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篇1

對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。

二、組織領導

1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。

(2)工作數量及質量。

(3)接受繼續教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。

經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。

(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。

(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。

2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。

篇2

1、考試對象

凡當年符合現行評審條件，申請參加中小學教師專業技術資格評審（含轉評）的在職人員，均須參加全市統一組織的學科知識考試，考試合格后，方可按照現行評審辦法參加業績和答辯考核。

2、考試內容和范圍

考試內容為學科知識考試，包括現行課程標準及教材內容，命題范圍分幼兒園、小學、初中、普通高中四個學段（申報者的考試及參評學段、學科以實際任教學段、學科為準）。

各學段具體考試內容為：

幼兒園：《幼兒園教育指導綱要》、全學科教材內容；

小學：學科《課程標準》及1—6年級教材內容；

初中：學科《課程標準》及7—9年級教材內容；

高中：學科《課程標準》及1—3年級教材內容；

其它教育事業單位人員的考試內容為通識性的教育法規及教育管理知識（不分學段、學科）。

3、考試形式

考試采取筆試、閉卷形式進行，試題分主、客觀題兩部分，試卷滿分為100分，考試時間為90分鐘。

4、考試時間

2009年9月下旬（具體時間另行通知）。

5、考試成績的使用

學科知識考試成績合格者將發給成績合格證書，持有者三年內憑此證書可申請參加中、高級教師專業技術資格評審。

（二）評審

參加中、高級教師專業技術資格評審人員的評審總成績為100分，其中工作業績占40分（主要考核教師在教育教學工作方面取得的業績）、答辯占60分（主要考核教師教育教學理論和技能的掌握情況）。實行考評結合的辦法后，原有的中小學教師專業技術資格評審政策和辦法仍繼續執行。

二、考評工作的組織領導

1、市教育局成立*市中小學教師專業技術資格考評工作領導小組，負責全市中小學教師專業技術資格考評的領導工作。領導小組下設辦公室，負責學科知識考試及評審的各項具體工作，辦公室設在市教育局人事處。

2、各區市縣教育局和先導區教育行政部門主要負責本地區參加中、高級教師專業技術資格評審學科知識考試人員的報名、考試組織、資格初審及中級教師專業技術資格的評審工作。

篇3

一、企業專業技術人員績效考核的基本要求

所謂績效，是指人們在一定時間和條件下完成某項任務時所取得的工作業績、效果和效益，主要體現在工作效率、工作成果、工作效益等方面。績效是勞動者自身各項素質的綜合體現，是勞動者與工作環境相互作用的產物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責的全過程進行觀察和記錄，并以客觀事實為依據，根據預定的考核目的對數據采集、計量、分析和反饋進行綜合評價，以達到培養、開發被考核者能力的目的。專業技術人員績效考核是指采用科學的方法，以促進企業發展戰略全面實現為目標，根據強化績效考核和優化人力資源配置的需求，考查和審核企業專業技術人員職責的履行程度，以對其工作績效進行系統的評價。績效考核是實現企業發展戰略目標的一種結構化方法，是衡量企業專業技術人員能否完成該目標的手段。

專業技術人員績效考核要求以企業發展戰略目標為出發點，以客觀事實為依據，對企業專業技術人員在企業專業技術工作中所作貢獻的程度的綜合評價，并將評價結果與專業技術人員獎懲、任用、調配等相結合，以提高企業的核心競爭力。專業技術人員績效考核是企業人事考評管理系統的一個基本組成部分，是運用一整套科學系統的、有政策延續性的制度性規范、程序、步驟和技術方法進行的獨立評價。

二、企業專業技術人員績效考核的基本內容

專業技術態度考核。心理學理論將態度定義為行為人對特定對象相對穩定的綜合性內在心理傾向。實踐中有時會出現個別人能力很強但工作態度不端正的情況，其所作出的貢獻甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業業的人。專業技術態度考核剔除了專業技術人員行為的內在差異和外在表現，把考核目標準確地定位在企業專業技術人員對工作的主觀情感上，所以專業技術態度考核必不可少。專業技術態度考核通常包括對專業技術人員工作主動程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業程度的考核等。但是這些內容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進行定性評價，并輔以定量測度。

專業技術能力考核。專業技術能力考核是針對從事不同專業技術工作的各層次專業技術人員所進行的。對于企業普通專業技術人員，應著重于應用能力考核和工作能力考核；對于企業學科帶頭人，應著重于技術能力考核和管理能力考核；對于學術領軍人物，應著重于創新能力考核和協調能力考核。一般來說，較難直接對企業專業技術人員的能力進行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實踐中，通過觀察能力考核數據分布情況可以看出，正常狀態下的分布曲線應近似于正態分布，但有時也會產生偏態分布等異常狀況。經過統計、對比分析可以發現，企業專業技術人員能力數學模型常常會受到外部環境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業專業技術人員的實績，因職責崗位、研究方向、研究領域等的變更而使企業專業技術人員對新的工作不熟悉等。所以，有時還必須同時考慮一些其他相關因素，進行權重分配后再進行加權評價。

專業技術實績考核。專業技術人員在一定時期內的專業技術行為對企業發展戰略目標的實現有著重要影響。專業技術實績是指企業專業技術人員在日常專業技術工作中所取得的實際業績。通過專業技術實績考核，能客觀地反映專業技術人員對企業專業技術工作的貢獻程度，這是考核的實質。在考核中必須堅持質與量相結合的原則，專業技術工作質量的提升是在量的積累基礎上發生的質變，企業專業技術人員要在質量互變過程中進行自我評價、自我改進和自我提高。但需要注意的是，對不同專業技術發展階段、不同專業技術專業技術資格、不同級別的專業技術項目等條件下的專業技術人

員，考核時要有所區別。

專業技術潛力評價。在專業技術潛力評價中，企業管理當局不僅要考核專業技術人員履行工作職責所具有的能力，更要注重專業技術人員的發展潛力和技術團隊成長的周期。挖掘專業技術人員發展的潛力、對專業技術潛力的開發運用可以促進企業人力資源的優化配置。所以，專業技術潛力評價是考核企業專業技術人員績效不可或缺的一項基本內容。專業技術態度考核、專業技術能力考核、專業技術實績考核這三項基本內容在方法上重在“描述”，與這三項不同的是，專業技術潛力評價在方法上重在“推斷”。在專業技術潛力評價方法中，較為普遍的是根據前三項績效考核結果來進行推斷分析；較為傳統的是通過專業技術人員的學歷學位證明、培訓研修結業證明和有關主管部門頒發的專業技術資格證等來判斷其所具有的專業技術潛力；較為客觀的是根據企業專業技術人員的工作年限及其擔任不同崗位職務時的工作表現等來推斷其專業技術潛力；較為規范的是通過考試、測評和面談等方式來進行專業技術潛力評價。

三、企業專業技術人員傳統績效考核工作存在的主要問題

目標不明，內容單一。有的企業不能結合自身發展戰略實際來制定績效考核目標，考核內容的設置未考慮企業專業技術工作的客觀規律；有的企業績效考核制度設計得不公正、信息披露不公開，從而引發了專業技術人員的抵觸情緒；有的企業不分析績效考核數據，考核結論過于單一。這些都無助于專業技術人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務考核機制。傳統的企業績效考核所包括的評價標準的制定、標準的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規劃，客觀上造成了短期行為的出現。實踐中，傳統企業績效考核缺乏任務考核機制所使用的循環往復式的考核評價技術，更不關注對考核數據的統計分析，致使考核結論只具備偶然性，這顯然不能保證企業績效考核工作的客觀、公正。

注重個體，忽視總體。傳統的企業績效考核評價標準一般是以單個專業技術人員為基礎，強調記錄或考核專業技術人員個體的工作狀況，這往往會引發考核個體只注重自身工作績效，而不注重專業技術團隊的合作，難以提高企業專業技術人員的整體績效，進而影響企業發展戰略目標的實現。

結論應用較為僵化。傳統的企業績效考核評價中專業技術人員與企業管理當局缺乏溝通，企業人事部門一般只將考核結果與專業技術人員的獎懲掛鉤，未能從激勵的潛在性、數據的監控性、任用的公允性等多維度研究和應用考核結論。在沒有建立考核信息數據庫、缺乏對考核數據進行深層次統計分析的情況下，以一個較為籠統的考核結果簡單地與專業技術人員的獎懲掛鉤，并不能達到提高企業專業技術人員專業技術能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業專業技術人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規劃。這是企業整個績效考核工作的起點。實施考核時的綱領性指導文件就是績效考核規劃，一般包括考核目標、計劃、對象、內容、時間、方法等。考核目標不同，績效考核規劃涉及的內容也不相同。另外，考核目標與考核對象又會對考核的具體內容、實施時間、實施地點以及考核方法的選擇產生重要的影響。

建立績效考核指標體系。根據企業績效考核規劃的有關考核目標和內容建立績效考核指標體系是績效考核實踐中最為復雜的一項工作。企業績效考核指標直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規范、系統的績效考核指標體系，考核者就難以公開、客觀地對企業專業技術人員做出正確的評價，如果績效考核指標體系制定得不公正、不科學，那么考核結果和企業專業技術人員的實際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數據。采集績效考核數據是進行企業績效考核的基礎工作，通過對企業專業技術人員各個方面的表現進行觀察、測試，應用訪談法、指標圖示法、問卷調查法、多元分析法等科學方法，計量和記錄客觀、翔實的基礎數據。這里的“數據”是廣義概念，即不僅包括數字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實施績效考核。企業績效考核制度要設計得好，更要執行得好。實施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規劃的指引下，以績效考核指標為依據，應用績效考核數據，對考核項目逐一進行評定，在量化處理的基礎上對照企業專業技術人員的實際工作表現對每一個考核項目進行評分，直至對各項考核指標進行統計分析，最終得出績效考核結論。

篇4

第二條本辦法適用于國家機關、具有行政管理職能的事業單位、經授權代主管部門行使統計職能的國家級集團公司和工商領域聯合會或協會、經國務院授權具有一定行政職能的人民團體開展的統計調查，以及上述部門和單位與其他部門聯合組織實施的統計調查。法院、檢察院組織實施的統計調查，參照本辦法執行。

第三條本辦法所稱的統計調查，是指部門搜集國民經濟、社會和科技發展情況，用于政府管理目的的各類統計調查。包括以數字形式、文字形式或混合形式；以表格、問卷、電訊（電報、電話、傳真等）、磁盤磁帶、網絡通訊（網絡表格、電子郵件等）等為介質的普查、經常性調查、一次性調查、試點調查等。

第二章部門統計調查項目的管理

第四條政府綜合統計機構統一管理和協調部門統計調查。國家統計局管理和協調國家一級部門制定的統計調查；縣及縣以上地方各級政府統計局管理和協調同級部門的統計調查。

第五條部門的綜合統計機構統一組織、管理和協調本部門各職能機構的統計調查活動，制定本部門的統計調查總體方案。部門內其它職能機構無權單獨制定統計調查項目。

第六條政府綜合統計機構通過建立審批備案制度、有效期制度、調查項目公布制度、跟蹤檢查制度、舉報制度，對部門統計調查進行管理。

第三章制定統計調查項目的基本原則與要求

第七條國家機關、具有行政管理職能的事業單位、經授權代主管部門行使統計職能的國家級集團公司和工商領域聯合會或協會、經國務院授權具有一定行政職能的人民團體，可以制定與職能范圍相對應的統計調查項目。

國務院臨時機構，一般不得直接制定統計調查項目。工作需要的統計資料，應當向有關部門搜集、加工。確有需要調查的，須事先取得國家統計局的同意，方可制定統計調查。

法院、檢察院可制定業務情況統計調查項目。

第八條統計調查項目的立項必須有充分的理由。調查要有明確的目的和資料使用范圍。

第九條統計調查的內容和調查范圍必須與部門的職能相一致，必須符合既定的政府綜合統計與部門統計的分工原則。

第十條統計調查項目必須兼顧需要與可能，充分考慮基層調查人員和被調查對象的承受能力。必須符合精簡、效能的原則。凡一次性調查能滿足需要的，不搞定期調查；凡非全面調查能滿足需要的，不搞全面調查。最大限度地減少調查頻率，縮小調查規模，降低調查成本。

第十一條調查項目中的報表表式和文字說明必須規范；指標解釋和計算方法必須科學；調查內容要簡明扼要，不能與其他調復、交叉、矛盾。

第十二條調查項目中的統計標準和分類必須與政府綜合統計部門規定使用的標準和分類相一致。涉及政府綜合統計部門規定以外的專業標準和分類，要與有關國家標準或行業標準相一致。尚無國家標準和行業標準的，必須嚴格按照標準化科學及分類科學的原理進行歸納和設計，并在使用前征求政府綜合統計部門的意見。

第十三條所使用的調查方法要科學合理。要結合調查目的和要求選擇最適當的調查方法，以獲得最大的調查效益。避免由于調查方法使用不當給基層造成過重負擔和產生數據質量問題。

第十四條重大調查項目必須經過研究論證和試點，必須有完備的論證材料和試點材料。

第十五條調查者必須依法使用調查資料，對屬于國家秘密的統計資料，必須保密；對屬于私人、家庭的單項調查資料和在統計調查中知悉的調查對象的商業秘密，負有保密義務。

第四章審批及備案程序

第十六條部門建立以系統內單位為對象的調查項目，須報同級政府綜合統計機構備案；部門建立調查范圍涉及到系統外單位的統計調查項目，必須報同級政府綜合統計機構審批，在取得政府綜合統計機構的同意或批準后方可組織實施。

系統內是指：與部門有直接隸屬關系的單位及部門的派出機構；省及省以下與部門對口設立的管理機構；國家級集團公司所屬企業。除此之外均屬系統外。

第十七條審批及備案程序的有關時間規定：

（一）政府綜合統計機構在收到部門正式申請函及完整的相關資料后，在20個工作日內完成審批；在5個工作日內完成備案。完成時間以復函日期為準。

（二）部門收到復函后，在20個工作日內將布置調查的正式文件、調查方案和調查表式送達政府綜合統計機構，以便及時在“部門統計調查項目庫”中建立或更新記錄，以及履行公文存檔手續。

（三）對有關自然災害、突發事件等不可預知、有特殊時效性要求的調查，政府綜合統計機構將根據特事特辦的原則，在最短的時間內完成審批工作，備案項目可事后補辦。

第十八條部門統計調查項目送審及備案時，須備齊以下文件：

（一）以部門名義發出的申請審批或備案的函。

（二）調查方案和表式。包括：總說明、報表目錄、基層表式、綜合表式、統計標準和分類目錄、指標解釋、邏輯關系及抽樣方案（針對抽樣調查）等。應明確表述調查目的、調查對象、統計范圍、調查方法、調查頻率、填報要求、報送渠道、時間要求等。

（三）相關文件。包括新建立該調查項目的背景材料、重大調查項目的研究論證材料及試點報告等。

第十九條制定統計調查的部門，在將調查方案送審的同時，要認真填寫《部門統計調查項目審批/備案登記表》。

第二十條政府綜合統計機構對送審的部門統計調查進行初審，提出修改意見和建議，部門應積極配合，及時作出說明和解釋，并按照修改意見認真進行修改；如有不同意見，雙方應進一步研究磋商達成一致。否則由國家統計局進行最終裁決，部門應按最終裁決意見進行修改。

政府綜合統計機構對送備案的部門統計調查提出修改意見和完善建議。

第二十一條政府綜合統計機構對部門統計調查的具體審核工作完成之后，以統計局名義發函批復。批復分為：同意實施；不同意實施；建議暫緩實施三種。部門收到批復后，應嚴格按照批復執行。

第二十二條部門收到同意實施的復文后，要及時印制調查方案和調查表式，起草布置實施的部門文件，部署調查工作。如遇特殊情況不能實施調查、延期實施調查或需調整變更調查方案的，須及時向政府綜合統計機構報告說明。

第二十三條調查范圍涉及到省及省以下單位的部門調查，在將調查任務逐級布置時，應及時通知同級政府綜合統計機構。

第二十四條對部門內職能機構為監控生產經營活動的具體環節而建立的內容專一、分類至細、頻率固定的業務統計項目，在其內容不與其它統計調查項目重復的前提下，可向政府綜合統計機構提出申請，由政府綜合統計機構研究同意后，授權部門的綜合統計機構進行定期審批管理。部門的綜合統計機構審批后，須將調查方案送政府綜合統計機構，以便納入“部門統計調查項目庫”。

第五章調查的法定標識和有效期

第二十五條部門統計調查經政府綜合統計機構批準或備案后，必須在報表的右上角標明法定標識。法定標識包括：

（一）表號；

（二）制表機關；

（三）批準機關/備案機關；

（四）批準文號/備案文號；

（五）有效期截止時間。

第二十六條政府綜合統計機構對部門統計調查實行有效期管理制度。批準的年度調查及其調查周期小于一年的定期調查的有效期為兩年；普查、一次性調查、調查周期大于一年的定期調查，其有效期到該次調查的資料上報結束時止。備案的定期調查的有效期為三年；一次性調查的有效期到該次調查的資料上報結束時止。有效期皆以復函的日期為起點計算。

超過有效期的調查項目，一律自動廢止。如需要繼續執行，應當重新辦理審批或備案手續。在有效期內發生變化的調查項目，應隨時辦理重新審批或備案手續。

第六章監督與處罰

第二十七條政府綜合統計機構為了保護合法的部門統計調查項目順利實施，采取以下監督措施：

（一）定期通過公共媒體向社會公布“部門統計調查項目目錄”，以便建立全社會監督機制。“部門統計調查項目目錄”的內容包括：

1、經過批準或備案的部門統計調查項目名稱；

2、制定及組織實施該項調查的單位名稱；

3、批準文號或備案文號及其日期；

4、調查項目的有效期。

同時公布經查實的違規調查項目和因超過有效期而被廢止的調查項目。

（二）建立對違規調查的舉報核實制度。在政府綜合統計機構設立舉報接待部門，根據舉報線索，對違規調查的情況進行調查核實后予以公布。

第二十八條為保護國家利益和被調查者的權益，減輕被調查者和各級數據加工部門的負擔，政府綜合統計機構對部門調查的資料使用情況、實施方案與批準方案的一致性進行監督，監督內容包括：

（一）檢查調查取得的資料是否被正當使用。資料使用與調查目的是否一致；資料使用是否超出原定的范圍；資料是否被私自用于營利目的；是否違反有關保密的規定；是否有其他損害國家利益和被調查者權益的行為。

（二）檢查調查資料的有用性。對大部分內容使用頻率不高、針對性不強的調查，建議修改、合并或停止實施。

（三）檢查調查實施過程中是否嚴格按政府統計機構批準的方案執行，是否有擅自變更調查內容、調查范圍、計算方法和報送頻率等行為。

第二十九條對違反本辦法第十六條、第二十二條、第二十六條的規定，未履行法定的審批或者備案程序和擅自變更調查方案的部門統計調查，縣級以上政府綜合統計機構可以依法予以廢止，并按照《統計法》及其實施細則的有關規定處理。

第七章管理部門提供的服務

篇5

一、業績考核檔案信息化建設的必要性

（一）有利于實現對分散檔案材料的收集。專業技術人員業績考核檔案材料多以評聘材料，聘約合同、年度考核材料，學習深造材料，獲得榮譽和表彰材料，科研成績和成果、獲獎、學術活動材料，和專著、繼續教育等材料，種類較多，這些材料較為分散，部分保存在人事部門，部分保存在單位管理部門，新調入人員中部分材料沒有及時歸檔而在個人手中。再加之科研檔案形成時間較長，這就造成材料分散，不利于收集齊全。但專業技術人員業績考核檔案在實際工作中應用十分頻繁，這就對利用工作帶來了較大的影響。

（二）有利于及時更新和補充檔案內容。專業技術人員業績檔案不僅內容十分豐富，而且在專業技術人員業務活動和工作業績不斷累積過程中檔案內容處于不斷變化的狀態，內容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業績檔案的準確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業技術人員業績考核檔案利用率較高，如職務晉升評審、在職學習、選優評模、人才提拔等工作中都需要用到專業技術人員業績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業技術人員業績考核檔案的利用率。紙質檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業技術人員業績考核檔案信息化建設具有迫切性，通過實現檔案信息化管理，從而建立電子化和數字化檔案，為專業技術人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業績考核檔案信息化建設的途徑

（一）重視檔案信息化建設。當前很大一部分企事業單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉變，充分認識到到專業技術人員業務考核檔案的重要性，從而在財務、物力和人力方面對專業技術人員業績考核檔案信息化建設給予大力支持。同時專業技術人員業績考核檔案管理人員也要及時調整心態，加快工作模式的轉變，充分的利用先進技術來加強對業績考核檔案的管理，有效提高業績考核檔案的管理水平，為其開發利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業績考核檔案實現信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據相關法律法規來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權限管理進行完善，有效地保證專業技術人員業績考核檔案信息的安全，避免出現信息丟失及泄密事件。

(三）強化檔案信息開發利用。檔案實現信息化更多體現在其對社會的總體作用上，專業技術人員業績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務于企事業的發展和經濟建設。特別是在當前專業技術人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業績考核檔案的開發利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務方式向主動服務轉變，做好專業技術人員業績考核檔案的收集、整理和保管工作，構建業績考核檔案信息數據庫，為業績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎。

（四）提高檔案人員綜合素質。專業技術人員業績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質高低具有直接的關系。在當前專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養，努力提高檔案管理人員的專業知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創新，全面提高專業技術人員業績考核檔案信息化管理水平。

三、結束語

近年來，我國各項改革不斷深入，有效地推動了檔案信息化建設進程。專業技術人員業績考核檔案在企事業發展過程中具有非常重要的作用，因此需要加快推進專業技術人員業績考核檔案信息化建設步伐，充分利用現代化技術來強化對專業技術人員業績考核檔案的管理，促進專業技術人員業績考核檔案的規范化和科學化發展。本文為黑龍江省檔案局2016年科技項目《專業技術人員業績考核檔案綜合管理策略研究》（項目編號：HDK2016—2）的階段性成果。

【參考文獻】

篇6

（二）有利于及時更新和補充檔案內容。專業技術人員業績檔案不僅內容十分豐富，而且在專業技術人員業務活動和工作業績不斷累積過程中檔案內容處于不斷變化的狀態，內容的頻繁變動給檔案的更新帶來了較大的難度，往往存在更新不及時的情況，對業績檔案的準確性帶來較大的影響。在日常工作中，專業技術人員業績考核檔案利用率較高，如職務晉升評審、在職學習、選優評模、人才提拔等工作中都需要用到專業技術人員業績考核檔案。

（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業技術人員業績考核檔案的利用率。紙質檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業技術人員業績考核檔案信息化建設具有迫切性，通過實現檔案信息化管理，從而建立電子化和數字化檔案，為專業技術人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業績考核檔案信息化建設的途徑

（一）重視檔案信息化建設。當前很大一部分企事業單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉變，充分認識到到專業技術人員業務考核檔案的重要性，從而在財務、物力和人力方面對專業技術人員業績考核檔案信息化建設給予大力支持。同時專業技術人員業績考核檔案管理人員也要及時調整心態，加快工作模式的轉變，充分的利用先進技術來加強對業績考核檔案的管理，有效提高業績考核檔案的管理水平，為其開發利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業績考核檔案實現信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據相關法律法規來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權限管理進行完善，有效地保證專業技術人員業績考核檔案信息的安全，避免出現信息丟失及泄密事件。

（三）強化檔案信息開發利用。檔案實現信息化更多體現在其對社會的總體作用上，專業技術人員業績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務于企事業的發展和經濟建設。特別是在當前專業技術人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業績考核檔案的開發利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務方式向主動服務轉變，做好專業技術人員業績考核檔案的收集、整理和保管工作，構建業績考核檔案信息數據庫，為業績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎。

（四）提高檔案人員綜合素質。專業技術人員業績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質高低具有直接的關系。在當前專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養，努力提高檔案管理人員的專業知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創新，全面提高專業技術人員業績考核檔案信息化管理水平。

篇7

關鍵詞： 形成性考核；專業技術課；質量管理工程

Key words： formative evaluation system；specialized courses；quality management engineering

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）34-0213-02

1 專業技術課程中引入形成性考核體系的必要性

隨著科學的進步和經濟的發展，社會對本科畢業生的專業熟練掌握程度要求越來越高。為了增強學生的專業意識、鞏固學生的專業知識、熟練學生的專業技能，使畢業生能夠快速適應社會的要求，專業課教育成為高校教改研究的焦點之一。[1]

專業技術課由于其本身的特點[1]：技術性和嚴肅性，使學生在學習過程中感到相對的難度和內容的枯燥，因此在保證結果的教學過程中，傳統的“一考定成敗”的考核體系不適合專業技術課程。而且專業技術課程的理論教學一般占有相對較大的比重，但教學的目的并不僅僅要求牢記理論，而是強調將理論知識用到實踐中去，能夠靈活運用，這樣才能達到最終的教學目的。為了有效的保證專業課教育的教學質量，實現專業技術課程教學的目的，我們將形成性考核體系的思路引入到專業課教育當中來。所謂形成性考核，是指對學習者學習過程的全面測評，是對學習者課程學習成果的階段性考核，是對學習者學習目標的階段性測試。這種模式更加真實的反映了教學過程中的教學效果，不僅有利于教師把握教學內容的難易程度與教學進度，而且有利于學生客觀的了解自己目前學習的程度，從而保證了專業技術課程的教學效果。[2，3]

2 專業技術課程中形成性考核體系的構建

2.1 確定專業技術課程中形成性考核體系的評價指標 專業技術課程中形成性考核體系的評價指標應該根據具體的專業技術課程的類別不同而不完全相同。根據專業技術課程的內容性質，可以將其分為理論型、實踐型和理論實踐混合型等三類。本文以質量管理工程專業的專業技術課程《工程材料測試技術》課程為例來闡述形成性考核體系在專業技術課程中的應用。該課程屬于理論實踐混合型課程，即兼有理論授課和實踐環節的課程。

專業技術課程類型不同評價指標也不盡相同。任課教師可以根據課程性質以及學生所屬專業的不同和學生的自身情況等方面經課程組討論后決定總評成績的各組成部分及其比例，以充分發揮教師的積極性和主動性。理論實踐混合型課程其形成性考核體系的評價指標內容應包括平時考勤、提問和討論、作業、實驗考核、階段考試、期末考試等環節。對于以上考核環節，要通過課程組討論才能確定具體指標以及相應指標占總評成績的比重。經課程組討論后，《工程材料測試技術》課程中平時考勤占總評成績的10%，提問和討論占5%，作業占10%，實驗考核占10%，階段考試占15%，期末考試占50%。

2.2 在專業技術課程中實施形成性考核體系 在確定了專業技術課程中形成性考核體系的評價指標后，要按照已制定的考核環節來實施考核。

在平時考勤中，不僅要采用點名的方法，而且還可以通過隨堂小練習等多種考勤方法來避免點名時代答等現象。提問和討論環節中由于課程人數眾多、教學時間少等原因，最好采用分組的形式來完成。一般3-5個人為一組比較合適，上課時一組同學坐在一起，提問和回答是一組同學共同商討后給出答案，其成績為一組同學共同的。這樣不僅能夠節省時間，而且也可以培養學生的團隊精神。

作業考核中，為了防止抄襲的現象，最好布置一些綜合性、最后要通過學生自己組織語言來完成的題目。對于答案相同的客觀題目，在考核時要加大計成績的次數，例如作業成績要有10分計入總成績中，那么最好要考察5次作業，每次完成的完全符合要求給2分。

實驗考核中最好以綜合實驗的操作考核來評定成績。但是若是條件不允許，例如實驗設備不夠或是均是演示實驗等原因，那么就要以實驗操作作為考核點，或是以一個3-5人的團隊來進行考核。

階段考試的形式和考核時間的靈活性很強。其形式可以是筆試，也可以是口試，可以是開卷的，也可以是閉卷的。在時間上，可以安排在每個階段之后，也可以安排在重要章節之后。采取的形式和安排的時間要綜合考慮學生的學習狀態、效果和班級人數等因素。

期末考試可以按傳統的考核模式來進行，可以是閉卷也可以是開卷。由于其卷面成績只占到總評成績的50%，沒有平時好的表現，總評成績一定不會理想，反之，平時注重了學習，不僅前期考核成績好，而且期末考試的成績也會很理想。因此，有效避免了作弊等違紀現象。

2.3 構建專業技術課程的形成性考核體系需注意的問題 通過在專業技術課程中實施形成性考核體系，在不考慮教學硬件的條件下，需要注意教師和學生兩方面的

問題：

①教師的問題。由于考核環節的增加，必將加大教師的工作量；實踐考核內容的增多，必將考驗教師的基本功。因此，為了培養教師扎實的專業知識和熟練的實踐技能，應該為他們創造更多的培訓機會，并組建好老中青搭配的課程組，這樣才能更好發揮教師的作用。

②學生的問題。這種新型的考核模式需要學生自主能動學習的配合，因此課程開始前就要向學生闡明考核的各個環節，讓學生有更多的時間做準備，這樣才能使考核發揮它正常的作用。

3 結論

在專業課教育中引入形成性考核體系，不僅能夠強化考試功能、實現教學目標，而且調動了廣大學生的學習積極性，避免了考試作弊等不良學風，從而保證了專業課程教育質量，為高素質質量管理工程專業人才的培養奠定了基礎。

參考文獻：

篇8

一級要素及分值

二級要素及分值

等次及分值

優秀

良好

一般

較差

1．思想品德（10）

職業道德（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

敬業和團隊協作（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

2．創新能力（15）

核心技術的掌握（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

工作創新及創新成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

3．勤奮敬業（15）

專業知識基礎（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

相關專業知識水平（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

新技術新方法應用（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

4．工作實績（50）

完成崗位任務（30）

22～30

15～21

7～14

0～6

科研成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

論文、論著和技術總結（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

人才培養（5）

9～10

7～8

5～6

0～4

5. 廉潔自律（10）

學術誠信（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

作風建設（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

總體評價

優秀

合格

基本合格

不合格

得分

參考分：85—100

參考分：75—84

篇9

Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description

【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health

professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.

Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC

醫院的正常運行和健康發展有賴于管理、臨床、醫技、護理及工勤等多部門的通力合作，職能管理、工勤、非衛生專業技術崗位（以下簡稱三類崗位）作為緊密聯系臨床一線科室的中樞部門和不可缺少的服務部門，在醫院的日常運行中起到關鍵性的作用。同時，隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，精細化管理已成為我國醫院管理發展的新要求和新趨勢[1]，這就迫切需要醫院管理者推動職能管理工勤等部門的員工管理與服務理念的轉變和升級，努力提高管理水平、提高服務的效率和質量。因此，建立一套既符合醫院當前實際情況，又具備一定的科學性和可操作性的三類崗位的員工績效考核辦法尤為重要。

1 存在的問題

1.1 績效管理部門對制定三類崗位的員工績效考核標準有畏難情緒醫院這三類崗位屬性各不相同，工作內容、工作標準差異很大，除少部分一崗一職多人外，絕大部分均為一崗一職一人，考核標準個性化強，制定標準復雜，量化難度大，考核實施更困難，故績效管理領導與部門有畏難情緒，不愿投入更多精力，運用大量時間去攻難關，做精細化績效考核標準。

1.2 績效考核指標不明晰目前對三類崗位的員工績效考核無量化標準，只有粗放的德能勤績定性標準，對三類崗位員工的績效考核標準缺少客觀的依據，績效考核評價準確性受影響，員工的工作積極性也未能得到充分激勵。

1.3 制定三類崗位的員工績效考核標準基礎性工作較差

大多數醫院忽視崗位分析工作，沒有細化的有針對性的各類、各崗的具體職責及工作標準，不少醫院三類崗位沒有崗位說明書，職責不明確，更談不上工作標準，采用臨時分配工作，這既不能發揮員工的主動性，更談不上有效的績效考核。

1.4 績效考核結果與績效分配脫節

這三類崗位員工每年都進行粗放性績效考核，結果與分配脫節。績效工資分配采用的是以學歷、職稱或職務為主要依據的“計點系數”，即以全院平均績效工資額度，再下降一些百分比，按所屬系數分配，與考核結果脫節。年終考核優秀或基本稱職與不稱職也只影響占績效工資很小比例的年終一次性績效工資分配，起不到獎罰的應有效果，使員工的考核工作流于形式，績效考核效應名存實亡。

2 研究目的

建立以科學高效的管理目標為導向、較為完善的、有針對性、個性化的三類崗位的員工績效考評體系與方法，客觀地評價員工日常工作、績效創造的過程與結果，正確引導員工提高自身的工作計劃性、積極性，充分發揮員工的個人潛在能力。

3 研究方法

采取文獻檢索的方法，了解績效考核基本理論及國內外關于此類崗位績效考核的情況；采取專家咨詢的方法，針對當前醫院三類崗位的員工績效考核存在的問題和難點，提出績效考核的總體工作思路；采取問卷調查的方法對關鍵考核指標進行調查，確定各類考核指標的分類建議，供參考使用。

訪談的專家主要來自北京、浙江、江西、四川、廣東、廣西、貴州、新疆等有代表性三級甲等醫院和二級甲等醫院人事管理部門負責人，共18人。

問卷的調查范圍涵蓋北京、上海、浙江、四川、廣西等九省市的三級甲等醫院，其中綜合醫院占86.0%，專科醫院8 . 8 % ， 中醫醫院5 . 2 % 。調查對象一般情況為擔任管理職務：院長（ 書記） 占1 . 2 % ， 副院長（ 副書記）5.4%，處（科）級干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 護士長1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 擔任現管理職務年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。

4 研究結果

4.1 三類崗位員工考核應以定性考核為主

三類崗位的員工，包括職能管理部門負責人（即處長、科長）的績效考核應以崗位分析、崗位設置、崗位說明書的制定為基礎，以崗位職責、工作標準描述為依據，建立與各崗位工作密切關聯的考核標準。考核分為定量考核和定性考核。定量考核以崗位說明書所設定的工作職責、工作標準的完成率和完成質量為主；定性考核以服務對象評價為主，參考課題提出的關鍵考核指標，根據醫院實際確定權重，并按照圖尺度評價法和配對比較法確定考核的結果。結合專家咨詢的意見，三類崗位的員工考核應以定性考核為主。

4.2 三類崗位考核指標體系的建立定性考核部分的關鍵考核指標，采取問卷調查的方式確定相應的指標分類。

4.2.1 管理崗位負責人考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，職能管理崗位負責人的定性考核指標調查問卷設立一級指標4個，二級指標28個，二級指標細化描述35條，將35條按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷進行統計后得出考核指標均值，見表1。

根據表1描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是均值≥4.5539，聚類分析第1類的指標，包含了21個二級指標；二類指標是均值在4.3275和4.5322之間，聚類分析第2類的指標，包含了10個二級指標；三類指標是均值≤4.1345，聚類分析第3類的指標，包含了4個二級指標。4.2.2 普通職工考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法確立職能管理和非衛生專業技術崗位普通員工的定性考核指標，調查問卷設立一級指標4個、二級指標23個；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問卷統計后得出考核指標均值結果，見表2。

根據表2描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：職能管理和非衛生專業技術崗位的員工一類指標是均值≥4.3900，聚類分析第1類的指標，包含了13個二級指標；二類指標是均值在4.3363和4.1749之間，聚類分析第2類的指標，包含了7個二級指標；三類指標是均值≤3.9883，聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。4.2.3 工勤崗位員工考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法確立工勤崗位員工的定性考核指標，調查問卷設立4個一級指標、19個二級指標；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問卷統計后得出考核指標均值結果，見表3。

根據表3描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是聚類分析第1類的指標，包含了8個二級指標；二類指標是聚類分析第2類的指標，包含了8個二級指標；三類指標是聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。

5 討論

5.1 規范的崗位說明書是制定三類崗位的員工績效考核標準的基礎課題組提出三類崗位的員工績效量化考核標準的依據是《崗位說明書》所設定的崗位職責與工作標準，重點是崗位工作標準。崗位工作標準是針對每一項工作職責，提出能夠量化的工作要求，是三類崗位的員工個性化量化考核的內容。因此，制定規范的崗位說明書至關重要。規范的崗位說明書制定要注意以下兩個環節。5.1.1 認真做好崗位分析、崗位設置工作。要將醫院交給部門的工作職責，尤其是醫院戰略定位的任務進行梳理，按照醫院核定的崗位數分解部門職責，將同類內容職責歸入一個崗位，防止部門與部門之間重復設置崗位名稱的問題[2]；職責分解盡可能避免交叉，有的職責工作量大需多個崗位的員工完成的，要將任務分解為具體項目，各崗位的員工有所側重。要防止部門職責有遺漏而無人負責；也要注意各崗位之間的工作量平衡；責任大，技術含量高的要由高等級崗位的員工承擔。

5 . 1 . 2 制定規范的《崗位說明書》。《崗位說明書》的基本框架，應包含以下項目：所屬部門、崗位名稱、崗位類別、崗位等級、崗位代碼、直接主管職位、執行日期、工作綜述等；三項重點即崗位職責、崗位績效標準和崗位任職條件（包括最低學歷、工作資歷、專業知識和所需要的崗位技能）[3]，前兩項重點是績效考核標準，后一項重點是招聘員工的條件。崗位說明書不需要修飾詞，直接簡明寫清工作內容和具體的工作要求，既要有數量，也要有時限。為了保證崗位說明書的質量，需要組織審核修改小組，進行修改審定，保證《崗位說明書》的規范，同時也審定三類崗位的員工績效考核標準。

5.2 建立三類崗位的員工日常量化績效考核制度

進行周或月績效考核工作，每周召開一次部門會議，員工依據部門的工作計劃，結合自己的崗位職責、工作標準，匯報本周所做工作；或每月初部門負責人或員工依據部門工作計劃結合自己崗位職責、工作標準，制定月工作計劃；員工自己制定的計劃要經批準，部門負責人下達的計劃要注意與員工溝通，月底員工匯報落實情況。周、月員工匯報的內容要經過部門領導確認后進入員工檔案，供年終綜合考核使用。

5.3 科學有效地組織管理崗位、工勤崗位等的定性考核

定性考核評價應采取360度考核的方式進行，在具體應用時應正確地選擇參加評價的人員范圍，建議選擇對考核崗位工作有充分了解的人員參加評價，并且要注重上級、同級、下級評價的側重和權重。建議有條件的單位采取網絡化評價的方式進行，保證評價結果的準確性。

5.4 績效考核評價的落實需要一定的組織保障

5.4.1 醫院必須制定明確的發展戰略；有完整、清晰的組織架構，有細化的部門職責與要求。

5.4.2 加強三類崗位部門負責人培訓，使之管理理念、知識、能力不斷提升。尤其在崗位分析、崗位設置階段，要十分清楚本部門所有崗位的工作內容、任務量和質量要求，合理設置崗位，科學制定工作流程。在日常管理中，加強對員工工作能力和工作數量、工作質量的監測與評估，將考核結果與績效分配有機結合，只有這樣才能將績效管理理念與方法自下而上地貫徹實施。

5.5 多方位地使用績效考核結果是績效考核質量的保障

績效考核結果不只是用于績效工資分配，在全員聘用、職稱職務晉升、員工職業生涯設計、員工培訓等方面都應密切結合使用，使績效考核工作引起全員重視與參與，確保質量。

參考文獻

篇10

中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）15-0133-02

隨著會計工作在經濟管理活動中的重要地位不斷凸顯以及職場競爭的不斷加劇，我國中級會計專業技術資格考試（以下簡稱“中級職稱考試”）的報名人數逐年攀升。與巨大的報名熱情形成鮮明對比的是每年的缺考比例也大得驚人。結合財政部每年公布的實考相關數據及筆者的觀察，缺考率在60%左右。要想順利通過考試，不只需要堅定的毅力，更需要掌握一套適合自身的、科學、高效的學習方法。筆者已通過考試，以下是在復習備考方面總結的一些體會和經驗。

1 定目標、排時間

中級職稱考試包括三門課程：《中級會計實務》、《財務管理》和《經濟法》。2010年度各們課程的考試大綱和教材都有比較大的變化。2011年度沿用上年度的考試大綱和教材。新的大綱和教材對很多章節進行了調整，并增加了很多新的知識點，不論是“質”還是“量”都是一次升級，并且考試題量大、時間緊，大有朝CPA考試看齊的趨勢。比如《中級會計實務》新增了一章“股份支付”，第五章長期股權投資增加了成本法與權益法的轉換、共同控制資產和共同控制經營等內容。《財務管理》新增了一章“稅務管理”。考試內容的增加和難度的提升給老考生帶來了不小的挑戰，而新考生面對磚頭厚的教材、習題冊也不免產生畏難情緒。

中級職稱考試要求在連續兩個考試年度內通過這三門課程，但“長痛不如短痛”，最好全力以赴，一次全部通過。從報名到考試有七個月的時間，看似很長，但去掉休息、工作等時間，能真正用來復習備考的時間少之又少。復習要早做準備，盡量不要等到已經報名了，才開始復習，要早些從心理、時間、考試資訊等方面做準備，協調好工作、家庭與復習備考的關系。

好的開始是成功的一半。報名中級職稱考試的人大都具備若干年的會計工作經驗，已具備了一定的知識基礎，要給自己設定必過、一次性過三門等目標。但能做到始終朝著目標努力，不輕易放棄并不容易。復習備考貫穿于繁忙的工作、家庭生活中，專門的復習時間不多，只能利用有限的業余時間，壓力很大。很多人都是由于考試太難、懶于復習等原因半途而廢，甚至缺考。因此，當學習過程中遇到困難時，不要隨便放棄，而是要積極通過網絡答疑、向周圍人請教等渠道攻克重難點知識。

如何合理安排三門課程復習時間的長短因人而異。不熟悉的課程應適當多安排些時間。一般而言，根據難度，安排時間最多的應當是《中級會計實務》，其次是《財務管理》，最少的應當是《經濟法》。復習過程中千萬不要隨心所欲、顧此失彼：簡單的內容愿意學，復雜的內容連碰也不愿碰。中級職稱考試是標準化考試，試題對知識點的涵蓋非常廣泛，越難的內容越容易出大題。

2 析內容、確難點

每年的教材直到1月份左右才出版，此時才著手復習，有些為時過晚。盡管有可能趕上考試大綱做調整，但總體框架變化不大。應盡早下手，分析考試內容，明確重難點，從而做到有的放矢、提高復習效率。

大多數會計人員從事的是會計實踐工作，用到的是會計的基礎知識，側重核算，對會計準則中長期股權投資、所得稅、外幣折算、合并財務報表等較抽象、較難的內容接觸的不多，而且《中級會計實務》的知識容量是最大的。《財務管理》很多觀點都是來自歐美會計學者的專著、論文，用到了數列、極限、概率分布等數學方法。預算管理、投資管理、營運資金管理等是重難點，也是分數聚集點。對《經濟法》的復習是最輕松的，既不需要會計核算，又不需要數學模型進行計算，大多是需記憶的內容。公司法、證券法、合同法、企業所得稅法等內容無論是對考生的實際工作，還是對復習備考，都是重難點。

3 建模式、巧方法

3.1 建立適合自己的學習模式并努力堅持

受報名條件所限，報考中級職稱考試的人大多為在職人員，工作、生活的壓力很大，復習時間非常寶貴，況且還需面對三門課程。建議可采用“零碎時間+大塊時間”的學習模式。由于《經濟法》各章之間沒有太大聯系，知識點較零碎，所以可充分利用零碎時間進行理解和記憶。遺忘是正常的，對于數字較多的內容，如公司法律制度中有關股東大會的召開條件等，要多重復背誦，不要混淆。《中級會計實務》和《財務管理》適合利用晚上、雙休日、小長假等大塊時間進行學習。這兩門的知識是塊狀的，并且各章之間的聯系較緊密。不論采用何種模式進行復習，貴在堅持，高得驚人的缺考率即印證了這一點。

3.2 使用高效的學習方法