時間:2023-03-08 15:39:34
導(dǎo)言:作為寫作愛好者,不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)管理調(diào)查報(bào)告,它們將為您的寫作提供全新的視角,我們衷心期待您的閱讀,并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。
一、農(nóng)民
這個暑假我們有機(jī)會來到山東平邑沂蒙山老區(qū)進(jìn)行社會電大實(shí)踐。那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌,使他們看上去年齡要比實(shí)際老些。他們的步子又大又穩(wěn),履山路如平地。他們話不多,不太善于表達(dá)自己的感情,但待人寬厚大度,極為好客,每當(dāng)有人路過他們家門口,他們都會熱情地送上茶水,并且不求回報(bào)。在他們的群體里沒有利益之爭,一家有事大家都會幫忙。我們?nèi)サ牡胤绞抢蠀^(qū),生活水平很低,他們都是自給自足。他們?nèi)粘龆魅章涠ⅲ孔约旱碾p手吃飯。跟他們在一起這段日子,對他們來說是最平常不過的生活,對我來卻說是另一種生活體驗(yàn),是一種在城市中享受不到的和平安寧。
二、醫(yī)生
由于職業(yè)的緣故,醫(yī)務(wù)系統(tǒng)的人對病菌非常得敏感,他們格外地注意自己身邊的衛(wèi)生狀況。他們在醫(yī)院的病房里是絕對不會坐在病床上的,并且在觸摸過任何與醫(yī)療有關(guān)的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經(jīng)常會看到這樣的場景:兩位醫(yī)生站在消毒間的水池邊,邊洗手,邊討論患者的病情。不過,我們在任何影片中都沒有見到過醫(yī)生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫(yī)生也是這樣的,他們大多是將手自然晾干,或用烘干機(jī)烘干。在過去沒有烘干機(jī)的時候,有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時)草草地、形式上地擦兩下。因?yàn)樵诠ぷ髦兄挥懈熘C下是最不易覆蓋細(xì)菌的地方。最有趣的是醫(yī)生如果外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不可少的,并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃,也只會吃一些面類制品,不會吃肉類。醫(yī)生通常都懷疑那些地方的肉質(zhì)。所以,當(dāng)一個醫(yī)生邀請你吃飯時,千萬別為他節(jié)省去吃大排檔,因?yàn)槟菢幽愣喟霑圆坏綎|西餓著肚子回來。不過,護(hù)士和醫(yī)生還是有區(qū)別的。在沒有一次性針筒時,護(hù)士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如,定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中,通過煮來消毒。甚至將買回的熟食點(diǎn)心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存,才食用。還有一點(diǎn),就是手術(shù)室的護(hù)士在步調(diào)上又比其他護(hù)士走要急,要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術(shù)室,所以她們在生活中的步子也與別人不同。
三、司機(jī)
司機(jī)的工作是一個耗費(fèi)精神、缺乏運(yùn)動的職業(yè)。而且根據(jù)他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種:首先,最常見的是公共汽車司機(jī)。他們是司機(jī)中的基層,他們會與同事談家中發(fā)生的瑣事,會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業(yè)中的工人相同,他們尤其喜愛閑談,會在上班出車時沏上一壺茶,放在自己的車上。在夏天還會為自己準(zhǔn)備一條毛巾掛在車上。其次,長途汽車司機(jī)。由于經(jīng)常要在路上吃喝,他們的性格更為豪爽一些,喜歡結(jié)交朋友,隨遇而安的能力較強(qiáng)。長途汽車司機(jī)經(jīng)常一個人駕車,跑在高速公路上,孤單、疲勞、寂寞時常伴隨著他們,所以他們的忍耐力較強(qiáng)。第三,出租汽車司機(jī)。他們是司機(jī)中的中產(chǎn)階級。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯,使得他們的體質(zhì)偏虛,易疲乏,精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復(fù)著接送客人的單調(diào)工作,有些司機(jī)常會在載客時與客人聊聊天,以此解悶。這一群人,多半是后改行的,有的是下崗工人;有的是城鎮(zhèn)農(nóng)民;有的是因?yàn)榧依锏儒X用,而開車是相對好掌握的一門工種。但是由于這一行太耗費(fèi)人的精力,他們中流傳著一句話開出租能發(fā)家,不能致富!所以他們一般做個三五年存夠了錢就會轉(zhuǎn)業(yè)。最后,是為領(lǐng)導(dǎo)開車的司機(jī)。他們在為人處事上往往比其他司機(jī)周全、圓滑。他們話不多,不會亂說話、亂傳話。他們的個人時間比較少,休息日如果領(lǐng)導(dǎo)要用車,他們便要出車。陪領(lǐng)導(dǎo)外出辦事飯局是不會少的,但考慮到安全,領(lǐng)導(dǎo)不會勸他們酒,所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機(jī)。他們的穿著較其他司機(jī)要整潔正式,工作也相對穩(wěn)定。
四、IT
身材較瘦,臉色有些蒼白,黑白顛倒、睡眠少,飲食無規(guī)律,頭腦靈活,年輕,是這群人的特點(diǎn)。他們喜歡連續(xù)熬夜工作,然后再集中休息。IT很少外出,所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候,他們的工作就是他們的生活。
關(guān)鍵詞
人力資源管理 畢業(yè)社會調(diào)查 調(diào)查報(bào)告
我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定: 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理專科20xx秋的學(xué)員,通過在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識,選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象,通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限,只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中,通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個人的成長計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會與發(fā)展,其流程如下:
(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1,工作滿50個小時;2,通過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員,完成主題二并通過檢定。
(二)服務(wù)員—訓(xùn)練員。1,通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2,通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,理論考試達(dá)90分;4,實(shí)操考核100%通過。接待員—資深接待員,完成主題五并通過檢定。
(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。1,通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2,通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,理論考試達(dá)90分;4,實(shí)操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1,完成主題九并通過檢定;2,視餐廳需要。
(四)全訓(xùn)練員—組長。1,任職全訓(xùn)練員6個月;2,通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,,理論考試達(dá)90分;4,實(shí)操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括:1,依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2,親切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務(wù);3,執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。
三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng),這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說,企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時間分配,員工的上班時間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會有很多機(jī)會參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動。其次,管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。
(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員
工提供的工時工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理,組長,服務(wù)員等分成許多級別,各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
關(guān)鍵詞:財(cái)務(wù)管理;財(cái)務(wù)制度;財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新;經(jīng)營管理型
Key words: financial management;financial system;financial management innovation;business management type
中圖分類號:F275文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2011)17-0124-02
0引言
目前企業(yè)主要問題是內(nèi)部管理出現(xiàn)問題,很多企業(yè)著眼于企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作,以銷售為衡量企業(yè)的目標(biāo),忽略了財(cái)務(wù)內(nèi)部管理的重要作用。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心,而資金運(yùn)作是財(cái)務(wù)管理的主要管理對象,如何最大限度的發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的作用,達(dá)到財(cái)務(wù)管理的目標(biāo),為此本文經(jīng)過對傳統(tǒng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的分析,結(jié)合我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況,構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式以實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。
1被調(diào)查企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀
被調(diào)查的企業(yè)是一家生產(chǎn)型的私營企業(yè),座落于具有“鋁材之鄉(xiāng)”的橫崗黃金地段,是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售于一體的綜合性大型鋁材企業(yè)。該企業(yè)從事財(cái)務(wù)會計(jì)工作的有10多人,職責(zé)分明,分別設(shè)置記帳人員、出納人員、會計(jì)人員、應(yīng)收帳務(wù)管理人員、應(yīng)付帳務(wù)管理人員。每月末進(jìn)行結(jié)帳處理,上交月度各財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析,以反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況給管理決策人員。每兩個月對各管理人員及相關(guān)人員進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)、銷售報(bào)告,分析其財(cái)務(wù)狀況、銷售狀況及各部門相關(guān)數(shù)據(jù)。通過每月的報(bào)告及分析使企業(yè)財(cái)務(wù)管理較以前有了較大的改善,企業(yè)對財(cái)務(wù)狀況有更新更及時基本的了解。
2健全的財(cái)務(wù)管理
規(guī)范的財(cái)務(wù)制度,是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。財(cái)務(wù)管理的基本任務(wù)和方法是:做好各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支計(jì)劃,對生產(chǎn)和經(jīng)營過程進(jìn)行控制、監(jiān)督、核算、分析和評價(jià)工作,管好用好資金,保證資金和財(cái)產(chǎn)的安全,有效利用企業(yè)的各項(xiàng)資產(chǎn),努力提高經(jīng)濟(jì)效益。財(cái)務(wù)管理上要貫徹“勤儉辦企業(yè)”的方針,勤儉節(jié)約、精打細(xì)算,在企業(yè)經(jīng)營中制止鋪張浪費(fèi)和一切不必要的開支,降低消耗、增加積累。
2.1 會計(jì)機(jī)構(gòu)與會計(jì)人員企業(yè)設(shè)立財(cái)務(wù)部。財(cái)務(wù)部設(shè)經(jīng)理、會計(jì)和出納崗位。出納員不得兼管稽核,會計(jì)檔案保管和收入、費(fèi)用、債權(quán)債務(wù)賬目的登記工作。財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)保守企業(yè)的商業(yè)秘密和財(cái)務(wù)信息。除法律規(guī)定和企業(yè)主管同意外,不能私自向外界提供或者泄露企業(yè)的財(cái)務(wù)信息。
2.1.1 A財(cái)務(wù)部經(jīng)理的主要職責(zé)是:①主持財(cái)務(wù)工作,完成各項(xiàng)會計(jì)業(yè)務(wù)工作;②制訂財(cái)務(wù)計(jì)劃,搞好會計(jì)核算,及時、準(zhǔn)確、完整地核算經(jīng)營成果、定期提供數(shù)據(jù)、資料和財(cái)務(wù)分析報(bào)告;③負(fù)責(zé)編制會計(jì)報(bào)告,主持清查財(cái)產(chǎn);④執(zhí)行財(cái)經(jīng)法令、制度、決定,堅(jiān)持原則,增收節(jié)支,提高經(jīng)濟(jì)效益;⑤制訂企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)、決算方案,提供本年度財(cái)務(wù)及分析報(bào)告,同時提供次年的財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告;⑥組織監(jiān)督財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行情況,定期向企業(yè)主管提交財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)告;⑦組織制定企業(yè)的年度、季度財(cái)務(wù)計(jì)劃;⑧組織進(jìn)行必要的財(cái)務(wù)預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)分析,組織資金籌措;⑨進(jìn)行成本費(fèi)用預(yù)算、計(jì)劃、控制、核算、分析和考核,督促企業(yè)有關(guān)部門降低消耗、節(jié)約費(fèi)用、提高經(jīng)濟(jì)效益;⑩加強(qiáng)企業(yè)的資金運(yùn)用管理,并組織制定相應(yīng)的管理細(xì)則;{11}建立健全經(jīng)濟(jì)核算制度,組織監(jiān)督企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)行狀況,組織定期、不定期的審計(jì)、檢查工作;{12}完成董事會、總經(jīng)理交付的其他工作;{13}監(jiān)督檢查資金、費(fèi)用開支及財(cái)產(chǎn)管理,嚴(yán)格審核原始憑證及賬表、單據(jù),杜絕貪污、浪費(fèi)及不合理開支。
2.1.2 B會計(jì)的主要工作職責(zé)是:①按照國家會計(jì)制度的規(guī)定、記賬、報(bào)賬做到手續(xù)完備、數(shù)字準(zhǔn)確、賬目清楚、按期報(bào)賬;②按照經(jīng)濟(jì)核算原則,定期檢查、分析公司財(cái)務(wù)、成本和利潤的執(zhí)行情況,挖掘增收節(jié)支潛力,考核資金效果,及時向財(cái)務(wù)經(jīng)理提出合理化建議,當(dāng)好企業(yè)參謀;③妥善保管會計(jì)憑證、會計(jì)賬簿、會計(jì)報(bào)表和其他會計(jì)資料;④完成財(cái)務(wù)經(jīng)理交付的其他工作。
2.1.3 C出納員的主要職責(zé)是:①貫徹現(xiàn)金管理制度,把好現(xiàn)金收支關(guān),根據(jù)稽核人員簽章的憑證復(fù)核,辦理款項(xiàng)收付。庫存現(xiàn)金保持在規(guī)定的限額內(nèi),超過部分要及時存入銀行。不得以白條抵沖現(xiàn)金,更不得挪用現(xiàn)金;②及時辦理銀行結(jié)算業(yè)務(wù),隨時掌握銀行存款余額,不準(zhǔn)簽發(fā)空頭支票和遠(yuǎn)期支票,不準(zhǔn)出借銀行賬戶;③建立健全現(xiàn)金、銀行各種賬目,根據(jù)已辦理完畢的收付款憑證,逐筆順序登記現(xiàn)金日記賬和銀行日記賬,并結(jié)出余額。現(xiàn)金賬余額要每日與庫存現(xiàn)金核對,做到日清月結(jié);④妥善保管各類空白支票、空白收據(jù)。嚴(yán)格按照規(guī)定用途使用,要設(shè)立專門的登記簿登記,認(rèn)真辦理領(lǐng)用注銷手續(xù);⑤配合會計(jì)作好各種賬務(wù)處理、編制未達(dá)賬調(diào)節(jié)表;⑥完成財(cái)務(wù)經(jīng)理交待的其他工作。
2.2 資金籌集與資金管理①資金籌集是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要任務(wù),是財(cái)務(wù)管理的起點(diǎn)。企業(yè)根據(jù)發(fā)展的需要,應(yīng)對資金的需求進(jìn)行預(yù)測,編制年度資金使用計(jì)劃,同時,對資金成本進(jìn)行分析,并根據(jù)可能選擇最佳的籌集方式。②企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)和合同、章程的規(guī)定,及時籌集資本金。資本金可以一次或分次籌集。投資者未按照投資合同、協(xié)議、章程的約定履行出資義務(wù)的,企業(yè)或其他投資者可依法追究其違約責(zé)任。③企業(yè)在籌資過程中,吸收投資者的無形資產(chǎn)(不包括土地使用權(quán))的出資不得超過企業(yè)注冊資金的20%。因特殊原因,需要超過20%的,須經(jīng)工商管理部門審查批準(zhǔn),但是最多不超過企業(yè)注冊資金的30%。企業(yè)不接收投資者已設(shè)立有擔(dān)保物權(quán)及租賃資產(chǎn)的出資入股。④企業(yè)籌集的資產(chǎn)金必須由中國注冊會計(jì)師驗(yàn)資出并出具驗(yàn)資報(bào)告,由企業(yè)據(jù)以發(fā)給投資者的出資證明書。⑤企業(yè)的資本金在生產(chǎn)經(jīng)營期間內(nèi),投資者除依法轉(zhuǎn)讓外,不得以任何方式抽走。投資者按照出資比例或者章程、合同的規(guī)定,分享企業(yè)利潤和承擔(dān)虧損。⑥銀行賬戶必須按銀行的規(guī)定開設(shè)和使用,銀行賬戶只供企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)收支結(jié)算使用。嚴(yán)禁出借賬戶供外單位或他人使用,嚴(yán)禁為外單位或個人代收代支、轉(zhuǎn)賬套現(xiàn)等。⑦銀行賬戶與賬號必須保密,非因業(yè)務(wù)需要不準(zhǔn)外泄。同時,銀行賬戶印鑒實(shí)行分管并用制。財(cái)務(wù)專用章由財(cái)務(wù)部經(jīng)理或主管會計(jì)保管,私章由出納保管,不準(zhǔn)由一人保管使用,保管外出時可委托他人代管。⑧嚴(yán)禁任何空白支票未用先蓋章。使用時必須填最高限額、日期、用途、領(lǐng)用人簽名等。⑨銀行收支款項(xiàng),應(yīng)按業(yè)務(wù)發(fā)生的先后順序逐筆登記銀行存款日記賬,不準(zhǔn)多筆匯總記賬,也不準(zhǔn)以收頂支后記賬。企業(yè)應(yīng)按月與銀行對賬單核對,未達(dá)賬項(xiàng),應(yīng)編制調(diào)節(jié)表逐筆調(diào)節(jié)平衡。⑩辦理信匯、電匯、票匯、轉(zhuǎn)賬支付等付出的款項(xiàng),一律憑領(lǐng)用支票審批單辦理,領(lǐng)用支票審批單應(yīng)隨付款憑證一并入賬。{11}企業(yè)必須嚴(yán)格按照國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍,控制現(xiàn)金的支出結(jié)算,一般不直接支付現(xiàn)金。一切現(xiàn)金收支,必須有合法的憑證作依據(jù)。{12}現(xiàn)金日記賬必須設(shè)立固定賬本,嚴(yán)禁有賬外賬,嚴(yán)禁私設(shè)小金庫。{13}企業(yè)財(cái)務(wù)主管每月終必須會同出納員盤點(diǎn)庫存現(xiàn)金,保證賬實(shí)相符。{14}嚴(yán)禁將企業(yè)公款存入私人賬戶或以私人名義用企業(yè)公款購買股票、債券,以及以私人名義用企業(yè)公款進(jìn)行其他經(jīng)營活動,違者以挪用或侵占公司資產(chǎn)罪論處。{15}嚴(yán)格控制員工臨時借款。員工臨時借款,主要用于出差、購買公用物品、業(yè)務(wù)招待費(fèi)。私人借款一律禁止。{16}企業(yè)應(yīng)建立資金運(yùn)用及回籠情況的跟蹤制度,要及時清理債權(quán)債務(wù)。到期的債權(quán),要督促有關(guān)人員及時催收,發(fā)現(xiàn)問題,應(yīng)及時研究處理,并上報(bào)企業(yè)財(cái)務(wù)部備案。{17}企業(yè)必須加強(qiáng)對發(fā)票的管理,要有專人負(fù)責(zé)對發(fā)票的保管、登記、領(lǐng)用清理、核對工作。已開出的發(fā)票,要及時交付給對方;嚴(yán)禁為其他單位和個人代開與企業(yè)業(yè)務(wù)無關(guān)的發(fā)票,否則對當(dāng)事者處以發(fā)票面額30%以上的罰款,情節(jié)嚴(yán)重者要追究法律責(zé)任。
2.3 流動資金的核算①經(jīng)管債權(quán)(應(yīng)收賬款、應(yīng)收票據(jù)、預(yù)付賬款、其他應(yīng)收款)賬目的財(cái)務(wù)人員應(yīng)經(jīng)常清理各賬戶款項(xiàng),定期與有關(guān)單位核對余額,經(jīng)常向部門主管匯報(bào)債權(quán)清理情況,督促經(jīng)辦人員及時結(jié)清和收回債權(quán)。②企業(yè)應(yīng)按當(dāng)年未應(yīng)收賬款、應(yīng)收票據(jù)、預(yù)付賬款等應(yīng)收款項(xiàng)的余額計(jì)提一定比例的壞賬準(zhǔn)備金,納入管理費(fèi)用。③企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定確認(rèn)壞賬損失,即:因債務(wù)人破產(chǎn)或者死亡,以其破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)或者遺產(chǎn)和擔(dān)保人清償后,仍然不能收回的部分。其次,因債務(wù)人逾期未履行償債義務(wù)超過三年仍然不能收回的賬款。④嚴(yán)格壞賬損失的控制及審批程序。企業(yè)若發(fā)生壞賬損失時,應(yīng)先書面報(bào)告企業(yè)財(cái)務(wù)部初審、財(cái)務(wù)部經(jīng)理復(fù)審,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)同意后方可沖賬。如因個人責(zé)任造成壞賬的責(zé)任者要視情節(jié)分別給予經(jīng)濟(jì)、行政處罰直至追究刑事責(zé)任。⑤存貨的計(jì)價(jià)方法按規(guī)定執(zhí)行。
3現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容
財(cái)務(wù)管理作為一種價(jià)值管理,包括籌資管理、投資管理、權(quán)益分配管理、成本管理等等,是一項(xiàng)綜合性強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)管理活動。它不僅賦予企業(yè)自主理財(cái)?shù)臋?quán)利,同時也將現(xiàn)代企業(yè)理財(cái)置于瞬息萬變、高度風(fēng)險(xiǎn)性的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。這對企業(yè)財(cái)務(wù)管理提出更高的要求,財(cái)務(wù)管理觀念也要不斷創(chuàng)新,與時俱進(jìn),建立起適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的理財(cái)新觀念。
3.1 做好企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的創(chuàng)新在科技創(chuàng)新和其成果轉(zhuǎn)化過程中使得財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的重新定位成是十分必要的。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)由企業(yè)價(jià)值最大化調(diào)整為:在保證社會效益和生態(tài)效益的同時獲取優(yōu)秀人才,形成最佳的良性結(jié)構(gòu)知識流。
3.2 做好企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系的創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系由內(nèi)外協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部人本化管理。因此,企業(yè)決策階層及財(cái)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)從企業(yè)獎勵制度、人事選拔等方面去調(diào)動科技人才的積極性,這將決定企業(yè)能否生存,因此成為企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系中最重要的組成部分。
3.3 做好企業(yè)籌資管理企業(yè)在籌資決策時,在籌資渠道與方式的選擇上,盡可能把視野放在國際資本大市場上,選擇最適合自己的資源和融資方式。更重要的一點(diǎn)是知識、技術(shù)創(chuàng)新和具有專業(yè)技術(shù)的人力資源已成為加強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)價(jià)值最大化已從過去以資本籌資為主轉(zhuǎn)向以無形資產(chǎn)籌資為主。
3.4 做好企業(yè)收益分配財(cái)務(wù)資本與知識資本共享資本收益。其中,物質(zhì)資本的提供者提供財(cái)務(wù)資本,憑借資本所有權(quán)分配企業(yè)收益;直接生產(chǎn)者從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,直接賺取工資收入;企業(yè)的經(jīng)營管理者組織指揮生產(chǎn),經(jīng)營企業(yè),不僅獲得工資收入,而且也憑借管理知識資本參與企業(yè)收益分配;技術(shù)創(chuàng)新者一方面獲得工資收入,另一方面也要憑借技術(shù)知識資本參與企業(yè)收益分配。
該企業(yè)全稱是XX縣XX機(jī)械有限公司,屬民營企業(yè),占地面積近1萬平方米,職工200余人,生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械,年產(chǎn)值5000萬元,經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械取F髽I(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司,辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才,更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人,否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家,存在重技術(shù)、輕管理。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,是“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。所以,該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才,即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴(yán)重
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng),人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。但是,如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補(bǔ)充,無疑是一個嚴(yán)重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失,不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。由于種種原因,該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重,特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵”存在的問題
1、人力資源培訓(xùn)落后
在對人力資源的使用上,該企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,只關(guān)注對其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。另外,企業(yè)重視對廠房、設(shè)備的投入,認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn),看得見。對人力資源培訓(xùn)不重視,一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊,不肯抽出時間培訓(xùn);二是認(rèn)為資金緊張,不愿安排資金培訓(xùn)。總之,人力資源培訓(xùn)落后有多種因素,但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。
2、激勵手段單一,缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制
該企業(yè)在員工激勵認(rèn)識上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù),存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外,該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度,經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募睿瑳]有最大限度地發(fā)揮出來。
四、“培訓(xùn)與激勵”存在問題的原因
“培訓(xùn)與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到,德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認(rèn)識上總是模糊的,沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,換牌子仍然是換湯不換藥,換牌子不過是趕時髦,求新鮮。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關(guān)心他們的需求,幫助他們自我完善,實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣,是招人管人的,而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵”存在的問題的思考
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè),更是要重視人力資源培訓(xùn),把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算,做到舍得投資,舍得開發(fā),舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),結(jié)合未來發(fā)展需要,科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系,建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面,企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段,具體可以下兩個方面開展工作:
(1)建立科學(xué)的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系,包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。績效考核體系建立起來,必須公布實(shí)施,而不是僅僅裝潢門面。同時在實(shí)施時,應(yīng)嚴(yán)格照章辦事,而不是說說一套,做做一套,還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績效考核體系,到最后,還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣,即使建立起科學(xué)的績效考核體系也是空的,沒有一個員工會相信它,當(dāng)然也達(dá)不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學(xué)的績效考核體系,并真正實(shí)施,做到與個人收入掛鉤。
(2)建立適合企業(yè)的激勵機(jī)制。激勵,是指通過滿足員工的需要使其努力工作,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在,清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色,最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:
A薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,這種激勵如果過量的話,會加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此,薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。在薪酬激勵中必須做到慎重,即考慮薪酬激勵仔細(xì)不輕易,薪酬激勵出臺必須實(shí)行,不得半途而廢,否則盡失民心,下次再實(shí)行薪酬激勵則無人相信。
信息技術(shù)(IT)在企業(yè)中的應(yīng)用經(jīng)過了數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略信息系統(tǒng)3個階段。在數(shù)據(jù)處理時代,IT應(yīng)用以提高工作效率為目的;在管理信息系統(tǒng)時代,IT應(yīng)用以改善企業(yè)管理執(zhí)行過程、提高整體效益為目的;在當(dāng)前的戰(zhàn)略信息系統(tǒng)時代,IT應(yīng)用以提高競爭能力、獲取競爭優(yōu)勢為目的。因此,首先就必須明確IT對企業(yè)戰(zhàn)略的影響和作用,然后才能通過一系列的管理活動,根據(jù)其作用的原理和途徑,協(xié)調(diào)和應(yīng)用組織資源,實(shí)現(xiàn)組織的運(yùn)營目標(biāo)。這就構(gòu)成了戰(zhàn)略對應(yīng)研究的基本內(nèi)容。
戰(zhàn)略對應(yīng)(StrategicAlignment)是對信息技術(shù)與運(yùn)營戰(zhàn)略之間的作用與反作用關(guān)系的一種概括性表述,體現(xiàn)在企業(yè)的主要管理要素(如運(yùn)營戰(zhàn)略、IT戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、信息化基礎(chǔ)設(shè)施等)之間的相互適配性。戰(zhàn)略對應(yīng)研究認(rèn)為只有在它們之間形成一種相互協(xié)調(diào)、和諧一致的狀態(tài),才能形成合力共同促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營成功,這種狀態(tài)就稱為戰(zhàn)略對應(yīng)。
戰(zhàn)略對應(yīng)的產(chǎn)生來源于企業(yè)IT應(yīng)用方法和管理思想的發(fā)展,可以從3個方面來歸納。
1.1對信息技術(shù)作用認(rèn)識的提高戰(zhàn)略對應(yīng)思想源于20世紀(jì)80年代,當(dāng)時在美國、英國等西方發(fā)達(dá)國家,信息技術(shù)和信息系統(tǒng)(IS)得到了廣泛的應(yīng)用。為了解決在IT應(yīng)用中產(chǎn)生的“生產(chǎn)率悖論”,引導(dǎo)企業(yè)正確應(yīng)用IT,著名管理學(xué)家Porter提出了信息技術(shù)競爭優(yōu)勢理論,認(rèn)為IT對企業(yè)具有廣泛和深遠(yuǎn)的影響。它改變著行業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu),在帶來競爭活力的同時,也帶來了新的競爭壓力。應(yīng)用IT可以幫助企業(yè)有效地獲取競爭優(yōu)勢。在此基礎(chǔ)上,深入研究了IT與運(yùn)營戰(zhàn)略之間的相互作用關(guān)系,進(jìn)一步明確IT對企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn),引導(dǎo)IT的應(yīng)用發(fā)展。
1.2信息技術(shù)在變化管理中的核心地位隨著BPR理論及實(shí)踐的深入發(fā)展,企業(yè)對IT的依賴性和關(guān)聯(lián)性更加密切。通過BPR,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程以IT應(yīng)用為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整和變革,管理運(yùn)營體系與信息技術(shù)應(yīng)用體系形成一個完整的、具有較高“藕合”度的體系。要使這樣的企業(yè)系統(tǒng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化和運(yùn)營戰(zhàn)略的要求,就必須從戰(zhàn)略的角度,總體把握企業(yè)運(yùn)營與信息系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)。
1.3傳統(tǒng)信息技術(shù)和信息系統(tǒng)規(guī)劃領(lǐng)域的發(fā)展信息技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃、信息系統(tǒng)集成等傳統(tǒng)IT應(yīng)用領(lǐng)域的研究也注意到了IT對運(yùn)營戰(zhàn)略的影響,研究了IT戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略之間的相互作用關(guān)系。運(yùn)營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與IS結(jié)構(gòu)之間存在著某種程度上的“戰(zhàn)略適配”關(guān)系,并且將影響到IT應(yīng)用績效,進(jìn)而影響到企業(yè)的運(yùn)營績效,這一觀點(diǎn)已成為研究者們的共識。以此為出發(fā)點(diǎn),形成了將運(yùn)營戰(zhàn)略與IT應(yīng)用密切相聯(lián)系的信息技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃、信息系統(tǒng)規(guī)劃、信息系統(tǒng)集成途徑和方法。在這方面Earl、King、Teo、Henderson、Venkatraman等作出了突出貢獻(xiàn)。
2基于戰(zhàn)略對應(yīng)的信息化管理過程的特征
企業(yè)戰(zhàn)略管理過程包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評價(jià)3個階段。其中,戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)活動的核心,它通過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析,確定企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo),并對達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的各種方案進(jìn)行評價(jià)和選擇,確定企業(yè)的整體組織結(jié)構(gòu)和管理運(yùn)營模式,最后對組織資源的應(yīng)用做出安排。戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)定了戰(zhàn)略實(shí)施階段各項(xiàng)活動的目標(biāo)、方向和內(nèi)容,明確了對企業(yè)活動進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對應(yīng),必須在整個戰(zhàn)略管理過程中,識別那些具有“對應(yīng)關(guān)系”的各個管理要素,尋求促進(jìn)各要素形成和諧一致狀態(tài)的有效機(jī)制,使企業(yè)運(yùn)營能夠與外部環(huán)境的變化相適應(yīng)。這也正是信息系統(tǒng)規(guī)劃的主要任務(wù)。信息系統(tǒng)規(guī)劃(InformationSystemPlanning,ISP)是信息化活動的重要環(huán)節(jié),它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的信息化目標(biāo)而對組織的信息資源、信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)項(xiàng)目建設(shè)等做出統(tǒng)一安排和部署的一項(xiàng)管理活動。
基于戰(zhàn)略對應(yīng)的信息化管理過程,就是以戰(zhàn)略對應(yīng)原理為指導(dǎo),在信息系統(tǒng)規(guī)劃中以運(yùn)營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略之間的相互影響為切入點(diǎn),充分考慮到IT對管理運(yùn)營模式的影響作用,提出能夠支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的IS實(shí)施方案,并將它貫徹到信息化項(xiàng)目實(shí)施、應(yīng)用及評價(jià)等整個信息化活動中。因此,信息系統(tǒng)規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對應(yīng)的重要環(huán)節(jié)。信息系統(tǒng)規(guī)劃的結(jié)果直接影響到信息化實(shí)施、應(yīng)用、評價(jià)等一系列活動。
由于當(dāng)前企業(yè)之間的競爭日益激烈,全球化的發(fā)展趨勢使企業(yè)外部環(huán)境具有動態(tài)性和復(fù)雜性,運(yùn)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、IT應(yīng)用必須隨環(huán)境的變化而變化。這使得各要素之間的相互協(xié)調(diào)、和諧一致的狀態(tài)不是靜止的而是動態(tài)發(fā)展的。戰(zhàn)略對應(yīng)的實(shí)現(xiàn)不是一個結(jié)果而是一個過程,即一個運(yùn)營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略在形成、實(shí)施過程中,不斷調(diào)整、適應(yīng)和變化的過程。因而,企業(yè)信息化管理過程具有以下新特征。
2.1一致性指在運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)與IT戰(zhàn)略目標(biāo)形成過程中,其目標(biāo)相互參照,保持一致,信息系統(tǒng)職能與組織內(nèi)部需求協(xié)調(diào)一致。
2.2動態(tài)性信息系統(tǒng)規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃交織在一起,規(guī)劃與實(shí)施相結(jié)合,它們相互作用、相互調(diào)整、循環(huán)反復(fù)、動態(tài)地向前發(fā)展,共同促進(jìn)運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.3均衡性企業(yè)規(guī)劃和信息系統(tǒng)規(guī)劃所涉及到的各種組織構(gòu)成要素保持相互適應(yīng)、協(xié)調(diào)平衡。
2.4系統(tǒng)性企業(yè)規(guī)劃和信息系統(tǒng)規(guī)劃不是僅靠少數(shù)專業(yè)人員來完成,而是以系統(tǒng)科學(xué)思想和方法為指導(dǎo),各級管理人員(高層、中層、部門經(jīng)理)及普通用戶共同參與、協(xié)同工作的過程。
2.5柔性組織結(jié)構(gòu)與信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)必須既滿足當(dāng)前運(yùn)營管理的需要,又具有適應(yīng)內(nèi)外運(yùn)營環(huán)境及IT環(huán)境變化的能力,因此各個階段信息系統(tǒng)的建設(shè)應(yīng)具有連續(xù)性。
3基于戰(zhàn)略對應(yīng)的信息化管理過程的框架
圖1給出了以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對應(yīng)為目標(biāo)的IT戰(zhàn)略管理框架模型,主要描述了在戰(zhàn)略制定階段ISP過程的主要活動。與傳統(tǒng)IT戰(zhàn)略管理框架相比較,該模型強(qiáng)調(diào)在IT戰(zhàn)略定位、構(gòu)建IT戰(zhàn)略體系、確定ISP途徑、信息化項(xiàng)目實(shí)施等環(huán)節(jié)上必須與相應(yīng)的企業(yè)規(guī)劃活動相協(xié)調(diào)。
3.1IT戰(zhàn)略定位從IT的發(fā)展和企業(yè)自身信息化應(yīng)用能力出發(fā),確定企業(yè)信息化的總體目標(biāo),并將它與運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。基本思路是將運(yùn)營戰(zhàn)略、IT戰(zhàn)略按一定的特征屬性分類,再應(yīng)用波士頓矩陣分析方法進(jìn)行匹配。Miles-Snow運(yùn)營戰(zhàn)略模型和McFarlanIT戰(zhàn)略模型就是比較典型的分類框架,前者把運(yùn)營戰(zhàn)略劃分為防御型、前瞻型和分析型3種,后者把IT戰(zhàn)略劃分為支持、關(guān)鍵運(yùn)營、競爭潛力和戰(zhàn)略應(yīng)用4種。
3.2關(guān)鍵因素分析即識別達(dá)成戰(zhàn)略對應(yīng)狀態(tài)的關(guān)鍵戰(zhàn)略要素。除了分析競爭戰(zhàn)略、信息技術(shù)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和開發(fā)、盯基礎(chǔ)設(shè)施等方面的因素以外,還應(yīng)分析規(guī)劃過程、實(shí)施過程中的其它影響因素,包括IT管理體制、組織文化、信息化活動等方面。例如,ISP過程中高層管理人員及普通用戶的參與、企業(yè)規(guī)劃中IS人員的參與以及企業(yè)管理人員與IS人員對企業(yè)的運(yùn)營戰(zhàn)略、IT戰(zhàn)略、運(yùn)營管理活動的共同理解和認(rèn)識等。
3.3確定戰(zhàn)略體系一個完整的IT戰(zhàn)略體系包括系統(tǒng)戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略和管理戰(zhàn)略3個層次。其中,系統(tǒng)戰(zhàn)略是關(guān)于信息系統(tǒng)開發(fā)與企業(yè)管理運(yùn)營功能需求方面的考慮,要求通過IS應(yīng)用獲得戰(zhàn)略優(yōu)勢;技術(shù)戰(zhàn)略主要涉及技術(shù)政策,例如,如何處理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、安全等一系列問題;管理戰(zhàn)略則是描述如何開展IT/IS活動的一個管理框架。
3.4集成實(shí)現(xiàn)途徑如前所述,信息系統(tǒng)規(guī)劃是一項(xiàng)通過對多項(xiàng)活動的協(xié)調(diào)來完成的系統(tǒng)工程,不可能僅僅依靠某種具體方法就能做到,要從系統(tǒng)性和過程性出發(fā),明確規(guī)劃的思路,按照一定的途徑來逐步應(yīng)用具體規(guī)劃方法,其主要途徑有以下幾種。
3.4.1基于BP與ISP作用關(guān)系的途徑即從運(yùn)營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略的邏輯關(guān)系著手,展開企業(yè)規(guī)劃和信息系統(tǒng)規(guī)劃。它有行政集成、順序集成、雙向集成和全方位集成4種。這種途徑只是提出如何展開信息系統(tǒng)規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的總體思路,而沒有較為明確的方法準(zhǔn)則可遵循。
3.4.2基于企業(yè)信息化能力成熟度的途徑它有技術(shù)導(dǎo)向、方法驅(qū)動、管理導(dǎo)向、運(yùn)營導(dǎo)向和組織導(dǎo)向5種。影響選擇途徑的主要因素有:信息規(guī)劃活動的步驟、企業(yè)的IT應(yīng)用能力、用戶與IS的交互程度、運(yùn)營管理需要的特殊性以及其它的偶然因素等。例如,信息化能力很強(qiáng)、IS應(yīng)用較為廣泛的企業(yè)可以采用“組織導(dǎo)向”途徑,使IT應(yīng)用與管理運(yùn)營體系完整地集成起來。
3.4.3基于過程的ISP途徑它具體明確了按什么樣的順序、步驟,用什么方法對功能、結(jié)構(gòu)、流程等規(guī)劃對象進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì),以使IT能更有效地支持運(yùn)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。Henderson和Venkatraman所提出的戰(zhàn)略執(zhí)行、技術(shù)變革、競爭潛力和服務(wù)能力4種途徑是其中的典型。其特點(diǎn)是針對不同的IT應(yīng)用目標(biāo)(如獲取競爭優(yōu)勢、提高競爭能力等),按照一定的方向展開規(guī)劃活動,以對各種影響因素進(jìn)行協(xié)調(diào)和平衡,從而達(dá)到運(yùn)營戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略之間的“戰(zhàn)略集成”和組織管理運(yùn)營體系與IS之間的“功能適配”。
3.5信息系統(tǒng)規(guī)劃方法信息系統(tǒng)規(guī)劃最終是通過應(yīng)用各種具體的方法來完成。戰(zhàn)略目標(biāo)集轉(zhuǎn)化法SST、企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法BSP、關(guān)鍵因素法CSF、信息工程法IE、組合分析法PA、價(jià)值鏈分析方法VCA等,都是規(guī)范活動中采用的主要工具。
3.6評價(jià)通過對關(guān)鍵因素的測評,測量所實(shí)施的信息化項(xiàng)目與企業(yè)績效之間的相關(guān)性,并對上述各項(xiàng)工作形成反饋,以對不足和偏差作出調(diào)整。
4戰(zhàn)略對應(yīng)研究的意義
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對應(yīng),其核心在于要求企業(yè)管理者在認(rèn)識、規(guī)劃和戰(zhàn)略3個層次上具有一致性,即,IT管理人員與運(yùn)營管理人員在IT對運(yùn)營管理工作的作用上認(rèn)識一致;企業(yè)規(guī)劃與信息系統(tǒng)規(guī)劃達(dá)到完全集成,充分考慮企業(yè)規(guī)劃與信息系統(tǒng)規(guī)劃之間的雙向影響關(guān)系,努力尋求通過IT促進(jìn)企業(yè)變革的機(jī)遇;在戰(zhàn)略上把IT較好地融合到企業(yè)的整體戰(zhàn)略體系中,使IT具有核心競爭能力。因而,分析研究戰(zhàn)略對應(yīng)對企業(yè)信息化建設(shè)具有如下意義。
(1)充分認(rèn)識IT在企業(yè)中的地位,合理地應(yīng)用IT,提高IT應(yīng)用柔性,使IT成為企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜外部環(huán)境,獲取競爭優(yōu)勢的重要工具,保證企業(yè)對IT的投資效益。
近年來,市國稅系統(tǒng)按照國家稅務(wù)總局和省局大企業(yè)稅收管理工作的部署和要求,積極安排落實(shí)大企業(yè)管理的有關(guān)制度和措施,開展總局定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)自查和專項(xiàng)檢查工作,并結(jié)合我市的實(shí)際工作情況,通過多次下戶調(diào)研,開展稅收分析、納稅評估,幫助和輔導(dǎo)企業(yè)規(guī)范各項(xiàng)涉稅事項(xiàng)的辦理,不斷降低稅收內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn),樹立為大企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念,針對企業(yè)不同的生產(chǎn)經(jīng)營情況和訴求,開展“個性化”納稅服務(wù),融洽了稅企關(guān)系,提高了納稅人對稅收法律的遵從度,在一定程度上實(shí)現(xiàn)了國稅機(jī)關(guān)對大企業(yè)管理與服務(wù)并舉的目標(biāo)。
同時,根據(jù)省局近期“調(diào)查研究,學(xué)習(xí)培訓(xùn),完善制度,定點(diǎn)聯(lián)系,專業(yè)管理,差別服務(wù),風(fēng)險(xiǎn)控制,提高遵從”的大企業(yè)稅收管理工作思路,結(jié)合我市實(shí)際情況,在統(tǒng)籌兼顧正確處理優(yōu)化服務(wù)與加強(qiáng)管理、專業(yè)化管理與屬地管理、大企業(yè)管理部門組織協(xié)調(diào)與其他職能部門分工協(xié)作三個關(guān)系的基礎(chǔ)上,積極做好總局、省局定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)設(shè)在地區(qū)的成員企業(yè)和市局定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)的稅收管理與服務(wù)工作,明確了對大企業(yè)稅收工作的思想認(rèn)識,切實(shí)樹立起大企業(yè)稅收工作理念,理清了開展大企業(yè)稅收工作的思路。
二、制定具體措施,不斷完善工作,強(qiáng)化管理服務(wù)
一是以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī),組建大企業(yè)稅源管理分局。按照2010年市國稅系統(tǒng)機(jī)構(gòu)改革方案,進(jìn)一步整合資源,規(guī)范職能,合理設(shè)置重點(diǎn)稅源管理崗位、職責(zé)和人員配備,在總局、省局定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)數(shù)量較多的城關(guān)區(qū)局成立了四個行業(yè)加規(guī)模管理的大企業(yè)稅源管理分局,在七里河區(qū)國家稅務(wù)局成立了屬地加行業(yè)管理的重點(diǎn)企業(yè)管理分局,在紅古區(qū)國家稅務(wù)局也成立了重點(diǎn)稅源管理分局,從組織機(jī)構(gòu)上保證了大企業(yè)稅收管理工作的有效進(jìn)行。
二是以調(diào)研論證為基礎(chǔ),制定《大企業(yè)稅收管理辦法》。結(jié)合我市大企業(yè)管理工作的實(shí)際情況,多次深入重點(diǎn)稅源企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,在經(jīng)過反復(fù)論證和向稅收一線干部、企業(yè)人員廣泛征求意見、建議的基礎(chǔ)上,由市局直屬分局制定并于2009年7月1日起試行了《大企業(yè)稅收管理辦法》(以下簡稱《辦法》)。該《辦法》具體包括企業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)、管理人員崗位職責(zé)、管理內(nèi)容、納稅評估、納稅服務(wù)、監(jiān)控考核等內(nèi)容。同時確立了對《辦法》執(zhí)行情況的定期抽查和通報(bào)制度,作為考核的平時成績,與年終目標(biāo)管理考核情況相結(jié)合。通過上述制度的確立和實(shí)施,使大企業(yè)管理工作有章可依、有規(guī)可循、進(jìn)入了規(guī)范化、程序化的良性發(fā)展軌道。
三是以“四位一體”互動機(jī)制為手段,提升大企業(yè)稅收征管質(zhì)效。通過“分析、評估、稽查、管理”四位一體互動機(jī)制,將大企業(yè)稅收管理工作的各個環(huán)節(jié)統(tǒng)籌考慮、相互兼顧,進(jìn)一步加快實(shí)現(xiàn)大企業(yè)稅源管理的專業(yè)化、精細(xì)化、科學(xué)化、規(guī)范化,全面提高了稅收征管質(zhì)量和效率。
四是以數(shù)據(jù)采集為前提,保證稅收監(jiān)控質(zhì)量。在全面、及時的對大企業(yè)實(shí)施動態(tài)數(shù)據(jù)采集的前提下,監(jiān)控大企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)核算情況,掌握組織收入主動權(quán)。通過大企業(yè)數(shù)據(jù)采集分析平臺(VICDP)采集、審核、分析、監(jiān)控總局、省局定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)的納稅申報(bào)、財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)。認(rèn)真開展大企業(yè)稅收調(diào)研,準(zhǔn)確判斷稅收形勢,了解和掌握稅收變動情況,及時發(fā)現(xiàn)組織收入中存在的問題,有針對性提出對策和建議。根據(jù)大企業(yè)申報(bào)數(shù)據(jù)和會計(jì)報(bào)表等相關(guān)資料的比對,定期統(tǒng)計(jì)并準(zhǔn)確計(jì)算增值稅一般納稅人稅負(fù),為納稅評估選案提供依據(jù)。
五是以強(qiáng)化納稅服務(wù)意識為先導(dǎo),為大企業(yè)提供“個性化”的服務(wù)進(jìn)行了有益的嘗試。為了更好地提高對大企業(yè)的納稅服務(wù)工作質(zhì)量和水平,我們通過開展思想引導(dǎo)和教育培訓(xùn)的方式,不斷強(qiáng)化全體干部的納稅服務(wù)意識,在貫徹和完善大企業(yè)稅收管理的過程中,始終強(qiáng)調(diào)為納稅人提供有針對性的“個性化”服務(wù),充分考慮了納稅人的需求,以多種途徑嘗試并開展了納稅服務(wù)工作。主要做法有:特事特辦、上門服務(wù)、預(yù)約服務(wù)、延時服務(wù)、承諾服務(wù)和開通大企業(yè)“直通車”及“綠色通道”等。另外,我局大企業(yè)和國際稅務(wù)管理處通過積極探索,努力開拓,于2010年6月10日正式建立并啟動了“稅企在線互動平臺”,該平臺通過互聯(lián)網(wǎng)即時通訊工具qq實(shí)現(xiàn),整合現(xiàn)有涉稅服務(wù)項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)稅務(wù)政策法規(guī)的、納稅咨詢、稅收業(yè)務(wù)指導(dǎo)、有關(guān)電子文檔的受理等業(yè)務(wù)的網(wǎng)上辦理。在為轄區(qū)內(nèi)大企業(yè)做好納稅服務(wù)的同時,將服務(wù)工作延伸到了其他中小型企業(yè),極大的方便了納稅人辦理各項(xiàng)涉稅事宜,簡化了辦事流程,提高了辦事效率,加強(qiáng)了與納稅人的溝通,為納稅人提供了各種涉稅指導(dǎo),了解了納稅人的心聲,解決了納稅人的困難。
六是確定市級定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)。按照省局確定市級定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)的工作要求,綜合考慮企業(yè)規(guī)模較大和稅收收入較高、在我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有較大影響;企業(yè)集團(tuán)管理和決策相對集中,成員企業(yè)分布較廣;具有行業(yè)和所有制代表性等幾方面的因素,在市局轄區(qū)范圍內(nèi),在已經(jīng)確定的總局、省局定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)以外,我局確定了國芳百貨有限責(zé)任公司等5戶重點(diǎn)稅源企業(yè),作為市級定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè),重點(diǎn)開展大企業(yè)稅收管理和納稅服務(wù)工作。
七是分戶建立各級定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)電子檔案。按照省局對定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)管理的相關(guān)要求,為了做好各級定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)的日常管理工作,在全面掌握轄區(qū)內(nèi)各級定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)的基本情況、經(jīng)營情況、納稅情況、財(cái)務(wù)核算情況以及其他涉稅情況的基礎(chǔ)上,將這些信息一一記錄備案,分戶建立了各級定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)的電子檔案。
八是建立、完善大企業(yè)稅收管理工作機(jī)制。為了促進(jìn)大企業(yè)稅收管理服務(wù)工作的有效開展,建立了相應(yīng)的大企業(yè)稅收管理工作機(jī)制。參照省局相關(guān)做法,結(jié)合本地實(shí)際情況,建立和落實(shí)大企業(yè)涉稅事項(xiàng)內(nèi)部協(xié)調(diào)會議制度。指導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)部分定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)建立和完善稅收風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控機(jī)制。根據(jù)需要,輔導(dǎo)大企業(yè)設(shè)立涉稅事務(wù)管理機(jī)構(gòu)或崗位,通過稅收法律、政策宣傳等方式,強(qiáng)化大企業(yè)的依法納稅意識,引導(dǎo)大企業(yè)實(shí)現(xiàn)稅收風(fēng)險(xiǎn)的自我管理,提高稅法遵從度。不斷完善和推廣“稅企在線互動平臺”的應(yīng)用。以加強(qiáng)稅企溝通為前提,以方便納稅人辦理各項(xiàng)涉稅事宜為目的,簡化辦稅流程,提高管理服務(wù)質(zhì)效,不斷完善和在全市范圍內(nèi)推廣應(yīng)用“稅企互動在線平臺”,強(qiáng)化稅企互動工作機(jī)制,切實(shí)為大企業(yè)開展全方位的納稅服務(wù)。
九是繼續(xù)推進(jìn)大企業(yè)稅收管理的信息化建設(shè)。為了滿足大企業(yè)稅務(wù)管理工作需要,必須不斷推進(jìn)大企業(yè)稅收管理的信息化基礎(chǔ)工作。繼續(xù)做好各級定點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)在大企業(yè)數(shù)據(jù)采集分析平臺(VICDP)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集工作,保證數(shù)據(jù)報(bào)送的效率和質(zhì)量,形成大企業(yè)稅收管理信息化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。不斷提高大企業(yè)數(shù)據(jù)采集質(zhì)量,確保大企業(yè)管理基礎(chǔ)信息準(zhǔn)確、管理監(jiān)控到位、納稅服務(wù)優(yōu)化、稅收風(fēng)險(xiǎn)降低、企業(yè)滿意度高。因地制宜,根據(jù)實(shí)際工作需要,不斷拓展第三方信息的數(shù)據(jù)來源,進(jìn)一步完善和解決主管稅務(wù)機(jī)關(guān)在掌握轄區(qū)內(nèi)大企業(yè)經(jīng)營動態(tài)信息不完整、不準(zhǔn)確、不及時的問題。
十是優(yōu)化大企業(yè)稅收管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備。組織具有較強(qiáng)工作能力、較高綜合素質(zhì)、對大企業(yè)稅源管理經(jīng)驗(yàn)豐富,特別是具備稅收、財(cái)會、法律、計(jì)算機(jī)等多種學(xué)科知識的復(fù)合型人才從事對大企業(yè)的專業(yè)化管理和服務(wù)工作,并結(jié)合實(shí)際工作需求對內(nèi)部大企業(yè)稅收管理機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化,保持大企業(yè)管理干部隊(duì)伍的相對穩(wěn)定,為大企業(yè)稅收管理工作提供人才保障。
十一是注重提高大企業(yè)稅收管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。根據(jù)大企業(yè)的經(jīng)營、核算特點(diǎn),有針對性的對從事大企業(yè)稅收管理工作的人員開展稅收法律、財(cái)務(wù)分析、會計(jì)電算化等專業(yè)知識的培訓(xùn),重點(diǎn)提高大企業(yè)管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。
十二是定期進(jìn)行總結(jié),推動工作開展。在日常大企業(yè)管理工作中,形成總結(jié)與日常研討相結(jié)合的工作習(xí)慣,針對一段時期內(nèi)出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究和探討,并參照總局、省局的相關(guān)要求和兄弟單位的相關(guān)做法,及時提出適合工作實(shí)際的意見和建議并加以落實(shí),推動大企業(yè)稅收管理工作的順利開展。
三、管理服務(wù)并舉,縱橫互動協(xié)作,工作取得成效
一是實(shí)現(xiàn)了對大企業(yè)經(jīng)營信息處理的集中度和透明度。通過信息化的重點(diǎn)稅源監(jiān)控,實(shí)現(xiàn)了大企業(yè)經(jīng)營信息的集中處理和分析利用,在宏觀上把握了轄區(qū)內(nèi)大企業(yè)的結(jié)構(gòu)、行業(yè)、區(qū)域分布情況,微觀上掌握了每一個被監(jiān)控企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況、財(cái)務(wù)狀況以及納稅情況等第一手資料。
二是達(dá)到了準(zhǔn)確掌握大企業(yè)稅源變化情況的目的。通過強(qiáng)化數(shù)據(jù)信息的廣泛性、真實(shí)性、及時性,為日管工作的質(zhì)量提供保障,變信息資源為服務(wù)于稅收征管的現(xiàn)實(shí)資源,避免資源浪費(fèi)和做“無用功”現(xiàn)象的發(fā)生,充分發(fā)揮了促進(jìn)組織收入工作的作用。通過對大企業(yè)稅金實(shí)現(xiàn)和欠繳情況、增值稅進(jìn)項(xiàng)稅額期末留抵結(jié)轉(zhuǎn)情況、行業(yè)平均稅負(fù)和實(shí)際稅負(fù)的對比情況、企業(yè)資產(chǎn)及負(fù)債情況的綜合分析,準(zhǔn)確掌握了大企業(yè)財(cái)務(wù)核算、稅款繳納和滯欠情況。通過對大企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、價(jià)格、銷售收入、進(jìn)銷項(xiàng)稅額、政策性免抵、應(yīng)繳實(shí)繳及未繳稅額之間邏輯關(guān)系等數(shù)據(jù)的分析,實(shí)現(xiàn)了對大企業(yè)納稅申報(bào)情況的全面稽核,為加強(qiáng)稅收征管和清理欠稅工作提供了第一手資料,有效發(fā)揮了重點(diǎn)稅源監(jiān)控的作用。通過重點(diǎn)稅源調(diào)查和報(bào)表數(shù)據(jù)的相互對應(yīng)和相互結(jié)合,為準(zhǔn)確掌握重點(diǎn)稅源變化情況提供了客觀詳實(shí)的數(shù)據(jù)。
1.對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識不全面
做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。
4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
目前,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門職能的時候,普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:第一、整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三、許多人力資源工作者土生土長,沒有受過良好的培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的,需要的是其對工作深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。否則,單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實(shí)踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究,找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)
(一)社會經(jīng)濟(jì)變化
1、經(jīng)濟(jì)全球化,2、社會知識化,3、信息網(wǎng)絡(luò)化,4、人口城市化。
(二)企業(yè)管理變化
1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化,2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化,3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。
三、人力資源發(fā)展的三個新動向
1、中高級人才跳槽頻繁
在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中,只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會離開公司,有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%,企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主,大約占63%,行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,大約占71%。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時,首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。
職業(yè)顧問認(rèn)為,“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同,與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外,企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值,這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要
后sars時代,企業(yè)和個人重新審視健康觀,員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗(yàn),在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上,增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu),無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。
四、人力資源發(fā)展十大趨勢
1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到,如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話,唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán),不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來,揮之即去。
2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。
在美國,有些機(jī)構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名,如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動,所選參數(shù)通常為:工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才,人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等,企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān),和人力資源管理也息息相關(guān),有的本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4.“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系,然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績,并培養(yǎng)員工的自尊,充分釋放員工的潛能,最后,該流程建立各種獎勵策略,以激勵員工增加其責(zé)任感并取得成果。
5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化:21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如,利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能,借助社會上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),并提供更廣泛的交流機(jī)會。彈性化:突破傳統(tǒng)的工時制度,針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性,采取彈性工作時間與工作分享等措施,允許他們自行調(diào)整工作時間,以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6. 人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,關(guān)注員工生涯管理工作,營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,讓員工對未來充滿信心和希望,同企業(yè)共同發(fā)展,為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
7. 建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估體系,是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀(jì),績效評估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估,轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系,以員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8. 激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。
實(shí)行周工作計(jì)劃書,培養(yǎng)個人的計(jì)劃、謀劃和策劃能力
凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。加強(qiáng)對工作的計(jì)劃、謀劃、策劃,是做好工作的關(guān)鍵。從20__年5月以來,政工部門開始實(shí)行周工作計(jì)劃書制度。
每人根據(jù)各自崗位職責(zé)于每周五前,提報(bào)本周工作完成情況、未完成工作及下周工作計(jì)劃,部門主任根據(jù)個人提報(bào)計(jì)劃,審核本周部門工作、制定下周重點(diǎn)計(jì)劃。每周一召開早例會進(jìn)行通報(bào)和個人工作點(diǎn)評。這樣,每個崗位根據(jù)各自的計(jì)劃開展工作,部門主任則跟蹤、檢查、督促和評價(jià)每個人的工作情況。
周工作計(jì)劃書的實(shí)行,讓?shí)徫蝗藛T的工作計(jì)劃性明顯增強(qiáng),特別是在制定個人工作計(jì)劃時,由部門主任根據(jù)個人的工作強(qiáng)度、工作能力定期提出摸高目標(biāo),提高各崗位人員的工作能力,提升了政工部門整體工作質(zhì)量和水平。20__年底,他們著手研究20__年政工工作總體思路時,先后3次邀請市委宣傳部領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員集中討論,最后形成了20__年黨委一號文及3個附件,全面規(guī)劃了20__年政工工作的目標(biāo)、任務(wù)、措施,使政工工作做到月月有重點(diǎn),季季有。
這個文件成為指導(dǎo)___供電系統(tǒng)政工工作的綱領(lǐng)性文件,特別是他們以構(gòu)建和諧企業(yè)為目標(biāo),組織開展了“六愛六親”活動,充分體現(xiàn)了工作上的超前性。通過建立工作月報(bào)制度、信息聯(lián)絡(luò)制度和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度等,結(jié)合實(shí)際開展“愛心十大行動”、進(jìn)行愛心平安宣誓、編寫了愛心平安宣言、三字經(jīng),突出特色,富有新意,使愛心平安理念逐步深入人心,營造了和諧、積極、團(tuán)結(jié)的文化氛圍。6月,集團(tuán)公司在該公司召開了開展“愛心活動”、實(shí)施“平安工程”經(jīng)驗(yàn)交流會,與會領(lǐng)導(dǎo)和代表對該公司的工作給予了高度評價(jià)。
總之,該公司政工各部門實(shí)行的周工作計(jì)劃相對于月度績效計(jì)劃,其特點(diǎn)是:更加細(xì)致、操作性更強(qiáng)、評價(jià)更及時、改進(jìn)工作更到位。
借鑒經(jīng)濟(jì)工作經(jīng)驗(yàn),對政工重點(diǎn)工作引進(jìn)項(xiàng)目運(yùn)作方式
今年年初,他們提出了“一抓、一推、三實(shí)施”的政工工作總體思路。“一抓”即以扎實(shí)開展政工創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)為總抓手,“一推”即積極推行政工績效管理,“三實(shí)施”即實(shí)施“六愛六親”、“標(biāo)桿效應(yīng)”、“銀杏文化”三大工程。“一抓”是“一推”的基礎(chǔ),“一推”是“三大工程”的保證,“三大工程”是“一抓”的重要內(nèi)容。
為抓好“六愛六親”、“標(biāo)桿效應(yīng)”、“銀杏文化”三大工程,他們借鑒經(jīng)濟(jì)工作經(jīng)驗(yàn),對其引進(jìn)項(xiàng)目運(yùn)作方式。出臺了“三大工程”項(xiàng)目責(zé)任書,明確了項(xiàng)目專責(zé)人、項(xiàng)目主要內(nèi)容、項(xiàng)目如何實(shí)施、項(xiàng)目最終所要實(shí)現(xiàn)或達(dá)到的目標(biāo)。部門主任與各項(xiàng)目專責(zé)人簽訂責(zé)任書,這樣,部門主任可隨時跟蹤檢查督促各項(xiàng)目進(jìn)展情況,而專責(zé)人在工作中遇到困難或問題,可以隨時向部門主任提出要求,確保項(xiàng)目完成。“三大工程”,對政工重點(diǎn)工作實(shí)行項(xiàng)目運(yùn)作,使責(zé)任更加明確,也為下一步實(shí)行績效考核奠定良好的基礎(chǔ)。
如在實(shí)施“標(biāo)桿效應(yīng)”工程中,他們緊密依托“黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),黨政共同負(fù)責(zé),黨政紀(jì)工團(tuán)齊抓共管,各職能部門密切配合”的大政工格局支撐體系,建立了涵蓋黨建、精神文明建設(shè)、思想政治工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)、宣傳、民主管理與監(jiān)督、企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)青工作的大政工創(chuàng)一流同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)體系,設(shè)立了90項(xiàng)對標(biāo)指標(biāo),制定了20__年至20__年政工同業(yè)對標(biāo)目標(biāo)規(guī)劃、落實(shí)措施和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),每項(xiàng)指標(biāo)都做到了有計(jì)劃、有措施、有評價(jià),初步建立起指標(biāo)體系、組織
體系和責(zé)任考核體系三位一體的較為科學(xué)完善的政工同業(yè)對標(biāo)體系,填補(bǔ)了國內(nèi)地市級供電企業(yè)政工同業(yè)對標(biāo)的空白。先后與江蘇蘇州供電公司、陜西渭南供電局結(jié)為政工同業(yè)對標(biāo)單位,《中國電力報(bào)》專門介紹了他們開展政工同業(yè)對標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)和做法,據(jù)此研究的《政工系統(tǒng)標(biāo)桿管理》成果被集團(tuán)公司作為管理創(chuàng)新成果推報(bào)至中電聯(lián)。
推出績效管理試點(diǎn)崗位,在工作中積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
為了讓績效管理理念更加深入各崗位人員,他們把宣傳干事、企業(yè)報(bào)編輯崗位作為推行績效管理的試點(diǎn)崗位,并制定了崗位績效管理目標(biāo)責(zé)任書。
根據(jù)績效管理的要求,部門主任與每個崗位人員簽訂了20__年目標(biāo)責(zé)任。其中,明確了全年總體目標(biāo),分解全年目標(biāo)到各崗位目標(biāo),規(guī)定了各自完成任務(wù)的量質(zhì)期,提出了完成目標(biāo)任務(wù)的總體要求。
在新聞宣傳工作中,他們借鑒周工作計(jì)劃書的模式,制訂了“新聞宣傳工作周備忘錄”,每周把宣傳重點(diǎn)列表排序,定時間、定人員、定媒體,使新聞宣傳工作步入計(jì)劃管理軌道,做到了有策劃、有計(jì)劃、有節(jié)奏,使得重點(diǎn)突出、成績明顯。去年6月,___電網(wǎng)遭受風(fēng)暴侵襲,他們對在自然災(zāi)害情況下如何做好新聞宣傳進(jìn)行研討,制定了“三快一發(fā)揮”(充分發(fā)揮通訊員隊(duì)伍的作用、快速到達(dá)現(xiàn)場、快速撰寫稿件、快速在媒體發(fā)表)的新聞報(bào)道應(yīng)急預(yù)案,為做好應(yīng)付突發(fā)事件的外宣工作打下基礎(chǔ)。今年4月,___電網(wǎng)遭受暴風(fēng)雨襲擊,他們立即啟動新聞報(bào)道應(yīng)急預(yù)案,采寫稿件、編輯圖片,很快把稿件傳到了山東電力報(bào)、___電視臺、___日報(bào)等新聞媒體,展現(xiàn)了電力人全力以赴抗災(zāi)搶險(xiǎn)的精神風(fēng)貌,受到地方政府和群眾的好評。
試行黨支部績效管理,提升黨支部工作質(zhì)量和效率
在對政工工作實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)上,他們結(jié)合實(shí)際,積極把績效管理向基層延伸,力求建立一個以黨委為領(lǐng)導(dǎo),政工各部門相互協(xié)作配合,各基層黨支部積極參與的三位一體的政工績效管理體系。
制定實(shí)施了《黨支部績效管理暫行辦法》,每月27日,將公司總經(jīng)理辦公會中有關(guān)政工口的重點(diǎn)工作用電子郵件下發(fā)各黨支部,作為與各黨支部簽訂月度績效合同的重要依據(jù)。各黨支部結(jié)合各自實(shí)際制定月度績效計(jì)劃,于月底報(bào)政工部。確定績效溝通的主要形式,即年度績效評估會議、季度政工例會、月度網(wǎng)絡(luò)公示,對各黨支部月度、季度、年度工作績效進(jìn)行評估,肯定成績的同時,指出其工作中的不足和改進(jìn)提升意見。績效考核時,與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核和年終先進(jìn)評選掛鉤。月度網(wǎng)絡(luò)公示結(jié)果納入月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核,季度、年度考評結(jié)果,作為年度先進(jìn)黨支部評選主要指標(biāo)。
推行政工績效管理的幾點(diǎn)啟示
績效管理隨處可見。政工各部門實(shí)行兩年多的周工作計(jì)劃書,每周一例會上,部門主任對每人一周的工作點(diǎn)評,都是績效管理的表現(xiàn)形式,其實(shí)我們現(xiàn)在許多管理工作都可納入績效管理范疇。
一、調(diào)查意義
發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時,中小企業(yè)在活躍市場經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場競爭、吸納社會勞動力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來越重要的作用。
創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動式的良性循環(huán),用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績,再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。目前,中小企業(yè)作為企業(yè)提高競爭力,贏得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素,其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時候都顯得重要。加強(qiáng)對中小企業(yè)員工薪酬管理問題的研究,當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要,從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系,并在實(shí)踐中對員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙睿浞职l(fā)揮員工的積極性,才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
梅州市位于廣東省東北部,地處閩、粵、贛三省交界處,是廣東5個邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市,即常說的廣東北部山區(qū)五市)之一。2008年,梅州市GDP僅占全省的1.35%,人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬元,人均GDP僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一,甚至僅占全國的二分之一,居廣東省各市最后一名。同時,它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū),也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市,有多個國家級重點(diǎn)扶貧縣和多個省級重點(diǎn)扶貧縣。所以,梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表,很有必要對其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查,有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理,以達(dá)到吸引和留住員工并對員工進(jìn)行有效激勵的目的,從而使梅州中小企業(yè)不斷成長壯大,不僅對其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義,而且對于廣東貧困山區(qū)、全國發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義,此外對于全國其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。
“木桶”理論告訴我們:一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn),綜合國力達(dá)到什么樣的水平,在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
二、典型問卷調(diào)查描述及分析
2011年7月至2011年8月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。調(diào)查問卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容,調(diào)查對象共180人。
調(diào)查的主要內(nèi)容有:工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對人才吸引性的評價(jià)、薪酬制度激勵性評價(jià)、薪酬制度的合法性評價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)利、非經(jīng)濟(jì)利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。
調(diào)查結(jié)果:
1.工資的公平性
從表1中可見,只有50%的員工對工資的公平性表示認(rèn)可,16.7%的人對工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道,有33.3%的人對工資的公平性表示否認(rèn)。同時表中反映了一個不可忽視的現(xiàn)象,即在不公平一項(xiàng)的60票中,有40票來自低年齡段,還有20票分別來自中年組和老年組。據(jù)筆者所知,其中有50位是企業(yè)的管理人員,他們的月薪在梅州并不低(1000元),只是工作量相對較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工,工資較低(600元),工作任務(wù)很重。這說明:工資的內(nèi)部公平性基本合理,但在部分崗位工資的核定上欠合理。
2.工資水平的評價(jià)
據(jù)表2可知,61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力,明確肯定有吸引力的沒有一人,33.3%的員工雖然沒有明確表態(tài),但可以說明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力,那么,就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力。可見梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引,這說明這部分人是不穩(wěn)定的,很有可能被市場上的高薪企業(yè)吸引過去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來看,10人中6人是擔(dān)任管理工作的,有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員,1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工,工資較低,任務(wù)重。這說明:企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。
3.薪酬制度激勵性評價(jià)
從表3可以看出,梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵性是相當(dāng)糟糕的,幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知,梅州中小企業(yè)很少有激勵制度,工資只罰不獎,對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外,梅州中小企業(yè)大部分是民營企業(yè),條件簡陋,福利幾乎沒有(很多中小企業(yè)員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn)),又無長期激勵制度或者短期激勵刺激,工作效果只罰不獎。在這種情況下,員工只有做好或超過本職工作,才不會被老板扣工資。
4.薪酬制度科學(xué)性的評價(jià)
從表4中可見,調(diào)查對象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理,基本上是對梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定,有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知,梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度,薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來看,主要是針對工作任務(wù)本身建立的一些制度,如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細(xì)則、員工處罰管理制度等,根本就沒有薪酬管理制度。可見,在梅州的中小企業(yè)中,薪酬管理制度的建設(shè)還沒有提上議事日程,沒有引起重視,根本談不上什么科學(xué)性。
5.非經(jīng)濟(jì)利建設(shè)評價(jià)
從表5可以看出,有94.4%的員工對梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中,只有10票,據(jù)查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工,或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)利”的內(nèi)涵。對于梅州的中小企業(yè)來說,談非經(jīng)濟(jì)利可能為時尚早,但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷,切身感受到:無論一個什么類型的中小企業(yè),如果忽視非經(jīng)濟(jì)利建設(shè),將使員工覺得工作單調(diào),生活枯燥,從而使員工對工作本身散失興趣和激情,也不利于吸引人才和留住人才。可見,在梅州的中小企業(yè)中,非經(jīng)濟(jì)利建設(shè)不僅沒有受到重視,可能還被認(rèn)為是一種奢侈。
6.薪酬支付的合法性評價(jià)
表6表明:梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定,這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》,從而不能作出明確判斷。
7.員工辭職與薪酬關(guān)系評價(jià)
從表7可以看出,有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷,據(jù)查這20票來自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系,看其人員結(jié)構(gòu),有30人來自20歲~35年齡段,有10人來自36歲~45年齡段,據(jù)查他們所在崗位,年輕組中的30人,有20人是管理人員10人是市場營銷人員,中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知,假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個人才,只有1個人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個人才都“支援”珠三角去了。可見,該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說明:總的來說,梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競爭力,尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力,特別是對核心崗位上的年輕人才來說。
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一、調(diào)查實(shí)錄
筆者自2011年8月1日至9月1日用了近一個月的時間對江西樟樹市觀上鎮(zhèn)部分民營企業(yè)人力資源管理上的狀況進(jìn)行了調(diào)查。
(一)對企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍進(jìn)行了調(diào)查。首先對10家規(guī)模(年納稅銷售500萬元)以上企業(yè)和20家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業(yè)采用問卷形式進(jìn)行調(diào)查。
規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營管理者(企業(yè)中高層管理者)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表
統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析表明:規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)較好。從年齡結(jié)構(gòu)看,大都年富力強(qiáng):45歲以下的經(jīng)營者占比超過70%;從能力結(jié)構(gòu)來看,具有專業(yè)職稱的占多數(shù),專業(yè)人員的比例較大。
統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析表明:經(jīng)營管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)相對較差。從年齡結(jié)構(gòu)看,45歲以下的經(jīng)營者比例只有57.5%;從能力結(jié)構(gòu)來看,具有專業(yè)職稱的人數(shù)占比較少。
(二)走訪了鎮(zhèn)經(jīng)貿(mào)辦和規(guī)模以上企業(yè)、小型企業(yè)各10家。調(diào)查內(nèi)容是:企業(yè)吸納各類技術(shù)人員和管理狀況。
(1)經(jīng)貿(mào)辦提供了以下情況:(近三年)
(2)10家規(guī)模以上企業(yè)共吸納各類人才85人,10家小型企業(yè)共吸納各類人才只有3人。
(三)對企業(yè)中人才流動情況進(jìn)行了調(diào)查。被調(diào)查的相對吸納各類人才較多的三家規(guī)模以上企業(yè)的情況如下:
二、調(diào)查分析,問題和建議
(一)企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮(zhèn)中小型民營企業(yè)大多是在不完善的市場環(huán)境基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。很多是利用政策上的空子所造成的經(jīng)營機(jī)會獲得第一桶金,完成資本原始積累。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響,企業(yè)成功與企業(yè)主敏銳的市場機(jī)會的洞察力、人格魅力、經(jīng)營稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會,如極低的社會生產(chǎn)成本和人力資源成本——以犧牲環(huán)境和資源利用低效率、血汗工廠為特征的粗放式、不可持續(xù)的經(jīng)營發(fā)展方式在改革開放初期為廣大的民營企業(yè)帶來了極大的獲利能力和空間,掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷,特別是企業(yè)人力資源管理上的問題。當(dāng)時多數(shù)中小型民營企業(yè)采取家族式的管理模式——以個人為中心、以親情為主導(dǎo)。隨著我國經(jīng)濟(jì)增長方式向集約、規(guī)模、技術(shù)密集型、環(huán)境友好型發(fā)展模式轉(zhuǎn)化,其管理過程中,這種管理模式(特別是人力資源管理方面)所存在的缺陷日益明顯,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展、效益的提高。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)主認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展所具有的重要的戰(zhàn)略意義,他們非常重視人力資源規(guī)劃,認(rèn)識到企業(yè)人力資源的開發(fā)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高重大作用。并將這種理念付諸管理實(shí)踐并取得了一定的成績。從調(diào)查情況來看,對人力資源的開發(fā)建設(shè)的重視程度規(guī)模以上的企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了小型企業(yè)。這方面明顯的一個標(biāo)志是,企業(yè)管理層的年輕化程度差異較大規(guī)模以上企業(yè)35歲以下管理人員所占的比例比小型企業(yè)高出近20個百分點(diǎn)。同時,對管理人員的專業(yè)素質(zhì)的重視程度也有較為明顯的不同,規(guī)模以上企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的比例達(dá)65%,比小型企業(yè)高出近35個百分點(diǎn)。我鎮(zhèn)不少規(guī)模以上企業(yè)通過審視自己從小變大由弱變強(qiáng)的發(fā)展經(jīng)營歷史,已清醒地意識到,企業(yè)人力資源的開發(fā)建設(shè)是決定企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略性因素之一。但這種認(rèn)識還要不斷加強(qiáng),特別是一些小型企業(yè)。目前,為了從過去那種“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的權(quán)變式的落后管理向科學(xué)系統(tǒng)化管理方式轉(zhuǎn)變,不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看,中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。充分認(rèn)識到人才是發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟(jì)的第一資本、企業(yè)發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊(duì)伍,從調(diào)查資料分析,我鎮(zhèn)不少企業(yè)已經(jīng)切實(shí)把經(jīng)營管理者隊(duì)伍建設(shè)工作擺上了重要議事日程,正采取積極措施,不斷調(diào)整經(jīng)營管理者隊(duì)伍,使企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題:
(1)整體文化素質(zhì)偏低。對全鎮(zhèn)33家不同類型工業(yè)企業(yè)的經(jīng)理(廠長)文化素質(zhì)抽樣調(diào)查顯示,本科學(xué)歷3人,占9.1%;專科學(xué)歷的8人,占24.2%;中專(高中)文化程度的15人,占45.5%;初中及初中以下文化程度的7人,占21.2%。
(2)企業(yè)人力資源整體作用發(fā)揮不充分。隊(duì)伍的整體功能作用發(fā)揮比較充分的管理者隊(duì)伍大都是在規(guī)模以上企業(yè),而一些小型企業(yè)還沒有引起足夠的重視。
(二)要增強(qiáng)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略意識。調(diào)查數(shù)據(jù)表明,觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)近年在引進(jìn)各類技術(shù)人才方面數(shù)量呈環(huán)比指標(biāo)呈逐年上升趨勢,但基期(與三年前相比)指標(biāo)增幅不太大。從幾家規(guī)模以上企業(yè)人才流動情況來看,人才隊(duì)伍數(shù)量上流動變化性較大,不夠穩(wěn)定。特別是管理經(jīng)驗(yàn)豐富的、掌握高精尖技術(shù)的人才的流失對企業(yè)的發(fā)展造成較大損失。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的戰(zhàn)略性地位,但由于管理基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然民營中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有著完善的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)和部門,但為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序、有效展開,人力資源管理方面規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、等一系列職能卻是同樣必不可少的,同樣應(yīng)在企業(yè)管理整個過程予以貫徹和落實(shí)。目前,觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)不僅專職人力資源管理人員配備很少,(不少企業(yè)還沒有人力資源管理人員)分工也不明確,即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練,大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此,要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,重要的一點(diǎn)是,人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的,同時,科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。這其中,也必須得到鎮(zhèn)企業(yè)主管部門的重視和引導(dǎo)。
同時,企業(yè)管理層應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容,也就是說用各種有效的方法去調(diào)動他們的生產(chǎn)經(jīng)營方面的主動性、積極性和創(chuàng)造性,使他們努力去完成組織的任務(wù)。所以,企業(yè)必需要有人力資源戰(zhàn)略,而且這一戰(zhàn)略必須是科學(xué)的。
(三)用人機(jī)制不夠健全和規(guī)范。家族式管理是中小民營企業(yè)在管理上最為突出的問題之一。至調(diào)查結(jié)束時(2011年8月底)統(tǒng)計(jì),觀上鎮(zhèn)33家民營企業(yè)中絕大多數(shù)為私人(父子當(dāng)家、夫妻當(dāng)家、兄弟當(dāng)家)絕對控股;其它企業(yè)的最高管理決策權(quán)也都由依靠親戚關(guān)系所構(gòu)成的管理高層所把持。有現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)來治理企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)管理模式還沒有在觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)中出現(xiàn)。 “由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”這是許多企業(yè)老板所堅(jiān)持的管理信念,以此來確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。例如減少管理過程中的負(fù)面的心理成本,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和團(tuán)結(jié)、確保穩(wěn)定的信用資源。但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大,這種模式中的一些弊端就會阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,如在用人方面任人唯親、過分集權(quán)、論資排輩等,不利于企業(yè)獲得其擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模所需要的人才資源、決策所需要的市場信息、企業(yè)整體經(jīng)營動力不足,這種企業(yè)伴隨家族成員之間的私利爭奪,往往導(dǎo)致正在走向規(guī)模經(jīng)營的企業(yè)“分拆”或“分家”,這對企業(yè)的發(fā)展壯大無疑是不利的。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn),民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。
三、結(jié)語
企業(yè)人力資源管理事關(guān)企業(yè)興衰成敗,企業(yè)只有自覺地對人力資源管理政策、制度進(jìn)行改革,如引入現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、扁平化的組織結(jié)構(gòu)、實(shí)行柔性化的管理,實(shí)施職工持股等符合現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理規(guī)律的人力資源管理措施和政策,充分調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)積極性、主動性、創(chuàng)造性,廣大民營企業(yè)必將有更為廣闊的發(fā)展空間和美好的未來!