導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源工作分析報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

為高效地開展公司的工作分析，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。

二、計劃的目標

1.對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。

2.對所有崗位進行科學的工作分析，制訂各崗位的職務說明書。

3.建立規范的工作分析標準和流程。

三、計劃職責

該計劃主要由人力資源部經理負責，各部門相關人員予以協助。

四、工作分析的目的說明

根據集團發展戰略和人力資源部為集團人力資源開發制定的發展規劃，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內容和職責、關系及在此崗位所必須具備的知識、技術、能力，掌握各崗位的相關正確數據。

五、工作分析的用途說明

1.人力資源規劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調查

5.薪資結構

6.員工培訓及發展

7.職業規劃

8.工作評價

9.職位分類

10.績效評估

11.目標管理計劃

12.工作流程分析

13.組織結構研究

六、工作分析的內容說明

根據集團分公司內部的實際部門設置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內容包括確認各分公司內部部門設置、各部門內部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務、工作方法及步驟、工作性質、工作時間、工作環境、工作關系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規范的制定。

七、工作分析的方法選取說明

根據集團分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調查法、訪談法和觀察法。

八、工作分析的相關流程說明

1.崗位說明書和工作規范書的形成流程

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2.工作分析的流程

九、工作分析的步驟及相關人員、時間安排說明

1.項目小組的建立

工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備；不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協助。項目小組的框架圖如下：

2.工作分析的步驟及人員時間安排

項目 對象 負責人 時間

1.1工作分析培訓（部門和崗位兩方面） 各分公司所屬事業部總經理、分公司總經理、部門經理、員工 xxx 1—2星期（包括準備培訓資料，擬定培訓計劃，視頻培訓）

1.2問卷填寫培訓（部門工作分析問卷和崗位分析問卷） 各分公司所屬事業部總經理、分公司總經理、部門經理、員工 xxx 在發放問卷實時調研培訓或者是視頻培訓

2.1工作分析問卷設計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷） —— xxx

xxx

xxx 3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）

2.1員工填寫問卷（崗位分析問卷） 各分公司部門經理、員工 各分公司行政人事部 3—5天

2.2各分公司部門經理審核問卷 各分公司部門內部員工 各分公司各部門經理 3—5天

2.3各分公司理審核問卷 各分公司所有部門經理及員工 各分公司總經理 5—7天

2.4各分公司所屬事業部總經理審核問卷 各分公司所有部門經理及員工 各分公司所屬事業部總經理 7—10天

2.5人力資源部收集問卷并整理 各分公司所有部門經理及員工 xxx

xxx

xxx 1個月—1個半月

3.1訪談題目設計 —— xxx

xxx

xxx 3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）

3.2確定訪談員工 各分公司所有部門骨干員工 xxx

xxx

xxx 訪談時實時選取重點崗位訪談員工

3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息 各分公司所有部門骨干員工 xxx

xxx

xxx 1個月—1個半月

4.1人力資源部綜合整理工作分析問卷和訪談問題，撰寫工作分析報告 —— xxx

xxx

xxx 1個月

5.1根據工作分析報告編寫崗位說明書和崗位規范書 —— 人力資源部、各分公司行政人事部 2—3個月

5.2各事業部總經理、各分公司總經理審核崗位說明書和崗位規范書 各分公司所有部門經理及員工 各事業部總經理，各分公司 2—3星期

5.3人力資源部選取部分員工試用崗位說明書和崗位規范書 各分公司所有部門經理及員工 人力資源部、各分公司行政人事部 1—2個月

5.4人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書和崗位規范書 —— 人力資源部、各分公司行政人事部 半個月

合計 —— —— 10—11個月

3.各調研分公司的選取及調研時間的確定

根據集團內部分公司的設置現狀上來看，計劃選取xx分公司（包括xx分公司），時間一個月；xx分公司，時間一個月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個半月進行訪談調研。

4. 工作分析步驟詳細說明

第一步：明確公司組織結構，對公司各部門工作進行工作分析。

（1）準備階段：3月15號～3月22號

分析公司組織結構圖；收集現有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。

明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。

（2）調查階段：3月23號～4月23號

編制各種調查提綱和問卷；根據具體的部門進行調查，主要與公司領導和各部門經理進行半結構化訪談。

采取面談法和問卷調查法。

（3）分析階段：4月24號～6月24號

收集有關工作的特征及需要的各種數據，如規章制度、各人員對各部門工作的認識等。仔細審核已收集到的各種信息。創造性地分析、發現有關工作和部門的關鍵成分。歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學分析；制作標準的工作分析表格。

（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號

對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。

第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對分公司部門經理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）。

（1）準備階段：8月20號～8月27號

確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。

制訂工作分析規范，包括：工作分析的規范用語；工作分析項目標準書。

選擇信息來源

信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關管理制度。

（2）調查收集階段：分公司部門經理以上崗位調查  8月28號～9月11號

                   普通崗位調查      9月12號～9月26號

確定工作調查方法，編制各種調查提綱和問卷；根據具體的崗位進行調查，主要與各部門經理和本職工作人員進行半結構化訪談。

收集有關工作的特征，以及所需的各種信息數據

收集任職人員必需的特征信息數據

采取觀察法、面談法和問卷調查法。

（3）分析階段：分公司部門經理以上崗位分析  9月27號～10月11號

普通崗位分析      10月12號～10月26號

審核收集到的各種工作信息

分析、發現有關工作和任職者的關鍵成分

歸納、總結出工作分析的必要材料和要素

A．一般資料分析

（A）工作名稱

工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。

（B）工作代碼

各項工作按照統一的代碼體系編碼

（C）工作地點

（D）工資等級

（E）職務等級和崗位類型

B．工作規范分析

主要目的：全面認識工作整體。

（A）工作任務分析

明確、規范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等

（B）工作責任分析

通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力

（C）督導與組織關系分析

了解工作的協作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內升遷或調換，協作關系等

（D）工作標準分析

（E）工作考評要素分析

（F）聘用條件分析

包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等

D．任職資格分析

（A）教育培訓情況

受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格

（B）必備知識

對使用的辦公設備、操作規程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識

（C）經驗

完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業績等；從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度

（D）心理素質

完成工作要求的職業性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等    

（4）編制說明書階段：10月27號～11月15號

將工作分析結果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書

公司中固定的、經常性的職位均應有工作說明書

按照統一的規格和要求進行編制

第三步：調整修改完善

對工作分析的所有結果進行跟蹤，發現問題及時解決，用2個月（12、1兩個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準

十、工作分析項目的費用核算

實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算，完成該計劃預計需要xxx元。

明細項目列支如下：

項目 路費 住宿費

篇2

工作分析（job analysis）, 也稱作職位分析、崗位分析。簡單來說，它是指先通過了解組織內的一種職位信息，再以一種固定格式將這種職位的相關信息描述出來。從而使其他人也能夠了解這種職位的一個過程。工作分析的主體是工作分析者或者分析組織，客體是整個組織體系。從客體分布范圍上來劃分，又可分為廣義和俠義兩種。廣義上的工作分析，是指相對于整個國家與社會范圍內的崗位工作進行分析。而狹義上的工作分析，是相對于某一個企業或者組織內部各崗位的工作分析。本文所說的工作分析主要是指狹義上的工作分析。在各企業當中，通過工作分析，我們其實就是需要解決這兩個問題：第一，“這個職位做什么事情的？”這個問題其實就是與職位對工作活動，以及職位的名稱、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作職責的內容有關。第二，“什么樣的人來做這個事情最為合適？”這個問題簡單來說就是與從事該職位的工作人員的資格有關，它包括專業、技術知識、年齡、必備證書、心理要求和工作經驗等內容。工作分析的作用主要可以分為以下五點：1. 為人力資源的招聘錄用提供明確的標準。2. 為人力資源的規劃提供必要的信息。3. 為人員的技能培訓，知識開發提供明確的依據。4. 為工作的績效管理提供科學的理論依據。5. 為企業或者其他組織單位制定公平合理的薪酬政策奠定基礎。工作分析的一般步驟為：成立工作分析小組，收集與工作內容相關的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的信息，最后是邊寫職位說明書。它是通過一個采集分析過程，并且最終編制成一個職務說明書，可以有效的協調和編配不同勞動者的工作。

一、工作分析的必要性

一個完善的人力資源管理部門會通過工作分析，為企事業單位創造更多的效益。那么，如果一個企業或者組織在人力資源方面沒有一個完善的工作分析，會對企業工作造成哪些影響？它的必要性主要可從以下幾個方面來體現出來：

1、企業人才建設：市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。而招聘是一個企業或者組織補充人力資源的基本途徑之一。現代企業的員工大都是通過招聘這一渠道來獲得。所謂人才從某一方面來說，就是在某一項或者綜合素質比較突出的員工。是可以推動企業發展，并為企業帶來高于預期利益的工作人員。比爾 . 蓋茨曾經說過 :“如果把我最優秀的 20 名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”這在一定程度上也說明了，人才對一個企業的重要性。它是企業取得成功的重要因素之一。而工作分析的重要作用之一便是為人力資源的招聘錄用提供明確的標準。這個標準是指對企業內部各工作崗位的信息以及人員配置上做合理的規劃。如果招聘不當，員工不僅無法為企業創造預期效益，也會由于崗位的不適合，導致員工的離職、調動。從而使工作崗位的流動性太大，直接影響生產和管理。如果一個企業長時間得不到人才補充，在市場中就會缺乏競爭力。甚至被淘汰。在招聘上如果沒有一個合理的工作分析，最終結果就會是企業耗費了大量的人力、物力、財力，卻沒有達到預期效果。

2、人力資源規劃：工作分析在對人力資源的規劃上來說，也是非常重要的。因為它可以為人力資源規劃提供一些必要的信息。它主要包括：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。在時間上又可分為長期規劃，和短期的規劃。如果沒有一個合理的人力資源規劃，企業將無法實現組織目標。管理層的建設也會異常艱難。合理的規劃，不僅可以調動員工的積極性和創造性。還可以預測組織人員的變化，調整組織人員的結構，從而控制合理的人工成本。為企業節約人力資源。

3、提高員工的基本素質：學習是企業獲得競爭優勢的一個途徑，他是指通過對員工專業知識以及相關技能的提升，從而提升企事業單位的綜合實力。而借助工作分析，組織的最高經營管理層可以對每一位工作崗位上的人充分的了解。對他們目前所做的工作狀態進行分析。再針對每個崗位的工作人員進行系統化的培訓，提高員工的綜合水平。從而來提高企業自身的實力。也就是說工作分析為員工的培訓和技術開發提供了一個明確的依據和培訓方向。

4、科學的績效管理：績效考核是企業管理中的一個重要環節，它也是一項系統工程，是績效管理過程中的一種手段。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。而盲目的對員工進行績效管理，不僅會對員工的心理造成一定的壓力，還會影響到企業管理層與員工之間產生不和諧因素。只有明確目標，科學的進行績效管理，才能夠激勵員工，促進企業結構的建設發展。從而實現組織目標。人力資源管理的工作分析在績效考核方面主要是通過對工作人員崗位的分析來作為科學的理論依據。它的作用主要體現在以下兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關鍵業績指標”這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了“溝通關系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關系，因為溝通關系中明確了匯報、指導與監督關系。

篇3

隨著網絡的日益發展，企業必須順應這種變化，制定自己的互聯網戰略。GE的韋爾奇在亞特蘭大股東會上講過：“互聯網是為通用電氣‘度身定造’的。”企業的產品與服務必須結合互聯網的應用為客戶創造新的價值。同時韋爾奇還認為，“如果我們不能發現、挑戰和發展這個世界上最優秀的人才，那么我們注定一事無成。而這正是通用電氣最終、最真實的‘核心要素’”。因此，企業的人力資源規劃必須順應網絡時代的變化，評價現有的人力資源，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

2．組織結構設計

傳統的經營管理模式正受到網絡的強大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式，項目管理小組也更為風行，在線合作將成為工作中最常見、最有效的一種工作方式，組織結構扁平化、企業經營電子化成為企業發展的趨勢。公司將出現一些全新的部門及職位，數據信息中心、顧客服務中心、網絡營銷中心、物流服務中心、員工關系中心將成為公司的核心部門。

3．招聘管理

目前，網上招聘已顯示出巨大的威力，大多數的公司都能體會到網上招聘的效率。專業的人才網站為企業提供優質的服務，企業招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網站還提供人才測評、專業測試等在線招聘管理服務。網絡可以幫企業尋找符合條件的求職者，世界上每個角落的人才都有機會了解公司的招聘信息。公司還可以在線測評選擇應征者，很快得到一份詳盡的人才分析報告。在招聘管理后臺處理系統里，招聘主管可以得到即時的招聘工作分析報表。

4．在線績效評估

由于網絡將原來遙遠的距離拉近，各級主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監督。這樣，評估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評估系統實時錄入公司所有員工評估資料，按照績效考核標準進行評分，對每個人的業績實時紀錄。通過強大的后臺處理功能出具各種分析報告，為公司的管理改進提供及時的依據。

5．在線培訓

以網絡為基線的在線培訓中心在一些大公司或專業機構大量涌現，使得學習成為一個實時、個性化的過程。公司的培訓成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強調員工要協作學習，自我管理，自我激勵，并設計好及時有效的培訓評估體系以保證培訓的效果。公司將在線教育培訓計劃在網絡上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來網絡大學也將提供各種適合社會需要的課程，包括專門為企業而設計的技術及管理課程。

6．溝通與員工關系

篇4

居住地：北京

電　話：139********（手機）

E-mail：

最近工作 [1年5個月]

公　司：XX咨詢有限公司

行　業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)

職　位：部門主管

最高學歷

學　歷：本科

專　業：企業管理

學　校：上海財經大學

自我評價

多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風格和較豐富的管理經驗，對通信、軟件技術、電子商務、互聯網有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設置、人力資源管理、銷售管理和公關關系等方面均有長時間的實際操作經驗。本人積極進取，勤奮好學，細致有耐心。工作責任心強，有良好的團隊精神，易于學習新事物，并有很強的接受能力。具有良好的文字表達和寫作能力。

求職意向

到崗時間：一周之內

工作性質：全職

希望行業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)

目標地點：北京

期望月薪：面議/月

目標職能： 主管

工作經驗

2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

人力資源部 部門主管

1、負責部門規劃與運作,對公司發展及事業部門提供人力資源支持；

2、負責制定人力資源計劃，注重開發人力資源、調動員工的積極性，策劃與組織公司活動；

3、負責制訂并完善各項HR管理政策與指導文件體系；

4、負責組織工作分析，建立完整的職務說明體系，實現定崗定編；

5、負責依據年度銷售任務，實行目標管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；

6、負責制定業務部門工資方案，業績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；

7、公司勞動用工與保險事務管理，協調與所屬勞動機構的關系。

2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

市場推廣 培訓經理/主管

1、負責管理咨詢業務拓展；

2、負責培訓業務拓展；

3、負責公司內培訓；

4、負責企業網站內容建設及推廣。

2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]

所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)

HR 人資經理

1、負責公司年度人力資源規劃，人員招聘及配置計劃、培訓計劃等；

2、負責員工薪酬福利體系、績效考核制度的構建和建立；

3、負責公司員工崗位勝任標準及培訓體系的搭建，及授課；

4、負責員工關系的管理，員工發展項目的開展；

5、負責進行年度員工調查，撰寫員工調查分析報告，并設立改進計劃；

6、負責公司制度、流程、文檔的建立、完善及執行。

教育經歷

2006 /9—2010/7 上海財經大學 企業管理 本科

證 書

2008/12 大學英語六級

篇5

評價中心技術，也稱情景模擬法，模擬現實的工作環境，采用多種評價技術和手段測試被試者的心理反應和行為反應，進而測量被試者的管理能力和潛能的測評方法。評價中心具有效度高、信息量大、針對性強、客觀公正等特點，廣泛應用于企業中高層管理人員的測評。20世紀50年代美國電話電報公司首先使用評價中心技術，目前評價中心廣泛應用于政府部門、企事業單位、軍隊及其他組織中。

一、評價中心主要技術

評價中心有廣義和狹義之分。廣義的評價中心包括心理測驗、面試技術、情景模擬等。我們通常使用的是狹義的評價中心，即情景模擬技術主要包括公文筐處理、無領導小組討論、角色扮演法、管理游戲等。

1、公文筐處理。它具有高信度和高效度的測評技術。測試中，將涉及財務、人事管理、市場營銷、公司制度、客戶關系等工作中需要處理的各種公文放入公文筐中，被試者以管理者身份，模擬公司真實環境，按照規定的條件，對各種公文進行處理形成公文處理報告，對被試者的計劃、組織、分析、決策等能力進行綜合評價。

2、無領導小組討論。被試者被編成若干工作小組，討論專業設計的管理活動中遇到的各種問題，小組成員自主分工，合力完成指定的任務。通過對被試者在討論中展現的分析能力、應變能力、表達能力、團隊合作能力、執行力等能力進行綜合評價，挖掘組織需要的人才。

3、角色扮演法。模擬現實人際關系情境，被試者扮演指定的角色處理專業設計的棘手的人際關系矛盾和人際沖突，根據被試者在不同情境中的表現，評價被試者是否符合組織中工作崗位需求，主要用于測試被試者的人際關系技巧、控制情緒能力、處理問題能力等。

4、管理游戲。它是以完成指定工作任務為基礎的標準化模擬活動，分配每名小組成員指定的任務，共同完成任務，根據被試者的表現來評價被試者的實際管理能力。

二、 評價中心技術在人力資源管理中的應用

面對日益激烈的競爭，作為人力資源測評的重要工具，評價中心在企業的人力資源管理中有著廣泛的應用。

1、在招聘中的應用。招聘為企業輸送優秀的人才，評價中心作為一種綜合性高效度的測試工具，在招聘環節發揮重要作用。評價中心通過模擬企業現實工作環境，根據企業自身需要，利用不同的技術測試被試者的不同能力。公文筐處理測試被試者的計劃、分析、判斷宏觀能力，安排無領導小組討論可以觀察被試者的語言表達、團隊合作能力。角色扮演考察被試者自控能力、隨機應變能力。管理游戲測試被試者實際管理能力。通過測試被試者的行為、能力、技能，篩選出優秀的人才。

2、在錄用和晉升中的應用。應用評價中心測試被試者的各方面能力后，根據企業崗位任職要求，將不同的員工安排到合適的崗位上，盡可能發揮員工最大作用。當企業出現職位空缺，需要對候選人的表現進行全面評估，根據現在崗位表現結合應用評價中心對候選人的測試預測在新崗位的表現，盡可能人崗匹配。

3、在培訓與開發中的應用。隨著知識經濟時代的到來，企業對員工要求越來越高，評價中心采用不同技術測試被試者的各種特質數據，例如霍蘭德職業傾向測驗，根據數據進行分析，得出員工綜合分析報告，了解被試者的特長及劣勢，進行針對性的培訓與開發，因材施教，根據培訓前后員工表現評估培訓效果。

4、在職業生涯管理中的應用。依托評價中心可以分析員工各方面能力，從而針對性的制定員工職業生涯規劃。人崗匹配，充分發揮員工的能力特長，選擇模板，因材施教，揚長補短，在學習型組織的基礎上不斷提高員工的能力，職業生涯遵循科學的職業規劃發展。

三、 評價中心技術的特點及發展前景

1、評價中心的特點。評價中心的優點主要表現為（1）綜合性。評價中心采用多種技術從不同角度測試被試者的多項指標。（2）測評形式和內容靈活性。評價中心有多種測評技術從不同角度測試被試者，例如無領導小組討論以小組討論形式，公文筐處理以辦公模擬形式。（3）相對標準化。評價中心各種方法有標準的評分規則和測評指標，多個評分員對被試者表現進行綜合評價，最后形成科學的分析報告。（4）內容效度和表面效度高。評價中心模擬現實工作環境，按照客觀的評價指標和評分標準，綜合分析被試者各方面能力，因此評價中心具有高效度的特點。

評價中心在應用中也會出現一些問題，主要有（1）主觀性比較強，評價中心依靠評價人員的主要判斷，結果是主觀性較強。（2）標準化程度低，情景模擬制定標準化程度低。（3）實施成本高，評價中心耗時長，設計模擬場景難，成本高。（4）對評價者要求高，評為擔任重要角色，自身要求較高素質和能力。

實施評價中心的幾個關鍵注意問題：（1）首先做好工作分析，科學分析工作崗位勝任能力要求，工作崗位需要哪些能力，在運用評價中心技術對被試者進行測評是否適合工作崗位。（2）根據工作分析結果得到需要測試的指標后，選用合適的評價中心技術針對性的測試關鍵指標，盡可能選用多種評價中心技術測評，得到科學的分析結果。（3）選用合格的測評師，對測評師要求很高，能夠嚴格控制測評的時間進度和成本，對測評師進行專業培訓。

2、評價中心的發展前景。（1）趨向電子化。為了降低成本和減少耗時，計算機多媒體技術應用于評價中心技術開發，企業開發計算機情景模擬測試，情境更加逼真、測試更加復雜，目前以開始傳播應用。（2）趨向非正式化。評價中心傾向使用耗時少的評價技術，評價中心不斷開發新技術，評價中心技術越來越非正式化，與傳統評分員商討得出結果不同，現在測試結果由電腦整合傾向非正式化。（3）重視心理測試。評價中心將行為測試與心理測試結合起來全方位評價被試者，得到更科學的測試結果。

評價中心技術的客觀、多樣、科學性賦予其高效度的特性，因而能廣泛與用于各種人力資源管理職能。組織在很多方面使用評價中心，包括組織的招聘與錄用、培訓與開發、職業生涯規劃。隨著評價中心技術的不斷發展完善，評價中心在越來越多的領域展現出廣闊的應用前景。（作者單位：華中師范大學管理學院）

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參考文獻：

篇6

摘要：本文在人力資源管理和績效考核的理論基礎上，以某國有電信基建公司為例，分析了國有企業現行績效考核體系的現狀和存在的主要問題，認為國有企業績效考核存在諸如考核形式化現象嚴重，考核效率低下，考核結果未能得到有效利用等問題，進而探討了調整和完善國有企業績效考核的具體措施。鑒于國有企業產權性質背景的一致性，本文結論對其它國有企業員工績效考核也具有一定借鑒作用。

關鍵詞 ：國有企業人力資源管理績效考核

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8775（2015）04-0185-02

收稿日期：2015-01-12

作者簡介：鄧志酬（1977-），男，廣東東莞人，經濟師，高級人力資源管理師，主要研究人力資源管理.一、引言

績效考核指在企業制定的戰略目標指引下，通過將目標分解并下達至每一位員工，為其制定工作目標，并運用相應的標準和指標，對員工的工作態度、能力及取得的業績進行科學評估，并以評估的結果為依據實施獎懲、從而對員工未來的工作行為和業績產生引導、刺激的過程和方法。

西方有關績效考核的研究，基本都立足于以產權私有的企業為前提進行，而對于國有產權的企業績效考核，并無針對性的研究。產權性質不同，企業運營方式、管理體制等諸方面就有不同的表現。我國作為社會主義市場經濟體制的國家，還存在大量國有性質的企業，其績效考核必然存在一些與私營企業不同的特征。本文以某國有電信基建公司為研究樣本，針對此問題進行了較為深入的探討，得出一些具體的結論，并基于此提出有針對性的績效考核改善對策，希望能對提升國有企業績效有所助益。

二、某國有電信基建公司經營與人力資源概況

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設施工經驗的專業通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上。基本學歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。

該公司由當初只有幾十人的小型企業借助于近十年來電信市場的火爆，已發展成為今天具有較大規模和實力的電信基建國有企業。但隨著企業的不斷發展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業務成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發企業活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業效益。

在對成本增加問題的調查中，發現成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現狀均表明現有對員工的績效考核體系未能發揮其應用作用，急需進行調整和改善。

三、公司人力資源績效考核存在的問題

從對該公司目前的績效考核體系及其執行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調整。

1.考核形式化現象嚴重，考核模式因循守舊

目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確。考核本身受傳統模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國有企業，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統，由成立于企業人力資源部內的機構組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領導。這種機制設計的后果就是造成領導們工作職責繁重，身肩多職，關注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。

3.考核指標體系模糊，考核結果不科學

員工績效考核中的考核指標體系，是根據相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規定什么崗位對應什么職責。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結果不科學，不合理。

4.考核結果沒有得到很好的利用

績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業管理者僅僅將績效考核結果告知被考核者，并沒有對考核結果進行分析，發現員工工作時出現的問題，進而指導員工加以改進。考核結果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規定考核不合格的可能進行崗位調整或解除勞動關系，考核優秀的優先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。

四、公司人力資源績效考核的改進措施

長遠來說公司應積極進行產權制度改革，明確產權歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調整，盡可能實現績效考核的科學應用，設計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。

1.明確績效考核目標，杜絕形式主義

首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行。績效考核的目的不能定在薪酬調配和職位調動的依據上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績；最終目的則是確保實現企業戰略目標。另一方面，公司績效考核體系的設計要以尊重員工的價值創造為主旨，將考核過程變為一種雙向的交互過程，利用反饋溝通和結果應用，促使企業形成良好的企業文化。因此在設計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標體系設計應科學、合理

設計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結合工作分析重新設計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立。績效考核指標應盡量應用工作分析得來的考核內容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結合，盡量實現工作績效考核指標的可量化，能用數值來說明工作績效的，盡量體現在具體的考核指標中，實現指標的內容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發展潛力，并對員工職業生涯發展起到引導性作用。

3.設立考核組織機構，提高考核效率

公司應高度重視績效考核工作，應在現有人事部門中設置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設委員會。辦公室人員在一個領導帶領下，共同負責公司的績效考核工作。關于績效考核體系的設計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結果的應用方案等，由考核辦公室全權負責。對考核者的相關培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設置專門的員工績效考核組織機構，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。

4考核結果必須起到激勵作用

公司目前績效考核的一個很大弊端是考核結果沒有得到很好利用，起不到應用的激勵作用，容易被誤認為考核走過場，走程序，從而失去了應有的價值和意義。因此，公司應把考核結果直接與獎金、假期、培訓等福利進行剛性掛鉤，而絕非考過了事，并且要嚴格執行，不得有偏差，不能講人情，講面子，杜絕任何形式的暗箱操作，做到客觀公正，令人信服。在這方面，公司目前還有很多不足，存在一些管理層為一些表現欠佳者講人情、講關系的現象，損害了考核的權威性，這也是國企慣常有的弊病，因此必須從最高層做起，以身做責，起到表率作用，否則績效考核又將流于形式，起不到任何積極作用。

參考文獻：

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[2]王懷明．績效管理[M]．山東：山東人民出版社，2009．14-20.

[3]付亞和，許玉林．績效考核與績效管理[M]．北京：電子工業出版社，2011．30-31.

[4]盛運華，趙宏中．績效管理作用及績效考核體系研究[J]．武漢理工大學學報．2008（2）：92-94．

篇7

大連醫科大學

目錄

第一部分畢業實習目的與要求………………………1

畢業實習目的

畢業實習要求

第二部分藥政管理部門實綱……………………2

辦公室

藥品注冊與醫療器械處

安全監管處

市場監督處

人事教育處

第三部分醫藥企業管理部門實綱………………4

市場部

銷售部

公關部

策劃部

人力資源部

財務部

后勤倉管部

藥房

第四部分實習作業要求………………………………8

附：大連醫科大學藥品營銷專業………………………12

平時考核成績評定表

第一部分畢業實習目的與要求

（一）畢業實習目的

畢業實習是醫藥營銷管理專業教學的重要組成部分，學生通過實習，進一步加深對醫藥營銷管理理論與方法的理解，同時對醫藥營銷管理現狀有一個初步的認識，以便適應醫藥營銷管理工作的要求，增強畢業后適應醫藥營銷管理市場與工作需要。

畢業實習也是對學生大學在校理論學習成果的一次綜合檢驗。通過實習，幫助學生更好地把理論知識與醫藥營銷管理工作實際相接軌，縮小理論與實際工作之間存在的差距，激發學生努力進取、開拓創新的積極精神，培養學生嚴謹的工作作風。

（二）畢業實習要求

為了確保教學計劃的順利完成，由學生所在學習部門安排實習，題目由科室與藥營專業共同商定，對畢業實習同學提出如下要求：

1、要認真學習、理解畢業實綱對學生的要求，

較好地完成實習任務。

2、在實習過程中，學生必須以醫藥營銷管理干部的標準要求自己，嚴格遵守所在單位和部門的各項規章制度。統一住宿，不得獨自外出。

3、實行實習小組長負責制度，由小組長負責本組同

學的組織與管理，協助指導老師工作。實習小組長要及時向指導教師和輔導員匯報工作情況。

4、對于違反學校紀律與實習基地規章制度的同學，

視其情節給予處理，嚴重者停止其實習，由此發生的費用自理，由此引起的一切后果由學生自己負責。

第二部分衛生行政管理實綱

（一）辦公室

通過辦公室的畢業實習，了解藥品監管局對藥品的

研究、生產、流通、使用進行行政監督和技

術監督的職能，對藥品管理有一客觀印象。

1、了解辦公室日常的政務工作；

2、能協助領導負責會議的組織、文電處理、檔案管理等事務性工作；

3、了解藥品的新聞宣傳、政策法規、行政復議等具體工作；

4、了解辦公室的行政事務、資產、財務、房產管理以及保密、保衛等工作；

5、了解信息采集、新聞、來信來訪和對外合作交流等工作。

（二）藥品注冊與醫療器械處

1、掌握監督實施國家和地方有關藥品的法定標準；

2、了解初審新藥，中藥保護品種以及新藥臨床試驗的法規管理工作；

3、熟悉擬定、修訂藥品地方標準程序、中藥飲片炮制和醫療單位制劑規范；

4、了解藥品再評價和淘汰藥品初審工作程序與方法；

5、了解實施醫療器械、體外診斷試劑、衛生材料產品的法定標準和產品分類原理；

6、掌握醫療器械質量體系認證和監督實施產品安全認證制度；

7、了解醫療器械生產許可證的核發及醫療器械廣告的審批等工作。

（三）安全監督處

1、了解國家基本藥物目錄和非處方藥物目錄；

2、了解初審臨床藥理基礎的內容；

3、了解藥物不良反應的監測工作；

4、掌握實施藥物非臨床研究質量管理規范、臨床試驗質量管理規范及藥品生產質量管理規范、醫療單位制劑質量管理規范的內容；

5、了解藥品生產企業、醫療單位制劑生產許可證的核發工作；

6、掌握品、、毒性藥品、戒毒藥品、放射性藥品及各種藥械的依法監管內容與實質；

（四）市場監督處

1、了解藥品流通法律法規、處方藥、非處方藥、中藥材、中藥飲片的購銷規則、藥品經營質量管理規范（gsp）；

2、了解藥品經營企業資格認定制度；

3、了解藥品經營企業許可證核發的條件及設施；

4、了解對制售假劣藥品及違法經營藥品的行為和責任人的相關處罰法律內容；

5、了解藥品廣告的審批及內容；

（五）人事教育處

1、了解藥品監督部門人員培訓規劃及管理辦法；

2、了解執業藥師（含執業中藥師）資格考試的內容與注冊工作；

第三部分醫藥營銷管理專業實綱

（一）市場部

通過在醫藥公司市場部的實習，認識市場營銷在醫藥組織中的重要作用，了解市場導向，熟悉醫藥市場的運作、管理營銷的過程和營銷企劃工作，了解藥品的營銷情況。

1、了解藥品行情，根據行情開發銷售工作；

2、熟悉客戶服務管理，解決各種問題；

3、掌握市場營銷管理過程及對營銷環境的分析；

4、熟悉營銷信息系統和營銷市場調研；

5、掌握對行業與競爭者的分析；

6、掌握對市場需求的衡量與預測及新市場

的開拓；

7、熟悉如何進行營銷績效的評估與控制。

（二）銷售部

通過在銷售部的實習，了解醫藥行業的銷售工作，熟悉銷售環節、銷售渠道，掌握各種銷售方式。

1、解醫藥行業的銷售工作；

2、熟悉銷售渠道，例如商、經銷商、人員銷售、

終端銷售等；

3、掌握各種銷售方式，銷售績效評估；

4、熟悉銷售目標及日常銷售工作管理；

（三）公關部

通過在公關部的實習，了解公關部在醫藥公司的地位、作用及公關部人員應具備的基本素質及知識，詳細了解公關部的工作范疇、工作內容，可通過參與具體的公關活動來了解。

1、了解公關部在醫藥公司的地位、作用、崗位職責及公關人員應具備的基本素質；

2、了解組織調研及分析企業公共關系的各個指標；

3、了解如何開展企業公關調研活動，了解調研的程序、種類、方法及技巧；

4、熟悉如何協調企業內外部的各種關系；

5、熟悉企業公關信息的傳播與管理，企業形象及企業文化的宣傳；

6、熟悉如何及時發現并處理好各種公關危機；

7、通過參與實際公關工作來掌握公關部具體工作的運作情況。

（四）策劃部

通過在企劃部的實習，了解具體企劃工作的工作內容、工作方法等，熟悉營銷戰略的設計，熟悉公關專題活動的策劃、實施，產品的促銷以及廣告宣傳等工作。

1、了解企劃部的工作內容、職責范圍、工作方法等；

2、熟悉如何制定營銷戰略計劃；

3、熟悉產品促銷方式、方法；

4、熟悉各種廣告宣傳方法及媒介的選擇；

5、掌握各種公關專題活動的策劃、實施程序及活動經費的預算；

6、掌握藥店的終端促銷；

7、實際參與各類公關策劃活動。

（五）人力資源部

通過在人力資源部的實習，了解國家各項人事管理政策、制度，熟悉銷售隊伍的管理以及對行政、財務人員的管理，熟悉人員招聘制度、程序及規定，熟悉人員培訓、薪資制度、獎懲制度的制定。

1、了解國家人事管理政策、方針、制度；

2、了解醫藥公司人事組織機構的建立，特點；

3、熟悉人員招聘制度、招聘程序及規定；

4、熟悉銷售隊伍、行政人員、財務人員的管理；

5、熟悉人員培訓方式、方法，薪資制度及獎懲制度的制定；

6、熟悉人事

檔案管理及人動管理。

（六）財務部

通過在財務部的實習，了解國家財政法規、財政制度、各類稅收、費用管理，了解醫藥公司財政運作情況及財務管理。

1、了解國家財政法規、財政制度、各類稅收；

2、了解醫藥公司財政運作情況及財務管理；

3、了解財務經營原則，賬款收支、現金管理制度；

4、熟悉貨款回收流程、回收款項管理及收受票據的注意事項；

5、熟悉各類帳單、發票、報銷、薪資的管理；

6、了解與各銀行的往來情況。

（七）后勤倉管部

通過在后勤倉管部的實習，了解醫藥公司的后勤倉管制度及狀況，了解庫存管理、貨物管理、貨物發放及收退管理，庫存盤點等工作。

1、了解國家對藥品倉管的規定、制度及要求；

2、了解醫藥公司的倉管制度及現狀；

3、了解藥品的庫存管理、貨物發放及收退貨的管理；

4、了解庫存物品的盤點。

（八）藥房

通過在藥房的實習，了解藥房在現今社會中的作用及重要性，了解國家對藥房建立及營銷的規定、政策，了解藥房的日常管理、藥房的營銷及鋪貨情況，熟悉藥房的布置及柜臺陳列，了解藥房服務人員的培訓及管理。

1、了解國家對藥房營銷的規定、制度，藥房的社會作用；

2、了解藥房的日常管理及營銷狀況；

3、了解藥房服務人員的培訓與管理，了解其人事及行政情況；

4、熟悉藥房的布置及藥品柜臺陳列；

5、熟悉藥房與各醫藥公司的關系及往來聯系；

6、了解藥房的進貨渠道、財務管理狀況及倉庫管理。

第四部分實習作業要求

（一）實習作業的評分管理

1、起草2篇以上論文（題目自擬），由所在科室帶教老師負責批閱、評分；

2、一次會議全過程記錄，包括會前準備、會議記錄及會后的有關事宜的落實和處理，由所在科室帶教老師負責批閱及評分；

3、擬定一份公關活動策劃方案，包括活動目的、人員安排、經費預算、場地選擇、活動實施方案、實施效果、反饋情況、活動總結等，由所在部門帶教老師負責批閱、評分；

4、對所在單位、部門的工作分析報告（自選一個具體部門及職務），由所在部門帶教老師負責批閱、評分；

（二）工作分析報告要求

1、目的：一個組織要有效地進行開發與管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點及能勝任各種工作的人員的特點，這就是工作分析的主要內容。通過工作分析，醫藥營銷管理專業的學生可以從實際的管理中更加深刻地領會在課堂中所學到的相關管理理論及專業知識。

2、內容：

1）工作分析

工作分析是指對某種特定的工作作出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為過程。主要包括以下幾個方面：

職務名稱：指組織對從事一定工作活動所規定的職務名稱或職稱代號，以便于對各種工作進行識別、登記、分類及確定組織內外的各種工作關系。

工作任務和工作程序：包括所要完成的工作任務、工作責任、工作流程、與其它人的正式工作關系。

社會環境：包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系等。

聘用條件：包括工作時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的地位、晉升機會、工作的季節性、進修機會等。

對人員的要求：包括一般要求（年齡、性別、學歷、知識結構、工作經驗等），生理要求（健康狀況、體力、運動的靈活性等）和心理要求（觀察力、記憶力、性格、愛好、事業心、領導才能等）。

2）工作評價與建議

針對所分析的職位、工作目標、工作任務及特點的要求，結合該職位實際工作作出評價，認真分析并提出建議。

3、要求：在所在實習部門實習時間中期，要求實習同學寫出工作分析報告（包括工作分析和工作評價與建議兩部分），在實習結束前三天，交所在部門帶教老師或部門領導審閱、評分。兩部分作業由所在部門帶教老師或部門領導評分后，統一交到系畢業實習領導小組。

（三）案例作業要求

1、目的：通過案例分析及實際參與案例，促進畢業生提高觀察問題、分析問題、理解問題及解決實際問題的能力，通過對實際案例的參與，將所學知識運用到實踐中去，使畢業生得到更好的鍛煉。

篇8

關鍵詞：

人力資源；企業績效；神州公司

企業在發展和創新過程中，人才作為企業極為重要的資源是企業增強搶競爭力，是企業獲得競爭優勢的重要保證。人力資源管理中績效管理尤為重要，其對企業發展的幫助巨大。科學的績效管理手段能夠有效得改善員工的表現，從而顯著增強企業的市場競爭力，達成既定的經營目標。而隨著企業的不斷成功，員工的滿意度以及成就感也會不斷提升。不僅如此，績效管理也是企業各部門正常運轉的基礎和保障。科學的績效管理可以為企業的人員配置、員工培訓、薪酬制定以及員工個人的職業生涯規劃等多個方面提供重要的參考依據。因此，提升企業績效管理有助于改善員工的工作表現，提升企業的經濟效益，為人力資源管理提供重要保障。

一、績效管理的含義機基礎理論研究

企業績效管理是指實現企業的戰略目標，主要通過管理人員和員工持續地溝通，在實施過程中經過績效計劃、績效實施、績效考核以及績效反饋這幾個步驟幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。制定績效計劃的工作應該是由直接上下級一起完成，并在考核目標中將考核項目、考核方式、標準、權重等方面達成統一，使所有企業員工充分了解下達的工作目標和考核標準；績效實施，有助于對員工偏離目標的行為進行及時改正，及時調整績效計劃；績效考核是依照績效計劃，按照既定的標準考核員工的目標達成情況，并獎勵其中的先進者，不斷增強員工的工作積極性，從而提高企業的績效水平；績效反饋，幫助員工得到績效的提高。

二、神州公司人力資源績效管理研究意義

本文通過建立一套科學合理的管理體系，提升現代企業管理水平，改善員工的績效，促進企業有實質性的發展。另外，科學合理地績效管理有助于企業招才納賢，改善現有的人員結構，吸引各類人才進入企業，進而規范員工道德行為，增強自身約束意識，使得公司面向社會化、人性化的服務，為神州企業的進一步發展提供科學的戰略目標。在神州企業中實施績效管理主要的目的是：通過對員工績效目標完成過程的考察，可以幫助企業真實有效的了解下達目標的完成情況，幫助企業有效合理的約束、指導、激勵員工，促進員工不斷提升績效，保證企業戰略目標的達成，將經濟效益和社會效益顯著體現。目前，企業績效管理是一個完整并且不斷進行的循環，科學的績效管理將會促進企業整體績效水平的不斷提高，實現組織整體和員工個人兩方面發展的“共贏”。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標體系和考核結果沒有發揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業績效的作用及相關性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。

三、神州公司人力資源績效管理存在的問題

筆者通過實踐調查總結到：該企業目前的績效考核體系存在以下問題，直接影響公司競爭力衰竭，效益下滑，因此急需要調整目前人力資源績效考核問題，加強管理，具體問題表現在：

1.績效考核形式化。

目前神州公司的企業績效考核形式主義嚴重。因為考核目標不明確，考核成為了人力資源部門為必須完成的任務。且考核模式傳統，沒有很好的做到與時俱進。比如讓員工一起參與考核的過程在該企業中已經成為一種形式，整個考核過程和考核結果不能提高員工的績效以及在行為上的進步。認為績效考核不過是形式主義的想法在員工中普遍滋生，導致該公司的績效考核已經不能很好的調動員工的積極性。

2.績效考核的效率比較低。

受到傳統思想的影響下，由于成立于企業人力資源內的機構組織實施，績效考核的主體多為人力資源內部人員，在具體考核過程中，公司還設計了考核委員會，但對于整個員工績效考核工作進行統籌管理中，這種機制設計的后果，使得考核績效工作處于形式，沒有發揮真正的意義。考核人員缺乏主動性和積極性，最終導致整個企業的績效考核工作效率大大下降。

3.考核過程缺乏合理的指標體系。

由于考核指標體系的不明確，導致考核結果不能發揮真正的作用。員工績效考核的指標體系是根據相應工作分析報告、崗位說明具體制定出來的。在出現了工作分析不到位、考核指標體系不夠清晰，這就影響整個考核體系以及考核結果。最終得出：根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強時，導致績效考核指標不夠明確，使得考核結果缺乏科學性和合理性。

4.考核結果沒有發揮真正的意義。

本來企業通過績效考核，是希望達到公平獎懲以及激勵員工的目的。在考核完成后，神州公司的企業管理層僅僅是得出績效考核結果并公示，這就使員工很難在以后工作中參考考核結果取得進步。通過考核結果未能與獎金分配、崗位工資以及職位變動等直接掛鉤，造成考核結果缺乏針對性，這種弊端很容易造成員工的不重視，沒有發揮激勵員工的目的。

四、人力資源管理對企業績效的作用及相關性

為了促進該企業健康、穩定發展，針對以上人力資源與績效考核過程中存在的問題進行探究，這些問題直接影響著整個企業的正常、高效發展，因此，只有認清二者之間的關系，通過調整和優化神州公司績效管理方案來發揮人力資源管理的真正意義，為企業創造更高的價值。人力資源管理對企業績效的作用具體表現在：人力資源實踐與公司利潤率之間存在顯著的相關性，通常一個重要的信息是將該企業員工來實現利潤最大化，一個企業高績效工作系統能夠促進生產效率、生產量以及人均銷售額不斷提高，因此，只有根據企業的實際情況最終確定出一套比較完善、合理地績效考核體系，不斷完善該企業人力資源管理，提升企業的績效，為企業制定長期發展戰略。另外，績效對員工的滿意度、離職率等人力資源指標有著重要影響，通過評估員工的績效，根據績效考核的結果反饋，分析績效差距，最終實現員工績效的提升，改善企業的管理水平，促進人力資源合理配置，來實現企業的長期目標。此外，在績效考核過程中，必須要尊重員工的價值，合理配置員工，有助于提高員工工作的積極性和主動性，提升工作效率。人力資源管理于企業績效關系的相關性研究：人力資源管理是員工配置、績效考評、人才培養以及激勵政策的重要保證，企業通過人才戰略管理來提升整個企業的績效水平，將二者結合起來共同提升為一種戰略性資源，為企業的進一步發展設計規劃，最終實現資產、能力、信息以及知識等全面升值。

五、結語

綜上所述，合理、科學的績效管理，有助于優化企業組織結構，吸引各類人才為企業服務，在規范各級員工職業道德行為的同時，促進企業快速發展。本文對神州公司績效管理存在問題的具體探究，并制定了相應的措施，優化公司績效管理方案，為解決人力資源與企業績效合理配置提供了重要保障，促進企業合理利用人才，以合理的績效考核評價方式，調整人力資源結構，為企業制定長期經營的戰略，提升其經濟效益和社會效益。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標體系和考核結果沒有發揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業績效的作用及相關性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。

參考文獻：

[1]鄧志剛，江玉燕，王霞，王偉.淺談職業培訓機構內部績效管理的問題與對策[J].經濟研究導刊，2015（23）.

[2]王曉玲，孫海法，劉紅玉，曹宇.人力資源管理和企業績效管理探討[J].人力資源管理，2013（05）.

篇9

一、中小企業人才招聘研究背景分析

隨著社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，為企業招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對于中小企業來講也是至關重要，因為能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業未來的成長和發展，否則中小企業在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。

二、中小型企業人才招聘發展現狀分析

1.缺乏計劃性。企業每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業發展戰略目標的同時，制定人力資源規劃中應明確指出。中小企業人員的配置缺乏計劃性表現在沒有與企業的短、長期目標相結合，只關注眼前的人員需求，對企業可能存在的變化與發展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。2.面試過程不合理。對于中小企業的面試而言，一般經過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。3.對招聘工作不夠重視。相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。4.招聘渠道相對單一。人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

三、中小企業人才招聘中存在的主要問題

1.企業招聘存在信息不對稱。所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態，即有些人對關于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類：一類為公共信息，即應聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上，應聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據公共信息來進行判斷，故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。2.招聘前期準備工作不足。（1）無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。（2）缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業發展的需要。絕企業所需要的人才。3.招聘實施過程不合理 。

四、中小型企業招聘問題實施策略分析

1.樹立正確的人力資源觀念。企業人力資源管理為企為發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力。以提高企業經營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中去。正確認識人力資源管理，與傳統的人事管理區別開來.強調以人為本.合理的開發與管理，激發人的潛能，達到企業和人的雙贏。2.正確認識做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制.是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段.是人力資源規劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。3.完善人力資源管理系統。首先是完善與招聘工作密切相關的前期工作——工作分析和人力資源規劃，制定詳細的職務說明書和年度人力資源計劃，并及時給予更新。其次是建立企業的人才庫。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業招聘的時間，節約招聘的費用，規范整個企業的招聘工作。第三是做好員工個人職業發展規劃。中小型企業人才流失嚴重，一個重要的原因就是員工感覺到長期工作后技能老化，職業發展出現瓶頸，最終不得不離開企業尋找更好的發展機會，這勢必給企業帶來很大損失。因此企業有必要對重要員工做好個人職業規劃.加強其技能培訓，使其與企業共同發展。4.選擇合適的招聘隊伍。招聘隊伍是企業的一面廣告，代表著企業的形象。同時其個性特點、個人修養、能力層次往往影響到優秀人員應聘該企業的決心，決定著招聘質量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業很熟悉，言行舉止要能代表企業的形象。所以企業在安排招聘工作時，應針對應聘人員的心理特點，通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。5.合理安排面試，防止偏見。其實，面試也是一門藝術，其成功與否關系到企業今后人力資源的質量，因此企業應當合理安排面試，防止面試出現主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業形象宣傳，完成對應試者的剖析。在評價應聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應聘者等待結果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續宣傳介紹企業文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業形象。

參考文獻：

[1]王嘉星.論中小企業技術創新戰略[J].現代管理科學.2004年（08）.

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隨著企業競爭的進一步激烈，越來越多的中小企業開始專注于經營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關的職能和流程發包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業不可避免地產生了一些實踐中的問題。不同背景和環境下的企業是否適合進行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠對試圖采用企業人力資源管理外包的企業有所啟示.

一、人力資源管理外包的概念和內容

人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規模、人力資源要求、公司長遠戰略規劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。

Lever認為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓、HR信息系統、薪酬。以上這些是人力資源業務的核心。其他的人力資源管理業務還包括戰略規劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關系等幾個方面的內容。

二、人力資源管理外包的優勢

一般來講，企業通過人力資源管理外包可以具有以下幾點優勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰略規劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實現資源的更加有效的配置，有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。

三、企業人力資源管理外包的風險分析

顧海、雷婷認為人力資源管理外包的風險包含逆向選擇風險、員工反應風險、安全風險、控制風險、企業文化風險、退出風險。朱立麗認為外包增加企業責任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業的存在差異、在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息、機密，很可能控制企業，使企業不能自由選擇服務商，陷入被動。張嘩林，陳萬明認為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規去規范外包主體和外包合作者之間的權利和義務使人力資源外包存在潛在風險。

四、模型構建

首先，確定人力資源管理外包的內容。我國在這方面尚無完善的法律法規，因此，在企業實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經濟因素，本文將從企業人力資源管理外包的收益等式與風險。

溢價的角度來加以說明：

1.企業人力資源管理外包的收益(R)一企業不實施人力資源管理外包而由企業內部人員進行人力資源管理所產生的管理費用C1一企業因實施人力資源管理外包而付出的成本C2即：R―C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數據可取自財務部門的報表。C2一f(薪資服務，福利服務，教育與培訓服務，招聘與人員安置的服務，其他的服務功能)，此數據可參考企業與其他企業(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數式中的自變量是一一對應的，這樣才有可比性。

2.但并不是說，企業人力資源管理外包的收益大于零，企業就應該做出人力資源管理外包的決策，同時還要考慮一個因素――風險溢價。在此，風險溢價指企業在人力資源管理外包活動的實施過程中，由于各種難以預料或無法控制的因素作用，使企業的實際收益與預計收益發生背離，從而有蒙受經濟損失的可能性。本文的風險溢價特指呈現超出預期的不利的一面，即是損失。由于優秀的PEO公司能夠降低企業的福利開支；降低在招募過程中因用人不當而造成的損失；為客戶公司節約時間、匯集多家企業的培訓需求，既可以為中小企業雇員提供培訓機會，自身又可以獲得規模效益，因此這說明在通常情況下R會是正數。故而控制風險，使風險溢價盡可能小，這個非常關鍵。

五、對規避企業人力資源管理外包風險的建議

從以上模型可知企業規避人力資源管理外包風險的重要性，因此提幾點建議以供參考:

1.對外包進行可行性分析。“凡事預則立,不預則廢。”對外包做可行性分析報告為企業決策提供依據;企業還應該明確考慮所要取得的短期及長期目標,不能只重視短期的利益而忽視企業長期的發展。

2.挑選合適的外包商。選擇外包服務商是進行成功外包的一個重要環節，企業應該建立一個外包委員會，委員會由人力資源部門主管領導。在進行服務商的選擇時，最好選擇企業所熟悉的或者曾經合作過的、在行業中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進行人力資源管理外包的企業了解相關服務商的信息。通過比較，選擇若干服務商，在服務商的能力具備的前提下，結合其外包的職能進行報價，選擇出合適的外包服務商。

3.簽訂細致和完善的合同。在合同條款中，應該對雙方的責任、義務、權利等方面做出詳細的規定和說明，特別是有關知識產權的保密協議等，在合同簽訂之前還應該有專門的法律人員(可以是企業的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛 為了發展雙方的合作伙伴關系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。

4.建立與企業內部員工的溝通機制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時應該與這些利益相關人員進行充分的溝通，給予這些人員相應的補償，避免給企業的日常運行帶來不穩定的因素。