導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇醫生專業技術考核，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、美 術 類：185分。

二、民族工藝美術：237分。

三、音 樂 學：130分。

四、音樂表演：120分。

五、舞 蹈 類：100分。

篇2

衛生專業技術資格考試即衛生職稱考試，其中主治醫師專業技術資格考試是衛生專業技術資格考試序列的重要組成部分，是目前我國評價醫生能力水平的主要手段之一。從2001年開始即由國家統一組織實施，為我省選拔出大量合格的醫務人員，促進了我省醫療衛生人員素質的提升和醫療衛生事業的發展。但考試也凸顯出考核內容、形式和評價標準與臨床醫學人才素質要求不完全吻合、考核評價機制不完善等問題亟待解決［1］。

1衛生專業技術資格考試現狀及問題

1．1考試管理體制僵化

我國的衛生專業技術資格考試從國家衛生計生委到各省、市衛生計生委(衛生廳、局)都是由政府部門負責組織實施，包括考試方案確定、考生報名、資格審核、考場設置、試卷印制、押送、閱卷、評分、合格標準確定等各個環節?！靶姓慰肌笔俏覈鴮I技術資格考試制度的基本特征，依賴政府的行政權力才能保證資格考試及其證書的社會影響和權威性［2］。然而從2001年開始考試至今，衛生專業技術資格考試報名人數從當初的20多萬上升到現在的170多萬，每年都以十幾、二十萬的人數增長，對考試組織工作的時限性、嚴謹性、協調性要求很高，工作量也很大，單靠政府部門實施已力不從心。現在雖然從國家到地方陸續成立了專門的考試機構如考試中心、人才交流中心具體負責這項考試，但大部分地區還是由政府統管，無專門機構專職人員負責。我省衛生專業技術資格考試由省人社廳、省衛生計生委主管，省衛生人才交流服務中心具體組織實施，各市由市人社局、衛生局主管，市衛生局或市衛生人才交流服務中心組織實施，我省13個地級市中僅3個市成立了專門的機構，分別為南京、蘇州、宿遷，其他10個市均由市衛生局負責組織實施，無獨立的專職機構和專職人員負責。

1．2考試內容欠缺

目前主治醫師專業技術資格考試的4個類別中，醫學基礎知識(77．5%)、醫學人文知識(78．5%)的通過率普遍低于醫學專業知識(81．9%)和專業實踐知識(81．5%)。而人體疾病的發生、發展與轉歸除受生理因素的影響還需要醫務人員學習人文科學、人際交流等方面的知識，而我國主治醫師專業技術資格考試醫學人文知識類別中，醫學心理學、行為醫學、社會學、倫理學、醫患溝通等內容相對較少。隨著社會的發展，競爭激烈、工作節奏加快、壓力增大，越來越多的人更容易患心理方面的疾病，同時醫患關系的緊張、矛盾的加劇，對醫生提出新的要求:人文知識與醫學知識相輔相成是不可或缺的。目前考試中預防醫學、健康教育健康促進和社會學、心理學、醫患溝通等方面知識比較欠缺，未能滿足現代醫學發展的要求［3］。

1．3考試方式單一

主治醫師專業技術資格考試雖然已進行了十多年，但在考試題型上還有待進一步改進。目前主治醫師專業技術資格考試題型均為選擇題，有A1、A2、A3、A4、B1和X型題，每個題型均設置5個備選答案［4］。4個類別的考試均為100道選擇題，共400題，分為單選題和多選題，且單選題占多數。題目主要以簡單的問答形式呈現給考生，考查單個知識點的掌握情況。2001—2006年主治醫師專業技術資格考試所有專業的4個類別均采取紙筆作答的方式。2007年開始對部分專業的考試方式進行調整，臨床醫學、全科醫學等專業的“醫學專業知識”“專業實踐知識”科目采用計算機作答的方式進行。2008年借鑒了2007年的考試經驗，對考試系統進一步完善，實現了主治醫師所有專業的4個類別均采用計算機作答的方式進行。我國主治醫師專業技術資格考試題型單一、題目簡單、題量較小、考試形式陳舊。醫學作為一門實踐性很強的學科，主治醫師專業技術資格考試的目的是評價考生獨立從事臨床診療工作能力，如果缺乏實踐技能、動手能力的考查，單以一些依賴記憶的客觀題來評價醫生診療能力和手術水平是不夠科學全面的。

2討論與建議

2．1優化考試模式提高醫學人才評價質量

2．1．1建立專門的考試管理機構。改變目前衛生專業技術資格考試完全由國家、省市各級衛生行政管理部門負責組織實施的現狀，政府部門只進行宏觀調控和政策的研究和制定，成立專門的非政府行業性考試組織，如考試中心具體承擔考試的組織管理和具體技術工作，分工明確、責任到人，提高衛生專業技術資格考試管理的專業化水平。在提高考試組織專業化程度的基礎上，盡快建立更加規范的各級衛生專業技術考試評價制度。

2．1．2統一考核評價標準。衛生專業技術資格考試是一項復雜的系統工程，對考試評價質量的科學性、可靠性和權威性有嚴格的技術要求，對考試組織工作的公正性、嚴謹性、協調性有很高的管理要求。主治醫師專業技術資格考試通過率分析在一定程度上反映出目前試題難度不同、測試標準不一。應建立規范的考后數據分析反饋制度，每次考試結束后，由專業考試技術人員通過連續系統的考試數據統計分析，深入研究考卷的信度、效度、難度和異同，全面分析考試通過率的各種特點和發展趨勢，及時調整考卷的標準、確?？荚囋诟髂甓?、同一年度不同專科之間的測試水平相對一致。促進考試各項目標準之間的平衡性，提高衛生專業技術考試的科學性、公平性與穩定性。

2．1．3優化考試內容。隨著社會的發展，醫學模式的轉變，對臨床醫生的人文素質和疾病預防知識提出了更高的要求，在評價醫生能力和水平的主治醫師專業技術資格考試中，適當增加醫學人文知識考核內容的深度和難度，以適應目前我國醫療衛生服務復雜性的要求。醫生的主要職責是治療疾病，但更重要的是預防疾病，預防為主和促進健康是現代醫學的重要理念，在主治醫師專業技術資格考試中應增加預防醫學和健康促進方面知識的比例，提高臨床醫生的綜合素質，適應現代社會醫療衛生服務的專業要求。

2．1．4改進考試方法。改變目前考試題型單一，考試方法陳舊的現狀，以提高選拔合格衛生專業技術人員的科學性和準確性。一是創新理論試題的設計，由單一的基本概念性選擇判斷題向綜合分析性臨床診斷性題目轉變，增加試題選項，避免盲目猜題得分的可能性。二是逐步增加計算機模擬病例，增加分析論述題型，以考核評價主治醫師臨床診療思維和綜合處理實際問題的能力。三是逐步增加實踐技能操作考試項目，同時以培訓合格的標準化(模擬)病人配合模擬臨床真實情境，以考查主治醫師獨立操作能力。鑒于操作考試的復雜性和難度，可先在條件成熟的地區試點再逐步擴大范圍，成熟后再向全國推廣。四是完善遠程網絡考試平臺，優化網絡信息化考試方法。構建更加科學合理，與臨床工作要求契合的主治醫師專業技術資格考試的評價體系和考核方法，更加客觀準確地評估主治醫師的臨床實際能力和水平［5］。

2．2發揮考試信息的導向作用積極推進醫學教育改革

2．2．1優化醫學專業設置和課程體系。目前醫療單位各專業人員結構比例欠合理，麻醉、檢驗、影像、公衛、康復、精神等衛生專業技術人員尤為緊缺。醫學院校需密切關注社會需求，依據醫療衛生服務的需要，及時調整專業設置、招生規模和培養方案。依據考試結果分析目前衛生專業技術人員的素質與醫療衛生服務需求的差距，增加醫學倫理、醫學心理、醫學法律、醫患溝通等醫學人文學科的課程比重，挖掘教學內容的內涵深度，并力求在專業知識的培養中融入醫學人文教育，提高醫學生的醫學人文素質。豐富醫學實踐教學的內容和形式，使電子虛擬操作與臨床實踐操作相結合，強化臨床實踐操作訓練，創造條件讓醫學生早期接觸臨床，適當弱化考核評價中學術論文的標準要求，使醫學人才培養模式更加適應社會經濟文化發展，更加符合醫療衛生事業發展的需求。

2．2．2拓展醫學教學信息化平臺。積極應用現代網絡信息技術，積極改革醫學教學方法。進一步拓展網絡數字信息化平臺在醫學教學中的作用。建立網上自主學習平臺，共享教學資源，讓校外衛生專業技術人員可以實時分享高等醫學院校優質的醫學教育資源，使醫學生和所有衛生專業技術人員能夠不受時空的限制，更加便捷地獲得網絡自主學習、自我考核評價和與專家學者交流互動的條件，充分調動各級各類學習者的學習積極性，并緩解邊遠地區基層衛生專業技術人員教學條件差、學習機會少的矛盾，通過面對面課堂教學與網絡遠程教學、脫產在校學習與校外網絡自主學習等多種教學方法有機結合，有效地促進醫學衛生專業人才整體質量的不斷提高。

2．2．3優化醫學院?？荚囋u價機制。在衛生專業技術資格考試結果分析和臨床實踐中，明確醫療衛生服務實際需求對衛生專業技術人員的素質要求。通過考核內容的重點和考核方法要求，對醫學生的學習和培養發揮強有力的導向作用。改革死記硬背的學習方法與考試要求的應試教育傾向，探索綜合分析和靈活應用所學知識處理實際問題能力的考核評價模式。使醫學生得到的培養訓練更接近醫療服務實際需要，與后續的執業醫師考試和各級職稱考試要求更加吻合，更快適應未來基本執業與進一步發展的需要。

2．3建立醫學院校和衛生管理部門聯動機制提高衛生專業技術人員的專業素質

2．3．1強化醫學生畢業后教育及繼續教育。有針對性地為各級衛生專業技術人員提供定期、短期、緊缺專業、最新知識培訓班，通過不斷改進教學內容，使之更加貼近臨床實際工作和基層醫療衛生服務的需要，積極開發、應用不受時空限制的現代網絡信息技術，實現遠程網絡教學互動和考核測評，通過建立學分制等開放式教學管理，有效提高學習的主動性和便捷性，吸引臨床一線的衛生專業技術人員踴躍參加繼續教育，不斷提高衛生專業技術人員的整體素質。

2．3．2醫院和衛生行政管理部門建立健全激勵機制。醫院和衛生管理部門制定相關政策，努力創造條件，落實激勵措施，鼓勵在職衛生專業技術人員積極參加繼續教育，為衛生專業技術人員的學習進修和考核晉升提供基本保障。

作者:袁園 單位:江蘇省衛生人才交流服務中心

參考文獻:

1吳曉紅．全國衛生專業技術資格考試組織工作體會［J］．臨床和實驗醫學雜志，2005，4(4):252－254．

2王吉慶．衛生專業技術資格考試體系研究進展［J］．安徽預防醫學雜志，2008，14(2):119－122．

篇3

（一）申報條件：按照《關于衛生專業高級專業技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發 [2002]101號）執行。

（二）關于對衛生專業技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發[2013]31號）執行。

（三）關于對衛生專業技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調整有關政策的通知》（京人發[2003]37號）以及《關于北京市專業技術人員計算機應用水平考試有關規定的通知》（京人發[2000]111號）執行。

（四）關于對2013年城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師的要求，按照《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛人字[2003]37號）和《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛人字[2004]38號）精神，要求城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師之前必須到基層衛生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫師必須到基層農村服務40周或200個工作日，晉升主任醫師必須到基層農村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區半山區鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月。

按照《對口支援社區衛生服務工作實施方案》（京衛醫字[2013]45號）要求，各支援醫院臨床科室中級及以上職稱的醫務人員，每年必須到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區服務或沒有按時完成規定的每年下社區服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區并按要求圓滿完成任務并受到社區衛生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優先晉升職稱。

城市醫生到農村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經核實，將嚴肅處理，兩年內取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。

（五）關于對申報全科醫學高級專業技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發<北京市全科醫學專業技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛人字[2012]6號）執行。

（六）關于農村衛生專業技術人員申報高級專業技術職務任職資格的要求，按《關于印發<北京市農村衛生專業技術人員高級專業技術資格評審辦法>的通知》（京衛人字[2012]9號）執行。

（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據2005年北京市衛生工作會議精神，首都所有衛生專業技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛生系列高級專業技術職務任職資格答辯中，各專業答辯組將繼續考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。

二、需說明的幾個問題

（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛生專業技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作及工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點、繼續教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經核實，兩年內取消其申報資格。

（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛生部的有關規定，晉升副主任醫師，應在擔任主治醫師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業期刊發表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫師，應在擔任副主任醫師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內外專業期刊上發表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。

（三）關于破格的要求：申報中醫、預防醫學、藥學、護理、醫學技術高級專業技術資格、未達到《衛生技術人員職務試行條例》規定的申報條件，但業績突出的人員，經所在單位推薦委員會同意后，報市衛生局核準，可以破格申報高級專業技術資格。破格標準參照臨床醫學專業高級專業技術資格申報條件執行。

（四）關于網上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛生系列高級專業技術職務任職資格繼續實行計算機網絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛生人員考評中心網站進行網上申報或下載離線錄入版（網上填報的內容必須準確、詳盡，并與報送的紙質材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規定時間報送市衛生人員考評中心。

三、答辯評審時間

擬定于10月份，具體安排另行通知。

四、報送材料時間

區縣衛生局、市屬局（總公司）、各有關單位：月20日—月21日

直屬單位：月22日—月24日

五、報送的材料

（一）單位需報送的材料：

1、區縣衛生局提交區、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。

2、申報人員的公示情況。

3、臨床科室中級及以上職稱的醫務人員到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內容，并加蓋支援醫院、接受支援的社區衛生服務機構及其所在區縣衛生局的公章）。

（二）個人需報送的材料：

1、高級專業技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份。

2、西醫臨床醫學專業報送《推薦晉升西醫臨床醫學專業高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫臨床醫學專業主任醫師、副主任醫師工作業績群眾評議匯總表》各一份（市衛生人員考評中心統一印制）

西醫臨床醫學以外的專業報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份

3、申報主任醫師或副主任醫師，須提交執業醫師證書復印件并加蓋人事部門公章一份

4、城市醫生申報主任醫師或副主任醫師，須提交“城市醫生到農村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份

5、答辯論文或代表作（必須為第一作者） 一式二份

6、按文件規定，需提交的其他論文或材料 一式一份

7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章 一份

8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業除外）一份

9、破格審批表一份

10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份

11、現專業技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份

12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份

篇4

    2實施聘任方案的合理性分析

    “個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況[2]。一方面是申報條件的基本要求,另一方面也考慮到醫務人員專業技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實,此項約占總分值的10%?！翱蒲薪虒W”包括“論文著作、科研和教學帶教”,此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中,就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化,按照標準進行考核計分。在論文著作方面,給發表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分,如發表的論文著作被SCI等收錄,則另行加分。在科研方面,則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類,按省部級、市廳局級不同等級進行加分,在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定,分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高,其目的在于正確引導廣大醫務人員能把時間與精力放在臨床工作上來,放在患者身上,真正實現“以患者為中心”的服務宗旨。“醫療質量和醫德醫風”包括醫療質量、醫療糾紛、醫德醫風,考核擬聘人員的日常醫療工作情況,按數據說話,才能對專業技術人員的業績、能力、水平做出客觀的評價,此項約占總分值35%?！皩W識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業技術人員掌握專業基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況,此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據、鑒別診斷三個部分,主要反映擬聘人員掌握專業基礎理論知識的程度,這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內科及護理考查房、外科手術。因為內科及護理的查房及外科手術直接反應醫務人員的基礎知識、臨床經驗及對病情的分析能力,是職稱聘任量化考核的重中之重,能更加直觀地反應醫務人員的專業工作能力,能全面客觀地評價他們的真實水平。“內科及護理系統考核查房”,重點是考核醫務人員對每個專業病種和各專業新知識新理論的掌握情況,以體現每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧,并進行病例分析,提高醫生綜合素質?！巴饪葡到y考核手術”主要是考核醫務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫生整體水平的唯一標準,但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此,精湛的手術操作技能是外科醫生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。醫院對此方案進行了問卷調查,共發放調查表800份,在規定時間內回收有效調查表720份。調查范圍較廣,具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標,按照非常合理、合理、不合理三項合計統計,調查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%,不合理的僅為6.1%。從調查結果上來看,調查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準,是合理且可行的。

    3實施聘任方案的具體做法

    3.1考前培訓按聘任實施方案,聘請醫院內、外科權威專家對擬聘人員考前培訓。

篇5

健康是人全面發展的基礎，關系千家萬戶幸福。發展醫療衛生事業是提高人民健康水平的必然要求。醫藥衛生人才是推進醫療衛生事業改革發展、維護人民健康的重要保障。然而，面對伊春市區醫療衛生事業發展的新形勢，尤其是深化醫藥衛生體制改革的新任務，以及人才競爭的新特點，伊春市區醫藥衛生人才總量仍然不足，素質和能力有待提高，結構和分布尚不合理，政策環境亟待完善，特別是基層衛生人才嚴重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求。為此，現對市中心區衛生人才情況進行調研，為改變全市衛生人才狀況、制定人才培養方案提供參考?，F將調研情況報告如下：

一、基本情況

年齡構成：市中心區五所公立醫院共有醫生603人。其中35歲以下醫生182人，占醫生總數的30.18%；56歲以上醫生32人，占醫生總數的5.31%；36歲-55歲醫生389人，占醫生總數的64.51%。

學歷構成：第一學歷中專畢業人數273人，占醫生總數的45.28%；第一學歷大專畢業人數199人，占醫生總數的33%；第一學歷大學本科畢業人數129人，占醫生總數的21.38%；碩士研究生畢業9人，在職碩士研究生畢業3人。

職稱構成：初級職稱112人，占醫生總數18.57%；中級職稱197人，占醫生總數32.67%；副主任醫師163人，占醫生總數27.03%；主任醫師131人，占醫生總數21.72%。

學科構成：內外科醫生所占比例較大，兒科、病理科所占比例較小。

培養頻次：有222人臨床進修一年，占醫生總數36.82%；有139人臨床進修半年，占醫生總數23.05%；414人次參加短期培訓，有54人次參加各種學術交流會議。

二、存在問題

（一）所調查的醫院中，本科學歷醫生占68.64%，其中第一學歷本科畢業的醫生占21.38%，醫技科室本科畢業的醫生所占比例僅占10%；碩士研究生更是鳳毛麟角。這樣的學歷結構不能適應醫學衛生事業的發展。

（二）職稱結構不合理，有高級專業技術職稱的醫生比例過高，存在高職稱、低能力現象。

（三）人才隊伍分布不均衡，部分學科專業技術人才青黃不接，后備力量明顯不足。

（四）知識結構、專業結構不盡合理，知識老化問題比較突出，高精尖人才、科研人才奇缺。

（五）培訓力度不夠，近40%的醫生沒有臨床進修、30%的醫生沒有取得本科學歷。

三、形成原因

（一）我市地處北疆，經濟發展緩慢，部分學有所成的醫生“燕南飛”，人才流失現象嚴重。

（二）由于工資待遇及編制等問題，對畢業生也缺乏足夠的吸引力。

（三）人才工作氛圍還不夠濃厚。沒有一支素質優良、精簡高效的專業人才工作隊伍，“人才資源是第一資源”的理念沒有完全深入人心，論資排輩、論關系排位現象仍然存在。

（四）人才管理機制不夠靈活。一方面，進口不通，出口不暢。另一方面人才評價手段單一。

（五）由于人才所產生的效益具有間接性和長期性的特點，管理者存在短期效益的思想，不愿意投入經費，缺乏規劃性、目標性和延續性。

（六）缺乏人才激勵機制。沒有做到事業留人、待遇留人、感情留人。

四、應對措施

自古就有“得人才者得天下”的說法，對于專業技術要求較高的醫院來說，人才是無形資產和寶貴財富。要始終把人才工作擺上最重要的位置。以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人才資源，為醫院改革與發展提供智力保障。

（一）建立公平競爭機制，擇優錄取人才

根據醫院發展和學科建設的需要，引進知名醫學院校高層次、高學歷人才，由政府相關部門組織招錄考試，嚴格把關。在充分考慮學歷的同時，更應注重實際工作能力。相同學歷看能力；相同能力看學歷。實行雙向選擇、自由流動、不求所有、但求所用的人才引進政策。對高層次的人才，要給予一定的優惠政策，為他們打造一個能充分施展才華的平臺。

（二）創造良好環境氛圍，大力培養人才

按照“創名流、建名科、樹名醫”思路和“院有重點、科有特色、人有專長”的方針，大力實施“人才五大工程”。

“育苗工程”：對年輕醫生要求基本學歷達到本科，三基達標，輪崗培訓；選派優秀本科畢業生到規定的住院醫師培訓基地進行規范化培訓；根據醫院?？坪蛡€人發展方向，選派人員到全國各大知名醫院進修學習，掌握本專業最新發展方向和動態，為將來發展打下堅實基礎。

“拔尖工程”：對一批中青年骨干實行重點培養，出臺優惠政策，創造寬松環境，讓他們脫穎而出，這是醫院的希望所在。鼓勵參加學術交流，經常性地舉辦學術講座，為專業技術人才提供展現自我、互相交流的平臺，營造濃厚的學習、學術氛圍。醫院應積極鼓勵員工參加在職繼續教育，凡在職攻讀博士、碩士學位的醫生，可以根據醫院實際情況核銷全部或部分學費。

“晚霞工程”：老專家是醫院的寶貴財富，采取多種形式予以返聘。通過出診、查房、手術、帶教年輕醫師，起到傳、幫、帶作用，充分發揮他們的余熱。聘請上級醫院專家教授為特聘教授，經常前來講學、開展并指導工作，帶動醫療骨干隊伍成長，對拓展醫院的?？茦I務，提高專業技術人員的水平，培養高層次衛生專業技術人才將起到積極作用。

“知識更新工程”：對45歲以下人員全面進行微機培訓，不定期舉行新知識、新技術講座，進行嚴格考試，以達到不斷更新知識，不被時代淘汰的目的。定期派中青年專家到基層醫院為其解決專業技術難題、培訓人員。通過深入基層、深入實際，在服務群眾的實踐中經風雨、見世面、長知識、增才干。

“包裝工程”：以專科建設為重點，依托協作醫院的技術優勢，開展新的技術項目，推動專科發展，把部分?？拼蛟斐芍放?。加強人才梯隊建設，把一批有真才實學、有一技之長的知識分子，通過電視、報紙、網絡等形式宣傳出去，推向市場，包裝優秀人才。

（三）發揮激勵機制作用，大膽任用人才

推行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗。要注重管理觀念的更新，積極探索適應新時期醫院發展的人才使用機制，打破管理干部任用終身制，公開選拔學科帶頭人。通過公開報名、競聘演講和綜合測評，使不稱職的中層干部落聘，優秀青年干部脫穎而出走上領導崗位。打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，樹立面向青年骨干、競爭擇優的薦才思想，大膽培養和啟用年輕后備人才走上業務、技術管理前臺；不求全責備，堅持看人才發揮作用的閃光點，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，為人才進取提供空間和平臺。

實行評聘結合，合理使用人才。按照評聘分開的原則，對專業技術人員實行技術職務聘任，每三年聘一次。為加強聘后管理，結合實際情況，建立一套簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的考核評價體系。對受聘人員的工作情況進行年度考核、聘期考核。考核結果作為晉升、分配、獎勵以及聘用、解聘、調整崗位的主要依據。受聘人員年度考核或聘期考核不合格的，醫院可以調整該受聘人員的崗位或安排其離崗接受必要的培訓。

五、建議與思考

小康大業，人才為本。一個醫院的技術水平、醫療質量的高低關鍵是人才；醫學科學進步關鍵也是人才。所以必須加快實施人才強衛戰略，突出伊春市醫藥衛生人才發展機制創新，完善醫藥衛生人才發展政策，推進醫藥衛生人才全面協調發展，為人民健康及伊春市的發展提供強大的醫藥衛生人才支撐。為進一步強化人才工作，促進人才強院戰略的實施，建議如下：

（一）引進人才方面：堅持高點定位，拓寬引才渠道

緊緊圍繞重點學科、重點科研項目，大力實施“招才引智”戰略規劃，可以通過參加跨省市的大型人才招聘會、高等院校的就業指導中心、人才獵頭公司、報刊網絡等求職信息來拓寬招聘渠道，招聘高層次人才。解決部分學科人才匱乏的燃眉之急。由于我市地處小興安嶺山區，經濟欠發達，很難引進高層次人才。所以，應實行人才引進優惠政策，提供科研啟動基金和安家費用，發放相應的崗位補貼，解決好住房、配偶工作和子女入學等問題，解除人才的后顧之憂。

（二）培養人才方面：創新育才方式，提升發展能力

“筑巢育鳳”與“筑巢引鳳”同步推進，堅持以培養為主，引進為輔的原則，在積極引進人才的同時，也應做好自身后備力量的培養，做到既輸血，又造血，“招婿不傷子”。建立人才培養激勵約束機制，把繼續教育培訓作為上崗、任職、晉升的必備條件。倡導終生學習的理念，堅持把能力建設作為衛生人才培養的核心，重點培養衛生人才的學習能力、實踐能力和科研創新能力。建立脫產培訓和在職培訓相結合、全面培訓與重點培訓相結合的培訓教育機制，大力發展衛生人才知識結構更新工程。

（三）留住人才方面：強化激勵措施，健全留才機制

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（一）激勵機制設計所遵循的理論框架。作為內容型激勵計劃的主要理論框架———馬斯洛的“需求層次理論”，在很大程度幫助了激勵設計主體合理選擇激勵內容。該“需求層次理論”是建立在兩大假設基礎之上的，即H1：人的需求具有非飽和性；H2：人只有在滿足了所在層次的需要，才會產生更高一級需要。在此假設條件下，人從低級需要到高級需要分別是：生存的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我價值實現的需要。本文的考察對象為醫院中的專業技術人員，他們大多處于“情感的需要”到“自我價值實現需要”之間。從而，這就為糾正激勵計劃偏差提供了理論視野。

（二）激勵機制設計所遵循的原則導向。公立醫院隨著內在機制、體制的變革，成為了兼具經濟效益和社會效益目標為一體的組織。在這種組織類型下仍保留著傳統事業單位的文化痕跡，即追求內部“和諧”。然而，這種和諧在某種意義上便是“論資排輩”和“平均主義下的大鍋飯”。這樣以來，便使得在激勵計劃的制訂下未能遵循激勵兼容原則。在醫院黨委、人力資源部門的共同策劃下，激勵計劃反映在績效獎金的發放上仍存在著違背“按勞分配”的地方。因此，在強化內部競爭激勵的同時，還應在激勵計劃的公平性上下工夫。

二、解構基礎上的激勵計劃偏差分析

在上述解構基礎上，醫院激勵計劃偏差可從以下三個方面進行分析：

（一）激勵計劃的目的偏差。不難理解，現階段醫院激勵計劃偏差屬于系統性偏差，它首先發端于激勵計劃制訂者的主觀意識偏差。不可否認，激勵計劃制訂者在面對這項工作時，一定是朝向鼓勵先進、鞭策后進的目標而進發的。然而，在傳統的薪酬體制安排下，他們卻未能跳出“和諧”的禁錮，在建立分層化的績效獎金制度時沒有充分考慮與勞動貢獻對等獎勵的要求。另外，專業技術人員還有尊重的需要和自我實現的需要，這種基于精神層面需要并沒有被激勵計劃制訂者所重視。

（二）激勵計劃的手段偏差。這里著重來考察績效獎金問題，績效獎金的發放需要建立在科學、合理的績效考核活動之上，而在當前卻因諸多技術問題存在著挑戰。首先，各個科室的專業技術人員在工作特征上存在差異。其次，諸多醫院采取的兩級考核措施，即醫院考核部門、部門考核內部醫生的做法，在很大程度上存在著人為因素干擾，而難以形成切實的激勵效果。

（三）激勵計劃的結果偏差。所謂激勵計劃的結果偏差，則是指向激勵效果的評價問題。筆者發現，醫院建立了激勵計劃效果的反饋通道，但在認真研究這些問題和解決問題的力度上明顯不夠，或者說存在著實質的情況。這樣一來，將可能導致醫院部分專業技術人員采取“非暴力不合作”的工作態度來對待崗位職責，其后果是不堪設想的。

三、對策構建

根據上文所述并在分析基礎上，解決激勵計劃偏差的對策可從以下四個方面來構建：

（一）深化對激勵計劃偏差問題的認識。醫院黨委和人力資源管理部門，應深化對激勵計劃偏差問題的認識。認識的邏輯路徑包括：專業技術人員的需求特點，這里可根據職稱結構、年齡結構進行分層認識；績效考核實施辦法中的不妥之處，以及激勵計劃偏差信息的反饋機制等方面。筆者建議，應通過問卷的調查、部門調研、個別交談的形式來進行問題認識。為了提高效率，醫院可在網頁上設計出問卷調查的對話窗口，由專業技術人員根據自己情況進行選擇。

（二）拓寬激勵計劃的內容設計和實施。拓展激勵計劃的內容設計和實施在于，需要關注專業技術人員在精神層面的需要。隨著近年來社會上醫鬧事件的陸續發生，使得醫生在職業上逐漸缺少成就感，甚至還有些許的不安全感。針對這一實施，還應在滿足他們安全的需要、尊重的需要、自我價值實現的需要上下工夫。這里還須指出，“安全的需要”應理解為心理安全的需要，對此應在心理干預和醫院組織文化建設下來實施。針對自我價值實現的需要，則可以設計出針對專業技術人員的學歷提升計劃和進修計劃。

（三）改善績效考核中信息不對稱問題。醫院在實施激勵活動時的主要內容，便是發放績效獎金。實踐表明，績效獎金在數量上占他們總收入的絕大部分份額。因此，專業技術人員對于績效獎金發放的公平性極為敏感。為此，針對不同科室的工作特點，醫院人力資源部門應在降低信息不對稱現象的影響上下工夫。

（四）完善激勵計劃實施效果反饋機制。完善激勵計劃實施效果的反饋機制是十分重要的，這不僅為糾正激勵計劃偏差提供了現實保障，也在疏導醫院專業技術人員的情緒上起到了重要作用。這里需要完善的地方便是，反饋通道的搭建應基于互聯網平臺，以及人力資源管理部門應對反饋信息做出及時回應。

四、今后激勵計劃工作中還應重視的問題

受到業內競爭的影響，專業技術人員幾乎都有不斷提高自身業務水平的主動性。然而，在個體意識的作用下，他們往往存在著團隊合作意識弱的現狀。針對這一缺失，在構建績效管理模式時需要重視以下兩個方面的問題。

（一）建立科室績效考核制度。根據目前規定，須將績效工資的30%作為年終考核。這一制度的實施，須在針對“個人工作績效和科室工作績效”的共同考核之中。前者是績效考核的本質，意在激勵個人的工作主動性、積極性。但是在大量需要團隊合作的工作下，這種考核難以滿足激勵兼容原則的要求。因此，還應建立以部門、科室為單位的團隊考核機制。醫院管理者可以根據物理元理論設計出可以量化的指標，通過一系列的反饋渠道來對各科室打分。作為年終發放余下30%績效工資的依據之一。

（二）建立同行業務互評制度。建立同行業務互評制度在于，增強余下30%績效工資發放的透明度和公正度。與此同時，該制度的建立還為醫院管理者實施精神激勵奠定了前提。在同行業務互平中取得高分的技術人員，將有機會獲得事業單位年終考核的優秀證書（這將有助于相關人員職稱的評定）；并且，醫院在開展爭先創優活動時，還能在儀式性活動上對先進工作者給予表彰。

篇7

【關鍵詞】醫改人事分配制度績效工資

隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發揮分配制度的經濟杠桿作用,調動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知,事業單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準指標的辦法,使許多取得了專業資格,具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標,使專業技術人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工?，F行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革,新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動,促進不同機構人才的交流,醫生將有望成為自由職業,大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革,現行的僵化體制將如何留住優秀人才,他們有了流動的機會和更好的發展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇于開拓,使醫院發展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業工作,以及是否盡心提高專業技術也無所謂,畢竟醫療技術的發展日新月異,醫療人員應當終身的不斷提高專業技術,這是即對病人的負責,也是醫護人員的應具備的基本職業道德。

針對現行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應當實行動態管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜,向優秀技術人員傾斜,真正做到一流人才,一流業績,一流報酬,留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路,根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續,做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務,制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責,任職條件,本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領導評價與群眾評價結合,把考核結果作為續聘,解聘和晉級的主要依據,實現崗位的動態管理。

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資,補助工資,績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位,業務崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元,每類崗位對應的崗位工資系數不同。

①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務、職員制,共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員,本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、?？泼?0年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。

②業務崗位,指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制,以專業技術職務為崗位名稱,按照國家政策取得專業技術任職資格,考核合格后由醫院聘任,專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。

③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1,崗位工資系數的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類2類3類,以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位,3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準,醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。

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隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫改方案已逐步落實，醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口，充分發揮分配制度的經濟杠桿作用，調動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知，事業單位職稱評定單位沒有自主權，仍然采用過去批準指標的辦法，使許多取得了專業資格，具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標，使專業技術人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易，工人技術職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革，新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同機構人才的交流，醫生將有望成為自由職業，大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革，現行的僵化體制將如何留住優秀人才，他們有了流動的機會和更好的發展機會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機，我們要抓住機會勇于開拓，使醫院發展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業工作，以及是否盡心提高專業技術也無所謂，畢竟醫療技術的發展日新月異，醫療人員應當終身的不斷提高專業技術，這是即對病人的負責，也是醫護人員的應具備的基本職業道德。

針對現行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應當實行動態管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜，向優秀技術人員傾斜，真正做到一流人才，一流業績，一流報酬，留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路，根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進行封存管理，仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續，做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責，任職條件，本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進行一次，實行領導評價與群眾評價結合，把考核結果作為續聘，解聘和晉級的主要依據，實現崗位的動態管理。 轉貼于

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資，補助工資，績效工資?？冃ЧべY約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業務崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元，每類崗位對應的崗位工資系數不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務、職員制，共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員，本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、?？泼?0年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。

②業務崗位，指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制，以專業技術職務為崗位名稱，按照國家政策取得專業技術任職資格，考核合格后由醫院聘任，專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1，崗位工資系數的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類，以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位，3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準，醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。

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職稱是評價衛生專業技術人員專業素質、技能等的一項重要標準，能夠促進衛生專業技術人員不斷學生，更新知識，強化業務水平，進一步促使相應企業綜合水平的逐步提升。近年來，職稱評審工作越來越為專業技術人員所關注，職稱評審工作開展客觀、公正與否，關系被評審人員切身利益，還影響著他們的工作主觀能動性、創造性及醫療機構部門有序持續和人際關系。建立一套合理、完善的衛生管理高級專業技術職稱評價體系有利于更好地發揮職稱的導向作用，更科學有效地提高衛生事業管理人員素質，保障工作順暢有序進行。由此可見，對加強衛生專業技術高級職稱申報精準管理的實踐開展研究，有著十分重要的現實意義。

1衛生專業技術高級職稱評價體系存在的主要問題

1.1衛生專業技術崗位相關人員晉升高級職稱難度大

我國衛生專業技術高級職稱評價體系依舊處在初級發展階段，政策覆蓋范圍不全面、深度不足，致使形成難以讓每一位從事衛生專業技術崗位的人員都擁有晉升高級職稱的局面。醫療衛生事業單位相關重要管理崗位，大多由學有所長的專業技術人員擔任，一般管理崗位也存在一些自衛生專業技術崗位轉崗過來的管理人員。此部分管理人員倘若未繼續開展原本專業技術崗位工作，其專業技術職務通常保持在初級、中級，難以進一步晉升原本的專業技術職稱。

1.2職稱評價體系配套支持體系不完善

（1）高級職稱評審機制不完善。衛生專業技術存在一定的特殊性，以衛生管理為例，其作為一個長期、延續的過程，機構所受管理工作好壞影響往往在短期內難以得到有效顯現，同時團隊合作是無法開展有效劃分的，其不可直接被轉化成生產力或者科研成果，因此要通過長期效應的評價方法開展審評。然而，現階段職稱評價體系配套支持體系不完善，一定程度上加大了職稱評價工作的難度。（2）繼續教育工作開展不完善。繼續教育能夠有效強化專業技術人員素質，充實專業技術人員知識框架，促進行業的有序發展。對于衛生專業技術人員而言，他們需要面對的是一個知識、技能繁多復雜的系統，要想開展好自身工作，不僅要具備一定的知識面，還要擁有精深的專業知識，唯有如此方可滿足現代衛生崗位需求。衛生專業技術繼續教育是增強職業內涵、強化行業內部交流的一條有效途徑，構筑更為專業的繼續教育門類是現階段衛生專業技術高級職稱評價體系亟待解決的一項問題[1]。

2加強衛生專業技術高級職稱申報精準管理策略

衛生專業技術高級職稱審評工作在時展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創新，引入先進科學理念、成功發展經驗逐步加強衛生專業技術高級職稱申報精準管理。如何進一步促進衛生專業技術高級職稱申報管理工作有序進行可以從以下相關策略著手：

2.1健全衛生專業技術高級職稱評審政策、標準

（1）健全基層評審優惠政策。對基層衛生高級職稱評審政策予以健全，全面優化基層衛生高級職稱考評范圍、申報人員，提升流動范圍靈活性，消除不允許向它縣流動的規定，促進申報人員在考評范圍之中的順向流動、平行流動；放松申報門檻，加大對申報人員工作業績考核側重力度，可考慮對偏遠地區及為基層工作服務長久的申報人員予以優惠或者破格晉升等優惠政策。此外，還應當提升基層衛生高級人才比例，權力打造專業技能過硬的基層衛生人才隊伍，促進基層衛生事業的有序發展，使更多的人能夠得到基本醫療衛生、公共衛生服務等，為分級診療提供有力人才保障，促進分級診療的有效實施。

（2）完善評審標準體系，消除不科學指標。優化衛生高級職稱評審政策是實現評審標準優化的重要前提，應當逐步健全申報人員條件規定，引入國內科學成功的政策，促進地區衛生高級職稱評審政策的優化健全。例如可引入廣州、湖南評審標準，對計算機、外語有效期予以取消，研究推出提升有效期的審核方案，抑或在指標量化方面縮減它們的分值占比。

（3）增加病歷評價，構建客觀評價體系。近年來，我國不斷強調衛生專業技術職稱申報要強化實踐能力方面的考核[2]。要想轉變現階段衛生高級職稱申報關注科研、不重視臨床的現狀，促進提升衛生專業技術人才專業技能，可考慮增加病歷評價，并與日常工作評價開展結合。例如，部分增加病歷評價的考核標準，并設置病床臨床類專業，職稱申報需要提交三份自身任期內各個年份主治或主持的可凸顯自身專業技能的原始病案復印件。

2.2建立健全的信息系統，達成評審常態化

衛生專業高級職稱評審材料量化指標完備性不足，通常要求醫生自行填寫，僅通過書面材料難以開展評定。倘若能有醫院提供表明其工作能力的材料，好比門診情況、會診患者數量、手術級別等客觀指標才能評定，而這便對醫院信息化管理系統提出了嚴苛的要求。因此，北京市推出計算機模擬病歷，也就是衛生專業高級職稱晉升考評題庫，計算機對臨床診斷治療工作開展模擬，審核在臨床實踐中問題分析處理能力，并逐步開展智能模擬，促進計算機模擬與答辯者的有效交互，經由對真實臨床情景的營造，客觀有效地對其專業技能開展評定。上海市某醫院，推出與醫院內部網絡中心平臺有效鏈接的移動終端，并將其發放給院內臨床醫師，已然能夠對相關醫師臨床業績完成狀況開展監測，能夠有效客觀地表明臨床醫師真實職業狀況。鑒于此，可考慮引入學習北京市、上海市等先進應用軟件，研發適合本地區實際情況的信息系統，達成衛生專業技術高級職稱評審常態化。

2.3凸顯行業有效作用，推進評審社會化

我國一些發達城市，諸如北京市、上海市等，在推進衛生專業技術高級職稱評審社會化方面取得了顯著成效。專業化、社會化是衛生專業技術人員的重要屬性，因此高級職稱評審標準應當符合社會、行業雙重價值標準。結合目前實際情況，將評審權交由給社會組織是不太可能的。由于衛生行業較為特殊，在衛生行政部門監管下的相對完備的官辦社會組織，好比醫學會、醫師協會、護士協會等，擁有相對健全的組織機構、活動能力，一些組織還肩負相應的政府職責。此部分行業學會、協會等應當盡可能凸顯自身優勢，發揮中介組織有效作用，配合衛生行政部門一同專研研究、逐步健全自不同專業學科分類特色出發，有效客觀評定專業技能、臨床工作水平、臨床實踐技能等的評審標準[3]。同時，可推行分步改革手段，有序將職稱評審權移交給官辦社會組織，有序推進衛生專業技術高級職稱評審社會化。

篇10

  為提升我鄉村醫生專業技術水平和整體素質，提高鄉村醫生常見病、多發病的診治能力，結合我鄉村醫生實際情況，我院于20xx年x月x日至1月x日完成了對新安村、新坡村、關天平村、浮橋村、白龍村共5名鄉村醫生的培訓工作。現將20xx年鄉村醫生培訓工作總結如下：

  一、培訓時間

  20xx年x月x日至20xx年x月x日

  二、培訓地點

  東江鄉衛生院二樓會議室

  三、培訓人員

  培訓班班主任：李勝忠

  培訓班指導老師：劉麗君

  參加培訓人員：陶連秀、陳仙麗、黃麗華、印長輝、馮邦文共5名鄉村醫生。

  四、培訓內容

  我院根據視頻教學內容對4天的培訓課程進行了合理安排，組織各鄉村醫生對視頻教學內容進行認真的學習。主要內容如下：

  1、臨床常見癥狀；

  2、臨床常見疾??；

  3、常用臨床基本技能；

  4、常用急救基本技能；學習期間，所有鄉村醫生均能按時到課，認真聽課，并作了學習筆記，而且能積極展開計論。

  五、培訓考核

  20xx年x月x日培訓內容結束后，對所有參加培訓的鄉村醫生進行了理論考核，考核結果基本滿意，每位鄉村醫生考核分數均合格，本次培訓達到了預期效果，圓滿結束。

  醫院醫生學習培訓總結2

  為加快我區基本公共衛生服務項目工作步伐，進一步提高基層公共衛生服務項目工作質量，2014年1月13日-6月6日我院組織各臨床科室專業技術骨干，通過舉辦理論講解與臨床實踐相結合的形式，先后組織17場培訓，對全區9個鄉鎮610名從事基本公共衛生服務項目工作的鄉村醫生進行了專項培訓，現將培訓本階段培訓工作總結如下:

  一、提高認識，從思想上高度重視基本公共衛生服務項目工作

  要求各鄉村醫生轉變重治輕防的思想，要把為轄區居民提供基本公共衛生服務與疾病治療當成同等重要的工作去抓，兩手轉，兩手都不能放松。通過提供優質的基本公共衛生服務，減少轄區居民患病率，提高高血壓、糖尿病及精神病等病人的生活質量，當好轄區居民生命健康的守門人。

  二、加強學習，強化鄉醫自身的基礎知識和基本技能

  努力提高服務質量，是基本公共衛生服務項目的核心，也是此次培訓的重點。通過強化專業技能，熟練掌握常見病、多發病、傳染性疾病的診斷和治療，從而及時有效的診治轄區內居民的疾病，科學的指導重點人群(轄區內的老、弱、病、殘)的日?；顒?、飲食和治療，將高血壓、糖尿病和精神病等病人癥狀控制在理想水平，提高重點人群的生活質量。通過提高自身的業務知識，學會和轄區居民有效的溝通，指導居民健康的`生活方式和生活常識，提高廣大居民對醫務工作者健康教育的依從性，從而不斷提高人民健康的生活習慣，以減少許多常見病、慢性疾病的發生，進一步解決農村因病致貧、因病返貧現象。 這次培訓，從健康人群的體格檢查到疾病的診斷和治療，再到后續的健康指導，都做了詳細的培訓和指導，為基本公共衛生服務項目的服務質量提供了有力的專業人才保障。

  三、轉變思想，為轄區居民搞好服務

  醫改后，國家加大對基層醫療機構的投入，基層的衛生工作人員要轉變思想從要我做過渡到我要做。要主動服務、熱情服務，為轄區內居民提供高質量的健康服務，滿足人民日益增長的衛生需求。為基本公共衛生服務項目的順利開展營造良好的群眾氛圍。

  四、存在問題

  1、部分鄉村醫生對培訓工作的認識不夠，學習態度不認真。

  2、鄉村醫生業務水平低下，在培訓經時間緊、任務繁重的情況下，鄉村醫生在短期內難以領悟部分政策內容。

  此次培訓工作中，在東港區衛生局、東港區衛校、東港區醫院各級領導的大力支持和各位參訓人員的密切配合下，圓滿完成了此次培訓工作，并且成效顯著，使培訓人員:

  1、領略了醫改總體政策方針;

  2、重新規范了常見病、多發病的診治;

  3、對醫學法規常識有了一個新的認識;

  4、醫學業務知識水平有了明顯的提升;

  5、了解并掌握了公共衛生、婦幼保健、兒童保健等相關知識和要求;

  為保障此次培訓工作高質量、高標準的完成，區院成立培訓領導小組，做到高度重視，精心組織，健全考勤制度，嚴格培訓紀律，力爭使參加培訓的鄉村醫生達到100%。其次，保證學習質量，每次授課完畢均進行考核，考核成績記入個人檔案。本階段鄉醫培訓指導思想與培訓目的明確，培訓內容實用，考核程序規范，培訓進程安排有條不紊。本次培訓得到各鄉鎮醫院和各位鄉醫的大力支持和積極配合，此次醫生培訓圓滿結束。

醫院醫生學習培訓總結3   

  本人在今年的護士職業培訓中獲益良多。在培訓過程中的體會、感想等深深地影響了我，通過培訓學習，我對醫院文化、發展歷史及醫院的概況，醫院的辦院宗旨、行為規范、服務理念及愿景都有了一個深入的了解。以下為我的年終工作總結。

  這次培訓也使我們的執業素質有了提高，為我們能夠快速成長為一名有修養，有素質，有能力，有水平的護士奠定了良好的基礎，也幫助我們在平凡的工作中發現專業的價值和自身的價值。常言道：三分治療，七分護理。作為一名臨床護士，我們與病人接觸最密切，應該給與病人親人般的關懷，時刻了解他們的需要，滿足他們的需求，要用我們的愛心去幫助每一個患者。這不僅能提高醫院的護理質量，同時給患者增加戰勝疾病的信心。