,物權行為無因性的交易保護功能便絕大部分為此制度所吸收。只是因“重大過失”而發現第一受讓人取得原因有瑕疵而取得動產的人(第二受讓人)可基于無因構成而獲得保護;同時從對第一受讓人的調查范圍減少、交易容易化上考慮,善意取得制度不可彌補無因性構成的功能,因為善意取得之成立,以對前述取得原因之調查為必要。1贊成無因性的學者因此認為,第二受讓人盡管有重大過失,但在無因性原則的保護下仍能取得動產所有權,且不負任何債法上的責任,這一點確實保護了交易完全。但是德國學者Heck對此一針見血地指出,交易之際應避免這樣的重大過失,這正好是交易法原則的應有之義和基本要求,違反這種原則的基本要求來談謀求動產交易的安全已完全沒有必要。2而在公示公信原則獲得普遍承認和確立的今天,物權交易的簡單、快捷和安全的理想可籍此而輕易達到。即使確實存在非依無因性不能保護的領域,只要仔細考慮便可發現,這是無因性保護的不當擴大。最典型的莫過于第二受讓人基于惡意(針對不動產而言)或基于重大過失(針對動產)不能受公信原則保護的場合。首先考察不動產場合,由于惡意第二受讓人的行為在多數場合均構成侵權行為,因此其負有損害賠償義務,根據德國民法典應返還標的物,這樣無因性的不當擴大因受到相關法律的限制而仍不能保護第二受讓人。3至于動產場合,前文已論及此種情況的悖理之處,在此不再重復。物權行為無因性的最后一項功能是減輕舉證責任。

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1高職院校圖書館數字資源利用存在嚴重危機

目前，圖書館管理存在諸多危機，如服務危機、人才危機和資源利用危機等，其中數字資源利用危機最為嚴重，在國內高校中普遍存在，尤其在高職院校顯得更為突出。筆者在2009年12月對秦皇島市4所高職院校圖書館(河北外國語職業學院、秦皇島職業技術學院、秦皇島建材學院、秦皇島環境保護學院)和河北省57所高職院校圖書館的數字資源利用情況分別進行調查：對前者調查采用紙質問卷的形式，調查的人員包括教授(副教授)、講師、助理講師以及大一、大二、大三的學生，共發放問卷1000份，回收780份；對后者的調查采用網絡搜索的方式(兩個調查結果分別見表1、表2)。

從兩個調查表可以看出，高職院校圖書館數字資源利用存在嚴重的危機，具體表現如下：①讀者不習慣利用圖書館數字資源。隨著互聯網的普及，讀者獲得信息的主要途徑逐漸趨于數字資源的利用。在秦皇島四所高職院校中，有459人傾向于利用搜索引擎，遠遠超出利用紙質資源的347人，占總調查人數的58.8％；但是圖書館數字資源的利用人數不多，僅有102人，占總調查人數的13.1％，說明讀者不習慣利用圖書館的數字資源。②對數字資源的宣傳做得不到位。秦皇島四所高職院校中有500人(占64.1％)不知道有數字資源；只有152人(占19.5％)通過圖書館網站了解到有哪些數據庫，加上通過某種培訓而了解到數字資源的87人，總共只有239人，占總調查人數的30.6％，所占比例確實很低；讀者希望了解數字資源的渠道也足以說明這個問題；讀者希望向館員咨詢、希望圖書館提供紙質版數字資源使用說明和電子版使用說明的人數分別是456、410和738，其中讀者對電子版使用說明更加青睞；河北省高職院校圖書館中雖然有28所在網站上有數據庫使用說明，但只有1所有更直觀、讀者更容易理解的PPT版。③讀者培訓工作做得不到位。在秦皇島4所高職院校中有500人不知道有數字資源，有119人知道有數字資源，但是不會利用；通過圖書館培訓而了解數字資源的人數為87，只占總調查人數的11.2％；讀者希望圖書館提供網絡信息檢索方法和技巧、館藏數目查詢以及數據庫使用方法的人數分別是682、364和634，分別占總調查人數的87.4％、46.7％和81.3％。河北省高職院校圖書館中只有3所做了館前培訓，有5所在學期中做了信息檢索培訓。④不能保證網絡暢通。河北省高職院校圖書館呂只有28所鏈接到了外網上，嚴重阻礙了資源共享的實現；在對秦皇島4所高職院校的調查中，讀者不愿使用圖書館數字資源的原因中。選擇網絡問題的人數為419，占總調查人數的53.7％，可見網絡不暢通也是影響數字資源利用的重要因素。

2高職院校數字資源利用危機產生的原因

高職院校是一個新興的院校群體，具有其獨特性，主要表現在：①經濟力量不夠雄厚，數字資源不夠豐富。筆者對河北省28所高職院校的數據庫資源做了統計，擁有數據庫資源最多的是河北工程技術高等?？茖W校，有9個數據庫；最少的是秦皇島建材學院，有3個數據庫。②學院領導的重視程度不夠。絕大多數院長都十分重視招生、教學和就業；至于圖書館，只要求館藏資源達到評估標準即可，根本無暇顧及資源的利用達到何種程度。③圖書館對數字資源的宣傳不到位。大多數讀者不知道圖書館有數字資源可以利用，秦皇島市4所院校中有64.1％的受調查者不知道數字資源就足可以說明這個問題。④忽視讀者培訓工作。兩個調查表中的調查結果都反映出讀者培訓工作沒有引起圖書館的足夠重視，河北省高職院校只有3所院校做了新生館前培訓，5所院校在學期中有信息檢索培訓。由此看出，不重視讀者培訓是高職院校普遍存在的現象。以上幾種原因綜合在一起，就導致了高職院校數字資源利用危機的產生。

3什么是4R理論

4R理論是一種危機管理理論，是由美國危機管理專家危機管理大師羅伯特·希斯(RobaHeath)在《危機管理》一書中率先提出的。4R管理框架是危機管理的基本框架之一，在企業危機管理的實踐中發揮著重要作用。危機管理4R模式由縮減力、預備力、反應力和恢復力四個階段組成。該理論圍繞著減少危機情境的攻擊力和影響力，使企業做好處理危機情況的準備，盡力應對已發生的危機以及從危機中恢復危機管理的四個過程，闡述企業應該如何主動應對危機，為企業應對危機做出很好的指導。如圖1所示。筆者認為把4R理論應用到圖書館的數字資源利用危機的管理中，同樣也能發揮重要的作用。

4如何利用4R理論應對高職院校圖書館數字資源利用的危機

4.1縮減力

危機縮減管理是危機管理的核心內容。對于任何有效的危機管理而言，危機縮減管理始終是處于首位。其目的是通過緩沖來減少危機情境的攻擊力和影響力，轉移或縮減危機的來源、范疇和影響。對于高職院校圖書館的數字資源管理而言，縮減力不是主張縮減對數字資源的資金投入(實際情況也不允許，高職院校的數字資源遠遠少于本科院校)，而是通過對所購買的數字資源進行風險評估，對歷史數據統計分析或現實事件的客觀判斷，得出可能有的負面結果，從而防害于未然；還可以加入圖書館聯盟，實現資源共享。

美國圖書館聯盟多達200多個，一個校級圖書館如加州數字圖書館就擁有3200萬項數字學術資源。我國先后已經有CALIS圖書館聯盟、北京高校網絡圖書館，河北省高等學校數字圖書館聯盟、上海網絡圖書館、天津市高校圖書館聯盟等，很多高校都加入了圖書館聯盟，并從中受益匪淺。例如通過聯合采購，浙江大學圖書館在2009年就新增12個數字資源。所以高職院校圖書館加入圖書館聯盟是必然趨勢，能極大縮減數字資源利用的危機。

4.2預備力

預備力指預警和監測。預警和監測系統在危機管理中是一個整體。它們監測一個特定的環境，對每個細節的不良變化都會有所反應，并發出信號給其他系統或負責人。數字資源利用的危機與火災、水災等突發事件帶來的危機有很大不同，不具備很強的破壞力，而有很強的隱蔽性和不確定性，但是完全可以進行預警和監測，信息收集就是很好的手段。只有對各種存在問題的相關信息進行系統掃描，才能收集其中可能導致危機產生的信息，進而實施對危機進行預警。

信息收集手段可以分為問卷調查、點擊率調查以及館員在日常服務中的監測。

4.2.1問卷調查

問卷調查是使用最廣泛的監測方式，其特點是簡便易行，不受時間限制，可以根據需要隨時進行，具體可分為紙質問卷調查和網絡問卷調查。相比較而言，紙質問卷調查適用于較小范圍，并且回收率較高。網絡問卷調查適用的范圍比較廣，不受空間限制，主要是發電子郵件，但回收率不能保證。

4.2.2點擊率調查此種方式調查準確率高，但必須求得數據庫開發商的幫助。因為大多數高職院校都采取定期包庫購買的方式，數據庫開發商給一個固定的IP地址，用戶需要輸入用戶名和密碼才能享受其服務，而沒有查點擊率的權利。所以要查點擊率，唯一的方法就是請數據開發商來統計，操作起來不切實際性，有很大難度，所以一般不予采用。

4.2.3館員日常服務中監測

館員在日常服務中關注數據庫的使用情況，尤其是負責電子閱覽室的館員，在工作中隨時為讀者提供輔導，并留有記錄，定期分析，為館領導提出合理化建議，在數字資源使用推廣和資源建設中做出應有的貢獻。

4.3反應力

數字資源利用危機一旦爆發，就有較強的破壞性，甚至可以引發圖書館的管理危機和服務危機等，所以必須建立快速反應機制，快速控制，查出原因，在最短時間內把危機解決，并處理好善后工作。

根據調查結果，筆者認為可以采取以下措施：

4.3.1加強圖書館的網站建設

把“圖書館”放到校園網的主頁上，能大大提高數字資源的點擊率。

每個高校圖書館的網站都鏈接到校園網上，但是通過調查得知，包括本科院校在內，國內許多院校在校園網的設計上不把“圖書館”放在主頁上。而是設置在學校機構的鏈接里，讀者還要花點時間去查找。究其原因，筆者認為還是院校領導重視不夠，多數都以為圖書館是學校的教輔部門，不足以高度重視。河北省高職院校圖書館中只有4所能直接從校園網主頁進入。圖書館雖然不在教學一線，但是充當著重要的角色，無論是教學、科研還是學生撰寫論文、就業信息查詢等都需要圖書館來提供信息，所以非常有必要把“圖書館”放到校園網的主頁上，從而讓更多的讀者有機會接觸數字資源，大大提高數字資源的點擊率。

把資源共享和信息安全防護結合起來。

秦皇島4所院校中有53.7％的讀者因為網絡的問題不愿意利用圖書館的數字資源。河北省57所高職院校圖書館的網站能鏈接上的只有28所。由此看出，圖書館要把資源共享和信息安全防護有機結合起來，建立一個具有高度權威的信息安全領導機構，制定管理崗位責任制及有關措施，嚴格內部安全管理機制，加強網絡安全專業人員的培養，加強與兄弟院校的經驗技術交流，及時掌握國際上最先進的安全防范手段和技術措施，防止計算機病毒、木馬、惡意代碼、物理故障、人為破壞等各方面威脅，確保在較高層次上處于主動地位，以確保資源共享和信息安全穩定。

在網站上設計好數字資源的使用說明。

調查顯示，能鏈接到的28所圖書館網站上都有數據庫使用說明，但只有河北石油職業學院有PPT版的使用說明，而接受調查的讀者有738人(占94.6％)喜歡閱讀PPT，所以圖書館非常有必要做好這項工作。

做好互聯網資源的整合工作。

網上數字資源的整合包括網站和具體信息的整合，圖書館技術人員可依照本校的科研課題、各系部不同階段的教學重點和學校組織的各項活動等，有針對性地搜索相關網站或找出相應信息，通過技術手段進行整合，把它們鏈接到圖書館網站上。河北石油職業學院圖書館網站上就有求職招聘網站、各種搜索引擎、國內大學圖書館、免費信息資源等鏈接。這樣通過對網上數字資源的整合，使讀者慢慢形成一種“思維定勢”，一旦需要信息首先登錄圖書館網站進行查找。

4.3.2做好數字資源的宣傳、讀者培訓工作筆者認為，數字資源的宣傳與讀者培訓工作密不可分，只宣傳而不培訓，讀者依舊不會利用；只是培訓而不宣傳，培訓也不能收到很好的效果。所以最恰當的做法是宣傳和培訓相結合，利用各種渠道進行宣傳，比如通過網站、海報、櫥窗、宣傳單、專題講座等多種形式，爭取讓更多的讀者得知信息和接受培訓。

至于讀者培訓，筆者認為圖書館要抓好新生館前培訓和學期中的各種培訓。新生館前培訓一定要有系統、有秩序，培訓面要廣，確保受訓讀者能夠掌握數字資源的使用技巧。學期中的各項培訓可以靈活多樣，不受時間的限制。比如召開數據庫資源使用講座、在校園中張貼海報、舉辦信息檢索知識問答等；還可以利用讀者互相培訓的方式，也能收到很好的效果。例如河北外國語職業學院曾充分發揮讀者協會的作用，圖書館先培訓協會成員，然后在一周之內讓每一位成員培訓5名讀者，45人的讀者協會在一周之內就培訓225名讀者，這樣經過一個月的培訓，將近有1000人掌握了數字資源的使用方法，這1000人在實際運用中再把檢索技巧傳授給其他讀者，利用數字資源的人數還會大幅度增加。對于教師讀者，圖書館可以派專人深入到系部進行培訓、指導。負責培訓的館員必須完成定量的任務，而且必須有受訓教師的認可簽名，這樣才能真正保證培訓達到預期的效果。

4.4恢復力

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新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。我們的企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。

1了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能，或者編造經歷甚至偽造學歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。

經過和很多在公司工作的大學生交往，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業中大學生的離職期往往會呈現出“二三二”的特性?！皠偟焦緝蓚€星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的平穩發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才。高薪、股票期權、優惠的福利制度……

企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源經理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業認為招聘完了、培訓過了、薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發、開拓，1個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此，請一個優秀的人力資源經理，他一樣會像技術開發部門那樣去創造財富。

2招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。

3留住人才

企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融人進去，創造輕松的管理環境。所有者身份；企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有做出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。

培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。

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雖然內銷企業以國內市場為主要的商品銷售市場，商品主要用以滿足國內市場的需求，外貿出口額下降對其影響不大。但金融危機會降低人們對消費市場的信心，導致國民消費意愿降低，造成國內市場萎縮。同時，一部分外貿企業因出口受限將商品內銷，成為內銷企業的市場競爭對手，使內銷企業的市場開拓更為艱難。

2.外貿企業

外貿企業受金融危機的影響最為嚴重，由于外貿企業依靠產品出口來獲取經濟收益，國際市場商品需求量減少使國際市場呈現消費疲軟的勢態，外貿企業的訂單量銳減，企業利潤下降，一部分外貿企業不得不另謀出路，另一部分外貿企業只有宣告破產。當我國大量中小型外貿加工出口企業生產萎縮、利潤下降時，為其提供能源、生產材料的上游企業也將受到影響。在這一過程中，很多國有企業的生產利潤下降，上繳的稅金大幅減少。雖然很多外貿企業因此將銷售重點轉移到國內市場，但由于很多外貿企業對國內市場的了解不夠、經營思路缺乏可操作性、缺少轉型資金，很難開拓國內市場尋求發展道路。

二、危機管理中的人力資源對策

人力資源管理是指用科學的方法對與物力相匹配的人力進行組織、調配與培訓，使其能與物力形成最佳的比例，并對人的心理、行為進行誘導、協調與控制，使其能夠充分合理地發揮主觀能動性，使人力得到充分的利用。企業在危機狀態中，必須要對自身人力資源進行戰略化管理，在降低企業成本的同時提升企業的市場競爭力，以此安全度過危機時期。

1.縮減招聘成本

經濟危機時，很多企業會縮減開支、減少招聘數量。由于很多海外優秀人才因經濟危機失業回國，我國企業可以利用這一時機，大量吸收海外精英。目前，我國很多企業招聘已采用網絡招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時空限制、時效性強等特點。企業還可以依靠員工的人脈引進優秀人才，這種方法在降低企業招聘成本的同時還可使新員工更快地融入到企業中來。

2.進行人力資源結構整合

人力資源是企業的重要資產，能夠使企業獲取最大化的經濟收益，為企業創造財富并幫助企業渡過危機。因此，企業務必要對人力資源結構進行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應的崗位上，使每個員工的優秀技能都能得到充分的發揮，并有效調動員工的工作積極性與主動性。企業在合理利用人力資源的同時，還要為員工提供晉升空間與發展平臺，提升企業優秀人才的維持度，以此留住企業的核心人才，保持企業的競爭力，為企業的生產與發展提供有利的條件。

3.人力資源外包

在新時代背景下，經濟全球化發展速度日益加快，互聯網技術迅猛發展，企業面臨著更為激烈的競爭，很多企業不得不對其內部的管理方式及組織形態進行改革，努力使企業向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業依據自身的實際需要將一項或多項的人力資源管理工作或職能進行外包，由承包的組織或企業對企業外包的人力資源工作進行管理。人力資源外包能有效減少企業人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業的運行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規避企業因投資過大帶來的風險。金融危機時期，企業可以根據自身的實際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業負擔，將企業的人力、物力與財力有效集中到企業的經濟建設中去，為企業的生存與發展提供強有力的支持。這也是企業危機管理中有效的人力資源策略之一。

4.建立科學完善的績效考核體系

企業績效評價指標體系中的單項指標只能反映企業的某個方面，指標的設置和權重不同會影響評價結果，因此，企業不能只依據評價結果片面評價企業績效的優劣。若企業不注重評價指標的整體性，單方面追求某個指標的短期效果而忽略了其他指標，將影響企業的長遠發展，破壞企業的整體規劃，也不利于企業應對經濟危機。就評價指標而言，若企業選用的指標過于單一，也會影響企業的長遠發展。因此，企業在選用評價指標時需考慮企業績效的整體性和全面性，將各項評價指標全面有機地結合起來，發揮評價指標的綜合評價作用。常用的績效評價方法有：綜合指數分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數分析法等?？茖W、合理的績效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發揮，提升員工的工作積極性。

5.提升人力資源管理的信息化程度

人力資源管理的信息化即企業采用信息管理模型、數學模型或計算機仿真模型實現對人力資源的優化控制，具體體現在以下3個方面：一是電子化的數據；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰略分析與決策支持；能降低人力資源管理部門的工作強度，提高工作效率；還能為人力資源部門進行新型管理政策與管理方法的研究提供有利支持；在提升企業信息化程度的同時，增強企業市場競爭力，有助于企業更好地應對危機狀態。

6.裁減員工

在經濟危機的影響下，企業進行人員減裁能降低成本，緩解企業的經濟壓力。雖然裁減員工對企業有一定的好處，但企業不是在萬不得已時盡量不要實施。企業裁員、減薪等行為均會造成員工的恐慌與騷動，且企業裁員減薪后需要對人員重新分配、對組織結構進行調整，后續工作繁雜，企業結應合自身實際實施。

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0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。

1人力資源管理危機的表現狀況

請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機的形成原因

2.1從發展歷程來看風險的形成一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

2.1.1企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

2.1.2人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。

其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風險的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

2.2.3不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

2.3從外部環境來看風險的形成企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。

3人力資源管理危機的化解對策

中小企業人力資源管理風險帶來的后果是企業關鍵人員流失、企業經營受挫、企業形象和聲譽受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風險管理意識人力資源作為現代企業發展中的一項戰略性資源，其風險管理意識理應受到企業管理者的重視，企業管理者應分析環境不確定性對人力資源管理風險產生的影響，并提前作出預測，采取相應的措施加以控制。

3.2從制度上加強風險的全程防范在招聘階段，工作分析的準確性、招聘人員的能力與素質、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質量。因此企業在人員招聘或者人員調配時首先要了解工作崗位的相關信息，包括工作任務、工作中使用的工具、績效標準、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。其次是做好人員甄選工作，加強崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費。

在用人環節，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權力”原則和“職責分解、風險分擔”原則，防止權力濫用和越權處理公務，盡量規避風險；實施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價，不僅考核其工作時間的工作表現，也考核其非工作時間的心理及情感等動向；實施“能上能下、能進能出”的競爭與淘汰機制，并做好人員的解雇與離職工作，重點防范那些被開除且心懷不滿的員工，關鍵崗位上的人員。超級秘書網

在育人環節，提供更多的教育培訓機會，滿足員工發展需要；實施短期集訓、以老帶新、實習作業等方式解決員工安全意識不強、業務不熟練和組織管理能力差等問題；加強文化素質教育，以培養員工的奉獻精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環境留人、委以重任留人、個性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強職業生涯管理，重視人際溝通；建設優良的組織文化，防止能力杰出、業績優秀的人才流失。

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1.1.1根據進入內部人力資源市場人員情況建立分類管理制度①對精簡富余人員、待分配人員等實行集中管理。②對經考核不能勝任崗位人員、部分喪失勞動能力人員、違反勞動紀律人員等，要按轉崗或入職要求進行針對性技能培訓，做好轉崗或入職工作。③對傷病人員要按規定提供相應服務、做好勞動能力鑒定，并按規定做好返崗、轉崗培訓及退休、退職或終止、解除勞動合同工作。④對其他不在崗人員，要以加強勞動合同梳理與管理為主，逐步按規定程序解除勞動關系。⑤積極鼓勵進入人力資源市場的人員面向社會，拓寬就業渠道，實現自主擇業就業。

1.1.2做好培訓工作要將內部人力資源市場人員培訓納入各單位整體培訓計劃，特別是對富余分流人員可分批選拔安排到各培訓中心或技校分專業進行集中培訓，做好轉崗再就業準備。

1.1.3加強就業指導①全面了解和掌握進入內部人力資源市場人員基本情況，并對其基本素質和工作技能進行考評。②結合員工專業特長和各單位崗位需求情況，做好職業生涯規劃與針對性培訓，指導員工重新上崗就業。

1.2暢通安置和分流渠道，促進內部人力資源市場人員的有序退出，及時了解員工的需求和所面臨的的問題，為員工及時提供支持，對員工的狀態要保持高度的重視，特別是要對員工的情緒給予關心，以減少員工對經濟危機的恐懼。要做好員工關系管理。要關心弱勢群體，對家庭無就業人員、有需要扶養的老人或未成年人的人員，以及低保和困難家庭人員應優先安置，應保證其生活收入。

1.2.1內部推薦就業。對專業相近、需求量大的崗位和工種，或專業相差較遠但適應能力強、接受能力較快且愿意轉崗的人員，開展針對性培訓。

1.2.2自主擇業。鼓勵員工根據自身能力和特長，向社會其他企業應聘，實現自主擇業。提供適當支持，幫助內部人力資源市場人員自謀職業。

1.2.3內部退養。對已進入內部人力資源市場人員且距法定退休年齡不足5年或工齡已滿30年、重新上崗有困難的，可實行內部退養，達到退休年齡時正式辦理退休手續。

1.2.4解除勞動合同。對自愿離開企業辭職的人員，依法解除勞動合同。對各級組織兩次安排工作崗位、拒絕上崗的人員，依法依規解除勞動合同。采取收縮性人力資源政策人力資源管理將面臨前所未有的勞資糾紛的處理工作。企業通過裁員在一定程度上能夠達到降低成本的目的，在實施過程中要嚴格遵守相關的法律法規和程序，做好員工離職的管理工作，避免出現用工糾紛而引發勞動訴訟。

2制定關鍵人才保留計劃實行發展性人力資源策略

經濟的變化是周期性的，發展的進程是不可阻擋的。企業在困境中不僅要保證自己能夠走出困境，還要為經濟復蘇做好準備。在企業面臨較大的經濟壓力不能提供富有競爭力的薪水和福利的情況下，留住企業核心員工，加強企業人才建設的重要性顯得愈加重要。

2.1通過溝通提升士氣，提升員工忠誠度領導層可以采取舉措改善員工忠誠度、營造良好氛圍，避免主動流失率。關注高績效員工、展現領導層的熱情和承諾度；通過開放、誠懇的溝通，理解員工對于減薪的承受度、激勵經理層改善和優化人員管理，確?，F有員工能夠勝任新的角色，重點關注核心員工的保留和傳承，并關注提升士氣和降低不安全感。

2.2重新思考和定義企業的關鍵人才具備持續創新能力的人才，是能夠快速學習，具備前瞻性和洞察力、扎實的專業能力、全面的知識結構，具備較強的適應能力的人才，是具備戰略執行能力、戰略性計劃能力、洞察力與判斷力、處理沖突的能力、熱情與信念、和諧的人際關系的人才。關鍵人才掌握著企業發展最需要的知識、技能和管理經驗，而且替代成本非常高，在公司不同的發展階段，始終是公司管理創新、技術創新的領導者和創始者。高績效員工、具備關鍵能力的高潛力員工，是真正幫助企業順利渡過困難期的員工，在經濟好轉時，他們也將成為推動企業進一步發展的有效動力。能否有效地保留他們，直接影響到企業戰略能否實現，決定了企業在市場上的競爭力。

2.3提高員工滿意度，保留關鍵人才企業管理層和人力資源管理者必須要根據公司的實際情況，以此認真思考制定發展戰略，也要明白發展需要人才，因此就要改善溝通消除員工焦慮和降低離職傾向，還要運用領導力保留人才，也可以通過崗位輪換、半脫產學習、崗位培訓等方式提高員工的工作技能，這既提高了員工工作能力，也為企業儲備了人才，還實現了員工的自我發展，有利于提高員工的工作滿意度。根據企業的業務和戰略，對關鍵人才有清晰的界定標準，并且時刻留意關鍵人才庫的人員進出變化。讓關鍵人才有機會從事重大的有影響力的工作。這對保留關鍵員工的意義在于，企業提供想要的機會，從而保持成就感；要根據關鍵人才的意愿和能力，為他們設定適合的發展方向。

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2水利基層單位園區道路系統景觀設計

從某種意義上說,水利基層單位園區中的各個空間里,道路空間是最為重要的一種。道路系統是整個單位園區的骨架,起到連接和溝通園區內各區域的紐帶作用。你可以選擇不在活動區域內活動或逗留,但你難免不從一個區域到另外一個區域內,而且好的道路植物景觀設計,在滿通功能的同時,還能起到引導游覽路線和組織空間的作用,使人走在路上有景可觀,步移景異。在設計時可根據道路線形,在使用喬木做行道樹的同時,用灌叢及綠籬等分割空間,使園路時隱時現。園路交叉口是游人視線的焦點,植物配置要重點處理,而且園路植物配置可以根據“佳則收之,俗則屏之”的原則,引導游人的視線,在有景可賞時要恰當的留出透景線。

2.1主干道

園區主干道需要考慮機動車輛通行,行道樹栽植應兼顧遮陰與交通安全,轉彎及交叉口處的植物配置要滿足安全視距的要求,即在該視野范圍內不應栽植高于1m的植物,而且不得妨礙交叉口路燈的照明,保證行車安全。園區主干道路面寬闊,通常采用列植行道樹,加強干道的線性延伸感,并給人一種宏偉的氣勢感。行道樹的種植方式也有多種選擇,比如樹池種植、行道樹嵌植于修剪整齊的綠籬或者花灌木、花地被或者色葉類地被植物中、行道樹間植常綠灌木或花灌木、直接沿路植于草地上并向后遞增組合式植物群落等。

2.2次路

次干道兩側的植物景觀不必十分強調喬木列植、濃蔭蔽日。一般采用形態優美、體量高大而富有特色的植物植于路側,如榕樹、大葉榕、高山榕、大王椰子、假檳榔、鳳凰木、樟樹、木棉、小葉欖仁、芒果等等,強調景觀效果,兼有蔭蔽功能。道路兩側多通透,與草坪直接相連,極少有道牙,路面雨水直接排向綠地。且設計形式上也不拘一格,常以植物小品與道路結合或以綠地滲入道路,形成豐富多彩的路景?？偟膩碚f,此路主要起連接各個分區的作用,植物配置比較隨意、自然,兼具主園路與景觀小道的一些處理手法和群落模式,整體上注意與全園風格的協調。

2.3景觀步道

這里所說的景觀步道,是游人步行的小路,是全園風景變化最細膩,最能體現游憩功能和人性化設計的園路。植物配置適合營造一些親切的小空間,使游人散步時能感受到輕松愉快。配置形式包括林間小路、竹林小徑、結合濱水綠化配置的小路及汀步等。在綠地中的游步道是連接各個景點的紐帶。如當園路時而臨水時而從密林中穿過時,濃密大樹、恬靜草坪一一展現,使人絲毫不察覺綠地被道路分割的痕跡。總之,景觀步道的植物景觀設計可以比較靈活。路兩側適宜營造色彩豐富、形態優美、香味宜人的植物景觀。植物多采用灌草結合,點綴少量喬木,促使游人視線聚焦于灌木草本上,欣賞近景,選用的灌木草本皆有較高的欣賞價值,如大紅花四季鮮花不斷,花葉良姜、春羽葉色鮮艷嬌嫩,成為路側景觀焦點;有時會形成較為郁閉的空間,與將要到來的開敞空間形成空間對比,使人獲得豁然開朗的舒心感。而在建筑周邊,光、風環境不好,則多選擇草坪地被,形成較為通透疏朗的空間。

2.4停車場

工業化留給知識經濟時代的最大恩惠也是最大麻煩莫過于汽車。盡管網絡向人們展示了足不出戶進行工作和交流以及購物的可能性,但這并沒有減少高技術人才親身到一個實在的公司和辦公地點上班以及親身與人交流的必要性。水利基層單位園區的停車場有其自身的特點。首先,其根本目的是滿足員工上班泊車的需要,以安全、方便、和舒適為原則,因此為了進出方便而將車位設在門前。暴露在外的停車場不太美觀,需要適當的景觀綠化來隱蔽和遮掩。同時,對人的關懷還意味著汽車不被暴曬,在炎炎烈日之下,有車的人都希望能夠穿行在宜人陰涼的停車場和有舒適綠蔭的道路。因此,在園區的停車場,遮蔭和綠化便成為非常重要的了。停車場綠化通常采用嵌草磚植草、列植喬灌木分割車位的形式。嵌草磚植草可以減少地面的熱輻射;列植的植物一般要起到遮陰和分割車位的形式。

3水利基層單位園區辦公區景觀設計

辦公建筑無疑是辦公區的主題景觀,而它作為無生命的硬質景觀,景觀效果的發揮需要植物的配合。植物是最具生命力的景觀元素,與其他元素相比更具表現力和親和力。這一區域,由辦公人員的行動特點決定它的功能性是大于藝術性的,也就是說這里的植物景觀設計必須首先滿足它的功能性,不能為了追求美觀而影響了建筑的使用功能的發揮。這個區域的植物景觀,常常會出現樹陣、列植的規則式配置模式,以取得與建筑相協調的效果,而顯得大氣、簡潔。一些特色灌木可以修剪成特殊形狀,增強雕飾感。這里也常常會有一些水景(以噴泉形式居多)、小品等,這是植物常作為水景會小品的背景,以突出主景為主要造景目的?？傊?辦公區的植物景觀設計,將充分發揮植物配合其它造景元素形成景觀的功能,或規則式或自然式,根據需要進行選擇。

4水利基層單位園區休閑活動區景觀設計

這一類型的植物景觀設計,要充分發揮植物造景的各個特色,為園區內人的休閑活動提供良好的環境。主要包括一些廣場、水景空間、園林建筑空間、陽光草坪活動區等。對于廣場的植物景觀設計,通常將其設計成林蔭廣場,規則式布置較多植物選擇多為具有一定景觀效果的庭蔭樹或者利于形成一定氣候的棕櫚科植物等。而廣場上通常設置有水景、雕塑、小品及其它適當的休閑娛樂設施,如棋盤、休閑廊架等,也就是說這里可能是多種休閑空間的綜合體。這里的植物空間以開放空間為主,也應當配置適量的封閉或半封閉空間,即注意公共空間與私密空間的結合。如園林建筑空間可將其結合園建本身設計出具有一定私密性的空間,供人們靜坐休息之用。

5水利基層單位園區配套公寓區景觀設計

配套公寓區作為園區內部分員工生活的地方,它的植物景觀設計可以從居住小區的植物景觀設計中獲取很好的經驗。這里的園林環境是一個以植物材料為主體,以山石、水體、建筑小品為輔構成的游憩生活空間,對于保障員工的身心健康具有很重要的作用。這里的植物景觀設計,應該遵循“以人為本,生態優先”的原則,創建富有生機,生態健全的居住環境。首先要合理選擇樹種,注意外來樹種與鄉土樹種的比例,構建豐富多樣的植物群落,還要兼顧員工需求的多樣性,滿足不同人的不同需求。

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對電動汽車能源的動力電池及其充電技術的研究，往往需要針對不同種類的動力電池進行多種充電方式的充電試驗。這就要求研制的充電電源不僅能對不同種類的動力電池進行充電，而且要能夠進行多種充電方式的充電。而目前國內市場上銷售的充電電源，無論是常規充電電源還是智能化充電電源，都往往是針對某一類動力電池的，并且只能采用單一充電方式進行充電。因此為了進行動力電池充電技術的相關研究，往往需要購買多臺充電電源或自行研制相應的充電電源。前者需要大量的資金和寬闊的試驗場地，而后者需要較強的專業技術和較長的開發周期。本課題研制了微機控制的大功率充電電源。

圖1

該電源采用PC104工業計算機作為控制核心，選取全橋變換器拓撲電路作為主電路，通過控制主電路在不同時刻的輸出電流和輸出電壓，可以實現多種充電方式充電；通過預置不同的參數，可以對多種動力電池進行充電；通過結合液晶顯示屏和手控盒，可以方便地實現充電方式和充電參數的預置及各采樣數據(電池端電壓、充電電流、電池表面溫度等)的顯示。

1硬件設計

1．1主電路設計

充電電源的主電路采用目前技術上比較成熟的全橋變換拓撲電路，其原理圖如圖1所示。三相380V交流電壓經三相整流橋整流、電容濾波后得到約514V的直流電壓，經全橋逆變電路變換后得到高頻脈沖電壓，再經高頻變壓器隔離變換后，由高頻整流器整流及濾波器濾波后得到所需的直流電壓。主電路的PWM控制方式采用常規的PWM控制方式。功率開關器件采用新型的復合器件--絕緣柵雙極晶體管IGBT，它集MOSFET和GTR的優點于一體，具有輸入阻抗高、電壓型驅動控制、開關損耗小、飽和電壓低、通斷速度快、熱穩定性好等優點，是大功率全橋變換器的首選功率開關器件。變換頻率取為20kHz，利于減小高頻脈沖變壓器及副邊濾波用扼流圈的體積和重量。二次整流器件采用快恢復二極管，利于減小整流管反向恢復時間對輸出電壓的影響。

1．2控制系統設計

充電電源主要由主電路和控制系統組成?？刂葡到y以PC／104嵌入式工業計算機為核心，配以接口電路、采樣電路、PWM控制電路及IGBT驅動電路等，可按照預置自動控制充電過程，并在充電過程中進行充電數據(包括電池端電壓、充電電流及電池表面溫度等)的自動采集、實時顯示、批量存儲及分析處理等?？刂葡到y組成框圖如圖2所示。

1．2．1PC／104嵌入式工業計算機

控制系統之所以采用PC／104嵌入式工業計算機，主要是考慮到PC／104嵌入式工業計算機具有以下幾方面的顯著特點：(1)小型化。PC／104采用模塊化的設計方法，單個模塊的體積為90mm×96mm×l5mm。若一個PC／104系統采用三個模塊，在90mm×96mm×45mm的小空間內就能實現臺式工控機的全部功能；(2)低助耗。絕大多數模塊采用+5V電源，芯片采用CMOS芯片，功耗特別低，只有1~2W，無需外加散熱裝置；(3)PC／104在軟、硬件上與標準PC／AT體系完全兼容，可以很快掌握其軟、硬件的使用方法，而將主要精力放在軟件和接口的設計上。CPU模塊提供PC機的不同檔次的標準化產品，便于進行更新和升級；(4)模塊齊全，提供顯示控制、磁盤控制、通訊控制、數據采集控制等各種功能的產品；(5)采用一種緊湊的層疊棧接結構，各模塊間通過加固的64針和40針的直立式連接器連接，并用四個金屬托架支撐，更加堅固牢靠。本系統中采用了深圳盛博科技有限公司生產的PC／104總線SCM／SuperDx嵌入式CPU模塊，其內包含了Intel80486CPU(100MHz)、16M在板內存、1個與PC／AT兼容的雙向并行口、兩個RS232串行口、7個DMA、14個中斷、三個計數器、一個PC／AT鍵盤接口等。此外，為了消除頻頻讀寫硬盤可能帶來的不穩定因素，采用32MB的DiskOnChip2000半導體固態盤取代硬盤，直接裝在SCM／SuperDx嵌入式CPU模塊的32腳DIP插座上。

數據采集模塊選用了盛博科技有限公司的DMMAT模塊。該模塊具有16路12位模擬輸入、2路12位模擬輸出、8路數字輸入、8路數字輸出、1024字節FIFO，100kHz最大采樣速率，是一款功能較全、性價比較高的接口板，可以滿足該系統所需的A／D、D／A轉換及手控盒開關量輸入的需要。

液晶顯示屏擔負著各種充電信息顯示和充電參數設定等功能。選用了北京創業科技開發中心開發的型號為KY-D29A的智能液晶顯示屏，整個液晶外形尺寸為113mm×65mm×l4mm，顯示點陣為128x64，可經RS232C直接與嵌入式微機連接，通過專用的指令可以方便地實現字符和漢字的顯示及各種幾何圖形的繪制。手控盒作為PC／104的輸入設備，通過和智能液晶顯示屏的配合使用，可以很方便地進行各種參數的設置和各種充電數據及曲線的顯示。

另外，為了便于應用程序的編寫、調試、修改及維護，還選用了盛博科技有限公司的SysExpanModule／VFI系統擴展模塊。該模塊以高分辨率的圖形控制器、軟盤驅動器和IDE硬盤接口為PC／104系統提供擴展，使用標準自堆棧式總線接頭，可以通過堆棧方式與CPU模塊或其它模塊相連接。通過給主控計算機外接顯示器、標準PC／AT鍵盤、軟驅和IDE硬盤，可很方便地進行應用程序的開發和調試。

蓄電池的電壓采樣和電流采樣電路分別由電壓霍爾傳感器與信號放大電路以及電流霍爾傳感器與信號放大電路組成。溫度采樣電路由熱敏電阻、溫度變送器和放大電路組成。

1．2．2PWM控制及驅動電路

PWM控制電路的核心器件選取美國通用公司生產的電壓型PWM控制器SG3525A。SG3525A是一種性能優良、功能齊全、通用性很強的單片集成PWM控制器。該芯片簡單可靠且使用方便靈活，通過適當地外接電路，不僅能夠實現PWM控制，還可以完成輸入軟啟動、過載限流、過壓保護等多種功能。PWM控制電路如圖3所示?？紤]到SG3525A作單端輸出使用時，變換器的最大占空比不到50％，在實際使用中將輸出端11和14的信號采用了取或的辦法以得到較大的占空比。

驅動電路的核心器件選取日本三菱公司生產的ICBT專用厚膜集成電路M57962L。M57962L采用雙電源供電方式，可保證IGBT可靠通斷，內置高速光耦隔離輸入，隔離電壓有效值可達2500V，并具有短路、過載保護及過流慢速關斷等功能，只需外接少量的元器件，便可組成完善的IGBT驅動及保護電路。驅動電路如圖4所示。電源電壓VCC和VEE分別取為15V和-12V，電阻R201為IGBT柵極限流電阻，二極管D201用以進行短路和過流檢測，串接穩壓二極管Z201可以改變M57962L模塊的過流保護起控點．穩壓二極管Z202可以避免l腳承受過電壓。