導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇管理模式論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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2觀察指標

制定乙型肝炎防控知識問答表和管理服務滿意度調查表，分別調查兩組接種對象監護人對相關知識的了解程度和滿意度，以100分制評分，采取滿意、一般、較差3個層次評定滿意度，同時記錄兩組接種兒童最終乙肝疫苗接種成功率。對接種后兒童采用世界衛生組織制定的生命質量測定量表（qual-ityoflife，QOL）進行評定，包括精力、疼痛、情緒反應、睡眠狀態、社交隔離、軀體活動等指標功能，觀察預防接種異常反應癥狀以及癥狀出現的時間等。

3統計學分析

以軟件Spss19.0進行數據處理，對滿足正態分布的計量資料采取（x±s）表示；用配對樣本的t檢驗比較各組接種前后的生命系數，采取兩獨立樣本t檢驗對比組間數據，以卡方檢驗比較組間率，檢驗水準α=0.05。

4結果

4.1兩組兒童基本情況

所選兩組兒童年齡（t=1.44）、性別（χ2=3.31）等一般資料的差異無統計學意義（P>0.05），說明兩組兒童的年齡和性別具有可比性，見表1。監護人乙型肝炎防控知識問答表評分和滿意度分析研究組乙型肝炎防控知識評分（t=22.32）和管理服務滿意度（χ2=30.81）均明顯高于對照組（P<0.05），見表2。接種成功率比較研究組200名兒童乙肝疫苗接種成功率為97.5%（195人），對照組200名兒童接種成功率84.5%（169人），兩組差異有統計學意義（χ2=20.63，P<0.05）。

4.2接種后兒童生命質量的比較

兩組兒童乙肝疫苗接種前生命質量各項指標差異沒有統計學意義（t=0.28，P>0.05），接種后研究組兒童精力、疼痛、情緒反應、睡眠狀態和軀體活動等指標功能均比接種前顯著提升，研究組接種后總指數（0.94±0.17）明顯優于接種前（0.85±0.15），差異有統計學意義（t=5.61，P<0.05）；研究組接種后精力、疼痛、情緒反應、睡眠狀態、軀體活動等生命質量各項指標改善狀況亦明顯優于對照組，差異有統計學意義（t=2.03，P<0.05），見表3。兩組兒童接種不良反應情況接種后對照組出現的各種不良反應人數均多于研究組，其中過敏性皮疹、局部過敏反應的不良反應率差異有統計學意義（χ2=3.12，P<0.05），見表4。

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1概述

隨著廣州地鐵線網的不斷延伸，以及亞運會的召開，地鐵客流將快速增長，業務規模和乘客需求將迅速擴大，乘客對地鐵提供的服務質量期望值也越來越高。面對快速增長的業務，只有及時掌握乘客的要求，通過建立標準化的廣州地鐵服務流程，不斷滿足乘客的新需求，才能獲得乘客認可，同時獲得較高的乘客滿意度。而作為服務的使用者，任何一名地鐵乘客均不是簡單的信息接受者，而是可能成為傳播主體，地鐵需要與乘客進行有效的信息溝通和信息互動。

2乘客服務管理的現狀描述

2．1服務管理總體思路

以外部顧客服務承諾為基礎，以乘客滿意度評估機制為手段，樹立員工正確的服務理念，提高運營總體服務水平，創建地鐵運營服務優質品牌形象。

2．2服務體系及管理模式

2．2．1服務管理模式

采用質量管理的模式。通過為乘客提供安全、快捷、準點、舒適的運輸服務，滿足乘客對客運服務的需求，使乘客能夠便利地購票進站、安全而舒適地乘車、快速而準確地到達目的地；建立內部完善的服務管理體系，并通過建立服務質量評估機制收集運營過程中的各類信息，作為服務質量控制的基本依據，不斷完善服務設施和規范行為，從而達到提升服務質量的目的。

2．2．2服務體系

服務體系由服務理念、服務設施、服務項目、服務信息、服務標準、評估反饋等要素組成。具體構成如下罔所示：

2．2．3乘客服務流程

對一位乘客來說，要從車站外進入到站臺上車，一般遵循如下的流程：到進站口一到站廳層一購票一檢票進閘一通過樓梯或電梯到站臺一乘車一到站臺一到站廳一出閘一出站。針對以上流程，需要在每一個環節為乘客提供優良的服務，使每一位乘客在從購票乘車到下車出站的全過程中均感到滿意。

2．2．3．1引導乘客進站：在地鐵各出入口設立明顯的導向標志及相關的信息，方便乘客識別并根據導向指示進站乘車。

2．2．3．2問訊服務：車站的工作人員向問訊的乘客提供服務。

2．2．3．3售檢票服務：車站提供自助為主人工為輔的自動售檢票方式，在站廳設置指弓乘客售檢票的導向指引和宣傳信息。

2．2．3．4組織乘降：站臺設置明顯的候車提示，提供相應的廣播，為乘客預報下次進站列車的情況和安全提示，同時PIDS系統為乘客提供運營相關信息。

2．2．3．5驗票出站：乘客到達目的地驗票出站，車站應有各類導向標志，指明各出人口及周邊的路面及建筑情況。引導乘客從所需的出人口出站。對所購票卡票款不足的乘客，車站提供票卡分析和補票服務。

2．2．3．6在運營不正常的情況下，根據行車及客運組織情況為乘客提供針對性的應急服務，包含信息的提供、客流引導、票務處理等。

2．2．4重點服務業務描述

2．2．4．1乘客服務信息

乘客服務信息按照急緩程度可分為日常服務信息和應急服務信息。

a．日常服務信息

內容包括時間、站名、列車開行方向下趟列車到達時間、首尾班車信息、票務政策及線網票價、安全常識、相關規定及條例、車站周邊環境、服務營銷活動宣傳信息等。途徑和手段包括導向指引系統、廣播系統、告示PIDS系統、宣傳用品、公司網站等。

b．應急服務信息

由于運營故障、突發事件、事故或其它原因影響地鐵運營時車站、列車需要對乘客的信息。內容包括行車組織、安全疏散、相應的客運組織及票務組織等。途徑包括車站廣播系統、告示及車站、列車PIDS系統。

2．2．4．2乘客事務管理

a．乘客事務的分類

按事務性質可分為投訴、建議、咨詢、表揚等；按事務主體可分為人員服務類、設備設施類、公司政策類等；按事務提交形式可分為來訪、來電、來信、乘客車站留言、網站留言、電子郵件及媒體、其他部門轉發等。

b．乘客事務要素

基本要素包含時間、地點、事件概況、信息內容、改進建議，涉及人員服務類須包含人員姓名或工號。

c．乘客事務的處理程序

由地鐵服務總臺統籌管理。乘客事務處理通用程序：受理一服務總臺內部處理一責任部門反饋回復一后續跟進一事務統計和分析。如屬敏感事務，服務總臺受理后立即向上級匯報并立即通知相關部門組織調查。

2．2．4．3眼務質量控制

服務質量是指以乘客需求為標準，以此反映的服務項目水平以及內部工作效率、效力水平。嚴格按照服務項目的標準監控日常服務水平，并根據檢查結果與整改建議實施整改，達到提升服務質量的目的。服務質量控制的主要依據主要有：

a．內部服務質量的檢查評估

內部的檢查評估主要以各類服務規章、標準、方案、通知為依據。檢查按照檢查的主體可分為總部級、中心級、中心站級、車站級。

b．乘客滿意度調研

廣州地鐵的乘客滿意度調研是外請咨詢公司每半年開展一次，通過對乘客現場調研，了解服務短板，收集創新服務的建議，對不滿意乘客進行訪談。建立一種”評價一改進～提高一再評價一再改進一再提高”的持續性循環評價機制。超級秘書網

c．公開監督機制

廣州地鐵對于服務工作建立的公開監督機制主要是乘客監督員和服務督導員制度，通過從乘客的角度、從不同的層面對服務工作進行監督檢查，促進服務各環節持續改善。

d．服務項目規劃的實施

廣州地鐵主要服務項目包括配套服務設施、宣傳及服務用品、導向指引系統、廣播系統、人員服務等。規劃依據主要是市場調查中發現的乘客需求和需整改的項目、服務總臺、意見箱等溝通渠道反饋的乘客意見、服務檢查中發現的需整改項目及從其他部門或途徑獲取的可采納意見。

3乘客服務管理中存在的問題

經過多年的研究及經驗積累，廣州地鐵開展的乘客服務管理工作相對規范及有效，在廣東省服務行業及同行業里均處于先進水平，連續兩年位居廣東省九大服務行業之首。但是，隨著線網的擴張及乘客需求的變化，乘客服務工作仍存在以下不足：

3．1乘客服務信息尤其是壓急信息的范鬧和途徑有限，不便于乘客服務信息的宜傳。

3．2傳統的人工服務形式已很難適應，車站需要安裝具備與乘客交互功能并方便乘客自助查詢各類服務信息的設備。

3-3目前尚未建立面向內部服務管理的系統，對內部員工服務的技術支撐不足，缺少內部服務管理信息的歸納與分析，對決策類信息輔助提供不足。

4乘客服務管理的業務需求

通過對廣州地鐵業務現狀分析和研究，從以下三個方面提出乘客服務管理的詳細需求。

4．1拓寬乘客服務信息的范圍和渠道，完善現有的信息方式。

4．1．1在全線網車站的每個入門和每組進出閘機處安裝LED顯示屏，實現PIDS系統的正常和應急情況下乘客服務信息功能。

4．1．2組織對一、二號線廣播系統進行改造，全面完善其功能。

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面對社會的發展和需求，我們不能漠視以往尷尬的德育教育，而要認真思考德育的創新、新課程的培養目標，應體現時代的要求，要使學生具有愛國主義、集體主義精神，熱愛社會主義，繼承和發揚中華民族的優良傳統和革命傳統，具有社會主義民主法制意識，遵守國家法律和社會公德，逐步形成正確的世界觀、人生觀和價值觀；具有社會責任感，努力為人民服務；具有初步的創新精神、實踐能力，科學和人文素養，以及環境意識；具有適應終身學習的基礎知識，基本技能和方法；具有健壯的體魄和良好的心理素質，養成健康的審美情趣和生活方式，成為有理想、有道德、有文化、有紀律的一代新人。德育創新的重要內容是什么呢？在十幾年的教育教學生活中，通過許多例子，我深深地感覺到：正視孩子的自尊心理，尤其要注意學生自尊心理的敏感性。

青春和生命給予中學生無限的力量和向往，使他們常常心高氣傲，但他們的心理仍處于不成熟期，教育既要教會孩子如何做人，又要教會學生如何調適自己的情感。蘇霍姆林斯基早就提出：“人類有許多高尚的品格，但有一種高尚的品格是人性的頂峰，那就是一個人的自尊心。”所以說德育創新的重要內容是心理健康教育，讓我們的德育工作真正從“心”開始吧。這就是班主任的一片愛心，高爾基曾說過“誰愛孩子，孩子才愛他，只有愛孩子的人他才可以教育孩子”，作為班主任，師生之間的溝通是一條感情的通道，愛可以熔化一切。

二、培養學生的自主管理能力

在現代教育中，如何實施自我教育？著名的教育家葉圣陶有句名言：“凡為教，其目的在古人云“親其師，信其道”，培養良好的師生關系是培養學生自我教育能力的前提條件和重要手段，同時，喚醒學生自我意識，教會學生如何約束自己，也是培養學生自主管理能力的一個同等重要的手段。

三、多使用“賞識教育”

正確評價一個學生，正視學生的優缺點是班主任工作的一門藝術。

例如：學生小亮學習較差，自卑心理特別強，但聲音洪亮，我就讓他當體育班長，他的積極性很高，因為以前從沒有當過班級干部，現在班主任信任他，他感到無尚的光榮，在運動會上他表現很突出，在對列表演中我們班的口號最響亮，隊伍最整齊，榮獲第一名，學生非常佩服他。

“賞識教育”最大優點就是通過明智的表揚，較聰明的學生會知道自己的進步，而通過耐心和鼓勵，也會讓反應最慢的學生感覺到自己也在進步。

四、更新班級管理模式，創設自主學習環境，營造平等、民主的師生氛圍

班級是社會的一個小群體，是學生們的實踐基地，要把一個松散的社會小群體聚成一個有核心、有戰斗力的先進集體，班主任就必須要大膽地改革、創新。

為了豐富了學生的學習生活，陶冶學生的情操，培養學生的創新意識，增強合作精神。

班主任在給學生創設一個自主空間的同時，還要加強學生與學生之間及師生之間的合作意識，培養學生的團結合作精神，這是社會主義精神文明建設的一項重要內容，也是時代需要的一種精神。

五、新課改理念下，班主任要轉變“人際觀”

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2工業工程理念與精益管理模式

2．1工業工程(IE)理念

現達國家在工業化的過程中，積累了先進的管理手段和方法，這些管理手段和方法集中體現在其所分立的工業工程學科。工業工程(IndustrialEngineering，IE)是在運籌學和系統工程的基礎上，研究由人、物料、信息、設備和能源構成的集成系統的設計、改進和實施，并運用數學、自然科學、社會科學來說明、預測、評價其所獲得的結果。它是一門自然科學、社會科學與技術科學相結合的邊緣學科，能對生產和服務系統進行最優化的規劃和設計，以提高企業的生產率和經濟效益，是國際上與MBA教育齊名的十大教育支柱之一［3］。IE最早產生于美國，由泰勒(FrederickWinslowTaylor)所創立的科學管理思想和方法是工業工程的起源。上世紀50年代，日本引進并發展了IE，形成了以人為中心的精益生產模式，成為IE發展的新階段，受到各國產業界的重視。我國最早將工業工程引入到生產實踐中來，要數華羅庚于上世紀60年代領導開展的優先法、統籌法等科學方法的研究和推廣工作，在工業、交通運輸、建設、國防等諸多領域取得豐碩的成果［4］。現代工業工程不僅應用于工業領域，還擴展到一切組織和機構，包括服務業和政府部門。應用的目標就在于對組織或機構整體系統的優化。現代工業工程主要突出以下思想［5］:系統分析、系統綜合、定性與定量相結合、動態觀點。

2．2精益管理模式

精益管理模式，起源于20世紀50年代豐田汽車公司的精益生產模式，80年代中期到90年代初被歐美等發達國家的企業所廣泛采用。WomackJP，JonesDT在著作［6］中系統地提出精益管理模式思想，此后精益管理模式成為市場競爭日益激烈下，企業利潤的重要來源。精益思想的核心是，以人為中心管理價值流，通過運用精益管理模式工具，適時適量生產，減少浪費，不斷改進，創新工作流程，追求精益求精，盡善盡美［7］。簡而言之，精益管理模式的核心理念是永無止境地消除浪費并為顧客創造價值。精益生產模式強調以人為中心，運用IE一系列的工具和手法，追求對企業中各種資源進行最合理的配置，追求整體系統優化、推行零庫存制度、消滅一切消費以及發揮員工的積極性和主動精神，以此來創造出最大的生產效率和效益。JIT(及時生產)模式、“5S”活動、作業標準化、作業均衡化、ECRS技術、5W1H技術、敏捷制造、并行工程等都是精益生產模式的典型應用，在各類型企業和組織的應用中，產生了積極的效果，是工業工程在現代企業中的主要應用。精益思想是精益生產的核心理念，它要求時刻圍繞管理價值核心，不斷消除浪費，追求精益求精和不斷改善，每個員工積極參與，為客戶提供優質服務。隨著工業化的深入和現代服務業的發展，傳統用于制造業的精益生產和管理模式，也越來越被服務行業所廣泛應用，特別是進入體驗經濟時代，精益思想有利于開展高效管理，實現在消耗最少資源的前提下最大限度接近客戶需求的目標，提高組織的服務能力和效率。葉麗花［8］把精益管理模式引入到醫院感染管理中，取得了良好的效果;周艷霞，蔣俊青，曹美嫦等通過使用精益管理模式理論改進手術室工作流程，提高了手術室的使用效率，提高了醫師、護士以及患者的滿意度;DavidSimons和DavidTaylor［9］通過對英國某牛肉供銷精益改善，使交付時間縮短了20%;楊青，陳雪，閆植林［10］將精益的原理和方法應用于民航地面服務過程，并構建了精益的民航地面服務體系框架。

3圖書館引入工業工程理念的精益管理模式策略分析

鑒于目前圖書館管理領域所存在的問題，引入工業工程中的精益管理模式理論與方法，以改善圖書館的管理，構建圖書館的精益管理模式策略體系，將用戶服務放在首位，以人為本，以工業工程的若干技法作為支撐，實現標準化作業和持續改善的良性互動，最終實現圖書館的精益管理模式，可以用精益管理模式的精益屋圖來表示，如圖1所示。圖1圖書館精益管理模式的精益屋圖

3．1在圖書館中積極開展“5S”活動

“5S”來源于英文中整理(Sort)、整頓(Straight-en)、清掃(Sweep)、清潔(Sanitize)、素養(Self－cul-tivation)五個單詞的開頭字母S，故以“5S”來代指這五項活動。5S是精益的基礎，主要培養員工良好的工作習慣，蘭瓊，盧達溶［11］早在2002年就提出了在圖書館中開展“5S”管理的思想，并在實踐中收到良好的效果。具體地來說，在圖書館中開展“5S”活動的內容主要有:在圖書館中開展“整理”活動主要有，加強對書刊、報紙等文獻資源的整理，減少由于館藏無序給圖書館讀者帶來的找不到書的因擾。同時，要將核心館藏與非核心館藏區別開，以保證最大限度地利用圖書館的館藏資源。在圖書館中開展“整頓”活動是在“整理”活動的基礎上，對整理后的書刊合理布局，不需要的物品堅決清除，對圖書、期刊、報紙等文獻定位擺放，一旦發現錯位，則及時更正，杜絕或最大限度地減少錯架的情況。實施“三定”，即定物品的擺放區域;定合理的物品數量;制定合理的標識。通過目視管理、定位管理實現圖書館管理的科學化和環境優化，為工作人員和用戶提供一個舒適的工作環境。“清掃”活動，則要求圖書館工作人員對圖書館的工作臺、書架、圖書文獻、檢索機、桌椅等所有圖書館的空間定期進行清掃，做到窗明幾凈、書籍擺放整齊、桌椅書架無積塵等。“清潔”則要求鞏固整理、整頓、清掃的成果，保持并維持其成果，進一步優化圖書館的環境。“素養”是指培養和養成圖書館館員良好的行為習慣和作風。“素養”是整個5S活動的中心，它要求不斷提升圖書館員的道德水平和工作能力，是其它四項活動(4S)持續進行下去的保證，同時也在4S活動中升華。對圖書館館員“素養”的培養，一方面可以通過集中學習、養成教育、集體活動的方式培養;但主要是在整理、整頓、清掃、清潔等日常活動中養成良好的工作習慣，使得人的素質與圖書館管理活動同步發展，使得“5S”活動在“鞏固———提高———再鞏固———再提高”的循環中，實現圖書館管理水平的不斷提高。

3．2用“5W1H”技術來提升圖書館的計劃管理的水平

“5W1H”技術是國外管理學家對計劃工作內容的概括，即:Whatshoulditbedone(做什么)?Whyshoulditbedone(為什么做)?Whenshoulditbedone(何時做)?Whereshoulditbedone(何地做)?Whodoesit(誰去做)?Howtodoit(怎么做)?通過對計劃工作的不斷追問，將計劃做得條理清晰，目標明確，步步落到實處。圖書館管理中，可以將“5W1H”技術用在圖書館的各項計劃管理工作中。圖書館常用的計劃工作包括:館舍修建計劃、文獻采訪計劃、文獻編目計劃、人員招聘計劃、數據庫定購計劃、活動組織計劃等。這些計劃工作是圖書館管理中不可回避的內容，計劃安排的好壞與否直接影響到圖書館的服務水平，因此采用“5W1H”技術，多問幾個為什么，可以使得計劃的制定精益求精。以對數字信息資源數據庫的定購工作為例，運用“5W1H”技術具體分析如下:做什么(What)———向數據庫提供商購買下一年度的機構包年使用權限;為什么做(Why)———為圖書館所服務的用戶(科研工作者、學生與教師、普通讀者等)提供數字化的信息資源服務，以支持其科研和學術的需要;何時做(When)———依照各數據庫服務商合約到期前3個月;何地做(Where)———圖書館數字信息資源管理部門;誰去做(Who)———圖書館館長、圖書館數字信息資源管理部門負責人、圖書館數據庫相關工作人員;怎么做(How)———通過向圖書館數據庫用戶的調研和反饋，在根據用戶需求分析的基礎上，依據各數據庫服務商所能提供的信息資源內容和價格，使得數據庫定購經費預算得到最大的用戶滿意度。通過對數字信息資源數據庫定購工作的“5W1H”的提問，可以明確該項工作計劃的各項細節，使得工作計劃合理和完善。在實際的工作中，還可以對計劃工作從總到分嵌套使用“5W1H”技術，為圖書館的計劃工作提供一個有效的工具，以達到提升圖書館計劃管理的水平。

3．3用“JIT”思想，提高圖書館的工作效率

從制造業中移植而來的“JIT”思想，即“適時生產”(Justintime)也稱準時化生產，它要求根據客戶的需求，在需要的時候才生產，并保證質量要求，以此降低庫存成本。從JIT思想的概念來看，按需生產和及時生產是其最主要的特征，保證質量和零庫存則是其精益思想的體現。圖書館作為一個為社會提供信息資源服務的機構，也面臨著如何減少成本，提高信息服務效率的問題。這主要表現在:減少用戶在圖書館查詢和檢索文獻的時間;減少還書上架的時間周期;降低庫存館藏圖書數量;減少預約借書的等候時間等。在圖書館中運用“JIT”思想，解決上述問題，可以采用以下方法:*增加文獻檢索機器，合理配置在圖書館各個區域，并準備筆和紙，以方便讀者在最近的檢索機上查詢相應的索書號，并記錄下來。*建立一個還書及時上架的流程，安排專門的人員將用戶所還的圖書，不經過等待，直接檢查、加磁后放入到所在的書架，從而取消待上架館藏書庫，做到“及時生產”，最大化圖書的利用效率。*取消還書后的庫存時間，書籍還后，經質量檢查后，立即擺放在相應區域的小車上，由專人負責上架，流水線方式的作業以保證書籍的及時循環使用。*用戶通過網絡、電話、傳真等方式，向圖書館提出的預約借書、文獻查詢的申請后，由專任圖書館員通過館內查找、館際互借、網絡文獻傳遞、購買定購等方式，在預約期內完成文獻的準備，使得預約用戶到期后可以拿到自己所需要的圖書。

3．4運用“人因工程”的方法，設計出讓人舒適的工作和學習環境

人因工程學(HumanFactorsEngineering)是一門運用生理學、心理學、行為科學的相關知識，改善工作系統(包括人、工作、工具、設備、工作場所、工作責任和周圍環境等)，使得人員能在最安全和舒適的情況下，發揮其最大工作效率的科學。在圖書館中有大量的涉及到人機環境的問題，例如:圖書館館員的工作臺的設計、文獻檢索臺的設計、書架的設計與擺放;圖書閱覽臺椅的選擇、各功能區域照明設計;藏書庫的設計、圖書館環境裝飾等。由于國情和地區的差異，不同地方的圖書館由于其服務對象的體格和偏好的差異，需要有針對性地改善圖書館的工作和學習環境，以適應最大多數人群的需要。以圖書館中照明設計為例，設計的原則是充分利用自然采光的基礎上，因地制宜地采用綠色、環保、節能的人工照明設備為讀者提供舒適、安全、便利的圖書借閱環境。由于圖書館各區域的功能定位不同，對照明的要求也各不相同。圖書館借閱書庫的照明設計的目標是使讀者感到舒適，從而提高工作效率，減少人的疲勞感，保護視力。從節能和視力的舒適度來看，選擇吸頂式的照明度在150～200lx垂直照明的熒光燈，并輔以適當的局部照明，使得光線均勻漫射，以讀者可以輕松地閱讀書籍中的小字體為宜。圖書館中其它各區域的照明也以舒適和滿足工作要求為原則進行設計，表1給出了圖書館各功能區域照明設計的細節。

3．5標準化作業與持續改善

標準化作業和持續改善是貫穿圖書館精益管理模式始終的基礎。標準化與持續改善看似是互相矛盾的，但卻是實質相同的兩個方面。標準化使得改善得以完全、徹底地貫徹，而不斷的改善則是建立在標準化作業的基礎之上的。可以說，沒有標準化就沒有持續改善的對象，而沒有持續改善，標準化作業成為無法適應環境變化的僵化的工作方式。標準化可以最大限度地減少圖書館工作的無效工作和浪費，合理規劃和確定圖書館崗位的職責和工作內容。在對圖書館工作的標準化過程中，可以采用IE中工作研究的方法，重新規劃各崗位的工作內容，使得各崗位工作負荷均衡，減少等待與浪費。“持續改善”是IE不同于其它工程學科的顯著特征，在圖書館管理中引入IE的精益管理模式策略最終需實現圖書館管理的持續改善。

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一、管理是德育體系的重要內容

同智力教育相區別的是，德育注重的不全是知識體系的灌輸與引導、它以向受教育者灌輸和建立是非善惡的評價標準和評價體系為最終目的、對人直接進行從意識、觀念、信仰到舉止行為的雙重作用和約束。

從系統論的觀點看、德育體系包含四個層面的內容:一是觀念層面，主要包括哲學，辯證唯物主義和歷史唯物主義、科學社會主義和思想品德教育基本理論；二是制度層面.包括有關的德育政策、德育法規等:三是操作層面.包括德育的方式方法.實現途徑和德育管理、這里的管理，包括管理目標、手段、主體，客體等；四是物質層面，主要包括德育工作者、設施設備、經費等。在四個層面中，現念層面是根本。決定德育的方向和性質，同時為其他層面提供理論支撐；制度層面是規范；操作層面是基礎；物質層面是保證。四個層面密切聯系.又互相區別、功能各異，共同構成德育體系、可以看出，管理這一帶有強制性的行為約束規范，不但不被排斥于德育之外。而且構成了德育不可或缺的組成部分。

實踐證明，管理對于促進德育、提高德育效果有重要作用。因此.必須用一種新的、更全面的觀點來看待和評價管理。這里說的管理.指的是德育工作者通過實施計劃、組織、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程；教育，主要指以思想政治工作為主要方式的德育過程，一般說來、管理和教育是德育不可分割的兩個方面.二者相互區別，相互聯系，相輔相成。教育以管埋為手段、管埋則以強制性的形式來實現教育目的，既不能把管理作用絕對化、也不能視管理為可有可無:從管理活動與教育活動的深層次剖面上做進一步的發掘.二者都包含計劃、組織、控制等功能、都以規范對象的行為為最終目的，這是二者功能相同的一面比較起來，管理除包涵一定社會的法律、道德規范和管理雙方主現意志等.還包涵同社會生產力、管理環境、人的相互協作關系等相關的方面、這是由其雙重屬性所決定的。因此.在職能和涵蓋面上，管理具有比教育更寬泛的內容。隨著系統學、管理社會學、行為科學等學科研究的不斷深人，對管理的多方面的作用正愈來愈為人們所了解，管理在教育中的重要地位也引起了教育界的高度重視教育形式、教育手段呈現出多樣化趨勢.重理論灌輸而輕能力培養和重共性塑造而輕個性培養的傳統教育模式日益受到挑戰。管理的介人將成為未來教育模式和教育體制的一大特征。管理通過組織過程中各要素間合理充分的配置來規范管理對象的言行和思維定勢，實現管理目的、以此起到德育的效果，客觀上使管理具有了德育效應公那種把管理同教育相舒裂，進而否定管理重要作用的觀念和做法，在理論和實踐中都是會貽誤德育的:

二、構建以策質教育為相導的粗育管理棋式

管理有機融人德育體系，實踐中需要擺脫傳統應試教育的思想制約和教育方式。

1.在管理方式上，由直接管理向間接管理轉變

從管理的運作機制看、首先要在管理實現方式上，由直接管理為主逐步向間接管理轉變。一方面，由于我國的教育受前蘇聯教育模式的影響。特別是受傳統封建思想中.‘修身、養性’等教條的負面影響.重共性而不重個性培養卜教育呈現出封閉、集中的特點。這種教育形式反映到德育工作上、過多地強調說教，不重視管理.沒有認真研究管理在育人方面的積極作用。管理的方式方法顯得集中、呆板，基本上采取以行政指令為主的直接管理。另一方面.素質教育的提出和實施，對我國現階段社會主義市場經濟的發展和完善，有著重大的摧動作用，從根本上改變了人與社會結合的方式，在市場經濟條件下，資源的配置不再通過政府指令性計創直接進行調控，而是通過市場供求關系的利益杠桿來實現，人的行為方式的改變同樣要在“競爭”‘“擇優”的法則下進行，不能隨心所欲或惟長官意志:在這種情況下.包括德育在內的教育體系也要適應市場經濟的發展和素質教育的要求。體現在管埋上，管理的內容、手段、實現方式等要素需要結合外部環境的改變進行新的調整。管理目標的提出和實現、不能依靠簡單的行政指令，而必須著眼于管埋主體和客體的內在聯系，科學設計管理指標和體系，將管理納人教育的全過程統籌考慮。要打破層級制的界限.把管理目標分解為相互連接的行為約束機制，通過諸如風險、利益馭動來促使被管理者自覺接受管理，從而實現管理目的，這是市場經濟條件下管理起作用的主要方式:

確立以間接管理為主的德育管理模式、實踐中需要克服兩種傾向:一是忽視受教育者在情感、知識水平等方面的差異，搞“一刀切”的片面和絕對做法，沒有把管理對象的差異在管理目標和管理方式中反映出來，管理的層次和多祥性無從體現；二是違背管理的自身規律，對管理目標可能產生的約束作用缺乏準確的估價。制定不切實際的管理約束機制.總目標與子目標間沒有必然聯系，使管理名存實亡，造成管理失控。

2.在管理意識上.由被動型管理向主動型管理將變

應試教育模式下的管理活動，由于受考試這根指揮棒的影響，管理的一切活動均以應試為中心，以高分為最終目的，使得管理成為簡單的強制約束，喪失了其引導、教育、塑造的豐富內涵。這種思想指導下的德育管理.沒有把管理當做一種有效和必須的德育手段，管理成了游離于教育之外的可有可無的形式，從某種意義上變成了一種應付、應急式的被動型管理。

這種狀況的出現，同傳統教育缺乏管理必要性的認識和不重視德育管理有直接關系。管理就其本質來講，也是一種教育活動。因此，管理就是教育。教育捅蓋管理則成為題中應有之義。確立主動型的德育管理模式，就是在充分汲取應試教育中被動、機械管理的教訓基礎之上。將管理這一行之有效的教育形式引入德育體系，使管理成為德育體系不可分割的有機組成部分。首先。這是素質教育條件下德育的重要內容和必然趨勢。傳統德育體系過于倚重說教式教育，并否認和排斥管理，特別在極“左.”路線的時代更是如此。這種情況。說到底是對管理的作用和地位認識不清。有效地解決這一問題，沒有管理的主動參與是不可想像的，這是建立主動型管理模式的認識基礎。其次.管理要主動參與德育體系。素質教育條件下德育較之于傳統德育，其目標，標準、湯蓋面均包括了嶄新的內容。完成這樣的教育過程，要求管理在指導思想利方式方法上做出全新的調整。管理的著眼點著力點不能僅僅局限于對人和物的機械管理，而必須樹立市場經濟條件下的管理意識，真正發揮管理在提高育人質量方面的促進和保證作用。當然，這并不意味著對教育的摒棄:隨著素質教育的逐步推進，可以預見。管理在德育中的地位將會越來越顯著，教育和管理作為兩種基本方式必將更加有力地推動德育邁向新水平。

另外，管理在德育體系中的主動介入和有機滲透，為進一步增強德育的可操作性提供了新的途徑。管理在德育中發揮作用，要通過制定明確的管理目標.使得德育在目標、指標的制定和評價方面有了清晰可鑒的標準。使量化評價成為可能，為德育體系走向完善和規范化開辟了新的思路。

篇6

如何才能加強企業集團對其成員單位的財務控制呢？現階段企業集團只有在基于母子公司間的產權和資本紐帶關系的基礎上，采用以集權式為主的財務控制體系，才能實現集團整體利益的最大化。那么，如何構建企業集團以集權式為主的財務管理模式呢?

1理順產權關系，建立母子公司體制

企業集團進入集中管理后，由于有部分企業是在脫鉤時進入企業集團的，這就使得企業集團內部的企業有些同集團有產權關系，有些還沒有。這就要求企業集團對其子公司進行一次全面審計。通過審計，搞清資產現狀，產權在集團的，報財政部重新確認；產權不在的，報財政部批準后上劃企業集團母公司。在此基礎上，企業集團應按照《公司法》的要求建立母子公司體制，母公司真正對子公司行使出資人權利并承擔相應責任。子公司按照《公司法》改制后，要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，并規范動作。充分發揮董事會對重大問題統一決策和選聘經營者的作用，建立集體決策及可追溯個人責任的董事會議事制度。董事會中可設獨立于公司股東且不在公司內部任職的獨立董事。董事會與經理層要減少交叉任職，董事長和總經理原則上不得由一人兼任。

2加強現金管理

現金是企業的血液，是企業財務管理的重中之重。首先，現金是企業流動性最強的一種資產，所以它也是最容易出現被挪用、舞弊的資產之一，因此有進行集中管理的必要。而且現金的集中管理還可降低其分散的持有量，降低持有成本。其次，現金的表現形式主要有:庫存現金、銀行存款、短期證券。其都具有易于記錄、保存、控制、調度的特點，為集權管理提供了可能。

3推行全面預算管理

在企業集團內部實行全面預算管理，不僅可以提高管理效率，優化資源配置，而且可以明確母公司與子公司各自的責權利，實現集團的整體戰略目標。初步構建預算管理體系框架，成立預算管理機構，建立預算管理的組織網絡和業務網絡，并且制定預算編制的方法、原則、程序，建立預算調整、監控體系及考核機制。在信息化網絡平臺的基礎上，將集團公司的業務活動、資金流動、會計核算、資產管理、人力資源都納入到預算管理體系中，從而形成覆蓋集團公司生產、經營、管理各領域的全面預算管理體系。預算是管理層制定的詳細的企業運作計劃，本身具有整體性，它是一份整體規劃。同時它的貫徹執行是以權威性為依托的，所以預算管理宜采用集權。

4加強財務信息控制系統建設

集團公司里母子公司間財務信息是否暢通，關系到整個財務控制系統的運行效率。子公司的財務負責人由母公司直接委派。被委派的財務總監，應組織和監控子公司日常的財務會計活動，參與子公司的重大經營決策，審核子公司的財務報告，負責對子公司所屬財務會計人員的業務管理，定期向集團公司報告子公司的資產運行和財務情況。集團公司通過委派財務總監來監督、控制子公司的重大財務會計活動和全部財務收支過程，不但使集團公司的總體經營方針和目標可以在子公司得到較完全的實現，而且能監督子公司財務會計信息的真實性和客觀性。

5及時編制企業年度財務預算和財務會計報告

企業集團每年年底都要根據集團上一年財務預算的執行情況，考慮本年度企業集團的發展規劃和國家經濟形勢，結合國內外市場情況編制本年度的財務預算報告。同時，要求成員企業根據集團的財務預算編制本企業的財務預算報告。企業集團的財務預算要以現金流量為重點，對生產經營各個環節實施預算編制、執行、分析、考核，嚴格限制無預算資金預支出，最大限度減少資金占用，保證及時償還到期銀行貸款。預算內資金支出實行責任人限額審批制，限額以上資金支出實行集體聯簽制。

為確保企業集團財務會計報告真實、完整，企業集團應要求所屬企業必須按國務院《企業財務會計報告條例》的規定，編制和提供財務會計報告。嚴格按照國家統一的會計制度規定，合理地確認和計量各項資產、負債、所有者權益、收入、費用等。每個企業只能設一套會計賬簿進行核算，不得賬外設賬。任何人不得授意、指使、強令財會部門和會計人員違法辦理會計事項，對弄虛作假的行為，要依法追究有關人員的責任。

6建立財務公司或資金結算中心，提高資金使用效率，強化集團管理和控制

隨著我國企業集團發展壯大，它迫切要求創建一個金融媒介，起到加強集團凝聚力，提供金融服務及促進產業資本和金融資本相互融合的作用，財務結算中心就是企業集團財務管理的發展方向。對企業集團而言，母公司只有控制子公司的財務收支，控制其資金的流動，才能使子公司按照母公司所確定的發展戰略開展生產經營活動，資金的集中管理有多種實現方式，目前比較常見的是母公司設立資金結算中心或有集團內各成員企業共同出資成立財務公司，作為集團內部的一個獨立法人，財務公司是全面負責集團內所有成員企業資金管理的非銀行金融機構。

無法成立財務公司的企業集團，可在集團公司設置與財務公司功能相似的資金結算中心。其功能為：①結算功能。即集團內各成員企業統一在財務公司或資金結算中心開設帳戶，由財務公司或資金結算中心以一個戶頭對銀行辦理集團內務企業的資金結算業務。②內部監控職能。這種統一結算模式為各成員企業資金運做的合規性、安全性和效益性提供了保障，使集團公司能夠有效控制各成員企業的財務收支，及時掌握各下屬企業的資金狀況，便于其進行調控。③資金融通功能。財務公司或資金結算中心以吸收存款的方式將集團內部各企業暫時閑置和分散的資金集中起來，以發放貸款的方式將其分配給集團內需要資金的企業，既滿足部分企業的需要，又減少資金的沉淀，可提高資金的使用率，財務公司還可以發行財務公司債券和進行同業拆借來為各成員企業融通更多的資金。

7建立財務風險監測與預警系統

一般來說，財務危機都有一個逐步暴露、不斷惡化的過程，國內外的大量案例表明，陷入經營危機的企業幾乎毫無例外地都是以出現財務危機為征兆的，因而可以建立危機的預警體系來對風險進行識別和防范。集團公司財務風險監測與預警是認綜合指數的形式，對財務運行的全過程進行監測，對監測結果進行識別，判定監測到的公司財務處于何種景氣狀態及預示著何種景氣狀態，集團公司可利用計算機管理信息系統，將當期的財務數據輸入財務風險監測和預警模型，模型就可以綜合度量集團公司的財務風險水平，及早發現財務風險，從而采取及時有效的措施防范和化解風險。財務風險監測與預警系統的應用主要包括兩方面：一是對集團公司財務風險的大小進行縱向和橫向比較。通過對不同時期財務風險的綜合度量，可以反映財務風險狀況的發展趨勢；通過對不同公司財務風險的比較，可以反映本公司財務風險管理水平的高低。二是對財務風險的監測預警。通過監測與預警，可以對公司的總體財務風險水平進行良好的衡量與監測，及早發現財務存在的問題，防患于未然，這對公司健康發展非常必要。建立集團公司財務風險監測與預警系統，能使經營者提綱挈領，站在公司整體的高度上把握公司的財務運行情況，預先了解公司財務危機，以達到既見樹木又見森林的目的。集團公司財務風險的最終形成來源于各單位，并且成因復雜，因此，集團公司應對各單位的財務運行情況進行監測與預警，建立各單位的財務風險監測及預警系統，即根據集團公司各單位的職能、特點等的不同，來分別設置相應的財務風險預警線。

8通過財務網絡電算化，實現會計集中核算與控制管理

計算機網絡技術的迅猛發展，為財務網絡電算化提供了可能，為提高集團公司財務信息的有效性創造了現實條件。在企業集團內部利用網絡技術，對管理手段和方式進行徹底變革，已是當務之急。實現對子公司的各類資產進行監管，對子公司的成本、費用進行監控；對子公司的財務成果核算與利潤分配進行統籌，在實時監控的基礎上統一協調規劃整體的財務目標，減少子公司為謀求小團體利益損害集團利益的不規范行為，實現集團利益最大化，如公司可以利用用友ERP軟件，使用財務、工資、固定資產等系統，既可獨立使用，又可有機融為一體，真正實現無縫連接，用友ERP在網絡環境下，財務、固定資產管理、工資管理等部門之間信息共享，實時傳遞，有利于部門之間的協調；管理者可以實時查看相關財務信息，了解企業資金運轉狀況。其優點主要體現在：①記賬憑證錄入分布在各工作站上同時進行，提高了財務信息的及時性；②各子系統可以自動轉賬，形成統一的總賬庫，減輕轉賬工作量，既增加了轉賬的準確率，又提高了轉賬速度；③主管領導可方便查詢各種財務數據，并通過應用軟件隨時制成各類統計分析資料與財務分析報告，為高層領導的經營決策提供及時可靠的數據。

在整個企業集團公司內部，應當統一執行由母公司組織制定的總體管理制度，子公司可根據母公司制定的財務管理制度及其原則，結合自身特點，自行制定本公司具體的財務管理實施細則，在企業集團公司進行財務管理制度建設的過程中，所有當事人（無論母公司還是子公司），都必須堅持科學、系統、精練、可行和易操作的原則，認真策劃，反復論證，廣泛征求意見，及時修訂，不斷完善。

企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業發展的不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。集團財務控制體系的構建與運行是集團公司為建立現代企業制度，提高國際市場競爭能力，適應全球經濟一體化和知識經濟發展所進行的一系列深化改革的一部分。要保證集團財務控制系統能良好地運行，還要提供良好的人文環境和機制環境。以人為本，把董事會、經營者、財務管理者緊密結合起來，處理好監督、經營、決策三者之間的關系；同時，借鑒國外成功的激勵機制，比如股票期權制，與我國目前常用的工資、津貼或獎金形式結合起來，形成合理的、能促進集團公司發展的激勵機制。企業集團必須根據國際、國內市場及經營環境的變化不斷創新經營、創新管理，為適應新的經營戰略方針而不斷調整自己的財務管理模式，以充分發揮企業集團在人、財、物各方面的資源優勢，以最少的投入創造最大的產出，為社會創造最大的價值。

參考文獻

1張志強.我國企業集團財務管理模式的選擇與構建[J].財務與會計導刊，2005(1)

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2C管理模式在醫院中應用的必要性

2.1有效的緩解醫護人員之間的矛盾

醫院中工作人員共存在三種角色，分別是工作在機關的管理者和各個科室醫生和護士，其中醫護人員長期處于工作一線，接觸時間最頻繁，兩者關系的和諧是決定醫院整體工作氛圍的主體。在以往在A管理模式下，醫護之間并沒有明顯矛盾的產生，其原因如下：

（1）在年齡上分析，早期醫院規模較小，加之受到我國精英式高等教育體制的制約，每年培養的醫學人才數量較少，造成了醫生的普遍年齡偏大。與之相比，同期護士從業者的年齡普遍在20歲左右，醫生自然以長輩自居；

（2）在學歷職稱上分析，醫生的職業具有極高的從業要求，在大中型醫院，醫生普遍接受過高等教育，而護士的教育層次以中專為主，具有明顯的差距，在工作中醫生更多的處于指導者的地位。因此，醫護之間雖然名義上是工作的合作者，但實際上管理和被管理的關系。隨著時代的發展，醫護間的A管理模式很難長期維持穩定。首先在醫院規模擴大和高等教育由精英式向大眾化的轉變的背景下，大量的醫學人才走向工作一線，青年醫生的比率逐年提高，尤其在很多的醫院的療區病房，很難見到中老年醫生的身影；同時護理學科的高速發展，使本科、專科層次的護士工成為作在一線的主力軍，甚至不乏博碩等高級人才，在對醫學方面的見解上，護士擁有了更多的發言權。在這種條件下，管理和被管理的關系日益加深了醫護之間的矛盾。C管理模式與A管理模式有著本質的不同，即將人作為管理的首要因素，強調和實現了醫護之間的平等關系[3]。

2.2加強了科室之間的分工和合作

醫學的發展和以患者為中心服務理念的深入，加強了醫院各個科室之間的分工和合作。但在A管理模式下，科室間獨立的管理方法和獎懲體系，并不能很好的適應以上要求。如伴有心衰和腎病的患者，腎內科和心內科往往會從自身的獨立角度出發診治患者，若病情沒有得到有效控制，最終受害的不僅僅是患者，兩個科室都承擔相應的責任。C管理模式以人為核心構建了智慧型的組織，科室之間是互相聯系的有機的整體，根據具體的情況可以動態的調整[4]。

3醫院C管理模式的管理架構

C管理模式的人形組織從前文C管理模式的概念可知，C管理模式應用的目的和意義就是要把組織中獨立的人，組合成為一個更為強大的完整的“人”，從而構建完整的具有智慧的“以人為形”的組織（如圖1）[5]。其中“人”的大腦為醫院的院級領導層，他們從最高領導層面分析醫院存在的問題和未來的發展方向，起到指引的作用；“人”的軀干是醫院各個科室的中級領導層，起到承上啟下的作用。呈上表現在執行大腦的指令信息，使軀干的各個臟器協調工作，啟下表現在指揮四肢的運動；“人”的四肢為醫院基層的醫護工作者，負責具體工作的開展。C管理模式的”人“形組織雖然仍然具有大腦、軀干、四肢這樣的等級劃分，但其最大的優勢是在執行工作時以整體的形式，從醫院的高層至底層協調有序的開展。這一過程可以形象的將醫院“人“形組織比如成一個球體，每一個科室都是球體中的一個圓，每一個醫院工作者是圓的圓心，這樣無論從球體的任何縱切面觀察，都是以基層工作人員為中心，圓的圓周根據實際的觀察角度可以隨意變化，實現智慧化管理。

4醫院C管理模式的核心問題

4.1加強人與人之間溝通

加強院級領導與科室領導，科室領導與基層工作者之間的溝通是實現C管理模式首要解決的問題。因為等級觀念在包括醫院在內的各個行業已經根深蒂固，成為人與人之間無法溝通的首要瓶頸，建議醫院從以下途徑循序漸進的解決這一問題（。1）經濟角度出發，如在獎金等利益分配上，從按等級分配改為按勞動量分配；（2）從思想角度出發，醫院可以通過宣傳教育等活動，向醫院領導和員工灌輸正確的為人處事方法。尤其要注意工作生活中的細節，如開會時領導先走等明顯的官本位思想要重點改善，在互相尊重的基礎上，建立平等的關系。

4.2加強科室與科室之間的溝通

醫院C管理模式的”人”形組織的整體協調離不開在各個部門相互協作。但院的科室是獨立設置的，分工較為明確，除科室會診等情況外，幾乎沒有工作的交集，加之醫護人員的工作量和精神壓力較為巨大，均在一定程度上成為科室交流的障礙。為了促進科室之間成為具有靈活性和機動性的整體，可以采取方法如下：在醫院原管理層面的院領導至科室管理層中，增加一個科室系統管理層，如分別設置內科系統管理層、外科系統管理層和醫技管理層，其主要目的加強各系統內科室之間的聯系和溝通，積極探討和發現科室之間的共通點，彌補由院領導直接領導科室范圍過大的缺陷[6]。

4.3明確醫院各級員工的崗位職責

把自身工作做好是實現工作中平等溝通的前提和根本保證，若工作者沒有很好的完成本職工作，再融洽的關系也形同虛設并最終會土崩瓦解。明確崗位職責看似是一個簡單的問題，醫院的各個科室均有明確的規章制度，然而在實際的工作中，由于醫護人員的素質因人而異，工作中不嚴格執行的情況時有發生。醫院借著C管理模式建立和實施的契機，根據管理模式的改善，再次明確和強調崗位職責。同時為了保證工作的執行效果，可采取目標管理的模式，對每一名醫護工作人員的工作質量進行評分，根據評分情況采取相應的獎懲[7]。

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2影響電力工程管理的因素

2.1管理人員

管理人員是電力工程管理的實施人員，其素質水平直接決定了電力工程管理的質量。管理人員只有具備了高的管理能力，才能夠保證電力工程管理的實效效果。因此，電力工程管理人員要不斷地更新自己的知識體系，提高自身的管理水平，進而提升電力工程管理人員隊伍的綜合素質水平，將會大大改善電力工程管理的效率和質量，創造出全新的電力工程管理局面。電力工程管理的創新在很大程度上也依賴于管理人員的綜合素質，加強管理人員的專業知識培訓，提高管理人員的管理水平，以便于在實際電力工程管理中，能夠實現電力工程管理模式的創新。

2.2電力工程發展需求

電力工程發展需求也會對電力工程管理造成重要的影響。隨著我國社會市場經濟的迅速發展，促進了電力企業的發展水平逐漸提升，電力工程項目面臨越來越復雜的市場競爭，電力企業只有實行科學的電力工程管理方法，創新電力工程管理模式，才能夠適應電力工程發展的需求，保證電力工程的良好運轉。

3我國電力工程管理傳統模式的現狀分析

3.1CM模式

電力工程管理傳統模式中的CM模式是20實際出現的電力管理模式，其主要含義是業主將電力工程項目交于專業人員記性管理，能夠加快電力工程設計和施工進度，是一種電力工程管理控制方法。采用CM模式進行電力工程管理過程中，不僅可以采用邊設計邊施工，還可以最快速地將設計者的理念表現出來。在CM模式管理下，電力企業直接領導電力工程項目，業主與承包商的合同采用的承包方式通常是成本加利潤。現階段，CM模式在一些電力工程管理中應用，但是其應用仍處于未成熟的狀態。

3.2業主自建模式

作為我國電力管理的一種傳統模式，業主自己自建模式顧名思義就是業主自己進行電力工程的管理，業主負責電力工程相關項目的建設管理。在電力工程監理制度頒布之前，電力工程管理一直采用業主自建模式，由于業主自身關于電力工程管理方面的知識、技術和經驗不足，通常都是成立一個臨時的機構，這種模式會造成工程項目的施工成本增加，降低了資源的利用效率。隨著市場經濟社會的發展，這種模式逐漸被其他電力管理模式取代。

3.3監理模式

考慮到業主自建模式存在的業主知識、技術、經驗的不足，為了提高電力工程管理的能力和水平，進而規范電力工程管理，我國已經建立了電力工程監理制度，這種模式已經在電力工程建設項目中被廣泛地應用，能夠有效解決業主知識缺乏的問題。電力工程管理監理模式涉及到承包商、業主和監理單位三方的關系。具體地，業主主要承擔與承包商簽訂合同，并且委托監理方對電力工程建設進行管理。但是，建立模式并非是一種全過程的電力工程管理，很容易出現監理單位不履行職責的現象，會給電力工程造成一定的經濟損失。

3.4ECP模式

ECP模式的全稱是EngineeringProcurementConstruction，中文意義是：設計，采購，施工。ECP模式是目前國際上比較流行和普遍采用的一種成熟的電力工程管理模式。在EPC模式下，業主將電力工程建設項目委托給專業化的隊伍來進行工程的相關管理工作，包括采購、設計、施工、試運行服務等。這樣做的優點在于，不僅可以保證工程項目進度，還可以保證建設中各個環節的有效銜接。這種模式存在的缺點是業主在實際電力工程項目中會經常過問建設的有關事項，不合時宜地參與建設項目管理中，有些業主還自行組織招標，使得ECP模式不能發揮應有的作用。

3.5PMC模式

PMC的全稱為ProjectManageCompany，漢語解釋為：是項目管理公司。傳統電力工程管理PMC模式是業主委托承包商進行電力功臣的全過程管理，包括項目的投資安全，施工材料的采購，現場施工等。然而，由于我國相關技術人員和管理人員的缺乏，造成我國對PMC管理模式仍然是比較陌生的。

4電力工程管理模式的創新與應用

4.1創新電力工程的管理理念

電力企業必須要創新電力工程的管理理念，是實現電力工程管理模式創新的基礎。創新電力工程的管理理念，要求管理人員要對建設項目進行實地考察，進而科學分析電力工程的發展情況，采用科學的方法創新電力工程管理模式。

4.2提高管理人員的綜合素質

管理人員是電力工程管理工作的執行者，其專業技能水平對工作的質量和效率有直接的影響。因此，電力企業要加強管理人員的培訓，提高對管理人員的要求，不僅要具有扎實的專業技能，還要具備優良的道德品質。

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對照組采用傳統的麻醉醫生兼任品管理模式，主要管理過程為：由麻醉醫生個人負責品的準備、毒麻藥的驗收、保管、出入庫等工作。觀察組設立手術室麻醉護士，由麻醉護士全程負責品的驗收、保管、出入庫等工作。具體工作流程見圖1。

1.2觀察指標

比較兩組患者的麻醉準備時間、品損耗率[藥品損耗率(以金額計算)=(損耗藥品金額÷由藥庫領入藥品金額)×100%]，同時采用Likert態度量表中常用的5級評分法對手術醫生的滿意度進行評價[2-3]：非常不滿意為0分，較不滿意為2分，一般為4分，比較滿意為6，非常滿意為8分。滿意度=(非常滿意+較滿意)/總例數×100%。

1.3統計學方法

采用SPSS16.1軟件包進行數據分析，計量資料以均數±標準差(x-±s)表示，組間行t檢驗，計數資料采用χ2檢驗。以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1兩組患者麻醉準備時間比較

觀察組患者各麻醉準備時間均明顯低于對照組，差異具有統計學意義(P<0.05)，見表1。

2.2兩組患者品損耗率比較

觀察組各品的損耗率均明顯低于對照組，差異具有統計學意義(P<0.05)，見表2。

2.3兩組患者手術醫生滿意度

觀察組非常滿意35例，較滿意40例，一般20例，較不滿意1例，滿意度為78.13%；對照組非常滿意21例，較滿意35例，一般33例，較不滿意7例，滿意度為58.33%；兩組比較，觀察組滿意度明顯高于對照組，差異具有統計學意義(χ2=5.093，P=0.009)。

3討論

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2．知識的分布決定了決策權的分布詹森、麥克林的模型為我們理解知識和決策權在組織中的分布提供了一個很好的基準。如果企業的成本大于信息成本，那么采取集權方式較好，相反，則應該采取分權方式較好。企業決策權的集中和分散意味著企業是優先考慮成本還是知識的利用。如果我們將企業充分利用員工擁有的知識進行生產作為企業的生產屬性，而企業有效降低成本，進行統一決策作為企業的交易屬性，現代企業理論過于強調了企業的交易屬性，而忽略了企業的生產屬性，造成了企業的本質仿佛只是交易費用的節約。而現實中，越來越多的企業傾向于采取更長的委托鏈條和更為復雜的組織結構，這不是導致了協調成本很高嗎？如果企業純粹為了節約委托費用，可以采取最為簡單的直接監控式管理方式。惟一可以解釋企業結構復雜的理由在于一般情況下企業的信息成本大于成本，企業的首要目的不是在于節約，而是在于生產(程德俊、孔繼紅，2002)。知識和資源應該成為解釋企業成長和具有競爭優勢的基礎，而不是企業節約成本的多少。很多企業將決策權下放，雖然導致了較多的成本，但是同時帶來的收益是更多地節約了知識傳遞導致的信息成本，充分利用了員工具有的知識。現代企業生產的首要目的是充分利用每位員工掌握的知識和信息，這是企業利潤的來源。從這種意義上來講，充分利用經濟系統中的知識是經濟體制的核心問題(Hayek，1945)。

一般情況下，企業的信息成本大于成本，因而知識在企業內部的原始分布往往就決定了決策權在企業中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知識的內部分布可以分為兩種情況，即通用知識和專用知識。通用知識一般包括科學知識、產品生產技術、能編碼的產品和市場信息等。而專用性知識一般包括員工掌握的與特定時間、地點相關聯的知識(Hayek，1945)、有關產品質量和技術改進的知識、員工操作和實踐的默會知識(MichaelPolanyi，1962)、與特定企業和崗位相關聯的知識(青木昌彥，2001)等。通用知識能夠以較低成本轉移、并且容易表達(Know—What)，因而管理人員可以通過各種信息手段掌握。專用知識難以進行轉移，難以通過語言和文字表達(Know—How)，因而一般掌握在員工手中。為了充分組織成員擁有的知識，我們必須要按照知識的分布來決定決策權的分布。以通用知識為主的企業決策權往往掌握在管理人員手中，而以專用知識為主的企業一般采取分權的管理方式。

二、美日企業管理體系中知識分布的差異

按照知識和決策權匹配理論，美日企業管理體制的差異很大程度上在于其強調的是不同的知識類型。美國企業強調的是通用知識，而日本企業強調的是專用知識。正是由于美日兩種管理模式強調不同的知識類型，而導致了決策權在美日企業中的不同分布狀況。

1．美國模式中的“通用知識”及其外部勞動力市場

從泰羅到西蒙，西方傳統管理體系一直把組織當作為一種信息處理的機器，知識在組織中往往就是以一種能夠明確表述的，可以自由移動的形式存在。長期以來，西方的管理理論都隱含著對知識存在兩種典型的比喻，即“符號的記錄”與“知識專家”。前者指知識在企業主要是分布在各種文件、檔案、技術資料中，后者指企業中仿佛存在一個“總工程師”掌握企業的所有知識。根據這一觀點，只有正式的、系統化的數據、程序等才是惟一有用的知識(納爾森、溫特，1983)。為了增加企業內部的通用知識儲量，美國企業非常重視學校教育在培養和提高員工人力資本中的作用。很多企業傾向于在商學院中招收MBA學生，并且不斷聘請外部專家進行培訓。另外，各種新的管理方法和技術，如TQM、MBO等很容易在美國企業中流行也證明了美國管理模式非常重視通用知識和標準化管理。

西方管理實踐和管理理論中強調通用知識與完善的外部勞動力市場有關。在美國20世紀初興起的科學革命浪潮就主張通過科學的方法對工作進行研究，將工作中員工掌握的知識規范化。泰羅(1911)認為，科學管理的實質在于“用科學的研究和知識來代替舊式的個人批判和個人意見，否則談不上科學管理，管理人員的第一項責任，就是由管理人員把過去通過長期實踐積累的大量傳統知識、技能集中起來。管理人員主動地把這些傳統經驗收集起來，記錄下來編成表格，然后將他們概括為規律和守則，有時甚至將他們概括為數學公式，爾后在全廠人中推行”。在西方企業中，由于強調規范的管理方法，每個同樣的工作在不同企業中的職能都是一樣的。也正是由于不同企業中同樣崗位的職能相似，因此同一崗位員工的知識和技能往往也是標準的。員工離開一家企業以后，還可以在另外一家企業中尋找到合適的工作。因此說，單個企業之所以重視通用知識和標準化管理是與其發達的外部勞動力相關的。如果沒有外部發達的勞動力市場，企業很難招聘到合適的員工。在這樣的經濟體制下，如果單個企業采取模糊工作設計和重視專門知識的管理模式，那么該企業無疑會面臨人員培訓成本較高，人員招聘難等困難。Aoki(2001)將企業主體屬性與外部勞動力市場屬性的這種相互匹配關系稱為“耦合”關系。

2．日本模式中的專用知識及其內部勞動力市場

IkujiroNonaka(1991)認為，以東方文化為基礎的日本對知識存在著另一種理解，即知識創新不是簡單地“處理”客觀信息，而是發掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感，并綜合起來加以運用。在許多日本企業中，對待知識的方式往往是基于這樣一種基本見解，即企業不是一臺機器，而是一個活生生的有機體。在企業中，知識創新不是研發、營銷或戰略規劃部門專有的活動，而是一種行為方式、一種生存方式。在這種方式下，人人都是知識的創造者。可以說，日本的管理者在從大學畢業以后，掌握的管理知識遠遠不能勝任。他需要在企業中工作和學習很長一段時間才能夠走上管理崗位。同時，也由于企業員工在我的知識往往是與企業的背景相關聯的知識，因此這樣的知識在別的企業中價值將會大大縮水，因此日本企業重視的是專用知識而不是通用型知識。

日本企業重視專用知識的管理模式是與其發達的內部勞動力市場相關的。實際上，“幾乎企業內部每一種工作都包含一定的專有技能，甚至連最簡單的看守工作，只要熟悉工作場所的實際環境也能對這類工作有促進。熟悉操作設備的具體要領，對標準機械的日常運轉顯然也有重要的幫助。在某些情況中，工人能夠根據機器設備的聲音和氣味的輕微變化覺察到問題并診斷出問題的來源，并且，在某些生產和管理工作中還包含有團隊因素，一項重要的技能是和團隊成員進行有效合作的能力。這一能力依賴于員工的交往技能，并且離開這一團隊還需要重新建立和學習這一技能，因此個人的這種技能是專有的。也就是說，在一個團隊中進行工作所需要的技能永遠不會和另外一個團隊所需要的技能非常相似”(Doeringer&Piore，1971)。日本企業非常強調發展與公司相關聯的專用知識。他們一般廣泛采取工作輪換和工作擴大化制度，讓操作工人能夠有機會了解銷售部門的知識，而開發人員也能夠了解生產部門的知識。工作輪換制度不僅使得員工與員工之間發展了相互的人際交往能力，有利于企業內部的橫向溝通。另外一個方面，員工能夠有更多機會發展多方面的技能，而這樣的專用知識只是對本企業產生價值。當員工一旦離開該企業則專有知識的價值就會發生很大的縮水。當然，專有知識的發展是以企業完善的內部勞動力市場為保證。一方面這可以激勵員工發展專用人力資本，通過企業內部的提升得到應有的報酬。另外，外部勞動力市場的不發達使得掌握企業專用知識的員工減少了流動的機會，降低了企業投資專有知識的風險。

三、知識分布導致的美日企業決策權分布差異

根據知識和決策權理論，知識在組織中的分布狀態決定了組織的集權和分權。美國企業強調通用知識的開發和利用，而導致了其集權式的管理模式。由于通用知識能夠在企業內部和市場低成本的轉移，因而管理人員能夠通過工作分析、管理信息系統等方式將其集中于管理者手中。這樣管理者掌握了決策所需要的信息，就能夠將決策權集中于自己的手中。相反，日本企業強調專用知識的開發和利用。專用知識一般為企業的每個員工所掌握，因而管理者很難將這樣的知識通過從下往上的方式集中于自己的手中，因而為了充分利用專有知識，企業必須將決策權下放至員工。由于美日企業利用的知識類型不一致，因而決策權在組織內部的分配狀況也會出現不一致。可以說，美國企業的集權化規范管理的關鍵原因在于利用通用知識，而日本企業的分散化管理在于利用專用知識。具體而言，美日企業由于知識類型和分布不同而導致的決策權分布差異主要體現在以下幾個方面：

1．規范和模糊的崗位設計

組織設計至少需要考慮下面兩個因素：(1)員工完成工作任務內容的多少，以及由此帶來的員工形成專門知識的多少；(2)如何向員工有效地授予決策權以保證工作的完成。在一個高度專業化的組織中，由于員工擁有的專門知識通常都是在工作過程中逐漸積累起來的，因此管理者對工作的劃分一定程度上也就決定了下屬擁有專門知識的多少。寬泛的工作任務設計導致員工擁有多樣而廣泛的知識，這樣形成了組織的分權體制。相反，規范的工作設計導致形成企業狹窄而集中的知識分布，這樣就導致了組織的集權體制。因此，狹窄而規范的工作內容往往對應于有限的決策權匹配，而寬泛的工作內容往往對應于較多的決策權匹配。美國企業通常對職位采取規范的工作分析和設置模式，因此學校的規范化教育和公司的培訓能夠提供員工適應工作的大部分知識和能力。同時由于企業與企業之間的工作設計模式是類似的，因此員工在工作中形成的知識能力具有通用性，能夠在企業之間自由流動。相反，日本企業更多地強調在職培訓和工作輪換制度。通過員工的在崗學習，員工能夠培養更多的針對于本企業的特殊能力(趙曙明，1998)。例如，日本企業經常通過工作輪換培養員工之間、員工和顧客之間的人際關系，而這樣的關系資本只對特定企業具有價值，一旦員工離開該企業則該人力資本的價值便急劇下降。日本企業非規范的、模糊的工作設計導致員工的流動性減弱，具有更多的崗位決策權。

2．專業化管理與員工參與式管理

企業內部不同的雇傭關系很大程度上也受到了其不同知識和技能分布的影響(Williamsonetc．，1975)。在美國管理模式中，專業化管理是其重要的特征。美國管理模式強調規范的工作設計，因而員工通過專業化形成的往往是規范而狹窄的工作知識。員工只對本工作范圍以內狹窄的工作職責負責，因而管理人員能夠很容易收集和了解下層員工手中掌握的知識，從而對下屬進行有效的監督和控制。為了有效地監督下屬，上級管理者一般是由下級管理者晉升而來。由于專業化分工較明確，崗位與崗位之間的職能劃分非常清楚，而管理人員又通常是本領域的專家，因而例外決策的權力一般掌握在管理人員手中，員工一般只從事簡單的例行決策。傳統的職能制管理方式在美國管理模式中具有核心位置，因為職能部門通過行使決策權對員工的工作進行指導，而員工只是職能部門行使權利的工具。相反，在日本的管理模式中，員工的工作劃分是非常模糊的。很多員工往往一身兼有數職，因而很難找到一個明確的上級對員工進行監督。由于員工的工作劃分模糊，因而員工在工作中往往是通過干中學形成的專用知識。對于這樣的知識和信息，上級管理者很難了解或者將它轉移到自己手中，因而管理者很難對它進行控制。在日本的管理模式中，由于每個員工都具有大量的專用知識和信息，管理者不得不將大量的例外決策權下放至員工。由于員工能夠根據自己所在的情景做出相應的決策，因而員工的參與在日本管理中具有關鍵的作用。管理者的角色也相應地從控制轉變為指導。例如，在美國的生產管理中，工作的惟一權力就是根據生產計劃、流程和規范進行生產。而在日本質量圈的管理模式中，員工同時兼有生產和維修機器的責任。員工能夠根據生產情況，調整生產計劃，改進生產流程，改進機器設備(青木昌彥，2001)。

3．縱向信息溝通與橫向信息溝通

在美國企業中，由于主要實行的是專業化管理，企業內部的溝通方式主要實行的是部門內部上級和下級之間的溝通，以及專業人員之間的溝通。同時由于專業人員之間沒有進行工作輪換和企業背景培訓，跨部門和跨專業之間的溝通往往需要通過管理人員來進行。在美國企業中我們可以看到通常設立了很強的計劃和協調部門來進行跨部門和跨專業人員之間的協調。因此，美國企業的信息溝通途徑主要是部門內部以縱向溝通為主。而一旦出現部門之間的協調則主要通過部門領導之間的溝通、企業各職能部門之間的協調以及美國企業中設立的各種委員會來進行。在基層和一般員工之間，由于過于強調發展專業知識而不是企業背景知識，因而一般員工層面上的橫向溝通不多。相反，日本企業非常強調員工通過干中學形成的專用知識和背景知識。專用知識更多的是與特定的時間、地點相聯系，管理者難以收集這樣的知識和信息，為了有效制定決策，管理者通常需要將一定的決策權下放到每個員工手中，通過員工與員工之間直接的橫向信息溝通來進行協調。為了培訓員工橫向溝通的能力，發展員工的專門知識，因而企業需要不斷地進行崗位輪換，并且通過穩定雇傭制度鼓勵員工發展企業的專門知識。例如，在日本管理中，如果機器出現故障，工人有權力和責任暫停生產線，并且直接和維修工人一起進行機器設備的維修。而在美國管理中，生產工人和維修工人的責任完全獨立分明。一旦機器出現了問題，那么生產工人通常需要向班組長匯報，班組長然后再與維修工人的班組長協調，進行機器設備的維修。因此，日本模式中通常以發展工人的背景知識為基礎，直接將協調的責任下放在工人身上。而美國模式中，通常強調專業人員溝通，而將協調的責任歸結為管理人員。青木昌彥(1988)將美國和日本不同的信息溝通方式歸納為縱向信息結構和橫向信息結構。

四、兩種模式的適用條件

美日兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學術界討論的熱點。實際上，從20世紀90年代以后，隨著美國學者對日本企業管理模式研究的深入，美國企業與日本企業的差別已經在急劇縮小。現在日本管理模式中的典型代表，如團隊生產、質量管理、及時生產等已經在大多數美國企業中應用。因此說，現實中美國和日本企業的管理模式日益處于一種融合的階段。如果我們將兩種管理模式放置于更一般的理論框架中，我們便會發現即使在同一文化中如美國，也同時存在兩種不同的管理方式。有的美國企業重視專門知識的應用，而有的企業重視一般知識的應用。從理論分析的角度，以通用知識為基礎的管理模式和以專門知識為主的模式各有其特點，沒有絕對的優劣性。我們惟一的研究目的只是在于尋找出不同模式的不同特點和相應的適用范圍。

1．環境變化程度

以通用知識為主的管理模式在企業內部具有明確的工作分工和崗位設計。其需要的人力資源一般都是標準化的，因此可以通過在外部勞動力市場上獲取。其員工的人力資源開發成本主要是由員工自己來承擔，因而員工的流動率也較高，企業的人力資本投資風險較低。這樣的管理模式主要適用于外部環境快速變化的企業。企業能夠根據環境的變化調整自己的人員雇傭，降低雇傭成本。另外，人員的高流動能夠保持企業內部的知識和技術更新。相反，外部環境變化較平緩的企業則應該采取以專門知識為主的管理模式。例如，在環境快速變化的信息產業，美國模式占據了主導地位。而在經營環境相對成熟穩定的汽車行業中，日本企業則占據了主導地位。

2．行業特征

如果我們將整個產業籠統分為傳統行業和新興行業的話，在傳統行業和新興行業中通常采取的管理方式也是不一致的。在傳統行業中，企業獲得競爭優勢的關鍵在于降低產品韻成本和提高產品的質量，而這需要企業內部不同部門之間的橫向協調，降低存貨水平，發展員工的多種技能，采取穩定雇傭等。這樣的企業一般采用質量圈、員工參與、模糊工作定義為代表的日本式管理。而在新興行業中，知識的快速更新導致企業與環境之間的信息流動加快，人員的流動率加快。這時，企業發展通用知識能夠保證其參與到市場合作分工中去，并且獲取市場的人才。企業采取美國式的專業式管理一方面可以保證企業具有很強的戰略靈活性，另外可以維持企業與企業之間的合作分工。90年代美國在高科技行業中的崛起某種程度上也得益于其管理模式。

3．外部勞動力市場

對于某一企業而言，兩種管理模式之間沒有絕對的優劣性，企業采取何種管理模式還受到外部勞動力市場的很大影響。在一個大多數企業采取日本式管理的外部勞動力市場中，企業如果不采取相同的管理模式則很難生存。這時，企業標準化的工作設計很難招聘到合適的人才。其他企業的穩定雇傭政策，也會使得企業的人才流失非常嚴重。相反，在一個美國式管理占主導趨勢的外部勞動力市場中，日本管理也難以生存。這種制度與制度之間的耦合性使得同一國家或地區中企業與企業的管理制度之間具有趨同性，而不同國家與地區之間的企業制度具有差異性。

五、結論

改革開放的初期，以專用知識和合作為特征的日本模式如日中天。20世紀90年代以后，隨著美國高科技產業的興起，以通用知識和市場競爭為特征的美國模式日益占據上風。中國企業在改革開放的過程中，也一直在兩者之間搖擺不定。Boisot&Child(1996)認為，中國企業制度的改革過程就是信息的編碼和擴散過程。傳統的采邑制度表現為知識的高度專有化，且往往在少數以血緣關系為紐帶的群體之間流動。這在中國傳統的老字號和民族企業中可以得到體現。這種采邑制度可以沿著兩條方向進行改革。一條是以通用知識為基礎的高度擴散的市場和層級制，即美國管理模式。另一條是以專用知識為基礎的，依靠集體主義和共同價值觀擴散知識的宗法制，即日本的管理模式。

總體而言，中國企業制度的改革過程主要采取的是第二種制度，具體措施包括建立國家對大型企業的控制權，在核心企業之間建立聯盟，維持競爭企業之間的合作關系等。這在一些傳統行業，如汽車、石化、機械中尤其得到體現。另外，在一些新興行業中，國家又在鼓勵采取美國式的完全競爭的管理模式，這在IT產業中得到體現。按照上文的分析框架，這符合環境、技術和勞動力市場對知識和決策權的影響。

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