導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動關系協調員技術，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

服務行業十大新職業

專家分析認為，未來我國服務業將會有更大的發展空間，這預示著此次公布的10個新職業將有較大的發展潛力，尤其是北京、上海、廣州等發展服務產業基礎相對較為雄厚的城市，發展前景更為廣闊。國家對服務業的發展提出了明確的目標，如“十一五”規劃綱要提出，到2010年，服務業增加值占我國GDP比重要比2005年提高3個百分點，服務業從業人員占全社會從業人員比重要提高4個百分點，有條件的大中城市要形成以服務經濟為主的產業結構。

據了解，此次公布的10個新職業中，有部分新職業的薪酬水平并不低，如記者通過國內大型招聘類網站的招聘信息得知，在京滬穗一線城市，安全評價師職位的月薪在6000元左右，這比一般的白領收入水平要高。再比如一般的品酒師年薪可達8萬元，而資深品酒師年收入則可超過20萬元。

新職業錢景如何?

勞動關系協調員

勞動關系較為復雜，在全球化、信息化不斷發展的背景下，新型勞動關系大量涌現。由于缺乏成熟的調控機制，我國目前的勞動關系總體上比以前更加脆弱，勞動違法案件和勞動爭議案件數量持續增長。為此，急需建立一支勞動關系協調的專業化隊伍。目前，中國已建立企業勞動爭議調解委員會數十萬個，地區性勞動爭議調解組織近萬個。同時，越來越多的企業開始建立和完善內部勞動關系協調機制。專職從事相關工作的人員已達數十萬人。

勞動關系協調員是用人單位和員工雙方利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制的最基層承擔者。目前勞動關系協調員薪酬水平不高，參照社區工作人員工資標準發放，但是優秀的勞動關系協調員收入較高一些，根據其工作量，月薪能超過萬元。

安全評價師

采用安全系統工程的方法與手段，對建設項目和生產經營單位生產安全存在的風險進行安全評價的人員。

目前，中國的安全評價工作已經進入了初步成熟的階段，形成了覆蓋生產經營活動各階段，包括安全預評價、安全驗收評價和安全現狀評價在內的安全評價體系。截至2007年9月，全國從事安全評價工作的人員已達5萬人。

目前從事此類職業對從業者具有較高的要求，記者了解到，一般的招聘信息中對應聘者要求本科以上，5年工作經驗，并具有中級以上職稱。當然，薪水自然也不低，符合條件者，北京上海等一線城市月薪超過6000元。

乳品評鑒師

據了解，乳品評鑒師就是使用口、舌、鼻、眼睛等感覺器官，對乳制品質量的優劣做出判定的人員。目前我國獲得認證的乳品評鑒師只有100多人，而僅奶制品企業對這類人員的需求就在三四萬人。乳品評鑒師的起始工資在三四千元，隨著經驗的增加，收入也將進一步上升。要成為乳品評鑒師，需要中專以上學歷，同時在乳制品企業從事生產、質檢等工作5年以上。此外該職業對嗅覺、味覺等感覺器官的靈敏度要求較高，一般要求具有超常的感官靈敏度，這是先決條件。

品酒師

該職業是應用感官品評技術，評價酒體質量，指導釀酒工藝、貯存和勾調，進行酒體設計和新產品開發的人員。

品酒技術是影響釀酒水平的關鍵技術之一。目前，我國釀酒企業有15600余家，從業人員超過800萬，從事品酒的技術人員接近30萬人。然而，隨著釀酒行業的發展，這一數量已遠遠滿足不了企業的需要。據中國釀酒工業協會統計。目前我國有60％的釀酒企業感到專職品酒師不足，還有20％的企業沒有專職品酒師。

品酒師的收入也跟自身的經驗有關，目前市場上較為成熟的品酒師年薪約8萬元，而能夠達到從事新產品開發層面的資深品酒師年薪則超過20萬元。

廚政管理師

目前，我國餐飲業零售總額超過1萬億元，餐飲從業人員隊伍近2000萬人。然而中國餐飲業產業化程度不高，技術比較落后，市場競爭力不強。這與廚政管理水平較低有直接關系。目前，中國餐飲企業的廚師長、行政總廚約有45萬人。他們大多數是從廚師崗位上成長起來的，習慣于經驗型管理，缺乏現代廚政管理理念，不擅長運用現代科學管理知識和先進管理技術。因此，難以形成標準化、規范化的廚政管理體系，一定程度上制約了我國餐飲業的發展。

而廚政管理師則是從事餐飲廚房生產與行政管理工作的人員。不斷要求其具有豐富的實踐操作經驗，同時具備廚改管理能力，已屬于復合型人才。記者從滬上一家獵頭公司了解到，目前具有管理經驗，具備市場開拓能力的中餐總廚，年薪可達50萬元。而一般的廚政管理人員收入也超過白領水平，達到7000元以上。

色彩搭配師

色彩搭配師便是“時尚產業家族”的新成員之一。目前，中國從事色彩搭配設計及與色彩相關的設計人員達30萬人，他們活躍于流通、建筑及環境企劃、室內設計、廣告與服裝設計等行業。

色彩搭配師屬于灰領職業，據業內人士透露，目前，這一職業的收入也很有吸引力。比如在上海，一個成熟的色彩顧問每月的收入超過萬元并不是難事。但是目前在建筑以及環境企劃、室內設計、廣告、服裝設計等行業就職的色彩搭配人員，收入與普通白領相當。

篇2

形象設計師、鎖具修理工、呼叫服務員、水生哺乳動物馴養師、汽車模型工、水產養殖質量管理員、汽車加氣站操作工、牛肉分級員、首飾設計制作員

第二批的新職業（10種）

動畫繪制員、景觀設計師、寵物健康護理員、建筑模型設計制作員、會展策劃師、數字視頻(DV)策劃制作師、模具設計師、商務策劃師、客戶服務管理師 、家具設計師

第三批的新職業（10種）

信用管理師、網絡編輯員、策劃師、職業信息分析師、玩具設計師、黃金投資分析師、企業文化師、家用紡織品設計師、微水電利用工、智能樓宇管理師

第四批的新職業（11種）

健康管理師、公共營養師、芳香保健師、寵物醫師、醫療救護員、計算機軟件產品檢驗員、水產品質量檢驗員、農業技術指導員、激光頭制造工、小風電利用工、緊急救助員

第五批的新職業（10種）

禮儀主持人、水域環境養護保潔員、室內環境治理員、霓虹燈制作員、印前制作員、集成電路測試員、花藝環境設計師、計算機樂譜制作師、網絡課件設計師、數字視頻合成師

第六批的新職業（14種）

數控機床裝調維修工、體育經紀人、木材防腐師、照明設計師、安全防范設計評估師、咖啡師、調香師、陶瓷工藝師、陶瓷產品設計師、皮具設計師、糖果工藝師、地毯設計師、調查分析師、肥料配方師

第七批的新職業（12種）

可編程序控制系統設計師、輪胎翻修工、品牌管理師、醫學設備管理師、農作物種子加工員、報關員、機場運行指揮員、社會文化指導員、寵物馴導師、房地產經紀人、釀酒師、鞋類設計師

第八批的新職業（10種）

會展設計師、珠寶首飾評估師、創業咨詢師、手語翻譯員、災害信息員、孤殘兒童護理員、城軌接觸網檢修工、數控程序員、合成材料測試員、室內裝飾裝修質量檢驗員

第九批的新職業（9種）

篇3

是健全勞動法律監督體系的重要內容

工會勞動法律監督的性質及重要意義

工會勞動法律監督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規、保障勞動者合法權益情況進行的有組織的群眾性監督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規等情況進行監督寫入專門的章節中。工會組織是我國重要的群眾性社會團體，其性質決定了工會勞動法律監督屬于社會監督、群眾性監督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監督體系重要組成部分。

法律要維持生命力和權威，關鍵在于法律能得到有效實施。而要達到法律的高效實施，必須要有嚴密的法治監督。在全面推進依法治國的進程中，要保障勞動法律法規得以貫徹實施，保護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，僅僅依靠勞動行政部門的執法監督是遠遠不夠的。工會組織不同于司法機關、政府行政部門，在推動法律有效實施、構建法治監督體系方面，工會的工作重點是發揮其組織廣泛性的優勢，進行勞動法律監督。加強工會勞動法律監督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規賦予工會的法定權利和基本職責，是工會依法維護職工合法權益的重要抓手，是構建和提升和諧勞動關系的重要保障。

加強基層工會的監督，是做好工會勞動法律監督工作最基礎最重要的環節

工會勞動法律監督，其監督的重點場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業工會）的監督就具有實時性、過程性、現場性的特點。這是其他監督形式不可比擬的優勢。基層工會的勞動法律監督，和勞動監察、安全生產監督、衛生和公安等有關部門開展的法律監督不同，也和上級工會進行勞動法律監督檢查不同。這些部門的監督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報進行事后審查監督，不具有實時性和現場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監督的時間和空間距離上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律監督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔任，法律監督的內容和他們的自身利益息息相關，因此，和其他具有偶發性或不定期性質的社會監督相比，基層工會勞動法律監督更具有內在動力和監督的積極性。加強基層工會的勞動法律監督，是工會做好勞動法律監督工作最基礎最重要的環節。

目前基層工會勞動法律監督存在的

問題

近幾年，各省、市的工會勞動法律監督組織的建設和監督員隊伍都有很大發展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監督組織到2016年底已發展到7萬多個，工會勞動法律監督員15萬多名。據統計，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監督組織受理的案件數量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監督條例》的生效實施，對工會勞動法律監督工作的開展起到很大的推動促進作用，工會勞動法律監督工作取得了較大成效。

但是，基層工會（主要是企業工會）勞動法律監督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監督培訓的企業工會干部的工作介紹，查閱相關資料，又重點選擇寧波、衢州、金華等不同經濟發達程度地區的企業進行實地查看，發現基層工會的勞動法律監督還有很多需要加強和改進的地方。

企業行政管理方還存在認識不足、支持不夠的情況

勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織，一般都設在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業行政管理方認為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織。再者，認為成立勞動法律監督組織，目的是來監督企業行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業管理方并沒有意識到勞動法律監督組織可以起到檢查、督促和保障企業依法用工，促進勞動關系和諧運行、加強企業內部管理的作用，對基層工會勞動法律監督工作明顯支持不夠。

基層工會勞動法律監督組織建設不夠健全、發展不平衡

一方面，基層工會勞動法律監督組織的建設還沒有達到全覆蓋。從調查情況看，有的企業工會會員人數遠超25人，卻沒有設立工會勞動法律監督組織，更不用說一些會員人數少于25人的小微企業，基本沒設勞動法律監督員。職工訪談結果也基本證實這點。當被問到單位是否有人負責擔任勞動法律監督員時，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監督組織的發展不平衡。在設立監督組織的企業里，有的配備的是專職監督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業，盡管監督組織的機構、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監督職能不夠，監督作用沒有得到有效發揮。

基層工會勞動法律監督員的素質有待加強

從調查情況看，基層工會勞動法律監督員是法學專業的或曾經從事過與法律有關工作的幾乎沒有，多數監督員沒有接受過任何專業教育，對于目前相關勞動法律法規的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關注法律的變化和司法新動態。同時，多數監督員都是兼職擔任，接受法律業務培訓的機會非常少，嚴重影響了履職能力，導致出現“不會監督”“不敢監督”的現象。

基層工會勞動法律監督工作力度不夠，缺乏權威性

工會組織作為群眾性組織的社會團體，其性質決定了工會的監督只是社會監督中的一種形式，并不具有執法的資格。因此，在監督過程中，若發現企業有違反勞動法律法規的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實的剛性約束手段，監督結果缺乏權威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監督的效果和工作開展。

加強基層工會勞動法律監督的

對策建議

加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度，提高監督員的業務素質

加強基層工會勞動法律監督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監督工作。政府和地方各級工會應當加大宣傳力度，消除企業管理方顧慮，引導企業全面認識勞動法律監督，在推動基層工會組建工作的同時，加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度。

基層工會勞動法律監督員是監督工作的具體執行者，對勞動法律監督工作的開展具有至關重要的作用。監督員工作態度的好壞、業務素質的高低、工作能力的強弱，關系著國家勞動法律法規能否在企業里得到貫徹落實，關系著職工合法權益的維護能否實現。因此，工會應當把富有責任心、熟悉法律法規和政策、工作能力強、辦事公道又熱心的同志充實到基層工會勞動法律監督委員會中，也可以同時聘請專業的法律工作者加入，組建專兼職監督員隊伍。加強對監督員的培訓工作，重視上崗培訓和繼續教育。通過集中授課和課后討論自學、定期和不定期相結合等培訓方式，不斷提高工會勞動法律監督員的業務素質水平，鼓勵監督員積極報考勞動關系協調員，提高監督能力。

創新基層工會勞動法律監督方式，健全監督運行機制

加強基層工會勞動法律監督，應當在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監督方式外，加快建立符合企業勞動關系現狀的主動式監督機制，每年有計劃有重點地開展監督檢查，形成常態化監督制度。

一是建立完善宣傳教育機制。應當在保留傳統宣傳模式優勢的基礎上，利用新媒體和網絡技術，不斷創新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規，一方面引導企業管理方正確認識工會勞動法律監督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權能力。

二是加強源頭參與機制。基層工會應當建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業的規章制度，審議企業重大經營決策；通過平等協商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業及時溝通商討，協調勞動關系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規、公平合理；做好職工董事和監事的提名，將懂法律會監督的優秀職工選舉進入董事會和監事會。

三是健全日常監督機制。基層工會日常監督工作的加強，首先包括協助企業行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監督的基礎性工作；其次是做好勞動法律監督的規劃工作，就開展監督檢查的時間、形式、重點內容等事項在每年的計劃中進行統籌安排；再者，受理并及時處理職工的舉報申訴。應當暢通職工反映問題、表達訴求的渠道，接到職工舉報申訴或發現企業有違法用工、損害職工利益的情況，應當及時與企業管理方交涉，調查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監督意見書》。

四是建立重大事項報告機制。基層工會在做好日常監督檢查工作時，應當建立制度，在發現企業存在嚴重違反勞動法律法規、侵害職工權益的行為，或者勞動關系存在重大隱患、容易引發時，及時向上級工會和地方政府部門報告，當好第一知情人和第一報告人。

結合用人單位勞動關系現狀，把握好勞動法律監督的重點

基層工會在開展勞動法律監督時，應當結合本單位的生產經營特點和勞動關系存在的問題，在全方位日常監督的同時，堅持問題導向原則，有針對性地進行重點內容的監督，著重解決職工特別關注的問題。據浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011～2015年，全省各級調解仲裁機構共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達35 925件。勞動爭議的內容主要集中在勞動合同、勞動報酬、經濟補償，社會保險和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學習廣東、江蘇等兄弟省份的經驗，針對引發勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險繳納、冬查工資報酬支付”的工會勞動法律監督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。

積極借力，形成聯動協作監督機制

基層工會在加強自身建設、健全日常監督機制的同時，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業已經占很大比例，中小規模民營企業的工會，由于在人身和財產等方面跟企業存在一定的依附性，這些企業的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監督職責時，在經過多方溝通、事先協商依然難以解決困難時，要及時向上級工會通報信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發出《工會勞動法律監督意見書》和《工會勞動法律監督建議書》，代行監督協調職責。

地方各級工會應當探索維護基層工會勞動法律監督組織和監督員的辦法，加強與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協調勞動關系三方機制。地方工會要加強與人大、政協、勞動行政、安監等部門檢查的配合，實現工會的社會監督與行政執法監督的優勢互補，爭取工會發出的《建議書》得以落實，增強工會勞動法律監督的權威性。

篇4

作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。

一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發展和衍生的基礎。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。

2.沖突是勞資關系的本質特征。

從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。

根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。

勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。

二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經濟學與勞資關系學

勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學與勞資關系學

人力資源管理學發端于科學管理時代。科學管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]

人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。

人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。

人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關系學。

西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。

2.人力資源管理學。

人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。

3.勞動經濟學。

勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結論與啟示

勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。

(一)基本結論

勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。

針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。

勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。

(二)政策含義

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一、民營企業在國民經濟中的作用

改革開放以來，隨著思想解放程度的提高和各項政策的放寬，我國民營經濟的發展經歷了一個從無到有，從弱到強的過程。民營經濟逐步發展起來，目前在中國經濟發展中已發揮出重要作用。

（一）推動了市場化的進程。民營經濟從無到有，就天然地與市場經濟融合在一起。企業以市場為依托，以市場需求為導向，根據市場的需求采取靈活的經營方式，自主經營、自負盈虧，在市場競爭中求發展。

（二）促進了我國高新技術產業的發展。隨著信息化時代的到來，我國以計算機、通訊、生物工程和微電子等為代表的高新技術產業崛起發展，一些民營企業不甘示弱，積極參與，做出了應有的貢獻。

（三）民營企業是增加就業崗位的重要渠道。隨著我國政治體制和經濟體制改革的不斷深入，特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下，國有單位和城鎮集體單位的就業空間明顯縮小，而民營經濟就業持續增長。實踐表明，民營企業緩解了社會就業壓力，為穩定社會做出貢獻。隨著民營企業的發展，這一趨勢會更加明顯。

二、企業社會工作介入民營企業可行性

（一）企業社會工作內涵與界定

1.企業社會工作的內涵

第一，企業社會工作是由于工業社會工作發展而來，或者是工業社會工作在當代的另一稱呼；

第二，企業社會工作是專業社會工作在企業內地介入；

第三，企業社會工作的目標是緩解勞資矛盾，提高企業勞動效率，幫助員工舒緩壓力，提供福利；

2.企業社會工作定義

企業社會工作是運用社會工作的理論與方法，以工業、農業、商業、建筑運輸業以及其他行業的企業單位及其職工為案主對象，以預防和解決企業及其職工問題為目標，以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利，提升企業效率，促進員工與企業和諧發展的專業化介入手法與工作過程。

（二）企業社會工作介入民營企業的可行性

1.民營企業科層管理與人性需求的雙重性決定企業社會工作介入的可行性

民營企業是一個具有雙重性的社會經濟組織。一方面，現代化的生產流程使之每天都天都產生大量的物流、人流、現金流，生產的復雜性與流動的多變性、快速性使之必須實行嚴格與科學的分工，架構嚴密的組織，推行嚴格的紀律以及多層化管理，以保證決策得以執行，生產有序發展。另一方面，企業又是人的聚合體。

2.民營企業是一個開放系統，公領域與私領域的交織

3.民營企業是員工與企業主生存發展的共同體，共存共贏是雙方的最佳選擇

4.轉型期的中國企業迫切需要企業社會工作者

目前，民營企業不僅僅作為經濟主體而存在，而且其社會主體的性質也逐漸加強。面對眼前出現的種種社會現象和一系列的社會問題。尤其是民營企業組織自身所產生的一系列問題，都需要強有力的解決途徑。作為社會主體，其社會責任感和責任意識也得到了加強，應該積極投身于社會公益事業、社會公共事業的服務領域中。這為一部分從事企業社會工作的人員提供了廣闊的平臺。

三、企業社會工作介入民營企業的意義

在現代知識經濟、信息時代的到來，民營企業的穩定已經成為一個社會穩定與否的重要決定因素之一。我們要創造和諧的社會，民營企業的和諧一定是其重要的組成因素。但是由于所有制多元化、部分地方政府偏向資方、工會職能缺失、員工處于弱勢群體等原因導致了企業勞資矛盾日益加劇。因此，隨著我們國家改革開放的深入以及市場經濟體制的深化，企業社會工作的介入就具有特別重要的意義了。

（一）實現企業自身發展、建立健全企業文化的需要

從企業角度看，通過員工和企業的溝通和互動，把企業社會工作作為企業管理中的重要組成部分，提高企業的勞動生產效率；通過企業社會工作的實施，促進企業進一步重視員工的權益，促進企業社會責任的具體實行。現代民營企業也很重視企業文化的建設，企業文化是一個生態系統，需要不斷適應內外環境的變化，做出相應的調整，以保證達到動態的平衡和諧。社會工作者可以從專業的角度協助企業開展一些文體活動，例如開展文藝表演、舉辦晚會等，有利于企業內部和諧文化的形成。

（二）有助于實現企業和諧的勞動關系

目前企業的基本狀況是資強勞弱，勞動者處于弱勢群體，兩者有矛盾但也會有利益的平衡點。而在勞資關系的協調和實現雙方利益平衡方面，社會工作具有其他專業無可比擬的優勢。勞動關系和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現。如果企業的勞動關系和諧了，將有助于整個社會和諧穩定。

社會工作在勞資協調上與其他專業工作人員相比具有優勢，社會工作者再介入企業中將會以專業的倫理道德、專業價值觀、理念和方法、技巧來進行工作。注重人際關系的建立，注重對服務對象的無條件接納、理解和尊重，為服務對象設身處地地考慮問題。社會工作者運用同理心與服務對象溝通，會有效地拉近雙方距離，以此建立彼此的信任關系。社會工作者通過深入調查觀察，能夠及時了解問題的關鍵，幫助勞資雙方進行合理、理性的溝通，以此把矛盾消滅在萌芽狀態。在日常工作和生活中，社會工作者以坦誠的態度與職工溝通，聆聽職工的心聲，了解職工的想法和心態，準確判斷職工的需求，幫助企業制定合理的規章制度，避免因不合理的規定可能引起的糾紛和怨氣，減少不必要的爭議，促進民營企業的穩定和諧的發展。

（三）解決企業員工心理適應問題的需要

在當前激烈的社會競爭中，大部分民營企業只是重視利益最大化，以最少投入獲得最高產出，大部分企業領導者根本無視企業員工的身心健康，長期以來大部分員工身心處于亞健康狀態，或者是出現一定的心理問題。這樣就會影響同事之間的人際關系，導致人際關系緊張、人情冷漠，無法適應企業的環境。關注職工心理健康，及時疏導、排解職工心理壓力是企業面臨的新課題。社會工作者能較早地發現職工的心理問題，承諾為服務對象保密，用真誠的話語營造溫馨、安全、接納的氛圍，讓他們傾訴心中的郁結。社會工作者用“人在情境中”的視角界定服務對象的問題，把遭遇問題的人放在特定的環境中去考察，真正理解服務對象的心理狀態和行為，從而找到合適的方法介入，可以運用小組工作的方法對有同樣問題的員工進行團體輔導，讓員工在小組中相互交流、傾訴不良情緒，社會工作者加以積極引導形成健康、向上的工作氛圍。在個案工作中與員工進行個別交談、了解實際情況和案主的需求，對其心理問題進行分析社會工作者運用心理分析法、危機調適法、溝通分析法、理性情緒治療法等專業方法提供服務，幫助疏導不良情結，釋放心理壓力，提高抗壓能力，適應現實工作和生活。

（四）社會工作教育發展的需要

現代社會工作是工業化、城市化、現代化的產物，1988年，國家教委決定在部分高等學校社會工作與管理專業，在制度上開啟了社會工作專業教育的進程。1991年中國的社會工作者協會成立，1994年中國社會工作教育協會成立，推進了我國社會工作發展的進程。目前為止我國已有263所高校開辦社會工作專業，但是大部分高校都是在研究 兒童社會工作、青少年社會工作、婦女社會工作、老年人社會工作、社區社會工作、農村社會工作，研究企業社會工作的不多，而且研究的深度廣度也不夠。因此，只有不斷反思借鑒、積累經驗教訓，增加在民營企業的社會工作實踐，總結概括出企業社會工作專業理論、理念和方法，充實社會工作教育教學資料。所以說在民營企業開展企業社會工作也是社會工作教育發展的需要。

（五）構建和諧社會、最終實現中國夢的需要

我國當前社會正處于轉型期，轉型期社會出現了新的特點：第一，單位體制解體使舊有的社會管理體制松動和解體；第二，信息化和全球化使人們的思想和價值觀日益多元化；第三，戶籍管理的松動使人口以前所未有的規模和速度流動，社會管理面臨新的困難；第四，市場經濟運行使利益格局變化，社會矛盾激化；第五，國外敵對勢力滲透，與國內少數人里應外合企圖顛覆政權；第六，傳統社會管理理念與方法不適應新的形勢變化。面對突如其來的社會轉變，社會工作的理念、原則、方法等方面都可以為社會管理提供借鑒意義。企業社會工作能引導員工擺脫生活困境，協調員工不斷增長的物質、精神和文化需求，實現企業關系的良性互動。目前，部分企業建立的“員工社會支持網絡”，以及開展的“員工協助計劃”幫助員工解決其面臨的問題、困難上、減輕壓力上取得了顯著的效果。員工社會支持網絡包括非正式支持網絡和正式支持網絡組成。非正式的社會支持網絡主要指的是來自家人、親屬、朋友、同事等社會關系的支持。正式支持網絡主要指的是來自政府、社區、企業、民間組織、或非政府組織的支持；員工協助計劃是企業為了照顧員工及提升生產力，而提供的一項系統的、長期的援助計劃，目的在于發現和解決與影響生產勞動有關的個人問題，他們都是以企業為平臺，運用員工的家庭和社會資源進行介入的工作模式，開展企業社會工作，解決員工的困難和問題，幫助員工更好地工作和生活，為構建和諧社會創造條件，最終實現中國夢。企業社會工作已經成為現代企業建設的有機組成部分，在新的國際環境背景下，當人們遇到問題和困難時，不像以前計劃經濟體制下的找家長、找領導、找單位。而是開始轉向求助于社會、求助于體制外的機構正在悄然興起。這就要求我們必須與時俱進，運用社會工作的專業方法，進一步總結經驗教訓，借鑒國外先進的企業社會工作的專業理念、方法、原則，探索適合我國實際情況的企業社會工作方法。

參考文獻：

[1]周沛，高鐘.企業社會工作[M].復旦大學出版社，2010

[2]楊林.通鋼事件是我國勞資關系發展的標志性事件.望新聞周刊，2009.32

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（一）人力資源雇傭淺析

管理經濟學理論中，每增加一個單位的勞動力所產生的費用被稱為勞動力邊際費用，相應地每多投入一個勞動力獲得的收益稱為邊際收益。生產過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動性，企業、事業組織想要獲得更高的投資收益離不開相關雇傭數量的調整。一旦勞動力邊際收益超過邊際費用，相關組織就應該擴大自身勞動力規模，反之則應調減規模。只有立足于管理經濟學理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協調問題，進而實現勞動力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓開發

人力資源管理培訓開發能夠實現企業、事業組織在企業文化上的建設，同時盡快幫助入職人員熟悉業務技能。從管理經濟學視角來看，人力資源管理培訓能夠量化。人力資源培訓能夠分為一般性和特殊性培訓，前者只能等量為每一個員工的產出，而后者內容上還同員工生產效率密切相關，這也是人力資源管理在管理經濟學領域的重中之重。這一點在現實中看來，正如一個企業或者事業組織為員工提供一般性培訓，倘若培訓費用為每300元一人，而培訓前員工的邊際收益為1000元，在培訓后收益為1600元，假設培訓前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進一步推算得知培訓后員工的工資水平也應當提升至1600元，但是現實中由于單位自身耗費了時間與精力，往往希望支付的工資會低于邊際收益。由此看來，在管理經濟學視角下，員工與企業、事業組織之間還存在博弈關系。

（三）薪酬管理中的人事管理經濟學原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環，有效的薪酬管理方案能夠激發員工熱情，并在一定基礎上提升人力資源管理的積極性與忠誠度。管理經濟學視角下往往用替代效應和收入效應來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會致使對應的閑暇價格上升，繼而導致員工盡量減少自身的閑暇時間，選擇增加工作時長。而收入效應是指工資水平保持不變，收入增加時，相關的理想工作時數便會減少。由此看來，相關企業、事業組織制定薪酬管理方案的同時要弱化收入效應，強化替代效應，從而激發員工的積極性。

二、探究管理經濟學視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經濟理念，創新任用觀念，完善人力資源市場信息

毫無疑問，任何一個企業家都注重引進高水平、高素質的人才，尤其是注重科學的人才管理經驗與經營理念，通過對市場人才信息匯總分析，進一步構建合理而人性化的人力資源管理機制，讓企業相關經營管理人士掌握實際管理權與經營權。此外，立足于管理經濟學視角，從人力資源管理內涵來解決人力資源招聘、培訓和薪酬福利制度的設計問題。可以從人事管理經濟學的資本與勞動力替代效應出發，更好地借鑒一些新興事業組織、企業的成功經驗；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協調員工與企業、事業組織之間的關系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經濟學最主要的就是考慮工資變化的替代效應、收入效應，效率與公資相對平衡才能促進組織整體效率的提升。

（二）強化激勵體制效力，提高員工工作效率，促進人力資源成本核算

人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現得最直接，反映了企業自身激勵機制的建設問題，構建完善合理的激勵體制相當重要。為此企業需要充分明確員工群體的實際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評估他們的工作態度與工作成果，并作出及時嘉獎與激勵，激發員工熱情，為企業創造更多價值。人力資源管理者對此理應調整相關政策方案，竭力實現員工的自我價值，貫徹人性化理念。現下的人力資源管理講求與時俱進，必要的創新更是促進企業快速發展的前提條件，從管理經濟學的成本、收益出發，實現低成本與資源消耗的目標。

（三）跳出理論框架，從實際出發合理配置人力資源

為了更好地完成企業選人、用人的預定目標，同時消除求職人員與用人單位之間的不對稱信息摩擦，運用管理經濟學知識制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵員工，在各個崗位上自然而然地實現了最佳配置。在當下不少企業的人力資源的部門管理中，企業人力管理人員都十分注重從管理經濟學角度出發思考企業的人力資源管理，緊隨現代化的發展步伐，越來越多的企業嘗試采用精細化的管理方式。有針對性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業、事業組織發展期間所要面對的各類問題，以解決困難為目標，迅速回溯同問題相關聯的人力資源工作重點，繼而有根據地分配相應崗位和工作，在實際工作要求下使每一個工作人員都能與目?訟嗥ヅ洹F┤紓?針對某一個企業的運營項目建立個性化考核機制，詳細的考核指標是根據各個崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及員工個性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對這一個崗位的確切考核標準，為后續的崗位考核也提供了有力依據，這也是站在管理學經濟角度上實施精細化人力資源管理的一大重要縮影。

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一、合理評估勞動合同簽訂率

2012年是開展勞動合同制度實施示范活動、推進小企業勞動合同制度實施專項行動三年計劃的最后一年，也是勞動合同簽訂率列入設區市政府績效評估指標體系的第一年，“三年計劃”能否實現既定目標、勞動合同簽訂率能否通過績效評估，基層一線同志普遍對此比較關注。調研組認真聽取市、縣、區的同志關于“省里不要對勞動合同簽訂率排名次，只要達到預定指標就算合格，這樣有利于防止不健康競爭”，以及“希望省廳對勞動合同簽訂率績效評估的方式、數據采集的渠道等作進一步明確”的建議，通過坦率熱烈的討論，達成了比較一致的認識。廳勞動關系處準備近期下發通知，對基層同志反映的問題作出反饋。

二、增強集體協商及集體合同審查

針對集體協商和集體合同審查中反映出來的協商難、協商程序走過場甚至假協商，以及集體合同要素缺失、報審必備材料不齊等實際問題和矛盾，調研組與基層同志面對面地交流思想、統一認識，進一步強調：勞動行政部門不僅要做好集體合同的審查和監督，對集體協商也負有監督的職責，應結合實際把工作關口前移，增強指導集體協商工作的主動性；在提高集體合同制度覆蓋率的工作中，既要態度積極，也要堅持原則，區別不同情況，增強集體合同審查的有效性，促進集體合同履行質量的提高。

三、完善勞動用工備案

根據調研情況，統計勞動合同簽訂率所需的企業、職工總數和已簽訂數的數據采集問題，是各地一線工作同志普遍反映倍受困擾的問題。目前，各地從統計局、工商局、質監局、社保、醫保等各種渠道采集的相關數據都因不全面和準確性、時效性等原因，既不準確，也不統一，這類基礎數據需要勞動用工備案系統提供支撐。但由于各級主觀上重視不夠，基層缺少專門工作人員，客觀上對企業沒有強制手段，加之部里推行的全國勞動用工備案系統使用不便，目前勞動用工備案制度覆蓋率不高，全省只覆蓋83463戶企業、2983089名職工。根據廳領導的要求，下一步將抓緊落實全省勞動用工信息申報備案系統的建設，把勞動用工備案、勞動保障監察網格化、就業登記三項工作進行整合，有效解決基礎數據采集問題。勞動合同簽訂率列入設區市政府績效評估指標體系后，勞動用工信息申報備案系統建設更加緊迫，對各地落實勞動用工備案制度也提出了更高的要求。

四、建立人工成本、勞動用工和職工工資監測點

為貫徹落實省政府辦公廳《關于緩解企業用工短缺，做好用工服務八條措施的通知》精神，從8月開始，福建省人社廳在全國率先建立企業監測點制度。調研組到建立監測點的福州、泉州兩市，與市、縣的同志一道深入監測企業，了解掌握第一手情況，共同研究做好監測工作的具體措施，現場解決遇到的問題和困難。目前，在福州市選取的12家紡織與電子類企業、在泉州市選取的12家服裝與制鞋類企業的監測點建設工作均已順利展開。

（夏 頤）

三明市梅列區全面完成各項社會保險年度工作任務

2012年，三明市梅列區人社局堅持把社會保險擴面征繳工作放在突出位置，通過加強領導、部門聯動、夯實基礎、優質服務、突出重點、強化措施等，使社會保險擴面征繳工作取得了重大突破。截至8月底，企業養老保險參保20705人，完成目標任務的101.0%；城鎮職工醫療保險參保15274人，完成目標任務的102.3%，工傷保險參保18975人（含建筑企業958人），完成目標任務的100.7%；生育保險參保14102人，完成目標任務的117.5%；養老、醫療、工傷、生育均提前四個月完成市下達的全年任務；失業保險參保12954人，比年初凈增3104人，創歷史新高；新農保參保10176人，參保率達91%，超額完成省下達任務的90%目標。

（三明市梅列區人社局）

泉州市豐澤區人社局“四部曲”做好社區和農業富余勞動力培訓

一是制定方案，形成合力。印發《關于開展社區和農業富余勞動力職業技能培訓的通知》，街道、社區、有關部門分工合作，形成合力，共同開展該項工作。二是宣傳動員，轉變觀念。多形式加大培訓優惠政策宣傳力度，引導轄區居民改變就業擇業觀念，增強自主擇業、競爭就業、自主創業信心，積極參加職業技能培訓和創業培訓，提高就業和創業能力。三是調查摸底，建立臺賬。結合"下基層"活動，采取入戶調查和主動登記相結合，動態掌握就業意愿和培訓意向。發揮區、街道、社區三級勞動保障隊伍力量，以家庭戶為單位，在全區范圍內摸底排查有就業愿望和培訓需求的社區和農業富余勞動力，并建立臺賬，為按需培訓奠定基礎。據摸底統計，豐澤區有就業愿望的居民379人，有參加技能培訓需求五十多人，培訓意向主要集中在插花、淘寶網店、會計實務、創業培訓等工種。四是技能培訓，就業對接。截至9月底，已有124名社區和農業富余勞動力參加電工、按摩師、烹調師、物業管理、會計實務等工種（職業）的技能培訓，按規定支付培訓補助5.44萬元；登記五十多名對象正在參加定點培訓機構的職業技能培訓。主動聯系企業，收集就業信息，免費幫助匹配就業，促進就業意愿與用工需求對接，提高培訓后就業率。

（泉州市豐澤區人局）

寧德市蕉城區社保中心積極開展關愛留守兒童活動

金秋十月，寧德市蕉城區社保中心心系在校就讀的留守兒童。10月17日下午，在主管局區人力資源和社會保障局的統一聯系帶領下，中心志愿者帶上書包、筆盒、筆、圖書、籃球等學習用品、體育用品及慰問金前往六都小學慰問在那里就讀的十名留守兒童，現場給孩子們分發了學習用品和慰問金，并對孩子們送上美好祝福，表達關愛之心。

（寧德市蕉城區社保中心）

德化縣多部門聯合舉辦勞動爭議處理實務研討會

日前，德化縣人社局聯合縣法院立案庭、民一庭、龍潯庭、執行庭、經貿、法律援助中心、總工會、商會、企聯等部門開展勞動爭議處理實務研討會，會議圍繞勞動爭議處理過程中經常遇到的一些問題進行探討、交流。研討會氣氛活躍、討論熱烈，會上對一些問題形成了處理共識，這對今后我縣勞動爭議處理工作的開展具有重要意義，特別是能促進勞動仲裁部門與法院部門的裁審統一，提高裁決的社會公信力。

（德化縣人社局）

建甌市開展農村勞動力基本信息前期采集工作

為全面掌握建甌市農村勞動力基本信息、轉移就業意向、職業技能、培訓需求、轉移外出等情況，加快農村富余勞動力轉移就業信息化建設步伐，更好地促進農村富余勞動力轉移就業，緩解企業用工壓力，建甌市開展了農村勞動力基本信息前期采集工作。此次信息采集主要以男年滿16周歲至60周歲、女年滿16周歲至55周歲，有勞動能力和就業愿望的農村戶籍人員為對象，以完善農村勞動力個人基本信息數據庫為主線，以加快建立人力資源數據庫網站建設工作為目標，通過完成表格下載、數據遷移、信息采集、信息補充、匯總上傳、初始數據庫建設等步驟，及時準確將建甌市農村勞動力信息采集匯總上報。截至目前，建甌市18個鄉鎮街道農村勞動力總人數為287941人，在家務農人員達210116人，其中有轉移就業意向人員達7611人，有就業培訓意向人員達3774人。

（建甌市人社局）

古田縣社保中心抓整改、提質量、下企業、促擴面

近日，古田縣社保中心召開2012年度民主評議政風行風工作整改專題會議，針對存在的問題，進一步加強管理，建章立制，堵塞漏洞。對群眾仍不滿意的問題，分清情況，認真對待，進一步改正并完善。中心領導就整改工作內容，強調指出如下幾點：

一是要以貫徹執行社會保險標準化為契機，按照社會保險標準化建設要求，綜合運用各種現代技術和管理手段，增強服務功能，提升服務效率，健全完善便民設施，營造溫馨服務環境。

二是要實行統一的社會保險服務標準，為服務對象提供規范的社會保險服務。推行文明服務，提高服務效率。實行服務公開制度，自覺接受社會與服務對象監督，履行服務承諾，保持職業行為的廉潔性，維護服務對象的信息安全。不斷改進窗口的服務條件和服務規范，建立服務承諾制度，并認真履行職責。細化服務規范，實現各環節、各崗位的規范化管理和標準化服務，樹立服務品牌，為群眾提供文明優質的服務。

三是要把擴大工傷生育保險參保覆蓋面作為整改重點工作，要繼續開展深入各企業，抓擴面，知民情、解民意活動。做到進一個企業，核對一個企業，要一步一個腳印，認真細致做好擴面工作。各經辦人員，要密切配合，對各企業進行一次全面排查，對漏保工傷生育保險的企業查到一個，補辦參保手續一個。要全力以赴抓好養老、工傷生育保險擴面工作，進一步推進工傷生育保險深入開展，保質保量完成各項年度任務。

（古田縣社保中心）

長汀縣勞動保障部門主動靠前服務征遷工作

城市建設年大會戰以來，長汀縣勞動保障部門主動靠前，積極作為，確保征遷戶“生活有來源、老后有保障”。一是促進創業就業。廣泛深入開展創業就業政策宣傳，積極主動上門服務，為汀州、大同、策武、河田82名征遷戶辦理小額貼息貸款571萬元，帶動就業194人；對已入企業就業但缺崗位技能的征遷戶，通過落實培訓資金直補企業政策，組織金龍稀土、榮耀紡織、安踏服裝、長汀賓館、金仁酒店等7家企業九百多名員工開展技能培訓，實現“就業一人，培訓一人”。二是落實社會保障。截至8月底，累計協助報批土地1.47萬畝，其中耕地面積0.53萬畝，涉及保障人數1.96萬人，預留保障資金1.2億元，辦理被征地農民參保登記3724人，發放被征地農民養老保障金3075人423.26萬元，配套繳費補貼748人948.6萬元。

（長汀縣人社局）

平和縣就業和社會保障服務中心舉行奠基儀式

10月17日上午，平和縣就業和社會保障服務中心大樓奠基儀式隆重舉行，相關領導應邀出席并為大樓奠基培土。縣直有關部門主要領導、小溪鎮兩委干部，縣人社局全體干部職工及社會各界人士近100人參加了奠基儀式。

據了解，該項目由平和縣就業和社會保障服務中心和四個鎮級的就業和社會保障服務站組成，縣就業和社會保障服務中心大樓建筑總面積4399平方米，四個鎮級服務中心建設面積1200平方米，總投資1016萬元。一期工程為五層樓房，主要包括服務大廳、行政人員辦公室、機房、檔案室以及綜合場所。

該中心大樓的奠基建設，將進一步完善平和縣社會保障服務體系、提升就業和社會保障服務信息化和規范化水平，促進人力資源和社會保障工作再上新臺階將起到積極的促進作用，標志著平和縣人力資源和社會保障事業掀開了嶄新的一頁。

（平和縣人社局 周藝貞）

漳州市龍文區成功舉辦“漳州9.16大型綜合人才招聘會”

為給漳州市龍文區中小企業提供有力的人才保障，搭建選人用人平臺，著力提升龍文區公共就業服務的質量和水平，9月16日，由漳州市龍文區、薌城區人社局、閩南日報社聯合主辦、“我的工作網”承辦的“漳州9.16大型綜合人才招聘會”在中山公園隆重舉行。

本次招聘會龍文區共組織永輝超市等27家企業參加招聘活動，提供2500個崗位，其中服務類崗位800個、機械類崗位1700個。涉及的工種有部門經理、品質主管、行政助理、平面設計員、生產主管、質量主管等近30個崗位，達成就業意向1150人次。本次活動及時為企業補充了后備人才，有效緩解了企業人才流失問題。

（漳州市龍文區人社局 林劍偉）

尤溪縣人社局榮獲全國先進集體稱號

近日，尤溪縣人力資源和社會保障局喜獲國務院表彰，被授予全國新型農村和城鎮居民社會養老保險工作先進單位。

自2011年4月被國務院確定為第三批城鄉居民養老保險試點縣以來，尤溪縣結合當地實際，創造性地開展試點工作：一是領導高度重視，逐級抓緊落實；二是強化部門聯動，確保運轉正常；三是加大宣傳力度，推進全員參保；四是加強隊伍建設，提高經辦水平；五是推進信息化管理，提供便捷服務。

截至目前，全縣參加城鄉居民養老保險的人數達到21.71萬人，續保率達99.3%，為三明市第一個提前并超額完成任務數和續保率的縣。

（尤溪縣人社局）

人社部副部長信長星來漳州市薌城區調研社區勞動保障工作

10月18日，國家人社部副部長信長星蒞臨薌城區漳華社區，調研社區就業和勞動保障等方面的工作。漳華社區黨支部書記許素琴匯報了社區就業和社會保障工作情況，并演示了漳華社區開展就業、社會保障和勞動維權等方面的工作PPT資料，信副部長仔細詢問了社區人員、經費、場地和工作等情況，對薌城區社區就業和勞動保障工作給予充分肯定。他要求人社部門要盡力做好年底前的各項工作，加強對企業用工需求的研究分析，幫助企業解決用工問題，在穩定就業的基礎上擴大就業，全面完成2012年的各項任務，為明年開好局起好步打下扎實的基礎。福建省人社廳副廳長陳翔、漳州市人民政府副市長洪仕建、薌城區人民政府區長方木榮等領導陪同調研。

（漳州市薌城區人社局 江淑芬）

霞浦縣機關社保中心月基本養老保險基金收入突破千萬元

霞浦縣機關事業社會保險管理中心以“解放思想、力求先行”大學討論活動為契機，扎實推進社保工作“創先爭優”，加大社保基金征收核查和清欠力度，強化基金征收，取得顯著成效，基本養老保險以覆蓋全縣機關事業單位。2012年9月份，月基本養老保險基金收入達10436889.88元，突破千萬。

（霞浦縣機關社保中心）

排查定重點，化解出成效

為確保國慶期間勞動關系和諧穩定和“十”的順利召開，永定縣人社局高度重視，切實增強大局意識、政治意識、憂患意識，組織力量、落實責任，全面排查，確定監控重點，及時化解，維穩工作出成效。

一、拉網排查，確定監控重點。根據龍巖市人社局《關于切實做好國慶和“十”召開期間勞動關系維穩工作的通知》，永定縣勞動保障監察大隊與鄉鎮勞保所工作人員及村級協理員有機配合對全縣293家企業及36家外來施工企業開展拉網式排查，并將存在不穩定因素的1家建筑企業和1家機械加工企業定為重點監控對象。

二、監控化解并舉，維穩工作出成效。根據兩家被監控企業的不同情況，一方面由高陂鎮勞動保障服務所充分利用就地就近優勢，落實監控責任，指定專人監控，隨時掌握企業相關情況，確保監控到位。另一方面縣勞動保障監察大隊則依照法律、法規規定及時責令用工單位限期改正。現被監控的建筑企業已籌措資金6.63萬元為7名勞動者發清了被拖欠的工資。被監控的機械加工企業在積極籌措52萬元為210名勞動者發清了7月份工資的同時，積極主動與勞動者溝通，說清企業面臨的困難，取得了員工的諒解，確保了本企業勞動關系和諧穩定。

（永定縣人社局 張永康）

篇8

人事個人述職報告一尊敬的公司領導、親愛的同仁們：

伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的_年。回望_年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統。

四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。_年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

謝謝大家!

述職人：

_年_月_日

人事個人述職報告二尊敬的公司領導、親愛的同仁們：

時間一晃而過，彈指之間，_年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：

一、規范辦理員工入、離職手續

上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據

二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理

較2017年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數據的收集及制作

每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面

關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!

謝謝大家!

述職人：

_年_月_日

人事個人述職報告三尊敬的公司領導、親愛的同仁們：

我于_年_月份在_公司工作，現任_公司的招聘專員，一個多月來，自始至終努力用一個優秀稱職的招聘專員的高標準嚴格要求自己，重視文化理論管理知識方面的學習。特別是擔任招聘專員以來，對公司的基本狀況、組織結構、經營理念、運作模式都有了比較全面透徹的了解和認識，使自己的政策理論水平及管理技能亦有了更為顯著的提升。在注重提高自身素質的同時，創造條件、靈活運用、采取多種方式，在公司內逐步形成了愛學習、敬崗位、講團結、比成效的良好氛圍。

在工作方面，除積極做好日常管理工作外，比較順利的完成了如下幾項較有影響力的工作：

一、組織統一學習，增強崗位技能。

很多年青人由于年紀小，閱歷淺，社會經驗匱乏，文化水平偏低，法制觀念淡薄，養成了自由散漫、任性孤傲、虛榮狂躁的不良惡習。針對這一客觀情況，經常和他們打成一片，交流討論，吃透公司文件指示精神，領會企業廠紀廠規。舉例證，打比喻，擺道理，向他們闡述現實社會的復雜性、多變性，某些問題的尖銳性、嚴重性，培養專員遇事不驚，沉著冷靜，獨立作戰，靈活處理解決問題的應變能力。

二、狠抓崗位，強化服務質量。

質量是企業的生命。對公司而言，服務質量的優劣直接關系到公司的根本利益和前途命運。

招聘專員的一舉一動，一言一行，每時每刻無不代表著公司的形象，影響著公司的聲譽。專員們往往不是不會做，而是大多不夠仔細認真。在與專員們上班的同時，不但熟知了他們工作的實際能力、態度、責任心，而且大大減少了工作中容易出現的失誤和差錯，令客戶也比較滿意。

三、時刻洞察專員心態，及時解決疑難病癥。

專員們大都來自不同省份，不同地區;家庭條件，生活習俗，性格特點，文化教育程度等各方面迥然各異，千差萬別。在物欲橫流，瞬息萬變，竟爭殘酷的紛繁年代，他們的思維模式和思想境界理所當然的不拘一格，大相徑庭。隨時摸清、分析、掌控他們的思想動態，及時發現潛藏的、不穩定的消極因素，妥善處理，防患于未然，對于抑制和緩解招聘專員的流失，鼓舞招聘專員的士氣，的確起到了事半功倍的理想效果。

四、注重道德修養，加強團隊合作。

團隊組織作為社會實踐活動的聯合共體，無論是在企事業和公司中越來越顯現出它強大而不可抗拒的旺盛生命力。團隊合作的狀況如何，對公司的成功與發展愈來愈重要。

招聘專員隊伍就像馳騁在足球場上的一支球隊，勝敗的關鍵則在于這支球隊整體配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人腳法奇準，技能再突出，至終也只能是功虧一簣，俯首敗北。于此，我特別注重隊員思想品格的教導和熏陶，許多建議和意見總是盡量讓招聘專員們共同探討，研究處理，不斷加強隊員之間的交流和自我更新，提高他們共同的方向感，信任感，讓他們真正體會到團隊合作精神的力量和作用，充分認識自己真實的人生價值。

五、合理協調各種人際關系，加大公司影響力。

作為最基層工作的招聘專員，確實具有舉足輕重，不可或缺的主要地位。既要處理好上司、同事、朋友之間的相互關系，又要保持和客戶緊密親切的聯系協作。客戶是上帝，而我們則是連接公司與客戶的一條紐帶。連接的松與緊，好與壞，就在于這條紐帶的質量。經常與客戶進行交流溝通，加深了解，增進友誼，縮短距離，解決問題，鞏固了護衛點，也大大提高了公司的知名度和影響力。

今后，務必更加不斷創新，大膽開拓，深化公司管理運行機制的改革，并懇切希望能夠為公司肩挑重任，盡心盡力，奉獻所學，奮斗終生。

謝謝大家!

述職人：

_年_月_日

人事個人述職報告四尊敬的公司領導、親愛的同仁們：

_年_月_日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一個月的工作是深有體會，下面，將是我_年以來工作的一個年終總結。

一、社保公積金方面

由于以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不同情況住房公積金的提取應該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納情況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。

二、新員工招聘與選拔方面

對于人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到合適的員工。但現在情況卻大大不同，現在的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所取代，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰，目前，在自己今年年初的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。

人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多內容都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。

三、今后工作規劃

(一)培訓方面

之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自己今后會做以下方面工作：

1、建立健全的培訓體系并(“三嚴三實”專題教育總結匯報)形成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門級培訓，專業培訓;

對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，形成公司的規章制度長期實行下去。

2、外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。

要在一年間定期組織一到兩次的培訓，

3、人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。

(二)績效考核方面

知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。

公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應該設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。

作為一個后勤服務部門，深知服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰。公司的發展壯大得益于主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應應該得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠停留在局限水平。希望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。

謝謝大家!

述職人：

_年_月_日

人事個人述職報告五尊敬的領導：

您好，我叫，于_年_月_日入職，擔任公司人事助理一職。轉眼我進入已經兩個多月了，進入公司期間我積極認真的學習公司的規章制度、熟悉公司組織架構、企業文化，在主管領導的指導和同事們的幫助下，我很快熟悉工作內容、進入工作角色，能夠獨立完成本職工作，在此對領導和同事們表示衷心的感謝，下面就我_年以來的工作內容做出如下總結：

我所在的崗位是人事助理，主要負責工作有以下幾部分：

1、員工勞動關系，首先是公司所有員工的檔案的管理，人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人工作履歷。

我的工作是以個人為單位收集并整理檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。其次是每個月入職、離職員工勞動關系的建立和解除，按時到勞動部門進行勞動合同備案和解除，同時負責在職員工的勞動合同到期后的續簽等事宜。

2、社會保險，每月按照人社系統的統一要求，對公司員工社保、醫保新增和減少人員進行上報，及時更新，同時準備公司員工的社會保險費用繳納的相關材料，到社保醫、保窗口進行相關業務的辦理，及時將社保、醫保核定單返回公司進行后續工作。

3、工傷工作，員工在職期間發生工傷事故，負責工傷的申報，傷殘等級鑒定申報和后期醫療費用核銷及傷殘賠付費用的辦理工作。

4、培訓工作，主要負責監督公司各部門及下屬子公司每月培訓計劃的完成情況，并且對每月的培訓進行統計，同時作出企管部培訓計劃。

結合工作實際，在以后的工作中我繼續加強人力資源知識、勞動法規以及政策性知識的學習，建立危機意識，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，以積極進取的狀態為公司更好的服務。以上是我_年以來工作情況的總結，在工作中難免存在不足之處，望領導給予指正。

謝謝大家!

篇9

人力資源的市場經濟競爭,歸根結底是人才競爭,因此,注重人力資源開發,大力培養和造就新型的具有現代專業知識和技能的人才,是我國市場經濟中的核心問題。所以,我們必須運用先進的現代科學技術和現代管理理論,結合我國國情,探討我國人力資源開發的有效的動力機制,以更快地更好地培養新時期的有用人才。

在企業的核心競爭力中,人力資源競爭力處于非常重要的位置,它是企業所獨有的、長期形成并成為企業競爭優勢的、為企業發展不斷提供所需的各種人才和智力支持,從而確保企業在競爭中取得可持續發展的核心能力。其含義包括:一是價值性,即人力資源競爭力對企業有戰略價值,能使企業獲得長期的穩定的利潤和競爭的主動權;二是長期性,人力資源競爭力不是一朝一夕就可以培訓出來的,它必然要經過企業長期的發展和摸索才能顯現出來;三是獨特性,它是企業所獨有的、其它企業難以模仿的,或者說在短時期內無法模仿的能力。

自2008年中國電信運營企業改革重組為中國電信、中國移動和中國聯通三家全業務電信運營商后,人力資源核心競爭力對電信運營企業的生存和發展將起到至關重要的作用,隨著通信技術和競爭形勢的發展以及國外電信運營商的不斷涌入,中國電信運營企業的人力資源核心競爭力正面臨著嚴峻的考驗,人力資源管理工作面臨新的挑戰。

一、電信運營企業人力資源管理現狀

電信產業的發展日新月異,什么才是電信運營企業當前的首要任務?對于轉型中的電信運營企業來說,一個高績效的管理團隊是當今“高速集成”的社會所必須的。可是,當今電信運營企業在人力資源管理方面的現狀卻實在令人擔憂。

1.人才戰略高度不夠

西方國家人力資源管理已經發展到人力資源開發與經營階段(第三階段),在數十年的實踐中積累了豐富的人力資源管理與開發經驗,并從中獲得了豐厚的回報。國內電信運營企業從人事管理階段(第一階段)進入人力資源管理(第二階段)不久,對人才開發與經營理念的認識和重視程度還不夠,雖然提出了人才戰略,但還未落到實處,在“以人為本”、靈活的人才機制方面與國外電信運營企業相比還有很大差距。

2、員工培訓和職業生涯規劃不足,重使用輕培養

各級電信運營企業只重視用人,缺乏培養、開發人才意識,人力資本投入幅度小,不注重開發員工潛能,增加人力資源的儲量。雖然國內電信運營企業已經注意到這個問題,相應地開始對員工開展各種培訓,但是培訓面很狹窄,僅限于各級業務骨干,一般的技術人員培訓機會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式,猶如竭澤而漁,將導致企業發展的后勁不足。另外,由于培訓效果很少考核、學習動力不足等原因,培訓質量不盡如人意。在員工職業生涯規劃特別是重要員工的職業生涯規劃上才剛剛起步,實質性工作不多。

3、對個人的考核效果不佳

國內電信運營企業在績效考核上逐漸走向完善。對省公司、市公司乃至部門,設計了比較有效的KPI考核體系,但由于存在評估模式匹配性問題和導向性問題,針對普通員工個人的績效考核并未達到很好的個人業績提升與激勵的效果。

4、員工進出渠道不暢,組織歸屬感不強

無論是中國電信、中國移動還是中國聯通,自上世紀九十年代就開始對新進員工進行控制,原則上只接收應屆大學生。這樣做對于控制企業人數有好處,但是這也導致企業無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才,嚴重制約了企業發展。企業的新員工分配到不同的工作崗位以后,如果沒有升遷或違紀這類事情發生,人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸,造成企業用人不暢,員工們缺乏組織歸屬感,沒有人對他們的價值給予確認,為他們設計以后發展的方向,這種思想在青年員工中比較普遍。于是,一部分員工開始懈怠,產生了混日子的思想;一部分骨干開始跳槽,嚴重影響人力資源核心競爭力的提高。

5、員工建議與投訴制度尚待完善

員工建議與投訴機制對企業的作用不可小視,一方面可以為企業提供很好的改善建議,另一方面可以使員工得到認同感和尊重感,從而更有責任感和工作激情。國內電信運營企業在吸納員工意見、重視員工不滿方面存在缺失。

二、企業人力資源管理的任務

1. 構建科學的人力資源管理體系。當前電信運營企業轉型,缺市場、缺資金,但更缺人才,人力資源是企業最重要的資產。人力資源是活的有思想的生命體,具有能動性,不像物質生產要素那樣,完全被動的任由人們擺布。市場經濟大潮中,人力資源的流動性增強,成為影響企業發展的關鍵因素,因此,電信運營企業應該以一種新的心態和技能來創新人力資源管理體系,從人員招聘、績效管理、薪酬激勵、員工培訓等方面,圍繞轉型戰略構建相適應的人力資源管理體系,在制度上確保能為企業實現戰略目標儲備和提供充足、合格的人力資源。

2.調配人力資源。在市場經濟體制下,勞動力的供給與需求主要通過市場來實現。作為勞動需求方的企業,有權依據自己生產經營的需要及員工能力和工作表現,吸納和釋放勞動力。對于勞動力在企業內外之間的這種流動,企業需要做好組織、管理和調配工作。

3.教育和培訓人力資源。任何一個人,并非天生就能作為人力資源發揮作用,教育是形成人力資源,使之具有勞動能力的決定因素。當一個人進入職業空間后,為適應工作要求,適應科學技術進步,掌握最新知識和技能,就需要企業不斷的進行再培訓、再教育等人力資本投資。

4.調節企業人際關系。人力資源管理實質是調節人與事、人與人的關系。調整、理順企業人際關系,是企業人力資源管理的實質性任務。在諸多關系中,以企業與員工的勞動關系最為重要,這是決定企業存在的根本,是企業中牽動全局的最基本的關系,要調適好企業的勞動關系,充分調動方方面面的積極性,使大家團結一心,為實現企業的戰略目標而努力奮斗。

三、電信運營企業人力資源管理對策

(一)創新企業人力資源管理理念

一是樹立人力資源是第一資源,是最寶貴資源的理念。電信運營企業人力資本在諸多生產要素和企業資源中的地位、價值將迅速上升,超越于設備、資金等傳統資本形態之上,成為推動企業飛速發展的第一資源和主要動力。

二是要確立從管理人到開發人的理念。諾貝爾經濟學獎得主海克曼認為,人力投資是中國企業最薄弱的環節。電信運營企業應該充分認識人力資本投資對企業長期發展的重要性,把最活躍的因素最大限度的激活。

三是確立從行為管理到心理管理的理念,要善于運用心理學和行為科學的方法,研究員工的心理現象,了解員工的心理需求,把握員工的心理規律。

四是確立從事本管理到人本管理的理念,強調以人為中心,把對人能力的培養和積極性的發揮放在首要位置,促進兩個發展相統一,即既要促進經濟社會的健康持續發展,又要促進人自身的全面發展。

五是確立堅持兩元目標的理念,即提高人的智力和激發員工的活力。

(二)加大人力資源開發力度,實現人力資源不斷增值

人力資源作為一種社會經濟資源,有別于一般的物質資源,它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發,在使用過程中還要不斷開發,把開發人的才能、提高綜合素質貫穿于整個人力資源開發過程。

1.隨著企業內部改革的深入,培訓的內容應具有實用性和針對性。當前,企業教育培訓的重點是向實用性方向轉變,即結合員工的實際工作所需要的知識和技能來進行,不再是純理論的教育。電信行業新技術和新設備的不斷出現,也需要對員工開展針對性培訓,使他們更好地適應現有崗位的工作。

2.對于關鍵崗位的人才和中高層管理人員,進行有針對性的培訓和深造。電信運營企業的發展需要一批高層次的人才,僅僅依賴引進還不夠,從企業內部選拔合格人才進行重點培訓和培養也十分重要。

3.要建立培訓開發的激勵機制。培訓工作應與員工今后的考核、晉升、調動等緊密結合起來,以提高員工參與培訓的積極性,使培訓成為全體員工的自覺行為。

(三)改革現有用人制度,優化員工結構

一是建立專業人才招聘制度、員工競爭上崗制度、待崗制度與離崗制度等用人制度。拓展公司引進人才的渠道,改變過去單一接收應屆畢業生的做法,將市場競爭引入到企業用人制度中,面向全社會招聘企業急需的優秀人才。通過明確每個崗位的責、權、利,鼓勵員工競聘上崗,擇優錄取,支持優秀人才通過競爭進入關鍵崗位,實現企業現有人力資源的合理配置。對于競爭上崗中落崗,或者績效考核不合格,要實行內部待崗。對于年齡偏大、文化層次偏低,對現有崗位不能勝任的員工,應鼓勵其離崗退養。

二是做好人力資源與物質資源要素在質和量的比例上的組合配置,做好人力資源在年齡、性別、文化程度、專業技能等方面的組合配置,形成一個與企業現狀和發展相適應的合理的人力資源結構。在確立和奠定企業人力資源結構之時,一定注意不可整齊劃一,追求某一固定比例,或者盲目的與他人相比,一定要根據企業實際情況和需要進行配置。

三是調整市場人員的比例,積極探索業務外包模式。隨著電信運營企業的轉型,各運營商普遍建立了前后端型的組織架構,因此,應該將大量的優秀人才向前端市場傾斜。對于非核心業務,例如業務代辦、費用代收、客服、設備線路代維等可采用外包模式,而不是全盤業務獨攬,利用社會力量發展電信業務。

(四)進一步完善激勵機制,不斷提高員工的積極性和創造性

一是完善激勵機制,建立以業績、能力為導向的績效考核制度、晉升制度與培養企業家制度。扭轉目前企業內部工資福利基本平均的狀況,根據能力和業績拉開報酬檔次,增加員工對企業的關注。

二是對企業員工特點建立各有側重的激勵制度。對于中高層管理人員要充分放權要充分放權。為他們提供一個充分施展才華的舞臺,以優厚的薪金和福利為基礎,重在精神激勵。對一般的行政管理人員,以尊重、聽取其意見和優厚的福利待遇為主,精神與物質激勵并重。對普通員工,以薪金、獎勵為主,重在物質激勵。

三是重視員工建議與投訴。電信行業流行“顧客是上帝”,其實員工是企業最重要的顧客。員工的建議能給企業帶來巨大的直接效益和間接效益,同時能發揮員工的積極性、主動性和創造性。對于好的建議,企業也應該提供必要精神與物質激勵。

(五)創建具有特色的企業文化,使之成為企業發展的動力源泉

篇10

職業時間：2004 年

職業特點：運用各種設計方法，對人的整體形象進行再塑造。

職業要求：經過專業培訓或訓練，具有化妝設計、發型設計、整體形象設計技能并形成自己的風格特色；了解國內、國際形象設計前沿信息和知識，能夠為顧客提供著裝指導、色彩咨詢、美容指導、禮儀指導、攝影形象指導、體態語言表達指導等。

市場需求：進入21 世紀，形象設計師已成為當今最時尚的熱門職業。隨著人們對美的認識和追求，形象設計師崗位需求量猛增。

適合度：

從業情況：形象設計在我國是個新興職業，全國專門從事形象設計的人總量不是太大，而頂尖高手更是鳳毛麟角，從業空間較大，發展前景較好。

職業時間：2005 年

職業特點：利用相關專業知識及計算機和網絡等現代信息技術，從事互聯網站內容建設。

職業要求：具有網絡技術及編輯專業理論與業務知識，對信息進行采集、分類、編輯，通過網絡向世界范圍的網民進行，并且從網民那里接收反饋信息，產生互動。

市場需求：目前，我國擁有網絡編輯從業人員300 多萬人，在未來的10 年內，網絡編輯需求將呈上升趨勢，總增長量將超過26%。

適合度：

從業情況：網絡編輯從業人員素質的高低，直接影響網站的整體水平。目前的網絡編輯從業人員一般是由傳統媒體（如報紙、雜志、電視、電臺）編輯、記者、網站管理員、圖文設計等職業轉業來的，急需職業的確立，把網絡編輯人員素質的管理納入標準化、制度化、規范化的軌道。

3．創業咨詢師

職業時間：2007 年

職業特點：講授創業知識技能，幫助創業者避免創業的盲目性，提高創業成功率；為開辦和初創經營企業的創業者提供咨詢服務。

職業要求：了解有關創業知識、政策、法規，針對創業中出現的各種常見問題進行咨詢和解答、風險評估等。

市場需求：創業環境的改善離不開創業咨詢師，我國的廣大創業人群，尤其是城鎮下崗失業人員、農村轉移勞動力、大學畢業生、人員等創業群體，非常需要創業方面的支持服務。

適合度：

從業情況：“十五”期間全國有150 萬人參加了創業培訓。“十一五”期間計劃培訓200 萬人，僅創業培訓的后續支持就需要約15 萬名全職創業咨詢師，創業咨詢師的職業前景廣闊。

4．花藝環境設計師

職業時間：2005 年

職業特點：應用各種觀賞植物材料或其他裝飾性花材，從事室內外空間布局設計，組織花藝及園林工程施工和保養等工作，即營造環境美。

職業要求：具有花藝環境設計的專業知識與技能，能夠應用各類觀賞植物材料配合其他裝飾性材料對該區域進行布局設計，對各類花卉植物種植與搭配設計提供實施方案。

市場需求：市場上對花藝環境設計師的需求主要集中在綠化設計施工單位、景觀設計施工單位、園林設計施工單位等，并呈現供需兩旺的局面。

適合度：

從業情況：花藝環境設計師多為種植設計、室內設計等相關從業人員，據不完全統計，目前全國從業者有近萬人，其市場需求將不斷增加。

5．婚姻家庭咨詢師

職業時間：2007 年

職業特點：為在戀愛、婚姻、家庭生活中遇到各種問題的求助者提供咨詢服務。

職業要求：經過婚姻家庭咨詢業務的規范化培訓，具有教育、社會、心理學等方面的廣泛知識和職業熱情。

市場需求：我國約有3.7 億個家庭，隨著社會的發展，人們更加追求婚姻家庭生活的質量，對婚姻家庭咨詢的需求將會越來越大，因此，婚姻家庭咨詢師這一職業有著良好的發展前景。

適合度：

從業情況：目前，全國已經有上百萬人以不同的身份從事婚姻家庭咨詢服務工作。其中，在已經獲得心理咨詢師資格的4萬人中，有三分之一的人在做婚姻家庭咨詢工作。婚姻家庭咨詢師的誕生將為家庭和諧、社會和諧做出貢獻。

6．禮儀主持人

職業時間：2005 年

職業特點：從事禮儀活動方案策劃、程序推進、氣氛調節和關系溝通等工作。

職業要求：具有深厚的中外文化底蘊和禮儀專業知識與技巧，反應機敏，溝通互動能力強，幽默風趣，善于調動現場氣氛。

市場需求：目前，全國約有禮儀主持人2 萬余人，與社會的需求相比還存在較大距離。

適合度：

從業情況：禮儀主持人員素質和技能水平良莠不齊，絕大多數從業者沒有接受過必要的專業培訓，高水準的“名嘴”主持人更少，禮儀主持人職業從業余趨向專業，從自發走向規范，是其職業發展的必然趨勢。

7．芳香保健師

職業時間：2005 年

職業特點：使用天然植物精油和其他芳香植物材料，通過自然景觀、香熏、水療、按摩等多種方法，為賓客進行身心保健。

職業要求：掌握本專業的理論與技能并能夠進行技術操作。

市場需求：芳香保健作為專業護理服務，不僅能緩解人們的各種壓力，而且對改善健康狀況也有一定作用。社會對芳香保健的需求量很大，為此，芳香保健師作為一個新興的職業應社會之需要而產生。

適合度：

從業情況：隨著我國人民生活水平的不斷提高和社會交往的不斷擴大，預計今后三五年內，芳香保健將在我國形成一個廣闊的市場，大量芳香保健人員走上工作崗位，對于提升我國國民身心健康水平，全面建設和諧社會有一定的意義。

8．色彩搭配師

職業時間：2007 年

職業特點：運用色彩專業知識和技能，從事色彩搭配與設計、色彩策劃與營銷、色彩調查與管理、色彩研究與咨詢。

職業要求：具有獨特的色彩知識和專業的彩色運用技能。

市場需求：色彩搭配師這一職業在一些發達國家已相當成熟。日本全國有近40 萬名色彩搭配設計師；美國、英國等國家的色彩設計公司都擁有一批專門的色彩設計人員，專業色彩搭配設計師活躍在流通、建筑及環境企劃、室內設計、廣告和服裝設計等各個行業。

適合度：

從業情況：我國從事色彩搭配設計以及與色彩相關的專業設計人員約有30 萬人，但與企業和用人單位的需求相比，還存在著較大的缺口。我國時尚產業領域的很多企業為了增加其產品的附加值，提升其市場競爭力，都急需掌握色彩搭配專業知識與技能的人才。

9．職業信息分析師

職業時間：2005 年

職業特點：從事勞動保障及相關信息采集、整理、分析等工作。

職業要求：熟知各個職業的概況，針對一段時間內的職業供求狀況進行分析和預測，向社會各界提供職業引導信息。

市場需求：社會需要一大批具有一定專業素質的信息分析人員，對勞動和社會保障工作的基礎數據進行采集匯總分析，建立決策支持系統，實施預測分析、監測預警和政策評價，為管理監督提供參考。

適合度：

從業情況：目前，全國有數十萬人員在從事與勞動保障信息有關的工作，工作層面已覆蓋全國各省、市、區（縣）、街道和居委會。相關業務范圍除勞動保障系統外，還涉及人才市場、信息咨詢、民辦職業介紹機構、學校、企業等諸多部門。

10．健康管理師

職業時間：2005 年

職業特點：進行基于個人健康檔案基礎上的個體化健康事務管理服務。

職業要求：具有營養保健、心理健康知識，并運用這些知識對人們的健康和疾病進行監測、分析、評估以及健康維護和健康促進。

市場需求：目前，健康管理的從業人數沒有準確的數據，估計全國在10 萬人以上，享受科學、專業的健康管理服務的人數只占總人數的萬分之二，與美國70% 居民能夠在健康管理公司或企業接受完善的服務相去甚遠。