導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇銀行支行員工績效，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

在高等教育資源相對緊缺的條件下，打破隔閡，在全校范圍內乃至跨校重組優化、構建“共享性”學科大基地，以發揮學科的綜合優勢，促進學科的交叉、融合，提高大學的原始創新能力是教育專家們的共識，也是社會對大學學科建設模式轉變的期望。本文通過對“共享性學科基地”建設的原因探討，以期引起更多的有識之士對高校學科基地建設的進一步關注和重視。

一、共享性學科基地含義

一般來說，“學科”可以有兩個層次的含義，一個是教育學意義上的學科（subject），另一個是就高校而言的學科（discipline）。前者是指一種科學知識分支，后者是指一種研究分支。[1]不過，當我們立足于大學教育層面談論“學科”時，“學科”的概念則相當寬泛。例如，當我們評估某校某一學科時，常常包括了教師的學術水平、取得的研究成果、使用的研究方法及設施等。再比如，國家在進行一級學科綜合水平評價以及評選、考核重點學科時，其評價標準幾乎都包括以下一些內容：學科方向和學科水平，學科帶頭人和學科梯隊，學術交流和跨學科合作能力，課程建設和教學質量，教學、科研設施設備和圖書資料館藏量，等等。可見，學科既包含有“人”的主體要件，也有“信息”和“物”的客體要件。

根據上述對學科的初步認知，我們不妨將“學科”理解為一種融合了人、信息和物三個要件的有機的“資源共同體”，這個“資源共同體”由三種資源有機地結合在一起，即，學術人員、學術信息和學術物質。[2]學術人員主要指在學科帶頭人領導下的專家群和學術團隊（含在校研究生）；學術信息主要指科學知識及其載體（課程、教材、專著、論文、科研成果等）和信息互換平臺；學術物質主要指從事教學和科研的場所、設備、設施、手段等，是學者進行開創性教學、科研工作賴依的物質基礎。這種學術物質基礎，通常稱之為“學科基地”，其構筑的穩固程度將直接影響“資源共同體”中其它兩類資源的利用效率，即關系到學者能否充分利用學術信息創造社會價值和科研價值。高等教育實踐證明，“學科基地”在人才培養、科學研究、社會服務等方面肩負著重要的使命，它能提供良好的研究基礎和學術氛圍。從這個意義上說，大學中一般的教學科研實驗室均可以稱之為“學科基地”。

不過，本文要探討的不是一般意義上的“學科基地”，而是特指集共享性、開放性、經濟性于一體，在組織結構、地理空間上獨具特色，能夠為不同地域、不同年齡、不同學科的研究者從事教學科研而提供的一種共用共享的特殊“基地”，即“共享性學科基地”。該基地的顯著特征就是通過科學研究的合作與協調，降低教學與科研的經營管理成本，鼓勵研究者積極探索，以期提高研究者的創新活力和創新能力，并借以取得原創性成果?？梢?，它不僅僅是與學科建設密切相關的教學科研活動賴以進行的場所、設施、設備、手段等，更重要的在于它是人才的匯聚地，是信息集中與交流的中心，是不同學科交叉、融合的紐帶，是科技創新思想得以實踐的理想基地。按照這種解釋，目前的院、系的公共教學實驗中心、交叉學科基地、儀器分析測試中心、部分高校建立的跨校的公共教學實驗中心、省部級實驗室、國家實驗室以及國家重點實驗室等開放性研究機構均屬于“共享性學科基地”的范疇。

二、高校共享性學科基地建設的緊迫性和必要性

（一）構建共享性學科基地的緊迫性

1.學生人數迅猛增加使得學科基地硬件設施的數量顯得嚴重不足

眾所周知，隨著當前社會經濟的快速發展，社會對高水平人才的需求不斷增長，高等教育規模急速擴大。以高等教育的最高層次研究生教育的發展為例，據《人民日報》報道，2005年新生入學后，中國研究生在校數量將突破100萬人，在世界上僅次于美國的研究生教育規模。[3]本科生的規模增長之快更是有目共睹。連續的大規模擴招已使得學科基地硬件設施數量的嚴重不足與學生人數急速增加的矛盾更加突出。在擴招之前，實驗室、儀器設備等硬件設施本來就不充裕，擴招后又很少擴建或新建，新的硬件設施數量更顯得不足。由于國家資金有限，許多硬件設施不可能在短時間內得到補給，使得實驗設備設施遠遠不能滿足高校學科發展的需求。

2.學科基地物質設施的落后與陳舊成為影響科技創新的“瓶頸”

提高學生的思考能力、研究能力、創新能力是當代高等教育肩負的重要使命，這在客觀上對學科基地建設提出了更高的要求，僅僅滿足于讓學生“證實理論、培養操作能力、掌握實驗技術”的實驗教育方式已經落伍，現代實驗教學必須實現從傳統到現代的轉變，[4]而轉變的關鍵在于基地上的實驗儀器設備等物質技術手段要跟上科學發展的步伐。在科學技術日益發達的今天，很難想象依靠落后的研究設備能做出令人矚目的創造性研究成果。然而國內高校的現實情況卻是：由于運行機制及資金等因素的制約，物質技術設備的更新由于經費的限制滯后于科研內容的更新，不同專業實驗室之間，設備的重復購置現象嚴重，無法形成規模。另外，資金使用過于分散，使得一般的研究單位很難有足夠的財力購置先進的機器設備，實現研究手段的先進化、現代化，以致低水平、重復建設成為必然，教育創新目標無法實現。可見，學科基地硬件設施的陳舊與落后已成為制約教育創新目標實現的“瓶頸”。

篇2

職業素養（Professional Quality）是從事職業活動需要遵守的行為規范，是勞動者對社會職業了解與適應能力的一種綜合體現，包含職業道德、職業思想（意識）、職業行為習慣和職業技能。前三項是職業素養中的根基部分，又稱隱性職業素養，職業技能（又稱顯性職業素養）是支撐職業人生的表象內容。目前，技校生的整體職業素質難以滿足用人單位的需求，在敬業愛崗、踏實肯干、與人合作等方面存在欠缺。如何更好培育地學生的職業素養是技工院校亟待解決的問題，尤其要注重學生隱性職業素養的培養。筆者認為提升技工院校學生隱性職業素養的對策有以下四條。

一、在課堂教學中滲透隱性職業素養教育

課堂教學在學生職業素養教育中發揮主導作用，通過開設“職業生涯規劃”和“就業指導課”，可加強學生對職業的認識和定位。讓學生了解所學專業人才培養目標，給自己一個定位；指導學生客觀評價自我，著手為今后制訂規劃。在就業、擇業指導中，學生可了解與本專業對應的職業群有關的職業資格，清楚地認識自己將來發展所需的各種知識和技能。同時，也使學生懂得職業不僅是謀生手段，更是奉獻社會、實現人生價值、施展個人才智的重要途徑。除“職業生涯規劃”和“就業指導課”之外，還要在德育政治課程和專業教學中滲透。德育課是以理想信念教育為核心，以愛國主義教育為重點，以基本道德規范為基礎，以學生全面發展為目標，讓學生樹立高度的責任心、事業心、嚴謹的學習態度、科學的求索精神。德育課作為思想教育的主陣地，德育教育在培養學生的職業素養方面發揮重要作用。專業課程教學不僅要教會學生有關專業基礎知識，培養解決專業問題的能力，還要教育學生如何做人，把職業素養教育滲透到課堂教學的整個過程。

二、建立行之有效的職業素養考評機制

目前，技工院校也逐步建立起職業素養培育課程體系，但很多院校的考評機制還僅僅停留在“一張紙、一支筆”的考試評價形式，無法有效衡量學生的職業素養，也造成學生對職業素養不很了解，純粹為通過考試而機械背誦書本。可見，考評機制起著指揮棒的作用，指引著學生學習方向，對其改革已迫在眉睫。通過設計合理有效的考評機制，使技工院校學生養成合作意識、團隊協作意識、競爭意識、吃苦耐勞意識等職業素養。職業素養的考評應注重學生綜合職業能力，從職業技能、通過師生共同評價、動態考評與靜態考評相結合、形成性評價和終成性評價相結合的考評方式，調動學生的積極性和主動性，促進學生職業素養的提高，尤其是會促進學生隱性職業素養的提高，從而為用人單位培養出真正有用的高技能人才，滿足企業的用人需求，也提高了學生的就業率和就業質量。

三、建立起校企合作、工學結合的人才培養模式

篇3

在公安單位中，新警常由經驗豐富的警察作為師傅來帶領熟悉業務?！皫熗街啤惫踩瞬排囵B模式有利于青年民警盡快適應公安工作，加強挖掘、傳承公安工作隱性知識。但隱性知識由于其難以模仿、描述及傳播，往往被認為是個體競爭和發展最重要的因素，且具有“不可言傳，只能意會”的特點。同時公安實戰部門安排的師傅往往缺乏專業的教學經驗，更多需要徒弟的悟性，所以存在無法保證效果的困境。但這種模式又關系到如何幫助剛從公安院校畢業的學生迅速轉變成為公安干警，是隊伍建設的重要一環。所以，如何加強新警培訓并完善師徒制度，是公安部門一直研究的問題。其實換個角度來想，這種能力的培養如果從本科教學就開始著手，即在公安院校中有意識地訓練學生獲得隱性知識的能力，讓學生在具備基礎專業知識的同時，也自覺培養出會學習、知道應該學什么的習慣，從而達到新時期公安人才需求標準。

一、隱性知識的重要性

1.隱性知識的概念

對于隱性知識的研究始于西方，Polanyi在1958年出版的《個人知識》一書中首次提出了隱性知識的概念，它認為人類所能獲取的知識有兩種，一種是可以表達出來的，即顯性知識。另一種是能夠感知但不能夠表達的知識，可以稱作隱性知識。[1]在人類知識的結構中隱性知識占大部分，就如“冰山理論”描述一樣，大海上雄偉的冰山其實只是整體體積的1/8，有7/8在水面之下。隱性知識就是知識結構體系中水下的部分，數量巨大而且并不顯化。對于隱性知識的研究讓人們意識到了隱性知識的重要性，但這種知識是難以表達、傳播與溝通的，因此國內外學者圍繞如何獲取、利用隱性知識開展了大量研究工作，并在隱性知識的共享、傳播以及學習方面取得了一定的研究成果

2.公安工作中隱形知識的重要性

隱性知識在公安工作中主要體現為公安民警的辦案經驗，像辦案時的靈感、直覺和意志品質等，這些是長期積累才能獲得的智慧結晶。這些隱性知識對幫助案件的偵破有著畫龍點睛般的作用，例如劉權（2013）在研究中指出過偵查類隱性知識對于案件的偵破有很大幫助。在公安部門這種知識的傳授往往是通過師徒之間交流，或者是個人通過長期辦案所體會到的，對于偵破案件有很大的作用。但實際工作中常有一些新警存在不適應環境、不知道學什么的問題，有的不但沒有學到有用的辦案經驗反而染上一些不好的習慣，這些問題阻礙了他們對公安隱性知識的獲得。因此，一方面公安部門應該加強對新警隱形知識的傳授、啟迪；另一方面公安院校更多的是要培養學生獲得這種知識的能力。

二、教學中提升學生獲得隱性知識的方法

現階段公安院校培養學生年齡段基本上都是“90”后了，他們具有思維方式多元化、自主性強、個性強的特點。他們對于知識的接受能力是比較強的，所以如果在對他們的教學和培養中加強對于隱性知識的介紹，那么他們在今后的公安工作中會較他人更容易地上手工作。通過對隱形知識獲取的途徑進行分析，筆者認為公安院?？梢詮恼n堂教學、學生活動、以及實習三個環節來加強對學生獲取隱性知識能力的培養，達到要讓學生認識隱性知識，并且知道如何獲得這種知識。

1.改進課堂模式，拓展學生自學能力

傳統的課堂注重顯性知識的傳授，公安院校應該加強隱性知識在課堂的傳遞環節，更注重教學實踐性。例如課堂中增加學生參與的案例教學、情景教學，豐富教師與學生之間、學生與學生之間的探討互動，著力提升學生的思考能力、決斷能力和自主學習能力；聘請公安部門的一些經驗豐富的警員來院擔任教官，讓最新的警務動態、警務知識走進課堂，使學生在校期間就能接觸到公安實踐第一線的東西，直接感受知識與實踐的轉換，直接獲得公安隱性知識的傳承；專業內設立“導師制”，即一個老師帶本專業的幾個學生組成興趣小組，教師通過布置專題、探討交流、組織辯論等形式，活躍學生思想，挖掘學生潛能，將自身隱性知識傳遞給學生并培養學生養成向身邊優秀的人學習的習慣。

2.豐富學生課余活動，強化團隊合作精神

很多學者的研究表明信任、團隊合作對于隱性知識的傳遞都有著積極的影響。因此公安院校應該在校園中為學院搭建廣泛的團隊合作平臺，積極開展豐富多彩的警校文化活動，著力營造濃厚的校園學習氛圍和團隊合作色彩。一是開展各種健康有益的文體活動，盡量多地提供集體活動時間和空間，在活動中熏陶和培養學生之間的團隊意識，加深相互了解，提高協調配合能力。進而促進團隊中隱性知識的傳遞，讓學生養成在團隊中主動學習和共享隱性知識的習慣。二是通過舉辦各類講座、講堂，拓寬學生知識面，加深學生人文類知識素養。三是結合警務化管理，鍛煉學生自我管理、自我調節和自我控制能力，培養學生責任感、團隊意識和分析處理問題能力，使學生在主觀意識上更多地做好獲取、學習隱性知識的準備。

3.加強實習設計，保障實習效果

公安院校通常會組織學生到公安單位進行幾個月的實習，目的是讓學生感受實際公安工作，進而可以得到理論與實踐的結合訓練，這在公安本科教育中是比較重要的一個環節。目前的實習中普遍存在一些問題：對實習的認識不足，學生去了后變成“零工”、“閑人”；實習過程體系設計不完善，容易出現“走形式”；實習后收獲總結不夠。

畢業實習這個環節是讓學生獲得學習公安隱性知識的一次實踐機會。因此學校應該在學生實習前做好教育，對學生做“看多、學多、想多、得多”的實習教育，讓他們明確實習的重要性。在實習結束后，要加強對實習報告的要求，報告內容不僅僅是實習了幾十天后記下的心得體會，還應該讓他們通過對實踐經驗的總結，提煉自己在辦案過程中對偵查工作的感悟，升華成自己領悟的隱性知識。

三、結語

目前，公安院校正在根據日新月異的公安業務需求在不斷地進行教學改革，其最終目的就是要培養出合格的公安人才。那么加強對學生獲取隱性知識能力的培養，將成為必不缺少的一個環節。還要注意的是在學校如果能再加強與公安單位之間在教育方面的聯合共建，會取得更好的效果。

參考文獻：

[1] Polanyi M.Personal Knowledge.Chicago：the University of Chicago Press，1958

[2] 李一楠.隱性知識管理文獻研究綜述[J].情報雜志，2007.8

[3] 龍健.高校隱性知識管理研究綜述[J].圖書館，2009（6）：54-58

篇4

知識型員工這一概念是20世紀50年代由美國管理學大師彼得?德魯克（Peter Drucker）教授首先提出的，根據學者的觀點，知識型員工具有以下基本特征：

（1）具有相應的專業特長和較高的個人素質；（2）工作富于創造性；（3）具有較強的自主性和創新精神；（4）流動意愿強；（5）工作過程難以監督控制和工作成果難以衡量；（6）強烈的個性和對權威的蔑視；（7）具有實現自我價值的強烈愿望；（8）高度重視成就激勵和精神激勵。

一、中小民營企業知識型員工流失現狀

當前，人才呈現梯形分層次流動，主要流向為：中小民營企業國有企事業大型民營企業外資企業最終成為國際通用性的人才。中小民營企業知識型員工流失較為嚴重，整體上看，我國中小企業由于體制和管理上的缺陷，在人才競爭中始終難以占據優勢地位，大量的人才，特別是企業的骨干人才、知識型員工或是流向外企、合資企業、國有企業，或者流向其他公共組織。

據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業叫喊著人才難求、人才難留。民營企業的人才流失的原因在哪里？這個問題需要深入研究。

二、中小企業知識型員工流失原因分析

知識型員工的流失對企業的影響不僅表現在經濟損失上，也影響在職員工的穩定性和效忠心。最終影響中小民營企業的持續發展的潛力和競爭力。以下從幾個方面探析知識型員工流失的原因：

（一）個人因素

從個人因素看，知識型員工自身特征是導致其流失的主觀動因。

1、獨特的價值觀觀念和需求。按照馬斯洛的需求理論，知識員工受教育程度高，精神生活要求也就更高，用知識為企業、社會創造更高的價值，相對而言會得到更高的勞動報酬，更傾向于心理需求和精神方面的滿足與追求。例如利潤與信息分享需求、終身就業能力提高的需求、工作變換的需求、個人成長和發展的需求等。在知識型員工的需求結構中，成就需求和精神需求的比重遠大于金錢等物質的需求。

2、持續的學習能力和創新性。知識型員工大多接受過系統的專業教育或培訓，擁有知識資本，具有特殊的專業知識和技能，善于用頭腦進行創造性思維。熱衷于追求多變挑戰性、創造性工作，喜歡在多樣的不確定系統中發揮個人的資質，不希望終身服務于一個組織，忠誠度降低。

3、較強的流動能力和流動意愿。知識型員工占有特殊的生產要素，與一般員工相比，他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有更多的就業選擇權和工作的自主決策權。一旦現在的工作缺乏足夠的吸引力，或失去個人成長機會和發展空間，他們就會很容易地轉向其他組織，尋求新的職業機會，保持長期雇傭關系的可能性不斷降低。

4、人際關系問題。企業中流傳一句話“為企業而來，因經理而去?！睆囊粋€側面反映了人際關系在決定員工去留時所起的舉足輕重的作用。相對于一般員工，知識型員工在這方面更易出問題。他們一般有激烈的個性、極強的自尊心、喜好自由、蔑視權威、厭惡專制。極易與領導產生磨擦。

（二）企業因素

由于中小企業自身的特點和各種原因，使中小企業在吸引和留住人才方面困難重重。

1、規模小，資金少。中小企業不管是規模、人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。資金力量薄弱，有限的資金主要投入到了產品研發和市場開拓，這使得大部分的中小企業難再有力量開出優厚的薪資，吸引到優秀的人才。

2、薪酬水平低，激勵機制不健全。前程無憂網組織的“2006年員工離職狀況調查”中顯示：參與調查的1610名被訪者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”時，49.63%人是因為“對公司的薪資福利不滿意”占第二位,第一位的是“出于個人職業考慮(52.11%)”。而回答“跳槽之后的收獲”時，49.75%的人反映“薪資待遇有提高”，遠遠高于其他選項，如“工作環境有改善（27.89%）”、“有學習培訓機會（26.83%）”、“職位有提高（12.93%）”等。反映出“薪資待遇”這一因素在決定人才去留方面仍然有很重要的作用。

3、缺乏有效用人機制

（1）中小企業一般對招聘進來的人才存在“防”的心理，“任人唯親，而非任人唯賢”家族內部的成員與家族外部的成員沒有平等競爭的機會，重要崗位、重要事情，首先考慮的是自己人。員工沒有安全感，不能安心工作。

（2）一些企業貪大求全，不顧實際情況，大量招兵買馬。造成人浮于事。認為“優秀人才=學歷+工作經歷”，未形成一套完整的人才機制。沒有達到企業人才的合理優化配置。

4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業缺乏良好的企業文化，不注重企業文化的建設。員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強。往往造成個人的價值觀與企業的理念錯位。

5、企業領導者的因素。領導者的管理風格對員工的工作及工作積極性有較大影響。由于大多數中小民營企業都是由家族式企業經營模式發展起來的，企業業主有主觀、感性、專斷的一面，很少能夠從員工的角度思考問題。不為員工著想，不注重溝通，把員工視為達到目的的工具。這勢必與知識型員工強烈的個性和蔑視權勢的特征有沖突。

6、中小企業對培訓的重視不夠。大多數中小企業對培訓的認識不足，有的企業把培訓作為一種成本，因此在培訓方面的投資嚴重不足。沒有固定的培訓場所、沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標。知識型員工感到難有大的發展前途，進而影響員工對企業的向心力，最終造成他們的跳槽。

（三）社會因素

社會環境因素為知識型員工的流動創造了客觀外部條件，具體包括：

1、市場經濟的影響。市場經濟的一個最顯著的特征就是通過市場機制來實現資源的優化配置和使用，知識型員工和流動正是市場機制有效配置人才資源的體現。

2、知識經濟的影響。據美國的一份調查，1976年的大學畢業生到1980年時，它所掌握的知識已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。知識陳舊周期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。

三、中小民營企業留住人才的策略

作為企業，首先應該考慮的是自身的因素，只有自身的因素解決了，才能更好的考慮因個人因素而帶來的知識型員工流失問題，留住企業所需之人。

（一）樹立正確的“以人為本”的人才觀念

民營企業經營者要堅決擯棄“救世主”思想，以為沒有自己的投資員工就沒有“飯碗”，對員工缺乏應有的尊重和關心。要把人才看做是和自己地位對等的智力資本所有者，兩者不只是勞動雇傭關系，更是平等合作關系。

（二）建立有效的激勵和約束機制

企業應根據知識型員工特征制定和實施多方面的激勵策略，以充分調動其積極性和創造性，控制員工流失。

1、實行利潤分享激勵。有條件的中小企業可以采用這種激勵員工的措施，它更加注重人力資本對企業的貢獻，因而更具有現實的激勵作用。讓員工擁有股票認購權，將他們的切身利益牢牢地與公司成敗綁在一起。這是一種防止知識型員工流失的有效管理手段。

2、授權激勵。一個公司最大的不幸在于①有才不知②知而不任③任而不用。在家族式管理模式中，最易出現此種情況。要想充分發揮知識型員工的能力，就必須授予他們與職責相適宜的決策權和行動權。對于知識性員工來說，及時授權賦能，明責授權，積極參與管理是非常必要的。

3、情感激勵。營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境，使知識型員工能產生被尊重、信任的感覺，形成和諧的人際關系。增進組織的凝聚力。同時，組織應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高員工忠誠度。

4、實行彈性工作制。知識型員工從事腦力工作，這種性質的工作不必要求在固定的工作場所和工作時間。腦力工作過程難于監控，對知識型員工的管理更多的是對其結果的管理，對中間的過程只需進行適當控制?？筛鶕陨砗椭R型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。

5、合同約束。雖然通過各種激勵的機制可以很好的激勵員工，但在目前市場經濟條件下，為了防止由于員工流失而給企業帶來的損失，建立員工合同約束是必要的，在員工進入企業之時，簽訂勞動合同，規定員工在合同期內對企業的義務，約束其行為。

（三）建立有效的用人和培訓體系

1、中小企業要以組織的經營發展戰略為中心，圍繞組織的中短期經營目標，結合崗位設計要求，做到任人唯賢、唯才是舉的用人理念。把合適的人放到合適的崗位上去。做到“事得其人，人盡其才，人事相宜”。

2、提供更多的學習培訓機會，不斷完善培訓計劃，完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。同時為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會。

（四）做好人才流失前后的管理工作

1、建立儲備人才計劃，在員工在職期間培養下任的人才，一旦出現人才的流失就不會出現生產脫節。人力資源部門應制定中高層管理團隊的接班計劃。

2、分析員工流失原因的基礎上，盡可能地創造條件彌補企業與員工的裂痕，避免或降低再次的人才流失。一旦人才流失已經成為定局，不能挽留就必須采取積極的政策來彌補人才流失造成的損失。

參考文獻：

篇5

一、大學生就業價值取向的理論基礎

1.人職匹配理論。

人職匹配理論中最有影響力的是特質――因素論和人格類型理論。特質――因素論最初是由美國職業指導專家帕森斯提出的，是進行職業選擇和指導的經典理論。該理論認為，個人與相應職業的匹配分為三個步驟，這是職業選擇的關鍵。首先，利用心理測量等多種手段，對個人的心理和生理特點進行評價，了解個人的興趣愛好、能力、價值觀和身體狀況等個人特質。其次，分析個人從事各種職業所要具備的條件，了解職業的各種信息，包括工資待遇、工作環境等因素。再次，在準確評估個人特質和職業因素的基礎上，進行人職匹配，幫助個人選擇適合自己特點的職業。人格類型理論是美國心理學家霍蘭德創立的，將人格和職業各分為六種類型，認為不同的人格分別有相對應的職業類型。

2.社會認知職業理論。

社會認知職業理論注重個體心理、背景、環境等多種因素的綜合、動態影響，提出自我效能、Y果預期和個人目標三個變量因素，認為它們交互作用，共同影響個體的職業選擇及后期職業發展。該理論提出職業生涯發展過程中的三個子模型：職業興趣模型、職業選擇模型和工作績效模型。自我效能和結果預期激發了個體的職業興趣；職業興趣又和個體背景因素、環境因素等變量共同促進個體職業目標及職業選擇；職業目標及職業選擇進一步產生職業行為，形成工作績效；工作績效轉而影響自我效能和結果預期，形成良性的動態反饋回路。

二、工程應用型本科院校人才培養目標及就業單位用人標準

1.工程應用型本科院校人才培養目標。

工程應用型本科教育的基本任務就是工業生產現場工程師的培養。一般地方工程應用型本科院校主要是服務區域經濟，滿足市場需求，適應現代高新技術的發展，大量培養具有較高的專業素養和綜合素質的工程技術人才。他們從事現代工業工程現場的生產、設計、研發、運行、維護、管理、服務等工作，具備工程項目運行能力?；诂F代現場工程師的職業要求，工程應用型本科院校應注重道德素質、工程設計和創新能力、工程實踐能力、調研能力、人際溝通能力和規范的工程素質的培養。

2.工程應用型本科院校學生就業單位用人標準。

對相關就業單位走訪調查后了解到，現代工業企業重視工程應用型本科院校畢業生的綜合素質，要求畢業生首先具有良好的思想品德和職業道德，愛崗敬業，有責任心，具有一定的職業忠誠度和企業忠誠度。其次，絕大部分企業要求畢業生具備良好的工程實踐能力。第三，要求畢業生專業基礎知識扎實，學習能力強，有鉆研精神和創新能力；第四，由于工程應用型用人單位的工作性質，出差多、環境差，要求畢業生身體強健，能吃苦耐勞，某些用人單位甚至把這一要求放到首位。第五，多數企業要求畢業生具有較強的協調能力，善于人際交往和交流溝通。

三、工程應用型本科院校大學生就業價值取向變化特點

1.受社會現實環境影響，功利色彩濃厚。

當前，我國改革開放不斷深化，社會思想出現多元化趨勢，大學畢業生受其影響，就業價值觀也趨向多元化。在社會現實環境的影響下，某些學生的就業價值觀呈現濃厚的功利化色彩。某些畢業生在就業擇業過程中有追名逐利現象，以自我利益為中心，追求自我的最大利益和幸福感，忽視對國家、社會和人民的責任感。工程應用型本科院校大學畢業生受行業發展影響，就業壓力相對較小，只要認真做準備積極應聘，基本都能找到相關工作機會。某些學生都優先選擇工資較高、福利待遇更好、發展前景良好、單位知名度較高的企業和崗位，甚至某些學生已經和就業單位簽約，為了稍高的物質待遇違背誠信觀念選擇毀約。

2.受家庭觀念影響，地域觀念較強。

當前大學畢業生大部分是獨生子女，對家庭的依賴性比較大，父母也不希望唯一的子女遠離家鄉到外地工作，再加上外地生活成本等原因，促使他們回到家鄉附近的大中城市工作。也有某些學生因為已經適應和熟悉了學校所在城市的社會生活、地理環境和經濟發展水平，加之家鄉附近大中城市沒有合適的工作，選擇學校所在地就業。選擇北京、上海、廣州、深圳等一線城市就業的非生源地的大學畢業生很少，除了與家鄉距離較遠的原因外，與這些城市房價居高不下、生活壓力太大、競爭激烈等現狀有很大關系。以南京工程學院自動化學院為例，絕大部分學生選擇蘇南經濟發達地區就業，主要原因是該院90%的學生生源來自江蘇，蘇南生源的學生回家鄉工作，來自蘇北及經濟較落后省份生源的學生，如果家鄉沒有更好的選擇，基本也會在學校所在地南京和經濟發展更好的蘇錫常找工作。

3.受學校教育影響，專業認同度較高。

經過學校四年專業教育的培養和學習，工程應用型本科院校的學生在就業擇業時專業對口率高，體現了較高的專業認同度。以南京工程學院自動化學院為例，該院某些學生在高考選擇報考學校、專業時有很大盲目性，甚至很大比例的學生屬于高考失敗、被調劑過來的。他們因為高考充滿挫敗感，對學校和專業都不了解，沒有專業熱情和求知欲。經過學院的教育培養和專業氛圍的熏陶，大四學生對專業的認識了解程度有很大的提高，再加上工業行業的整體就業形勢較好，學生就業過程中專業認同度較高，因此，工作的專業對口率和相關度較高。

4.缺少社會實踐經驗，就業期待值與現實有差距。

工程應用型本科院校的學生在畢業前，很少有相關的社會實踐經驗，也缺乏專業實習經歷，不了解行業工作的實際情況。某些學生不考慮自身的現實條件，不能正確地認識自己，一味追求理想中的高薪、輕松、環境好的工作，就業期待值與現實存在差距。以南京工程學院自動化學院為例，和專業對口及專業相關的工作，大部分需要長期或者經常出差，很多企業工作環境相對較差，某些崗位工作強度比較大。某些學生不愿意從事經?；蜷L期在外奔波的工作崗位，寧愿放棄工資待遇更高的工作崗位，希望在環境較好的辦公室安穩上班，缺乏吃苦耐勞和拼搏精神。某些畢業生工作后無法適應就業單位的工作節奏和壓力，選擇頻繁跳槽或辭職考研究生。

5.受心理年齡特點影響，就業選擇盲目，容易受引導。

大學畢業生年齡在22歲左右，處于青年中期，他們思維靈活，容易接受新鮮事物，同時在心理發展上具有矛盾性和兩面性。因為一直生活在學校相對單純的環境中，還未正式踏入社會，沒有經歷社會現實的洗禮，大學畢業生的心理還不成熟，思維也存在主觀片面性，容易受外界引導。隨著我國互聯網的普及，微信、微博等自媒體的廣泛應用，學生獲取就業信息的渠道擴大。某些畢業生沒有甄別各種就業信息的能力，對將要從事的職業和就業單位缺乏全面的了解，容易受到已畢業學長、同學、網絡等外界片面信息的影響，在功利性的驅使下做出盲目的判斷和選擇。

四、工程應用型本科院校大學生樹立正確就業價值取向的引導措施

1.幫助學生正確認識自我，認識職業，進行科學的人職匹配。

根據人職匹配理論，工程應用型本科院校要采取多種措施，幫助學生正確認識自己，深入了解職業，選擇和自己人格類型相適應的職業和崗位，這是形成科學就業價值觀的基礎。首先，要建立類型齊全、多方位的職業測評系統，使學生客觀、全面地認清自我，了解自己的優缺點、人格類型、就業價值觀念等個人特質，在求職就業上做到心中有底。其次，要對與專業相關的職業和崗位進行分析、比較，了解用人要求、人才需求、行業發展前景、工資、福利待遇等，使畢業生心中有怠T俅危在對畢業生個人和就業單位、崗位的全面分析后，學校、就業單位、畢業生要加強交流、溝通，利用就業指導、就業推薦、就業咨詢、面試等多種方式，使畢業生心中有譜，促進畢業生和用人單位的有效匹配。最后，要不斷研究、調研工業行業就業單位的用人標準，以此為基礎調整工程應用型本科院校的人才培養目標。

2.突出正面宣傳，營造良好的就業價值觀輿論氛圍。

針對工程應用型本科院校大學生就業價值取向的變化特點，學校、家庭、社會要重點進行與就業相關的正面宣傳教育，共同營造良好的價值觀輿論氛圍，使學生在潛移默化中形成正確的就業價值觀。首先，在社會層面，要加大媒體對社會主義核心價值觀和正面新聞的宣傳力度，培育良好的社會風氣。政府要擔負起對新聞媒體尤其是網絡媒體的監管責任，使主流媒體發揮價值觀的引導作用。在電視、報刊、網絡各大門戶網站、手機媒體、微信、微博、QQ等傳播媒介中，要廣泛宣傳各行各業的先進人物，特別是為國家做出貢獻、有高尚道德情操的典型，如“感動中國十大人物”、新時期勞模、基層就業榜樣人物等，對在艱苦行業和邊遠地區就業的大學生要給予足夠的物質補貼和榮譽，解除他們的后顧之憂，鼓勵大學生將個人發展和國家需要結合起來，激發他們的愛國情操，增強社會責任感，堅定理想信念，為國家繁榮富強增添力量。其次，在學校層面，要營造良好的校園文化氛圍，充分挖掘優秀校友、行業杰出人物、優秀教職工和在校優秀大學生資源，大力宣傳他們艱苦奮斗、奮發進取的精神和行為及優秀品德，引導他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀、擇業觀，培養良好的職業道德，優化學校的校風、學風。在家庭層面，家長要配合學校，做出表率，自覺踐行社會主義核心價值觀，立家規，正家風，提高家庭教育能力。

3.基于社會認知職業理論，提高學生就業力和職業發展能力。

工程應用型本科院校不僅要引導學生形成科學合理的就業價值取向，還要培養學生的興趣、能力，關注學生的就業心理，幫助學生做好自身的職業生涯規劃，提高學生的就業力和職業發展能力。

基于社會認知職業理論，首先，要提高學生的自我效能感和對從事某種活動的結果預知的準確度，從而促進學生職業發展的良性動態循環。經過適當的人職匹配，學生對自身和將要從事的職業有客觀、全面的了解，工程應用型本科院校要提高人才培養目標和行業就業單位的用人標準，增強學生對從事職業的感性認識和體驗，幫助學生提高自己的職業發展能力。應關注學生的思想動態，消除學生就業心理障礙，利用心理團輔、專業課程、社團設計活動，增強學生成功體驗，培養學生積極、自信的就業心態，培養工程師和工程技術人才、管理人才需要的吃苦耐勞精神和良好的協調能力；通過校企合作、社會實踐、走訪用人單位、加強實踐教學、開展科技創新等方式增強學生專業意識、工程實踐能力及對工業行業的感受；通過設計職業生涯規劃、求職簡歷和面試技巧、創新創業方面的活動，鍛煉學生的求職能力，明確職業目標和學習發展的重點。第二，社會認知職業理論重視環境因素對職業興趣、職業選擇、工作績效的影響，因此工程應用型本科院校要構建有利環境為學生的職業發展增添助力。要充分利用校內資源，聯合政府相關部門、行業協會、就業單位、社區、專業職業指導機構，打造內容豐富、數據翔實、方便快捷的開放性職業信息網絡平臺，內容包括就業形勢、國家相關政策、行業標準，就業單位、就業指導和咨詢、職業規劃和培訓、招聘信息、畢業生就業信息、典型案例、溝通交流等。第三，利用課堂、主題班會、社團活動、企業實習、創新創業、社會實踐等方式，發掘學生身邊榜樣，發揮朋輩效應，對激發學生職業興趣、選擇職業也能產生一定影響。

參考文獻：

[1]張功.大學生職業發展理論述評[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2013（10）.

[2]章躍，朱永江.工程應用型本科教育內涵及其人才培養模式建構[J].國家教育行政學院學報，2009（7）.

[3]孫素芹，顧永安.應用型本科人才培養體系架構與依據[J].現代教育管理，2012（9）：72-75.

[4]何露霞.大學生就業價值取向變化特點及引導動向[J].繼續教育研究，2015（9）：78-79.

篇6

[中圖分類號] O13 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2014）16-0082-03

一、高等數學教學中引入數值計算的必要

本人作為一名多年從事高等數學教學的教師，結合多年的?？平虒W實踐，以及對我院第一次招收的本科學生的知識結構情況的掌握，感到這些學生中的大部分數學基礎知識和運算技巧都有欠缺，要想掌握嚴密的高等數學理論體系難度較大。另一方面，從應用型本科人才培養目標出發，我們也應當著重培養學生應用數學的能力，尤其是理工科學生，在今后的工作實踐中，隨時都可能遇到數值計算和數據處理問題需要解決。因此，教師在高等數學的教學中，應注意適時地引入數值計算和加強數據處理能力的培養，以便學生畢業后能盡快適應工作崗位的要求。

隨著計算機的日益普及和數學軟件的不斷更新，有關數值計算、數據處理軟件的日益成熟，教會學生掌握數值計算的技能已經變得相當容易。作為一名高等數學教師，教學中應該有意識地引入MATLAB輔助教學，加強學生運用計算機解決數學問題的訓練，培養學生的實踐能力。MATLAB作為一款成熟的數學軟件，具有優秀的數值計算和數據處理能力以及強大的繪圖功能。它無需專門訓練，編程簡單，編程有時就像做數學題一樣。將MATLAB語言引入高等數學教學中，無疑是培養學生數值計算和數據處理能力的一條快速有效的途徑。

二、高等數學教學引入數值計算的具體做法

對于應用型工科專業的學生來說，鑒于教學計劃和學時的限制，不可能作為一門課程專門講解數值計算方面的內容。MATLAB的數學函數庫包含了大量的計算算法，包括基本函數、矩陣運算和復雜算法等。我們的做法是：不增加課時，精講高等數學內容，在高等數學教學的同時，通過介紹MATLAB軟件的基本應用，結合具體教學內容適時地引入MATLAB數值計算，并安排一定時間的上機實驗，既提高了學生學習高等數學的興趣，又讓學生在掌握高等數學知識的同時，培養了利用計算機處理實際問題的能力，可謂一舉兩得。下面介紹MATLAB在幾方面的應用。

（一）極限運算

在介紹兩個重要極限時，對于第二個重要極限，以前總是從數列極限■（1+■）n開始，通過列表觀察數列取值的變化規律?，F在借助MATLAB語言，讓學生自己在計算機上觀察，效果更好。程序如下：

x=1：1000；

y=（1+1./x）.^x；

plot（x，y）

（二）定積分運算

（1） 對于定積分運算，由于學生不定積分運算技巧的欠缺，掌握起來感到較難，我們的處理方法是，除了教給學生定積分的基本知識外，把定積分的計算交給計算機來完成。

有理函數的定積分計算起來較麻煩，利用MATLAB的符號運算，只要兩條很簡單的命令即可解決。如計算定積分■■.命令結果如下：

syms x

int（x/（x^2-2*x+2）^2，0，2）

運算結果

ans =

1/4*pi+1/2

我們知道，有些函數的定積分是沒法應用牛頓―萊布尼茲公式計算的，這時就要用到定積分的近似計算。MATLAB的數值計算能力在這方面就更加有優勢了。如計算定積分■ex2dx.

梯形法計算，命令結果如下：

x=0：0.01：1；

y=exp（x.*x）；

s1=trapz（x，y）

運算結果：

s1 =

1.4627

辛普生法計算，命令結果如下：

x=0：0.01：1；

s2=quad（′exp（x.^2）′，0，1）

s2 =

1.4627

（2） 定積分數值計算的應用

汽車里程表原理。汽車的速度表用來計算汽車輪子轉動的快慢，并把它轉化為汽車前進的速度。那么里程表又是怎么計算行駛里程的呢？這就用到了定積分的實際意義，即通過計算速度曲線從初始時刻到當前時刻之間的曲邊梯形面積而得到行駛的里程。通過該例，既加強了學生對定積分實際意義的理解，也鍛煉了學生運用高等數學知識解釋工程應用的能力。

假設某輛汽車在3小時內行駛的速度函數為：

v（x）=25（2sin2（2x）+■xcos2（■）），x∈[0，3]

求該時間段內汽車行駛的路程。

先畫出速度曲線，命令如下：

x=0：0.01：3；

y=25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*（cos（x/2））.^2）；

plot（x，y）

用數值積分計算汽車行駛路程，命令結果如下：

x=0：0.01：3；

y=25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*（cos（x/2））.^2）；

s1=sum（y（1：300））*0.01

s2=sum（y（2：301））*0.01

s3=trapz（x，y）

f=inline（′25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*

（cos（x/2））.^2）′，x）；

[I，n]=quad（f，0，3）

運行結果為：

s1 = 169.9960 s2 = 170.0444 s3 = 170.0202 I = 170.0213 n = 165

（三）微分方程數值解

雖然我們在教學中教會了學生解幾種典型的微分方程，但生產和科研中所處理的微分方程大多很復雜而且得不出一般解，實際問題的處理中更多的要求數值解。對初值問題，一般是要求得到解在若干個點上滿足規定精確度的近似值，或者得到一個滿足精確度要求的便于計算的表達式。因此，研究常微分方程的數值解是十分必要的。MATLAB有相應的求解函數解決這類問題，而且相當簡單。

如求解初值問題：

■

按照學過的微分方程類型是無法求解的，只能求其數值解。

解： 令 y1=x，y2=y1′

則微分方程變為一階微分方程組：

■

程序如下：

先建立函數文件

function dy=shuzhijie （t，y）

dy=zeros（2，1）；

dy（1）=y（2）；dy（2）=1000*（1-y（1）^2）*y（2）-y（1）；

取t0=0，tf=3000，輸入命令：

[T，Y]=ode15s（′vdp1000′，[0 3000]，[2 0]）；

plot（T，Y（：，1），′-′）

三、應注意的問題

（一）利用 MATLAB語言處理高等數學問題只能輔助教學，應避免學生過于依賴計算機解題

誠然，利用數學軟件解題速度快、準確。但要知道，如果不明白數學原理，再好的軟件也起不了作用。高等數學的教學目的始終是培養數學思維和數學方法的訓練，教學中第一位的還是要讓學生理解基本概念、掌握基本運算能力、加強實際應用的訓練。只有這樣才談得上運用數學知識解決實際問題，運用數學軟件處理工程實際中遇到的問題。一個實際問題建立不了數學模型怎么能用數學方法求解呢？利用 MATLAB語言解數學題只能起驗證作用，不鼓勵學生動輒就用計算機解題。要讓學生明白再好的軟件也是以準確掌握應用原理為前提的，不然，談不上應用更談不上編程。

（二）教學中注意引入 MATLAB語言的時機

由于利用 MATLAB語言處理高等數學問題只是為了提高學生學習高等數學的興趣，加強數學應用能力的培養，這就決定了教學中不可能占用過多的學時去介紹這方面的知識。教學實踐中我們的做法是結合每章的習題課進行，尤其是結合實際應用類型的習題的求解。先有數學基礎再介紹必要的MATLAB語言知識，然后讓學生建立數學模型，最后運用數學軟件求解。這既加強了章節知識的理解也同時訓練了數學知識的應用和計算應用能力。

（三）注重提高學生解決問題的實踐能力的培養

在引入MATLAB輔助高等數學教學時，教師不能僅限于學生會用計算機解數學題，而應注重數學知識的實際應用能力的培養，尤其對工科專業的學生來說，加強運用數學知識解決工程實際問題更為重要。比如在進行函數與極限教學時，特別要注意零點定理與介值定理結合導數應用中方程近似解的介紹，因為實際應用中的代數方程只能求其近似解。導數應用中，加強微分在近似計算中的應用的訓練。定積分概念的教學中，除了讓學生充分理解定積分的實際意義外，還要真正掌握定積分的元素法，會處理變力沿直線所做的功、水壓力、引力等實際應用問題。在微分方程一章的教學中，更要注意與實際應用問題的結合，因為這一數學分支在數學的應用中尤其活躍?？傊?，學生學習高等數學的目的，還是為了應用數學知識解決實際問題，這也是應用型本科人才的培養目標所要求的。

[ 參 考 文 獻 ]

篇7

（Baoji Technician Institute，Baoji 721000，China）

摘要：本文對箱體類零件的結構特點進行了簡要分析，闡述了箱體類零件加工的重要性，對箱體類零件加工變形的原因進行分析總結，并提出了控制箱體類零件加工變形的對策，對生產實際有較強的指導作用。

Abstract: The article makes a brief analysis of the structural characteristics of the box-type parts, expounds the importance of box-type parts machining, analyzes the reasons for machining deformation of box parts, and proposes strategies of controlling the deformation of box parts processing deformation, which has a strong guiding role for the actual production.

關鍵詞：箱體 加工變形 原因 對策

Key words: box；processing deformation；reasons；measures

中圖分類號：TG54 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0047-01

1箱體的結構特點分析

箱體類零件在機電產品生產中廣泛存在,由于其剛性差、精度高，其中多數為產品的關鍵零件，因此在加工中難度較大，尤其是薄壁結構件受力形式復雜，受力分析難以按照經典理論進行，且制造過程中極易發生變形、失穩和振動等問題，非常不利于制造加工，是國際上公認的復雜制造工藝問題。箱體種類繁多，廣泛的應用于汽車、航空、能源、船舶等加工制造業。

薄壁箱體加工變形問題在我國航空制造企業中也普遍存在，由于我國長期忽視或不重視工藝基礎理論和加工技術的研究和積累，遇到特大型航空航天薄壁結構零部件的加工制造時，往往不能從制造工藝上首先得到上乘的解決方案，結果輕則導致高精尖設備的低效率使用，重則導致加工報廢，整體應用水平很低。由于箱體的結構特征，由切削力及切削應力作用所引起的構件彈性變形是不可避免的，同時這也是導致加工誤差的主要因素。除了在設計階段要對工件的尺寸、形狀進行綜合考慮，更重要的是對加工過程進行定量的研究分析，合理地進行工藝設計包括正確選擇加工工藝參數，設計合理的走刀路徑，以保證加工誤差滿足制造精度的要求。

2產生加工變形的原因分析

經過筆者多年的研究，總結主要有以下幾個方面：

2.1 毛坯的初始殘余應力殘余應力是指在沒有任何工作載荷作用的情況下，存在于構件內部且在整個構件內保持平衡的應力。在生產、處理和加工材料的過程中，由于材料的局部區域產生了不均勻的變形或相變，必然導致工件內部殘余應力的產生。在加工前應使工件內的殘余應力處于自平衡狀態，這可通過自然時效處理和人工時效處理來完成。切削加工是被加工材料被逐漸切除的過程，隨著切削加工過程的進行，切削層中的殘余應力被逐漸釋放，工件自身的剛度也發生變化，原始的自平衡條件被破壞，工件只有通過變形達到新的平衡狀態。這也是殘余應力釋放引起工件加工變形的基本原理。

2.2 刀具對工件的作用①切削熱。在切削過程中，克服材料的彈性變形、塑性變形和刀具與工件之間的摩擦所做的功，大部分轉化為切削熱，造成零件各部位溫度不均，使零件產生變形。②切削力。刀具的切削分力，使零件表面在彈性恢復后產生不平度；由于薄壁工件結構復雜，加工時不可能采用同一的切削用量，還有不同位置壁厚的不均性，造成了在各個加工位置，工件在切削力作用下的變形量并不一樣。在零件表面彈性恢復后，造成了加工壁厚誤差。③刀具的材料、磨損、以及變形等。

2.3 工件的裝夾條件①因薄壁零件剛性差，加工時裝夾引起的彈性變形將影響表面的尺寸精度和形狀、位置精度。②因夾緊力與支承力的作用點選擇不當，會引起附加應力。

2.4 工件材料的影響與其它金屬相比較，鋁合金非常容易切削。但是鋁合金和其它元素有較高的化學反應性，其硬度較低，塑性大，這三個基本性質給提高切削加工質量帶來困難；鋁合金切削加工時易產生積屑瘤，嚴重影響已加工表面粗糙度和尺寸精度；由于剛度較低，切削后的彈性回復也給提高已加工表面的尺寸精度帶來困難。

2.5 刀具下刀方式的影響加工薄壁零件時，垂直進刀方式的選擇對腹板加工精度的影響以及水平進刀方式的選擇對側壁加工精度的影響是客觀存在的。數控機床設計了三種垂直進刀的方式：一是直接垂直向下進刀；二是斜線軌跡進刀方式；三是螺旋式軌跡進刀方式。直接垂直進刀方式只能用于具有垂直吃刀能力的鍵槽銑刀，而斜線軌跡進刀與螺旋式軌跡進刀方式都是靠銑刀的側刃逐漸向下銑削而實現向下進刀的，所以后兩種進刀方式能用于端部切削能力較弱的立銑刀的向下進給。選擇合適的下刀方式對于減小加工變形是有意義的。

除了上述原因外，機床、工裝的剛度，加工環境的溫度，零件冷卻散熱情況等等對零件的變形也都有一定的影響。其中：切削力、夾緊力以及毛坯的殘余應力是影響加工誤差的主要因素，其次是振動，其他因素的影響較小。

3控制薄壁箱體加工變形的對策

對箱體采用特定的加工工藝來減少和避免箱體的變形，主要有以下幾個方面：

3.1 使用特殊的機床與刀具進行薄壁零件的加工。很多專家提出了采用刀桿較細的立銑刀進行側壁加工，避免刀桿損壞己加工的表面。

3.2 在精加工最后一次走刀后，在沒有進給量的情況下進行光切，并用手工打磨。該方法雖然能夠將大部分的殘余材料切除掉，但大大增加了加工工時，降低了生產率。

3.3 加工切削參數優化。在目前的切削加工中，切削參數的選擇仍然嚴重困擾數控零件加工，關于切削參數優化已經提出了多種算法，其中基于生物進化理論的基因算法，可用于多參數，多約束條件和多目標的優化，可進行全局的探索優化，用基因算法優化切削參數的有效性已在多個報告的實例中得到驗證。但是，優化切削參數后切削力減小和加工效率減低始終是一個對立的問題而無法兼顧。

3.4 對刀具走刀路徑進行修正，達到減小變形的目的。根據加工零件的加工變形情況，在設計刀具走刀路徑時考慮工件的變形量，讓刀具在原有的軌跡中根據零件變形程度附加一個偏移量，從而對加工走刀路徑進行修正，以達到加工精度要求。但是目前的研究都是針對特定結構的零件的特定切削參數加工時進行的走刀路徑修正，沒有考慮零件的不同結構及不同加工要求。

4結論

通過以上分析，本文對箱體類零件加工變形產生的原因進行了詳細完備的分析，同時提出了控制箱體類零件加工變形的對策，對生產實際有較強的指導作用。

參考文獻：

篇8

中圖分類號:F832.31文獻標識碼:A文章編號:1003-9031(2006)11-0074-03

隨著人民銀行體制改革的進一步深化和人力資源管理理念的發展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發展的需要不相適應,主要表現在一是考評周期過長,缺乏客觀全面的考評依據;二是考評管理落后,缺乏技術操作性;三是考評結果約束無力,缺乏激勵作用｡[1]因此,人民銀行?？谥行闹辛⒆悻F代人力資源管理的變革趨勢,利用現代科學技術,組織研發“中國人民銀行海口中心支行行員績效考評系統”(以下簡稱“行員績效考評系統”),積極構建科學有效的行員績效考評管理體系｡但是原來研發的“行員績效考評系統”沒有針對不同的工作崗位進行細化考評指標和分值標準,缺乏具體的量化和細化指標,考評過于簡單,缺乏客觀性和可操作性｡[2]為了彌補“行員績效考評系統”的缺陷,人行?？谥行闹懈鶕陙硇袉T績效考評工作實踐,提出依據崗位職責與典型工作相結合而設計的行員績效考評指標體系｡

一､績效考評指標體系的設計原則和思路

干部考評結果是否準確和客觀,是否與其實際情況相一致,關鍵在于是否有合理的“考評指標體系”和“評價標準”｡[3]因此,應按照“分層分類､量化細化”的原則,制定一套科學､合理的考評指標體系｡

(一)績效考評指標體系設計原則

中央銀行作為金融調控､管理和服務部門,其績效考核無法運用傳統的經濟量化指標實行績效考評｡此外,由于各個部門的職能和工作性質各異,這一現實情況決定了中央銀行績效考評具有相當大的難度｡因此,人行?？谥行闹幸罁斍爸醒脬y行職能和部門的專業性質按照全面性､針對性､操作性､適應性的原則設定考評指標｡

1.全面性｡科學合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作,無論其崗位工作性質如何,考核指標均能對其履職情況進行全面､合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運用動態指標與靜態指標相結合,定性指標與定量指標相結合的方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有行員處于公正､公平的平臺上實施考評,實現對行員履職情況的綜合考評｡[4]

2.針對性｡科學合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際,體現基層央行各部門工作的性質､對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評,體現行員在考評周期中的不同履職情況､工作成效,為行員晉職晉級､人員調配､崗位輪換､培訓需求等提供依據｡

3.操作性｡基層央行機關的工作性質決定了其不可能像企業一樣進行完全的量化考核,無論是對業務部門,還是對支持部門,其考評指標設計都必須力求明確､實用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關系到考評的效果｡[5]這是對考評指標體系設計的基本要求,也是績效考評指標體系設計的重點和難點｡

4.適應性｡人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調整,而相對于基層央行崗位職責的變化,考評指標應能根據工作變化作相應調整,并能不斷地細化,保持相關指標的延續性,確保考評指標體系在應用中能適應工作變化的需要｡

(二)績效考評指標體系設計思路

機關工作性質不同于企業,不同部門､不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異｡因此,在行員績效考評指標的設置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以機關各部門崗位職責為基礎,依據全面性､針對性､操作性､適應性的設計原則,細分､量化考評指標,分層次構建行員績效考評指標體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質可比的品質､紀律､能力､績效4個第一層次的一級指標;二是對行員的品質､紀律､能力､績效進行再次分解,分別得出第二層次15個左右的二級指標;三是對第二層次指標進行詳細分解,分別得出第三層次近50個三級指標,形成機關行員績效考評指標體系;四是制定相應的考評流程和考評規則,分別對行員的工作表現､工作效率等進行考評,判定其在考評周期內的績效考評等級｡(考評指標體系邏輯結構見圖1)｡

(三)績效考評指標體系設計要求

1.考評指標要強調科學性｡不同部門､不同崗位對于干部素質要求各不相同,只有根據具體職位的特點,科學地選擇考核指標合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題｡

2.考評指標要突出實效性｡考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據,著重考核干部完成工作任務的數量､質量和效率,以及履行崗位職責過程中所發揮的作用｡

3.考評指標要體現適用性｡指標的設定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干部的成長曲線,為干部選拔､交流､培訓提供依據｡

二､績效考評指標體系的構成

(一)指標構成

考評指標體系根據部門崗位工作職責特點,以品質､紀律､能力､績效為基礎,逐項將考評指標分解成量化指標和細化指標｡細化指標細分為準常量指標和時變性指標(具體如圖2所示)

1.量化指標｡指可通過數學模型或數學公式計算的三級指標,一般由行員績效考評系統依據行員的表現情況自動生成｡如出勤率､工作時間､請銷假､專業調研､日常工作質量､工作成果等指標｡

2.細化指標｡指無法使用數學模型或數學公式計算的三級指標,包括準常量指標和時變性指標｡準常量指標指在一定考評周期內保持相對穩定或極少變化的質量指標,如學歷指標等,由人事部門根據行員人事檔案信息定期修訂,系統自動生成｡時變性指標指在一定考評周期內因工作性質和工作內容發生變化或變化較頻繁的質量指標,如工作態度､材料報送質量､內部風險評估､行領導評價指標等,由考評人根據被考評人的日常工作表現進行考評｡

(二)考評指標內容和權重

根據上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內容,并按照用最少的指標控制最大的績效結果的要求,設計了包括品質､紀律､能力､績效四大類的行員績效綜合考評指標,四大考評指標繼續分解成15個二級指標和50個左右的三級指標(具體的內容和權重見表1)｡

三､績效考評指標體系的操作方法和流程

鑒于考評周期內,并非所有的考評指標內容都發生明顯變化,在實際操作上不需要對全部指標逐一進行考評｡因此,考評中僅以考評周期內行員的典型工作事件為主要考評內容,采取對行員典型工作指標進行評價的操作規則｡

(一)績效考評指標體系的操作方法

1.考評主體的確定｡機關成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負責人考評,部門主要負責人對部門行員考評｡

2.考評指標的選擇｡在考評指標體系中,按一級指標必選,每個一級指標中至少選擇2個二級指標,在被選擇的二級指標中至多選擇2個三級指標的規則對考評對象進行考評,細化指標中的準常量指標由系統自動生成,時變性指標由考評人根據被考評人的日常工作表現進行評價｡

3.考評等級的判定｡考評等級依據行員當期考評得分,按考評系統事先確定的等級比例自動判定考評等級｡評分主要采取兩極加減分法,即表現一般的以基準分為準,表現“好”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行加分,表現“差”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行減分｡

4.考評結果的使用｡行員考評結果與行員職務晉升､干部交流和業績工資掛鉤,并按相應的等級工資標準進行業績工資分配｡

(二)績效考評指標體系的操作流程

設定基本分值(一級指標),以一級指標基本分值為基準,以二級指標為鏈接,選擇三級指標進行考評,如圖3｡

四､進一步完善行員績效考評系統指標體系的相關建議

(一)有效分解考評指標,細化考評標準

如“品質”可以分解為品格修養､工作態度､服從度和責任心等二級指標;“能力”分解為專業知識､業務技能､管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力､協調能力､組織能力和管理能力等三級指標｡各類指標均可按需要繼續分解到三級､四級指標,并細化評分標準,細化后的考評指標要基本涵蓋各業務部門､各崗位的業務考核的各個方面,防止因考評指標過于簡單而出現考評結果可比性差｡

(二)結合部門和崗位特點,科學設定考評指標

明確崗位職責,編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡､責任的輕與重､強度的大與小能夠充分體現,為業績考評的量化提供依據,有效消除考評的盲目性｡

(三)不同部門､不同崗位的業績評價權重應體現各自工作特點

在量化考評上應依據部門和崗位職責的要求,實行權重比例計算｡以調研工作考核為例,金融研究部門考評的權重應大于任何一個部門,調統､貨幣信貸等部門又應重于其它業務操作或行政管理部門｡

(四)考評指標體系要與考評系統累積的信息有效地結合起來

如行員的考勤刷卡､工作登記質量系數､工作時間､工作成果等信息可由系統自動轉化成具體的量化指標,行員的學歷､培訓等信息可自動轉化成準常量指標,行員的日常工作登記內容將作為行員考評的細化指標,增強考評客觀性｡

(五)制定科學公正的考評指標體系

考評指標體系要立足于系統性､層次性､規范性､操作性,要根據部門､崗位工作職責的變化,隨時完善考評指標體系,進一步細化量化考評標準,提升績效考評系統的信息技術含量,以線條清晰､操作便捷､功能齊全的管理模塊實現人力資源管理的科學化､制度化､規范化｡

行員績效考評指標體系是以人民銀行?？谥行闹袡C關正在運行的“行員績效考評系統”為視角,充分考慮內設部門特點和崗位職責,主要以行員履職表現和典型工作表現以及行員的自身條件為內容而設計的績效考評指標體系｡考評指標體系在?？谥行闹袡C關行員績效考評中得到了可行性驗證,對開展員工績效考評工作具有現實的指導意義｡

參考文獻:

[1] 許道順,王江波,朱本桂.基層央行行員績效考評指標體系建設的實踐與思考[J].海南金融,2005,(9).

[2] 虞興華,陳宜.對完善基層央行行員績效考評工作的建議[J].海南金融,2005,(2).

篇9

在現代市場經濟中，人才是企業競爭的制勝之本，人力資源是銀行的核心資源。自我國加入WTO以來，大量涌入的外資銀行和四大國有商業銀行股份制改革的深化，使我國中小股份制商業銀行的生存面對著嚴峻的挑戰。金融行業的競爭包涵著技術層面、業務層面的競爭，而歸根到底是以人才在內的一系列角逐，中小股份制商業銀行要想立足于這種激烈的競爭中，必須認識到人力資源管理創新的重要性，樹立以人為本的管理理念來獲取競爭優勢。

二、我國中小股份制商業銀行人力資源管理現狀分析

1.人力資源管理理念沿襲傳統方法。中小股份制商業銀行順應改革開放的時代潮流而生，其發展受到不同因素的影響。目前，中小股份制商業銀行在人力資源的管理方法上、手段上等尚未能完全適應當代股份制商業銀行的總體發展需求，把人事管理的核心依然放在一個“管”字上，也就是以勞動關系為核心來統一管理，員工需要在管理者的監督下進行工作。

2.人力資源培訓開發體系尚不完善。近年來，以業務技能培訓為主仍是中小股份制商業銀行人力資源培訓的重點，暫未建立起的全日制教育體系不能滿足員工職業發展的需求。伴隨著人力資源管理水平的總體提升，一些中小股份制銀行開始逐漸開發探索適應自身發展的員工培訓體系。

3.人力資源激勵與績效考評機制有待規范。中小股份制商業銀行的績效考評的工作目前主要包括：定期考核員工績效、界定各個崗位和不同職級員工的職責分配。針對不同類別、崗位職級為員工建立起與其相適應的考評標準：重點突出關鍵業績指標，能夠體現出中小股份制商業銀行的經營特色；采取標準化的職位分析，規范各個不同類型崗位的名稱；將員工績效的考評結果與其薪酬的分配、崗位的變動、獎罰等直接關聯起來。

4.人力資源配置效率仍需優化。在與國有商業銀行的對比中不難發現，中小股份制商業銀行由于沒有歷史包袱，所以通常通過招聘來獲取員工，其員工數量也相對比較精簡，一般情況下一個員工會同時負責多個崗位的工作。而在獲取人力資源上，中小股份制商業銀行也具有更強的薪酬，以此來吸引更優秀的管理人員和技術人才?？傮w來說，我國中小股份制商業銀行的人才結構在總體上要優于國有商業銀行，如下表所示。

表 中小股份制商業銀行與國有商業銀行員工結構比較

數據來源：根據2014年《中國金融年鑒》統計整理。

三、案例分析

2012年12月，一款充滿爭議的理財產品將華夏銀行推至輿論的風口浪尖。11月30日，聚集在華夏銀行上海嘉定支行門前的數十名投資者，要求兌付一款名為“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”的理財產品。事件的起因是由于華夏銀行上海嘉定支行前理財經理濮某違規代銷理財產品，但該產品到期卻無法兌付，上億客戶血汗錢一去難返，隨后公安機關介入調查。

該事件曝光后，華夏銀行上海分行發表聲明稱：近日，有投資者到我行嘉定支行要求兌付“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”。經核查，該“入伙計劃”并非華夏銀行產品，本行亦從未代銷過該“入伙計劃”。華夏銀行方面還表示，該產品是一種有限合伙“入伙計劃”，是銀行員工私自介紹給客戶的，銀行方面完全不知情。投資者則對于銀行的說法隨即提出了質疑：當時是在華夏銀行的貴賓室內購買的理財產品，是由其銀行員工親自推薦并提供的“一條龍”購買服務。與此同時，據當事人華夏銀行前理財經理濮某家人表示：在產品銷售之前，濮某曾向華夏嘉定支行負責人告知過該產品，該負責人不但自己購買了這款產品，也推薦給客戶購買，濮某及其親屬也購買了一定的份額。當事人華夏銀行與投資者對于該事件的責任各執一詞，立即引發媒體、社會公眾與相關學者的密切關注。

事實上，不管該理財產品是否屬于華夏銀行，事件責任歸因于華夏銀行還是其員工，不可否認的是華夏銀行在人力資源管理方面出現了漏洞，操作風險的內部控制方面存在很大的問題。

假設一：如果該理財產品是華夏銀行的產品，那么此款代銷理財產品到期不能兌付的虧損則說明，銀行對于理財產品的選擇上存在著風險分析不足、內部控制不足的問題。華夏銀行方面強調，該行理財產品和所代銷的第三方產品，均有嚴格的內部審查、批準和銷售流程，目前均按照產品說明書和相關協議書的約定正常運營，到期產品已全部按照協議兌付。而在投資人所提供的“中鼎財富投資中心（有限合伙）入伙計劃”合同上，均沒有銀行的簽名和公章。因此，從產品性質來看，其很有可能屬于私募基金，并涉嫌非法集資，該私募基金必然不是銀行的產品，銀行則更不可能代銷此類非法理財產品。但作為一個管理嚴密的金融機構和上市公司，銀行在對員工的管理上有著不可推卸的責任。這也驗證了華夏銀行內部的金融產品管理負責人沒有執行本行嚴格的產品內部審查以及批準流程。

假設二：如果該理財產品不是華夏銀行的產品，那么就屬于華夏銀行員工利用職務之便，私自兜售未經過銀行審批和報備的第三方機構理財產品，說明華夏銀行在操作風險內部控制的人力資源管理環節出現了嚴重的漏洞。

第一，金融行業相關制度明確規定，銀行員工不得從事與本職工作無關的其他金融工作，更不允許其在銀行辦公場所從事與該銀行毫無關系的產品推銷。該事件中的濮某明顯未遵守規定，違規操作，進而引發風險損失。華夏銀行通常會針對理財經理進行相關培訓，但仍有此類違規事件的發生，說明該銀行太過關注對理財經理的產品知識和業務能力培訓，而對其價值觀和職業操守的培訓力度相對不夠。

第二，該事件中華夏銀行嘉定支行負責人也購買了一定數額的該款理財產品，說明華夏銀行在分支行的管理過程中，對支行管理者授權過大，甚至對其經營監管存在漏洞，使得支行負責人能夠與一線理財經理串通，違規操作理財業務，共同欺詐引發操作風險。

華夏銀行理財產品虧損事件，折射出我國商業銀行尤其是中小股份制商業銀行，客戶營銷崗從業人員整體綜合素質參差不齊。截至2014年3月24日，身陷“中鼎”理財產品糾紛的華夏銀行前理財經理濮某，被以非法吸收公眾存款罪判決有期徒刑四年零九個月。

四、我國中小股份制商業銀行人力資源管理變革與創新的措施

中小股份制商業銀行人力資源管理方面存在的漏洞，將會引發各個環節的操作風險，同時影響銀行的聲譽。本文就如何降低中小股份制商業銀行的操作風險發生率，加強人力資源管理創新提出以下措施。

1.堅持戰略導向，建立科學的績效評價指標。將戰略目標指標分解到中小股份制商業銀行的各個分支機構、組織部門直至崗位，逐步形成個體績效和總體績效相互聯系、相互支撐的有效戰略局面。重點加強績效評價的流程再造，實施有針對性的績效計劃、績效評估和績效激勵等管理步驟，從而發揮績效管理實現戰略目標、溝通員工意愿、激勵員工、提升員工職業發展路徑的功效。

2.加大員工培訓投放，為員工制定職業生涯規劃。中小股份制商業銀行應在全行上下形成濃厚的銀行文化氛圍，即相互合作、相互信任、目標一致、鼓勵創新。在培訓過程中，注重培養員工科學的方法，即與銀行業務發展緊密結合，滿足廣大員工在業務、技能方面的需求；注重培訓當代中小股份制商業銀行經營理念以及員工綜合素質。并及時為員工職位發展道路進行全面規劃，明確職業發展目標，為實現各個階段的目標對員工的知識、技術和能力進行持續開發。

篇10

筆者采用問卷調查和個體訪談兩種方式對銀行員工激勵因子的作用進行調查，在清華、北大的高級金融人才研修班、大連市農業銀行某支行、寧夏中國銀行某支行、上海市建設銀行某支行、北京市工商銀行某支行六處共發放問卷300份，回收236份，其中有效問卷225份；另外，作者選取了調研單位中20位較有代表性的個體，進行了深度訪談（這20位被訪對象分別隸屬不同的金融單位，擔任不同的職務，從事不同的工作，在性別、年齡、學歷和工作時間上都有較均勻的分布）, 作者將“激勵的需求緯度”設計為金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長和發展、企業文化五個緯度，并對其中的激勵因子進一步細化，在此基礎上設計了調查問卷。為了便于統計分析，作者對調查結果進行了數據處理，即按照被調查對象對激勵因子作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位的4分，依次類推，第五位的為1分,以下是調查結果的分析與總結。

一、需求五緯度激勵作用剖析

在金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發展與成長、企業文化五個方面，激勵作用的得分如圖1所示：

管理專家瑪漢?坦姆仆對國外322份銀行員工的調查問卷的統計分析表明：激勵銀行員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業務成就（約占28％）、金錢財富（約占7％），如圖2所示。

對比國外銀行員工的需要因素排序（個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富），本文的被調查群體看重的順序依次為：工作成就、個體成長、金錢財富、工作自主。個體訪談的結果對此差別的解釋為：工作成就的體驗可以是自身的感覺，但我國獨有的文化環境使大多數員工還是比較看重周圍人的評價，尤其是上級領導的評價，通常是通過與他人的比較和他人的贊賞中體會到更多的成就感。也有很多被調查個體認為工作成就可以決定其它三個要素：如果工作得到了上級的認可，在自身體驗成就感的同時，自然會有晉升、培訓或嘉獎的機會，工作自主性也會隨著上級的信任而加大，所以“工作成就”以顯著的優勢被列為第一位是完全可以理解的。

由于我國銀行員工的貨幣報酬并不是很高，所以金錢財富在激勵手段中還占據非常重要的地位，個體訪談中很多人也將其看作是自身價值的體現，可見現階段，金錢還是一張極具誘惑力的王牌。另外，我國銀行員工工作自主性的要求不如國外員工強烈，這與我國的文化背景和企業制度有一定的關系，個性的張揚、工作的自治在我國許多企業是不被提倡甚至被壓抑的，久而久之，員工的這種需求可能會受到一定程度的壓制，但企業目標的實現是以充分尊重個體為前提的，所以在管理中，應充分考慮銀行員工的需求和建議，充分發揮他們的積極性和主動性。

考慮到企業文化在吸引和凝聚人才方面的巨大作用，也將其作為調查的激勵要素之一，但其得分相對較低。作者在個體訪談別詢問了原因：很多人表明自己在選擇工作時，還是很看重企業文化的，之所以將其排在最后，是因為企業文化層面的很多東西比較“虛”，給人的感覺不是很真實，上級領導雖然提的較多，但落到實處的只是一些口號和標語，激勵作用不太明顯。所以，如何將企業文化“做實”，如何使其滲入到銀行員工的思想深處和日常工作中，如何充分發揮文化的作用，體現文化的魅力，是一個非常值得研究的課題。

二、需求五緯度各因子激勵作用剖析

1.金錢財富因子的激勵作用分析

根據調查所得，筆者將銀行員工的收入所得分為固定工資、業績工資、風險收入、股票期權、職位福利、特別資勵六個激勵因子，其激勵作用得分如圖3所示：

對于收入的各個組成部分，激勵作用的排序依次為：業績工資、特別獎勵、風險收入、固定工資、股票期權、職位福利。關于排序的原因，個體訪談結果的解釋是：

由于業績工資與工作績效掛鉤，能有效反映工作成果，充分體現自我價值和工作成就，所以被列為激勵作用最大的因素。對于排在第二位的特別獎勵，如贈送住房、交通工具、購房購車貸款計劃等，一方面由于其一定程度上是身份和地位的象征，由此受到格外的關注；另一方面由于被調查的銀行員工普遍比較年輕，住房和汽車對于他們而言，是很有誘惑力的激勵因素。

風險收入雖然具有不確定性，而且它的獲得是以承擔風險為前提的，但因其金額一般較大，而且通常具有挑戰性，對銀行員工的個體發展也會起到一定的促進作用，所以被許多人所青睞。排在第四位的固定工資是生活的保障，同時也是最有把握得到的部分，實實在在的它是在崗位評價的基礎上確定的，某種程度上也是工作重要程度和復雜程度的體現，具有相當的激勵作用。

股票期權之所以被排在第五位，原因是大多數被調查對象認為我國實施股票期權的制度條件和法律規范還有待進一步完善；另外，目前股市的低迷也導致很多員工對其收益持觀望態度。股票期權計劃在國內成功的案例較少，幾乎沒有比較成熟或者比較規范的方案。一些上市公司搞的“期股”是由國有大股東（主要是國家資產管理部門身為上市公司大股東）用所分得紅利從二級市場購買股票獎勵給管理者，這并不是真正意義上的股票期權，實施過程中不僅給經營管理者帶來壓力，而且還容易造成二級市場的投機現象；所以，這是一種在目前特定的證券市場條件下出現的替代品，沒有廣泛的應用意義。再者，股票期權方案的落實需要國家政策支持和法律支持，需要證券市場的規范，如股票流通問題、股票來源問題、股票期權出售的稅收優惠問題、股票期權的繼承問題等等，都需要相關法律加以規范。

福利待遇之所以被列為激勵作用最小的因素，主要是因為它屬于“保健因素”的一種，但企業切不能因為它的激勵作用小就不重視，因為福利的減少會引起員工的不滿，從而影響工作的積極性。事實上，設置合理、新穎的福利制度同樣會起到積極的激勵作用，例如很多跨國公司把福利分為幾個等級，將其與員工的績效相聯系；或將其作為一種獎勵形式由員工“自選自配”，此時的福利就成為“激勵因素”，具有較強的激勵作用。

2.工作成就因子的激勵作用分析

工作成就的取得不僅來自自身的滿足，同時也來自他人的認可。通過調查分析，筆者認為工作成就感主要通過五種方式獲得，即自身對工作成果的滿足，上級領導對自身工作的認可，下屬對自身工作的認可，公司其它員工對自身工作的認可，工作有一定的社會聲譽和地位。這五個因子的激勵作用得分如圖4所示：

被調查對象對獲得工作成就感的排序為：上級認可、自身滿足、社會地位、下屬認可、同級認可。個體訪談的解釋為：由于上級的認可對自身的發展有至關重要的作用，直接影響到事業的發展和職位的晉升，所以被很多人所看重。很多文章和資料都認為銀行員工的成就感更多地來自自身的工作體驗，而調查結果表明我國銀行員工自身的滿足在影響工作成就感的因素中處于第二位，作者認為這與我們的傳統價值觀和工作方式有關；按照現行的工作模式，一個人如果僅僅是自我滿足，是難以實現自身價值的，目標的實現和價值的體現更多的是來自他人的認可和工作對社會的影響程度。

另外，銀行員工對自己的社會地位和公眾影響力也比較關注，他們既希望工作能夠得到單位的嘉獎，又希望可以獲得業界的認可和社會的支持。就下屬和企業其他員工而言，銀行員工更關注下屬對自身工作的認可，因為他們認為下屬更了解自己的工作內容、進展和貢獻，而且下屬的認可也有利于工作的順利開展。③

3.工作自主性因子的激勵作用分析

影響工作自主性的因素很多，但有五個因子是最主要的，即工作任務的選擇權、參與制定工作目標、工作團隊組建的選擇權、彈性的工作時間和彈性的工作地點。這五個因子的激勵作用得分如圖5所示：

通過五個因子激勵作用的得分，可以看出：銀行員工有強烈的參與管理的愿望，他們希望能夠與上級一同來商討確定自己的工作任務、工作內容和工作目標，并希望可以自主選擇，與志趣相通的人結成工作團隊。彈性的工作時間和工作地點并不被大多數人所看重，主要是因為在我國企業里，人們已經習慣原有的工作模式，對彈性的工作時間和地點沒有深入地了解和體會，在選擇工作和職業時對此也未給予太多的考慮；可是個體訪談中，也有一些被訪對象希望組織可以適當放寬對工作時間和地點的限制，認為這樣更有利于工作自主性和工作效率的提高。

4.個體成長與發展因子的激勵作用分析

關于個體成長和發展的五個因素，其激勵作用的排序依次為：工作對職業生涯發展的促進、工作內容與興趣愛好的匹配、工作的挑戰性、培訓機會、晉升機會。這五個因素的激勵作用得分如下：

被調查對象的選擇表明我國企業的銀行員工對個人未來的發展寄予較高的期望，既希望能夠從事符合自身職業生涯規劃的工作，又希望能夠從事自己感興趣的工作，還希望工作富有挑戰性，能夠不斷地提升自身的工作能力；同時，對工作中的培訓機會和晉升機會也給予了較大的關注。

影響個體成長與發展的五個因子的得分都比較高，而且彼此之間的分數差距也不大:一方面表明這五個因子被大多數的個體所認同和看重，另一方面也可能是由于這五個因子之間有較大的相關性。個體訪談的結果也印證了筆者的分析：對于晉升機會，一些人認為晉升有利于自身職業生涯的發展；也有人認為升到更高的職位意味著工作挑戰性加大，工作內容會更加豐富，工作成就感也會隨之上升。對于培訓機會，一些人認為“充電”之后，會有更多的機會選擇自己喜歡做的工作，促進個人的職業發展；也有人認為“鍍金”之后，有可能會被提升到更高的職位，得到更好的發展機會。

綜上，筆者認為銀行員工獨有的工作特征和個性特點對傳統激勵理論和管理方法提出了很多的挑戰，金融企業的管理者要有效激勵員工，必須對此予以重視。

參考文獻：

[1]曹細玉:《知識型企業新人力資源管理模式研究》［J］.北京：《人力資源開發與管理》，2002年第8期