導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇勞動法實施細則，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

上半年企業(yè)勞動合同簽訂率超9成

9月19日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在國務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞會上表示，據(jù)26個省（區(qū)、市）調(diào)查統(tǒng)計，上半年企業(yè)勞動合同簽訂率達到90%~96%，比去年底上升3~8個百分點。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，今年1-6月，全國參加養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險職工人數(shù)比去年底分別新增770萬人、365萬人、875萬人、852萬人、677萬人，全國5項社會保險基金總收入6105億元，比去年同期增長31%。同時，短期勞動合同數(shù)量逐步下降。從各地情況看，1年以下期限的勞動合同數(shù)量明顯減少，3-5年以及無固定期限勞動合同數(shù)量明顯增加。

單位對不訂立書面合同的勞動者應(yīng)終止勞動關(guān)系

記者了解到，在征求意見過程中，部分企業(yè)反映比較集中的問題是勞動者自己不愿簽訂勞動合同。《勞動合同法》對企業(yè)不與勞動者訂立勞動合同提出了明確要求，但企業(yè)要訂合同，而勞動者自己不愿意訂合同，卻沒有規(guī)定。

國務(wù)院法制辦公室主任曹康泰說：“針對這一問題，在《實施條例》的第五條、六條做了明確規(guī)定。第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。但是，應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”曹康泰還指出，如果用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年的，按照條例第六條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經(jīng)濟補償。

無固定期限勞動合同不代表“鐵飯碗”

《勞動合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。

為了消除誤解，《實施條例》將分散在勞動合同法有關(guān)條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規(guī)定，明確規(guī)定了勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形。

勞務(wù)派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動者

曹康泰說，《實施條例》對勞務(wù)派遣作了具體規(guī)定。為了避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，規(guī)避勞動合同法律義務(wù)，侵害勞動者的合法權(quán)益，《實施條例》規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動者支付經(jīng)濟補償。

篇2

二戰(zhàn)后,由于美國占領(lǐng)軍當(dāng)局推行非軍事化、民主化政策,加上工人隊伍的壯大和工人運動的蓬勃發(fā)展,同時受國際勞工組織和國際公約的影響,日本勞動法有了較大發(fā)展。1945年制定了《工會法》,1946年9月制定了《勞動關(guān)系調(diào)整法》,1947年4月制定了《勞動標準法》,即所謂“勞動三法”相繼誕生。隨后,1947年制定《職工安定法》、《失業(yè)保險法》和《勞動者傷害補償保險法》;1949年制定《緊急失業(yè)對策法》和《煤礦離職者臨時措施法》,以此促進工人就業(yè),對失業(yè)者給予救濟,并由政府舉辦公共事業(yè)為失業(yè)者提供就業(yè)機會。1958年日本國會通過了《職業(yè)訓(xùn)練法》,1970年代初又制定了《職業(yè)訓(xùn)練基本計劃》,為職業(yè)技術(shù)教育提供了法律保障,培訓(xùn)了大量適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)需要的熟練工人和技術(shù)管理人才,對日本工業(yè)現(xiàn)代化起了重要作用。

為了改善工人生活,日本1959年制定了《最低工資法》,1966年制定了《雇傭?qū)Σ叻ā?1970年又制定了《國內(nèi)勞動法》。由于日本工人工資的提高,為避免工人在經(jīng)濟不景氣時生活困難,1971年又制定了《勤勞者財產(chǎn)形成促進法》i為了改善工人的安全衛(wèi)生狀況,1972年制定了《勞動安全衛(wèi)生法》:為保障失業(yè)工人的生活安定和促進就業(yè),1974年制定了《雇傭保險法》,1976年又制定了關(guān)于工資支付的《保障法》;為了保證老人、婦女和未成年人的健康和合法權(quán)利,1963年制定了《老人福利法》,1970年制定了～部《勤勞青少年福利法》,1972年制定了一部《勤勞婦女福利法》,1982年又制定了《老人保險法》;日本為促進婦女就業(yè)和保障、男女平等待遇,于1986年制定了《男女同工同酬法》、《男女雇傭均等法》等法律。

此外,日本勞動者以勞動省令形式有關(guān)勞動法的實行規(guī)則即實施細則,例如《職業(yè)安全法實施細則》、《雇傭保險法實施細則》等。日本勞動法是比較完善和配套的,它注重根據(jù)實際需要及時立法,特別是能依客觀實際情況的變化而經(jīng)常地、不斷地修改法律,幾乎每年都有修改。

工會:講獨立,重幟蒯

為了保障勞動者的團結(jié)權(quán),日本于1945年頒布了《工會法》,并于1949年制定了新的《工會法》。日本的工會是以勞動者為主體,為維護和改善勞動條件,提高經(jīng)濟地位而成立的自主團體或聯(lián)合團體。臼本勞動者建立工會的目的,決不僅僅是為了追求個人利益,而是謀求維持與改善勞動條件,提高其經(jīng)濟地位。對于工會會員的資格及條件,日本《工會法》第2條指出,勞動組合(工會)是以勞動者為主體的自主地組織起來的團體或者聯(lián)合體。這里所說的勞動者,即指無論從事何種職業(yè),具有雇傭關(guān)系,聽從別人命令,靠工資謀生的人。另外,處于監(jiān)督地位或代表資方利益者,不得加入工會組織,這主要是為了保持工會組織的純潔性和獨立性,充分體現(xiàn)工會會員當(dāng)家作主的權(quán)利。

工會的主要職責(zé)是通過簽訂勞動協(xié)約即集體合同維護勞動者的權(quán)益。集體合同的締結(jié)主要經(jīng)過兩個程序即集體談判和談判后合同的訂立。集體談判也稱團體交涉,集體談判的雙方當(dāng)事人是勞資雙方,勞方為基層工會,資方為雇主或雇主組織,在日本,所有的基層組織都有談判權(quán)。集體談判權(quán)和團體行動權(quán)是日本勞動三權(quán)中的二權(quán),受憲法保護。日本《工會法》禁止雇主的不當(dāng)勞動行為,即規(guī)定雇主沒有權(quán)利拒絕與被雇傭勞動者代表團體工會進行談判。經(jīng)集體談判后,雙方當(dāng)事人達成的一致協(xié)議稱為勞動協(xié)約即集體合同。勞動協(xié)議具有自治法律準則的效力。日本的工會法明確規(guī)定:勞動合同中違反勞動協(xié)約、勞動條件及其他待遇所規(guī)定的標準部分,視為無效。無效部分,適用勞動協(xié)約規(guī)定的標準。同時勞動協(xié)約也不能違反憲法和勞動法律的規(guī)定,勞動協(xié)約是第二位的法律準則。

最低工資:不能超過的生死線

日本重視生存權(quán)高于一切。由于勞動者的生活費是勞動者實現(xiàn)生存權(quán)所必需的保障條件,因此,日本于1959年4月15日頒布了《最低工資法》,并進行了多次修改。日本決定最低工資的方式主要有兩種:一是根據(jù)勞資協(xié)議規(guī)定地區(qū)的最低工資:二是根據(jù)最低工資審議會的調(diào)查審議決定的最低工資。雇主對于適用最低工資規(guī)定的勞動者,必須支付超過最低工資額以上的工資。對于根據(jù)雇主和勞動者之間簽訂的勞動合同規(guī)定,如達不到最低工資額時,其工資部分應(yīng)視為無效,其無效部分工資應(yīng)按法定的最低工資執(zhí)行。

為了保障工資的支付,1976年5月27日,日本又制定了關(guān)于工資支付的《保障法》,其規(guī)定具體的保障措施有:公司內(nèi)儲蓄金保全措施,退職津貼保全措施,支付退職勞動者的工資遲付利息和支付政府墊付的未付工資。尤其是政府的墊款制,更顯其保障的強制性。所謂政府墊款,是指政府對因工負傷的勞動者代交的屬于工傷保險的勞保福利性質(zhì)的墊款。政府代替雇主所支付的墊款,雇主有義務(wù)償還。

篇3

《職工帶薪年休假條例》的公布是我國勞動者保護立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對廣大勞動者合法權(quán)益積極維護的心愿，同時也讓勞動者產(chǎn)生了提高自身勞動福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔(dān)憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺進入人們的視野中一樣，誰又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會再發(fā)生職工因為合理休假而被扣薪甚至辭退的事件發(fā)生呢？所以，對于《職工帶薪年休假條例》的出臺或生效而言，其能否給廣大勞動者帶來實質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權(quán)益，關(guān)鍵還是要看其具體實施。但實際往往是事與愿違，據(jù)一些報道反映雖然有法律的明文規(guī)定，但因沒有強力落實機制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。

一、帶薪休假被克扣的原因

（一）勞動力市場持續(xù)飽和使資方占據(jù)絕對優(yōu)勢地位是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

除了少數(shù)掌握核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。加之我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力后備軍，我國勞動力市場長期供過于求的狀況，導(dǎo)致了就業(yè)機會對于大多數(shù)普通勞動者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。

（二）單位沒有正確認識合理休假對于提高企業(yè)效益的重要性

中國大部分單位眼光十分短淺，認為只有減少員工的帶薪休息時間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長的休假不僅可以調(diào)節(jié)員工身體和心理健康，更能提高員工對本單位企業(yè)的認同感，良好的工作狀態(tài)和對集體的認同感甚至是歸屬感必定對其創(chuàng)造性和積極性起到強大的提升作用，從而推動整個單位和企業(yè)的長久發(fā)展。并且相較于兩種方式，在可持續(xù)性發(fā)展和勞資關(guān)系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優(yōu)勢的。并且實踐已經(jīng)證明了我的觀點：德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報。

（三）勞動人民休假觀念和權(quán)利意識淡薄

對于帶薪年休假，很多人都無法適應(yīng)將其視為自己的合法權(quán)益，從而在侵權(quán)面前并未作出維護，甚至是不置可否。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實以超人的標準要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。

（四）相關(guān)配套政策缺乏

雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會一直停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。所以相關(guān)配套的實施細則的缺少直接導(dǎo)致制度無法落實。

二、促進帶薪年休假落實的建議

（一）倡導(dǎo)企業(yè)管理層重視年休假制度

企業(yè)CEO、單位領(lǐng)導(dǎo)重視年休假制度的落實，培育休閑文化，增強公眾健康意識和權(quán)利意識。這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關(guān)鍵因素。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的中國勞動人民減壓放松。一方面領(lǐng)導(dǎo)層認識到適當(dāng)休假對于勞動效率提高和勞資關(guān)系融洽所起到的促進作用，積極落實年休假制度；另一方面勞動者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動維護自己合法休假權(quán)益。

（二）完善配套法律法規(guī)

應(yīng)盡快出臺與《條例》相配套的實施細則。在年休假時間安排方面，實施細則應(yīng)該加大勞動者的話語權(quán)，勞動者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時間以切實維護勞動者權(quán)益。并且，我國還應(yīng)切實發(fā)揮工會作用，在實施細則中重視工會這一角色，并對其代表保護工人權(quán)益上實施一定強制力，以防其淪為空殼一個。此外，政府應(yīng)經(jīng)常進行核查，緊盯單位或企業(yè)執(zhí)行情況，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。

（三）加強執(zhí)法和監(jiān)督力度

為了使處于弱勢的勞動者一方切實享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動者無權(quán)放棄。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對制度的實施進行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。

參考文獻：

[1]黃平.帶薪年休假制度及實施現(xiàn)狀研究.華東政法大學(xué)，2012-04-01

[2] 鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示.比較法研究，2014-11-15

篇4

一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況

（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

《勞動合同法》頒布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓(xùn)工作，我區(qū)各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據(jù)調(diào)查，至今年3月底，我區(qū)在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農(nóng)民工23001人，簽訂勞動合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。

（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區(qū)各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹鳎虾炗啛o固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關(guān)系更為穩(wěn)固。

（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內(nèi)容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，從根本上促使用人單位規(guī)范內(nèi)部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系。《勞動合同法》頒布實施后，我區(qū)各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規(guī)定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執(zhí)行。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關(guān)系日漸穩(wěn)定。

（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，還未完全根據(jù)新法進行調(diào)整。還有部分規(guī)模較小、用工環(huán)境差，管理較差的企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。對于一些季節(jié)性增加用工和臨時性用工，企業(yè)不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規(guī)的勞動合同。

2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規(guī)定，但據(jù)我區(qū)企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內(nèi)可以要求企業(yè)支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業(yè)這個問題更為突出，有些企業(yè)不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業(yè)誤導(dǎo)勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當(dāng)前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內(nèi)甚至全省范圍內(nèi)自由轉(zhuǎn)移和接續(xù)，一些企業(yè)外 來務(wù)工人員對社會保險認識不足，認為不能在當(dāng)?shù)剡B續(xù)參保至享受養(yǎng)老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關(guān)系又不能順利轉(zhuǎn)移，不愿參保；三是一些外來務(wù)工人員現(xiàn)實中離職后選擇退保，覺得退保手續(xù)麻煩，而單位繳交的社保統(tǒng)籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區(qū)不少企業(yè)反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節(jié)性用工加班工資的計算和計發(fā)加班工資的基數(shù)確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產(chǎn)操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當(dāng)可能導(dǎo)致企業(yè)用工僵化以及勞務(wù)派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動合同法》配套法規(guī)政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執(zhí)法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導(dǎo)性意見。建議有關(guān)部門及時完善配套法規(guī)政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關(guān)部門抓緊研究勞動者社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經(jīng)濟補償應(yīng)如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應(yīng)賦予用人單位一定的用工約束權(quán)等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現(xiàn)企業(yè)的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應(yīng)如何計算加班工資等。

4、對于特殊性行業(yè)、季節(jié)性行業(yè)的用工進一步明確。對特殊行業(yè)，如建筑業(yè)、餐飲業(yè)、服務(wù)業(yè)等，研究制定有別于生產(chǎn)性行業(yè)，適應(yīng)自身行業(yè)特點的規(guī)定；對于淡旺季周期生產(chǎn)、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

5、規(guī)范勞務(wù)派遣的具體內(nèi)容。對于臨時性用工，季節(jié)性用工，通過勞務(wù)派遣的形式應(yīng)如何規(guī)范操作。研究制訂關(guān)于勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管細則。

6、明確細化勞動者的責(zé)任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應(yīng)制訂明確細化的操作程序指導(dǎo)用人單位具體操作。

二、工會勞動法律監(jiān)督工作情況

   （一）、工會勞動法律監(jiān)督工作情況

    1、發(fā)揮區(qū)工會組織的監(jiān)督作用。工會監(jiān)督和檢查企事業(yè)單位行政執(zhí)行勞動法，是工會的重要權(quán)利和責(zé)任之一。工會組織成員分布在各地區(qū)、各領(lǐng)域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關(guān)系最密切，因此對違反勞動法的現(xiàn)象和行為最敏感，反映最及時，這種監(jiān)督有更高的效率。工會通過對有關(guān)問題提出意見和建議，對有關(guān)問題的調(diào)查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權(quán)利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔(dān)法律支持來發(fā)揮其監(jiān)督作用。近三年來我區(qū)各級勞動爭議調(diào)解委員會作了大量工作，及時調(diào)解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態(tài)，為促進企業(yè)和社會的穩(wěn)定起到了不可低估的作用。

    2、發(fā)揮各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道經(jīng)發(fā)辦勞動法律監(jiān)督的作用。鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街經(jīng)發(fā)辦是企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門，既有權(quán)利和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)企事業(yè)單位的生產(chǎn)或業(yè)務(wù)工作，也有權(quán)利和責(zé)任監(jiān)督和檢查各所屬單位貫徹執(zhí)行勞動法。如果發(fā)現(xiàn)所屬單位違反勞動法，有權(quán)和責(zé)任加以制止和糾正。

    3、發(fā)揮區(qū)級勞動行政機關(guān)和其他有監(jiān)察權(quán)機關(guān)的監(jiān)督作用。如勞動保障局、紀委這種監(jiān)督具有很大的強制性和權(quán)威性。各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞保所和紀委是國家機關(guān)中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執(zhí)行勞動法，同時還有權(quán)力和責(zé)任監(jiān)督和檢查各企事業(yè)單位切實貫徹執(zhí)行勞動法。

    4、發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權(quán)利，這是最根本最有效的監(jiān)督。職工群眾的監(jiān)督往往以勞動爭議的形式出現(xiàn)，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監(jiān)督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現(xiàn)，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執(zhí)法必嚴、違法必究。

    （二）、工會勞動法律監(jiān)督存在問題

    1、企業(yè)行政認識不足，支持不夠。企業(yè)行政認為工會組織就包括勞動法律監(jiān)督、勞動爭議調(diào)解等等維權(quán)工作，沒必要再成立諸如勞動法律監(jiān)督、勞動爭議調(diào)解之類組織，出現(xiàn)此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構(gòu)。

    2、工會勞動法律監(jiān)督權(quán)威性不夠，缺乏一定的執(zhí)法力度。工會是職工自愿結(jié)合的群眾組織，沒有執(zhí)法資格，只能是對執(zhí)法進行監(jiān)督，而監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數(shù)，因而在職工群眾中信任度不高。

    3、監(jiān)督組織建設(shè)不健全，監(jiān)督作用發(fā)揮不好。雖然工會法律監(jiān)督組織都有機構(gòu)、有牌子、有人員，但是監(jiān)督作用發(fā)揮不好，監(jiān)督員履行職責(zé)不夠，當(dāng)然也存在監(jiān)督員素質(zhì)不高的問題，特別是企業(yè)工會法律監(jiān)督員不能針對企業(yè)行政制定的規(guī)章制度提出意見和建議。

    （三）、工會勞動法律監(jiān)督對策建議

    1、強化工會勞動法律監(jiān)督，健全監(jiān)督機制。當(dāng)前工會勞動法律監(jiān)督的法律依據(jù)主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監(jiān)督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監(jiān)督的規(guī)定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監(jiān)督，致使監(jiān)督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監(jiān)督法》或《工會勞動法律監(jiān)督條例》，用法律保障工會勞動法律監(jiān)督的各項權(quán)力的實施，將使工會勞動法律監(jiān)督得以落實。這些權(quán)力應(yīng)包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調(diào)查權(quán)，請求政府有關(guān)行政部門或司法協(xié)助權(quán)，參與對用人單位的勞動監(jiān)察權(quán)、參與勞動爭議仲裁和訴訟權(quán)，受理勞動者的投訴權(quán)，責(zé)成政府及相關(guān)部門、司法機關(guān)處理勞動違法案件權(quán)等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監(jiān)督中的權(quán)利與義務(wù)、組織和人員設(shè)置、監(jiān)督程序、監(jiān)督時效、辦公經(jīng)費等都應(yīng)作出明確規(guī)定，從而使工會勞動法律監(jiān)督有法可依和具有可操作性。

    2、強化工會勞動法律監(jiān)督，完善監(jiān)督程序。一是堅持事前監(jiān)督，運用協(xié)商協(xié)調(diào)機制穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系，通過企業(yè)勞動合同、平等協(xié)商、簽訂集體合同規(guī)范企業(yè)勞動關(guān)系，從制度上保證職工的合法權(quán)益不受侵害；二是堅持決策監(jiān)督，對企業(yè)重大經(jīng)營決策由職代會行使審議權(quán)，這實質(zhì)上是對企業(yè)內(nèi)部管理從源頭上進行監(jiān)督；三是堅持高層監(jiān)督，運用工會與企業(yè)行政聯(lián)席會議、高層協(xié)商參與機制保證勞動法律監(jiān)督及早發(fā)揮作用；四是堅持全過程監(jiān)督，運用企業(yè)職代會、廠務(wù)公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監(jiān)事等民主管理有效機制全過程參與進行監(jiān)督，通過全過程的有效監(jiān)督，最終保證源頭監(jiān)督的實施。

    3、強化工會勞動法律監(jiān)督，建設(shè)監(jiān)督隊伍。建設(shè)工會勞動法律監(jiān)督的隊伍，為開展勞動法律法規(guī)監(jiān)督創(chuàng)造良好條件。工會勞動法律監(jiān)督是工會工作的一個新的領(lǐng)域。工會勞動法律監(jiān)督員是工會履行勞動法律監(jiān)督職責(zé)的具體執(zhí)行者。工會勞動法律監(jiān)督員素質(zhì)，關(guān)系著工會代表維護職工合法權(quán)益職能的實現(xiàn)；關(guān)系著勞動法律法規(guī)的貫徹落實。把工作責(zé)任心強，具有一定勞動法律法規(guī)知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯(lián)系群眾的有關(guān)部門人員，吸收到工會勞動法律監(jiān)督委員會中。加強工會勞動法律監(jiān)督人員培訓(xùn)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業(yè)務(wù)自學(xué)三個結(jié)合，提高監(jiān)督隊伍素質(zhì)。

    4、強化工會勞動法律監(jiān)督，制定監(jiān)督措施。要想真正維護好勞動者的合法權(quán)益，光靠政府勞動行政執(zhí)法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發(fā)揮基層工會組織的維權(quán)作用，強化基層工會勞動法律監(jiān)督作用的發(fā)揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質(zhì)上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權(quán)益維護好。另一方面則要發(fā)揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監(jiān)督員合法權(quán)益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監(jiān)督員到用人單位，建立區(qū)域性、行業(yè)勞動法律監(jiān)督組織，明確地方工會勞動法律監(jiān)督組織分級監(jiān)督的原則、范圍、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任等，同時要加強地方工會勞動法律監(jiān)督與人大執(zhí)法檢查、政協(xié)視察、勞動監(jiān)察的配合，形成制度和優(yōu)勢互補，增強監(jiān)督的效力。 

篇5

2007年通過的《勞動合同法》似乎又催生了一波突擊裁員的暗潮。根據(jù)勞動合同法，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同

盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業(yè)仍然惶恐不安，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實施前發(fā)出了“裁員令”。

6月，LG電子（中國）在總部和全國各地分公司大量裁減5-9年的老員工，成都分公司的裁員規(guī)模甚至達到20%。

10月底，沃爾瑪全球采購中心的中國深圳、上海、莆田、東莞四個分部傳出消息稱，由于公司2007年增長速度放慢，將有超過15%的員工被裁員。

更加讓全國輿情為之鼓噪的“裁員”事件，是華為的任正非一手締造的。從今年9月底開始，國內(nèi)外頗有影響力的通訊設(shè)備制造商――深圳華為技術(shù)有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。華為方面拒絕透露是否經(jīng)過深圳市勞動行政部門批準，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發(fā)展，員工人數(shù)已達到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運作，需要重新規(guī)范。員工辭職后，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位” 。

盡管上述公司都拒絕承認裁員之舉是為應(yīng)對即將施行的《勞動合同法》，但由于其行動的時間都處于勞動合同法施行前的敏感時期，一時間，這些公司成為人們關(guān)注的焦點。

企業(yè)：面臨挑戰(zhàn) 規(guī)避新法？

11月5日，華為單方面向部分媒體發(fā)來一份傳真，對7000老員工辭職事件進行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強調(diào)，7000人辭職是為適應(yīng)業(yè)務(wù)國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險保障制度的改革等，目的是讓企業(yè)內(nèi)部更和諧、更富有活力。華為還特意強調(diào)，7000人自愿辭職，是建立在對《勞動法》深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會的基礎(chǔ)上。11月7日，華為方面表示，7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競崗事件結(jié)束。 辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補償之后，重新獲得相應(yīng)的崗位。

由于涉及到大量工齡5年以上的員工，并且是年末合同到期不續(xù)簽，沒有任何補償金，LG年中宣布的人員調(diào)整計劃引起離職員工的不滿。在回應(yīng)“裁員說”時，LG強調(diào)公司的做法只是“人員調(diào)整”，原因在于LG在中國實行藍海戰(zhàn)略，向高端發(fā)展，其分公司數(shù)量由8個調(diào)整為5個，人員也相應(yīng)地要進行調(diào)整。

沃爾瑪對裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國區(qū)的新聞發(fā)言人稱，沃爾瑪在中國的此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優(yōu)化重組計劃的一部分，并非只針對中國。

新的《勞動合同法》對于企業(yè)而言挑戰(zhàn)良多。其中重要的幾個挑戰(zhàn)在于，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業(yè)用人風(fēng)險加大、員工管理難度加大等等。

中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱在接受媒體采訪時，提醒企業(yè)不要采取任何“無謂的”規(guī)避法律的行為。常凱認為，現(xiàn)在企業(yè)擔(dān)心兩個問題，一是成本問題，二是無固定期限合同，企業(yè)擔(dān)心自主用工權(quán)受到影響，特別是勞方的“寬進嚴出”。其實寬進嚴出正是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，進來的時候有個就業(yè)權(quán)的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意解雇。“在這點上，恐怕還有一個理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業(yè)長期發(fā)展”。

官方：高度關(guān)注 規(guī)范將出

針對影響重大而具典型行的“華為事件”，全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會都表示了高度關(guān)注。

事發(fā)地的深圳市勞動與社會保證局承認勞動部門對該事件的認定遭遇法律難題。新《勞動法》實施前，現(xiàn)在沿用的舊《勞動法》對7000華為員工辭職事件無對應(yīng)的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執(zhí)行的《勞動法》的補償標準。勞動法的實際意義在于維護勞動者的基本權(quán)益，在華為員工的基本權(quán)益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。到目前，無直接當(dāng)事人投訴華為技術(shù)方面侵犯勞動者的基本權(quán)益。

廣東省勞動和社會保障廳勞動關(guān)系處處長林景青則表示，《勞動合同法》糾正目前勞動關(guān)系的不合理現(xiàn)象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態(tài)，與國際上大多數(shù)國家通常做法相一致。按照現(xiàn)行規(guī)定，不符合法定條件的，用人單位不得強迫職工辭職，不得與勞動者解除或終止勞動合同。用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以裁（判）決予以撤銷；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關(guān)系。由勞動和社會保障部牽頭起草《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規(guī)定。此項實施細則將在2008年1月1日《勞動合同法？正式實施以前出臺。

鏈接：

《勞動合同法》關(guān)于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定：

1.四種情形必須訂立無固定期限勞動合同

（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；

（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同；

（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。

2.四種情形可解除無固定期限勞動合同

（1）用人單位與勞動者協(xié)商一致。

篇6

    仲裁結(jié)果：

篇7

二、我市勞動合同制度推進情況。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。我國《勞動法》明確規(guī)定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系的協(xié)議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，XX年來勞動合同制度經(jīng)過了從不被人們了解到現(xiàn)在自覺執(zhí)行的階段。

篇8

【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)03-0010-02

新《勞動合同法》的出臺，對廣大勞動者進行了傾向性地保護，因此用人單位反對的呼聲甚高，甚至一些大型的用人單位也紛紛采取了各種規(guī)避措施，如華為公司的工齡歸零和沃爾瑪?shù)拇笠?guī)模裁員等等。但任何法律都應(yīng)當(dāng)是公平正義的體現(xiàn)，都要顧及雙方的權(quán)利義務(wù)，不應(yīng)偏袒任何一方。雖《勞動合同法》用大量的條款對無固定期限勞動合同的解除和終止做了具體詳細的規(guī)定，但尚有部分規(guī)定仍存在缺陷，值得我們商榷。

1 勞動合同法對無固定期限勞動合同規(guī)定的立法本義

新《勞動合同法》與《勞動法》相比較，對無固定期限勞動合同的規(guī)定有以下新變化：一是勞動合同法規(guī)定了什么是無固定期限勞動合同，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。二是放寬了適用無固定期限勞動合同的勞動者范圍。三是全面賦予勞動者對訂立勞動合同類型的自由選擇權(quán)。兩法相比較，勞動合同法更強調(diào)無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式。

勞動合同法對無固定期限勞動合同的新規(guī)定，其立法本義就是為了穩(wěn)定勞動關(guān)系。針對我國目前呈現(xiàn)勞動合同短期化的現(xiàn)狀，勞動合同法對無固定期限勞動合同的規(guī)定有利于引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同，改變我國勞動合同短期化的局面。另外勞動合同法對不簽訂勞動合同，及不簽訂無固定期限勞動合同規(guī)定了較高的違法成本，這將使用人單位自覺守法。

勞動合同法構(gòu)筑無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，向勞動者傾斜的立法意圖顯而易見，但是對有許多用人單位認為無固定期限勞動合同意味著固定工，它將使用人單位的負擔(dān)加重，并影響用人單位的用人自。

2 關(guān)于無固定期限勞動合同的解除的具體規(guī)定

我國無固定期限勞動合同的解除有三種方式：一是協(xié)議解除，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。二是法定解除。三是約定解除。

法定解除無固定期限的勞動合同，主要有以下幾種情形：

一是勞動者單方解除勞動合同，勞動者遵循預(yù)告期（提前三十日通知用人單位，試用期內(nèi)提前三日通知用人單位）的前提下，可無須用人單位的同意解除勞動合同，或者因用人單位的違法行為，勞動者也可單方即時解除勞動合同。

二是用人單位單方解除勞動合同。第一，用人單位即時解除勞動合同，無須提前通知勞動者，也無須支付提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。如在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的等等。第二，用人單位預(yù)告解除勞動合同，在具備勞動合同法規(guī)定的條件下，用人單位須提前30天或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的等等情形。第三，用人單位因裁員解除勞動合同。用人單位在具備一定的條件，經(jīng)過一定的程序，可以裁員。如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的等等。

3 主要缺陷與不足

3.1 對勞動者單方解除勞動合同的預(yù)告期沒有按不同的勞動類別作出不同規(guī)定:勞動合同法規(guī)定，勞動者只要提前30天告知用人單位，就可以無因解除勞動合同。但是由于用人單位中一些比較重要的崗位，如企業(yè)的核心管理人員、財務(wù)人員、銷售人員、技術(shù)人員等，用人單位要在30天內(nèi)聘請相應(yīng)崗位的勞動者的難度很大，這就會造成用人單位一定的損失。雖然用人單位在人事制度上實施

干部儲備制度以化解此不利，但是用人單位的損失仍是顯而易見的。雖然勞動合同法實施細則對勞動者違反勞動期的約定要支付違約金，在一定程度上限制了勞動者解除勞動合同的隨意性，但是仍不能從根本上解決用人單位的用人預(yù)期問題。

3.2 未對勞動者單方預(yù)告解除合同作出任何限定條件:《勞動合同法》的立法宗旨是對弱勢地位的勞動者實行傾斜保護，但凡事皆有度, 若一味強調(diào)傾斜保護使勞資利益嚴重失衡，難免會矯枉過正。法律未對勞動者單方預(yù)告解除作出任何限定條件，勞動者單方解除合同的成本很低，不需要承擔(dān)什么責(zé)任，在利益的驅(qū)使下，一些誠信缺失的人易頻繁使用單方解除權(quán)，引起勞資關(guān)系緊張，更間接威脅其他誠實勞動者的就業(yè)機會。

3.3 未明確評判勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章，嚴重失職、營私舞弊的原則:勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施細則均規(guī)定了勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，以及嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可即時解除勞動合同。但是均未規(guī)定評判“嚴重違反”，“嚴重失職”的標準，這不僅給用人單位在人事制度運作上造成不確定的因素，而且在司法實踐中給法官較大的自由裁量權(quán)。

3.4 缺少必要的程序性規(guī)定:用人單位因勞動者存在過錯可以解除勞動合同，但對于如何具體行使該解除權(quán)，法律缺乏必要的程序性規(guī)定。故在實踐中，用人單位以勞動者存在過錯為由任意單方解除勞動合同的現(xiàn)象時有發(fā)生，而并未給予勞動者申訴的機會，有時甚至未作出合理的解釋。這種做法難免有失民主和公正，使處于弱勢地位的勞動者更為不利。

3.5 未明確界定生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的原則:勞動合同法、勞動合同法實施細則均未規(guī)定如何界定生產(chǎn)經(jīng)營生發(fā)生嚴重困難以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的原則，故有必要明確界定的原則，并賦予用人單位和勞動者自行約定勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況的情形。

4 相應(yīng)完善建議

以上分析了我國現(xiàn)行無固定期限勞動合同解除規(guī)定的缺陷，為使法律更好地貫徹實施，我們應(yīng)借鑒其他國家的經(jīng)驗，采取相應(yīng)措施加以明確和完善。如根據(jù)勞動合同種類和主體的不同，規(guī)定勞動者單方解除合同的預(yù)告期。如德國規(guī)定，預(yù)告期因勞動者的不同和工作年限的長短而有區(qū)別：職工的預(yù)告期為6個星期, 雙方可在合同中約定較短期限，但不得少于1個月；工人的預(yù)告期為2個周，如勞動關(guān)系己存續(xù)5年, 預(yù)告期延長到1個月，已存續(xù)10年的，預(yù)告期延長到2個月。[1]再如，增強術(shù)語的嚴密性，盡量少用概括性語言，對模糊性概念作出明確規(guī)定，出臺相應(yīng)的司法解釋，以防在實踐中出現(xiàn)界定標準不一。同時增加用人單位因勞動者過錯解除勞動合同的程序規(guī)定，比如，用人單位須經(jīng)一定的民主程序作出解除勞動合同的決定，之后要向勞動者告知情況、說明理由，允許勞動者進行陳述和辯解，勞動者如認為用人單位的解除決定不合法，可向用人單位提出書面申請，要求用人單位再審查。

5 結(jié)語

篇9

    2002年7月25日6時30分左右，蘭某象往常一樣到廠里干活，在往注塑機給料時，不慎左手被卷入機器內(nèi)，左手的食指、中指、無名指和小指四個手指全部被切斷。當(dāng)即，蘭某被送往醫(yī)院治療，期間賴某、馬某向醫(yī)院支付了部分的醫(yī)療費用。

    此后，雙方就賠償問題進行為長時間的協(xié)商，但由于差距太大，最終未能達成協(xié)議。無奈之下，蘭某向當(dāng)?shù)貏趧泳痔岢隽斯皞麣埖燃壵J定的申請。經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧硬块T鑒定，被告蘭某的傷殘被認定為工傷陸級。當(dāng)?shù)貏趧硬块T向原告賴某、馬某的注塑廠發(fā)出了鑒定結(jié)論通知書。接到通知后，被告并沒有當(dāng)做一回事，雙方一直對賠償問題進行協(xié)商。最終還是沒有達成協(xié)議。被告蘭某提出了勞動仲裁申請。當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會對該糾紛進行了調(diào)解，被告告同意一次性給付原告二萬元人民幣，并達成了協(xié)議。但原告并未按協(xié)議要求及時支付部分款項，因此蘭某拒絕簽收仲裁調(diào)解書。于是勞動爭議仲裁委員會作出了仲裁裁決，裁決原告賴某、馬某一次性賠償被告蘭某傷殘撫恤費、治療期間的工資、醫(yī)療費、及傷殘鑒定費人民幣660元，合計人民幣158205元。

    原告賴某、馬某不服該仲裁裁決，向法院提起了訴訟，理由是：注塑廠未辦理工商登記，不屬于個體工商戶，蘭某也不是廠里工人，本案不應(yīng)適用勞動法處理，勞動行政部門認定蘭某工傷不當(dāng)，仲裁適用法律錯誤。請求撤銷仲裁裁決。

    一審法院經(jīng)審理后認為，原告賴某、馬某在館前租賃場地，開辦館前注塑廠，并招收有農(nóng)民工人，屬于勞動部規(guī)定的“個體經(jīng)濟組織”范疇，依法應(yīng)辦理工商登記手續(xù)。原告賴某、馬某未辦理登記手續(xù)行為違法，理應(yīng)由行政主管部門予以處罰，該違法行為并不影響其與勞動者之間業(yè)已形成的勞動關(guān)系的認定。且雙方對被告蘭某在原告賴某、馬某開辦的廠內(nèi)上班時受傷的事實均無異議。原告賴某、馬某以其所開辦的工廠未取得營業(yè)執(zhí)照，不屬個體工商戶的理由不能成立，其認為被告蘭某傷殘不受勞動法調(diào)整的主張不能采納。判決駁回原告訴訟請求。由原告一次性賠償被告?zhèn)麣垞嵝糍M人民幣157545元，治療期間的工資、醫(yī)療費及傷殘鑒定費人民幣660元，二項合計人民幣158205元。訴訟費用由原告負擔(dān)。原告不服向中級法院上訴，后經(jīng)中院組織調(diào)解，原告同意一次性賠償被告80000元。

    解說：一、原告所開辦的工廠未取得營業(yè)執(zhí)照，能否認定該廠為個體工商戶？

    原告賴某、馬某在館前租賃場地，開辦館前注塑廠，并招收有農(nóng)民工人，屬于勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中化人民共和國勞動法〉若干問題意見》第一條所規(guī)定的“個體經(jīng)濟組織”范疇，依法應(yīng)辦理工商登記手續(xù)，原告未辦理登記手續(xù)行為違法，理應(yīng)由行政主管部門予以處罰，該違法行為并不影響其與勞動者之間業(yè)已形成的勞動關(guān)系的認定。且雙方對被告在原告賴某、馬某開辦的廠內(nèi)上班時受傷的事實沒有異議。原告所開辦的工廠雖未取得營業(yè)執(zhí)照，但屬“個體經(jīng)濟組織”范疇。

    二、勞動行政部門對被告所作的工傷認定是否正確？原告被告之間的勞動關(guān)系是否受勞動法調(diào)整？

    《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定：“……工傷職工及其親屬或企業(yè)，對勞動行政部門作出的工傷認定和工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)的待遇支付決定不服的，按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律、法規(guī)辦理。……”現(xiàn)行認定工傷的法律和政策依據(jù)是《中華人民共和國勞動保險條例》、《中華人民共和國勞動保險條例實施細則》和全國總工會《勞動保險問題解答》等規(guī)定，負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行工傷保險政策的是各級勞動行政部門的社會保險行政機構(gòu)。原告賴某、馬某認為勞動行政部門對被告蘭某所作出的工傷認定不當(dāng)，是對勞動行政部門行政行為的不服，應(yīng)當(dāng)依照勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的規(guī)定，按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律、法規(guī)辦理，針對勞動行政部門的工傷認定行政行為提出異議。原告賴某、馬某未提供相關(guān)證據(jù)證明對勞動行政部門的工傷認定和傷殘等級認定曾提出異議，應(yīng)視為原告對勞動行政部門對被告所作的工傷認定的認可。勞動行政部門根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《福建省勞動安全衛(wèi)生條例》的規(guī)定，裁決原告賴某、馬某應(yīng)承擔(dān)被告蘭某的傷殘撫恤費符合法律規(guī)定的行為是正確的。

篇10

乙方：

簽訂日期：

年

月

日

北京市勞動局制用人單位

(以下簡稱甲方)與

(以下簡稱乙方)根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，以平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同為

期限的勞動合同。

本合同生效日期

年

月

日，其中試用期

日。本合同

終止。

第二條乙方擔(dān)任

崗位(工種)工作。

第三條乙方完成的工作數(shù)量

，達到

質(zhì)量標準。

第四條甲方安排乙方的工作時間應(yīng)符合國家和北京市的規(guī)定，乙方執(zhí)行的工時制度為

工作制。

第五條甲為乙方提供符合國家勞動保護規(guī)定的勞動條件和勞動防護用品;建立健全生產(chǎn)工藝流程、制定操作規(guī)程、工作規(guī)范及其標準。甲方負責(zé)對乙進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)的教育和培訓(xùn)。

第六條乙方應(yīng)遵守勞動紀律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程。乙方違反勞動紀律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程，甲方可依據(jù)本單位的規(guī)章制度進行處理，直到解除本合同。

第七條甲方對乙方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，遵守北京市最低工資規(guī)定。乙方執(zhí)行

工資制，工資支付時間

，工資支付按

執(zhí)行;其中試用期工資為

元。

第八條乙方的保險待遇按

執(zhí)行。

第九條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

第十條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十一條乙方符合《中華人民共和國勞動法》及本合同附件中規(guī)定的解除勞動合同條件的，甲方可以解除本合同。

大象法律

第十二條乙方符合《中華人民共和國勞動法》、《北京市實行勞動合同制度的實施細則》及其他有關(guān)規(guī)定不得終止、解除勞動合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。

第十三條乙解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據(jù)本條第一款解除勞動合同。

第十四條有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1 、在試用期內(nèi)的;

2 、甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3 、甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第十五條乙方有權(quán)依據(jù)北京市勞動局轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定(京勞關(guān)發(fā)〈1995〉45號)，獲得經(jīng)濟補償。

第十六條當(dāng)事人任何一方違反勞動法有關(guān)勞動合同的規(guī)定，給歡欣鼓舞方造成損害或經(jīng)濟損失的，按照北京市勞動局轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(京勞關(guān)發(fā)〈1995〉163 號)執(zhí)行。

第十七條　當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：

第十八條　當(dāng)事人因履行本合同發(fā)生勞動爭議，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當(dāng)?shù)貐^(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十九條　本合同附件包括：

。

第二十條　本合同未盡事宜或與今后國家、北京市頒布的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條　本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(蓋章)

乙方(簽章)

法定代表人或委托人(簽章)

簽訂日期：

年

月

日

鑒證機關(guān)(蓋章)

鑒證員(簽章)