導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇辭退員工補償標準，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。

2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。

（來源：文章屋網 ）

篇2

辭退職工的經濟補償方式有在解除勞動關系時一次性支付的方式，也有通過提高退休后養老金或其他福利標準的方式，還有將職工工資支付至辭退后未來某一期間的方式。在我國，企業通常采取在解除勞動關系時一次性支付的方式，本文根據現行的財稅法規對此進行研究探討。

一、辭退職工經濟補償的稅務規定

1、辭退職工經濟補償個人所得稅的稅務規定

《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》國稅發［1999］178號、《國家稅務總局關于國有企業職工因解除勞動合同取得一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》國稅發[2000]77號、《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》財稅[2001]157號關于辭退職工經濟補償的個人所得稅的征收都有規定。

（1）個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入，包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。具體免征標準由各省、自治區、直轄市和計劃單列市地方稅務局規定。

（2）個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費及失業保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。

（3）企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

（4）按照上述方法計算的個人一次性經濟補償收入應納的個人所得稅稅款，由支付單位在支付時一次性代扣，并于次月7日內繳入國庫。

（5）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

2、辭退職工經濟補償企業所得稅的稅務規定

根據《國家稅務總局關于企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅稅前扣除問題的批復》國稅函［2001］918號規定：企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的一次性生活補貼，以及企業支付給解除勞動合同職工的一次性補償支出，包括買斷工齡支出等，屬于《企業所得稅稅前扣除辦法》國稅發［2000］84號第二條規定的“與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出”，原則上可以在企業所得稅稅前扣除。各種補償性支出數額較大、一次性攤銷對當年企業所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷，具體攤銷年限由省、自治區、直轄市稅務局根據當地實際情況予以確定。

雖然國稅發［2000］84號文隨著《中華人民共和國企業所得稅暫行條例》在2008年1月1日的廢止而失效，但由于企業對辭退職工的經濟補償屬于“與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出”，符合《中華人民共和國企業所得稅法》中華人民共和國主席令［2007］63號第八條“企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除”之規定 。所以，對辭退職工經濟補償可以全部在企業所得稅稅前扣除。

例如，某市甲企業A員工，工齡15年，于2008年7月辭職取得一次性補償收入20萬元，領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費和失業保險費共2萬元，該省地方稅務局根據2007年度當地上年職工平均工資3倍數額制定的免稅標準為8萬元。

A員工辭職補償收入應納個人所得稅＝｛［（一次性經濟補償收入－免稅收入額－實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費）÷工齡－費用扣除額］×適用稅率－速算扣除數｝×工齡={［（200000-80000-20000）÷12-2000］×20%－375｝×12=10700元。本公式費用扣除額能否抵扣，需按當地地方稅務機關的規定執行。甲企業代扣代繳A員工辭職補償收入應納個人所得稅1.07萬元后，所支付的20萬元辭職補償費可以全部在企業所得稅稅前列支。

二、辭退職工經濟補償的會計處理

根據《企業會計準則第9號―職工薪酬》及其應用指南，因解除與職工的勞動關系給予職工的經濟補償，不計入資產成本，只計入當期費用，借記“管理費用”，貸記“應付職工薪酬―辭退福利”科目。

1、職工沒有選擇權的辭退職工經濟補償

職工沒有選擇權的辭退職工經濟補償即職工勞動合同到期前，不論職工本人是否愿意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。企業應當根據辭退計劃條款規定的擬解除勞動關系的職工數量和每一職位的辭退補償標準等計提辭退職工經濟補償金額。

進行計提時：

借：管理費用

貸：應付職工薪酬―辭退福利

實際支付時：

借：應付職工薪酬―辭退福利

貸：銀行存款

貸：應交稅費―個人所得稅

代繳個人所得稅時：

借：應交稅費―個人所得稅

貸：銀行存款

2、職工有選擇權的辭退職工經濟補償

職工有選擇權的辭退職工經濟補償即職工勞動合同到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權選擇繼續在職或接受補償離職。根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償標準等，按照《企業會計準則第13號―或有事項》規定，計提辭退職工經濟補償金額。

進行計提時：

借：管理費用

貸：預計負債―辭退福利

實際支付時：

借：預計負債―辭退福利

借：管理費用（如果預計比實際多，則“貸：管理費用”）

貸：應付職工薪酬―辭退福利

同時：

借：應付職工薪酬―辭退福利

貸：銀行存款

貸：應交稅費―個人所得稅

代繳個人所得稅時：

借：應交稅費―個人所得稅

貸：銀行存款

根據《中華人民共和國企業所得稅法》中華人民共和國主席令［2007］63號第八條“企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出，準予在計算應納稅所得額時扣除”，如果辭退福利計提時間和實際支付時間屬不同期間，則產生暫時性差異，實際抵扣企業所得稅應納稅所得額的期間應為實際支付期間。

篇3

試用期工資標準言稱轉正后的80%

如果你逐條細細閱讀《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》……肯定找不到法律條文明確規定試用期工資是轉正后的80%，但卻可以找到以下內容：《勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。《勞動合同法實施條例》第十五條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

原來，根據法律規定用人單位可以選擇相同崗位最低檔工資的80%，或者勞動合同約定工資的80%，或者兩者之一的85%、90%甚至是100%。有些小伙伴竟然可以根據試用期工資推算出試用期滿轉正后的工資，筆者著實是吃了一驚！

提醒：若用人單位與勞動者雙方沒有書面明確約定，試用期工資是試用期滿后的80%，即便有逆天的計算能力，也無法根據試用期工資數額推算出試用期滿后的工資。同時，法律亦不禁止試用期工資和試用期滿后的工資數額相同。

謊言二：

解除勞動合同經濟補償金是N+1

最近幾年，辭退員工經濟補償標準N+1、+2、+3、甚至是+6的算法頻頻在網絡媒體上曝光。估計是受到這些信息的影響，在很多小伙伴心中N+1是辭退員工經濟補償的“起步價”，若辭退時拿不到N+1以上都覺得不好意思在朋友圈混。于是，出現了這樣的怪象，“不講法律講人力，會哭的孩子有奶吃”。

對于N+1（經濟補償金）筆者考究了一番，符合以下情形之一的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金（俗稱的“N”）：用人單位提出解除勞動合同并且勞動者同意的；勞動者根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的；無過失性辭退的；經濟性裁員的；勞動合同期滿單位依法終止的；單位破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或單位決定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？無過失性辭退時，用人單位未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，需要額外支付一個月工資（江湖俗稱的“代通知金”）后，方可解除勞動合同。同時筆者檢索了多個地方規定，北京市的規定著實讓HR有些心塞，“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。

提醒：根據筆者的觀察，最近媒體有關經濟補償金的報道已不常見，看來有關部門也認識到這種導向的隱患，法律的問題終歸需要依靠法律的渠道來解決。故此，在涉及經濟補償金的問題時，法定的補償標準和法定外的補償標準要區分清楚，不然所謂的“人性化”可能會變成“理所應當”。

謊言三：法定婚假由

《婚姻法》、《計劃生育條例》規定

男大當婚女大當嫁，當愛情降臨的時候，小伙伴關注婚姻的同時也很關注婚假。有關法定婚假互聯網廣泛流傳的版本有很多：

根據《婚姻法》以及《計劃生育條例》的規定，職工結婚可享受以下待遇：

（一）婚假：

1.按法定結婚年齡（女20周歲，男22周歲）結婚的，可享受3 天婚假。

2.符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。

3.結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。

4.在探親假（探父母）期間結婚的，不另給假期。

5.婚假包括公休假和法定假。

6.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（二）婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發。

筆者看過后將信將疑，翻閱了數次現行的《婚姻法》也沒有發現法定婚假3天的提法。功夫不負有心人，筆者終于在《國家勞動總局、財政部的》（[80]勞總薪字29號[80]財企字41號）中發現了婚假的蹤跡，是這樣規定的：

一、職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。

三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。

筆者不禁有些茫然了，這不是針對國有企業的規定嗎？私營企業、外資企業也適用嗎？正確答案是：所有性質的企業都適用。原因就是大家一直都是參照這個執行，既然是這樣還是追隨大眾的腳步比較好。筆者也給立法機關提個醒，這樣下去總不是辦法，既然約定俗成了，該立法的就盡快明確立法吧，這樣大家也都安心了。

提醒：隨著各省市人口與計劃生育條例的修訂推進，晚婚晚育假期已經終結，將迎來的是延長生育假、增加婚假的時代或者其他福利待遇。從增加婚假天數來看，廣東、山東、浙江、湖北、天津、安徽、四川等地的小伙伴可能很不開心，婚假只有3天；北京、上海、江蘇等地的感覺還不錯，至少在10天；如果想多休婚假就去山西、甘肅工作吧，在這里才能真正感受到蜜月！法定婚假、增加的婚假是否包含法定節假日、雙休日？應該怎么休？建議參照當地的《計劃生育條例》判斷，原則上凡是沒有明確說明的都是包含在內的，有特殊說明的除外。至于婚假怎么休，既然法律沒有明說，用人單位就應當在自己依法制定的規章制度里面說清楚。對于婚假、增加的婚假等各類假期，筆者建議有關部門對此給出解釋的口徑，事情講清楚了大家都開心。

謊言四：

訂立無固定期限勞動合同等于終生雇傭

對于訂立無固定期限勞動合同的事情，筆者只有一聲嘆息！實踐中，勞動者千方百計想與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位則想方設法避免訂立無固定期限勞動合同。互聯網上更是各種不靠譜的言論稱：訂立無固定期限合同，只要不主動辭職，用人單位就得雇傭到退休；更有甚者認為在涉及經濟補償時比固定期限勞動合同應該獲得更多的補償；無固定期限勞動合同解除比較難。一份以退休年齡為終止日期的勞動合同，怎么就演繹出那么多的江湖謠言和紛爭呢。

提醒：無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”、“終生雇傭”。對于用人單位而言，它最大的壞處就是，無法通過合同期滿來處理個別難纏的勞動者；對于勞動者而言，誤認為自己拿到了鐵飯碗、長期飯票。當出現法定情形時，無論是固定期限，還是無固定期限勞動合同，該解除的仍然可以解除，該終止的仍然可以終止。

謊言五：“三期”是護身符

前幾天，筆者接到某位經理的咨詢電話稱：“生意不好做，股東準備把公司關掉，現在已經開始清算了，但有位懷孕的女職工說，自己從網上查了相關法律規定，也咨詢了相關人士，因為正處于‘三期’內，公司不能解除或終止自己的勞動合同，我們該怎么辦？”聽到這里時，筆者心中有種淡淡的憂傷，互聯網絡和相關人士有時候也坑人呀，皮之不存毛將安附焉！雖然《女職工勞動保護特別規定》規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”，但是，這句話不能反過來理解，因為處于“三期”中，所以用人單位不能予以降低工資、予以辭退，不得解除或終止聘用合同。

提醒：法律對于“三期”女職工有傾斜性的保護，但是“三期”絕非免死金牌。“三期”女職工也應當遵守用人單位的勞動紀律及各項依法制定的管理制度，反之可以受到相應的紀律處分，甚至解除勞動合同；符合《勞動合同法》第四十四條規定的情形時勞動合同亦可終止；不符合勝任力要求的，也可以降職降薪；業績不達標的，獎金也可以少發甚至不發。筆者認為，用人單位對于“三期”員工的管理，既要有保護女同胞的意識，也要有合法合規的管理措施；對于“三期”女同胞，在保障身體健康的情況下，多些職業精神總是好的。

篇4

1.職工薪酬及其范圍

首先，企業職工的范圍，新準則中的“職工”含義比較廣泛，包括三類人員：一是與企業訂立勞動合同的所有人員，包括全職、兼職和臨時職工；二是未與企業訂立勞動合同，但由企業正式任命的企業治理層和管理層人員，如董事會成員、監事會成員等；三是在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。

其次，根據《企業會計準則》中第9號文件規定的職工薪酬包括：職工基本工資和獎金以及其他的補貼，職工福利需要包括五險一金、工會經費和職工教育經費以及商業保險等，同時還包括職工的辭退費用等。

最后，企業職工的薪酬核算內容。職工薪酬準則確立了完整的人工成本概念，除了傳統意義上的薪酬核算范圍外，還包括職工福利費、工會經費、職工教育經費、社會保險中的基本五險，住房公積金、辭退福利、帶薪休假等。

2.薪酬核算內容和會計處理方法的變化

（1）薪酬核算會計科目設置的變化

在新準則中主要明確了職工薪酬的范圍，包含與勞動報酬相關的全部項目，重新設置了“應付職工薪酬”一級科目，并根據薪酬的類別設立了二級會計科目，其中包括“職工工資”、“福利待遇”、“五險一金”、“辭退福利”等科目。

（2）薪酬核算會計處理方法的變化

根據新準則中第四條規定進行解讀，當員工在職期間，企業需要將應付給職工的薪酬項目標記為負債，在職工離職后除了給予職工補償外，還需要根據職工所在部門計入部門資產成本或者當期費用，在進行會計處理時辭退福利只計入當期費用同時確認為負債。

3.薪酬核算內容引入商業保險和辭退福利

（1）商業保險

隨著公路改革的深化，公路建設也已經走出國門走向國際，在公路建設的很多環節中危險性很高，由此企業為了降低風險，減少人力成本的支出，將一部分風險轉移給第三方，為參與公路施工建設的職工購買團體意外商業保險，這是公路工程施工企業與其他企業職工薪酬核算的最大區別之處，其不僅完善了企業職工的薪資福利，為公路施工企業保留了更多的盈利空間，同時也為員工提供了更多的福利，為企業留住了更多的人才。

（2）辭退福利

在新準則中新增了辭退福利，辭退福利包括職工主動或被動接受辭退計劃，企業根據辭退計劃相關條款規定的職工數量以及辭退補償標準，計提應付職工薪酬，根據預計辭退的職工數量與崗位辭退補償標準計提應付職工薪酬，符合權責發生制中的會計假設原則，新準則從企業資產負債表的角度出發，以權責發生制為原則，若辭退計劃符合準則規定中預計負債確認的條件時，將其定為預計負債，且辭退福利滿足確認的條件時，將其計入當期費用，這一規定可以使管理人員及時了解企業執行辭退計劃以及支付辭退福利需要承擔的義務。

二、職工薪酬核算的寬帶多元化對人力資源管理工作的影響

新準則中增加的薪酬核算內容，尤其是新增了商業保險，在公路建設中對于特殊工種的范圍沒有明確的規定，致使在進行商業保險的繳納與核算時存在著一定的困難，尤其是稅種的劃分不清，不僅為企業的薪酬核算工作增添了不可預見的風險，還對人力資源管理工作者提出了更高的要求，人力資源管理者除了要熟練掌握自己的專業知識外，還要了解財務會計方面的知識，尤其要熟知薪酬成本的發生和構成內容，財務制度對企業薪酬規定的構成及列支渠道，不但要學會在事后算賬，更應學會在事前做預算。

三、薪酬核算變化給企業帶來的機遇

篇5

(二)稅法規定 企業所得稅法中沒有職工薪酬的概念，但在《企業所得稅法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)第三十四條，對工資薪金進行了界定。工資薪金是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。企業所得稅法是把會計上的職工薪酬，分解為工資薪金、基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費、住房公積金、補充養老保險費、補充醫療保險費、人身安全保險費、企業為投資者或者職工支付的商業保險費、職工福利費、工會經費、職工教育經費等，分別作出規定的。在稅務處理上，不能簡單地把職工薪酬作為工資薪金支出在稅前扣除，應把會計上的職工薪酬分解為稅法對應的費用支出，根據稅法規定確定能否在稅前扣除。

二、職工薪酬的確認、計量和稅前扣除的一般原則

(一)會計規定在會計處理上，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關系給予的補償外，應當根據職工提供服務的受益對象，分別下列情況處理：應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計人建造固定資產或無形資產成本；除此之外的其他職工薪酬，計人當期損益。在職工為企業提供服務的會計期間，企業應根據職工提供服務的受益對象，將應確認的職工薪酬計入相關資產成本或當期損益，同時確認為應付職工薪酬，但解除勞動關系補償(下稱“辭退福利”)除外。計量應付職工薪酬時，國家沒有規定計提基礎和計提比例的，企業應當根據歷史經驗數據和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。當期實際發生金額大于預計金額的，應當補提應付職工薪酬；當期實際發生金額小于預計金額的，應當沖回多提的應付職工薪酬。

對于在職工提供服務的會計期末以后一年以上到期的應付職工薪酬，企業應當選擇恰當的折現率，以應付職工薪酬折現后的金額計入相關資產成本或當期損益；應付職工薪酬金額與其折現后金額相差不大的，也可按照未折現金額計人相關資產成本或當期損益。

(二)稅法規定在稅務處理上，根據《實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本在稅前扣除；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計人建造固定資產或無形資產成本，資本化后分期扣除。工資薪金支出稅前扣除應當注意以下幾點：第一，允許在稅前扣除的工資薪金，是屬于當期的實際發生的金額，僅計提的應付工資支出不發放給職工不允許在稅前扣除。第二，工資薪金支出存在“任職或雇傭關系”，即連續性的服務關系，提供服務的任職者或雇員的主要收入或很大一部分收入來自于任職的企業，并且這種收入基本上代表了提供服務人員的勞動。第三，與任職或雇傭有關的全部支出，包括現金或非現金形式的全部報酬。第四，工資薪金支出應是合理性的。因任職或雇傭關系支付的勞動報酬應與所付出的勞動相關，這是判斷工資薪金支出合理性的主要依據。企業職工除了取得勞動報酬外，可能還持有該企業的股權，甚至是企業的主要股東，因此，必須將工資薪金支出與股息分配區別開來，因為股息分配不得在稅前扣除。特別是私營企業或私人控股公司，其所有者通過給自己或親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤，以達到在企業所得稅前多扣除費用的目的。企業支付給其所有者及其親屬的不合理的工資薪金支出，應推定為股息分配。

決定工資合理性的主要尺度是市場工資水平。具體包括以下因素：一是職員提供的勞動，如崗位責任的性質、工作時間、工作質量、數量和復雜程度、工作條件；二是與其他職員比較，如通行的總的市場情況的可比工資、職員與所有者關系、職員的能力、企業某一特定經營場所的生活條件、職員工作經歷和教育情況、職員提供勞動的利潤水平、是否有其他職員可執行同一職責；三是投資者的分配和所有權，如企業過去關于股息和工資方面的政策、職員的工資同該職員所持有的股權份額之比例。其分析重點在于防止企業的股東以工資名義分配利潤；并防止企業的經營者不適當地為自己開支高工資。

三、專項費用支出

(一)會計規定在會計處理上，計量應付職工薪酬時，國家規定了計提基礎和計提比例的，應當按照國家規定的標準計提。如應向社會保險經辦機構等繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費，應向住房公積金管理機構繳存的住房公積金，以及工會經費和職工教育經費等。企業為職工繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，應當在職工為其提供服務的會計期間，根據工資總額的一定比例計算，并按照準則的規定處理。

(二)稅法規定在稅務處理上，根據《實施條例》第三十五條規定，企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金。準予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。第三十六條規定，除企業依照國家有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險費外，企業為投資者或者職工支付的商業保險費，不得扣除。

基本養老保險費、基本醫療保險費、基本失業保險費、工傷保險費和生育保險費，企業為全體職工按國家規定的基準和比例計算向社保經辦部門繳納的社會保險支出，屬于國家基本保障性質的保險，且國家有明文規定的，稅收上應給予支持，可以據實扣除。企業除了要按照國家相關法律法規的規定繳納基本社會保險外，可根據企業的實際情況，建立基本社會保險以外的補充保險，如補充養老保險費、補充醫療保險費。這些補充保險不僅是一種企業福利、激勵制度，也是一種社會制度，對調動企業職工的勞動積極性。

增強企業凝聚力和競爭力，完善國家多層次養老、醫療保障體系，適應人口老齡化的需要具有重要作用，國家一般給予稅收支持。按照國家法律、行政法規的規定，企業除了需要支付基本社會保險外，對有些特定工作，特別是高危行業，對職工的生命人身安全危害較大，為有效保護職工的合法權益，要求企業按照國家有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費，實質上也是企業為獲取職工提供服務的必要支出，允許在稅前扣除。而其他商業保險則屬于個人費用，不應在企業成本費用中扣除。

《實施條例》第四十條規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14％的部分，準予扣除。第四十一條規定，企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2％的部分，準予扣除。第四十二條規定，除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2，5％的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。

《實施條例》對工會經費、職工福利費、職工教育經費的稅前扣除問題重新作出規范，主要考慮：一是與企業財務會計制度的處理保持一致，同時解決實際執行中存在的問題。新的企業會計準則對職工福利費的處理按照實際發生額fi-，,k企業損益，取消過去對職工福利費預提的辦法。另外，過去職工福利費沒有嚴格的定義，企業的許多支出在此項目中歸集，甚至一些企業借職工福利支出私設小金庫，導致國家的稅收流失。為保持職工福利費稅收處理與會計處理的一致，有效解決實際執行中存在的問題，《實施條例》規定，對企業實際發生的職工福利支出準予在稅前據實扣除，同時對職工福利支出作出界定，即必須是滿足職工共同需要的集體生活、文化、體育等方面的職工福利費支出。二是與國家有關法律、行政法規和有關政策保持一致。《工會法》規定，企業實際發生的職工工會經費支出，在職工工資、薪金總額2％(含)內的，準予扣除。同時，近年來，國家為鼓勵技術創新，提高勞動力的職業素質，《國家中長期科技規劃》規定，企業實際發生的職工教育經費支出，按照職工工資總額2.5％計入企業的成本費用。《實施條例》為保持與《工會法》、《國家中長期科技規劃》有關規定一致，按照《工會法》、《國家中長期科技規劃》有關規定對工會經費、職工教育經費的稅收扣除作了調整。

四、非貨幣利

(一)會計規定在會計處理上，企業以其自產產品作為非貨幣利發放給職工的，應當根據受益對象，按照該產品的公允價值，計人相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。將企業擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，應當根據受益對象，將該住房每期應計提的折舊計入相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。租賃住房等資產供職工無償使用的，應當根據受益對象，將每期應付的租金計人相關資產成本或當期損益，并確認應付職工薪酬。難以認定受益對象的非貨幣利，直接計人當期損益和應付職工薪酬。

(二)稅法規定在稅務處理上，根據《實施條例》第二十五條規定。企業以其自產產品作為非貨幣利發放給職工、用于職工集體福利的，應當視同銷售，按照該產品的公允價值，確認銷售貨物收入；同時，按該價值計人工資、薪金支出或職工福利費支出。職工福利費稅前扣除要受稅法規定標準的限制。將企業擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，該住房每期應計提的折舊不應計入相關資產成本或當期損益稅前扣除，應作納稅調整。租賃住房等資產供職工無償使用的，每期應付的租金不應計入相關資產成本或當期損益，應作納稅調整。

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建議你依法與公司交涉，你可以向公司要求繼續履行《勞動合同》，或者要求公司按照經濟補償金兩倍的標準向你支付賠償金。若協商不成你可以在一年內依法向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提訟。

一、試用期的含義

勞動合同的試用期是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系時，依照法律規定，在自愿平等，協商一致的基礎上在勞動合同期限內特別約定的一個供雙方當事人互相考察的期限。試用期的長短與勞動合同期限的長短掛鉤，不能超過法定的期限。試用期只能書面約定，不能口頭約定。口頭約定的試用期無效。

二、用人單位在試用期隨意解除勞動合同的法律風險

（一）用人單位解除試用期員工的法律風險

根據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。但是對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據證明。如果不能提供，即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同的決定也會被勞動仲裁委或法院裁決撤銷。而用人單位能否提供充分、有效的證據，則是對用人單位用工管理的考驗。

綜上，以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，用人單位一定要在試用期內對勞動者進行考核、評價，并在試用期內作出解除合同決定。結合本案中，鄒小姐工作踏實，獲得同事的認可，說明她是可以勝任這項工作的，并且沒有出過差錯，很難說不符合錄用條件，其他的情形更是不存在，那么公司在沒有合理的證據證明鄒小姐不符合錄用條件就辭退的，就無權解除與鄒小姐的勞動合同。

（二）用人單位需承擔違法解除勞動合同的風險

用人單位違反法律規定解除或終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》相關規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

（三）勞動者可能主張繼續履行勞動合同的風險

根據《勞動合同法》相關規定，用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行’勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

本案中，鄒小姐若與公司協商要求回到原崗位繼續工作的，公司應當立即恢復其工作，若鄒小姐不希望繼續在公司工作下去的，則可以在一年內通過公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁的途揭求公司按照經濟補償金兩倍的標準向其支付賠償金。

四、用人單位在試用期隨意解除勞動合同的法律風險防范

用人單位若希望在試用期內合法的解除勞動合同，必須解決以下幾個問題：

（一）在招收錄用環節設置錄用條件并公示

用人單位應根據各工作崗位設計較為完善的錄用考核制度，并在招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認。最好的辦法是將其印制在《員工招聘登記表》上，供應聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經知曉。

（二）用人單位必須證明勞動者不符合錄用條件

用人單位應對勞動者試用期內的表現進行記錄和評價，對試用期員工的考核有日常考核和轉正考核兩種，對于轉正考核必須在試用期滿之前結束，用人單位不但要設置可操作性較強的錄用條件，還要證明勞動者不符合錄用條件，用人單位要想證明勞動者不符合錄用條件，必須做到崗位職責及要求的詳細描述，必須做好試用期的考核工作，考核工作應當詳細、具體、客觀。同時對于表現不好或者失誤等有關不符合錄用條件的記錄，最好讓員工簽字確認。總之要具有可操作性，避免主觀判斷。

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(二)非貨幣性職工薪酬的計量企業以產品作為非貨幣利提供給職工的，應按產品成本(外購商品按公允價值)根據受益對象計入成本費用，其成本的結轉和相關稅費的處理，視同正常銷售處理。企業無償向職工提供住房或租賃資產等，應計的折舊或支付租金，應按受益對象分別計入各項資產成本，少數無法分清受益對象的項目計入當期費用。

(三)辭退福利的計量企業辭退計劃或建議應按擬解除勞動關系或裁減的職工數量，根據相關規定按工作類別或職位確定解除勞動關系或裁減補償標準。對于職工沒有選擇權的辭退計劃，應當根據計劃條款規定擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬(預計負債)。對于自愿接受裁減的建議，因裁減的職工數量不確定，企業應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等，按照《企業會計準則第13號一或有事項》規定，確認應付職工薪酬(預計負債)。對于實質性辭退工作在一年內完成，但部分付款推遲到一年后支付的，應當選擇與預計支付期相同期限的銀行貸款利率作為折現率，對辭退福利進行折現后計量。

(四)帶薪缺勤職工薪酬的計量企業可能對各種原因產生的缺勤進行補償，如年休假、生病、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。根據事薪權利能否結轉下期使用，帶薪缺勤可以分為兩類：一是累積帶薪缺勤。如果職工在離開企業時，不能獲得現金支付，則企業應根據資產負債表日因累積未使用權利而導致的預計支出的追加金額，作為累積帶薪缺勤的預計費用計量，因為職工可能在使用累積非既定權利之前離開企業，如果職工在離開企業時能夠獲得現金支付，企業就應確認必須支付職工全部累積未使用權利的金額。二是非累積帶薪缺勤。實務中，我國企業一般是在缺勤期間計提應付工資時一并處理。

二、職工薪酬的會計核算

(一)職工薪酬的會計處理企業核算職工薪酬，應設置“應付職工薪酬”科目，并可下設“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“非貨幣利”、“辭退福利”、“股份支付”等明細科目。生產部門人員的職工薪酬，借記“生產成本”、“制造費用”、“勞務成本”等，貸記本科目。應由在建工程、研發支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發支出”等，貸記本科目。管理部門人員、銷售人員的職工薪酬，借記“管理費用”或“銷售費用”科目，貸記本科目。企業以其自產產品發放給職工作為職工薪酬的，借記“管理費用”、“生產成本”、“制造費用”等，貸記本科目。無償向職工提供住房等固定資產使用的，按應計提的折舊額，借記“管理費用”、“生產成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目；同時，借記本科目，貸記“累計折舊”科目。租賃住房等資產供職工無償使用的，按每期應支付的租金，借記“管理費用”、“生產成本”、“制造費用”等，貸記本科目。因解除與職工的勞動關系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記本科目。向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等，從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現金”、“其他應收款”、“應交稅費――應交個人所得稅”等。支付工會經費和職工教育經費用于工會活動和職工培訓，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。按照國家有關規定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。企業以其自產產品發放給職工的，借記本科目，貸記“主營業務收入”科目；同時，還應結轉產成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應進行相應的處理。支付租賃住房等資產供職工無償使用所發生的租金，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。企業因解除與職工的勞動關系給予職工的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現金”等科目。

(二)職工薪酬會計核算例析以向職工發放貨幣性職工薪酬和非貨幣性職工薪酬為例予以說明。

[例1]ABE公司2008年11月當月應發工資200萬元，其中：生產工人工資100萬元，生產車間管理人員工資20萬元，公司管理人員工資36萬元，銷售人員工資10萬元，工程建設人員工資24萬元，內部開發管理人員工資10萬元。公司根據有關規定，分別按職工工資總額的10％、12％、2％和10.5％計提醫療保險費、養老保險費、失業保險費和住房公積金。根據2007年實際發生的職工福利贊情況，公司預計2008年應承擔的職工福利費金額為職工資的2％，分別按職工工資總額的2％和1.5％計提工會經費和職工教育經費。假定內部開發管理系統人員工資資本化為無形資產。

則ABC公司對工資、職工福利費、各種社會保險費、住房公積金、工會經費和職工教育經費等職工薪酬分配計算如表1所示。

根據表1分配職工薪酬計算結果，做以下會計分錄：

借：生產成本

1305500

制造費用

261100

管理費用

469980

營業費用

130550

在建工程

313320

無形資產

130550

貸：應付職工薪酬 212資

2000000

――職工福利40000

――社會保險480000

――住房公積金

21000

――工會經費40000

――職工教育經費

30000

[例2]ABC公司為一家生產白酒的企業，共有職工100名，2008年7月，公司以其生產的成本為500元一件的白酒和外購的每件不含稅價格為200元的啤酒作為福利發放給公司每名職工。該品種的白酒每件售價為800元。ABC公司適用的增值稅率為17％；ABC公司以銀行存款支付了購買啤酒的價款和增值稅進項稅額，并開具了增值稅專用發票，增值稅率為17％。假定100名職工中，80名為直接生產的職工，20名為總部管理人員。

應計入生產成本的非貨幣職工薪酬=800 x 80+800 x 80 x 17％=74880(元)

應計入管理費用的非貨幣職工薪酬=800 x 20+800 x 20 x 17％＝18720(元)

ABC公司決定發放非貨幣利時，應做如下會計分錄：

借：生產成本

74880

管理費用

18720

貸：應付職工薪酬――非貨幣利

93600

企業以自己生產的產品作為福利發放給職工時，要根據相關稅收規定，視同銷售計算增值稅銷項稅額。

銷項稅額=800 x 100 x 17％=13600(元)

借：應付職工薪酬――非貨幣利(13600+80000)93600

貸：主營業務收入80000

應交稅費――應交增值稅(銷項稅額)

13600

在實際發放白酒時，

借：主營業務成本(500 x 100)

50000

貸：庫存商品

50000

應計入生產成本的外購啤酒=200 x 80 x(1+17％)=18720(元)

應計入管理費用的外購啤酒=200 x 20 x(1+17％)＝4680(元)

公司決定發放非貨幣利時，

借：生產成本

18720

管理費用4680

貸：應付職工薪酬――非貨幣利 23400

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中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

一、新準則中職工薪酬核算的變化

1.明確了職工薪酬涵蓋的內容

職工薪酬不僅包括工資、獎金、津貼和補貼，也包括了職工福利費、住房公積金、各類社會保險費，同時新增了辭退福利、帶薪休假等職工薪酬。新準則中的職工薪酬不僅包括了直接支付給職工的報酬，也包括了間接支付給職工的報酬；不僅包括貨幣性薪酬，也包括了非貨幣利；幾乎包括了支付給職工提供服務的所有支出。

2.明確了各類職工薪酬會計處理原則

在新準則中對各種職員薪酬的會計處理相關的原則作了統一，新的職工薪酬相關準則規定如下：企業單位應該在職工為他們提供服務的會計過程中，除了由于解除與職員的勞務關系（辭退福利）以外，應該根據職員為其提供服務的服務對象對應當支付的職工薪酬作以分配，即為應該由生產產品和提供勞務負擔方面的職工薪酬，計入與之相關的產品成本或者勞務成本；應該由正建工程與無形資產所應負擔的職工薪酬，計入在建的固定資產所用成本或者開發無形資產所耗成本。除了直接從事生產的人員、直接提供的勞務人員、在建造固定資產的人員和進行開發無形資產的人員以外的職員，這其中包含總部所屬的管理人員、企業董事會成員等等這些人員的職工薪酬，由于難以確定其直接的收益人，全部在其發生的時候計入當期的損益。

3.對非貨幣利是屬于職工薪酬這一說法作了確定

（1）非貨幣利包含了企業把自產產品或者其他資產發放給自己的職員作為福利、向職員無條件提供的自己所擁有的資產及為職工無條件的提供類似醫療保健類的服務等等。

（2）非貨幣福利確認和計量。企業向職工提供非貨幣利應視提供福利的不同形式分別處理。企業以自產產品作為非貨幣利發放給職工，應當作為正常商品銷售處理，按照該商品的公允價值和相關稅費借記“應付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“主營業務收入”科目，并視同銷售確認增值稅銷項稅額，貸記“應交稅費——應交增值稅（銷項稅額）”科目，同時結轉商品銷售成本，借記“主營業務成本”科目，貸記“庫存商品”科目；企業以外購的商品作為非貨幣利提供給職工的，應該按照該商品的公允價值和相關稅費，“應付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“銀行存款”；企業將擁有的房屋等資產無償提供給職工的，應當根據該資產每期應計提的折舊借記“應付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“累計折舊”科目。

4.對最新添加辭退福利相關的會計處理

所謂的辭退福利即是企業單位對提前與職工終止勞務合同而對后者所做的補償。企業應根據辭退計劃相關的條款規定，對應當給職工的職工薪酬作以合理的預計并給出確定的結果。對于符合相關確認條件的那些辭退福利，應當計入當下的管理費用，并且把其確定為職工薪酬。

①對于職員沒有選擇權利的辭退計劃，要根據相關辭退計劃所規定的數目和相關標準，計提應當付給的職工薪酬。②而對于職工有選擇權利的一些辭退建議，應該對將要接受裁減建議職員數量做出合理的預計，根據所預計的數量和相對應的辭退補償標準，嚴格按照《或有事項》規則的相關規定，計提為職工薪酬。③辭退工作必須要在一年內全部完成，但是所應支付款時間若有超過一年的這種辭退福利，我們要選擇科學的折現率，要嚴格按照折現后的數額計量。

5.規范了福利精算會計處理

福利精算是雇員為企業提供服務換取的企業在未來支付給雇員的福利。它是運用數學與統計的方法建立數學模型，對企業為員工承諾的未來退休后福利進行合理量化分析，按照相關的精算評估依據及會計準則進行評估，計入企業當期損益中，同時確認為一項負債。大秦公司福利精算費用實行預算管理，由公司每年按照專業咨詢公司出具的評估結果提取，在“應付職工薪酬”科目核算。運輸站段收到公司按預算撥付的福利精算資金，在“應付職工薪酬—福利精算—上級撥入”科目核算；支付福利精算時，在“應付職工薪酬—福利精算—本年支出”科目核算，并按有關規定履行審批程序；年底不得形成超支掛賬，結余部分應通過“上下級往來”科目上交大秦公司。

二、對鐵路運輸企業職工薪酬會計核算的建議

1.對非貨幣利會計的處理進行規范

但在目前的實際生活當中，企業單位為職工提供種類較多的非貨幣利，其中包括有：企業自有產品、外購商品、無條件或者做適當優惠后提供的企業單位住房、物業類服務、餐飲類服務、適當有償性的休假、提供電話充值卡、在節假日時統一發放外購產品、季節變換時的防暑降溫或者保暖用品等等。由于非貨幣利的多樣性，鐵路運輸站段在現實列車的運行中極有可能會發生在使用、列支或者處理上的隨意性事件。為了有效地防止有關非貨幣利的不太合理估量和合計，應該對非貨幣利的計算方法和規則進行不斷的完善，對非貨幣利的會計處理做到必要的規范，壓縮企業的利潤調節空間，保證有效的會計信息相關的質量。

2.建議結合職工薪酬明細科目核算內容對運輸成本核算規程等規定進行細化，消除政策性差異

對在“應付職工薪酬-工資”和“應付職工薪酬-職工福利”科目重復歸集的書報費、計劃生育崗位補貼問題，上級管理部門同意，在既要滿足勞動工資統計規則要求，又要按照財政部的規定進行會計核算的情況下，書報費、計劃生育崗位補貼兩項支出在“應付職工薪酬-工資”科目歸集后，直接分配到運輸總支出的職工福利費科目，并在工資要素核算。這樣造成“應付職工薪酬-職工福利”科目歸集的職工福利費與成本中列支的職工福利費金額不一致，屬于政策性差異。為規范職工薪酬的會計核算，全面反映成本信息，避免政策性差異的存在，建議結合職工薪酬明細科目核算內容對運輸成本核算規程等規定進行細化，明確書報費、計劃生育崗位補貼具體應屬于職工薪酬-工資項目還是職工福利費項目，避免重復歸集。

篇9

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0137-02

新會計準則的正式實施使企業職工薪酬的確認、計量和披露逐漸規范化。在此背景下，企業只有全面實施正確的核算職工薪酬方法，加強企業內部的成本核算，達到雙贏境界，既能使員工取得滿意的薪酬，又能使企業減少成本，提高經營效益。

一、職工薪酬的涵義及內容拓展

職工薪酬是職工為企業付出服務而得到的相應的報酬及其他形式的福利，包括工資、獎金、社會保險、福利費、職工教育經費、非貨幣利以及勞動關系解除后的補償等。具體變化如下：

(一)核算內涵擴大。與過去“工資總額”和“福利費”狹隘的定義相比，職工薪酬的核算的涵義及內容有了進一步的擴展。其中新會計準則明確的規定了職工薪酬的定義，其不僅包括工資、獎金、津貼和補貼，還將社會保險費、工分經費和教育經費、住房公積金、辭退福利等納入其中。這樣便能更真實、全面的反映職工的各種勞動報酬與福利項目，其核算理念和內容更為新穎，更能體現國情特色。

（二）會計科目設置變化。以往的舊企業會計準則中設置一級科目繁瑣復雜，不利于管理。如“應付工資”、“應付福利費”、“其他應付款”等。新企業會計準則進一步明確了職工薪酬的內容與范圍，包含了所有與勞動報酬相關的項目，在設置了“應付職工薪酬”一級科目的基礎上，又設置了工資、資金、社會保險費、辭退補償等二級科目。

（三）與國際會計準則趨同。新會計準則借鑒國際會計準則，使職工薪酬準則與國際會計準則接軌更為緊密。國內的新會計準則像國際會計準則靠攏，將企業內部的所有人工成本都計入當期費用，可以更加全面反映企業支付的人工成本與費用，有利于企業正確核算費用、成本及資產，為企業估算成本信息提供可靠基礎。

（四）強化信息披露。以往舊會計準則并沒有將職工薪酬信息列入披露范圍，而新會計準則不同，它將職工薪酬信息單獨作為一章明確規定披露的內容與范圍。企業必須在財務報表附注中明確職工工資、資金及應繳納的各種福利項目金額，其它非貨幣形式的薪酬福利也要列入披露范圍之內。同時規范了對于因自愿接受裁減建議的職工數量、補償標準等的不確定而產生的或有負債。

二、應付職工薪酬的會計核算

（一）應付職工薪酬確認的一般條件

職工是為企業提供服務的受益對象，其服務期間發生的職工薪酬應計入企業負債。具體可分為以下情況：（1）為產品生產提供服務的職工薪酬計入生產成本；（2）為企業產品銷售提供服務應計入銷售費用；（3）就職于企業管理部門的職工薪酬應計入管理費用；（4）負責企業在建工程及無形資產的職工薪酬應計入企業固定資產或無形資產成本費用。根據“應付職工薪酬”科目相關內容及規定，逐一進行明細核算。

（二）貨幣性職工薪酬計量

大多數企業會在會計期末計算應計人職工薪酬的金額，按照受益對象工作種類的不同，計入相關成本或當期費用。

例：以下是甲企業2011年4月的工資結算總表，據此記錄詳細的會計分錄。

甲企業按工資總額20%提取養老保險、10%提取醫療保險、10%提取住房補助、1.5%提出職工教育經費和2%提取工會經費。

根據以上信息，此月應做的會計分錄表如下：

（三）非貨幣性職工薪酬的計量

1.不管是使用企業自產產品還是外購商品來作為職工的福利，都要以產品的公允價值和相關稅費來計量，相關費用及其成本的確認計量和相關稅費的處理與正常商品銷售相同。

例：乙企業將自產產品作為福利發放給職工，自產產品生產成本20萬元，市場售價25萬元，企業適用的增值稅稅率為17%。設乙企業員工為100人，行政管理人員20人，車間管理人員10人，其余為一線生產職工。

企業決定發放該福利應做的財務處理：生產成本＝204750元；管理費用＝58500元；缺造費用＝29250元。實際產生的職工薪酬福利為204750+58500+29250＝292500元。

企業實際發放福利，應做的財務處理：非貨幣福利＝292500元；營業收入250000元；需交納的增值稅費＝4250元。

2.企業為職工無償提供的住房、用車等需進行每期計提折舊，所產生的成本或費用計入應付職工薪酬。

（四）辭退福利的核算

辭退福利是新會計準則一項極為人性化的設計，該設計極大保護了職工的權力。辭退福利主要包含兩種可能，一種是企業提出的自愿裁減計劃，另一種是合同到期前與職工解除勞動關系。以上兩種情況的不同點在于職工是否具有選擇繼續在職的權利，辭退福利要根據兩種情況進行一系列計量。對于職工沒有選擇權的辭退計劃，企業應當擬定計劃條款規定出解除勞動關系的職工數量，各職位的具體辭退補償福利計入應付職工薪酬；對于自愿接受裁減建議，因接受裁減的職工數量不確定，企業應當參照或有事項的規定；實質性辭退工作在一年內實施完畢、但補償款項超過一年支付的辭退計劃，企業應當選擇恰當的折現率，以折現后的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額。

三、新職工薪酬準則的進一步完善建議

（一）福利費的會計處理方法應根據企業實際情況確定

可以有兩種不同的方法：（1）當實際發生福利開支時列入相關賬戶，而平時不作預提；（2）按照工資的分配標準來界定福利費的分配標準，先提后用，期末多沖少補。第一種能夠較明確反映受益對象，但如果出現無法區分受益對象各自承擔金額的可能，那么企業業務反映就會失實。第二種反映企業整體業務較均衡，但計提卻存在一定人為因素，可以與實際使用情況發生較大偏差。

（二）進一步界定職工福利及職務消費

在實務操作中往往有一些費用很難界定為職務消費還是職工福利，這就會使會計核算時產生困惑。因此，要對這一部分費用進行細化界定，如電話費補貼、車改補貼、職工旅游等是行政辦公需要還是職工的一項福利，均劃分清楚，以便實務中更具可比性和操作性。

（三）建議增加企業預計支付待退休和退養人員等職工薪酬的規范

企業與職工協議停止其服務但未解除勞動關系直至該職工法定退休，企業承諾按期支付給該等職工在停止服務日至法定退休日這一期間內的每期工資，并為其按期繳納社會保險費用，故此項職工薪酬已構成企業預計負債，應予以確認并計入當期損益。企業每期應重新進行審視和精算調整，調整額計入當期損益，并按一年內和一年以上到期的標準，分別列入流動負債和長期負債。

（四）進一步細化非貨幣利的計價方法

雖然新會計準則的解釋文件對外購商品、生產的產品、無償提供住房等非貨幣利的計量問題進行了闡述，但由于非貨幣利涉及情況太多，仍未詳細明確非貨幣利按什么方法計量，是賬面價值還是公允價值，適用于哪些情況，應進一步予以明確。

總之，職工薪酬新準則的實施使職工薪酬、計量和披露更加系統和規范，有利于加深會計人員對職工薪酬核算實務的理解，提高了會計信息的準確性和透明度，對企業決策及戰略發展有更深遠的意義。

作者單位：中平能化建工集團建井三處

參考文獻：

[1]王淑萍.新企業會計準則下職工薪酬的會計處理分析[J].天水師范學院學報,2010,(02).

篇10

第一條：聯營地點及四至界線

1、地點：面積：2、四至界線：東抵：南抵：西抵：北抵：第二條：聯營期限：年(年月日起至年。

第三條：雙方權利和義務甲方權利和義務

1、甲方必須充分維護乙方的經營自主權，不得以任何形式干預乙方生產管理活動，負責提供土地并保證土地權屬明確，負責協調土地糾紛;積極參與基地管理，做好防盜、防火及防止畜牧踐踏和人為破壞;合同期限內甲方有繼承權，監督權和

協助管理權，配合乙方辦理林權證，及安排合適勞動人員配合乙方用工方面的需要。

2、甲方應保證修筑道的順利實施，不得借故干涉，收取費用等，原有的道路，應無條件的提供給乙方使用，(在甲方的山地范圍內)甲方應負責協助乙方技術人員，管理及部分工作員工、租房、生產生活用水、用電問題，費用由乙方負責。

3、甲方不能因體制改變，人動，機構和變更或其它原因而終止合同。

4、甲方村民如要在合同期所開發的土地，范圍內新開礦、燒碳，修墳必須經乙方同意并給予合適補償方可。

5、甲方協助乙方辦理有關證件。乙方的權利和義務：

1、乙方享有規劃、種植自主權，乙方可以根據生產、生活和交通的需要在開發山地范圍內有自行確定道走向、修筑道路的權力。

2、乙方負責前期投資，其中包括苗木栽培、肥料、農藥和資金投入，負責經營管理及開發山地的技術指導。

3、乙方享有充分經營自主權和產品的收益權、乙方可以按實際需要聯合他人(包括國內外單位和個人)共同開發該土地。轉讓所得收入按合同規定甲、乙雙方共同所有。

4、在合同期內，所種植的收入歸甲、乙雙方按分成所有，地下礦產歸甲方所有。

5、在合同期內甲方如要收回土地使用，甲方應根據當時實際投入效益，按當時國家最新規定補償標準補償給乙方。

6、在合同期內，乙方開發土地所爭取的各項收入歸乙方所有。包括國家補助，甲方給予支持。

第四條：雙方約定

1、施工中以解決聯營就業為主，所需勞力同等工價以聯營戶優先，但在施工中必須注意安全，若發生一切(傷、殘、亡等)事由聯營戶自負，乙方概不負任何責任。

2、甲方在施工中(整地、打穴、施肥、回土、栽植等工序)必須服從乙方技術指導，按時、按質、按量完成，以保證成活率。如甲方人員不按乙方技術要求栽植而影響成活率，乙方可以辭退施工人員，甲方不得借故干涉。

3、分成辦法：

基地全權負責前期投入，利潤分成按即甲方占%。乙方占%(該聯營基地內權屬屬集體的部分歸集體所有，屬個人部分歸個人所有)。

4、合同簽訂后，甲方若要將土地轉讓給他人，必須要經過雙方再作協商。

5、乙方根據天氣情況分片、分年度進行實施。

6、合同期滿后，地上林木還不能出售的，按數量分成折價歸屬;在同等條件下，乙方享有優先承包權。

第五條：違約責任

1、如甲方不履行合同規定給乙方造成經濟損失，由甲方承擔一切責任，并按乙方在該基地所投入的資金總金額的十倍賠償給乙方。

2、乙方如經營失誤、或效益達不到合同要求給甲方造成經濟損失，甲方有權收回上述聯營基地，不作任何補償給乙方，同時終止本合同，一切損失由乙方自負。

第六條

1、在聯營期間如因國家征用土地，土地的補償款項歸甲方所有，其它的青苗費及乙方所在聯營基地所有經濟補償扣除乙方前期投入費用，其余收入按合同規定甲、乙雙方共同所有。

2、乙方在聯營基地種植樹木過程中，享有自主經營權和砍伐權，在樹木成林收成過程中，甲方負責辦理有關通行手續。

3、本合同不因甲、乙雙方法人代表的變更而變更，乙方的合法繼承人有權繼承本合同。

4、合同未盡事宜，由甲、乙雙方共同協商作出補償規定，補充規定與合同具有同等的法律效益。

第七條

本合同一式四份，甲、乙雙方各持一份，公證機關一份，林業主管部門一份。

本合同經雙方簽字蓋章后生效。

甲方(公章)代表簽字：乙方(公章)代表簽字：聯系電話：聯系電話：年月日

附：甲乙雙方均可以選擇片區在基地養殖，但要在不影響村民正常生活，樹木生長及水源污染，空氣污染的狀態下，所養殖畜牧，也只局限不影響林木生長的品種，比如：豬、雞之類。

1、聯營戶名單;

2、1:1萬地形圖(標明四至界線);3、委托書。