導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇被指導青年教師總結，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）11-0045-02

當前，隨著我國高職教育規模的不斷擴大，高職院校中青年教師的數量也在不斷的增加，加強青年教師的培養現階段對高職教育具有非常重要的意義，直接關系到高職教育的可持續發展。

一、高職院校開展青年教師導師制的必要性

青年教師導師制是高校培養優秀教師，使青年教師更快適應教學崗位的重要方式之一，它是指學校為青年教師指定具有豐富的教學經驗、較強的科研能力、精湛的業務水平、師德高尚的教師，采用“一對一、一對多、多對一”等方式，通過導師的言傳身教，幫助青年教師加速從“學生”向“老師”的角色轉換，更快適應課堂教學，提高青年教師的業務能力，加快青年教師的專業成長和發展，增強其職業歸屬感、師德認同感，真正做到為人師表、教書育人。我國高職高專院校主要培養“藍領”的技術型人才，不但要求教師具有較強的專業知識，還要求教師具有一定的實驗動手能力。高校青年教師的引進大多來自非師范院校的碩士、或具有一定企業現場工作經驗的高學歷人才，他們通過研究生、大學期間系統的學習或在企業積累了一定的經驗，具有良好的知識結構、較好的專業水平；青年教師對工作一腔熱情，但往往因缺乏教學經驗和與學生的相處經驗而教學效果收效甚微，容易導致喪失信心，產生挫敗感等負面情趣。青年教師導師制的建立很好的通過導師在學術、教學、科研等方面的引領，幫助其克服困難，找準自我定位。導師在指導青年教師備課、授課經驗中起著“領航人”的作用。高校教師不但有繁重的教學壓力還有科研壓力，青年教師在科研方面處于薄弱環節，一是不清楚科研項目的申報方法；二是找不到好的申報課題。導師制的實施有助于青年教師參與導師的科研課題積累經驗，有助于青年教師以后單獨的科研立項；并且導師在如何選題、資料的收集、項目的開展和結題等方面都能給予全面指導，幫助青年教師在科研中提出問題、分析問題、解決問題的能力，促進其科研能力的提高。導師在青年教師成長的過程中起著不可估量的作用，在教育教學和科研方面所傳授的技能、經驗和體會都有助于青年教師快速適應教學環境、提高科研能力、提升專業素質。

二、高職院校青年教師導師制的探索實踐

學院選拔教學經驗豐富、專業技能強、科研能力高的副教授、教授擔任青年教師導師，為了使導師制更具約束力，學院組織公開拜師禮、當場師徒簽約，在青年教師被指導的期間內規定雙方履行的責任和義務。在導師制具體的實踐過程中要求青年教師尊重導師，主動向導師請教和匯報自己的工作、教學及科研情況；教學過程是一個不斷自我學習、教學方法不斷改進的過程，青年教師不但要做到聽導師講課，而且聽其他老師的授課尤其與自己所教專業相同的課程，一方面可以學習老師的教學方法，另一方面可以補充自己的知識結構和知識點，對青年教師的成長大有裨益。科研項目是高校對教師考核的重點之一，青年教師缺乏這方面的經驗，就需要導師大力引導。根據具體情況讓青年教師參與導師的科研工作，培養其科研能力，熟悉流程。計算機網絡等高科技的發展，精品資源共享課與微課程網絡教學也在日益壯大，其時間上的非受限性、學習過程的反復觀看性以及知識點的直觀性都具有傳統教學所不能達到的優點，導師可指導青年教師進行選課、備課、資料的收集、錄視頻等，在制作資源共享課的同時提高其學習、教學能力。學院相關部門制定相應的管理目標和獎懲機制。從導師的職責和青年教師的義務著手，規定其工作內容、制定相應的考核辦法、建立完善的激勵機制和獎懲制度。以培養優秀的青年教師為目標，以青年教師素質、師德的提高為內容，并將教學能力、科研能力、管理能力納入被指導范疇。另外青年教師剛參加工作面臨生活、工作的雙重壓力，導師在一定程度上也要給予關懷和開導，減少負面情緒對青年教師的影響。學校相關部門也要積極主動地創造條件支持導師的工作，青年教師在被指導期間取得的成績歸雙方共有，對工作認真，指導工作優異的導師進行嘉獎并作為職稱評審的一個條件，鼓勵更多有經驗的導師加入到培養青年教師的隊伍中來。

三、青年教師導師制對教學團隊建設的促進作用

青年教師導師制的實行有利于其在導師的幫助下更快的掌握教學方法、規律和理念；有利于提高優質資源的再生力，實現老中青不同年齡段教學力量的增長，避免師資資源上出現“青黃不接”的局面；促進導師和青年教師之間交流教學心得，探討學術問題，在指導和被指導的過程中建立一個有吸引力、凝聚力、和核心力的教學團隊，實現“雙贏”。導師指導青年教師的過程也是自身學習提高的一個過程，怎么指導好一個優秀的青年教師導師往往付出很大的努力，根據青年教師的自身情況制定培養方案和培養目標，因材施教；以自己多年的教學經驗、工作總結和經驗教訓指導青年教師，使其少走彎路。青年教師有其自身的優點，學習新知識的能力較強、往往能提出獨特的見解、對工作上手快；將網絡媒體等高科技手段應用于日常教學實踐中，收到良好的教學效果。導師和青年教師在指導和被指導的過程中相互學習、相互促進。

四、高職院校青年教師導師制存在的問題和建議

青年教師導師制自實施以來取得了一定成效，但是也存在一些問題：①高職院校招生規模擴大，每個教師教學任務繁重，科研壓力增大，即使導師非常愿意與青年教師交流互動，卻難免感到力不從心。②青年教師剛參加工作，要備課、擔任班主任工作、準備教師資格證考試，有其對課堂教學經驗的缺乏，使他們疲于應付，無暇高質量高標準的完成導師制所規定的各方面要求。③在政策方面，是否參與導師制對青年教師進行指導已經作為教師職稱評審的一個要求，在這種硬性要求下不能真正做到對青年教師有效的指導，使導師制流于形式。④考核機制不健全。青年教師在教學、科研上的真正成長離不開導師的辛勤努力，同時也是青年教師自身努力的結果。院校方面要對負責、認真的導師采取獎勵措施，鼓勵其他教師向優秀導師學習、靠攏；采取院方、導師、青年教師三者互相監督的政策，把導師制真正落到實處，而不是形式主義。

為了讓高職高專院校青年教師導師制發揮其真正作用，建議如下。

1.導師和青年教師的雙向選擇性。優秀導師的指導是導師制的先決條件，學院必須根據教師以往的教學成果和科研成果來選拔導師，取締單向指定導師的政策，指定導師申報制度。學院根據導師申報條件（副教授以上職稱、教學經驗豐富、參與或主持省級以上課題、主編或者參與編著教材等）遴選導師，對于不符合要求的教師不予聘任。青年教師在導師制的實施過程中要充分發揮主觀能動性，主動請教、主動參與而不是一味的被動接受。學院在遴選導師時，應該遵從導師和青年教師雙向選擇，并且由傳統的“一對一”的指導模式轉變為“一對多”、“多對一”多種模式并存的形式。每個導師都有自己獨特的教學方法和科研經驗，在導師資源豐富的情況下，一個青年教師能得到多個導師指導，集眾之所長，更有利于青年教師的發展。另外，高職院校培養專業技術型人才的依托在于現場新技術、新設備的應用，而往往學校在設備這方面受條件所限而跟不上步伐，學院可根據具體情況與企業合作，在企業中選拔優秀的工程師對青年教師進行指導，使其更快的掌握新技術新設備的使用，真正成長為“雙師型”骨干教師。

2.建立健全明確的指導內容、確定青年教師培養目標。根據高職院校青年教師培養目標和人才培養總體方案，導師制由學院組織、導師實施、青年教師執行。在實施的期限內明確導師、青年教師的工作內容、導師主要負責青年教師專業素質的提高，對青年教師課前備課、課堂駕馭能力、語言組織能力、表達能力、班主任工作管理能力進行指導，并鼓勵青年教師利用現代計算機網絡化教學，并給于建設性的意見和建議。課堂講授是傳統的教學方法，講課質量的高低很大程度取決于教師的專業學術水平。老教師的經年的教學歷練形成了高水平、高標準的教學風格，青年教師通過聽課擴展自己的知識點、針對課堂教學的不同效果進行反思，不斷完善改進自己的教學風格。

3.健全考核獎懲機制，激發導師積極性。青年教師的培養是一個長期的過程，院校各級部門監督，導師具體執行培養情況，加強對導師制的考核評價，建立雙向考核的獎勵機制。學院在將青年教師指導工作納入教師職稱評審以及教職工年度考核條件之外，還應對指導工作突出的導師進行一定程度的獎勵，保證青年教師導師制高效開展。考核期滿，學院組織通過督導聽課、評議教案等方式對青年教師講課能力、水平進行考核。在被指導期間青年教師參加學院組織的講課比賽等活動獲得名次的應進行表揚，同時對指導教師進行嘉獎。

青年教師導師制的制定與實踐是整個高職院校教學管理體制的重要制度，高職院校的發展離不開高素質、高水平、高質量的青年教師隊伍，青年教師導師制是建設和發展這支隊伍的關鍵，是培養“雙師型”復合人才的關鍵。青年教師導師制的核心是充分發揮骨干教師“傳、幫、帶”的作用，幫助青年教師盡快適應教學、科研工作的有效途徑。健全的獎懲機制是保證導師制高標準、高質量完成的基礎。青年教師導師制是一個不斷探索、不斷完善的過程，高校應在實踐中進一步完善導師制，使青年教師指導工作落到實處。

參考文獻：

篇2

“百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。”原清華大學校長梅貽琦也說過：“大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。”[1]由此可見，教育事業對國家及民族興亡的重要作用，亦可見高等學校教師的重要地位。中國有“尊師重教”的傳統，經歷過的中國近代史經驗，特別是改革開放以后，國家和政府極其重視教育，除了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國高等教育法》等基本教育法律法規外，2010年《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》出臺，明確指出高等教育改革和發展的方向：要全面提高高等教育的質量，建成高等教育強國，提出到2020年，用20年的時間，使高等教育結構更加合理，特色更加鮮明，人才培養、科學研究和社會服務整體水平全面提升，建成一批國際知名、有特色高水平高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強。如今已過去8年時間，離實現高等教育強國的目標還有12年，任務艱巨且進入關鍵階段，如何完成這一宏偉目標，教師質量是關鍵。據醫學家萊曼的調查，在20歲到30歲的10年中，對社會做出有價值的貢獻，包括發明創造，在整個人生中占37%以上。據此，青年教師的選拔、培養和評價是重中之重。尤其是青年教師的綜合能力評價，它不僅包括現有能力，更涵蓋人的潛能，其評價更是涉及到學校辦學水平和教師專業發展的關鍵內容。其次，當前評價體系存在缺陷使得須重新審視教師綜合能力評價體系。青年教師相對于中年和老教師，由于受專業技能水平和教學經驗的限制，急需一個科學、合理、全面評價體系有針對性地對青年教師進行發展性評價，促進青年教師專業化、職業化發展。然而，當下的諸多研究表明高校青年教師綜合能力評價存在諸多問題，發展性、動態性、科學性的高校青年教師綜合能力評價體系的構建顯得尤為必要和緊迫。

（二）學校層面：提升辦學水平的重要一環

現行的本科教學評估指標體系中除了辦學指導思想，第二個一級指標便指向師資隊伍，教師隊伍的整體素質取決于教師的個體素質，亦取決于教師隊伍的結構合理。高校教師隊伍結構一般包含職務結構、學歷結構、年齡結構、專業結構等。目前，國內各高校青年教師約占學校教師隊伍的50%，高校青年教師已逐漸成為高校師資和學校發展的中堅力量。“高校青年教師大多都是教學與科研工作雙肩挑，有的還兼部分學生管理工作，或擔任一定的行政職務。如此眾多的角色職責，巨大的工作壓力是顯見的。”[2]對于高校來說，不僅要建立健全符合青年教師自身特點的綜合能力評價體系，篩選出有能力承擔學校教育改革任務的有為青年，更要重視青年教師入職教育、崗位培訓和在職進修等培養工作，滿足青年教師的職業和專業發展需求。人是有巨大潛能的，特別是青年教師，需要高校大力栽培。前蘇聯著名的教育家蘇霍姆林斯基曾指出：好教師并不總能帶著已經成熟的素養到學校來。往往只得選擇那種只是具備上述全面素養的發展條件的人，然后著手對他進行耐心細致的工作。而他之所以成為一個好教師，則首先有賴于全體師生的創造性勞動環境[3]。如果高校人事管理部門用一把尺子衡量青年教師，勢必會導致青年教師的不滿情緒和職業倦怠，更不利于高校長期穩定的發展和辦學水平的提升。

（三）教師層面：推進教師專業發展的有效途徑

高等學校的教師除了具有一般教師勞動的奉獻性、示范性、專業性、延遲性等特點外，亦具有高層次性、時空的延續性、勞動對象的復雜性等特殊性。著名的德國教育家第斯多惠在《德國教師培養指南》指出：一個人一貧如洗，對別人絕不可能慷概解囊。凡事不能自我發展，自我培養和自我教育的人，同樣也不能發展、培養和教育別人。按照《中華人民共和國教育法》和《中華人民共和國教師法》對教師職業定位：教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人、培養社會主義事業建設者和接班人，提高民族素質的使命。如此崇高的職業定位不僅要求教師要專業化，更要職業化，亦對教師的教育教學能力、科研能力、管理能力、學習能力等綜合能力提出更高的要求和挑戰。因此，教師專業發展研究一直是教育界研究的熱點和難點，特別是教師專業發展途徑研究，一些學者精心設計新型有效的教師繼續教育范式，提出校本培訓方式，還有許多學者嘗試構建更有助于教師不同階段發展的評價方法和工具[4]。目前，高校青年教師專業發展途徑一般有校本培訓、校本教研、專家引領、同伴互助、自我反思等策略。而針對青年教師綜合能力發展的形成性評價和診斷性評價方法不多，只有用不同的評價標準和方法去評價處于不同發展水平的教師，教師評價才有助于教師的專業發展。

二、安徽省A大學青年教師綜合能力評價現狀

（一）A大學基本情況簡介

A大學是一所省屬重點建設的特色高水平工科大學，以“努力建設特色鮮明的高水平教學研究型大學”為發展目標，擁有煤礦深井建設技術國家工程實驗室以及教育部、安徽省重點實驗室、工程實驗室、工程研究中心、協同創新中心、院士工作站等省部級研究創新平臺26個。現有全日制在校本科生22 183人，博士、碩士研究生近3 000人，各類型教師1 169人，其中A大學35歲以下青年教師512人，占總教師的43.8%，可謂是學校建設和發展的主力軍，但青年教師中具有副高以上職稱的僅有83人，博士學位以上者有144人。廣大青年教師無論是學歷還是職稱皆亟待提高。

（二）A大學師資結構分析

由圖1-1更明了，在教師職稱年齡分布圖中，A大學正高級職稱中35歲以下的青年教師僅有3位，副高級職稱中35歲以下的青年教師有80位，中級職稱中35歲以下的青年教師有329位，另外還有100位中35歲以下的初級職稱青年教師。由圖1-2職稱學歷層次上，A大學基本以碩士學歷為主，而具有副高以上職稱的博士學位較多。

（三）A大學青年教師綜合能力評價現狀分析

A大學歷來重視青年教師隊伍建設，如切實抓好新教師崗前培訓，通過集中授課、舉辦專題講座等，促使青年教師盡快成長;改善單一的學歷培養結構，積極選派優秀教師赴國內高校重點學科和重點實驗室進行學習和研究，到國外訪問學習、參加學術會議、開展合作研究、校際交流;出臺《引進人才科研啟動基金管理辦法》、《青年教師科學研究基金管理辦法》等系列文件，加大對青年教師的科研資助力度;出臺《A大學中青年學術骨干培養工程實施暫行辦法》，每年遴選30左右中青年學術骨干，進行重點培養。經過建設，學校青年教師隊伍取得了一些成績，如高校優秀青年人才基金立項，連續三年位居全省高校前列，尤其是自然學科，立項數、獲批經費位居全省高校第一名;有12名青年教師入選該學校所在市的重點培養對象;截至2010年底，教師中具有博碩士學位的799人，占教師總數的70.1%。

為青年教師配備導師，是加強青年教師培養的創新舉措之一，其目的是通過師徒結對、以老帶新、以幫促學、以新促老，充分發揮老教師經驗豐富、技能嫻熟、作風嚴謹的優勢，傳承好的經驗和做法，讓青年教師在助課、助研、助實驗以及兼任班主任的實踐中，摸索經驗，盡快成長。青年教師導師制的培養對象主要為35周歲以下從事教學工作不滿一年的專任教師。擔任青年教師導師應在本學科專業有一定造詣，在學術上有較新成果，在教學改革方面有較豐富經驗;具有副教授及以上專業技術職務;具有主持廳級及以上科研項目或較大應用課題的經歷;教學質量綜合評價排名在學院（部）前50%。青年教師導師要對青年教師進行職業道德教育;根據青年教師的具體情況，制定培養計劃，提出培養的具體措施和預期目標;指導青年教師制定教案、輔導答疑、批改作業、實驗實習;指導青年教師備課、書寫板書、進行教學研究、注重為人師表;指導青年教師進行科學研究。青年教師指導期為一年。指導期滿，學校對導師及被指導教師進行考核。因此A大學主要的評價考核體系就是青年教師導師考核制。

A大學2011年首次對20位青年教師實施導師制培養考核。考核采取青年教師PPT匯報、專家現場評價和提問的方式進行。考核組由副校長領銜，會同人事處、教務處、研究生處、科技產業處等，共同聽取青年教師的匯報，并對20位青年教師進行考核。20位青年教師分別就被指導期間的助課、助研、助實驗、擔任班主任以及取得的成績和收獲體會等情況逐一進行了匯報。A大學印發了《關于做好青年教師導師制考核工作的通知》，對考核工作作出具體部署。根據考核程序，被指導青年教師就助課、助研、助實驗以及擔任班主任等情況進行總結;導師就如何指導青年教師撰寫工作報告，并對青年教師進行各方面評定;學院（部）成立考核小組，結合各自實際，采取不同形式，對被指導青年教師和導師進行了初步考核。

三、高校青年教師綜合能力評價程序設計

A大學的青年教師和導師的考核制對青年教師的綜合能力培養起到了一定的推動作用，然而在實際的實施過程中依然存在單一化、簡單化和形式化等現象。教師的綜合能力大致包含教學能力、科研能力、教育管理能力和反思學習能力等等，需要我們設計一整套評價程序對教師的綜合能力進行評價，總體來說，本文認為應著重考慮以下三個方面：

（一）評價設計

一個評價活動實施之前的評價設計關系到整個評價程序的實施，設計一個評價的過程必須考慮全面，盡可能包羅萬象。在這種意義上，沒有理由排斥任何想要參加的人，亦沒有理由勉強任何一位不想參加評價的人。只有使用的評價體系得到被評價者的認可，才算是好的評價體系。反之，如果大多數青年教師皆不認可該評價體系，那么在教師眼里它就失去了威信和地位。A大學的青年教師導師制雖取得一定成效，但是設計過于簡單劃一，并未考慮到不同學科和專業青年教師的特點。譬如，理工科科研評價體系就不能和哲學社會科學相等同，也不能同日而語。因此，高校的所有教育工作者特別是一線的青年教師都應參與到評價體系的設計。因為評價體系包含了每個人的觀點，確保每個人的聲音，那么這就是一個較好的評價體系，才能得到青年教師的首肯和認同，便于后面更好的推進。同時，審定的過程也是評價主體即青年教師對它做出相應的反饋和評判。如此，有眾多教育工作者參與了決策和設計，這樣才能保證評價體系的公正、全面和科學性。

（二）評價人員

設計近乎完美的評價體系如果沒有多元且專業化的評價主體，亦會導致整個評價過程和結果的背道而馳。因此，評價人員的選擇在整個評價活動來說顯得尤為關鍵。對于青年教師評價體系的評價主體究竟該如何選擇呢？多元、動態、專業是我們應該把握的關鍵詞。多元是指評價主體應來自青年教師本身、教育專家、教育管理者、學生等多個主體，確保能聽到每個階層的來自對教師較為客觀評價的第一手資料;動態是指評價人員不能一成不變，要每年適當更換評價主體，確保科學性、動態性和系統性掌握青年教師的發展;最后，專業性是指必須考慮青年教師的學緣、專業和學科特點，盡量多多安排專業相同和相近的老教師對其指點迷津，防止非專業化的評價等評價誤區的出現。而現行的評價主體無論是青年教師，還是A大學的特點皆是以學生、權威專家和領導為主。

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中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1674－2923(2016)01－0064－04

一、高職院校加強青年教師指導的必要性

眾所周知，高職學院的生存、發展倚重教育教學質量，好的師資是教育教學重要的人力支撐與保障。近年，高職院校迅速發展，大批新晉教師潮涌而來。一方面壯大了高職師資隊伍，另一方面也帶來了諸多問題，比如這些大部分未受過系統師范教育、對職業教育的屬性特點毫無概念的新入職教師，他們要迅速補足前期教育的不足，要順利完成職業教育教師角色的轉換，要成功地融入高職院校的人文環境，無疑面臨著來自各方的嚴峻挑戰。部分教師因無法適應工作環境及崗位要求而中途離職，導致寶貴的高職師資資源白白流失。而留任的新教師因無人給予有計劃的職業指導，在育人教學能力水平等方面的先天欠缺長時間無法彌補，致使教育教學質量大打折扣，貽誤了莘莘學子，也使高職院校的發展受到一定程度的影響。因此，加強高職院校青年教師的校內指導已變得極為迫切和必要:

(一)高職院校發展的需要

職業教育在我國越來越得到重視，并以前所未有的速度發展，尤其是高等職業教育迎來了大力發展的契機。高職院校的專業更新、師生規模在加快、在擴大。鑒于高等職業教育培養目標的特點———高等性、職業性、技術性、應用性，以及高職教育重視實務知識的學習、強化職業技能的訓練，偏重高等技術應用型人才［1］培養的特征，高職院校的發展急需大量的新晉教師的引進，急需懂得高職教育特點、具有雙師素質的青年教師的加盟。

(二)青年教師適應崗位需求的迫切性

高職院校青年教師增加的同時，也出現了亟待解決的問題。由于我國職業師范教育的貧弱和相關制度的不完善，致使無法提供足量的職業院校所需專業教師。這種高職院校師資來源的先天缺陷———許多青年教師多從非師范類院校畢業，直接來高職學院工作。他們專業理論強，但教育教學理論、教學實踐和企業實踐能力都非常弱。從學校到學校，雖然角色發生了變化，但是一時很難適應教學，如果這時不進行教學規律、教學方法、教學理念、與學生交流方式等的系統培訓，有可能導致青年教師因教學遇到挫折而喪失做教師的信心，出現人才的流失。安排教學和實踐經驗豐富、師德高尚的優秀教師對青年教師進行指導，是促進青年教師快速成長的有效途徑，使他們順利完成從學生到教師角色的轉變，完成對職業教師工作從陌生到適應，再到成熟和發展的過程。

(三)教學相長的需要

優秀教師，也需要成長。一方面，帶新教師，可促進他對自我完善的意愿，對自己提出更高的進階要求，高標準要求自己。另一方面，和年輕教師接觸、交流，也有助于他更新自己的知識、技能、觀念、方式方法，近距離地觸摸社會發展的脈搏，使自己跟上時展的步伐。

二、青年教師指導的核心流程與要素———實務

為了幫助青年教師快速成長，高職院校可以通過多種方式來達到目的，但是從最方便、最有效的角度來說，為青年教師指定指導教師應該是最好的辦法之一。指導教師在實際指導青年教師的成長過程中，要充當好“全師”角色，從心靈溝通和業務提升兩方面開展工作。

(一)心靈溝通

1.建立友好關系

指導教師在指導青年教師時，要講究方法，善于換位思考。比如不能像家長一樣干涉青年教師的各個方面，應該尊重他們的人格，尤其是要保護他們的隱私、保護他們的自尊心和自信心，做青年教師的朋友，而不是高高在上的說教者。實際上，像朋友一樣地互相交心，在平等、友好的基礎上，青年教師會更愿意接受指導和幫助。值得一提的是，指導教師精心設計好第一次會面是非常重要的。如果能在合適的時間、合適的地點，向被指導的青年教師敞開心扉，把自己的經歷、成功、失敗等說給他們聽，可以激勵他們挑戰自己，成為最好的老師。

2.關愛青年教師

指導教師在要求青年教師用愛心培育學生的同時，自己也要用無私的愛從生活、工作等方面去關心、理解、愛護青年教師。青年教師剛剛離開學校參加工作，面臨著較大的生活壓力。高房價、高消費、低工資，都是剛畢業參加工作的青年教師的壓力來源。尤其是和工作輕松又拿高薪的他們的某些同學相比，青年教師自己的工資可能不高，但學院對他們的要求不少，如必須參加崗前培訓、考取教師資格證、擔任班主任、承擔多門課教學、企業實踐、教研、科研等等，這種情況下，他們心情難免沉重，甚至會動搖當教師的決心。所以，定期或不定期找青年教師談話，聽他們訴說心聲，掌握他們的思想動態，以一個過來人的身份疏導他們的不良情緒，盡可能幫助他們解決難處，讓他們感覺到溫暖，使他們能安心工作，促進他們在專業上更好成長，是指導教師應盡的責任。青年教師能否留下來，與指導教師人品、水平有直接關系，與同事之間人際關系和領導的人性化管理有間接關系。青年教師的流失會影響學院教學和學生的教育管理工作，是學院的損失，這種現象的發生也說明學院對青年教師的關心、培養存在問題。

3.開發專題指導活動，開展個性化的培訓

指導教師可以開發專題指導活動，例如圍繞“如何成為一名合格教師”“愛心與奉獻”“如何教育學生”“如何成為受學生喜歡的教師”“如何教會學生”“好學生的標準”等內容與青年教師進行交流，從人生觀與價值觀、教育觀與人才觀、職業道德修養等方面對青年教師進行正確引導，并針對這些觀點與青年教師進行討論、交流，使青年教師在感受指導教師人格魅力的同時，反思自己，找出差距，最終超越自我。指導教師還可以針對青年教師的個性特點，設計出相應活動來對青年教師進行培訓。例如，針對比較內向的青年教師，鼓勵他們多參與學院的各項活動;對于大大咧咧的青年教師，提醒他們有時候要多關注細節等。以上這些活動，對青年教師的專業素養、人格品質的影響是潛移默化的。

(二)業務提升

1.言傳身教

教育有其內在的規律性，但教學方法卻不是墨守成規的。教學方法要不斷依據學生本身的差異性、教學目標的差異性、所授課程的差異性進行調整［2］。指導教師可以通過示范課和青年教師的跟班聽課，讓青年教師觀摩學習，教會他們如何站穩課堂，如何采用恰當的教學方法和手段面向全體學生施教，促進學生的全面發展，使學生由被動學習向主動學習轉變。青年教師通過觀摩和課后交流，每次或多或少都會有收獲。指導教師可以讓他們做好聽課記錄，認真總結收獲，反思自己的差距，在豐富自己知識的同時，逐漸吸收和掌握了指導教師的教學經驗，提高了自己的教學水平，并形成自己的教學風格。示范課的作用是讓青年教師由模仿到自悟，由借鑒到創新。

2.共同備課

一般來說，指導教師與被指導的青年教師都是同一專業方向的，因此可以根據教學進度，每隔一段時間安排一次集體備課，幫助他們盡快熟悉并掌握各個教學環節。主要內容是教會青年教師如何根據教學大綱編寫授課計劃，研討所授內容在整個課程體系中的地位和作用;如何備教材、備學生、備內容;如何在把握教材的基礎上，多看一些參考資料;如何根據教學大綱準確把握教學的重點和難點，運用恰當的教學方法，設計合理的教學程序;如何做課程評價，合理布置作業，制作課件輔助教學等等。

3.互相說課

說課也是一項教學基本功。在經過充分備課后，在授課前根據教學大綱、教學目標，對教學內容、教學方法、教學過程等進行全面闡述，說明這節課怎么教，為什么這么教，有利于教師完整把握教學內容。指導教師對青年教師進行說課訓練，能使他們得到鍛煉，快速提高他們的教學水平。可以采用的具體方式是:剛開始由指導教師示范，以自己的教學理論和經驗為青年教師提供一個較高的平臺;然后由青年教師選擇某一內容進行嘗試性說課，讓他們體驗并參與到課堂教學研究活動之中。

4.交叉聽課

課堂是教學的陣地，課堂教學是體現教師教學水平的主要方式。青年教師首先要多聽指導教師的課，多思考、多學習，轉化為自己的教學技巧。同樣，作為指導教師，也要多聽青年教師的課，對他們課堂教學情況、教育理念、教學態度、專業知識、教學能力、教學特色等方面有全面的了解，及時發現問題，幫助他們改進和提高。

5.展示提升

培養青年教師不是一早一夕的事，應給予他們成長、發展的時間和空間。當青年教師具備一定能力之后，指導教師應該給他們壓擔子，如當班主任、參與教研活動、參加各類教學比賽，撰寫教科研論文等，讓他們充分挖掘自身潛力，樹立自信，在更廣闊的空間展示自己、鍛煉自己、提升自己［3］。

6.進修培訓

因為學院的經費有限，新入職的青年教師一般很少有進修培訓的機會。考慮到指導教師雖然有一些教學經驗，但畢竟只是一家之見，孤單力薄。因此，指導教師有必要利用各種機會(比如職教名師的資助經費等)，帶領青年教師共同參加國內外一些高品質的教育理念、教學技巧、教學設計、教學方法等的培訓，或者指定他們參加一些對成長有幫助的培訓。類似的進修培訓能開闊青年教師的視野，取得了意想不到的收獲。總的來說，在指導青年教師成長的實踐中，指導教師不但要言傳身教，以身示范，而且要將自己多年積累的寶貴經驗源源不斷地傳遞給青年教師，使優秀資源得到充分挖掘。與此同時，為滿足青年教師不斷增強的學習需求，指導教師必須不斷充實和更新現有知識和能力，對新獲得的教學信息進行整理、反思，提煉出成功的經驗向青年教師進行推廣，起到引領和輻射作用。

三、改進青年教師指導實踐的幾點思考

(一)指導教師的遴選標準

指導教師的素質和能力是確保青年教師指導效果的必要且關鍵條件，需要對指導教師進行遴選。遴選的標準，可考慮下述維度:首先要有帶隊伍、帶教師的意愿。真誠地關心、關注青年教師成長，把帶新教師、指導教師迅速成長作為自己的使命與責任。只有這樣，他才能在日后的長期指導教師實踐中懷有持續的熱情和不竭的動力，才能無怨無悔，并樂在其中。其次，要有帶教師的理論與技術，對如何成為職業院校的雙師型教師有理性思考，對青年教師如何從一個教育教學生手到熟手的路徑、專業進階的方式方法有清醒的認識和相應的經驗與體驗。對青年教師的指導要發揮有效性必以指導的專業性為前提。所以，指導教師越是具有指導的理性與技術，他指導的效果越是突出、事半功倍。其次指導教師本身要有先進性、示范性，是學校教育教學方面的優秀份子，在人格、專業等方面具有領導力、向心力和親和力，尤其要具有專業的指導力，與青年教師為同一或相近的學科專業方向［4］。最后，指導教師的任用需要被指導教師的參與與認可。精心做好指導教師和被指導青年教師對接準備工作，是做好指導工作的前提。指導者與被指導者要合拍，彼此愿意接受對方。如果青年教師被迫接受指導，往往會出現因缺乏心理準備和必要的對話基礎，而極大削弱指導的實際效果。

(二)指導教師的支撐服務系統

指導教師是代學校對青年教師施以培養和指導之責。所以，學校要明確自己的角色和職責，要從制度建設、各部門的工作上為指導教師的指導工作提供相應的支撐服務。指導教師一般是學院的中堅力量，本身承擔著繁重的教學、科研、行政管理等工作，其時間資源嚴重稀缺。為了保證指導教師能較好履行指導青年教師的職責，學校應在人事管理、教學管理等制度方面做出適當調整，一方面減少指導教師原有的工作量，另一方面將其指導青年教師的工作納入工作量計算。只有學校從制度上關愛指導教師，解決他的日常工作和指導青年教師工作間的矛盾，他才能安心且保質保量地完成對青年教師的全面指導。此外，學校要自覺培養指導教師，為他們保持先進性、提高專業領導力提供資源支持。比如給指導教師更多的外出進修的機會，讓指導教師參與更多的改革項目，給指導教師搭建更寬廣的交流、發展平臺。指導教師的視野、專業水平與事業覺悟直接影響到青年教師的眼界、能力和事業胸懷。從市級教育行政、人事管理部門層面，尤應組織、開展針對職業院校校內指導教師能力提升的培訓工作，將之納入教師專業發展計劃。

(三)指導方式的創新與探索

對青年教師的指導，方式不一而足。可以是一對一的指導，也可以是一個教師團隊對青年教師的指導。可依據具體情況，采取更有效、更便捷、更個性化的方式進行指導與學習。比如，跟崗帶教、影子式的學習與指導。所謂影子式指導，就是青年教師如影隨行地跟隨指導教師，參與他的所有業務活動乃至日常活動，以熟悉他的工作流程，參與他的會議、課堂、課后活動、教研活動，通過不同場景的跟隨、觀察，學習指導教師為人處世的觀念、方式方法，通過與指導教師全方位、長時間、泛空間的接觸，從品德、才能、人文素質多個角度，對指導教師的教師身份、角色、教育教學藝術進行觀察、模仿，通過非正式的交流，獲取關于優秀教師的全面信息。這種學習也是一種非常有效的示范與指導。

(四)對指導教師的考核

由于青年教師的基本素質不同，不能僅僅根據青年教師的教學水平來評價指導教師的指導效果［5］，而應結合思想品德，結合日常指導活動等評定指導教師是否盡職盡職，指導方式是否合理，否則會挫傷指導教師的工作積極性，不利于形成良好的青年教師指導氛圍和教師隊伍素質的整體提高。另外，考核的目的不僅是對指導工作的認可和肯定，同時也應對發現的不足，探討提高的辦法，以利于青年教師指導工作的良性發展［6］。總之，高職院校對青年教師的培養是一項艱巨復雜且長期的工作，加強對青年教師的指導，不僅能部分地解決新入職教師迅速成為高職教育所需的合格教師問題，而且對于指導教師個人的成長、對提升學校整體師資隊伍水平，以及促進提高學校教師管理水平均有裨益。

參考文獻:

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［3］黃伯亮.實施青年教師導師制，促進青年教師專業成長.新課程［J］:上旬，2012(2).

［4］李.新建地方本科院校實施青年教師導師制的探索與實踐.經濟研究導刊［J］，2014，(4):80－81.

篇4

教師作為素質教育的直接實踐者，是全面高質量實施素質教育的決定性因素之一。近年來，由于普通中、小學擴軌，大量的擁有較好的道德素質、文化專業知識和教育理論的師范畢業生充實到教師隊伍中來，成為教育教學工作的主力軍。因此，如何提高青年教師的師德素質、師能素質、身心素質，以適應素質教育的要求，已是當前學校師資隊伍建設的一個重要課題。

目前，大批新畢業的大學生進入中學任教，成為中學的主力軍。因此，青年教師能否快速成長關系到普通中學教育事業的成敗，所以，青年教師的培養迫在眉睫。

一、青年教師成長的階段

青年教師的成長可分為三個階段：

第一階段：鉆研教材，不斷實踐，總結經驗

教師要利用教材進行教學，是教學的中心。青年教師首先要掌握教材對學生的多層次要求，要閱讀與教材相關的資料，全面把握教材的整體教學要求與目標，并要學習相關備課質量及優秀教師處理教材的技巧。在不斷的實踐中不斷反思總結，逐步使自己成為學生接受，同行包容，領導敢用的勝任教師。

第二階段：取長補短，克服缺點，不斷提高

中學三年一輪下來，在較好的把握教材之后，青年教師要以教材為核心，把視野拓展到教材以外，從更高層次，更廣層面鉆研、設計教學。要求青年教師進行學習深造，了解教育、教學理論的進展情況，成為學生滿意，同行信任，領導放心的骨干教師。

第三階段：明確優勢，培養優勢，形成優勢

學校要在前兩階段培養的基礎上，明確認清青年教師的特點，找出其優勢所在，然后把對青年教師的培訓作為福利進行培養。青年教師則要再次把精力放在教材上，開始形成自己的教學思想、教學理念，逐步把自己培養成為學生向往，同行贊揚，領導倚重的優秀教師。

二、幫助青年教師成長的有效方法

教師是課堂教學的導演者，師生交換意見的參與者，更是激勵學生學習的鼓動者。為此，幫助青年教師的成長方法以下幾種最為有效：

（一）加強教育理論培訓，指導實踐操作。對青年教師培訓的方式方法很多，也起了一定的積極作用。其中一種就是校本培訓，這種培訓方法具有見效、針對性強、連續性好等許多優點。目前學校中的教師大多數都是青年教師，有些教師還處在教學的適應期。雖然他們有良好的思想道德素質、較深的知識功底、健康的心理，但在師德素質、師能素質、身心素質上與新世紀高素質的教師尚有一定距離。一般學區中都有一批骨干教師，像我們這樣規模較小的學校，獨立開展教研培訓，人力財力難以到位，因此學校就要聯誼學區的各學校，或要求學區帶頭成立由學區中這批骨干教師組成科研小組，再由這個科研小組指導青年教師。并要求指導者與被指導者融入到為人師表、教書育人的情景中，強調以青年教師為本，注重青年教師自我分析、自我調節，利用學區中現有較好的師資力量，幫助各學校青年教師提高師德、師能、身心各方面素質；探索出新的更為有效的青年教師學區“校本”培訓的途徑。

其次是聘請外校教師來本校上課評課，鼓勵本校教師外出培訓，加強學校與學校之間的聯誼。學校分期分批派本校各學科教師到聯誼學校參加組內備課、集體教研、說課聽課、評。

（二）加強教學反思，不斷提高教學能力水平。教學反思，就是要根據學情，反思教情，發現教學中的優點和不足，總結經驗，在學習、研討、反思中提高自身的業務水平和業務能力。美國教育心理學家波斯納說，沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多只能是膚淺的知識。因此，他提出了教師成長的公式：成長=經驗+反思。教學中要做到對學生的適時、適當的點撥與啟發，而不僅僅是為上課而寫教案。青年教師應當把自己當作課堂教學的實施者和開發者，主動探索、大膽創新，在成就學生的同時成就自己，成就學校。我們最需要反思的就是自己教學行為，從教材解讀與設計、教法與學法的選擇、課堂細節的處理等層面去反思。

篇5

新課程的改革和實施，是教育改革的一項重大舉措。新課程的改革給課堂教學提出了新的更高的要求，同時對教師的素質和專業水平的要求也更高了。提高教師的素質和教師的專業水平的策略、途徑、方法很多，其中校本教研是促進教師專業發展的重要方式。師徒結對作為校本培訓和促進新教師專業發展的一種形式，已經被中小學校廣泛采用。我校一直以來，都堅持 “青藍工程”師徒結對，加快青年教師培養。多年來，這樣的師徒結對，也造就了很多青年教師的成長與成才。

一、以愛為載體，開展新教師激“情”教育

心有多大，舞臺就有多大。教師只有滿懷理想，才能點燃青春，激發智慧，創造佳績。為此，激“情”應當成為青年教師踏上教育崗位的第一課。

1. 愛的情感體驗，形成動力

初涉講壇，新教師對教師職業充滿著神圣感，對教育工作傾注著滿腔熱情。學校建立青年教師活動日制度，通過專家培訓、同伴交流、領導鼓勵，經常性地進行引導、激勵，不斷強化青年教師的成才觀念和憂患意識。另一方面培養他們熱愛學生，這一條很重要。教師在工作中用真摯的愛去對待學生，才能提高學生對教師的信任感，才能提高教學效果和教學質量。

2. 學校堅持“以人為本，和諧發展”的辦學理念

政治上信任，生活上關心，業務上大膽起用青年教師，用真切的人文關懷贏取教師對學校的認同感和歸屬感。學校還著力建立和增進師徒間真摯的情感交流。傳統節慶日組織師徒聯誼活動，期末評比、表彰優秀徒弟、優秀師傅。在日常教育活動中，學校總是有意識地強調師徒角色，強化師徒互動，以此增強師傅的責任感和徒弟的成才意識，密切師徒情感聯系，形成師徒同生共長、榮辱與共的成才機制。

3. 確立新教師的成長目標

要求新教師根據所教學科和自身實際，設計自我，規劃未來。學校在宏觀上確立教師專業發展目標，引領教師成長。根據教師的層次特點，學校設定了具體的發展目標、成才途徑和考量標準。

二、以教學為抓手，促進師徒共同發展

1. 通過課堂研討，落實和深化教學主題

教學是師徒結對的中心環節，也是師徒結對實效性的可靠保證。確立了教學的主題后，就要著手開始課例的設計。師徒結對教學活動的基本模式為：采用“滾雪球”的方式上了研討課。通過集體備課、聽課、評課反思、修改教學設計、再上課、再反思寫心得這一系列的過程，教師在教學實際中都得到了鍛煉，教學能力有了較大的提高。

2. 學習理論，在共同研討中相互交流

學習是進行教師專業培養的重要環節。由于新教師缺乏必要的教育教學理論，所以在開展各項教研活動前，指導教師要印發一些切合課堂內容的學習資料供新教師自學，從而提高新老師對教學的認識，促進新教師理論水平的提高。然后指導教師或學科組通過集體研討，相互交流，集體備課，把相關理論運用于教學實踐中去解決所遇到的問題，提出解決問題的策略，為新教師的專業成長做充分準備。所以新教師無論是在上級組織的名師觀摩課、專題講座、學術報告，還是同級或本單位的集體備課、小組討論、研究課等，都是他們最好的學習和反思的機會。廣泛開展校本教研活動，創建富有建設性和發展性的教研“共同體”，隨時隨地相互學習，相互“碰撞”，相互鞭策，共同成長。

3. 撰寫反思，在共同感悟中獲得發展

美國學者波斯納十分簡潔地提出了教師成長的規律：“經驗+反思=成長”，并指出，沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多只能形成膚淺的知識。我們提出“不會反思的教師是一個永遠長不大的教師”。因此，引導教師對教學活動進行反思，我們要求上課的新教師寫反思，聽課的新教師寫反思，指導教師也要有具體的指導效果反思。青年教師作為一種新生力量，他們思維敏捷，精力充沛，善于接受新事物、新思想，能熟練運用現代化教育媒體這些獨特的優勢以及實現自我價值的強烈愿望，對有經驗的指導教師來說無疑是一股強大的催生力量。

三、通過教師結對研究，引發問題的思考

師徒結對活動開展以來，效果參差不齊，究其原因與教師對師徒結對的認識和投入態度的不同。一般來說師徒結對的態度可以分為三個層次。

1. 完成任務

大多數不成功的結對師徒，對于學校安排的基本認識是沒有必要，基本態度是完成任務。只是將學校要求必須以書面形式上交的內容完成了，不論是指導的老師還是學習的老師都沒有積極主動的態度去關心、去學習，效果就很一般，沒有能真正起到應有的作用。

2. 自覺關心

有許多老師在結對初期也是抱著完成任務的態度來對待這個工作的，但是隨著與被指導對象的接觸和交往，師徒之間的情感發生了變化，指導老師開始積極主動地自覺關心被指導老師。主動了解新教師存在的問題和困惑，與新教師共同探討解決問題的方式與方法，并指導新教師積極開展實踐，在實踐中學習和提高。

篇6

大量的實踐證明，一流的教育需要一流的青年教師隊伍。青年教師是一個學校發展的未來，也是未來教育改革和發展的希望。隨著我校教學規模的快速擴張，近幾年招聘和選調了一大批青年教師，學校加強青年教師培養工作就顯得尤為重要。如何加強青年教師的培養并使之盡快成長為能勝任教育教學工作、適應新時期發展形勢的骨干教師和優秀教師，是每個學校都面臨的問題。

一、學校合理的評價機制是影響教師專業成長的保證

教師評價是教育評價中的重要組成成分，合理的評價機制，是激勵教師投身于教學工作的源泉。學校對教師的評價既要有結果評價，更應注重教師工作能力提高過程的過程學評價；既有對教師教學能力的評價，也應有對教師的修養、職業操守的評價。評價機制以教師的發展和學生的發展為目的，既公平、公開、合理，又應重視教師的個體差異和體現對教師的尊重。

學校合理的評價機制具有積極的導向性，傳遞給老師們的是正能量，形成的是和諧、積極的教學氛圍和人文環境，這樣的評價機制尤其能為青年教師指明發展的方向和奮斗的目標。青年教師的成長需要信任而不是懷疑，更需要的是期望而不是忽視。學校領導的關注度和學生、家長的期望既是他們的壓力來源，也是他們工作的動力來源，健全、合理的評價機制能更大程度地激發他們的潛力。

在青年教師培養過程中，學校相關部門通過聽取青年教師的匯報課、公開課及教學工作反思，掌握教師成長的進程及成長過程中的困惑，及時予以指導和疏導，定期開展校內教師教學基本功競賽、教學技能競賽以促進青年教師的成長。

二、指導教師對青年教師成長的影響很深遠

青年教師在培養過程中運用指導老師進行“傳、幫、帶”是很有效的措施。指導老師與被指導老師的關系既是“教師與學生”的關系，又是“同事關系”，相信“什么樣的老師帶出什么樣的學生”。指導老師既要做到“言傳身教，率先垂范”，又要做到“共同學習，互相幫助”。因此，學校在選擇指導老師上必須考慮到其對青年教師的影響力。按照“學高為師，身正為范”的基本要求，挑選出專業知識過硬，業務能力強，并能嚴格要求自己，處處以身作則，起示范表率作用的老師作為指導老師。

以我多年指導青年教師的經驗，總結出對青年教師教學上的嚴格要求對教師盡快適應教學工作、加快專業成長很有效。在此過程中互相聽課、評課是必需的，指導教師對青年教師每節課的教案、作業布置情況要進行悉心指導，每節課最好要求以說課的形式描述上課思路，并共同研討、修改完善后才可以走進課堂。這樣可以把青年教師教學上可能遇到的問題及時給予提醒，避免他們再走彎路。要求青年教師寫教后記，把每節課中的亮點、不足及時記錄下來，重視教學反思，在反思中逐漸提高。此時期，一定要對青年教師給予生活和學習上的關心和幫助、思想上的疏導，特別是要給他們鼓勵，在遇到困難和挫折時，給他們信心。

就因為教師成長過程中，跟指導教師接觸的時間最多，他今后的工作態度、工作方法及職業修養、處事方式等都或多或少會受指導教師的影響。所以在選擇指導老師時應主要選擇熱愛教育事業的人格健全、師德高尚、業務精湛的教師，以發揮他們的引領示范作用。

三、加強教研組、備課組建設，引順教師專業成長

有人把學校比作一個有生命的機體，教研組好比機體上的細胞，如果沒有健康的細胞，就談不上健康的機體，這說明了學校教研組的重要性。學校應大力加強對教研組的管理，通過定時間、訂計劃、訂目標、定任務，開展各種有效、創新的教學教研活動，加強教師之間的交流學習，實現資料共享。教研活動不僅停留在“考什么，教什么”上，還應把教學與研究聯系起來，加強理論研究，通過教師不斷反思教學思想行為，互相交流學習，才能達到共同提高的目的。通過集體活動，思維碰撞，促進教師學習，最終使教研組成為青年教師成長的搖籃。

四、重視培訓和交流，達到取長補短

專題形式的培訓，目標明確，系統性加強。既具有一定的實用性，又具有效性和理論性。學校可通過校本培訓，“走出去，請進來”及“網絡視頻”培訓等，以提高青年教師的專業修養和師德修養、教學教研水平，以及拓寬其視野和擴展胸懷。校本培訓包括新教師崗前培訓、師德培訓、專業培訓、教育科研培訓等，以學校領導牽頭，由有經驗的優秀教師承擔。

學校采取“走出去，請進來”的辦法，組織青年教師積極參加上級舉辦的各種培訓，并有計劃地派到校外參觀學習，同時邀請專家、學者、優秀教師到學校做報告、辦講座。為克服校本培訓和“走出去，請進來”的不足，學校可讓教師參加“網絡視頻”的遠程教育培訓，讓青年教師不斷接受先進的教學理念。

總之，學校是青年教師成長的土壤，學校對教師成長的關注程度、評價機制等直接決定著青年教師的發展方向和成長速度。在現今中國，普遍地區由于教師由于收入低、工作繁重、風險大、政府對教育重視程度較低等因素導致教師社會地位低下，部分教師由于沒有了職業自豪感，對工作逐漸失去熱情，從而從心理上拒絕成長。學校只有不斷發展完善評價機制，加強培養力度，給予青年教師足夠的關心，并利用榜樣的力量樹立起正確的導向，激發起他們內在的動力，才能更加有效地縮短青年教師的培養周期，實現骨干教師、優秀教師快速成長的目標，也實現學校發展的目標。

【參考文獻】

[1] 王海云. 新課程背景下“兩極教師雙發展模式”探究[D]. 西南大學，2006.

篇7

【摘要】高校青年教師導師制對提高青年教師自身水平和學校教學質量具有重要的意義。本文以安徽科技學院為例，通過問卷等形式對我校導師制的實施效果進行調查；并對導師制中存在的問題和原因進行了分析，最后提出改進青年教師導師制實施效果的幾項措施。

關鍵詞 青年教師；導師制；問題；措施

Problem and Countermeasures on the Tutor System of Young College Teachers Based on Anhui science and Technology University

LI Jin1　SHEN De-yan2

(1.College of Mechanism Engineering, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China；

2.College of Food and Medicine, Anhui Science and Technology University, Fengyang Anhui 233100, China)

【Abstract】The tutor system has great significance to the development of young teachers and the university. The effect of tutorial system in Anhui Science and Technology University was investigated by questionnaire and other means. Then the problems and reasons are analyzed, and finally some measures were presented to improve the young teacher tutor system.

【Key words】Young teacher; Tutor system; Problem; Measures

隨著高等教育大眾化進程的推進，青年教師日益成為高等學校教學科研工作的基礎和生力軍，肩負著高校可持續發展的重任。然而，青年教師一般都是剛剛畢業即進入高校工作，如何盡快完成從學生到教師角色的轉變，快速承擔起教書育人的神圣使命[1]，已成為高校亟待解決的重要問題。為了提高青年教師的教學、科研等能力,不少高校都重視建立并推行青年教師導師制度[2]。該制度在取得一定成效的同時也遇到了一些問題和困難。本文以安徽科技學院為例，分析我校青年教師導師制實施過程中存在的問題，并探討解決方法。

1　實施現狀調查

為對我校青年教師導師制實施效果有個大致了解，首先以筆者所在二級學院為主，對全校的80名青年教師和指導教師進行了調查。由調查結果發現，青年教師導師制的實施較好地發揮了指導教師對青年教師的“傳、幫、帶”作用，不僅有利于青年教師迅速提升思想素質和業務水平，而且有助于導師更新教育觀念和知識結構，從而對高校的人才隊伍建設做出了積極的貢獻，主要體現在：幫助青年教師增強職業歸屬感和師德認同感[1]，以努力做到愛崗敬業、為人師表、教書育人；使青年教師更好、更快地了解學校教學、科研、人事等方面的相關政策，以及學校的基本管理規章、制度等；在青年教師備課、上課、教科研活動方面提供一定的建議和幫助。另一方面，該制度客觀上也促進了指導教師在業務水平、責任意識等方面的學習和提高。

然而，從調查結果來看，青年教師導師制實施的整體效果不是很理想。在一項問卷調查中，針對青年教師及指導導師分別設定5道選擇題。每道題的答案為四選一，依次為好（A）、較好（B）、一般（C）、差（D）。指導教師部分的題目為：（1）對我校青年教師導師制實施效果總體上的態度；（2）導師制的獎懲機制如何；（3）青年教師積極性；（4）指導青年教師時間的充足程度；（5）學校重視程度。青年教師部分的題目為：（1）對我校青年教師導師制實施效果總體上的態度；（2）導師的指導水平；（3）指導教師負責任程度；（4）導師指導時間的充足程度；（5）學校重視程度。

五道題中，共同設置的題目為題目1，題目4和題目5。題目1只有12.5%的指導教師和10%的青年教師選擇了A。絕大部分指導教師和青年教師選擇了C。題目4的四個選項指導教師的選擇比例依次為15%，30%，55%，0%，而青年教師的選擇依次為10%，40%，45%，5%。題目5則大部分選擇了選項C，分別為70%和60%。

余下的指導教師題目方面，75%的指導教師認為學校的獎懲機制差，55%在青年教師參與的積極性上選擇了D。在青年教師方面，認為導師水平為“好”和“較好”的占到了80%，而在指導教師負責任程度上，選擇A的僅占25%，選擇C的為45%。

2　存在問題分析

由以上調查結果可知，整體上看導師制實施效果并不理想，其存在的主要問題分析如下：

2.1　主觀上參與積極性不高

從調查結果來看，無論是指導教師還是青年教師，其參與導師制的積極性都普遍不高。其原因在于：

從指導教師方面看，其原因主要在于導師制獎懲力度不夠。缺少獎懲就缺少斗志。雖然相關政策對指導教師有一定物質獎勵，但其激勵遠遠不夠，這樣就導致指導教師參與的熱情明顯不足。如果僅是象征性地給予指導教師一點物質獎勵，而過多的寄希望于指導導師的責任心和職業操守，只講奉獻不講回報，將難以激勵指導教師的工作熱情。另外，學校對指導教師的指導業績考核力度也不夠。這樣，就使“干好干壞差不多”，其效果自然不理想。

從青年教師方面看，青年教師剛剛走進高校，在熟悉高校環境、轉換角色、站穩講臺、從事教科研活動、職稱評審等方面存在很大的壓力，同時高校為提高教學質量和辦學水平，對青年教師的要求一般都很高。這就導致青年教師要把主要精力放在備課、上課，做好基本教學工作上來，然后會考慮教研、科研、職稱評審等與切身利益相關的問題。大部分青年教師在入職一到三年內，感到工作負擔過重，對參與導師制這種“優先級”較低的工作主觀積極性不高。

2.2　客觀條件限制了導師制實施

從指導教師方面看，我校采用“多對一”導師指導模式，即多位導師指導一位青年教師。其初衷是為了充分發揮了導師群體力量，以最大限度對青年教師起到指導和幫助作用。但事實上，除了第一導師外，其他導師基本上都是形式上的導師，在實際中幾乎不起作用。因此導師制實施效果主要取決于第一導師的指導效果。而第一導師原則上要求是副高以上職稱的教師，這些教師一般是教研室、學院的骨干力量，教學、科研任務較重，有的還有行政職務，因此很難保證有足夠的時間用在對青年教師的指導工作上。

從青年教師方面看，如前所述，青年教師剛剛進入工作崗位，各方面的任務很重且壓力較大，同時對他們的要求較高。因此，他們必須首先把精力放在眼前的備課、上課和完成基本教學任務上來。只有站穩了講臺，才會去逐步考慮從事其他方面的工作，才能有余力來提升自身教研、科研水平。這樣就難以嚴格按照導師制培養計劃里的目標和方案，在教學、科研等各個方面有序、全面地開展相關工作。

3　改進措施

3.1　健全考核機制

加強導師和青年教師雙方的考核工作，是實施青年教師導師制的重要環節和制度保障，也是充分調動參與者能動性、積極性和創造性的必要措施。首先，在考核對象方面，要對導師、青年教師、教學院部同時進行考核。要改變以前僅對指導導師與青年教師進行考核的模式，除了指導教師和被指導的青年教師外，應將各教學院部院長作為青年教師導師制的考核對象。其次，對考核結果要獎優罰劣。必須對考核對象進行嚴格的考核。對于考核優秀的導師和青年教師，采用多種形式進行公布、宣傳，在職稱評定、評先選優等方面予以傾斜，并在工作量上進行適當的獎勵；對于考核不合格的導師和青年教師，可以在評獎評優、申報課題等方面加以限制。這樣通過在物質和精神方面的雙重激勵，可以大大提高學院、青年教師、導師對導師制的重視程度，為導師制的有效實施打下良好基礎。

3.2　加大監管力度

目前，雖然制定了導師制相關政策，從導師遴選、培養計劃撰寫、指導教師獎勵等方面都有明確政策，但實際執行過程中難以實現有效監管。可以說，青年教師導師制的啟動儀式辦得“轟轟烈烈”，但執行過程流于形式，缺乏必要的過程監控及管理[3]。因此，必須由學校和二級學院共同對導師制實施過程進行有力的監管。可以考慮將日常督查與述職評議相結合。學校成立青年教師導師制實施領導小組，全面負責導師制工作的領導、實施及考核工作，不定期督查導師制的落實情況[3]。一旦發現工作中的問題和不足，將對相關責任人進行約談、教育，甚至警告等，要求其盡快做出解釋并進行整改。每學期期末，由導師、青年教師公開陳述一學期以來的導師制實施效果，對取得業績、存在問題等進行匯報。這種“公開亮相、公開評議”的開放式述職評議形式不僅使考核更為公開透明、民主合理，也促成師徒雙方自我督促、自我提高[4]。

3.3　加強宣傳和教育

導師制的有效實行需要“軟硬兼施”。在健全考核機制和加大監管力度的基礎上，需要加強對導師制的宣傳和教育。通過對導師制的大力宣傳和對指導教師、青年教師的教育，使青年教師和指導教師深刻理解導師制實施的重要意義，明確自己的職責、權益和義務，從而提高青年教師和指導教師的重視程度。尤其是青年教師，要更加的積極主動，敢想敢做，不怕辛苦，努力將自身的發展和學校的要求，將短期目標和長期目標統一起來，通過導師制培訓計劃的實施，使自己在基本教學、科研等方面快速成長起來，為提高學校的整體教學質量和辦學水平做出自己的貢獻。

3.4　實行雙導師制

選拔培養合格的導師至關重要[5]。為提高導師制實施效果，可以考慮采用雙導師制。即有一名老教師和一名工作5年以上的年輕教師共同進行青年教師指導。年輕教師因為時間和精力較充足，可以負責青年教師日常的指導工作，包括教學、科研、學生管理等各個方面。老教師一般工作任務較重，因此可以不負責日常的瑣碎事務，僅在重要的問題上加以指導。這樣兩名指導教師分工明確，可以發揮各自的優勢，從而更好完成青年教師的指導工作。同時，在選拔導師時，要優先選擇德才兼備的教師，并要引入退出機制，對于工作不積極的導師可以取消其導師資格。

4　結語

高校實施青年教師導師制在幫助青年教師快速成長，在短時間內提升自身素質修養和專業水平、提高學校總體教學質量和辦學水平方面發揮著重要的作用。本文對安徽科技學院的導師制實施情況進行了深入調查，從主客觀兩個方面對存在的問題進行了分析和總結，并提出了根據學校實際制定有效的考核和監督機制，加大宣傳和教育力度，在實施過程中嚴格執行等解決措施。

參考文獻

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［2］劉崇峰,劉春艷.實行導師制促進青年新教師快速成長[J].衛生職業教育,2010,12(28):19-20.

［3］李進,沈德艷.高校青年教師導師制問題分析及對策研究[J].湖北經濟學院學報:人文社會科學版,2013,10(8):138-142.

篇8

在我國高等學校中，有大批青年教師畢業于非師范院校，雖然學歷一般在碩士以上，但是沒有經過師范院校的專業訓練，怎樣在較短時間內，系統地掌握教育科學理論，認識教育規律，遵守教學原則，學會科學的教學方法，使課堂教學不斷規范化，從而更好地達到教學目標是一個亟待解決的問題。

一、高校對青年教師教學能力培養的現狀分析

1．崗前培訓重培少訓

青年教師進校后要先經過崗前培訓，這是一個常規做法。崗前培訓是針對國家統一考試而安排的培訓，這種培訓是在一個月左右的時間去學習四門左右的課程知識，可謂時間短任務重，青年教師的角色轉變尚且需要一個過程，參加這樣的培訓往往也得不到應該有的重視，培訓老師往往也是領導或是退休的教授，這種培訓也往往只是只“培”不“訓”。

2．指導青年教師僅限于形式

指導青年教師是教授、副教授必須履行的崗位職責。因此，每位具有副高及以上職稱的教師每年至少要指導一名青年教師。指導教師要及時檢查被指導者的聽課筆記、作業批改、輔導答疑等情況，要指導青年教師備課和試講。不得對青年教師疏于指導。而實際中往往是指導就是填表，沒有真正落實指導工作，考核時對于軟指標也往往是能過就行。

3．實習授課制度落實不力

青年教師作為高校的新生力量，在正式成為授課教師之前要進行實習授課，這是一個很好的做法，曾經很多學校都堅持這一做法，這些年學校擴招，需要大量的教學人員，加上一些高級職稱走向領導高位或是去給研究生授課，使新進學校的教師就不經過實習授課而直接成為主講教師，這是一個值得深思的問題。

4．青年教師教學能力的培養缺乏有效機制

高校青年教師教學能力的培養是一個兩方面共同作用的結果，主觀上青年教師要積極努力提升自己的教學水平和能力，客觀上學校必須建立一個培訓機制，讓青年教師在組織的安排下提高水平，實際上恰恰缺乏這一機制，有些學校認為派出青年教師參加一些會議就可以認為是培養了，從長遠講這是十分不利于青年教師成長的。

二、高校青年教師教學能力提高的阻力

1．來自青年教師本身的阻力

高校青年教師一般是剛剛碩士或是博士畢業，還一身書生氣，尚沒有形成一個教師應該有的范式，如果是師范類院校畢業的還好，受過專業的教學能力訓練，其他院校畢業的就缺乏這方面經驗了。青年教師對備課的要求和內容未能深入理解，沒有備課筆記，教案或講義的內容也不過是教材內容的翻版，電子課件也僅僅是教材中條框的簡單羅列，表現出責任意識不夠的特點。另外青年教師不注意進行啟發式教學，缺乏調控課堂紀律的能力，教學中缺乏師生互動的良好氣氛。教學方法單一，更談不上教學藝術，這些都直接的阻礙青年教師教學能力的提高。

2．來自管理者的阻力

作為管理者要履行管理職能，這是一個基本要求，但管理者也是一個個體，他勢必會考慮改革的成本，能沒墨守成規就安于現狀，能得過且過就不求進取，對于高校青年教師教學能力的培養是學校的大事，作為相關管理部門和管理者若忽視了這項工作，會對學校的長遠發展有一定的影響，也不利于高等人才的培養。因此來自管理者的阻力也是不容忽視的。

三、高等學校青年教師教學能力培養的路徑和策略

1．著力提高青年教師待遇

學校應采取措施穩定教師隊伍，努力改善教師工作條件和生活條件，提高青年教師待遇。努力形成鼓勵廣大青年教師安于教學、熱心教學、投入教學的運行機制。教育和引導廣大青年教師運用先進的教育思想指導教學。充分調動廣大教師的教學積極性。

2．嚴格崗前培訓，強化導師責任制

對于畢業于非師范專業的青年教師，在走上教學崗位前，學校對新人校的教師崗前培訓要嚴抓并加大學時培訓，讓青年教師全面地學習高等教育學、高等教育心理學、高等教育法規概論以及高校教師職業道德修養四門課程，這是非常有必要的。因為它使新教師明確了什么是教育、高校教育的范疇、怎樣進行班級教學、如何上好每一堂課、怎樣對待學生以及師生在教學中的關系等等，使我們懂得了教學規律性、科學性和藝術性，避免了在工作中只憑熱情、憑感覺進行教學的盲目性，從而規范了教學環節。同時要強化指導教師責任制，最大限度的提高青年教師的教學能力。

3．組織普遍意義講課比賽

普遍意義的講課是指講課比賽要讓每一個青年教師都參加的比賽，選拔制度是有一定局限性的，普遍意義的講課比賽更有利于青年教師的教學能力的提高，學校和各院系每學期都組織一到兩次聽課和開展教學競賽活動，對青年教師來說，是一次極好學習提高的機會。一方面通過專家和老教師聽課，其反饋意見能使我們明確教學中的不足。另一方面通過觀摩教學和參加優質課競賽，可以拓寬自己的視野，打開思路，學習參賽教師的授課方法和教學風格，這對于提高青年教師的教學水平無疑會有極大的幫助。

4．組織校際交流

現代網絡的發展給了人們一個很大的啟示，那就是資源共享可以達到多方共贏，學校之間的資源也可以組織跨校交流，這樣有助于取長補短，如我校的的青年教師可以到重點院校的相關專業進行互換交流，作為政府相關部門也可以給跨校交流一定的政策支持以及經費支持，這樣有利于思想的交流，有利于學校以及青年教師教學水平的提高。

篇9

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2015）22-021-02

隨著高職教育規模的日益擴大，青年教師在高職院校教師隊伍中的比重將越來越大，青年教師素質的提高對整個高職教育水平的提高有重要的意義，這也是確保學校教育教學質量不斷提高的關健所在。高職院校應堅持以抓內涵發展，把青年教師的專業化成長作為提高教育質量的實破口，積極創造條件，為青年教師的快速成長搭建平臺，學校管理者要有與時俱進的視野，讓他們盡快成長為骨干教師。

一、搭建激勵機制平臺，激發青年教師工作積極性

通過建立長效的激勵機制，通過一系列行之有效的激勵策略幫助青年教師逐漸行成良好的工作態度和較高的教學水平。要把“以教師為本”真正地落到實際行動中，充分尊重青年教師、服務青年教師、關心青年教師，盡一切努力調動青年教師發展的積極性、主動性和創造性，通過建立長效地激勵機制，激發青年教師的工作積極性。

從物質激勵入手為青年教師成長解除后顧之憂。目前，國家采取措施加強對高等教育，高校青年教師隊伍建設的干預和支持，通過加強領導、統籌規劃，建立了教師進修提高保障機制、多渠道籌集培訓經費機制等，為青年教師的培養提供了一定的機會。但在實際操作過程中，如機制保障、經費爭取等方面，青年教師這一群體仍處于劣勢地位。所以學校應適當加大對青年教師成長的經費投入，保證他們在物質上需求。為了提高青年教師的學歷層次，實現師資隊伍的可持續發展，學校可以出臺優惠政策鼓勵青后教師不斷提升學歷；鼓勵青年教師參與各項學術交流活動，如教師外出培訓、交流、競賽等；加大對教師身心健康的投入，學校應積極組織開展各項文娛活動，每年為教職工進行免費的身體健康檢查、或聘請專家舉辦健康知識講座、并為他們辦理醫療保險；學校工會應及時了解教師疾苦，主動關心解決青年教師生活學習困難。這些強有力地措施都是為青年教師的快速成長提供物質支持。

從精神激勵切入為青年教師成長提供動力支持。青年教師作為學識修養較高的群體，對精神需要、情感滿足和受尊重的渴望比其他群體要高，而人在青年階段的事業心也最容易得到培養。學校應采取各種方式提供青年教師所需要的精神條件來滿足他們的精神需求。強化青年教師的職業信念教育，培養他們對教學事業的熱愛。如：學校領導要經常與青年教師溝通，不僅要維持良好的工作關系，而且要主動培養友情，關心他們 利益得失，尤其是對青年教師關心的熱點，給予主動和及時的關心，尊重他們的權利，關愛他們的工作熱情，關心他們發展的需要等；在青年教師付出艱辛勞動和做出貢獻時，學校領導應給予及時和充分的肯定和獎勵，肯定他們的才能所達到的水平和給予相應的榮譽；學校還應建立公平、和諧、鼓勵民主參與的文化氛圍，使青年教師能自由地在這種氛圍中施展才華、心情舒暢，從而以更大的熱情投入到工作當中去；鼓勵青年教師以主人翁的姿態參與教學、科研、項目、服務等各個領域的工作。同時，青年教師特別注重自己的專業成就和知識積累，學校應為他們提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業會議和專題培訓等，重視對教師職業生涯的人力資本投資。使他們良好自信的情緒和高昂的工作熱情，創造和提供一定的機會讓青年教師參與到學校的管理中，有效地調動教師工作積極性。

二、搭建傳幫帶的互助平臺，讓青年教師在指導中取得進步

“師帶徒”是中國傳統培養技術工人的形式，在企業中廣為流行，不知道有多少能工巧匠都是依靠種貼身幫教脫穎而出的。隨著高職教育的快速發展，學校新引進、調入的碩士生、博士生大多來自非師范院校，他們沒有接受過專業的教師教育，教育理論和教學技能背景相對缺乏。生活閱歷、工作經驗，都有很大程度的缺欠，實行“師帶徒”這種傳統的幫教形式，能夠幫助青年教師盡快掌握教育教學的經驗，快速成長。為青年教師確定一名“師父”，采用“師父帶徒弟”的一對一方式從教學方法、教學技能、科研等方面開展傳、幫、帶。在“以老帶新”的過程中，師父按照高等職業教育對教師素質的基本要求，對被指導的徒弟的個人情況為他們私人訂制具體的培養計劃，從指導備課入手，深入課堂聽課，再到教學方法、教學技能和科研能力方面的具體指導，幫助青年教師順利通過“四關”，即高職教育思想觀念關、教育育人關、教研科研關和教學能力關。經驗豐富的老教師與初出茅廬的青年教師結對子進行“捆綁式”的發展，共同制定成長目標，徒弟成績的優寡與師父工作績效掛鉤，建立獎懲機制，激勵他們共同成長。同時，這種形式也是一個雙向的活動，作為師父的老教師在指導青年教師的過程中，可以通過不斷的教學反思和工作總結，使自己的業務水平和教育科研能力得到一定程度的提高，對提高學校師整體的師資水平起到推波助瀾的作用。

三、搭建多元的學習平臺，讓青年教師在學習中獲得營養

“學高為師，身正為范”，“學高”和“身正”是教師執業的根本，青年教師要在不斷學習中提高自己的教育教學水平，最終成為學者型和專家型教師。為此，學校要有與時俱進的積極視野，為青年教師搭建多元化的學習的平臺，鼓勵青年教師不斷學習提高。學校可以通過舉辦青年教師研修班，圍繞教學技能、教育理論與教研能力，對青年教師進行初、中和高三個層次的教學能力發展課程體系的培訓；也可以充分利用校園網絡平臺開展網上學習和教學交流；還可以通過專家講座、教育理論讀書會、青年教師教學創新論壇等專業引領活動，通過旁聽精品課程、同行交流活動，通過開展聽評課、撰寫教學反思日記、教學心得體會分享活動等，使青年教師可以互相交流、探討，互動，學習。學校應利用一切可用的教學資源為青年教師構建一個平等、民主、和諧的能充分展示自我和自由交流學習的多元化的平臺，促使青年教師養成教學研究興趣和終身學習的習慣，促進了教師專業水平的不斷提高。 此外，學校還應經常開展各種比賽、如說課說專業比賽、微課制作比賽、學科教學與信息技術整合課題研究等一系列活動，練就青年教師利用現代化教學的基本功，為學校可持續發展奠定堅實的基礎。

四、搭建教學探索實踐平臺，讓青年教師在反思中進步

教學反思是教師自覺地把自己的課堂教學實踐，作為認識對象而進行全面而深入的冷靜思考和總結。美國學者波斯納提出一個教師成長公式：經驗+反思=教師成長。他指出：沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多只能形成膚淺的認識。教學反思可以提高教師自身業務，改進教學實踐的學習方式，不斷地對自己教育實踐進行反思，積極探索與解決教育實踐中發生的的一系列問題，從而達到進一步完善自己，提高教育教學水平。高職教育的新趨勢、新發展要求青年教師不斷地更新觀念，勇做教學的研究者和教學反思的實踐者。在這個實踐中進行反思。學校應充分調動青年教師的主觀能動性，鼓勵青年教師進行個人探索，在探索中發展，以發現的問題來引導反思，不斷地從教學中及時發現問題，鉆研問題，解決問題，使問題成為青年教師發展的新起點，促使青年教師與同事，在先進的理念的對比中尋找差別，提升自己。學校應定期召開教學經驗交流會，每學期開展青年教師說課、說專業、微課等評選活動，通過各種各樣的學習交流活動，激活教師教學經驗，讓大家在分享別人經驗的同時，促進自己的提升。學校還可以通過鼓勵教師走進課堂聽課來促反思，可以在每學期開展青年教師間相互學習聽課、師徒間指導聽課、督導深入課堂聽課等活動，達到一人上課，全員參與，整體提高的效果。在評課中促反思，每次聽課后，聽課的教師和督導都應及時對上課的整體情況給予中肯地、仔細地講評、反饋，使青年教師們能每講一堂課就會有所收獲，有所進步，有所提高。

五、搭建請進來送出去交流平臺，讓青年教師在交流中成長

“走出去”是鼓勵青年教師走出校門參加學習、參與各類教學教研交流活動，向同行們取經，回來后再把習得的經驗進行總結、匯報和交流，以期達到教育教學水平的提升；“請進來”就是請各類教育教學方面的專家和名師到校，現場傳授經驗，分享教學心得、傳播新的教學理念，以提升整個學校青年教師教學水平。學校還可以聘請企業技術方面的專家，給青年教師上專業指導課，給青年教師介紹職業教育前沿動態、企業最新技術成果，讓青年教師多跟大師對話，這樣可以進一步開拓他們的視野，提升青年教師的職業理論素養。多數青年教師具有獨特的性格特點，他們思想活躍、敢于創新，接受能力強、具有很強的上進心、熱情高漲。在條件許可并有機會的條件下，可以組織青年教師到名校考察學習。通過學習，他們可以了解名校的先進辦學理念和先進的課堂教學實踐，以此來推動青年教師的專業化發展。學校還可以組織青年教師下企業實習，在企業實踐期間，進行現場觀摩、上崗操作，熟悉相關專業領域的新知識、新技能、新工藝、新方法。讓他們了解所學知識與技能在現代企業生產實際應用的情況，理論結合實際，掌握企業先進技術、企業文化及管理文化，切實感受日常教學和企業對工人的技術要求之間的差距，對日后的教學改革具有重大的幫助。不管是走出去還是請進來，都能大限度的拓展青年教師學習的空間，提高青年教師學習的層次，進一步的提高青年教師的業務和理論水平。

作為新時代的青年教師，不僅是教育教學實踐的主體，更是教育改革與發展的主體，青年教師的專業化發展是學校發展的內在動力。以內涵建促進青年教師專業化成長，就是合理統籌進下提高他們的政治思想素質和業務技能，通過培訓、激勵、磨練，盡快成長為知識的傳授者，道德的引導者、思想的啟迪者、心靈世界的開拓者；不僅要成為學科的專家，更要成為職業教育的專家。這是高職教育發展的需要，是青年老師自身發展的需要，更是高職院校生存和發展的需要。

（上接第20頁）習氛圍。

四、應用反思及存在的問題

向任教班級推廣移動學習1個學期后，筆者從學生對基于手機APP的英語詞匯學習形式的態度、學習效果及存在的問題進行問卷調查。

1、學生對基于手機APP的英語詞匯學習的態度

調查問卷的問題之一：“你是否喜歡基于手機APP的英語詞匯學習？”，持“喜歡”態度的學生占88%，持“無所謂”態度的學生占8%，持“不喜歡”態度的學生占4%。結果顯示，絕大部分的學生愿意接受基于手機APP的英語詞匯學習形式。調查問卷問題之二：“你是否會繼續使用手機APP學習，并推薦給同學？”，持肯定態度的學生占72%，持“看情況”態度的占18%，持“不使用”態度的占10%。由此可見，基于手機APP的英語詞匯學習得到大部分學生的肯定，并在學生群體中具有較高的推廣價值。

2、基于手機APP的英語詞匯學習的學習效果

問卷調查問題之三：“手機軟件對詞匯學習的幫助體現在哪些方面？（可多選）”，選擇“幫助記憶單詞”的學生占65%，選擇“督促學習”的占78%，選擇“與同學、老師互動”的占37%。 筆者通過訪談發現不管是優秀生還是后進生，學習難免有松懈的時候，打卡制度和動態功能讓偷懶無處遁形，學習軟件起到很好的督促作用。

3、存在的問題

通過問卷調查，發現基于手機APP的英語詞匯學習方式存在一些問題。首先，智能手機多功能性影響學習效果。一部分受訪學生表示：智能手機功能多，在他們看來手機始終是社交和娛樂的工具，學習時不時受到手機短信、新聞、視頻等因素干擾，使他們不能靜心學習，一個月左右他們的學習積極性減退，對于教師要求的打卡，呈應付心態，學習效率不高。其次，百詞斬不支持離線學習，無線網絡的穩定性和手機流量成為制約學習進度的因素之一。

五、結論

基于手機APP的英語移動學習是一種新潮的學習方式，它用多種形式輸入詞匯提高學習效率， 打卡、PK等方式激發學生學習積極性和競爭性，使學習不再枯燥孤獨。這種學習方式得到學生的高度認可，具有研究和推廣價值。然而，這一學習模式在實際英語教學中的應用還有待進一步研究，同時也給教師的技術應用能力和教學組織能力提出了更高的要求，如教師在移動學習中的角色，移動學習和傳統課堂的結合等。

參考文獻：

[1] 謝秀娟.基于手機的大學英語詞匯移動學習探究[J]. 湖北廣播電視大學學報， 2014（9）：122-123.

篇10

近年來，伴隨我國高等教育體系結構的調整，地方高校不斷增加。從我國高校構成比例看，地方高校數量正在擴展，教師數量迅猛增長。2011年，全國普通高等學校2358所（含獨立學院323所），比2007年增加450所，專任教師134.31萬人，比2007年增加17.48萬人。據教育部公布的2012年安徽省具有普通高等學歷教育招生資格119所高校（普通本科院校33所、高職院校74所、獨立學院11所、分校辦學點1所）中，其主體為地方高校。由于地方高校大多屬新建院校，隨著辦學轉型和規模擴張，教師的補給量正在迅猛增加，青年教師已成為地方高校發展的重要力量。目前，地方高校對教師隊伍建設仍停留在泛化管理層面，地方高校青年教師提升教育素養處于自發狀態及力不從心境地，在提高教育素養方面處于意識不強、思路不清、措施不力的狀態。從高校教師生命周期的變化這一角度看地方高校青年教師成長特點，35歲以下青年教師處于培育的投入期，其成長特征為知名度低、成果產出少、教學任務重、經濟生活壓力大、流動性強和可塑性大。作為我國龐大的高等教育群落中“弱勢群體”——地方高校，由于其辦學條件和資源配置等比較薄弱，對青年教師的發展支持往往力不從心，從而影響青年教師的專業發展。青年教師是地方高校教學活動的主導力量和學校發展的未來希望，其工作狀態和教學能力如何，不僅影響課堂教學水平，且影響人才培養質量和自身專業發展。因此，對地方高校青年教師的教學能力培養體系的構建有重要的實踐價值和理論意義。

1相關概念界定

教師教學能力是科學性和藝術性的統一，表現為教師在一定的教學情境中，基于一定的教學知識和教學技能，促進教學目標的高效達成，促進學生生命發展所表現出來的個性心理特征[1]。教師教學能力是教師在教學中表現出來的基本能力，前人對教師教學能力的概念進行了不同的界。張相樂認為，教師教學能力包括轉化能力、組織管理、語言表達和教學研究能力[2]。張宇慶認為，教師教學能力包括教學設計、教學實施及教學研究能力[1]。教師的教學能力好壞直接影響教育質量，高校是培養人才的地方，高校教師更應該做到“學高為師，身正為范”，評價高校教學能力的優劣更多的看青年教師的教學能力。青年教師隊伍主要指那些碩士、博士畢業后直接進入高校工作的教師，年齡一般在35歲以下，他們主要從事高校教學與科研工作[3]，隨著社會的發展，高校教師對學歷的要求越來越高，很多地方高校在招聘教師時，要求具有碩士及以上學歷，條件好的學校，一般都以博士學歷作為招聘條件。在這里，我們主要以安徽省地方高校為例，從滁州學院的實際情況出發，了解地方高校青年教師教學能力的現狀，對地方高校青年教師的界定為：35周歲以下，具有碩士及以上學歷，在高校進行教學及科研工作的人員。因此，地方高校青年教師的教學能力主要指剛畢業的碩士及博士研究生，從事地方高校教學，在教學中表現出來的能力。這部分教師剛踏入工作崗位，沒有教學經驗，沒有實際接觸過課堂，在工作中難以處理突發事件，教學考核體系不明確，教學能力表現不足。因此，要在實踐中探索出一條培養地方高校青年教師教學能力的途徑。

2影響地方高校青年教師教學能力的因素

縱觀前人的研究，影響地方高校青年教師教學能力的因素有很多，總結起來主要有以下幾大方面：

2.1培訓制度不健全[4]

很多高校沒有建立健全的培訓制度，新教師在踏入工作崗位之前，一般都沒有實踐經驗，這就需要學校提供相應的培訓，由于很多地方高校培訓制度不完善，導致青年教師難以進入工作角色，教學基本功底子弱，地方高校培訓制度的不健全主要體現在：第一，培訓相關政策不健全，很多高校，尤其是地方院校沒有相關的詳細培訓政策，很多院校的教師培訓工作敷衍了事，沒有具體的培訓制度及實施細則，缺乏相應的培訓機構，大多是高校人事處主辦，學校內部的教師作為培訓導師。第二，培訓內容單一，多數地方高校教師培訓內容主要為教育學、心理學、教育法規、教師職業道德等，主要以理論知識為主，有關實踐技能方面的，如教學研究方法之類的課程涉及很少，青年教師在培訓中學到的教學技能欠缺，相關教學論類的課程也沒有開設。另外，教育技術對教師來講也是一門重要學科，教師進入課堂多以多媒體教學，而很多高校未開設此類課程，所有的這些導致青年教師在培訓中獲得的幫助很少。

2.2實踐平臺未搭建[4]

教師踏入工作崗位主要以課堂教學為主，這就要求教師具有較強的實踐技能及教師基本功。一般對于剛進入工作崗位的青年教師來講，學校應該在開課之前先對教師的教學能力簡單進行考核，形成一種考核制度，確定能夠勝任教學任務的教師，才能走進課堂，這樣既是對青年教師負責，也是對學生負責。一些高校實施了“老帶新”的制度，由一名教學經驗豐富的老教師帶領一名年輕的新教師，實現“傳、幫、帶”。本來這是一項促進青年教師能力迅速提高的重要途徑之一，但是很多高校在具體實施過程中并沒有做到真正的傳承，雙方權利義務不明確，監督執行力度不夠，學校支持獎勵力度不夠，指導教師和青年教師對“傳、幫、帶”的認識不深入，任務下放下去之后，放任自流，很多二級院系本著應付的態度，并沒有真正帶領青年教師學習，多數人都是年終考核填一張考核表結束，像觀摩課堂實踐、青年教師基本功大賽等平臺未搭建，這些平臺的建立有助于青年教師親自參與到教學實踐中，在實踐中找到自己的不足，反之，導致青年教師缺乏實踐學習的機會，難以提升自己的教學能力。

2.3學校環境[5]

很多地方高校的青年教師都是名牌大學畢業的碩士或博士研究生，在校期間，他們都有自己的科研小團隊，在自己的專業上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，學校條件很多都不如自己讀書的學校，尤其是一些普通本科院校，學校設施匱乏，校園環境不佳，使得這些青年教師心理上產生很大的落差，他們會常常拿工作的院校與之前的學校比較，比較之后，落差會加大，最后導致這些教師沒有精力和熱情對待新工作。資源的匱乏、條件的簡陋，很多青年教師的才能得不到充分發揮，這也是目前地方高校青年教師辭職頻繁的重要因素。很多教師想開展一項科研活動，發現沒有人可以協作，圖書館資源有限，找不到自己想要的資料，實驗室條件簡陋，跟不上時代的發展，所有的這些，都導致青年教師從心理上失去了對學校的熱愛，更談不上教學樂趣了。優美的學校環境、豐富的資源條件是留住人才的重要因素。

2.4自身因素

影響地方高校青年教師教學能力還有教師自身因素，主要體現在：第一，教學態度。教師的工作態度是決定教師樂崗敬業的重要因素。張大良等人對69名高校青年教師進行調查，結果顯示：新教師認為要成長為一名優秀教師，關鍵的品質是敬業精神[5]。第二，自我發展，青年教師到地方高校從事工作，很多時候更加注重自己的專業發展要求，如果所從事的教學能夠促進專業發展或青年教師專業發展愿望強烈，都會促進他們制定目標、計劃，規劃好自己的人生道路，將專業知識教授給學生，在實踐中不斷反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教師剛進入工作崗位，之前的稚氣不成熟還殘存著，遇到事情還是以學生方式解決，容易暴躁發怒，這些都不利于教師能力的提升。

3地方高校青年教師教學能力培養體系構建

從前面影響地方高校青年教師教學能力的因素出發，從以下幾個方面構建地方高校青年教師教學能力的培養體系。

3.1職前教育與職后培訓一體化

青年教師在上崗之前，首先要進行崗前培訓，即我們所說的職前教育。崗前培訓是培訓教師教學技能的重要途徑，學校應該高度重視，成立專門的培訓機構，設置相應的培訓部門，并制定相應的培訓制度，使崗前培訓制度化，培訓內容多元化，多邀請教育專家來校培訓指導，做到職前教育專業化、規范化。崗前培訓的目的是讓青年教師有資格上崗，上崗之后，更要重視職后培訓。職后培訓的形式主要包括短期外出培訓、觀摩優秀課堂、網絡學習及學歷深造等等，主要針對入職后教學方面的不足進行的相應培訓，做到職前教育職后培訓一體化，提升地方高校青年教師的教學能力。

3.2以舊帶新，實行“雙導師制”

青年教師剛踏入工作崗位，實踐經驗不足，需要一個老教師帶領入門，也就是我們所說的師徒，現在很多高校都實行了這種傳幫帶的“雙導師制”。筆者入職時，所在院系第一年實習“雙導師制”，由一名經驗豐富的教學名師作為指導教師，指導青年教師在實踐中的教學行為，學校制定相應的政策制度，加大支持力度，指導教師與被指導教師都明確各自的責任與任務，青年教師定期觀摩名師課堂，指導教師隨時聽課，加大督促力度，定期開展教學討論活動，及時找到青年教師教學方面存在的不足，指導其及時改正，從一定程度上大大提升了青年教師的教學能力。

3.3創造機會，營造氛圍

學校要加大投資力度，為青年才俊提供優良的資源，建立雄厚的硬件，打造一支強有力的科研團隊，讓這些青年教師能夠最大化發揮自己的優勢，這樣青年教師才能夠更加踏實扎根在這個學校中，從心里愛上這個校園環境。改善辦公條件，給青年教師配備辦公室及辦公設施，讓青年教師能夠有獨立辦公的條件。多給青年教師創造機會，對青年教師多一點人文關懷，從生活上進一步關心青年教師，這樣，青年教師就會更加熱愛這片校園，對待工作更加熱情，真正愛上這份職業，對教師職業產生興趣，所謂“興趣是第一任老師”，他們的教學能力也會隨之而提升。

3.4強化激勵制度，留住人才

從青年教師自身因素來看，青年教師入職后辭職率很高，很大原因是對學校的待遇不滿。很多地方高校對青年教師的投入遠遠不夠，在一些制度制定上傾斜性很強，很大程度上限制青年教師的發展，加之青年教師自身性格比較高傲，不公平待遇往往會影響其工作，將情緒帶入到工作。因此，學校應修訂制度，加大對青年教師的培養，從青年教師的專業發展出發，加大對青年教師的扶持，讓青年教師的能力能夠充分發揮，適當實行獎勵制度，青年教師作出貢獻或者有進步，要實時表揚或者進行物質獎勵，增強其信心，從而進一步提升他們的能力。

作者:朱海雪 宋德如 單位:滁州學院教育科學學院

參考文獻：

[1]張宇慶.高校青年教師教學能力提升的策略研究[D].北京工業大學,2014.

[2]張相樂.論高校青年教師教學能力的培養[J].高等教育,2004,(19):51-53.