導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇?jiǎng)趧?dòng)法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

勞動(dòng)法辭退如下：

如果單位是違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付賠償金；如果單位解除勞動(dòng)合同的理由符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，則不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金；如果有關(guān)賠償事宜無法與單位達(dá)成一致意見，可以在被辭退一年內(nèi)申請勞動(dòng)仲裁要求。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇2

對用人單位而言，有那么可怕嗎

2006年至2007年，在《勞動(dòng)合同法》開始施行的前兩年，對一些相對資深的人力資源從業(yè)者，以及其他對勞動(dòng)法規(guī)的歷史沿革比較熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪現(xiàn)象：

第一，無論是媒體，還是各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，都強(qiáng)調(diào)《勞動(dòng)合同法》對用人單位的約束力如何之強(qiáng)，致使用人單位對《勞動(dòng)合同法》報(bào)以一片“狼來了”的呼聲。

第二，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對《勞動(dòng)合同法》推出了層出不窮的培訓(xùn)課程，可以說伴隨一部《勞動(dòng)合同法》的出臺，讓許多培訓(xùn)公司賺了個(gè)盆滿缽滿。具有諷刺意味的是，這些培訓(xùn)課程的主題多數(shù)是：企業(yè)如何應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》，如何規(guī)避《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的影響，而不是企業(yè)如何去遵守和依從《勞動(dòng)合同法》!并且在這類培訓(xùn)課上，講師多數(shù)是來自于勞動(dòng)行政執(zhí)法部門，有的干脆自稱是與勞動(dòng)立法直接相關(guān)的人士。再加上有些媒介對《勞動(dòng)合同法》的過度宣傳，讓用人單位對一部普通勞動(dòng)法規(guī)產(chǎn)生了一定程度上的恐懼感和排斥感。

《勞動(dòng)合同法》在2008年正式實(shí)施前后，的確對一些用人單位產(chǎn)生了很大的沖擊，幾乎所有用人單位都對其采取了不同程度的“應(yīng)對”措施，可以說，由于《勞動(dòng)合同法》的出臺，增加了人力資源從業(yè)人員的工作量。但時(shí)至今日，通過四年多的消化吸收，用人單位已歸于平靜。多數(shù)人力資源從業(yè)者都表示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后給用人單位帶來的壓力并沒有當(dāng)初預(yù)期的那么大。

讓人意外的是，能夠深切感受到《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后帶來的巨大壓力者，不是用人單位，而是勞動(dòng)仲裁部門。據(jù)一家媒體對某市一個(gè)區(qū)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的工作人員調(diào)查，從2008年開始，他們每年接收的勞動(dòng)仲裁案件的增長比例是2007年的5倍，一個(gè)仲裁員在2007年基本上是每周開一次庭審理案件，而現(xiàn)在幾乎是每天要開一到兩次庭審理案件，該區(qū)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的工作人員由2007年的6個(gè)人增加到現(xiàn)在的30多人，并且每個(gè)人的工作量相當(dāng)飽滿，甚至要加班加點(diǎn)。

《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工資條例》

為什么沒有“火”起來

《社會(huì)保險(xiǎn)法》于2011年7月份正式實(shí)施，而從出臺之前的宣傳到意見征集，周期并不比《勞動(dòng)合同法》短，但事實(shí)上并沒有感覺到如《勞動(dòng)合同法》那么“熱”。

在《勞動(dòng)合同法》上嘗到甜頭的培訓(xùn)公司，也推出了諸多“如何應(yīng)對(規(guī)避)《社會(huì)保險(xiǎn)法》”的培訓(xùn)l課程，但沒有能夠像《勞動(dòng)合同法》那樣火，可能是基于兩個(gè)方面的原因：

第一，媒體對《社會(huì)保險(xiǎn)法》的宣傳力度沒有像宣傳《勞動(dòng)合同法》那樣勢頭大。

第二，經(jīng)歷過《勞動(dòng)合同法》的“洗禮”，用人單位對這類法規(guī)的承受能力也有所增強(qiáng)。

而最新的《工資條例》，由于多方面的原因，一再推后了頒布實(shí)施的時(shí)間。

對現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)要思考的問題

從《勞動(dòng)合同法》的高調(diào)出臺，到《社會(huì)保險(xiǎn)法》的溫和實(shí)施，再到《工資條例》的慎重前行，聯(lián)系一下中國勞動(dòng)法規(guī)的歷史沿革過程，在立法和施行過程中，如下問題，需要我們重視和思考：

事先做好部署和預(yù)防

對中國勞動(dòng)法規(guī)產(chǎn)生決定性影響作用的，不是2008年開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，而是1995年起就實(shí)施的《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上只是對《勞動(dòng)法》當(dāng)中第三章勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定做了進(jìn)一步的細(xì)化。民眾在2008年前后對《勞動(dòng)合同法》那么熱衷，除了由于前面提及的媒體的大肆宣傳因素外，也與大家對《勞動(dòng)法》的了解和重視程度低有關(guān)系，這也間接反映出我們國家在之前的13年內(nèi)對《勞動(dòng)法》的普及程度不夠。

無論是《勞動(dòng)法》，還是《勞動(dòng)合同法》，在實(shí)際實(shí)施的過程中，并沒有一個(gè)層層落實(shí)和監(jiān)控的導(dǎo)入機(jī)制，而是依靠事后的處罰來推行，具體表現(xiàn)是：有勞動(dòng)者去投訴或申請勞動(dòng)仲裁了，勞動(dòng)部門在受理了相關(guān)案件后，才會(huì)去追查涉及的用人單位。畢竟被追查的范圍是有限的，實(shí)際各個(gè)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)的情況，并沒有人或哪個(gè)部門去做持續(xù)的檢查和跟蹤，完全依靠用人單位的“自覺”程度和“自覺”意識。打一個(gè)比方：如果某用人單位跟所有員工都不簽訂勞動(dòng)合同，只要不發(fā)生投訴和仲裁案件，這個(gè)用人單位就可以安然無事，在2008年之前用人單位不會(huì)認(rèn)為這是很嚴(yán)重的問題。即使2008年實(shí)施《勞動(dòng)合同法》以后，企業(yè)紛紛與“全員”簽訂勞動(dòng)合同，也不是因?yàn)橛袑ｉT的行政執(zhí)法部門來監(jiān)督檢查了才發(fā)生轉(zhuǎn)變的，而是迫于社會(huì)輿論和媒體報(bào)道的壓力而為。

要充分進(jìn)行實(shí)際調(diào)研與論證

要注意法規(guī)的條文規(guī)定是否與實(shí)際情況產(chǎn)生矛盾，比較典型的例子是《勞動(dòng)法》中對勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。這條規(guī)定，對一些從事外貿(mào)出口加工的企業(yè)來說，執(zhí)行的難度較大。這類企業(yè)由于是訂單拉動(dòng)式的生產(chǎn)模式(以銷訂產(chǎn))，在產(chǎn)品交期、人工成本不斷提高的雙重壓力下，只有依靠工人的大量加班去完成生產(chǎn)任務(wù)。工人的實(shí)際工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《勞動(dòng)法》的規(guī)定，平均每月延長工作時(shí)間不超過36小時(shí)幾乎不可能做到。

值得關(guān)注的是，在過去的十幾年內(nèi)，讓這類外貿(mào)出口加工企業(yè)覺得《勞動(dòng)法》對工作時(shí)間的規(guī)定過于嚴(yán)格的不是勞動(dòng)行政執(zhí)法部門，而是來自于它們的客戶――歐美的進(jìn)口商，由于這些國外客戶都要遵守國際人權(quán)及社會(huì)責(zé)任組織的標(biāo)準(zhǔn)(比較典型的是SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn))，而這類標(biāo)準(zhǔn)在中國執(zhí)行的時(shí)候，依照的標(biāo)準(zhǔn)就是中國的法律法規(guī)。

讓這類企業(yè)感到為難的是，如果完全按照《勞動(dòng)法》規(guī)定工作時(shí)間去組織生產(chǎn)，將會(huì)完不成訂單，不能準(zhǔn)時(shí)交貨給客戶。而不執(zhí)行《勞動(dòng)法》對工作時(shí)間的規(guī)定，有可能會(huì)被國外客戶拒絕合作。這可謂進(jìn)退兩難，而多數(shù)企業(yè)只能采用“非常規(guī)”的方式去解決矛盾，處于一種在夾縫中求生存的狀態(tài)。

雖然《勞動(dòng)法》的條款是依據(jù)國際勞工法制定的，但用人單位在實(shí)際執(zhí)行過程中遇到問題的時(shí)候，卻沒有一些配套的規(guī)定和措施去幫助用人單位去解決問題。法規(guī)自身的權(quán)威性受到一定程度的質(zhì)疑。

相關(guān)法規(guī)要及時(shí)修正和完善

有些勞動(dòng)法規(guī)是上世紀(jì)80年代制定的，但目前還沒有廢止或更新，比如《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，由于現(xiàn)代交通環(huán)境的巨大變化，對職工是否可以享受探親假的判斷上，已很難找到可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。

又如在《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》中，對符合供養(yǎng)直系親屬的界定條件，隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化，一些判斷標(biāo)準(zhǔn)已不適用目前的社會(huì)環(huán)境。

但由于這些法規(guī)通常并不會(huì)涉及到勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生，所以也很少受到關(guān)注。用人單位也不知道是否還應(yīng)該據(jù)此執(zhí)行?一些新成立的用人單位，甚至不了解這些法規(guī)和規(guī)定的內(nèi)容。

要讓用人單位真正有法可依、有章可循

用人單位在用人的過程中出現(xiàn)的一些新問題，常常感覺無法可依或無章可循，覺得企業(yè)利益得不到保護(hù)。例如《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已于2008年被廢止，但其中有關(guān)除名的規(guī)定“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過1 5天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”，勞動(dòng)仲裁部門在受理相關(guān)案件時(shí)，還在參照這一條款的規(guī)定進(jìn)行裁決，如有的用人單位規(guī)定職工連續(xù)曠工超過三天就被辭退，往往仲裁部門會(huì)認(rèn)定用人單位的規(guī)定不合理，認(rèn)為用人單位“量刑過重”，而如果企業(yè)規(guī)定職工連續(xù)曠工15天會(huì)被辭退，仲裁部門多數(shù)會(huì)支持。既然如此，為什么勞動(dòng)部門不再出臺一個(gè)對曠工行為如何處理的指導(dǎo)意見呢?

又如，用人單位如何限制職工不負(fù)責(zé)任地隨意跳槽?雖然《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，但在現(xiàn)實(shí)工作中，很難去操作。除非職工的跳槽行為對用人單位造成了非常大的損失，用人單位才有可能花精力去追究。在多數(shù)情況下，職工提出辭職后馬上就離開公司，用人單位是沒有辦法要求職工再回來履行其自身義務(wù)的。職工個(gè)人對這種不負(fù)責(zé)任的跳槽不僅沒有“負(fù)罪感”，甚至認(rèn)為這是個(gè)人“有能力”的一種體現(xiàn)。

人員的合理流動(dòng)是應(yīng)該鼓勵(lì)的，但目前的法律法規(guī)，對職工那種缺乏基本責(zé)任感的頻繁跳槽行為卻沒有明確的約束機(jī)制。

篇3

人權(quán)對于我們來說并不是一個(gè)陌生的概念，最早從“人人生而平等”到“每個(gè)人都享有自己最基本的權(quán)利”，在法律中對人權(quán)的重視和對人權(quán)的保護(hù)程度越來越大。法律中體現(xiàn)對人權(quán)的保護(hù)說明了我們的社會(huì)正在逐步走向高度的聞名，從無章可循的野蠻社會(huì)向依法治國的文明國度前行川。到口前為止，許多國家都提出了尊重和保護(hù)人權(quán)的口號和呼聲，保護(hù)和尊重人權(quán)成為國際社會(huì)的共同愿景和口標(biāo)。實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者人權(quán)的保護(hù)則需要從法律的角度出發(fā)，通過法律的方式來對勞動(dòng)者人權(quán)保障的實(shí)施進(jìn)行落實(shí)。我國最早頒布的《勞動(dòng)法》就詳細(xì)記錄并反映我國勞動(dòng)者合法權(quán)益以及體現(xiàn)出了對勞動(dòng)者人權(quán)的保護(hù)。

1勞動(dòng)法是勞動(dòng)者人權(quán)保障的理論基礎(chǔ)

從寬泛的角度來看，對人權(quán)的保障和保護(hù)涉及到許多方面和許多角度的活動(dòng)。其中包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化、道德以及法律等層面。在本文的研究中，主要是基于法律的角度，來深入研究法律在勞動(dòng)者人權(quán)保障中的作用以及意義和在未來的人權(quán)保障中的思考。在本文的研究中運(yùn)用到了多種研究推理的方法和思路，期望從多角度、多維度來對該主題進(jìn)行研究和闡述。

1.1人權(quán)必須由法律來保護(hù)

對人權(quán)的保障是作為一個(gè)人最基本的需求和要求。每個(gè)人都希望得打生存和自由，并且從物質(zhì)和精神的角度來實(shí)現(xiàn)極大的豐富和滿足，這是由每個(gè)人的社會(huì)屬性決定的。人和自己周邊的人、組織之間都產(chǎn)生了錯(cuò)錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，無論是人與人之間還是人與群體、組織之間都是產(chǎn)生著各種各樣的關(guān)系，在各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系當(dāng)中，我們很容易與周圍的人和組織之間產(chǎn)生各種各樣的矛盾，在矛盾產(chǎn)生的時(shí)候，法律和規(guī)章制度就成為了調(diào)節(jié)矛盾的最有力的武器，法律通過對個(gè)人的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行了規(guī)定和規(guī)范，從而使人與人之間、人與組織之間的矛盾減少到最少，在這一過程中法律就起到了保障和維護(hù)人權(quán)的作用。fsl。人類社會(huì)已經(jīng)經(jīng)歷了幾千年的發(fā)展歷程，人與人之間、人與組織之間的各種關(guān)系同樣也決定這人權(quán)的現(xiàn)狀。在人類的發(fā)展歷程中間，我們需要只有在法律的環(huán)境之下，我們才有可能使我們處于的人與人、人與組織之間的這種關(guān)系或者其中存在的矛盾得到調(diào)和，從而創(chuàng)造出一種更加理性和和諧的社會(huì)關(guān)系。

1.2人們享有的各種利益只能由法律來維護(hù)與保障

利益是人權(quán)的基礎(chǔ)，我們所有的人權(quán)在本質(zhì)上都是人的一種利益，也即法律上對于人們所規(guī)定的應(yīng)當(dāng)享受的各種權(quán)利和各種利益。在這里說闡述的利益只是一個(gè)非常寬泛的概念，它泛指人們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降乃械母＠ㄎ镔|(zhì)的和精神的[’]。所以從任何一個(gè)角度上來看，人權(quán)的界定和包含的內(nèi)容在國內(nèi)外都是大致相同的，主要是包括個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人之見、個(gè)人與組織之間的一種利益的追求。各個(gè)利益主體在權(quán)利上都得到了明確的規(guī)定，從而他們在利益上也存在著各種各樣的最求，人們希望能夠通過完成法律規(guī)定的義務(wù)后得到屬于自己在物質(zhì)和精神層面上的滿足感。

1.3法律是記載和保障人權(quán)的下具

通過法律的方式，可以對人們的各種權(quán)利和義務(wù)都進(jìn)行完整的規(guī)范，同樣也可以在人們的利益追求進(jìn)行不同層面的保障。從上面的內(nèi)容闡述中，我們大概可以得知，法律對人們的法定權(quán)利已經(jīng)進(jìn)行了規(guī)定，也就是人們所享有的法定權(quán)利。法律只是通過文字的方式對各種權(quán)利都進(jìn)行了記載和登記而已[6]。

2勞動(dòng)法對勞動(dòng)者人權(quán)保障實(shí)現(xiàn)的過程與條件

勞動(dòng)者的人權(quán)是一個(gè)非常廣泛的概念，他包含了勞動(dòng)者在其領(lǐng)域之內(nèi)所享有的各種權(quán)利，并且這種權(quán)利是以法律的形式來進(jìn)行保護(hù)的。勞動(dòng)者的人權(quán)是一種從道德和法律的層面來看，都是具有普遍性的，而且是具有不可抗拒性的。

2.1勞動(dòng)者人權(quán)的實(shí)現(xiàn)的過程

在前文中我們闡述了勞動(dòng)者人權(quán)的法律規(guī)定形式，即在法律中通過文書記錄的形式對勞動(dòng)者的人權(quán)和各種權(quán)利都進(jìn)行了規(guī)范。從規(guī)范的過程和角度來看，并不是最困難的。用法律來保障勞動(dòng)者人權(quán)和權(quán)利的實(shí)現(xiàn)最困難的部分是保障整個(gè)人權(quán)實(shí)現(xiàn)的過程。在這整個(gè)過程中，時(shí)常可能會(huì)出現(xiàn)影響整個(gè)保障過程實(shí)現(xiàn)的各種事件。法律要將人權(quán)保障從理論走向現(xiàn)實(shí)，是一個(gè)非常艱辛和困難的過程。因此我們必須要堅(jiān)決對法律的權(quán)威進(jìn)行擁護(hù)，從而保證各項(xiàng)活動(dòng)都能夠有效、順利地進(jìn)行和實(shí)施。

2.2勞動(dòng)者人權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件

(l)商品經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，即生產(chǎn)力的發(fā)展水平。人權(quán)的實(shí)現(xiàn)主要取決于市場經(jīng)濟(jì)和商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的程度，高度發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)和商品經(jīng)濟(jì)更加有利于人權(quán)的實(shí)現(xiàn)[H7。從勞動(dòng)法制定的根本和原則來看，勞動(dòng)法的制定就是為勒更好地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，幫助勞動(dòng)者在下作中能夠維護(hù)自身的合理利益。勞動(dòng)法的制定并不是憑空制定的，而是建立在市場經(jīng)濟(jì)以及生產(chǎn)力發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。勞動(dòng)法的任何一條規(guī)章制度的出發(fā)點(diǎn)都是為了使勞動(dòng)者更好地下作，并提高生產(chǎn)力水平，在這個(gè)過程中可以使勞動(dòng)者的人權(quán)狀況得到不斷的完善進(jìn)步。(2)社會(huì)主義的政治制度以及社會(huì)主義政治的發(fā)展程度。法律是人權(quán)的基本保障，在社會(huì)主義的政治環(huán)境之下，社會(huì)主義民主制度是人權(quán)發(fā)展的基礎(chǔ)政治上壤fel。從整個(gè)民主政治的內(nèi)涵來看，不管是法律制度還是政治制度都是實(shí)現(xiàn)人權(quán)的有力保障。在民主和法制國家當(dāng)中，依法治國是我國民主政治的核心，檢驗(yàn)民主政治的基礎(chǔ)是是否能夠?qū)竦娜藱?quán)實(shí)現(xiàn)基本的保障。(3)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平。社會(huì)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的文化發(fā)展水平基本上可以決定我國人權(quán)保障的情況。在發(fā)達(dá)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和文化當(dāng)中人們具有更高的文化素質(zhì)和文化素養(yǎng)。每個(gè)人都在為實(shí)現(xiàn)基本的人權(quán)保障而奮斗，這樣對于人權(quán)的保障和人權(quán)的實(shí)現(xiàn)更加容易。

3我國勞動(dòng)法對勞動(dòng)者人權(quán)保障的具體體現(xiàn)

3.1人格權(quán)利

(1)人身自由權(quán)利，從人權(quán)理論上講，這此權(quán)利是人權(quán)中最基本的內(nèi)容，它意味著人們的基本生活和生存的權(quán)利。人身自由權(quán)利可以使人們更好地成長和更好的生活。(2)人格尊嚴(yán)權(quán)利。勞動(dòng)法規(guī)定禁止“侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者”以維護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)[川。(3)生存、生命權(quán)利，這也是人權(quán)最基本的內(nèi)容。作為勞動(dòng)者而言，擁有生存和生命權(quán)是作為人最基本的人權(quán)，在各個(gè)國家都是高度重視的人權(quán)保障內(nèi)容之一。(4)勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利，亦稱休閑權(quán)。勞動(dòng)者擁有休假權(quán)是法律中有明確規(guī)定的，擁有休假權(quán)的員下可以更加好，更加熱情的下作，同時(shí)也可以得到更好的休息，使身體的健康得到保障，這是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)。

3.2經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利

3.2.1經(jīng)濟(jì)權(quán)利即物質(zhì)利益權(quán)利(1)勞動(dòng)者有通過合法勞動(dòng)取得合理薪酬的權(quán)利。勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所得的收入生活并得到自身的發(fā)展，這也是屬于生存權(quán)和發(fā)展權(quán)的一個(gè)重要的表現(xiàn)方面。勞動(dòng)者向雇主提供勞動(dòng)，雇主必須向勞動(dòng)者依法支付薪酬)這是人權(quán)的一個(gè)非常重要的方面。(2)同樣的下作必須有同樣的薪酬。(3)雇主對于勞動(dòng)者的下資需要及時(shí)地進(jìn)行發(fā)放，不能用任何理由克扣和拖欠員下的下資。3.2.2社會(huì)權(quán)利勞動(dòng)者所享有的社會(huì)權(quán)利主要有以下幾種:(1)在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)，勞動(dòng)者享受各種權(quán)利和福利，主要包括在勞動(dòng)者下作期間以及在退休之后所享受的生病、醫(yī)療、失業(yè)以及生育險(xiǎn)，在任何一種情況之下，這種權(quán)利都應(yīng)該得到享受。(2)在勞動(dòng)者和用人單位之間發(fā)生勞務(wù)爭執(zhí)的時(shí)候，勞動(dòng)者當(dāng)事人可以通過政府或者社會(huì)有關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁和訴訟來進(jìn)行勞資關(guān)系的調(diào)解。

3.3各項(xiàng)政治權(quán)利

(1)勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的意愿和想法參加和組織各種合法的活動(dòng)。(2)勞動(dòng)者可以對各項(xiàng)政府活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。(3)當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者可以利用各種法律武器來維護(hù)自己的權(quán)利。(4)勞動(dòng)者有向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)并請示處罰的權(quán)利。

4我國勞動(dòng)法對勞動(dòng)者人權(quán)保障的意義和特點(diǎn)

4.1勞動(dòng)者人權(quán)保障的意義

勞動(dòng)法是一部保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律規(guī)范，從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，不僅可以用來調(diào)解勞動(dòng)者和用人單位之間的糾紛和矛盾，也可以用于維護(hù)勞動(dòng)者的人權(quán)。勞動(dòng)法是對勞動(dòng)者人權(quán)保障的一部法律制度，它有助于調(diào)整和調(diào)節(jié)不同的勞動(dòng)者和企業(yè)之間的各種關(guān)系以及矛盾，塑造和諧健康的勞資關(guān)系。口前我國勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象屢次發(fā)生，勞動(dòng)者的合法權(quán)益以及勞動(dòng)者的人權(quán)保護(hù)已經(jīng)刻不容緩，推進(jìn)我國勞動(dòng)法的進(jìn)一步完善，有助于從根本上解決我國勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯的現(xiàn)狀，對于勞資關(guān)系的完善以及市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都會(huì)起到重要的作用。

4.2我國勞動(dòng)法對勞動(dòng)者人權(quán)保障的特點(diǎn)

4.2.1廣泛性的特點(diǎn)我國《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)者基本的保障是極為廣泛的，從內(nèi)容上看，它涉及勞動(dòng)者的人身人格權(quán)、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利，政治權(quán)利和集體人權(quán)等四大類人權(quán)及其在勞動(dòng)領(lǐng)域里的方方面面。從享受權(quán)利的主體一勞動(dòng)者來看，它涵蓋了“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者”可達(dá)數(shù)億之眾[ia7這充分說明，我國《勞動(dòng)法》對于人權(quán)的保障是極為廣泛的。4.2.2真實(shí)性的特點(diǎn)我國《勞動(dòng)法》中人權(quán)保障還具有鮮明的真實(shí)性的特點(diǎn)。我國勞動(dòng)法律制度是根據(jù)我國的國情和具體的實(shí)際情況制定出來的，符合我國的國情和我國的民意。他是改革開放以來的重要的法律成果，對于進(jìn)一步提高生產(chǎn)力水平具有重要的作用和意義。此外，在整個(gè)的勞動(dòng)法的實(shí)施過程中，勞動(dòng)者是最直接的受益者，勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)法中真真切切感受到勞動(dòng)法帶來的利益保護(hù)。

5執(zhí)行勞動(dòng)法及其人權(quán)保障中應(yīng)注意研究和思考的幾個(gè)問題

5.1加快勞動(dòng)法律法規(guī)的制定

當(dāng)前尤應(yīng)加速《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《社會(huì)保障法》、《集體合同法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》、《勞動(dòng)監(jiān)督監(jiān)察法》、《勞動(dòng)爭議處理法》、《反歧視法》以及《反不正當(dāng)勞動(dòng)行為法》的制定，盡快建立起一個(gè)強(qiáng)大、科學(xué)、有效的勞動(dòng)關(guān)系方面的人權(quán)保障體系。

5.2認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

我國口前仍然處于發(fā)展中，我國的各個(gè)地區(qū)之間都存在著發(fā)展上的差距。對于許多欠發(fā)達(dá)的地區(qū)而言，對于《勞動(dòng)法》的執(zhí)行起來會(huì)存在很大的困難[is7。為了使企業(yè)可以更好地實(shí)施勞動(dòng)法，必須大力發(fā)展生產(chǎn)，創(chuàng)造出更加豐富的物質(zhì)成果。各級政府單位和相關(guān)組織都應(yīng)該通過引導(dǎo)的方式來幫助企業(yè)制定科學(xué)、合理的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

5.3堅(jiān)決保護(hù)弱者的合法權(quán)益

口前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍然處于不斷地改革和發(fā)展的時(shí)期，對于許多國企的改革而言，真處于橫向和縱向交叉改革的時(shí)期，口前仍然存在很大的困難，有許多的難題需要去進(jìn)一步解決。因此在這樣的情況之下，國家的各級部門都要講《勞動(dòng)法》認(rèn)真貫徹實(shí)施和落實(shí)，為廣大的弱勢群體謀求利益。

篇4

勞動(dòng)法的淵源有兩類：

1、規(guī)范性文件：憲法、法律，包括勞動(dòng)法典、單項(xiàng)勞動(dòng)法律和相關(guān)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和經(jīng)濟(jì)特區(qū)法規(guī)、地方規(guī)章、國際法律文件。

2、準(zhǔn)規(guī)范性文件：勞動(dòng)政策、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、抽象勞動(dòng)行政行為、工會(huì)規(guī)章、規(guī)范性勞動(dòng)法規(guī)解釋、集體合同。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇5

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱勞動(dòng)合同法)，制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或相關(guān)手冊者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿20xx年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的;

(二)勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(五)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(六)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(九)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;

(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;

(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;

(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法

第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(三)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(四)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法津責(zé)任

第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處20xx元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章 附則

第三十六條 對違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

勞動(dòng)法的基本概念明確以下幾點(diǎn)：勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。

《勞動(dòng)法》是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動(dòng)法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》;從廣義上講，《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，以及調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系密切相隧的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

《勞動(dòng)法》作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。

篇6

勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅合同關(guān)系的一種法律行為，是當(dāng)事人阻卻合同存續(xù)的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動(dòng)合同在合同期限屆滿之前自解除之時(shí)失去效力，從而實(shí)現(xiàn)主體特定的目的。勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同整個(gè)動(dòng)態(tài)過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，雖不是必經(jīng)環(huán)節(jié)卻影響甚大。其直接影響勞動(dòng)合同的效力、當(dāng)事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動(dòng)合同的解除直接涉及當(dāng)事人的利益得失，實(shí)踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動(dòng)立法的關(guān)注。明確規(guī)定勞動(dòng)合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規(guī)范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動(dòng)立法的任務(wù)。我國《勞動(dòng)法》在第3章“勞動(dòng)合同和集體合同”中用9個(gè)條文規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除問題，占本章條文的45％，占勞動(dòng)合同條文的53％，足見勞動(dòng)合同解除的重要地位及立法的關(guān)注程度。

從立法規(guī)定的角度看，勞動(dòng)合同的解除有兩大類型：雙方解除（協(xié)商解除、協(xié)議解除）和單方解除（行使解除權(quán)）。勞動(dòng)合同是當(dāng)事人雙方的合意，雙方當(dāng)事人有訂立勞動(dòng)合同的自由，也應(yīng)有解除合同的自由。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人通過協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議，解除勞動(dòng)合同，法律應(yīng)予以認(rèn)可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對方是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對方權(quán)益。所以，勞動(dòng)立法重點(diǎn)要規(guī)范單方解除。我國《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的解除規(guī)定了9個(gè)條文，其中有8個(gè)條文是關(guān)于單方解除問題的。

依據(jù)解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動(dòng)者解除。根據(jù)解除條件不同，用人單位解除又可細(xì)分為三種類型：過錯(cuò)性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經(jīng)濟(jì)性裁員（第27條）。用人單位解除勞動(dòng)合同都附有嚴(yán)格的解除條件和程序，同時(shí)通過反向立法（第29條）進(jìn)一步限定情勢性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的適用范圍。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務(wù)即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴(yán)格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動(dòng)合同關(guān)系視為雇傭關(guān)系，相應(yīng)地把勞動(dòng)合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動(dòng)合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關(guān)于勞動(dòng)法是否一般承認(rèn)解雇自由，理論認(rèn)識上有分歧，形成三種學(xué)說，即解雇自由說、權(quán)利濫用說和正當(dāng)事由說。（注：（日）東大綠法會(huì)：《勞動(dòng)法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）

我國《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨(dú)賦予勞動(dòng)者一方無條件解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，在立法技術(shù)和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規(guī)定所體現(xiàn)的立法目的而論，有三點(diǎn)意義應(yīng)予強(qiáng)調(diào)：

第一，此條規(guī)定充分映射了現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念-保護(hù)勞工。現(xiàn)代勞動(dòng)法誕生于19世紀(jì)初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學(xué)徒健康與道德法》被勞動(dòng)法學(xué)界公認(rèn)為現(xiàn)代勞動(dòng)立法誕生的標(biāo)志。），其條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動(dòng)者的人格獨(dú)立；其標(biāo)志是立法保護(hù)重心的轉(zhuǎn)移-從資本所有者轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)力所有者。勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的弱者，確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益與人格實(shí)現(xiàn)，是現(xiàn)代勞動(dòng)法的神圣使命。勞動(dòng)法的發(fā)展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動(dòng)法保護(hù)勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動(dòng)法是保障人權(quán)之法》，載《中央檢察官管理學(xué)院學(xué)報(bào)》1995年第1期。）我國《勞動(dòng)法》第31條雖僅為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的單項(xiàng)規(guī)定，卻使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動(dòng)者的獨(dú)立地位，也是對弱者地位的有力救濟(jì)。可以說，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定不僅是勞動(dòng)自由的法律保障，更是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律表現(xiàn)。

第二，此條規(guī)定有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)力資源是人力資源，是生產(chǎn)力發(fā)展的根本動(dòng)力。勞動(dòng)力資源必須與物化形態(tài)的生產(chǎn)資料結(jié)合，才能發(fā)揮其效能。勞動(dòng)力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優(yōu)化勞動(dòng)力資源的配置，是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也當(dāng)然地成為勞動(dòng)法的一個(gè)重要調(diào)整目標(biāo)。勞動(dòng)者選擇了用人單位并通過勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系，也就選擇了一種職業(yè)、一個(gè)服務(wù)對象，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優(yōu)的，需要不斷地調(diào)整：從主觀上看，勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè)、待遇等考慮，認(rèn)為現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

第三，此條規(guī)定在程序上限制了解除權(quán)的濫用，維護(hù)了合同效力。勞動(dòng)合同有效成立即具有法律效力。維護(hù)合同效力、確保合同自由是勞動(dòng)立法的雙重任務(wù)。實(shí)踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會(huì)破壞合同效力。維護(hù)合同效力，適當(dāng)限制合同自由，實(shí)屬合同法制的必然要求。《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限定解除權(quán)的行使。這便兼顧了兩個(gè)價(jià)值目標(biāo)，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。

二、解釋與評析

1.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的性質(zhì)是授權(quán)條款，還是義務(wù)條款？

一般而言，授權(quán)條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權(quán)”等法律用語；義務(wù)條款則通常使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據(jù)此斷定，第31條的規(guī)定是作為性義務(wù)條款。這個(gè)結(jié)論只看到了表面現(xiàn)象，尚未準(zhǔn)確反映第31條的性質(zhì)。若對第31條進(jìn)行整體解釋和目的解釋，就不難發(fā)現(xiàn)，本條還是一個(gè)授權(quán)條款。其授權(quán)成分蘊(yùn)含于條文的字里行間。理由是，“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”雖然是指勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規(guī)定的基于特定事由的特殊解除，因?yàn)榈?2條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時(shí)通知，無須提前通知。從《勞動(dòng)法》整個(gè)內(nèi)容來考察，也找不到第31條適用的具體情形。基于此，我們認(rèn)為，第31條的前半段“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”不單純是事實(shí)陳述，實(shí)際上也是對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種授權(quán)，確立了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的一種獨(dú)立情形。勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）也解釋為：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)”。一個(gè)法律條文既是授權(quán)條款，又是義務(wù)條款在法律文件中并不多見，且通常都是前面明確授權(quán)，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動(dòng)法》第31條作為“混合條款”，融權(quán)利授予和義務(wù)施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權(quán)內(nèi)容過于模糊，易造成誤解。我們認(rèn)為，我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定可以變通表述或修改為：“勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。”也可以考慮將第31條和第32條的內(nèi)容合并為，“勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”

2.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是條件，還是程序？

條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個(gè)事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創(chuàng)造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉(zhuǎn)移。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強(qiáng)的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)承擔(dān)的前提；程序則是權(quán)利行使、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對此，勞動(dòng)部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕324號）中卻答復(fù)為，“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。”這個(gè)答復(fù)混同了條件和程序兩個(gè)概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。

3.除提前30日通知的程序義務(wù)之外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否還有其他限定條件？

從《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定來看，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，除需履行提前通知的程序義務(wù)之外，再無其他限定條件。對此，各種解釋意見也比較一致。勞動(dòng)部《條文說明》明確指出，“除規(guī)定的程序外，對勞動(dòng)者行辭職權(quán)不附加任何條件。”有學(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前通知用人單位。”（注：梁書文等主編：《勞動(dòng)法及配套規(guī)定新釋新解》，人民出版社1997年版，第390頁。）也有人指出，“勞動(dòng)者如欲解除勞動(dòng)合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動(dòng)者的意愿，不問用人單位是否有過錯(cuò)或其他生產(chǎn)經(jīng)營狀況怎么樣。”（注：戴春華主編：《勞動(dòng)合同》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第60頁。）全國三大統(tǒng)編教材（注：三大統(tǒng)編教材是指：關(guān)懷主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（中國政法大學(xué)出版社）：李景森主編的《勞動(dòng)法學(xué)》（北京大學(xué)出版社）。）也持相同或相似的看法。對《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定持無條件說，只限于條文注釋的實(shí)然層面，在立法的應(yīng)然層面上，第31條的規(guī)定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。

4.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？

30日的通知期間，也稱預(yù)告期。預(yù)告期既是準(zhǔn)備期，又是約束期。作為準(zhǔn)備期，意義在于給用人單位一個(gè)準(zhǔn)備的時(shí)間，使其能夠在30日內(nèi)做好各方面的安排，避免出現(xiàn)崗位人員空缺而造成損失。在準(zhǔn)備期內(nèi)，勞動(dòng)者可以選擇、聯(lián)系新的工作，避免合同解除而造成失業(yè)現(xiàn)象。作為約束期，在該30日內(nèi)勞動(dòng)者應(yīng)克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。用人單位也不得在預(yù)告期內(nèi)以勞動(dòng)者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔(dān)法律責(zé)任。總之，30日的預(yù)告期并不影響勞動(dòng)合同的效力，合同繼續(xù)生效、履行。30日期間屆滿即發(fā)生法律效果，勞動(dòng)者的解除權(quán)生效；用人單位負(fù)有無條件為勞動(dòng)者辦理解除合同手續(xù)的義務(wù)。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）明確規(guī)定，超過30日，“勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者只需證明已履行通知義務(wù)且通知期間已屆滿，其解除權(quán)即應(yīng)受到法律的保護(hù)。30日期間屆滿后，勞動(dòng)者可以行使下述請求權(quán)：一是可以請求用人單位出具勞動(dòng)證明書（注：一般臺灣稱服務(wù)證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動(dòng)證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計(jì)，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時(shí)，有參考之資料，具有增進(jìn)勞工就業(yè)之社會(huì)功能。“（注：王澤鑒：《民法學(xué)說與判例研究》（第7冊），中國政法大學(xué)出版社1998年版，第172頁。）勞動(dòng)證明書一般載明勞動(dòng)期間、勞動(dòng)種類、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件以及勞動(dòng)者請求記入的其他事項(xiàng)。（注：參見史尚寬著：《勞動(dòng)法原論》，臺灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學(xué)說與判例研究》（第7冊），中國政法大學(xué)出版社1998年版，第181—182頁；東大綠法會(huì)：《勞動(dòng)法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。）二是勞動(dòng)者可向用人單位行使工資支付請求權(quán)和物品返還請求權(quán)。

5.《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“通知”的內(nèi)容和形式如何？

通知是一種具有法律效果的意思表示，其內(nèi)容和形式都應(yīng)符合法律的要求。關(guān)于通知的形式問題，我國《勞動(dòng)法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動(dòng)合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動(dòng)法》已明確要求勞動(dòng)合同訂立采用書面形式。勞動(dòng)合同是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應(yīng)采用書面形式。這樣立法態(tài)度統(tǒng)一，立法內(nèi)容協(xié)調(diào)。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發(fā)生糾紛，是否通知難于證明，何時(shí)通知也無法確定，勞動(dòng)者行使解除權(quán)會(huì)遇到很大障礙。關(guān)于通知的形式方面，還應(yīng)進(jìn)一步探討幾個(gè)《勞動(dòng)法》沒有涉及的相關(guān)問題：第一，勞動(dòng)者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動(dòng)者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關(guān)系的見證人簽字，也可以由工會(huì)組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認(rèn)已接到通知，勞動(dòng)者在提交通知時(shí)可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動(dòng)者自己保管一份備作證明。第三，通知應(yīng)向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當(dāng)然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出。第四，通知一般應(yīng)在接收人的工作時(shí)間、工作場所提出。一方面以示正規(guī)且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當(dāng)由用人單位承擔(dān)。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認(rèn)定？對于口頭通知，司法實(shí)踐應(yīng)采取靈活的態(tài)度。若雙方對通知無異議，法律確認(rèn)其效果；若用人單位提出異議，勞動(dòng)者必須提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，否則法律不予確認(rèn)效力。關(guān)于通知書內(nèi)容，《勞動(dòng)法》沒有具體的要求。根據(jù)通知書的功能和國外立法的有關(guān)規(guī)定，通知書只須載明解除勞動(dòng)合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項(xiàng)內(nèi)容即可。無須載明解除原因、目的等內(nèi)容，也不需要恪守嚴(yán)格的格式。

三、比較與借鑒

民法法系國家大都將勞動(dòng)合同納入民法債的范疇統(tǒng)一調(diào)整，使勞動(dòng)合同立法成為民法的特別立法發(fā)揮調(diào)整功能。從歷史看，現(xiàn)代勞動(dòng)法發(fā)端于民法，又超乎于民法，因其規(guī)范特殊的對象而日漸自成體系。正如法國學(xué)者勒內(nèi)·達(dá)維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎(chǔ)學(xué)科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或?yàn)槟承╊惖年P(guān)系努力使之完善（勞動(dòng)法）。”（注：（法）勒內(nèi)·達(dá)維得著：《當(dāng)代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動(dòng)法在現(xiàn)代法律體系中的獨(dú)立性并不能否定其與具有基礎(chǔ)法地位的民法的親合關(guān)系。勞動(dòng)法根植于民法，又發(fā)展了民法。就其通過確立勞動(dòng)基準(zhǔn)并求助團(tuán)體力量以實(shí)現(xiàn)契約雙方力量平衡的努力是對民法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系功能不足的一種彌補(bǔ)。對此，日本學(xué)者明確指出，勞動(dòng)法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機(jī)能。（注：（日）木下正義等著《勞動(dòng)法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動(dòng)法為獨(dú)立的法部門而否定勞動(dòng)合同關(guān)系適用民法調(diào)整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現(xiàn)實(shí)的。將勞動(dòng)法的一部分-勞動(dòng)合同法作為民法的特別法對待，有助于對勞動(dòng)合同進(jìn)行嚴(yán)密的法律調(diào)整，也有助于協(xié)調(diào)勞動(dòng)法與民法的關(guān)系。考察各國的立法例，勞動(dòng)合同多被納入民法某類合同范疇或作為獨(dú)立的合同類型適用民法調(diào)整。法國民法典中的租賃合同的標(biāo)的包含勞動(dòng)力；德國民法典和日本民法典都將勞動(dòng)合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點(diǎn)，把勞動(dòng)問題整個(gè)納入民法典體系，作為獨(dú)立一編（第五編），其中第三節(jié)是調(diào)整職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)合同）的內(nèi)容。我國《民法通則》沒有具體規(guī)定合同種類。《經(jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定的租賃僅限于財(cái)產(chǎn)租賃不包括勞動(dòng)力。在1997年5月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規(guī)定了雇傭合同，以勞動(dòng)合同為主又不限于勞動(dòng)合同，非職業(yè)雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內(nèi)。但在1998年9月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉(zhuǎn)變反映了統(tǒng)一合同法起草人對勞動(dòng)合同法律調(diào)整立法態(tài)度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應(yīng)囊括勞動(dòng)合同關(guān)系，這很值得我們認(rèn)真探討。客觀地說，不管民事立法是否調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系，都不能妨礙勞動(dòng)法為勞動(dòng)合同確定具體的規(guī)則，也就是說，不能限制勞動(dòng)立法的獨(dú)立發(fā)展。

各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的立法規(guī)定，從立法技術(shù)看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。如日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人，無論何時(shí)均得為解約的聲明。于此場合，雇傭在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁。）意大利民法典第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。（注：費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁。）比利時(shí)雇傭合同法第37條規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對方后予以終止（注：《外國勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁。）（實(shí)質(zhì)是解除-筆者注）。法國勞動(dòng)法典第122—4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動(dòng)法》沒有采用合并立法方式，而是分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者的單方解除問題，把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，沒有相應(yīng)地給予用人單位。用人單位解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無理解雇，承擔(dān)法律責(zé)任。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定。當(dāng)前我國就業(yè)機(jī)制、社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高的情況下，嚴(yán)格限定用人單位解除權(quán)的范圍，否定一般解除權(quán)，對于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點(diǎn)看，我國《勞動(dòng)法》的立法格局并不妥當(dāng)。勞動(dòng)者利益和資本所有者利益是勞動(dòng)法保護(hù)的雙重法益。只是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。我們認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時(shí)修改《勞動(dòng)法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬Ｎ覈秳趧?dòng)法》第31條并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同。我們認(rèn)為，我國《勞動(dòng)法》的這種立法狀況不合適，應(yīng)該修改。理由如下：其一，一般解除權(quán)無別地適用于所有勞動(dòng)合同，使因一般解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更加失衡。其二，當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據(jù)期限長短進(jìn)行各種打算與投入。勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進(jìn)行準(zhǔn)備，但現(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級管理人員，有時(shí)很難在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。同時(shí)，用人單位必須時(shí)常提防勞動(dòng)者“跳槽”，對勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心和動(dòng)力不足，這會(huì)極大地限制勞動(dòng)者素質(zhì)提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其三，勞動(dòng)合同訂有確定的期限，在期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)。事實(shí)上，有確定期限的勞動(dòng)合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動(dòng)者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。

四、限定與救濟(jì)

如上所述，我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴(yán)格遵照執(zhí)行。對立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應(yīng)該發(fā)揮一定的能動(dòng)作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動(dòng)尋求適當(dāng)?shù)南薅ê脱a(bǔ)救措施實(shí)屬必要。

篇7

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0083-01

勞動(dòng)關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)力市場越發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系問題越重要。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)是研究勞動(dòng)關(guān)系理論、制度和歷史發(fā)展的學(xué)問。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。對于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中具有重要意義，因此有必要對其進(jìn)行研究。

一、勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵性因素

1.從屬性因素

勞動(dòng)者一旦進(jìn)入單位開始勞動(dòng)以后就會(huì)產(chǎn)生指揮和服從這樣的管理關(guān)系，如果想要確定勞動(dòng)關(guān)系，那么應(yīng)當(dāng)根據(jù)職業(yè)的工作實(shí)際情況來分類，所以在開展勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定時(shí)一定在勞動(dòng)過程中存在某種程度的服從和管理活動(dòng)，其中對于勞動(dòng)關(guān)系從屬性的考慮主要有財(cái)產(chǎn)和從屬性兩個(gè)方面的因素。

2.勞動(dòng)力的支配性

在勞動(dòng)法中有明確規(guī)定：勞動(dòng)人員和雇主之間存在勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)力使用分離的情況。其中雇主擁有勞動(dòng)力的使用權(quán)，并且能夠確定勞動(dòng)地點(diǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間。但是這些行為都不能強(qiáng)制規(guī)定，更不能與勞動(dòng)法規(guī)定的要求相違背。若勞動(dòng)者和雇主之間只有檔案勞動(dòng)關(guān)系而沒有實(shí)際勞作行為，那么就不是真正的勞動(dòng)關(guān)系，在法律上也不認(rèn)可，那么勞動(dòng)人員和用工單位之間也就沒有“用工的事實(shí)”。

二、基于從屬性決定勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)

1.從屬性難以界定相對應(yīng)的社會(huì)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系的組成是由不同的社會(huì)形式和社會(huì)階層組成的，各個(gè)社會(huì)組織的從屬性不盡相同，所以要有效保護(hù)不同性質(zhì)的從屬關(guān)系的利益。勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不僅要有組織者和被組織者的勞動(dòng)從屬關(guān)系，還要有勞動(dòng)從屬性，因此國家的法律就應(yīng)當(dāng)有效約束勞動(dòng)利益保障。因?yàn)樵诠蛡蜿P(guān)系中有不同的利益傾向，所以構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)優(yōu)勢公平，勞動(dòng)法有必要使勞資雙方的利益都得到保障，并且本著公平公正的原則來約束合同雙方的主體行為。

2.法律和從屬關(guān)系

對于調(diào)控從屬關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系主要從不同的勞動(dòng)從屬關(guān)系性質(zhì)的階段開始。在確認(rèn)從屬關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)勞動(dòng)雙方是否有真實(shí)的勞動(dòng)行為，如果沒有就不能將其界定為從屬關(guān)系。對于有失公平的勞動(dòng)關(guān)系雙方到現(xiàn)在還沒有形成勞動(dòng)關(guān)系界定體系，知識通過勞動(dòng)法進(jìn)行約束。對于特殊勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)雙發(fā)，由于所處的關(guān)系不同，只是通過勞動(dòng)調(diào)控來保障雙方的權(quán)益。

3.根據(jù)從屬性來分析非典型的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)法是勞動(dòng)關(guān)系中非典型勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，所有的行為都應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)雙方的合法利益。在確定非典型勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的從屬特點(diǎn)來劃分。例如，當(dāng)前勞動(dòng)中普遍存在的季節(jié)性工作和農(nóng)業(yè)雇傭等非典型關(guān)系，使勞動(dòng)法在劃定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就沒有明確的參考依據(jù)。

三、勞動(dòng)法視野下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的建議

1.通過明確勞動(dòng)關(guān)系的概念來規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識

勞動(dòng)關(guān)系概念對于勞動(dòng)關(guān)系的界定非常重要，這也是為了新視野下勞動(dòng)法中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中的重要組成部分。在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一定要以從屬性的勞動(dòng)合同作為基礎(chǔ)，并且要綜合考慮勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)性質(zhì)，然后根據(jù)不同的情況有選擇性地應(yīng)用。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，生產(chǎn)方式對勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定產(chǎn)生重要影響，所以在實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中要本著開放彈性化的方法，使勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定工作更具有科學(xué)性和現(xiàn)代性。

2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定應(yīng)當(dāng)與市場變化的雇傭關(guān)系法則相適應(yīng)

隨著社會(huì)大生產(chǎn)和勞動(dòng)的不斷發(fā)展變化，逐漸產(chǎn)生了勞動(dòng)關(guān)系，最初的勞動(dòng)關(guān)系主要是雇傭形式。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，我國的法制建設(shè)步伐加快，只有在法律條文中明確規(guī)定這種雇傭模式才能使雇傭關(guān)系向著合法化的方向發(fā)展。在認(rèn)定社會(huì)關(guān)系時(shí)主要區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系的不同。

3.采取從屬性的可受保障性的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在認(rèn)識勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一定要以勞動(dòng)法作為基礎(chǔ)，而勞動(dòng)法又是根據(jù)從屬性認(rèn)定的，因此它們之間相互影響，在認(rèn)定關(guān)系時(shí)也有必要評價(jià)其他關(guān)系。當(dāng)前，我國的勞動(dòng)關(guān)系模式隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展變得多樣化，所以對于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定工作越來越困難，很多時(shí)候出現(xiàn)難以界定的局面。所以，為了改變現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)采取從屬性的可受保障性的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠使勞動(dòng)法在實(shí)際工作中加快調(diào)整周期，從而更好解決新型社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問題。此外，在立法工作中，還要不斷完善勞動(dòng)關(guān)系保證法律依據(jù)，從而更好地解決現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問題，最終促進(jìn)我國和諧社會(huì)的構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐志強(qiáng).勞動(dòng)法視野中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問題的思考[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2012(1).

篇8

一、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系存在密切的聯(lián)系

1.均是在勞動(dòng)過程中形成的關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系從用人單位的角度觀察就是對勞動(dòng)力的使用，將勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力作為一種生產(chǎn)要素納入其生產(chǎn)過程。也就是說勞動(dòng)關(guān)系實(shí)在生產(chǎn)過程中形成的，而勞動(dòng)法律關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系，只有勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力和用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范形成雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

2.二者的關(guān)系主體相同。

一方是勞動(dòng)者，且勞動(dòng)者必須是自然人，包括具有勞動(dòng)能力的中國公民、外國人和無國籍人；一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位等單位及個(gè)體經(jīng)營組織。

3.主體雙方在法律上都是平等的

不管是在勞動(dòng)關(guān)系中還是在勞動(dòng)法律關(guān)系中勞動(dòng)者和用人單位都是平等的，都必須建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上。不論是勞動(dòng)關(guān)系還是勞動(dòng)法律關(guān)系一旦形成，其中一方―――勞動(dòng)者，要成為另一方―――用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)法律關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，但這兩種關(guān)系建立后，雙方在職責(zé)上則具有了從屬關(guān)系。用人單位作為勞動(dòng)力使用者，要安排勞動(dòng)者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合；而勞動(dòng)者作為用人單位的員工，必須依法遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則以及有關(guān)制度，服從用人單位的管理。

4.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)

也就是說，只有實(shí)際存在的勞動(dòng)關(guān)系才需要制定法律，經(jīng)過法律調(diào)整才形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系[1]，勞動(dòng)法律關(guān)系則是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的反映。

二、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的區(qū)別

1.形成的前提條件不同。

勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)的存在為前提，發(fā)生在社會(huì)實(shí)際的勞動(dòng)中，勞動(dòng)法律關(guān)系的形成則是以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系中。

2.內(nèi)容不同。

勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)，是一種支配與被支配的關(guān)系，勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)，是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果一項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系沒有被勞動(dòng)法律規(guī)范所調(diào)整，那么這種勞動(dòng)關(guān)系只是一種客觀存在的勞動(dòng)關(guān)系，只有那些被勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系才具有權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。

3.兩者的效力不同。

勞動(dòng)關(guān)系是以既存的勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系，如果國家沒有制定相關(guān)的勞動(dòng)法律規(guī)范去調(diào)整，它就不具有國家強(qiáng)制力，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，受國家強(qiáng)制力約束。

4.二者的范疇不同。

勞動(dòng)關(guān)系是一種是事實(shí)存在，也就是勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合這一客觀事實(shí)，是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，是一種社會(huì)物質(zhì)關(guān)系，屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系在國家干預(yù)為主導(dǎo)的條件下，它的具體形成必須以雙方合法一致的意思表示為基礎(chǔ)，是一種意志關(guān)系，是依據(jù)國家制定的法律形成的，體現(xiàn)了國家的意志，屬于上層建筑范疇。

三、區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的意義

明確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系具有重大的現(xiàn)實(shí)意義和法律意義：

1.有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利與利益，充分保障勞動(dòng)者主人翁地位的實(shí)現(xiàn)。

只有經(jīng)過法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系才受到法律的約束，受法律的保護(hù)，依法形成的勞動(dòng)法律關(guān)系具有法律效力，無論是企業(yè)還是勞動(dòng)者都必須嚴(yán)格遵守已經(jīng)建立的勞動(dòng)法律關(guān)系，無論是哪一方違反了勞動(dòng)法律關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容，都要承擔(dān)法律責(zé)任。另外，在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中，一旦勞動(dòng)者與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛即勞動(dòng)爭議，解決勞動(dòng)爭議也是以勞動(dòng)法律關(guān)系的存在為前提的。現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)者由于法律意識不強(qiáng)與用人單位之間僅僅成立了勞動(dòng)合同，當(dāng)自己的權(quán)益受到侵害時(shí)卻得不到保護(hù)，至少是很難得到保護(hù)。

這就要求勞動(dòng)者做到以下幾點(diǎn)：第一，要樹立良好的法律意識，學(xué)會(huì)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。第二，要敢于維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動(dòng)者要明確自己享有的那些權(quán)利和義務(wù)，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有關(guān)部門去申訴，實(shí)現(xiàn)自己應(yīng)有的權(quán)利和利益。因此，明確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系對于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了法律和制度上的保障。

2.為企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立奠定了用人方面的制度基礎(chǔ)。

企業(yè)活力的源泉，是人的積極性的充分發(fā)揮，而人的積極性能否充分發(fā)揮，關(guān)鍵在于勞動(dòng)用人制度的改革[2]。明確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系有利于企業(yè)建立規(guī)范的用人單位制度，為調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的積極性提供了重要保障，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，并最終促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和形成新的經(jīng)營機(jī)制。

3.有利于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體系的發(fā)展和完善

一方面，勞動(dòng)力市場是市場經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，勞動(dòng)法律關(guān)系是形成勞動(dòng)力市場的重要條件，只有勞動(dòng)者和用人單位之間形成了穩(wěn)定且具有法律效力的關(guān)系，整個(gè)勞動(dòng)力的形成才有可能。另一方面，如果想要切實(shí)的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益僅靠計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的行政手段是不夠的，需要一個(gè)有效的法律和制度保障，是勞動(dòng)關(guān)系受到法律和制度的保障，勞動(dòng)法律關(guān)系就是將勞動(dòng)關(guān)系法律化的結(jié)果。

篇9

在我國法律上，勞動(dòng)者是法律主體之一，是通過法律來賦予勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的自然人，但由于我國各項(xiàng)法律法規(guī)的立法理念和立法宗旨不盡相同，因此，在不同的法律中，勞動(dòng)者的含義也不同。在我國的法律中，勞動(dòng)者的含義主要有以下三種。

(一)憲法中的勞動(dòng)者含義

在我國憲法上，對于勞動(dòng)者的定義并未直接做出闡述，而是在各項(xiàng)條文法例中間接表現(xiàn)出來，在我國2004年修正的憲法中，對勞動(dòng)者的定義主要有:第一種是指相對于剝削階級的階級群體;第二種是指具有一定勞動(dòng)能力的人群，例如農(nóng)民、城市勞動(dòng)者等，在我國憲法的第8條和第42條中對此有解釋;第三種是簽訂勞動(dòng)合同的人群，我國憲法的第43條和第44條對此有解釋。

(二)社會(huì)保險(xiǎn)法中的勞動(dòng)者含義

社會(huì)保險(xiǎn)法主要闡述的是被雇傭者與雇傭單位的關(guān)系，隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，保險(xiǎn)法的保障人群范圍正在不斷的夸大，并將公務(wù)員、個(gè)體戶、自由職業(yè)者等加入其中，增加了受保障人員數(shù)量，更好的幫助了社會(huì)穩(wěn)定。根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，保障對象是具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，同時(shí)，也包括了退休后的勞動(dòng)者，除此之外，勞動(dòng)這的分類具有很多種，例如:國家政府機(jī)關(guān)的工作人員、社會(huì)團(tuán)體的工作人員、企業(yè)職工、個(gè)體工商戶員工等等，根據(jù)勞動(dòng)者所參與保障的險(xiǎn)種不同、以及勞動(dòng)者所在地域的保險(xiǎn)政策不同，又可以分為更多的種類。根據(jù)我國的《工傷保險(xiǎn)條例》(2004年)的相關(guān)規(guī)定，工傷保險(xiǎn)的保障對象是指勞動(dòng)者，這里的勞動(dòng)者指的是職工和雇工，職工是指與單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的各種勞動(dòng)形式的勞動(dòng)者，雇工是指與有雇傭權(quán)利和資質(zhì)的企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系的非確定期限以及勞動(dòng)形式的勞動(dòng)者(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動(dòng)者。

二、兩大法系對于勞動(dòng)者的含義解析

世界各國對勞動(dòng)者的含義解釋都是因地制宜的，且政策不同、國情不同都會(huì)影響勞動(dòng)者含義的界定，總體來說，可以歸納為英美法系和大陸法系兩種，接下來，本文將重點(diǎn)闡述勞動(dòng)者定義在兩種不同系別中的區(qū)別。

(一)英美法系中勞動(dòng)者的含義

英美法系對勞動(dòng)者的含義解釋的產(chǎn)生是以美國和英國作為主要主體的，在美國和英國中，勞動(dòng)者被稱為employee，它起源于主人與仆人的老式說法，聽從主人的吩咐的人群即勞動(dòng)者，還有一種含義是指獨(dú)立工作者，也叫自雇勞動(dòng)者，即為自己工作，沒有雇主，后者不存在勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)爭議處理等概念。隨著社會(huì)的發(fā)展，所謂的主人和仆人的概念逐漸被淘汰，取而代之的是雇主和被雇傭者，但雇主不再控制被雇傭者的所有行為，只是思路或某項(xiàng)決定，對于執(zhí)行情況，雇主不再有權(quán)進(jìn)行控制，因此，英美法系對勞動(dòng)者的含義解釋已逐漸停止使用。

(二)大陸法系中勞動(dòng)者的含義

大陸法系對勞動(dòng)者含義的解析是依據(jù)自然人的人格屬性做基礎(chǔ)的，在大陸法系中，勞動(dòng)者是指在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，根據(jù)他人的決定提供具有人格的從屬性勞動(dòng)，這里所指的人格從屬性是指勞動(dòng)者在接收到雇主的指揮、決定后提供勞動(dòng)服務(wù)的行為。例如:勞動(dòng)法中第5條規(guī)定:本法稱受雇人者，謂勞動(dòng)者及使用人，學(xué)徒亦包括在內(nèi)。無勞動(dòng)契約關(guān)系，基于特定他人之委托，為其計(jì)算而給付勞動(dòng)者之人視同受雇人。由此可見，相對于英美法系對勞動(dòng)者的定義更具有實(shí)用性且更符合當(dāng)代社會(huì)對于勞動(dòng)者的定義。

篇10

通過不同的階級和組織形式組成的勞動(dòng)關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動(dòng)關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動(dòng)從屬性，即組織者和被組織的勞動(dòng)從屬關(guān)系，這在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障中對國家勞動(dòng)法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關(guān)系組成的勞動(dòng)關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動(dòng)合作過程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對勞動(dòng)法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動(dòng)行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動(dòng)法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。

2.法律對從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動(dòng)法對從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動(dòng)從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動(dòng)合作雙方，是否具有勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)比較難以界定的工作。不同的勞動(dòng)合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系界定體系，因此在勞動(dòng)法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實(shí)施可行性，直接影響了勞動(dòng)法的運(yùn)用。勞動(dòng)法對于勞動(dòng)關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)雙方所處的常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系地位發(fā)生的實(shí)質(zhì)性變化，比如在勞動(dòng)者起到主要作用的勞動(dòng)關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動(dòng)法中還沒有適應(yīng)的規(guī)定。

3.從屬性特征看“非典型勞動(dòng)關(guān)系

對于勞動(dòng)關(guān)系中的非典型勞動(dòng)關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動(dòng)法規(guī)，保證勞動(dòng)關(guān)系中雙方尤其是勞動(dòng)者的利益。在這種非典型勞動(dòng)關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點(diǎn)來對勞動(dòng)行為進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時(shí)性工作等非典型勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動(dòng)關(guān)系，是對勞動(dòng)法中劃定勞動(dòng)關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。

二、對非典型勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的原因

1.勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者的基本人權(quán)

在非典型的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的劃定沒有完善的評定機(jī)制，因此對于這些存在關(guān)系的勞動(dòng)者的利益是很大的影響的損失。在勞動(dòng)權(quán)方面說，這是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對利益保障的要求，其實(shí)才是根本的勞動(dòng)者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動(dòng)者利益需求，還應(yīng)對非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行專門利益和關(guān)系評定。

2.勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時(shí)地將市場化的雇傭關(guān)系法制

目前的市場化經(jīng)濟(jì)決定著市場化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關(guān)系通過勞動(dòng)法法規(guī)確立勞動(dòng)關(guān)系，是保障雇傭勞動(dòng)者權(quán)益的基本手段，這就需要?jiǎng)趧?dòng)法從根本上調(diào)整對雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過對不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時(shí)對比與當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。

3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在勞動(dòng)關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動(dòng)關(guān)系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動(dòng)關(guān)系的劃定，分別對不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評定標(biāo)準(zhǔn)，通過不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動(dòng)關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會(huì)上勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展形勢，及時(shí)調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來越向多樣化發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在的社會(huì)形勢下，對勞動(dòng)關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過對不同形式的勞動(dòng)關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動(dòng)雙方權(quán)益保障為最終目的，對勞動(dòng)關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。