導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業員工工作思路，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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2008年下半年，隨著運營商的重新組合，中國電信取得C網牌照以及三大運營商3G業務的規模商用，新一輪的移動通信建設浪潮席卷而至，作為通信運營商的服務商和一級總承包施工企業，公司上下敏銳的嗅到這其中的商機，緊密跟蹤各運營商特別是中國電信主業C網建設進展情況，提前安排好C網主設備及配套的交付隊伍和儀表裝備，以借助這次的C網乃至3G建設高峰實現公司設備業務快速由較為單一的廠商業務結構向運營商、廠商相結合的多客戶、多業務的綜合性業務結構轉變，并最終向設備、管線一體化的全業務服務模式轉型，在這次公司的“二次轉型”中，我公司廣大員工的思想觀念、技術服務思路也需要隨之快速轉型，根據公司在這近一年的轉型中實際運作，對企業轉型過程中廣大員工隊伍如何快速轉變思想觀念和改進工作思路作如下探討。

1 轉型前企業的業務模式

安徽電信工程公司作為一家長期為各類客戶提供通信服務的施工企業，在本次運營商重組前，由于移動業務從中國電信剝離、中國電信遲遲不能獲得移動牌照、移動對我公司這樣具有電信背景施工企業的排斥以及各省（市）運營商的下游服務商價值鏈基本形成，造成我公司在設備業務難以直接與運營商洽談并為對方提供高端設備業務服務。于是在設備業務上，我們只能尋求與華為、中心、西門子等設備廠商合作。管線業務則主要從運營商合作，以運營商為主要客戶。這樣的業務結構也行成了管線業務基本為運營商業務、設備業務基本為廠商業務的格局，如2008年，完成合同收入共3.77億元，設備業務完成合同收入1.38億元，其中來自廠商業務達到了1.25億，占比90.9%；管線業務完成合同收入2.39億元，其中來自運營商業務1.74億元，占比72.6%。可見設備業務基本依賴通過從廠商分包的模式來獲取收入。

2 企業轉型的必要性

2.1 業務發展均衡性的需要

公司設備業務主要來自廠商，也造成在業務發展上過渡依賴華為、中興等廠商，尤其是過渡的依賴華為公司，如2008年設備業務中，來自華為業務達到了8000余萬，占比達58.5%之多，這樣的業務結構造成了客戶群和業務結構的過于單一，為企業健康發展帶來潛在風險，當廠商自身遇到困難時，往往會將來自廠商上游的風險轉嫁，給公司生存和發展帶來沖擊，如近年來隨著各運營商要求華為等廠商各種設備降價，他們也隨之降低了我們服務分包的單價，造成了我們毛利潤的下降，給我們的運營帶來了很大壓力；另外，在單一客戶群的業務發展模式下，當客戶稍微改變一下管理方式，我們便顯得十分被動，如2007年底華為單方面終止了與中方合作單位在海外的合作，一度對我公司剛步入快速發展的海外業務帶來了較大沖擊。我們唯有采取多客戶、多業務的立體式、均衡性的業務發展模式，公司才能更為主動，業務發展也才能更為健康。

2.2 客戶新要求的需要

隨著人們需求水平的不斷提高，各運營商也逐漸轉向綜合性信息服務提供商，這對作為向各運營商、廠商提供通信（信息）服務的我們提出了更高的要求，客戶已不僅是要求我們提供單一產品服務，而是要求我們提品的一攬子解決方案，既要求我們從以往的單一技術服務向全方位的“管家服務”轉型，讓客戶安心成為真正的“甩手掌柜”。這就要求我們需要將各類零散的業務、服務捏合成各類綜合服務方案，形成一整套的“組合拳”，真正為客戶提供一整套服務。

2.3 企業全業務發展的需要

企業要想長久健康發展下去，必須具備綜合性、全業務服務能力。公司在轉型前，從產品結構上看，基本涵蓋了無線、有線、傳輸等各主要產品；從業務板塊看，既有網絡建設，也有外包服務；從客戶群看，既有運營商，也有廠商，應該說具備轉型的基本條件；但是各產品結構發展不盡合理；各板塊發展不夠均衡；各交付單元各自作戰，未形成合力，難以體現更強的市場競爭力，唯有真正提高我公司自身的綜合業務服務能力和產品交付能力，科學有效的利用企業自有資源，真正做到一個完整的、協調作戰的服務集體，才能在當今激烈競爭的市場環境下平穩的走下去。

3 企業轉型中遇到的問題

公司在提出快速向全業務的服務模式轉型后，經過公司上下的團結努力，效果顯著；但是在轉型過程中，也同樣遇到了一些問題，需要我們在摸索中不斷總結改進：

（1）員工思想觀念未能及時跟進；

（2）項目管理能力亟需提高；

（3）交付資源有待進一步增強。

4 企業轉型應采取的措施

4.1 主動引導廣大員工轉變思想觀念和改進工作思路

通過一系列培訓、座談會、幫帶和談心等方式，引導廣大員工快速進行思想觀念的轉變，讓廣大員工深知，企業唯有轉型，實施全業務發展，企業才能健康的、可持續的發展下去。在項目交付中，員工要有主動為客戶排憂解難的意識，特別是在與運營商的服務中，要主動承擔起一些本不屬于我合同范疇內的工作，提高客戶感知，一方面工程能順利開展，并進而降低成本；另一方面因為以上工作還能產生“增值”收入；最重要的，因為我們做到了主動幫客戶解決問題，也加深了客戶對我們的感知和信任，并進而做穩和擴大市場。

4.2 加強項目經理項目管理能力的培養

（1）引導項目經理加強項目管理理論知識的學習。、通過將項目經理培訓、認證和崗位任職相結合的方式，、最終使全體項目經理的理論水準上一個新臺階。此外，引導全體項目經理參加注冊建造師的考試，努力通過注冊、持證上崗，提高全體項目經理的項目管理水平。

（2）加強廣大項目經理的實戰鍛煉。通過一些大型項目的實戰來鍛煉和提高項目經理的項目管理水平。可以通過以老帶新的幫帶方式提高一些年輕項目經理的項目管理水平。將一些年輕的項目經理作為培養目標，放到各類大型項目上進行綜合鍛煉，最終成為既懂技術、又懂管理的優秀項目經理。

（3）推廣成功的項目管理案例。通過將一些成功的項目管理案例，總結、整理后作為藍本在公司內部廣為宣傳、推廣，供公司全體項目經理學習，并在實際的項目管理工作中借鑒或采納這些成功的項目管理經驗，整體提高公司的項目管理水平。

（4）定期召開項目經理交流會。通過分別選取一定數量的老中青項目經理，進行項目管理座談會，通過這種頭腦風暴，進一步拓寬自己的管理思路，提高自身的項目管理水平，最終實現1+1>2的（下轉第412頁）（上接第304頁）良好效應。

4.3 加大對交付資源的采購和培養力度

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2.農民工集體主義淡薄，利己觀念較強。勞務隊中的民工從事施工最關心的是自己能否掙到錢，很少把自己的個人行為與公司行為聯系在一起，從集體出發想問題，處理問題，缺乏應有的團隊精神。

3.農民工專業技能差，現場技術培訓時間較長。農民工對參加技術培訓持證上崗缺乏應有的熱情，據筆者所在項目部的勞務隊伍殊工種持證上崗率只有10％左右，而且一些人員的現場培訓較為困難，培訓后有可能不再這個項目上工作，導致技術人員流失。

4.農民工職業紀律不強。在施工現場，農民工違反操作規程作業，不執行安全管理規定的現象時有發生，很難保證工程質量和安全生產，這給現場管理人員帶來了比較大的管理困難。

5.農民工維護自身合法權利的意識不強。近些年隨著普法工作的不斷深入，勞務人員的法律意識雖然有所增強，但從當前看，仍不能適應發展的要求，比較突出的是《合同法》意識比較差，有的勞務人員甚至不知道勞務隊負責人的姓名。因此，在自身合法權益受到侵害時很難得到有效的維護。

6.農民工職業道德意識不強。這些勞務人員在職業道德方面沒有經過系統的教育，雖然這幾年施工企業已注意這方面的教育，但仍是一個薄弱環節。農民工沒有人把自己看成建筑行業的一名工人，他們的職業態度往往不端正，建優質工程意識不強，施工中不能嚴格要求自己。

二、對加強公路施工企業勞務人員思想工作教育的建議

加強公路施工企業勞務人員思想工作教育是一個比較現實的課題，我們的野外施工企業都應當牢固樹立以人為本的思想，繼續加強黨的群眾路線教育實踐活動的學習，努力培養有理想、懂技術、有道德、有紀律的新一代勞務人員。

1.加大農民工持證上崗資格培訓力度。持證上崗培訓是加強思想道德建設的一個基礎，持證上崗不僅提高了勞務人員的技術水平，更重要的是通過培訓獲得上崗資格證書能夠使他們在思想上樹立起自己的人生觀、價值觀。施工主體承包人要采取多種方式，加大持證上崗培訓力度，讓這些農民工全部拿到上崗資格證書。

2.努力改善農民工勞動環境和生活條件。對于改善勞務人員的勞動環境和生活條件承包人要高度重視，要制定一些強制性措施。如加強施工現場的安全防護，改善食宿條件等等。還要強制推行農民工穿戴勞保用品上崗制度，強制他們正確穿戴和使用必要的勞保用品。只有保障農民工的安全，才能對他們的思想進行正確引導，確保施工項目安全進行。

3.強化勞務隊與勞務人員簽訂用工合同，使勞務人員增強依法辦事和誠實守信的意識。施工項目要對農民工進行《勞動法》的宣傳教育工作，規范勞務隊用工制度，強化推行使用有資質的企業化的勞務隊伍，不使用打工群體，不私招亂雇。

4.強化民工隊伍的施工現場管理，加大對勞務人員安全生產、文明施工、按操作規程施工的教育力度，進一步建立健全相關工作機制。同時要在勞務人員中大力開展社會公德、職業道德教育，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，并追求更高的思想道德目標。

5.抓好農民工思想教育。通過開展教育活動，提高他們貫徹落實黨的路線、方針、政策的自覺性，加強農民工法律知識教育和社會治安等法規的學習教育，提高他們遵紀守法的自覺性和依法維護自身合法權益的意識。

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【中圖分類號】 G416【文獻標識碼】 A【文章編號】 1671-1297（2012）11-0062-01

我國經濟體制已經由計劃經濟向市場經濟變革，以我們義煤集團為例，也是改組后的大型企業。筆者認為，企業思想政治工作從內容到形式也需要改革，才能適應新形勢的要求。新時期的企業思想政治工作應以多種方式為廣大企業職工服務，并將職工的思想、工作狀態及成果作為評價工作績效的標準。

一新時期企業思想政治工作的重要意義

1.凝聚廣大職工的思想。

企業最基本的和諧是干部職工政治、思想上的和諧，這種和諧突出地表現為全體人員有共同的理想和堅定的信念，有共同的價值觀和精神追求，進而把人們的意志和力量凝聚起來，匯成巨大的精神合力。而要做到這些，思想政治工作在任何時候，任何情況下都要把正確的導向作為第一使命，促進干部職工觀念創新。

2.培養職工陽光向上的心理。

企業和諧的基礎是職工個體的和諧，而每個職工自身和諧的關鍵又在于心理和諧。政工崗位人員要通過思想政治工作把思想和心理疏導的著力點放在干部職工關心的熱點問題上，善于從苗頭上發現潛在的思想問題，從漸變過程中預測到突發的可能性，切實幫助職工解除心靈深處的困惑和疑慮，以更加積極的姿態，更加健康的心理自覺地投身到企業生產經營各項工作中去。

3.解決各類矛盾。

和諧企業應是既富有活力，又保持穩定的企業；是既包括各方面的不同利益，又能把各種復雜利益關系處理恰當的企業。思想政治工作要抓住當前發展的大好機遇，通過民主的、說服教育的、相互溝通的方式，幫助職工化解矛盾，協調各種關系，把問題和矛盾解決在基層，化解在萌芽狀態。

二新時期能源企業思想政治工作的指導思想

1.企業思想政治工作要與時俱進。

構建和諧企業，對思想政治工作的定位提出了新的要求。企業思想政治工作要適應這一變化，服務于構建和諧企業的新目標，為實現這個目標提供精神動力、思想保障。

（1）思想政治工作內容要不斷更新。

思想政治工作的主要內容包括理想信念教育和思想道德建設，要在繼承和發揚原有內容的基礎上，探索和總結改革開放以來在實踐中所取得的新鮮經驗，充實和完善新的內容。要準確把握職工的需求，通過滿足需求從而卓有成效地開展思想政治工作。要為職工辦實事好事，在辦實事好事中貫穿思想教育，在服務職工中引導提高精神境界。

（2）思想政治工作要不斷創新方法。

面對新情況、新任務，思想政治工作就要把教育和管理相結合，綜合運用政策、法律、經濟、行政等手段和說理教育、人際協調等方法，依據有關政策和法律規定，妥善處理職工內部矛盾，防止侵犯職工群眾的合法權益；要把解決思想問題與解決實際問題結合起來，把對職工進行思想教育的過程與解決實際問題的過程結合起來；要把傳統形式與新興科技手段結合起來，大大增強思想政治教育實踐活動的思想內涵和技術含量。

（3）思想政治工作要不斷創新機制。

和諧企業應該是一個管理完善，管理體制和管理制度健全的企業。推進企業管理創新，是建設和諧企業的可靠保證。思想政治工作的機制創新，要學習和借鑒國外的先進管理理論、管理模式和管理方法，按照我國當前企業的管理實際，用現代化管理理念對傳統管理理論和管理方法進行整合和創新，要形成暢通的民情民意反映渠道，健全信息匯集和分析機制，把職工的思想和行為引導到符合企業要求的正確方向上來。

2.思想政治工作要與企業文化建設有機結合。

借助企業文化，實現思想政治工作與經營生產的融合。企業的目標、精神、理念、使命和宗旨是企業文化的核心，它們反映了企業的基本價值取向和目標追求。企業文化建設的根本目的是為了實現企業的發展，決定了企業文化建設更接近于企業經營生產。具體而現實的企業目標，能夠有效地激發員工的積極性和創造性，使員工感到只有企業的價值實現了，才能實現自身價值。這種價值取向的一致性，正是思想政治工作所要達到的目的。因此，通過企業文化建設，可以將思想政治工作的任務落實到企業的具體工作中去。

三構建和諧社會背景下開展企業思想政治工作的新方法

企業思想政治工作既探討和選擇從實踐到認識的方法，獲得思想教育信息，也探討和選擇思想政治教育從認識到實踐的方法。在思想政治工作實施方法上，主要運用理論教育法，通過理論講授、理論學習和理論宣傳教育來達到教育目的；運用實踐教育法，通過勞動教育、社會調查等方法使受教育者在實踐中受到教育；運用批評與自我批評的方法，使教育者和受教育者都能夠在其中受益，充分認識自我和他人，從更深層次地進行針對性地教育。

從思想政治工作方式上來看，主要運用疏導教育、對比教育、典型教育和個別教育等方式。思想政治工作重視廣開言路，集思廣益，讓大家敞開思想，把各自的觀點和意見都充分地發表出來，然后加以疏導。這種方式主要包括分導、引導和開導等形式。對比教育，是將兩種不同的現象或事物的屬性、特點進行比較鑒別，引出正確結論，用以提高思想認識。該方式主要包括比較鑒別、回憶對比和類比等方式。典型教育，即示范教育，是通過典型的人或事進行示范，教育人們提高思想認識。該方式包括正面典型教育和反面典型教育等方式。個別教育，是針對不同對象的不同思想認識問題和不同的心理特點，分別采取不同的思想教育方式。該方式包括談話法和家訪法等。思想政治工作還高度重視對自我教育方式的運用和引導，引導員工通過自我反省、反思和自我改造的方式來提高自身修養，同時還注重被教育者的自我管理，通過自律和自制的方式，提高被教育者的自我管理水平。在運用這些方法時，思想政治工作還要配合感染教育法，通過形象感染、藝術感染和群體感染來達到教育目的。

參考文獻

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隨著高速公路轉型改革和升級的不斷深化，員工隊伍也呈現出新的特點。在這樣新的“ 改革、轉型、發展” 時期，做好積極健康的政治思想工作能夠鼓舞員工士氣，引導員工的價值觀，為高速公路指明前進方向，這是企業不容忽視的工作之一。下面我對思想政治工作在高速公路企業中的現狀與存在的問題，及新時期如何做好職工思想政治工作進行簡單的分析。

一、思想政治工作在高速公路企業中的現狀分析

1、工作內容不斷增多經濟發展帶來科技發展，對于高速公路企業政治思想的發展提供了非常好的契機。所以，當前我國眾多高速公路企業都在全力推進思想政治工作的創新，尤其是以網絡為載體的第四代媒體和第五代媒體的全面運用，積極創建開放式、現代化的工作平臺，例如，政治思想工作網站的建立，政治思想工作專題報告的舉辦，積極開通政治思想工作交流平臺。

2、重視程度提高高速公路事業飛速發展，高速公路的職位人數不斷增加，為此，提高高速公路企業的職員管理工作是十分重要的，提高員工的自身素質是進行高速公路整改的關鍵內容。高速公路企業的管理階層對于政治思想工作的關注度顯著提高，同時，提高了思想政治工作的投資力度，具體表現在人力、物力、財力方面都進行了大量的資金投入，同時，組建政工干部隊伍，用以提高高速公路企業政治思想的水平。

3、具體的工作開展難度加大如今，我國改革開放36年，人們的思想觀念也逐漸多元化，尤其是高速公路行業的發展，出現了眾多的新的問題和矛盾。在具體的開展高速公路政治思想工作過程中，仍然存在著許多的問題，具體表現在，工作理念、相應的工作方法、具體的工作模式等，不能適應當前的新形勢、新發展，所以對政治思想工作提出了新的要求。

二、高速公路員工在思想政治上存在的問題

1、人際關系緊張任何工作都必須同人打交道，高速公路工作也不例外，高速公路員工在人際關系緊張主要體F在以下兩個方面，一方面是管理者與員工的矛盾，由于高速公路市場化水平不斷提高，高速公路業績壓力也隨之增加，很多高速公路的管理者片面的追求業績，工作方法簡單，對員工只給任務，對員工不聞不問，只要完成任務就行，與員工缺乏有效的溝通和必要的關心，從而使管理者與員工之間的關系日趨緊張。另一方面，員工之間的關系也很陌生，由于工作比較繁忙，使員工之間的交流互動就減少了，相互之間的關系融洽程度下降，使本來同單位的員工關系越來越陌生。

2、工作的情緒不高當前的高速公路中的員工基本上是80后的青年員工，一般情況下都是存在一些逆反的情緒，再加上現在的高速公路是一個轉型升級的階段，基本上是重組的過程，大部分員工，尤其是青年的員工在薪酬..602..萬方數據上是普遍較低的，沒有達到員工內心所預期的待遇，并且高速公路的工作崗位基本上在人員的聘用上不夠規范，同時又非常枯燥，這一系列的問題，使得員工逐漸失去了工作的積極性，從而使員工的思想呈現不斷波動和起伏的狀態。

3、員工工中存在不平等的意識由于我國市場經濟的不斷發展和深化，高速公路也進行了相應的改革，高速公路市場化水平不斷提高，使高速公路員工的勞動關系也得到了相應的調整，這使得很多高速公路員工特別是員工雇傭思想普遍存在，認為勞動僅僅是為了生存，為了追求更高的生活享受，“ 錢多多干，錢少少干作，無錢不干” ，再加上有些高速公路企業由于用人制度不規范，是有些員工人員同工不同酬，造成員工對單位不信任，從而使員工雇傭思想越來越嚴重，認為給多少錢就干多少活。

三、如何做好高速公路員工的思想政治工作

1、堅持以人為本對員工做好思想政治教育工作不能只說不做，盡說空頭白話，應該充分考慮員工利益，從員工利益出發，堅持以人為本，充分調動員工的工作積極性和主動性，盡最大努力，切實提高員工的收入，多為員工做實事、好事，要循循善誘，讓員工覺得思想政治教育工作對自身發展是有利的，不僅僅只對單位發展有利，這樣思想政治教育工作才能取得效果，才會被員工接受，才能落到實處，從而才能真正發揮思想政治教育工作的作用，使思想政治工作在思想上、心理上被員工接受和認可，這樣的思想政治工作才是有用的。

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（一）在石化企業改革與發展進程中，大部分企業員工對石化公司未來發展充滿信心。當企業改革觸及到個人利益的時候，多數企業員工會正確對待，能以平和的心態正確對待改革，以積極的態度適應改革，以進取的精神參與改革，把自身的命運與企業的發展緊密聯系起來，在自己的工作崗位上，為實現石化企業效益和個人價值最大化不懈努力。

（二）企業思想政治工作能起到化解矛盾、凝聚人心的作用，能引導企業員工正視困難和問題，從而釋放工作生活中的壓力。企業員工多數認為企業開展思想政治工作很有必要，做好了能起到鼓舞士氣的作用。企業員工更多希望石化企業會有更好的發展，員工個人能得到更理想的收入。面對現實存在的工作生活壓力，企業員工或多或少都有些思想上的問題，思想政治工作就是要加強企業與職工的溝通聯系，幫助企業員工解決實際問題。

（三）目前石化系統各個企業內部改革重組、勞動報酬、福利待遇、居民管理、困難幫扶、歷史遺留、管理缺陷等方面的問題，特別是企業存在收入差距過大的突出問題，管理層級之間收入差距過大問題，領導層和普通員工收入差距過大的問題，一線職工勞動強度與個人收入不成比例的問題，都在一定程度上影響著企業員工的思想穩定，降低了企業員工的幸福感指數[1]。

（四）目前企業職工普遍認為工資收入水平偏低，工資增幅遠遠趕不上物價漲幅，實際購買力不斷下降。在物價上漲的現狀下，企業員工十分期待上級領導關心職工利益，將制度化管理與人性化管理有機結合，使職工工資收入能有較大幅度的提高。

二、國有石化企業員工產生思想問題的原因分析

（一）企業重組改革打破了打破了原有的利益格局，現有的崗位薪酬存在不同程度的偏差，原有的福利待遇有不同程度的下降，導致員工滿意度降低。

（二）企業管理方面，形式主義嚴重，天天做不完的記錄，天天整理不完的資料，會議多，檢查勤，考核嚴，企業員工思想壓力大，思想情緒易波動。

（三）物價快速上漲，企業員工的生活成本越來越高，生活水平越來越低，高額的房價、子女教育等多方面的費用使得企業員工的生活壓力增大，很難體現員工本職工作給生活帶來的幸福感。

三、做好國有石化企業員工思想政治工作的思路與對策

思想政治工作歷來是我黨的優良傳統和政治優勢，也是石化企業精神文明建設得以長足發展的最可靠保障。新形勢下，石化企業思想政治工作要注重人文關懷，堅持以人為本的必然要求。堅持人性化的原則，就是在思想政治工作中尊重人、理解人、關心人、幫助人，確立人在思想政治教育工作中的主體地位，充分尊重人的能動性、自主性和自覺性，使思想政治教育的過程成為引導人自我發現、自我認識、自我評價、自我發展、自我完善的過程。針對當今石化企業改革在不斷深化的新形勢下，企業員工面臨的壓力越來越大，越來越多員工在工作、學習以及生活和心理上均需要得到關懷和實際的幫助，把行政管理與幫助人們解決實際問題結合起來，把政策宣傳和人文關懷結合起來，把思想教育和心理疏導結合起來，石化企業的思想政治工作要正確引導人們樹立合理競爭、共同發展的理念，倡導協作精神，培育和諧精神，在石化企業形成知榮辱、講正氣、促和諧的社會新風尚。

實施思想政治工作要將實現人文關懷、心理疏導有機結合。完善人文關懷和心理疏導機制建設。石化企業思想政治教育不僅僅是一種政治宣傳手段，其職能是調動企業職工群眾的積極性以更好地服務于企業發展的需要。具體可從以下幾個方面著手。

（一）從制度上充分保證石化企業干部職工的主人翁地位和權利。只有個體能力的有效提升和積極性的充分調動，才能形成強健的組織機體。強化企業干部職工在油田發展建設中的主體地位，重視干部職工在促進油田發展建設中的主體作用。通過居民論壇、局長信箱、民主對話等形式，實行重大決策征求意見制度，讓企業干部職工對組織放心并積極支持和參與[2]。

（二）提供企業職工群眾個體發展的空間和平臺。人文?P懷就是尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格、不同需求、能力差異，尊重人的創造和權利。石化企業要給職工群眾提供一切可能發展的機會和空間。

（三）在企業思想政治工作中深入推進心理疏導。首先要掌握企業員工的心理健康狀況，然后有的放矢地進行和開展心理疏導。經常地對企業員工進行心理健康測試和問卷調查，及時了解和掌握企業員工的心理健康水平和健康狀況，在對測評情況進行分析比對，綜合研究的前提下，確定每位企業員工的心理需求和心理健康狀況，有針對性地開展心理健康輔導教育。

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一、當前高速公路運營企業思想政治工作現狀及原因分析

（一）當前現狀

收費工作在高速公路運營各項工作中是主業，收費人員占企業總人數的75％，是單位的主力軍，其中35歲以下青年人所占比例高達85％，可以說這支隊伍是一支思想活躍、思維敏捷、學歷較高的年輕隊伍。因為獨生子女占比大，不少職工性情乖張、個性張揚，自我約束和自我控制能力相對較差。因此，要做好基層員工隊伍的思想工作，就要了解分析他們的思想現狀，從而在針對性和有效性上下功夫。

實事求是地說，高速公路收費員工目前的思想狀況總體上是積極向上、奮發進取的，絕大多數收費員工都非常關注高速公路的生存和發展。通過企業培養和教育，他們的主人公意識、競爭意識、責任意識、危機意識不斷增強，對高速公路事業的發展前景充滿了信心。但有些收費員工心理上、思想上，還或多或少地存在一些問題和偏差，主要表現為：

1、心理壓力過大。一是來自工作方面的心理壓力。一線收費人員面對形形的司機，稍不小心，就可能會遇上無理司機的投訴，還可能會收到假幣，需要自己填補損失，造成不少精神和心理壓力。二是來自家庭社會方面的心理壓力。當前收費工作任務重、報酬少，已是一個不爭的事實。而且，收費站基本上都設置在荒郊野外，工作時間三班倒，影響到正常的家庭生活和社會交往，使收費員存在著與同齡人工作性質比不正常、工資報酬比沒優勢的壓力。

2、工作熱情不高。盡管企業在人才使用方面進行了一系列改革，形成了一整套行之有效的管理辦法，并不斷地為員工的成長成才搭建平臺，但由于受崗位設置、人員流動等因素的影響，仍顯發展空間狹小。管理崗位較少，競爭力也相當大，使員工感覺晉升機會很渺茫，產生“得過且過”的思想，導致情緒低落。

3、文化生活匱乏。收費崗位的單一性和重復性，使一些員工感覺工作枯燥無味，上班是家—單位—崗位，下班是崗位—單位—家，三點一線，與社會接觸的面較小。在收費站員工上班面對的是一成不變的操作程序，基本沒有娛樂活動，長此以往，自然會影響到服務質量。

（二）原因分析

當前，高速公路員工工作以外的生活空間不斷擴展，社會生活方式也日趨多樣化，導致了職工價值意識形態的多元化。同時，伴隨著社會對高速公路關注度的提高，高速公路運營企業面臨的通行保暢、微笑服務的壓力也隨之加大，加之員工工作空間的局限性、枯燥性以及薪酬調整帶來的壓力，員工的思想呈現日益復雜化的趨勢。

究其原因主要有以下幾個方面：一是思想政治工作流于形式，個別領導對職工思想政治工作重視程度不夠，職工的思想政治學習流于形式，缺少創新的內容和有效的載體，客觀上導致思想政治工作不能深入職工思想深處，觸及職工心靈；二是思想政治工作遭遇質疑。部分員工認為思想工作無非是宣講一些“空”的東西，他們不關心過程只關心實實在在的結果，認為只要工資高福利待遇好，沒有思想政治工作作鋪墊，工作照樣可以干好；三是管理者自身素質因素的影響。部分基層管理人員對思想工作認識不深、作風不實、素質不高，面對新形勢下職工的世界觀、人生觀及價值取向呈多元化變化時，思想政治工作脫離實際，未能緊密結合工作實際，因此收效甚微。

二、解決高速公路運營企業思想政治工作存在問題的有效對策

(一)思想政治工作要圍繞中心工作，融入發展大局

高速公路運營企業肩負著“收費還貸”的重任，尤其是在市場經濟條件下，實現效益最大化是企業生存和發展的根本。實際工作中，思想政治工作必須服從和服務于通行費收繳工作的大局。思想政治工作要建立立體化的管理模式，上至管理層下至收費班組、收費人員都要把思想政治工作作為日常工作的重要組成部分常抓不懈。同時，要將思想政治工作融入到管理目標中去, 把企業經營過程中遇到的各種矛盾和問題作為思想政治工作的著力點和落腳點，與日常各項工作同研究、同部署。

(二)思想政治工作要圍繞服務至上理念，重視人文關懷

思想政治工作要面向收費一線，真正落實到基層。要從員工最關心、最迫切需要解決的實際問題入手，堅持以人為本、服務至上的理念，最大限度在激發廣大干部職工的創造性。在思想工作中始終把員工作為企業的第一資源，堅決貫徹“服務至上”原則，以員工需求為導向，切實做好員工的思想工作，凝聚員工心力。一是關心員工生活，解除員工后顧之憂。盡心盡力為員工排憂解難是思想政治工作的重要一環。二是關心員工精神需求，讓其心情愉悅。為員工提供良好的工作和生活環境，可以降低工作差錯率，提高工作效率。三是關心員工成長，促其不斷進步。員工進步成長分為三個層面，我們既要幫助員工在工作業務上的進步，也要關心員工思想上的進步，更要關心員工政治上的進步，讓員工在事業上充滿信心和動力。

(三)思想政治工作要因人制宜對癥下藥，把握思想政治工作的主動性

思想政治工作要因人制宜。面對實際工作中不斷出現的新情況、新問題,思想政治工作只有增強其主動性,才能跟上不斷變化的新形勢。要換位思考,將心比心、設身處地的傾聽不同意見，理解他們不同的個人期望和需求，正確對待他們的不同愛好和習性，用真情打動他們，用合適的方法啟發他們，使工作變得更有針對性，更富有人情味。工作中要特別注意工作方式方法，推行親情服務理念，開展“員工關愛計劃”、“五必談五必訪”等活動，使員工切身體會到組織的關心和溫暖，把問題和矛盾解決在基層，化解在萌芽狀態。

(四)思想政治工作要在“幫”上下足功夫，切實提高實效性

員工思想政治工作要切實幫助員工解除心靈深處的困惑和疑慮。一是幫助員工正確認識形勢,增強信心。引導員工站在宏觀的高度,從社會發展大趨勢、企業生存的大環境中知形勢、明方向,增強工作干勁。二是幫助員工了解掌握新的政策法規,增強員工的自我保護意識。避免因員工不理解,而引起思想上猜疑、情緒上的波動。三是幫助員工解決實際問題,增強凝聚力。站在員工的角度看問題，對員工反映的客觀情況和實際問題,要深入調查研究，拿出切實方案，盡最大努力創造條件加以解決。

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中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

引言：人力資源是社會發展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現代企業管理中一項重要內容，它是繼傳統的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業發展改革取得的成績的同時，我們也應該看到，許多企業在管理上還存在一些問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距。因此探討優化現代企業人力資源管理以適應新的形勢是很有必要的。

一、現代企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學的績效管理系統。目前雖然一些企業已經建立了績效考核系統，但是真正把考核系統運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據領導的打分來評判一個人的貢獻。考核結束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創造性，制約著工作效益的提高。

（二）沒有徹底走出傳統人事管理的老路。雖然一些企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現。最終的結果是原本唇齒相依的企業和員工，由于企業不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結局。

（三）利益激勵機制不均衡。國有企業在利益機制方面過多地維護了最初創業者的利益，忽視了新的創業群體的利益。不能正確處理企業財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現關鍵部門員工集體離職，甚至導致企業分裂，阻礙了企業的發展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業的長遠發展，為眼前的蠅頭小利而使企業員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業的發展受到阻礙。還有，企業職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務機會和特殊權利，目前，員工的福利狀況很不好。

二、優化現代企業人力資源管理的思路

（一）樹立戰略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現代企業戰略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到企業的長期的發展戰略中，并且把企業總體戰略作為指導，以企業的總體目標為指南。除此之外，企業的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務以外，還必須把企業的人力資源管理提高到一個戰略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發揮人力資源管理的作用。

（二）現代企業需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環節。整個績效考評過程特別強調公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業員工的工作進行科學的評價，才能使企業內部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）建議企業加強薪酬制度設計的公平性。薪酬公平的實現對企業激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內心感受平衡，認為組織的薪酬制度設計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發揮出來，會使企業的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業發展計劃激勵機制。職業發展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業生涯管理的作用；其次，公布與職業生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

總之，在新經濟時代，現代企業市場競爭力的增強乃至企業的發展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現代企業應當重視人力資源管理工作，并不斷的優化管理來提高管理水平，為企業的健康、持續發展保駕護航。

三、關于加強人力資源管理中溝通質量的解決措施

（一）建立并健全人力資源管理溝通機制

企業內有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統，溝通要形成制度化、規范化避免因小同的溝通方式而產生信息差錯。目前需要改革的是由公司領導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領導與領導，領導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網絡，確保各種信息能夠在企業內暢通，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。

（二）提高管理者的溝通意識，營造良好的溝通氛圍

要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準備，認真準備好溝通所要表達的內容，并及時告知溝通對象所要溝通的內容，與溝通對象共同確定好溝通的時間和地點。溝通過程中，管理者應要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會對方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識的心，以商討而不是命令的口吻向對方傳達自己的主張和意見，以賞識的眼光對待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識、分享經驗、分享目標。

（三）不斷創新溝通方式和方法

溝通必須講究方式方法，針對不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導積極健康的非正式溝通，利用聚會、交流會等活動提供員工暢聊的機會，加強溝通，避免信息失真。不斷運用現代信息溝通技術，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內部人員既可以選擇在局域網的BBS上信息、討論專業問題，也可以越級向上司發送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業 OICQ.MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流。同時不能忽視傳統的溝通機制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補短，才能取得最佳的溝通效果，實現溝通目標。

結語：做好企業人力資源管理中的溝通工作，相當于賦予了企業以鮮活的生命力。而后，企業才能有效地提高核心競爭力，實現企業與員工的共贏，從而推動我國企業整體管理發展水平的提升。

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王光麗

國網四川省電力公司眉山供電公司 四川 眉山

摘要：在二十一世紀的當下，現代企業的人力資源管理發生了前所未有的新變化，如何構建新的人力資源管理體系是當下企業管理者需要思考的問題。本文對我國企業目前的人事檔案管理進行了全面的分析，總結出我國人事檔案管理不符合新的人力資源管理的具體方面，結合實際提出了人事檔案管理的創新思路和方向。

關鍵字：人力資源管理 人事檔案管理 企業發展 創新

一、人力資源管理

人力資源管理（human resource management），指用科學的規章、制度、程序和方法對人才資源進行合理的開發和有效的配置。它包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人員的挑選和錄用，還包括如何調動工作人員的積極性和思想覺悟等等，貫穿于整個人力資源的全過程。

二、人事檔案管理

1.定義

人事檔案管理是國家機構、企業單位為了記錄和反映員工的個人經歷、工作表現，以及個人質素而形成的認識管理活動，通過建立文字和表格的個人資料，為企業對員工的考核和聘用提出事實的依據。

2.我國人事檔案管理存在的缺點與不足

我國傳統的人事檔案管理是在計劃經濟體制下形成的，這種管理制度和企業的發展規律完全不配合，只是單純的強調了人事管理本身的管理功能。隨著我國社會主義經濟體制的建立和一步步完善，以往舊的制度已經不適應當前的經濟發展規律，導致企業出現了一些人事檔案管理的混亂情況。這些問題的出現，在一定程度上影響了人事檔案對人力資源管理工作的服務性，成為額待解決的問題。總結下來，我國企業人事檔案管理工作目前存在的問題主要表現在一下幾個方面：

1.企業有的人事檔案與真實有差異

由于人事檔案是作為企業選拔人才的參考的依據，所以要求材料具有真實性，如果材料是虛假的，就失去了它原本的利用價值。但是目前人事檔案有的存在虛假的情況，如：有些人的年齡和實際不符，工作經歷填寫和實際不符，學歷程度和實際不符。這些檔案，都將其主人更加優化，形成虛假材料。

2.企業對人事檔案管理投入低

很多企業對于員工的人事檔案管理沒有足夠的重視，只是一味的收發檔案材料。對于檔案的管理，缺少統一管理的制度，沒有足夠的經費保證管理設備的更新換代，導致出現員工檔案遺失、錯亂等等情況。

3.個人材料分散、存在漏洞

在我國企業，普遍存在對于員工的個人材料收集不及時、整理歸檔不完全，導致個人的人事檔案不能真實的反映員工的實際情況。有些企業為了應付檢查，臨時拼湊員工的個人檔案，把許多不真實、缺乏實際的內容強加到個人檔案之中。

4.很多“棄檔”情況出現

很多就業者，對于自己的人事檔案認識不足，不理不問，直至出現丟失的情況也沒有感到有任何不妥。人們認為，對于人事檔案，對于我們沒有特別重要的意義，覺得檔案如果不能帶來美好的生活，或是不能幫助其找到一份好工作的話，有它沒它都一樣。

5.信息化程度低

目前的人事檔案管理，基本還是維持老一套的管理方法，依然完全依托紙質檔案的填寫、保存、交接。沒有順應時代的發展，向現代的電子信息技術發展，缺乏系統的管理和操作。

三、人事檔案管理和人力資源管理的關系

1.人力資源的開發受人事檔案管理的積極作用

人事檔案是為企業選拔人才的一個參考條件，有利于人力資源管理部門對人才的發現和挖掘。對于個人的人事檔案，人力資源部門能從中看到其性格品格、工作態度、業務政績等等要素。以此為據，可以有針對性的得出該員工應該負責的部門和培養方向。通過各大企業在實踐中發現，真實的人事檔案材料是企業正確選拔人才和使用人才的客觀依據。

2.人力資源的開發受人事檔案管理的消極作用

由于一些個人的檔案存在一些虛假信息，就可能混淆人力資源管理部門的判斷，降低了對人力資源開發的實際參考價值。有些人事檔案的管理部門沒有及時收集員工的個人資料和工作情況，沒有保存員工一定數量的資料，使得人事檔案的質量下降，不能在人力資源中發揮出原本應該有的實際功效。

四、現代企業人力資源管理對人事檔案管理的新要求

人類已經在二十一世紀，當下信息技術和計算機技術的發展已經普及我們生活的各個領域，以往人事檔案管理的方法和理念顯然已經不能適應現代企業的人力資源管理的要求，為了實現現代企業的高效益、高效率，同時也為了能發揮人事檔案的積極作用，當下的人力資源管理對人事檔案的管理提出了新的要求。

1.建立多層次、成體系的考核系統

我國傳統的人事考核和人事任命的方法和程序已經落后，現代企業的人力資源管理要求企業對員工的考核標準要轉向多層次的考核。全面了解員工的情況，不能單一只針對某一方面做出考核和評價。

2.具有獨特的企業文化

現代企業為了外塑形象，都要有統一的企業文化。 企業文化直接影響員工的世界觀、價值觀和行為習慣，建設統一的企業文化又是轉變公司發展方式的重要內容，將優秀的企業品質轉化為強大的社會影響力和感召力，這就要求企業的檔案管理也要具有企業獨有的文化，服務于企業的核心價值體系。

3.實現信息化

現在是知識經濟時代，企業管理已經逐步向信息化的方向發展。對于認識檔案管理，過于的完全紙質管理顯然已經落后，必須尋找其他的方法跟上現代企業的人力資源管理步伐。

五、現代企業發展淺析人力資源管理中人事檔案管理工作創新

1.樹立自主意識，增強服務理念

目前已是經濟時代，對于企業的人事檔案管理必須樹立新的服務理念，要變以往被動的服務方式為主動的服務方式，主動為企業人力資源管理提供有效的服務信息。

2.加強合作意識，尋求部門合作

知識經濟背景的當代企業，各部門是處在一個合作共贏的大環境之下，任何部門都不能孤立存在，各個部門之間是相互聯系、相互依存的。對于這種大背景下的人事管理，應該講所有部門都納入人力資源之下，各部門通力合作，綜合所有情況形成員工完善的人事檔案。

3.建立健全人事管理系統，充實檔案內容

對于人事檔案的管理，在企業之間應該分層次成體系的管理。加強企業干部、員工檔案管理，有效地保護和利用檔案，提高科學管理水平，為企業人力資源工作服務，遵照《中華人民共和國檔案法》的有關規定，制定檔案材料收集、材料歸檔、檔案材料鑒別、檔案的保管與保密、保管和銷毀、檔案的借、查閱、檔案的轉遞、檔案的檢查核對等制度。對于以往舊的、不和當下時代背景的體制應該及時的廢除，形成更加制度化、體系化的人事檔案管理體系。

4.動態管理

將人事檔案管理納入動態的管理體系之中。對于以往已經建立的人事檔案，要注意一定時間內的清查、核對人員信息，不斷擴寬留檔的范圍。注重人事檔案管理的時效性，及時收集最新變化的資料，不斷更新留檔的信息。便于企業人力資源管理部門的隨時了解和使用。

5.以信息化為依托的新型人事檔案管理

當今的社會，主要是以知識、技術、信息為關鍵，在這種環境下，我們要創新就必須順應當下知識經濟和信息時代的背景，順應當下信息化的進程。時代的變遷和社會經濟環境的改變，使得企業人事管理不得不適應新的變化，不得不朝著網絡化、信息化的方向發展。因此，現代企業發展人力資源管理中人事檔案管理工作必須實現信息化。

六、結語

推進企業人事管理的創新，是時代的發展要求，也是企業發展的要求。企業就必須改變過去那些老舊的、傳統的理念和方法，運用現代信息技術結合先進的企業管理理念變革企業人事管理方法，這是現代企業發展人力資源管理中人事檔案管理工作發展的必然趨勢。

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2008年，獨山子石化銷售公司與鐵路管理處整合成立了營銷調運處。為了融合資源，理順工作思路，深入貫徹以人為本理念，推進企業文化建設，營銷調運處制定了“一二三四五”的工作思路，即：一個統領（以科學發展觀統領全局）；二個堅持（堅持以人為本抓安全，堅持以生產運輸、經濟效益并重）；三個第一（把安全當做領導班子的第一政治，員工的第一利益，企業的第一效益）；四個到位（管理體系努力做到“組織、領導、責任、措施”四個到位）；五個站段（繼續構建“平安站段、誠信站段、和諧站段、文化站段、綠色站段”）。而鐵路站段作為營銷調運基本組織單位，對營銷調運處工作思路落實執行的好壞會直接影響到營銷調運處企業文化建設的進程。在建設初期，營銷調運處黨委對各站段的宣貫及企業文化建設情況進行調查，發現基層站段企業文化建設中存在以下問題。

一、推進企業文化建設中存在的思想認識誤區

一是不了解企業文化的正確涵義，認為企業文化建設就是文化技術培訓，把二者混為一談，持這種觀點的人員占20%。

二是不清楚營銷調運處的“一二三四五”工作思路的具體內涵，認為落實工作思路、進行企業文化建設是處領導、機關科室和站段長的事情，與自己無關。因此不愿意學習和參與企業文化建設，只是為了應付上級檢查而對相關條款、內容進行死記硬背，這類人員占30%。

三是歪曲理解以人為本、實行人性化管理的正確涵義，要求取消現行規章制度的約束考核，在工資獎金的分配上實行“平均主義”，這類人員占5%。

四是認為“一二三四五”是新產生的額外的工作，增加了自己的工作負擔，因而產生厭惡、排斥情緒，這類人員占20%。

五是認為“一二三四五”牽涉的范圍比較寬泛，在實際操作中不知該從何處入手，這類人員占15%。

六是能正確理解并在工作中積極探索、參與本單位的企業文化建設，這類人員占10%。

從以上分析可以看出，一個好的工作思路或管理理念如果得不到基層干部員工的正確認識和理解，就無法很好地落實執行，從而成為一紙空文，如果被曲解，還會造成管理和生產混亂的局面，不能發揮其積極作用。

由于在執行“一二三四五”的工作思路和實行人性化管理上，所有的站段都處在零起跑線上，再加上各自工作性質的不同，誰也無法借鑒彼此的經驗，因此，營銷調運處通過摸索、嘗試采取以下措施，逐步創建出了一套適應本單位的管理模式，使“一二三四五”（尤其是“五個站段”）和以人為本的企業文化建設邁入了良性軌道。

二、加強宣傳貫徹，使員工時企業文化建設有正確的認識

針對75%的員工對“一二三四五”工作思路和企業文化建設認識混亂的問題，處黨委加大了宣貫力度，使大家明白了以下幾個問題：

1.企業文化建設不是技術文化培訓，而是指企業全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。

2.企業文化建設不僅僅是決策者和管理者的工作，它需要全體員工身體力行，全員參與，全面營造氛圍。

3.以人為本的核心雖然是實行人性化管理，但這并不意味著就要拋棄規章制度，因為作為高危石化行業單位，要從根本上改變其存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學習秩序，創造良好的環境，提高工作效率和效益，并通過有效的激勵評價機制、高效的運行管理平臺使企業文化真正深入人心，否則，以人為本的人性化管理就有可能變異成“你好我好大家好”的“人情化”管理或是肆無忌憚、為所欲為的“任性化”管理。

通過近5年的宣貫，目前全處已有80%的員工對“一二三四五”和企業文化建設有了正確的認識，對企業文化建設措施由排斥、抵觸逐步轉變為主動接受和逐步落實，為本單位進行“五個站段”和以人為本的企業文化建設掃除了思想認識上的障礙。

三、結合工作實際，逐級分解指標

“一二三四五”的工作思路中，與站段直接相關的就是“五個站段”（即：“平安站段、誠信站段、和諧站段、文化站段、綠色站段”）建設，“五個站段”從字數上看內容不多，但涉及的面卻非常寬泛，以至于部分站段不知道該從何處入手進行。針對這種情況，處黨委根據工作實際，對“五個站段”的內容進行了認真研究，并抽絲剝繭，將“平安、誠信、和諧、文化、綠色”對應分解成“安全生產、誠實守信、團結安定、勤奮好學、環保節能”的工作指標，為“五個站段”的建設提供了參考思路，并取得了以下成果。

1.“五個站段”的內容同本單位的一日標準化作業、班組日常管理緊密聯系起來，如工電段借鑒并提倡的“四不傷害”原則（不傷害自己、不傷害他人，不被他人傷害，保護他人不被傷害），使段上員工在工作中學會重視自身安全的同時，也培養了關愛、保護他人的意識和行為，平安與團結和諧的氛圍逐步形成。

2.要求員工說老實話、做老實人，愛崗敬業，遵守職業道德，使“誠信”建設具有了可操作性。

3.創新員工培訓，鼓勵員工自學成才和參加處、公司和社區的各類文化活動，并努力營造文化建設氛圍。

4.大力開展綠化工作，建設生態文明。以全國綠化模范單位、集團公司綠色車間洗罐站為模板，五年來種植各類樹木13.8萬棵，灌木50萬株。綠化面積由原來（2008年）54萬m2，增加到了目前的109萬m2。做好環境綠化的同時，部分站段進一步延伸、擴大“綠色”的范圍，把其與“5S”管理和節能降耗結合起來，每天及時清理工作現場的工作和生活垃圾（主要是在現場用餐時所用的塑料袋和一次性筷子），及時回收廢舊材料進行分類，始終保持生活和工作環境的干凈整潔，并做到節能降耗，使“綠色”站段建設的概念不再狹窄和抽象。

5.補充、完善管理制度，對表現優秀、工作突出的員工予以獎勵，對無視單位規章制度、工作不力的員工進行警示教育，形成有效的激勵機制，避免了人性化管理向“人情化”管理和“任性化”管理發展。

篇10

1、上半年****除根據***總部策劃的營銷方案開展促銷活動以外，另外結合壽光當地的特點積極開展了有特色的營銷活動都取得了較高的人氣和理想的銷售；

2、在充分進行銷售分析和市場調研后在經營中不斷淘汰了近50種銷售達不到既定目標的商品，引進了60多種適銷的商品，另外我們根據當地水果、蔬菜生產量大、供應量足的特點擴大地產品的當地采購，降低了采購成本、擴大了毛利率、提高了銷量。

3、完善了超市商品質量管理體系，對超市內商品以及超市外加工點進行了多次檢查，并進行了有效的整改，從根本上保證了消費者的利益。

經營是我們工作的中心，但管理是經營工作的保障，***一直堅持經營與管理兩手抓的工作思路。

1、經過充分研究在加大日常巡視力度的基礎上從各部門抽調責任心強、敢于負責的員工兼職成立質量檢查小組，對超市范圍內的營業秩序、工作紀律、商品質量、儀容儀表、衛生狀況等各方面進行監督監管，起到了較好的效果。

2、完善各項制度與流程。按照集團公司環節控制流程管理的工作思路，對超市現有的工作流程、工作標準進行了詳細地理順。

3、2月份開展了骨干員工、管理人員的大培訓活動，以看錄像、授課的形式分別對主管、員工進行了培訓，開展了超市服務月，對有關超市營銷的的環節、方面進行了專項檢查整改。