導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇銀行人力資源部工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

商業銀行事業部制組織架構具有管理鏈條短、決策效率高、市場反應快、終端控制強的優勢。具有企業內部產業化經營的特點，對分布于各分支機構的專業人員按照業務、行業或產品進行重新整合，突出分工協作，提高了專業專注水平。管理層擁有較大的經營自和資源配置權，能充分激發員工的事業心、責任心和創造力，培養素質過硬的員工隊伍。但是，只有不斷完善垂直管理體制和權責利均衡協調的激勵約束機制，才能揚長避短，發揮事業部的優勢。

1 事業部制組織架構對人力資源管理的挑戰

推行事業部制組織架構的目的是通過對生產關系的結構重組來進一步釋放經營管理的生產力，提高資源配置的效率。這種結構重組的核心內容概括起來主要包括縮小管理半徑、挖掘生產潛能和提高專業化生產水平。理順事業部內部組織的運行關系是結構重組改革能否取得成功的關鍵所在。建立科學、流暢、嚴密、高效的運行關系的前提是組織分工的科學調整、內部利益協調機制的完善、公平合理的資源分配機制、中后臺強大的功能支撐等。這些關鍵前提對事業部制架構下的人力資源管理提出了新的挑戰。

事業部制架構要求具備清晰的組織邊界，機構間、崗位間職能劃分和內部轉移定價機制明確合理；具備完善的績效管理機制，把對員工價值貢獻的精確衡量作為資源分配的重要依據；具備集中專業化的支撐保障能力，強大中后臺是事業部優勢發揮的重要基礎；具備專業化的管理和經營團隊，基于客戶服務和產品創新的人才隊伍數量充足、素質過硬、結構合理、成績卓著。

2 適應事業部制組織架構的人力資源管理體系

為適應事業部制改革，人力資源管理體系將立足于改革后各層面的職能定位和業務定位，全面分析組織、人和崗位之間的辯證關系，通過優化人與組織、人與人、人與崗位、崗位與崗位的相互匹配，確定最有效的組織形式，促進事業部競爭優勢的充分發揮。

2.1 人力資源管理架構的調整 各事業部的人力資源管理職能不獨立設置，二級分行人力資源部成立事業部人力資源派駐團隊，形成人力資源部、事業部人力資源派駐團隊兩級人力資源管理體系。人力資源部的直接上級是分行黨委，同時也要向省分行人力資源部匯報，在專業上受省分行人力資源部的指導和監督，省分行人力資源部對其有一定的考核權。

二級分行人力資源部可根據具體工作內容設置內部分工模塊，集中承擔轄內人力資源管理的各項專業職能，歸口管理分別對應省分行人力資源部相關科組。事業部人力資源派駐團隊是省分行和二級分行人力資源管理政策的執行主體，是事業部具體人力資源業務的聯絡人、咨詢師和落實者，根據工作需要和人員配置可選擇設置領導力專員、績效專員、招聘專員、薪酬專員、培訓專員等或一人身兼多職。派駐團隊向二級分行人力資源部負責，受人力資源部委托與所在事業部平行工作，通過對生產經營的直接參與和客觀分析，對事業部管理者和員工提供實時的政策咨詢、支持服務和監督制約，接受人力資源部和事業部管理層的共同考核。派駐團隊建立工作匯報與業務支援制度，就服務需求和工作進展及時向人力資源部匯報備案，遇到無法獨立解決的問題隨時向人力資源部相關人員尋求專業支持。

2.2 人力資源管理職責分工的明確 省分行人力資源部定位于如何為全省系統提供更具價值創造力的合格人力資源，主要職責是對全省人力資源條線進行統一的管理、監督和指導。負責建設統一的管理體系、規章制度、操作流程并監控各級機構貫徹落實；制定全省系統人力資源開發戰略和人力資源規劃；穩步推進對二級分行及所轄各事業部人力資源的集中統一管理，完善在機構設置、用人管理、績效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度，降低交易成本，提升規模效益。

二級分行人力資源部是為所轄各事業部及分支行提供人力資源專業支持的服務保障中心，根據本行的戰略規劃和經營特色制定人力資源開發策略，在省分行人力資源部的指導下，制定更具針對性的政策、規則、流程和標準，完善激勵約束機制，提高資源配置效率。向事業部提供專業的人力資源服務和支持，充當政策咨詢及業務顧問，指導開展人力資源業務，通過專業服務和資源調配貫徹本行的戰略決策，監督各事業部及分支機構人力資源政策的執行情況。

事業部人力資源派駐團隊的主要任務是從傳統的人事管理中解放出來，貼近市場，貼近經營，關注市場變化和員工需求，在省分行和二級分行人力資源部的政策指導下開展日常工作，確保人力資源管理各項職能的開展和人力資源戰略的落地。協助事業部管理層根據條線特點和市場環境等制定并實施相應的招募、聘任、績效管理、薪酬福利和教育培訓等政策與措施，充分體現對員工的開發，綜合運用各種激勵手段，促進事業部的業務發展、市場開拓和管理水平的提高。

2.3 人力資源管理信息系統的優化 加大對信息技術的應用是適應組織改革、流程再造、效率提升的有效手段，信息化的管理手段、集成化的數據庫和數量化的研究分析工具是我行人力資源管理專業化、精細化發展的必然選擇。事業部制的垂直管理和專業經營模式要求對資源配置、業務協同、績效管理、統計分析等日常工作提供強大的人力資源管理信息系統支持。隨著人力資源管理信息系統的不斷升級與優化，各級人力資源部門通過提高數據準確與完備性、深化對現有數據的分析研究、對人力資源數據庫的信息共享進行合理授權與應用培訓來不斷完善系統功能，充分利用試點運行的績效管理系統配合事業部制改革的績效管理工作，利用內部人力資源市場進行人才的內部招聘，探索培訓平臺建設等信息化工具，提高人力資源業務處理效率，規范業務操作流程，提升集中控制風險的能力。

3 推進事業部制組織架構下人力資源管理的措施

3.1 加強崗位管理，建立高效的分工與協調機制 加強崗位分析，明確崗位職責，增強員工的勞動契約意識，提高團隊協作能力和集體凝聚力；梳理整合相同或相似工作職責的崗位，減少崗位數量，縮短管理跨度，提升工作效率，鞏固以崗位為基礎的人力資源管理體系；完善崗位管理細則、崗位說明書和崗位績效管理目標，逐步實現各崗位員工的統一考核；合理界定不同崗位職責下的崗位價值體現，使崗位工資更好地體現崗位的差異性；通過職責邊界合理確定內部轉移定價，降低利益摩擦，減少交易成本，發揮整體效能；明晰履崗要求，強化人崗匹配，增強培訓開發的針對性，推動員工橫向流動。

3.2 加強員工績效管理，建立科學的資源配置機制 建立包含績效計劃、績效輔導、績效談話和績效考核為基本內容的標準績效管理流程，基于崗位職責，設置合理的評價標準；將事業部戰略目標自上而下、層層分解，使每個員工都清晰掌握團隊目標和自身目標；通過績效反饋使員工認識優勢和不足并找到合理的改進辦法，在完成經營目標的同時，促進個人能力的提升，最終促進自身職業生涯的發展；考核結果準確反映員工工作業績和主觀努力程度，將績效考核的結果應用于調節分配收入、職務晉升和教育培訓等，實現多元激勵；完善對人力資源信息系統中績效管理模塊的建設，對任務分解、工作進度、調整與改進等進行完整記錄。

3.3 加強派駐團隊管理，建立順暢的聯絡協作機制 加強對派駐團隊人員的選拔任用，嚴格錄用標準，確保把專業技能精湛、業務經歷豐富、富有團隊精神的合格人員派駐到事業部中去；加強對派駐人員的培訓與開發，特別是增加先進的人力資源理念、方法、工具和流程，垂直管理模式，基于客戶和流程的績效、薪酬、人才開發等特色培訓項目，增強派駐人員的咨詢保障能力；指導和促進二級分行人力資源部和派駐團隊的有效溝通，工作匯報與業務支援制度持續高效運轉，保持全行人力資源配置的通盤協調；加強對派駐團隊的績效管理，制定合理的派駐人員薪酬計劃。

篇2

推行事業部制組織架構的目的是通過對生產關系的結構重組來進一步釋放經營管理的生產力，提高資源配置的效率。這種結構重組的核心內容概括起來主要包括縮小管理半徑、挖掘生產潛能和提高專業化生產水平。理順事業部內部組織的運行關系是結構重組改革能否取得成功的關鍵所在。建立科學、流暢、嚴密、高效的運行關系的前提是組織分工的科學調整、內部利益協調機制的完善、公平合理的資源分配機制、中后臺強大的功能支撐等。這些關鍵前提對事業部制架構下的人力資源管理提出了新的挑戰。事業部制架構要求具備清晰的組織邊界，機構間、崗位間職能劃分和內部轉移定價機制明確合理；具備完善的績效管理機制，把對員工價值貢獻的精確衡量作為資源分配的重要依據；具備集中專業化的支撐保障能力，強大中后臺是事業部優勢發揮的重要基礎；具備專業化的管理和經營團隊，基于客戶服務和產品創新的人才隊伍數量充足、素質過硬、結構合理、成績卓著。

2適應事業部制組織架構的人力資源管理體系

為適應事業部制改革，人力資源管理體系將立足于改革后各層面的職能定位和業務定位，全面分析組織、人和崗位之間的辯證關系，通過優化人與組織、人與人、人與崗位、崗位與崗位的相互匹配，確定最有效的組織形式，促進事業部競爭優勢的充分發揮。

2.1人力資源管理架構的調整各事業部的人力資源管理職能不獨立設置，二級分行人力資源部成立事業部人力資源派駐團隊，形成人力資源部、事業部人力資源派駐團隊兩級人力資源管理體系。人力資源部的直接上級是分行黨委，同時也要向省分行人力資源部匯報，在專業上受省分行人力資源部的指導和監督，省分行人力資源部對其有一定的考核權。二級分行人力資源部可根據具體工作內容設置內部分工模塊，集中承擔轄內人力資源管理的各項專業職能，歸口管理分別對應省分行人力資源部相關科組。事業部人力資源派駐團隊是省分行和二級分行人力資源管理政策的執行主體，是事業部具體人力資源業務的聯絡人、咨詢師和落實者，根據工作需要和人員配置可選擇設置領導力專員、績效專員、招聘專員、薪酬專員、培訓專員等或一人身兼多職。派駐團隊向二級分行人力資源部負責，受人力資源部委托與所在事業部平行工作，通過對生產經營的直接參與和客觀分析，對事業部管理者和員工提供實時的政策咨詢、支持服務和監督制約，接受人力資源部和事業部管理層的共同考核。派駐團隊建立工作匯報與業務支援制度，就服務需求和工作進展及時向人力資源部匯報備案，遇到無法獨立解決的問題隨時向人力資源部相關人員尋求專業支持。

2.2人力資源管理職責分工的明確省分行人力資源部定位于如何為全省系統提供更具價值創造力的合格人力資源，主要職責是對全省人力資源條線進行統一的管理、監督和指導。負責建設統一的管理體系、規章制度、操作流程并監控各級機構貫徹落實；制定全省系統人力資源開發戰略和人力資源規劃；穩步推進對二級分行及所轄各事業部人力資源的集中統一管理，完善在機構設置、用人管理、績效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度，降低交易成本，提升規模效益。二級分行人力資源部是為所轄各事業部及分支行提供人力資源專業支持的服務保障中心，根據本行的戰略規劃和經營特色制定人力資源開發策略，在省分行人力資源部的指導下，制定更具針對性的政策、規則、流程和標準，完善激勵約束機制，提高資源配置效率。向事業部提供專業的人力資源服務和支持，充當政策咨詢及業務顧問，指導開展人力資源業務，通過專業服務和資源調配貫徹本行的戰略決策，監督各事業部及分支機構人力資源政策的執行情況。事業部人力資源派駐團隊的主要任務是從傳統的人事管理中解放出來，貼近市場，貼近經營，關注市場變化和員工需求，在省分行和二級分行人力資源部的政策指導下開展日常工作，確保人力資源管理各項職能的開展和人力資源戰略的落地。協助事業部管理層根據條線特點和市場環境等制定并實施相應的招募、聘任、績效管理、薪酬福利和教育培訓等政策與措施，充分體現對員工的開發，綜合運用各種激勵手段，促進事業部的業務發展、市場開拓和管理水平的提高。

2.3人力資源管理信息系統的優化加大對信息技術的應用是適應組織改革、流程再造、效率提升的有效手段，信息化的管理手段、集成化的數據庫和數量化的研究分析工具是我行人力資源管理專業化、精細化發展的必然選擇。事業部制的垂直管理和專業經營模式要求對資源配置、業務協同、績效管理、統計分析等日常工作提供強大的人力資源管理信息系統支持。隨著人力資源管理信息系統的不斷升級與優化，各級人力資源部門通過提高數據準確與完備性、深化對現有數據的分析研究、對人力資源數據庫的信息共享進行合理授權與應用培訓來不斷完善系統功能，充分利用試點運行的績效管理系統配合事業部制改革的績效管理工作，利用內部人力資源市場進行人才的內部招聘，探索培訓平臺建設等信息化工具，提高人力資源業務處理效率，規范業務操作流程，提升集中控制風險的能力。

3推進事業部制組織架構下人力資源管理的措施

3.1加強崗位管理，建立高效的分工與協調機制加強崗位分析，明確崗位職責，增強員工的勞動契約意識，提高團隊協作能力和集體凝聚力；梳理整合相同或相似工作職責的崗位，減少崗位數量，縮短管理跨度，提升工作效率，鞏固以崗位為基礎的人力資源管理體系；完善崗位管理細則、崗位說明書和崗位績效管理目標，逐步實現各崗位員工的統一考核；合理界定不同崗位職責下的崗位價值體現，使崗位工資更好地體現崗位的差異性；通過職責邊界合理確定內部轉移定價，降低利益摩擦，減少交易成本，發揮整體效能；明晰履崗要求，強化人崗匹配，增強培訓開發的針對性，推動員工橫向流動。

篇3

人力資源部的年終總結1春逝秋飛，轉瞬冬來到。不知不覺間，2019年過去了，2019年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現將一年來的工作情況作如下總結：

一、2019年的工作回顧

1、人事行政部作為后勤服務和辦公協調的核心部門

，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協作配合。

2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作;

及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。

3、在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。

4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。

5、根據人事相關規定規范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。

繳納社會保險、辦理居住證等。

6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業利潤價值創造的源泉和發展的基礎，做好人力資源管理工作已是各個企業管理工作中的重中之重;

在20_年，公司制造部員工由20_年6月末的33人下降到了25人，因此，員工的招聘、穩定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20_年，人事行政管理工作緊隨著公司地發展，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。

二、工作中存在的主要問題

回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現在：自己的管理水平和專業性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養和管理上的進一步加強。

三、2019年工作計劃

充滿希望的2019年到來了，也帶來了新的挑戰。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經濟跨越式發展充分貢獻自己的力量，努力做到：

1、加強學習，拓寬知識面。

努力學習專業知識和相關法律法規常識。加強對行業發展的了解，加強對周圍環境和同行業的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據和參考。

2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。

及時了解員工思想動態，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監和總經理。

3、注重部門工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。

4、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨，強化后勤人員素質，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新內涵，持續改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。

5、全面提高執行力度，狠抓決策落實。

保證公司各項決策全面、有效地落實。

6、推行、完善、制訂公司內部各項規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值。

新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。2019年，我要認真總結經驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內務管理和后勤服務，為整體推進公司的發展提供基礎，為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。

人力資源部的年終總結2時光如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經有7個多月了，回顧這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的`工作，剛開始工作，總覺得自己學到的知識不夠用，在我們人力資源部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現。

根據酒店各部門的工作安排，20_年，我們部門從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20_年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：

一、招聘工作

20_年，隨著酒店工程項目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。

從6月份開始，我們通過網絡招聘、現場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。20_年6月30日，酒店在職人數為71人，直至20_年12月1日酒店總人數增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們人員3人，離職人員49人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息不計其數，依照酒店人員編制，我們的任務依舊艱巨，通過網絡，酒店LED滾動宣傳，依舊在不斷的為20_年招聘工作做前期鋪墊。

二、制度建設及員工手冊

俗話說：“無規矩不成方圓。”酒店的各項規章制度是必不可少的，而最適合我們酒店的制度才是最優的選擇。以這個為基準，根據酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。

隨著規章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。

三、薪酬福利管理

這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現在處于開荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖。現階段，我們還在策劃優秀員工的選拔，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。

四、培訓與開發

對于剛入職的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。

通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，根據酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，我們人力資源部將在20_年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：

一、招聘與配置

我們酒店餐飲業占的比重較大，因此，基層服務員的招聘工作也是大頭。服務行業屬勞動密集型產業，具有人員流動率較高、且外來務工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20_年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。

1、計劃采取的招聘方式：

①加大專業院校聯絡，與我們所聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。我們盡可能的去聯系一些校園實習生，主要安排在餐廳服務員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

②通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。

③ 鼓勵內部員工介紹。

④聯系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業人員。

其中校園招聘以距離公司較近優先為原則，不限省市地區進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現場招聘主要以西安市內人才市場為重點;網絡招聘主要為公司投放招聘網站，酒店微博，并收集各網站應聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。

2、各部門應在20_年目標制定時將酒店人力資源規劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。

3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。

二、薪酬福利管理

1.將逐步落實員工各項社保的繳納。

2.策劃并舉行每個季度優秀員工評選的表彰大會及員工生日會。

三、員工關系管理

1、將員工勞動關系及人員信息檔案規范管理。

合理分類各種員工信息，統一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。

2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。

有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據。

3.為員工提供培訓和職位晉升的機會，預留職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。

人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個人對20_年工作的總結和對20_年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階。

人力資源部的年終總結3今年是公司的年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為年全年工作劃上了一個完美的句號。現就年人力資源工作總結及年計劃擬定如下：

一、據公司戰略需求調整與整合組織架構

為適應集團發展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：

a)、省內生產基地：

b)、外省生產基地：各自獨立運營及管理。

c)、總公司職能部門：

二、規范崗位職責，形成崗位描述表

在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。

根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：

a)、與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為人。

四、人員招聘

1、規范招聘流程：建立招聘管理體制，制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：

全國性網站

區劃性網站

專業性網站

②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。

④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

3、招聘人數：

①、企管人員：新招企管人數為人(包括晉升)。

人力資源部的年終總結42019按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：

一、認真選拔，繼續深化干部任用制度

為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。

全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

1、繼續完善工資分配方案。

鑒于省分行_年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。

2、調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。

一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為_年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。

3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。

向省分行報批了全行_-_年度29名優秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，_年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發兌現了18290元工資。

三、合理規化，機構改革有序進行

為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。2019按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

1、極穩妥撤并了5個低效網點。

上半年，在上級行還未下達撤并網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了_縣支行2個、_縣支行2個、_支行1個低效網點。

2、增設市分行內設機構。

根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。

人力資源部的年終總結5盡管工作忙碌無比，但是時間卻不會看我們的情面。當日歷撕下最后一頁的時候，我們的今年的工作也算是終于告一段落了。在年末的這段時間，我們人力資源部的每個人都忙碌不堪。其實在銀行中所有的同事們都是如此，年末的到來，導致銀行一下子就邊的熱鬧非凡。而作為銀行人力資源部員工的我們，就必須對整個銀行員工們的信息和資料進行徹底的核對和整理。

終于解決了高高的資料，自己這一年的工作也結束了。面對這一年的情況，在大概的梳理了一遍過后，其實自己還是比較滿意的。現在，對這一年的工作情況我總結如下：

一、工作情況

我在x月x日的時候加入公司，作為實習生，我前面一段時間一直都在從事著實習的簡單工作，但是從自己畢業后，我選擇留下，成為一名正式的員工。并且在不斷的學習和了解下，精進自己的工作能力，提高自己的工作經驗。

在工作中，我認真負責。我基本的工作是對員工的信息進行整理收集，以及一些簡單的傳遞工作。其中最基本的是對每月銀行員工的考勤表整理。因為這是關系到大家的重要信息，所以在記錄前，我總是認真的核對好幾遍，才敢保存。而在其他的工作中，雖然并不會什么信息都小心成這樣，但是我也都非常認真的整理好信息，并做好通知信息的公布任務。

除此，我還參加過幾次招聘工作。其實說是招聘更多的其實是對自己的鍛煉。最終的招聘結果也不是由我來判別。在嘗試過幾次后，我也開始熟悉這樣的情況。但是最主要的，還是要了解我們銀行所需要的是怎樣的人才。其次，就是要有看穿應聘者的能力的眼力，這些都需要我好好的累計。

二、個人情況

在工作內外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因為自己的經驗不足，常常給大家帶來麻煩。雖然大家都很熱情，但是卻不能總是麻煩大家。為此，我好好的學習了工作的基本內容，努力的提升了自己。

而在工作外，自己在一開始遇上的麻煩是“房子”，找到一個安定的住所難住了我，在努力了好幾天后，還是在同事的幫助下找到了適合的地方。之后靠著自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在獨自的生活中照顧好自己。

在這一年里，我最重要的，就是在銀行里有不少的好同事、好朋友，他們不僅在工作中教導我，鼓勵我，在生活中也一直在幫助我，謝謝大家!

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關鍵詞 農村合作銀行 人力資源 管理 優化

在各大商業銀行和新型農村金融組織紛紛立足農村市場,現代農村金融體系逐步建立健全,農村金融市場競爭進一步加劇的形勢下,作為支農主力軍的農村合作銀行,如何提升人力資源管理水平,提高員工隊伍素質,充分調動員工積極性和創造性,塑造人才核心競爭力,在競爭中占有主動位置,顯得尤為重要。

一、農村合作銀行人力資源管理存在的問題

1.管理觀念和職能轉變不到位。隨著業務的發展壯大,很多農合行都成立了人力資源部,從實踐看,名稱是變了,但管理思想和管理方法并沒有發生根本性的變化,沒有真正應用現代人力資源管理理念,部門的職能和地位仍然停留在傳統的勞動人事管理,重復著以勞資、招工、調動、保險福利等為中心的事務性工作,未能從事務型完全轉型為管理型,充分發揮人力資源管理職能應有的作用。

2.缺乏人力資源管理規劃。由于“重經營、輕管理”的歷史性因素影響,農合行人力資源管理一直以來較為粗放,“快餐式”、“拿來主義”現象嚴重,在想到或需要時立即著手實施,未能根據單位整體發展戰略制定人力資源中長期規劃,造成部分崗位職責不清,人員冗余;人員配置不合理,形成人才浪費;沒有人才梯隊,人才儲備不足;員工隊伍素質不高,沒有發展動力,跟不上農合行快速發展的業務對人才的需求。

3.績效考核體系不科學。農合行近年來一直探索績效考核,不斷拉開收入差距,體現“多勞多得、少勞少得”的分配原則,以打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”格局,但“自擔風險、自負盈虧”的特質又左右了農合行追求效益優先的必然性,決定了農合行重考核結果,輕考核過程,所以績效考核最終演變為任務層層分解的定量考核。一是在績效指標設計過程中,忽視與員工的溝通和反饋工作,致使績效目標在實際可執行性和操作性中打了折扣,考核體系發揮不了原有的激勵約束作用,還會挫傷部分員工積極性,產生消極抵觸情緒。二是在績效考核過程中,對員工的評價更多地停留在過去的業績上,忽視對員工未來發展和提高的規劃,未利用績效考核評估過程指出員工的行為缺失,幫助員工在績效、行為、能力和責任等方面得到改進和提高,實現單位和員工雙贏的目的。三是在定性考核中,考核者或是思想不統一,或是為了穩定上下級關系,照顧私人感情,或是出于其他原因,都不愿意去認真和嚴格實施績效考核,導致考核結果不能真實反映工作業績,最終流于形式。

4.培訓機制不健全。雖然近年來,農合行的培訓次數、參加人數呈現逐年上升趨勢,但管理層和普通員工對培訓缺乏正確的認識和定位,沒有制定完整合理的培訓計劃,未形成系統科學的培訓機制,導致培訓始終達不到預期效果。一是日常組織的培訓還是局限于崗前培訓、業務培訓、以會代訓等,培訓時間較短,臨時、被動和應急性質強。二是邀請培訓機構講師授課,但培訓課程設置及授課內容又偏向于宏觀和理論性,與本單位業務開展和管理情況脫節,缺少實際可操作性,難以達到預期培訓效果。三是培訓的時間、內容、對象沒有計劃和設計,缺乏系統性和前瞻性;培訓后未對培訓情況組織評價,聽取參訓人員的意見和建議,從而改進培訓的效果。

5.激勵措施單一。在“重經營、輕管理”思想的主導之下,農合行的激勵手段也顯得單一和偏向物質化。一是片面地強調制度遵守、流程執行和業務經營成果考核,將考核結果與員工工資獎金收入直接掛鉤,注重短期激勵,忽視長期盈利能力的積累,驅使員工容易采取短期行為來完成考核任務,形成較大的潛在風險。二是未能真正樹立和貫徹“以人為本”的管理理念,將經營風險、經營質量、承擔的責任和貢獻大小與績效報酬完全掛鉤,充分重視員工的“晉升、培訓、鼓勵、榮譽、假期”等精神利益訴求,不能有效增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的工作激情和工作潛能,更不能從根本上留住內部人才和吸引外部優秀人才。

二、優化人力資源管理的對策

1.樹立人力資源管理的戰略性地位。人才是第一資源,是價值創造的源泉,是農村合作銀行持續發展的源動力。著名的鋼鐵大王卡耐基曾說過“假如我的企業被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。隨著農村金融改革的不斷深入,農村金融機構日益增多,市場競爭也日趨激烈,樹立人力資源管理的戰略性地位對農合行爭取客戶、拓展業務和獲得穩健發展有著極具重要的意義。一是高級管理層要摒棄人力資源部門等同于行政后勤部門的陳舊觀念。單位整體獲得又好又快發展的先決條件是人力資源的合理科學配置,因此高級管理層要樹立人力資源是引領企業長足發展的龍頭,也就是生產力,是效率源泉的觀念,要充分重視人力資源部門的管理職能。二是人力資源部門在掌握人力資源專業知識的同時,要深入理解單位業務特點、發展趨勢,在組織架構、人員配置和績效管理等方面提出專業性意見和建議,通過人力資源部門職能推動單位的業務發展和目標的實現,從而體現人力資源管理工作的戰略性地位。

篇5

一、人力資源部組織結構設計的原則

1.任務目標。人力資源組織結構的設計是為了使企業的經營任務以及目標能達到預期的效果的組織手段，組織結構的設計有效性又以企業經營任務的質量和目標的完成度來衡量。人力資源部在進行組織結構設計就需要考慮多方面的因素，比如設立某個職位的原因，其作用是什么、具體負責哪些事項、與其他部門又存在怎樣的聯系、應利用那種組織形式來確保執行力。因此，人力資源部在進行組織結構設計時就需要堅持任務目標的原則，保證能夠實現組織目標，進而使目標活動的相關事項可以落實到具體的職員和崗位。

2.一體化。一體化是屬于系統化知識中的概念，其含義是當人力資源分配和優化時，應全面考慮企業經營活動中不同要素之間存在的聯系，使企業的人才能夠處于最合適的職位上，做到“物盡其用”。這個原則之下就要求人力資源的組織結構設計時應將崗位的能級、員工的優勢結合企業的人力資源進行一體化的設計，進而保證企業內部系統的整體元素或者元素與系統之間能處在相互協調的狀態。這樣設計的目的是為了使企業的人力資源可以將企業的整體優勢最大化和最優化地發揮。在此，需要特別指出的是組織結構設計是合適性而不是良好性，而且要立足于部分，然后統籌兼顧，使部分服從與整體，達到企業的人力資源能在整體上最優化。

3.以人為本。以人為本是現代企業中人力資源部分管理的核心思想。組織結構設計時通常是以工作特點和需求為出發點，即因職用人。組織結構的設計除了要保證員工安排到合適的崗位，同時也要為有能力的員工提供工作機會。因此以人為本的原則就需要管理層制定人力資源管理計劃的過程中要隨時認識到企業的主體是企業員工;管理的效果最終是體現在員工的參與度上。企業人力資源管理最重要的目的是為了激發員工的最大潛力。

二、人力資源組織結構設計的具體形式

1.直線職能式。這種形式是目前國內外大部分進行人力資源組織結構設計時所采用的。采用這種結構的目的是為了細化人力資源管理中的各種職能，使各部門能夠分別管理人力資源管理不同功能，實現人力資源管理的系統化和有效性，充分發揮人力資源管理各部分的職能。最終通過細化企業人力資源部分的職能，建立部分的專業分工。采用這種結構的企業，人力資源中各類職能處于平衡的狀態，職能之間相互制約、相互協調，人力資源的管理作用將得到最大化的發揮。這種結構之下的人力資源部一般在企業中都占據著重要的地位，在企業中擁有較大的權利。且這種人力資源部一般都會設置權利責任制，每種職能之下都會安排專門的人進行管理。這不但能促進各類職能工作質量的提高，還能增強人力資源部的規范性和有序性。雖然這種結構能使職能并重，但缺少根據職能大小的優先級控制。但是，利用這種管理方式缺少與其他部門的聯系，容易因為利益問題與其他部門發生沖突。此外，由于職能的細化，導致高層安排任務需要經過多層次才能下達基層，使企業的管理成本大大提高，工作效率也得不到提高。

2.矩陣式。這種方式的人力資源組織結構形式一般適用于企業的部門屬于專業化經營性質，比如產品專業化和區域專業化的經營等。這種結構之下，人力資源的管理與經營就較為靈活，部門的策略往往是通過與其他部門的合作來執行，且企業也非常看重人力資源部對于企業的管理，對企業的長遠穩定的發展有著重要的意義。采用這種組織結構形式，就需要企業的領導層具有較強的協調能力，企業內部也需要建立完善的管理系統。這種形式的優點是將人力資源管理分配到企業的不同部分，這樣企業的各部門就可以結合自身的實際情況，合理制定人力資源管理的決策。部門之間也能相互合作，提高了各部門員工參與企業管理的積極性，各部門具有的效能也可以得到最大程度的展現。這種企業中，人力資源管理的決策為企業經營的經營策略提供有效的參考因素，節約了人力資源管理方面的各種成本。這種形式的缺點是企業控制的難度增加，人力資源部管理的職能容易與其他部門重合，導致部門之間的矛盾增加，增加了企業中協調工作量。

綜上所述，為了保證企業人力資源組織結構設計的合理性，在設計之前就需要綜合考慮企業的發展目標和整體性，同時人力資源作為管理人員的部門，其職能設置就必須堅持以人為本。通過分析直線職能式和矩陣式組織結構形式，從中可以看出企業人力資源部組織結構設計需要從企業實際出發，權衡利弊，采取最合理形式安排人力資源組織結構。

篇6

商業銀行發展中，人力資源是商業銀行發展中最富有活力的決定性資源。作為四大國有商業銀行之一，Z銀行在近年來全面深化了股份制改革，而人力資源管理改革是改革的重點。在2003年，Z行結合實際情況和本土經驗，設計了人力資源改革及實施方案，全面推進傳統人事管理工作向現代人力資源管理工作轉型。Z銀行通過平穩推進改革，打破了“官本位”體系和“終身制”，通過競爭擇優上崗，同時完善了勞動合同，并建立了市場化的薪酬制度與全面的激勵機制。

Z銀行四川D市分行存在問題及影響因素

在現代組織中，人力資源管理具有三個方面的作用，即行政管理、事務管理和戰略管理。目前Z銀行已推行了全面的人力資源管理改革，但是在其下游機構中，人力資源管理仍具有明顯行政管理和事務管理特征。雖然在機構上游已經建立起較為完善的人力資源管理系統，但隨著總部、一級分行、二級分行、支行等層級下來，Z銀行各個機構網點的地理環境、城市水平、員工平均能力、工作氛圍等等因素都在發生改變，因此隨著等級一層一層下來，其人力資源管理在實踐執行上存在著很多問題。針對執行力度弱的問題，下文主要從人和制度兩個方面來分析。

1.地方分支機構的員工素質

筆者通過整理D市分行2011年度所有新入員工的檔案，發現他們的學歷大多為D市地區中專、大專或成都地區非211本科學生，地方分行機構員工的能力素質與Z銀行上游機構的員工相比呈現出弱勢。

上游機構的員工多為優秀本科生、碩士生，公司極其重視上游機構優秀人才的選拔、培訓。在Z銀行的官網上掛有2012年度校園招聘的公告，但招聘機構僅含有總行本部、總行直屬單位、境內34家分行等機構，并不包括二級分行、支行等地方機構。D市分行僅通過D市人才網等途徑員工招聘公告，影響力度較小。同時，招聘員工的能力素質水平受到城市整體水平的影響，D市市內僅有一所二本大學及數所專科學校，而來自這些學校的畢業生占了Z銀行D市分行新進員工的較高比例。

2.地方分支機構的制度問題

地方上分支機構受多方面因素局限，在實施人力資源管理的過程中難以圍繞其整體發展戰略來制定人力資源管理戰略，缺乏管理實踐和行為的系統性，反而存在著隨機性、盲目性和短期性特征。D市分行在制度上還存在著下列問題。

（1）沒有從戰略高度對人力資源進行規劃

在地方分行機構中，人力資源部門還存在著一定的附屬性特點，按照上級領導指示進行一些工作，沒有形成一個系統的體系和自己的核心理念，因而所從事的所謂人力資源管理工作也帶有一定的被動性和盲目性。沒有規劃的人力資源管理往往會導致以下后果：一方面，招聘進來的人才大多不能理解銀行的戰略要求，不能保質保量地完成各自的工作，沒有執行力；另一方面，由于沒有與戰略結合的良好的招聘和培訓系統，不能適時招聘進合適的員工。

在筆者實習期間，一名營業部門員工因為自身原因要辭職，然而自從她正式提出辭職報告后一個月過了兩周還未被通知離職，原因是人力資源部門還沒有招聘到新員工來替代她的工作。從這個實例，我們可以看出Z銀行地方分支機構在錄用招聘上缺乏戰略性，沒有提前進行相關規劃。

（2）人才錄用、培養制度問題

雖然Z銀行已經打破了“終身制”，通過競爭擇優上崗。但是其地方分支機構在人員錄用上還存在隨意性，這在很大程度上降低了管理效率，提高了人力成本，不利于人力資源的合理使用和員工職業生涯發展。

同時，地方分支機構在新員工的培訓過程中，缺乏對員工崗位配置的合理規劃和相應制度，較少考慮員工個人對崗位配置的意愿和個人職業規劃意愿，從而導致了員工的流失。在筆者實習期間，人力資源部門職員透漏，在招聘員工的時候，有時候面試基本上算是走過場走形式，并不會針對應聘者提出專業的問題。此外在實習期間有一名業務發展部門員工已經考上了公務員而向Z銀行提出了辭職。由此也可以看出，D市分行在新員工招聘、培訓兩項人力資源管理實踐中未形成有機整合與統一，造成了員工流失。

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中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）09-060-01

一、思想政治工作與人力資源管理的共同點

銀行人力資源管理的日常工作主要包括兩個方面，第一是對銀行財務以及人力之間的協調配置，其中包括對員工的培訓、人與崗位的調配，目的在于將銀行的人力與物質結合，發揮最大的效用價值；第二方面則是對員工思想、精神、心理上的關切，對于員工存在的不滿的心理進行疏導和調解，發揮人力資源的思想引導作用。第二個方面的工作很好地與銀行思想政治工作相掛鉤了。人力資源作為一個專門管理員工的部門，已經承擔了對員工思想政治工作的開展。因為根據人力資源部門自身的工作來看，這兩方面都涉及了員工的心理和思想。思想政治工作就是銀行對員工進行的帶有政治性的思想觀念，對員工的思想具有一定的引導作用。也就是常說的思想的外在表現是行為，而行為又是思想的反應。并且能夠計劃性地為銀行形成規范員工的行為，使員工的目標跟銀行的目標達成一致。

二、思想政治工作與人力資源管理中存在的問題

（一）人民銀行思想政治工作存在的問題

銀行屬于一個比較特殊的行業，其思想政治工作顯得尤為重要，但是在現實的銀行運作中，依然存在一些錯誤的思想觀念，阻礙了銀行的正常運行以及政治性的工作的開展。但是銀行對于這種情況沒有給予足夠的重視，任由一些負面的思想滲透到員工中去。人民銀行雖然是屬于國家控股，但經濟效益也受到格外的重視。不重視對銀行員工思想政治工作的開展，沒有認識到員工的價值還體現在明確的思想上。

（二）人力資源管理存在的問題

銀行在招聘員工以及對員工進行晉升考核的過程中，不重視員工的心理狀況、價值觀念是否與銀行一致，而只是單方面地看重員工的技能、學歷、知識、工作經驗等，根據這些條件招聘來的員工可能表面上看起來適合銀行，但是長期來看，未必適合，由于員工的跳槽或離職對銀行造成的負面影響，不僅對銀行短期的利益造成損害，如果人力資源上依然缺乏對員工思想層面的關注，對銀行的長期發展也是極為不利的。在對員工的獎勵方面，銀行應該明確，比起表面的物質獎勵，精神獎勵對于員工的驅動作用更加有效，忽視精神獎勵，員工的工作態度就會出現問題。在員工的培訓上，更多的是對員工進行技能、學識上的訓練，極少為員工開展政治思想培訓。只是單方面的員工技能提高，而思想水平落后，最終還是會影響銀行的長期發展。

三、思想政治工作與人力資源管理結合的途徑

（一）在招聘中結合

在任何企業中，招聘都是人力資源部門一項非常重要的工作。招聘是企業吸收新員工的主要途徑，而員工素質的高低對銀行的發展有直接的影響。而在招聘的過程中，需要考慮到應聘者自身的技能和知識水平是否適合銀行的崗位，更要考慮到應聘者的價值觀念、思想覺悟等精神層面的東西，這樣招聘來的員工才能夠與銀行共同發展，長期進步。人民銀行在員工的招聘上需要滿足能力以及精神上兩個方面，能夠招聘適合銀行發展的員工，也能夠保障員工之間的團結協作，也能夠帶動銀行其他員工的整體思想水平。

（二）在職業生涯規劃中結合

人力資源管理不僅要篩選人才，更要在員工的日常工作中充分開發員工的才能，幫助員工明確自身的職業生涯規劃，培養員工正確的職業生涯理念，幫助員工建立成功的職業道路。這關系到人力資源工作的方方面面，與員工的思想政治工作也有緊密聯系。因為人力資源幫助員工制定職業生涯規劃就是本著“以人為本”的思想政治理念；思想政治工作的開展還能夠幫助員工調節工作情緒，能夠在銀行規定之外，員工自發地積極投入到工作中去，有助于員工實現職業生涯規劃，還能夠幫助員工建立良好的同事關系、與銀行之間的關系，處理好雙方的矛盾。

（三）在培訓開發中結合

銀行可以從招聘和培訓中獲得想要的人才，所以人力資源管理的重要工作之一就是為員工提供培訓。培訓能夠幫助員工減少不必要的工作行為，對員工的行為進行塑造和改進，而思想政治工作則是為了豐富員工的思想和行為，從培訓的目的上來看這兩者是矛盾的，但由于社會經濟的不斷發展和進步，銀行希望員工能夠掌握更全面的知識和技能以及正面積極的思想政治理念。所以技能培訓和思想政治工作逐步結合，幫助員工逐漸轉變以往的觀念，樹立新的思想，跟上時代的要求。自愿積極地接受兩方面培訓的課程，思想逐漸進取，打開工作的新局面。

四、總結

根據文中分析結果，認為銀行的思想政治工作開展應該與人力資源工作相結合，而要真正實現，則應該根據文中的建議進行改變。對人力資源管理工作的側重點以及形式進行相應的調整。改變對思想政治的認識，在根源上逐步完善兩者的結合。

參考文獻：

[1]李晨.思想政治教育的價值[J].決策探索，2013（24）.

[2]周政.思想政治教育人性化的分析與重塑研究[J].學理論，2013（27）.

篇8

我于20xx年x月xx日至20xx年x月xx日在中國銀行分行人力資源部跟崗實習，在趙老師的悉心指導下，從事薪酬管理方面的輔工作。實習期間，認真負責、忠于職守，虛心學習業務知識，努力提高業務技能，圓滿完成了交辦的各項任務。通過實習，豐富了知識，提高了能力，開闊了視野，做出了成績，為以后正式走上工作崗位打下了良好基礎。

人力資源部位于四樓電梯口，位置優越，來往方便。室內環境舒適優雅，辦公設備簡潔大方，人員配置科學合理，工作氛圍輕松愉悅。主任統籌全局，人員崗位管理、績效考核與培訓、薪酬福利管理各司其職、密切配合。趙老師經驗豐富、業務嫻熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指導下，我盡心盡力，邊學邊干，先后參與并完成了文件資料的歸檔整理、員工收入明白卡的制作、員工薪酬確認函的制作等工作，并與其他老師和同事一起，參與了省行對分行全轄員工的“金融產品知識與營銷技巧培訓”的籌備與組織工作，雖然工作辛苦，任務繁重，時常加班加點，但是過得很充實，心情很愉快。實習期間，我系統學習了員工薪酬的組成、確定、計算、匯總與錄入等業務流程，熟練掌握了文件歸檔的操作方法，大致了解了員工績效考核方面的基本知識，深刻體會了中行員工高度的敬業精神和良好的團隊精神，收獲很多，受益匪淺。同時，我也認識到自己還有許多不足之處：營銷意識不強，溝通能力有待提高，今后定會大力改進。

金融是現代經濟的核心，銀行在金融體系中處于主導地位。當前，我國銀行業已經全面對外開放，行業競爭日益激烈。一流的銀行要考一流的績效來打造，一流的績效要考一流員工的一流服務來創造。現代商業銀行的持續健康穩定發展需要知識全面、業務精湛、服務周到、勇于創新的一流人才。我很早就立志從事銀行工作，希望能夠成為一名優秀的銀行員工，貢獻社會，實現自我。在學好大學課程的同時，我廣泛涉獵，購書自學，先后參加并通過了中國銀行業從業人員資格認證考試和理財規劃師(三級)考試，功夫不負有心人，如今夢想成真，身歸中行，且能獲得一個月的實習機會，感到萬分榮幸，所以格外珍惜。 “工欲善其事，必先利其器。”一切成績的取得都需要從最基本的做起。需要學習的還很多，需要改進的地方還很多，雖然實習結束了，學習卻不會中止，離七月份的培訓還有一個多月，來日方長，我會加倍努力的。

中行“追求卓越”的核心價值觀以及“誠信、績效、責任、創新、和諧”的企業文化深深吸引著我，熱情奔放、充滿活力的中行員工的優秀行為時刻鼓舞著我，激勵著我不斷反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定會加強學習，提高技能，團結同事，服務大眾，為中行的基業長青奉獻自己的青春和智慧。

篇9

我于年4月15日至年5月18日在中國銀行分行人力資源部跟崗實習，在趙老師的悉心指導下，從事薪酬管理方面的輔工作。實習期間，認真負責、忠于職守，虛心學習業務知識，努力提高業務技能，圓滿完成了交辦的各項任務。通過實習，豐富了知識，提高了能力，開闊了視野，做出了成績，為以后正式走上工作崗位打下了良好基礎。

人力資源部位于四樓電梯口，位置優越，來往方便。室內環境舒適優雅，辦公設備簡潔大方，人員配置科學合理，工作氛圍輕松愉悅。主任統籌全局，人員崗位管理、績效考核與培訓、薪酬福利管理各司其職、密切配合。趙老師經驗豐富、業務嫻熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指導下，我盡心盡力，邊學邊干，先后參與并完成了文件資料的歸檔整理、員工收入明白卡的制作、員工薪酬確認函的制作等工作，并與其他老師和同事一起，參與了省行對分行全轄員工的“金融產品知識與營銷技巧培訓”的籌備與組織工作，雖然工作辛苦，任務繁重，時常加班加點，但是過得很充實，心情很愉快。實習期間，我系統學習了員工薪酬的組成、確定、計算、匯總與錄入等業務流程，熟練掌握了文件歸檔的操作方法，大致了解了員工績效考核方面的基本知識，深刻體會了中行員工高度的敬業精神和良好的團隊精神，收獲很多，受益匪淺。同時，我也認識到自己還有許多不足之處：營銷意識不強，溝通能力有待提高，今后定會大力改進。

金融是現代經濟的核心，銀行在金融體系中處于主導地位。當前，我國銀行業已經全面對外開放，行業競爭日益激烈。一流的銀行要考一流的績效來打造，一流的績效要考一流員工的一流服務來創造。現代商業銀行的持續健康穩定發展需要知識全面、業務精湛、服務周到、勇于創新的一流人才。我很早就立志從事銀行工作，希望能夠成為一名優秀的銀行員工，貢獻社會，實現自我。在學好大學課程的同時，我廣泛涉獵，購書自學，先后參加并通過了中國銀行業從業人員資格認證考試和理財規劃師（三級）考試，功夫不負有心人，如今夢想成真，身歸中行，且能獲得一個月的實習機會，感到萬分榮幸，所以格外珍惜。“工欲善其事，必先利其器。”一切成績的取得都需要從最基本的做起。需要學習的還很多，需要改進的地方還很多，雖然實習結束了，學習卻不會中止，離七月份的培訓還有一個多月，來日方長，我會加倍努力的。

中行“追求卓越”的核心價值觀以及“誠信、績效、責任、創新、和諧”的企業文化深深吸引著我，熱情奔放、充滿活力的中行員工的優秀行為時刻鼓舞著我，激勵著我不斷反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定會加強學習，提高技能，團結同事，服務大眾，為中行的基業長青奉獻自己的青春和智慧。

篇10

在當今社會，除了物質需求，人們更加注重精神需求，追求自身價值及社會認可度。國有大型商業銀行同同業相比，不僅不能夠提供合理的薪資報酬，對員工的職業發展需求也不能很好地滿足。因此，骨干及精英人士肯定流向人力資源管理理念先進的銀行，這種行為又有一定的導向作用，從而使優秀人才單一且集中的流向先進企業。所以，國有大型商業銀行必須學習先進的人力資源管理理念，只有樹立“人就是第一生產力”的觀念，采用全球性經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得核心競爭力。

（二）實現效益與發展的重要保證

雖然對于銀行來說，使其得以生存發展的基礎是客戶、市場和利潤，但是從長遠看來，將員工能力與企業價值觀、企業文化有機結合才是國有大型商業銀行的根本所在。銀行員工的素質、工作態度、創造性和積極性等因素受人力資源管理水平影響，與銀行的經營目標緊密聯系。因此，國有大型商業銀行要想獲得持續的競爭優勢和競爭力，就必須擁有先進的人力資源管理機制，這樣一來，國有大型商業銀行就可以輕松應對外資銀行、地方性銀行的激烈競爭，還可以獲得長遠穩定發展。

（三）增強銀行管理能力的重要環節

所謂人力資源管理就是做人的工作，是以研究人的心理、生理、社會環境影響為主要研究內容。銀行對員工進行培訓和使用，對工作成效進行考核，然后根據綜合考核結果制訂獎懲等措施來激發員工的工作積極性。因為人是所有因素中最活躍的因素，影響組織目標的實現，所以人力資源管理實際上就是對人的管理，就是與他人一起為共同的目標努力。銀行屬于金融服務業，人力資源是國有大型商業銀行的核心資源，直接影響著它的經營效益。

二、國有大型商業銀行人力資源管理問題分析

（一）意識薄弱

談到人力資源，一般管理人員都將人力資源管理看成是人力資源部門的職責與任務，與自身無關。對人力資源管理的影響效應缺乏認識和了解，在經營過程中往往只注重如何控制費用、降低成本，低估了人力資源本身所具有的保值、增值特性。雖然近年來國有大型商業銀行在人力資源管理方面做出了一定努力，但是“論資排輩”等有悖于現代銀行業經營管理的思想仍然存在，很大程度上阻礙了國有大型商業銀行對現代人力資源管理方法的應用。

（二）新人錄用面窄

目前，國有大型商業銀行錄用正式員工的渠道基本上用傳統方式，即錄用全日制高校畢業生。正是因為國有大型商業銀行很少介入社會人才市場，所以其新員工大多數都是毫無銀行工作經驗的人群，不僅要對這些新人投入大量培訓來使他們適應銀行工作，在客戶資源儲備方面也要予以幫助，以使他們逐漸成為優秀的銀行從業人員。但近幾年國有銀行的實際情況卻顯示，不僅是國有大型商業銀行培養的一些優秀員工經常被挖走，更重要的是一些客戶資源也被其他一些銀行一起挖走，最后形成了這樣一種窘境：每當經驗豐富的員工離職，國有大型商業銀行則不得不繼續招聘新人重新開始培養，之后又流失，這樣循環反復。國有大型商業銀行不僅為競爭者免費培養了人才，還附送了大批客戶源泉，從而幫助了競爭對手的成長。雖然近年來也逐步建立了面對社會大眾公開招聘人才的機制，但仍存在不公平的裙帶關系，導致許多真正優秀的人才難以進入。

（三）績效考核和激勵機制不健全

一套系統的、科學、合理、有效的績效評估體系對銀行的有效經營至關重要，但目前我國國有大型商業銀行卻尚未建立。行政激勵和精神激勵的對象主要是中高層管理者，對普通銀行員工達不到激勵的效果，而這些激勵機制中缺少關系銀行長遠發展的長期激勵，又不能較好調動銀行高級管理人員的積極性。考評的指標體系不合理，尤其是內部風險防范和控制的指標還未充分表現在績效考核評價體系中，難以進行充分的量化評價。論資排輩是國有大型商業銀行用人機制的一大特點，提拔員工時非常注重資歷、背景等，讓真正有能力的員工對自身發展前景感到迷茫，工作激情就會大大減少，從而不可避免的造成了人力資源的浪費和流失。同時，過高看重行政級別的高低，使員工的晉升空間相對狹窄，職務晉升方式基本上就局限于管理崗位，對高級專業崗位的推廣力度仍然較低，阻礙了專業技術人才隊伍建設和員工自身職業生涯發展規劃。

（四）薪酬制度不符市場要求

對于優秀人才而言，只有其收入水平與該行業同類員工的平均收入水平持平，其工作才具有穩定性。但就目前國有大型商業銀行的員工收入總水平而言，大大低于其他銀行類機構的員工的平均總收入水平，尤其在關鍵崗位上，收入的差距更加明顯。另外，在傳統的人事管理觀念的影響下，國有大型商業銀行在薪酬結構設計中存在許多誤區。例如把薪酬作為員工地位等級的象征，對同一級別、同一職務的員工支付相同報酬，從而阻礙了相同職位的員工為工作作出更大貢獻的積極性。另外，國家控制國有大型商業銀行的薪酬總量，這一制度使國有大型商業銀行薪酬制度自主性不強。國有大型商業銀行的薪酬結構與市場勞動力價格結構相背離，員工報酬與個人崗位工作貢獻相背離，不利于國有大型商業銀行員工的穩定性，將造成大量的優秀人才流失。

（五）員工培訓體系不完善

員工職業生涯的良好發展需要綜合系統的培訓。員工可通過系統的培訓提高自身素質，面對激烈競爭更有實力。在外資銀行，員工培訓一直很受重視，甚至許多員工把培訓當做自己的福利，其對培訓的巨大投入給銀行的發展帶來巨大的推動作用。相比而言，我國國有大型商業銀行在員工培訓方面的投入嚴重不足，培訓系統的規范與完整性也有很大缺失，不夠重視員工個性需要。專業的培訓人員較少，培訓內容也主要是針對技能的培訓，對員工潛能挖掘和素質培訓較少。此外，培訓的評估反饋機制尚未健全，培訓的成果也沒有完全應用到實際工作中。

三、相關的改進建議和對策

（一）強化人力資源管理意識

國有大型商業銀行應根據自身情況，順應時展變化的需求，建立一套系統的、完善的人力資源管理系統。銀行收益與員工利益二者緊密相連，國有大型商業銀行的人力資源管理改革必須受到員工的認可與支持才能實施與良好運行。因此，必須摒棄傳統的思維慣性，正確認識人力資本的重要地位，加強人力資源部門建設，為企業的經營運轉提供更加有序的工作環境及更多優秀的員工。從銀行整體形象出發，逐漸培養“尊重員工，尊重人才”的良好企業文化，牢固樹立以人為本的經營管理理念，把銀行的價值理念、經營戰略和員工的工作需求、發展愿景等結合起來，營造出溫馨舒適、健康向上的工作環境。此外，銀行各項規章制度的制定及變動要以員工利益為核心，用不斷的宣傳和持續教育來強調知識及人才的重要性。

（二）建立科學的人才選拔和晉升機制

在員工招聘時應根據銀行長遠發展的需要，建立以“公平、公正、公開、競爭”的用人機制，制訂戰略性的人力資源儲備。從社會招聘中吸收引進一定數量的有銀行工作經驗的員工。通過綜合素質考核、測評等選拔人才，以達到優化年齡結構、提高綜合素質的目的，組建一支高適應能力、專業結構互補的員工隊伍。人力資源部門應當制訂適當的員工晉升方案。如通過工作業績考核、培訓成績考核讓員工有機會通過個人努力不斷地晉升，以滿足員工自身發展的需要，進而減少員工消極怠工。此外，國有大型商業銀行應根據自身情況制訂人力資源發展戰略，為關鍵性崗位提供適度的力量儲備。

（三）建立科學的激勵機制和績效考核體系

國有大型商業銀行要認識到，有效的激勵機制能很好地調動全體員工的積極性和創造性。所以，要注重培養各級管理者學習現代激勵理論的應用技能，并運用到現實工作中，提高員工的積極性。豐富激勵手段，精神和物質雙重激勵，貢獻與報酬平衡處理。要多角度了解員工的不同期望與需求，可利用發放獎金、職位晉升、先進表彰以及帶薪休假、海外旅游安排、出國學習培訓等方式激勵員工的工作熱情。約束機制同樣要具有多樣性、有效性，對不同員工的不同情況，分別采取不同的但人性化的懲戒方式，保證銀行損失最小，謹記懲罰只是手段，不是目的。績效管理要側重管理而非考核，最大限度的讓每一位員工參與其中，不僅能幫助員工實現自主管理，對銀行目標的實現也有很大的推動作用。在這一過程中應遵循“公開公正”原則，提高考核透明度，避免暗箱操作等不正當行為，建立員工績效申訴體制，為員工提供機會為自己的績效做出合理解釋。最后還應該完善績效考核反饋機制，讓員工了解自己的工作情況，然后改善自身不足，提高績效。

（四）建立科學的薪酬制度

在當前市場化的經濟環境下，優秀人才都要求自己的付出收到合理的報酬。國有大型商業銀行也應順應時代需求，逐步建立以市場為導向的薪酬體系，既要符合薪酬分配的對內公平性，又要符合其對外競爭性。銀行業競爭不斷加劇，人才流動頻繁，市場化薪酬體系的建立是大勢所趨。在對內公平性方面，要在體現價值貢獻和保證薪酬激勵效果的前提下，保持員工之間適當的薪酬差距；在對外競爭性方面，要隨時了解同業，尤其是主要競爭者的薪酬數據，以此來合理確定自身的薪酬制度。對高層管理人員應建立以風險薪酬與年功薪酬相結合，以延期報酬分配的年薪制；對高級技術人員適當采取一些長期激勵方式來增強其工作積極性。

（五）完善員工培訓體系

面對激烈的競爭，國有大型商業銀行若想有更好的發展，必須結合自身業務經營和改革發展的需要，建立一個完善且科學合理的長期培訓體系，加大對員工培訓的投入，配備相關的專業培訓人員，持續不斷地組織有計劃、有目標的培訓工作，最大限度挖掘員工潛能，全面提高員工綜合素養，讓員工樹立終身學習的觀念。可以每年拿出部分資金來對員工進行專項培訓，由人力資源部門每年根據員工情況制訂滿足不同崗位職工需求的培訓方案，以達到有效培訓。另外，要對員工持續不斷進行素質創新培訓，培養員工的創新意識、創新才能和實踐能力，增強自身競爭力。最后，要建立嚴格的培訓效果考核評價機制，加大對培訓活動的監督檢查力度，不僅可使員工了解自身的培訓學習成果，還可有效防止“走過場”現象，確保培訓的有效性。

（六）建立共同愿景

員工是銀行人力資源的核心，是企業經營必不可少的元素。若想增強員工的穩定性，需要多渠道宣傳本單位的價值觀、文化理念等，不定期組織學習來加強員工對本單位文化的了解，讓每一位員工都有強烈的團隊意識，從而使其自覺地將個人發展目標與銀行發展目標相統一。在這種文化氛圍下，有利于員工的歸屬感和自豪感的增強。另外，通過入股、持股等方式，將員工自身利益與銀行的利益緊密結合，有效減少短期行為，增強員工穩定性。