導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇職業生涯規劃管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一般地講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人，這也是更多的企業設立知識總監的一個原因，可以大膽設想，未來人力資源管理工作會朝著知識管理發展，知識管理、文化管理將取代現在盛行的人力資源管理。

所以，人力資源管理者的第一個出路是知識管理總監。這個職位賦予人力資源管理者更多的內涵，更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發展道路。屆時，人力資源管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識，當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。

HR管理者的第二個前景是財務總監。似乎財務和人力資源差的遠一點，似乎兩者不達邊，仔細分析，則可知其祥。財務在管理者中起著越來越重要的作用，企業的每一部發展都離不開財務，不和財務掛鉤的人力資源管理是不存在的，在英國，不具備財務知識是做不了中層管理者的。那么，財務總監怎么和人力資源管理聯系起來。現在越來越多的外企將財權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責而企業的最終目的就是贏利，所以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務總監。

三、招聘專家。人力資源管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識，培養自己的獨特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。

四、培訓專家。人力資源的培訓職能使他們鍛煉了深厚的培訓功力，在企業日益注重培訓的今天，人力資源管理者抽身出來專做培訓工作也不失為一條好的出路。

五、薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。

六、績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

七、企業管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，應該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。

八、企業總經理或者職業經理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。

篇2

 

一、員工激勵對中小企業的重要意義

1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發揮80%~90%，反之，只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。

3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步，人才已成為企業最核心的資源，企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才，是企業提高競爭力的重要手段。

二、中小企業員工激勵存在的問題

1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到，員工的需求是動態變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。

2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。

3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本，從節約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經過培訓后，離開本企業跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，企業前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業十分不滿，導致工作積極性下降。

4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一，他們認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業的管理者認為，只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文，而小的企業沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業文化建設。第三，很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，企業的人際關系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業員工激勵的對策

1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現的體現，因此，中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業的歸屬感。

2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵。可以讓一些優秀的員工擁有企業的股份，培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣，企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業的發展。（2）職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標，幫助他們設計自身的職業生涯規劃，滿足他們的發展需求。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本，應將其視為企業的投資。據報道，一家汽車公司經過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年又節省300萬美元。由此可見，培訓是企業一項回報率極高的投資。因此，中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業能夠獲得長期的經濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。

3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色，總結自身的優勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業個性的企業文化，而且，要根據外界環境和企業自身的變化，不斷進行企業文化創新和發展，這樣才能保證企業持久的競爭優勢。

參考文獻

[1]齊少波.中小企業員工激勵問題與機制建立.現代企業，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業員工激勵機制淺談.技術與市場，2008，（7）.

篇3

1、符合專業方向，理論與實際結合、實操性強。

2、自己有興趣的。

3、自己熟悉的。

4、自己已掌握了較多資料的。別瞎撞闖。下面是結構(與你們須進入的系統內的結構完全一致。建議先別進系統，先按規范寫好，經導師審閱通過后再拷貝入系統。)學號 姓名 研究方向 論文類別 論文題目 研究目的研究設計方案、預期結果所需條件和完成時間 (附細化到三級目錄的論文綱要)下面是各欄如何填學號 姓名 研究方向 人力資源管理論文類別 應用研究性論文 或 管理(設計)論文題目 用自己定的題研究目的(“目的”是在理由、原因基礎上說清楚自己最終想實現的東西，可在介紹研究對象簡單背景基礎上說明為什么要選這一題目(的原因或必要性)，然后指出論文設計目的。研究設計方案、預期結果研究設計方案：應該寫你的研究思路、方法、技術路線，先作什么、再作什么。

預期結果：畢業論文完成、尤其論文研究得到的東西或設計的方案所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要)常見所需條件為：(結合你的選題修改)

1、獲得導師的指導和幫助;

2、查閱相關的圖書期刊資料，掌握XXX方面的基本理論、技術和方法，廣泛閱讀相關的實證研究案例;

3、熟悉相關的法律法規，特別是對科學院相關的薪酬制度進行了解和熟悉;

4、需要對本地區、本行業的薪酬水平進行調查;

5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關資料，進行相關的書面調查或面談，希望得到單位相關領導和員工的支持和幫助。

完成時間(例)：

完成論文開題。

完成文獻調研,撰寫文獻綜述

完成問題調研、原因分析

模型構建,對策分析

完成論文中期報告

完成論文初稿

論文修改,完成論文定稿

遞交答辯申請準備答辯(附細化到三級目錄的論文綱要)：即附上你的論文的“章、節、目”三級寫作提綱。

二、MBA論文開題報告范文下面提供一份具體的例子：

學號 姓名 研究方向 人力資源管理 論文類別 管理(設計)論文題目 S研究所薪酬體系設計研究目的薪酬體系是人力資源管理系統的一個子系統，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環境生存和發展的方向上去。S研究所作為科學院下屬的一個研究所，MBA論文開題報告是高技能、高學歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識員工占有相當大的比例。S研究所先后執行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。2019年～2019年，國家對事業單位工作人員的收入分配制度進行了改革，明確提出我國的科研事業單位實行崗位績效工資制度。S研究所根據相關文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統一的工資政策和標準進行了調整，但沒有對績效工資、津貼補貼、激勵性薪酬(獎金)和福利等部分進行優化設計和調整，還沒有形成完全體現以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結構及特點入手，在借鑒國內外科研機構薪酬體系先進經驗的基礎上結合S研究所實際從薪酬結構、崗位職務設計、崗位價值評價、崗位績效考評和績效獎勵分配等方面對整個薪酬體系進行優化設計，以期形成一套符合研究所實際情況和時展潮流的完善薪酬體系。

研究設計方案、預期結果研究設計方案：本文以現代薪酬管理理論為指導，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅持理論實際相結合的原則，以S研究所為研究對象，結合該所的發展戰略，在對該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎上,采用規范、科學方法設計一套適合該企業目前發展狀況的薪酬體系。研究設計詳細思路還可見三級大綱(附后)預期結果： 通過對國內外科研機構薪酬制度的對比分析并結合S研究所實際設計出一套科學合理的薪酬體系，該體系應該能體現足夠的內部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關，從而明確自己的崗位職責、組織的價值傾向以及努力方向，同時對工作人員的職業生涯規劃提供一些參照和啟發。

所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要)常見所需條件為：(結合你的選題修改)

1、獲得導師的指導和幫助;

2、查閱相關的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術和方法，廣泛閱讀相關的實證研究案例;

3、熟悉相關的法律法規，特別是對科學院相關的薪酬制度進行了解和熟悉;

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一、科學引導創一流

一流建設之初，我們緊緊圍繞“一強三優”發展戰略目標和“三抓一創”工作思路，積極實施“三新”農電發展戰略，按照“兩個轉變”和“四化”建設要求，結合自身供電量小的特點，重新謀劃和定位企业發展，將建設“學習型、创新型、發展型、和谐型”四型特色的“一強三優”供電企業作為南樂局的發展战略目標，將“固本強基，和合奋進，追求一流”作為企業的共同愿景，重新修訂了適應企業自身发展的系列規劃，制定了“夯實基礎，注重內涵，突出亮點，創新特色，全面提升”的總體思路，為一流建設的務實開展奠定了良好基礎。

在一流建設過程中，始終堅持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原則，充分運用“學習、工作加研究”的方法，將一流建設的9項考核指標分解成涵蓋企業文化、企業管理、可靠性管理等22項內容的一流軟課題，并成立攻關小組、撥付專項經費，将工作難題當作課題攻關，使工作难點變成工作亮點，做到了一流建設與日常工作结合、課題研究與工作創新結合、科學理論與工作实踐結合，目前共有10多項課題研究成果得到應用。通過狠抓農電基礎建設和管理科技創新，確保了一流工作的內涵和外延齊頭并進，協調发展，企業呈現出“各項工作亮點紛呈，一流建設成效顯著”的良好局面。

在成功創建國家電網公司一流縣供電企業后，面對榮耀帶來的一些思想波動和自滿現象，南樂局及時開展了“清醒有為”大討論、建言獻策“金點子”、公開承諾作表率、走出企業找差距、凝心聚力謀發展等一系列活動，征集合理化建議150余條、思想報告和公開承諾书260余份，進一步堅定了“淡忘過去，清醒現在，有為將來”的工作理念，明確了“以精益化管理考核建立一流常態機制”的工作思路，確保了企業健康快速发展。企業實現了售電量連年增加、連創歷史新高，連續17年保持省級文明單位，連續16年實現電费結零，連續5年保持行風評议第一。目前，南樂局“團隊在形成、基礎在夯實、管理在提升、效益在提高”，企業整体發展態勢穩健良好。

二、文化引領新思路

　南樂局堅持以人為本，將“有為班子，滿意班子，特色班子”作為領導班子團隊愿景，重點突出“有為”二字，始終堅持文化引領思想，理念開拓思路，境界鑄造內涵，以企業文化建設引領一流同業對標工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步調上和拍、感情上和弦的創一流氛圍，使企業始終保持著和合奮進的發展态勢。

數十年的發展，南樂局積累了豐富的管理经驗，更積淀了豐厚的文化底蘊。面對新的發展形勢，制定了以創建學習型企業為抓手，培育企业文化的重大戰略決策，通過立制度、建文化、激勵人等措施，全面提升企業管理，為企業發展注入活力。通過舉辦愿景訓練營，提煉出“固本强基，和合奮進，追求一流”的企業發展愿景，在統一思想和认識的基礎上，本著“弃取有道，收放有度”的思想，將企业長期沉積的“和合”思想融入到國家電網公司企業文化體系，在繼承和發展中不斷創新，進而培育出“人和心合，和衷共濟”的和諧理念、“清醒有為”的工作理念、“同道為朋，和合制勝”的團隊理念、“度電必爭，不留遗憾”的營銷理念、“借一堑，長一智”的風險理念、“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、會干事、干成事”的人才理念……初步建立起獨具南樂電力特色的“和合”思想體系，并融入到企业文化“四統一”實踐中，進一步增強了國家电網公司優秀企業文化的穿透力、影響力和震撼力。

南樂局秉承“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，確立了“將企業打造成一所持久學习力的學校、一支高效執行力的軍隊、一個超強凝聚力的家庭”的“三個一”戰略目標，以創建學習型企業為抓手打造一所學校，以標準化體系建設為抓手打造一支军隊，以和合家園建設為抓手打造一個家庭，不斷培育“和合”思想，踐行“四統一”企業文化。通過企業文化建設，進一步夯實了員工思想基础，促進了一流同業對標工作，提升了一流建設內涵，營造了“人心齊，合力足，干勁大，成效快”的一流建設氛圍，达到了“基礎管理兩手抓，内涵外延齊打造，和心合力創一流，凝心聚力謀發展”的思想境界。

三、突出特色樹標桿

　　在創一流同業對標工作中，南樂局對企業自身優點和不足進行了系統思考和科學分析，结合自身特點，揚長避短，打造特色，不斷完善一流建設措施，丰富一流建設內容，提升一流建設內涵，為實現國網一流目標和建立一流常態機制奠定了堅實基礎。

1.標準化建设夯基礎

根據国家電網公司“抓基礎、上臺階，大力推進農電標準化建設”的要求，按照“橫向協同，縱向贯通，整體協調，運轉高效”的工作思路，我們以引入流程管理為導向，開展了標準化體系建設。對現有的各項规章制度和工作流程進行梳理，共梳理出工作流程249個、管理標準171個、工作標準177個，初步建立起了企業基礎資料体系、規章制度體系、標準管理體系和工作流程體系。在此基礎上，修訂了《崗位工作手冊》，制定了《精益化管理考核細則》，從業绩分配、團隊協作和個人貢獻等方面實施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人负責，凡事有人監督，凡事有據可查”的管理機制。通过精益化考核，停電计劃執行率由原來的60%上升到95%。開發使用的《戰略績效及流程管理系統》，实現了精益化管理考核的自動化、科学化、精細化。標準化体系建設在第五屆中國电力企業管理論壇上進行了經验交流。

　2.責任意識保安全

引導員工牢固樹立“相互關爱，共保平安”的安全理念，强化“安全生產，我的責任”意識，創新安全手段，培育安全文化。在加強安全常規管理的同時，自行創作的2首安全生產歌曲廣為傳唱，并附安全贈言制成電腦屏保，將安全責任意識根植員工心中。樹立了安規考試100分合格的觀念，建立健全16種應急預案，經常組織應急演練和反事故演習，保持了穩定的安全局面。連年保持省級安全生產先進單位，在國家電網公司農電安全座談會上做典型發言。 免費論文下載中心

3.依法治企避風險

南樂局作為國家電網公司各類“違章”集中排查整治工作定點聯系單位，牢固樹立了“吃一塹、長一智”和“借一塹，長一智”的风險管理理念，將各類“违章”排查融入日常工作和员工行為，共排查出各類“違章”42項，目前已經全部整改。還從法律的角度編寫了《南樂縣電業局危險點分析與預控手冊》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救濟”為主要內容的法律風險防范體系，受到了國家電網公司调研組的好評，在省公司專題培訓班上作典型發言，在國家电網公司年中農電工作會上進行成果。

4.預算管理降成本

堅持“預算管理、合理授權、規范使用、節獎超罰”的原則，實行全員管理、全程控制、“管事管錢相分離”的監督約束機制，制定出臺了預算管理辦法、成本定額管理辦法、成本核算員管理辦法，將差旅費、辦公费、招待費、維修費等17項費用全部納入各部門定額預算管理范圍，每個部門設立一名兼職成本核算員負責部門成本控制，掀起了全員參与成本控制的。通过自己組建防腐隊、修旧利用、實行車輛公里票、部门費用定額等形式，每年節約成本費用近百萬元。

5.職業生涯育人才

按照“想干事、會干事、干成事”的人才理念，依照《國家電網公司供電企業崗位分類標準（Q/GDW246—2008）》，將員工崗位劃分經營管理類、專業管理類、技術管理類、生產技能類、服務類共5類職系，結合實際设立36個職階和126小類崗位，逐級為员工設定崗位成長目標，并制定相應的培養方案、激勵制度、評估機制和薪酬機制等，鼓勵員工職位進階、崗位成才，職業生涯規劃實现了員工和企業和諧发展。

6.特色班組举亮點

在班组中率先引入6S管理理念，設置了统一的VI標識，增設了彰顯個性特色的文化室、文體活動室、愿景墻和文化長廊等。目前，基層站所綠化亮麗、布局合理，生產区設備工具排列整齊、擺放有序，生活區環境優雅、温馨和諧，辦公區窗明幾凈、規范整潔。在此基礎上，為基层班組配備指導員，不斷加強班组“三個建設”，培育班組文化，科學引導班组創先爭優，使一批优秀標桿站所脫穎而出，有10余項班組課題研究成果應用到工作實踐中。

四、交流經驗談體會

回顧創一流走過的艱辛歷程，充分體會到：創一流的重要內涵在于它是永无止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻認識到：從省一流向國一流攀登的過程，是一個不断發展、不斷完善、不斷提升、不斷創新的過程；明顯感觸到：通過創一流同業對標，既锻煉了隊伍，又打造了團隊；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯實了基礎，又提升了管理。

結合創一流的親身經歷，有六點心得體會。

第一，切實可行是落實規劃的前提。學習型企業創建過程就是企業員工自我超越、改善心智、建设愿景、團隊學習、系統思考的修煉過程。一流建設涵蓋企業的方方面面，只有系統思考，科学謀劃，才能制定出切实可行的一流建設規劃。只有講究科學的方法，才能使一流建設規划逐步得到落實。

第二，堅强領導是落實規劃的關鍵。馬克思在《資本論》中說：“一切規模較大的直接社會勞动或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體運动……一個單獨的提琴手是自己指挥自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”毛主席指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”所以，要抓好“領導”這一關鍵的环節。

第三，不斷創新是落實規划的動力。創新是“努力超越、追求卓越”企業精神的核心，也是一流同業對標工作的核心。只有牢固樹立了創新的觀念，才能有強烈落實一流建設规劃的動力，才能堅持實事求是的原則，審時度勢，不怕挫折，銳意創新，在新起点上不斷追求更新更高的目標。

篇5

一、人才開發與合作的意義

1.有利于推進北部灣經濟區搶占高端人才。北部灣經濟區要加強人才開發、培訓、交流與合作，政府相關部門必須考慮構建人才開發和交流的長效機制，做到科學發展，協調發展，加快推進重點產業和區域人才國際化，在世界范圍搶占人才制高點，掌握世界領先技術，推動產業升級，構建新的發展優勢，加強多邊人才資源的開發與合作，大力推進北部灣經濟區人才開發與合作進程。

2.有利于推動北部灣經濟區完善人才服務體系。目前，北部灣經濟區國際化的人才還相當缺乏。因此，北部灣經濟區必須通過實施人才國際化戰略，積極參與國際激烈的人才競爭，才能夠在未來保持率先發展。充分發揮人才服務機構的中介組織作用，政府引導、行業監督，以重點龍頭企業牽頭的方式，建立并完善行業協會、商會等中介組織，服務于全行業的企業，積極組織協會內的企業與國際企業進行交流和各種形式的學習。北部灣經濟區具有廣闊的市場空間及合作前景，人才資源開發、交流與合作日益密切，經濟區的人才中介服務體系仍亟待完善，須緊跟國家政策的步伐，構建更專業化、市場化的新型人才交流服務平臺，促進經濟區人才中介機構體系走向信息化、產業化和國際化道路。

二、人才開發與合作的機制

1.與職業技術院校加強密切合作。圍繞北部灣經濟區新興產業的新亮點，北部灣園區內的企業委托國內職業技術院校為企業提供訂單式的人才培養服務。本著“學校圍著市場轉，專業圍著產業轉，人才培養圍著需求轉”的辦學理念，開設北部灣經濟區石油化工、機械、電氣、信息、服務等產業緊密對接的專業體系，促進技能人才培養與北部灣經濟區經濟發展的深度融合。

2.與區內高等院校打造應用型人才。北部灣經濟區急需創新型、應用型、復合型緊缺人才，廣西高校要以此為契機，充分發揮自身優勢，緊緊圍繞如何提升服務北部灣經濟區建設的能力與水平，著力打造學科專業特色，在服務北部灣經濟區社會發展中尋找突破口和切入點。

3.啟動人才培養遠程合作項目。以廣西廣播電視大學總牽頭，南寧、北海、欽州、防城港四市廣播電視大學為主體，整合中央電大開放教育和重點部屬高校網絡學院的優勢專業，對接北部灣經濟區九大重點產業人才發展規劃，推出北部灣經濟區專業人才遠程學歷教育和培訓合作項目，從招生、教學、管理到實踐各環節體現北部灣經濟區人才需求特色，整合教育資源，擴大培養規模，逐步形成廣西北部灣經濟區人才遠程培養教育基地。

三、人才開發與合作的策略

1.注重專業化、品牌化。北部灣經濟區人才開發與合作，要按照建設和發展廣西北部灣經濟區的需求和專業化發展的方向，充分依托當地經濟和社會的發展，為經濟區建設提供人才保障；人才開發與合作要體現行業的特點，有計劃性、針對性、策略性、實效性；要注重數量和質量并舉，遵循市場化的運作規律，強化專業化、品牌化。

2.注重國際化、高水準。北部灣經濟區人才開發與合作，要按照人才國際化的要求進行推進，對培訓師的要求一定要有高水準、國際化。國際化的人才需要具備有世界級水平的先進技術和高素質的培訓師。培訓師要通過與國際接軌的市場機制來開發和培養人才，使北部灣經濟區發展成人才構成國際化、人才素質國際化、人才活動空間國際化、人才流動法制化為內容的優秀人才集聚地，成為人才價值最能實現的平臺。

3.構建實習基地企業化。北部灣經濟區推出“上課就是上班”的人才培養新模式，由政府指定專門部門負責，協同高校、培訓機構，根據學生的特長、專業、目標、職業生涯規劃，模擬企業的運作模式，根據用人單位的需求，采取訂單式、特制式的培養模式；組織學生參加培訓、考取各類相應的國家職業技能資格認證，提高專業技能水平，滿足用人單位定崗需求，提升就業成功率。

4.實行會員服務多樣化。北部灣經濟區人才服務機構，必須致力于成為卓越的人才資源開發與合作的重點服務商，成為用人單位發展規劃中人才資源戰略的長期合作伙伴。北部灣經濟區的人力資源服務機構可大力推行會員制消費，以“月度會員、季度會員、年度會員、超贏會員”等開展特惠招聘活動，幫助用人單位做好人才儲備。實行“現場、網絡、報紙、電視媒體”立體式服務，超值套餐，超低收費，服務至上。為適應用人單位的精細化需求，人力資源機構必須逐步從“集市類”向“超市型模式升級”。

5.實現人才銀行聯網化。產業結構與人才層次是一種相輔相成、相互促進的關系。產業結構調整比如引發人才職位的剛性變動，人才轉型也必須跟上產業結構快速調整的步伐。北部灣經濟區積極地構建與新型的產業相配套的緊密型人才庫，不僅與本地高校、技校做好人才數據庫對接，還必須與全國高校密集的城市進行數據庫聯網，優勢互補，資源共享，合作共贏。

6.充分進行信息統籌化。建立北部灣經濟區專業人才信息網站，以高級人才信息系統為平臺，經濟區內人才供求信息，鏈接各級專業人才網站，全新推出職位索引系統，實現區域聯網，完善人才信息供求數據庫；實現各級公務員、高級專業技術人員、高級經營管理人才、國內外專家、學者等數據交換，促進北部灣經濟區人才信息系統工程的建設。

綜上所述，加強廣西北部灣經濟區人才隊伍的建設，目前要解決高級人才數量不足，人才隊伍整體實力較弱，高層次、高技能和國際化人才緊缺，人才培養、引進和集聚功能不夠的問題。必須切實推進人才開發與合作的力度，本著“整合資源、統籌開發、優勢互補、合作共贏”的基本原則，實施政策、信息、服務、開發、合作的思路，打破區域限制，實現人才開發、合作一體化，建成統一開放、規范、高效的人才開發與合作服務體系。

篇6

民辦教育作為我國教育的重要組成部分，近20年來得到了大力發展。然而，隨著民辦高校的快速發展，其在人力資源管理和教職工隊伍建設方面出現了一些問題，如員工隊伍年齡結構老化、兼職員工過多、流動過快、工作積極性不夠高等問題。本研究旨在調查教職員工的激勵因子，分析民辦大學實施激勵政策和措施的成效，對實施有效的激勵和提高工作滿意度提出建議。

一、研究方法

本研究采用定量和定性相結合的方法。以調查問卷和訪談的方式獲取資料。從北京高等職業學院、學歷文憑校和非學歷校等三種類型民辦高校中選取專職員工作為調查對象，共發出問卷500份，回收474份，有效問卷420份，有效問卷回收率為84％。

本研究所用調查問卷由作者自行設計，包括37個封閉式問題，涉及安全保障、追求公平、他人肯定、工作性質、自我發展、組織氛圍、自主決定等影響工作激勵的各種因素。

定性研究通過訪談的方式完成，目的是發現民辦高校教職工的態度和真正想法。被調查者很難通過調查問卷的形式準確表達自己的觀點和想法。訪談對于調查問卷是有用的補充，可以用于核實和確保從調查問卷收集信息的真實性。共有30位來自30所不同類型民辦高校的員工接受了訪談。

二、資料分析

(一)研究對象和問卷方式

參加本次研究的被調查者信息資料為：性別分布情況：男性40％，女性60％；職位分布：中層干部14％，普通教職工86％；年齡分布：35歲以下65．8％，36～45歲6．4％，45歲以上27．8％；任現職年限：1年以下31％，1～3年51．5％，3～5年12．4％，5年以上5．5％；學歷分布：高中學歷4％，大專學歷29．2％，本科學歷61．6％，研究生學歷5．2％；月收入：1000元以下7．5％，1000～2000元41．5％，2000～3000元24％，3000-4000元14％，4000元以上13％。

(二)激勵因素結構

如表1所示，調查結果表明，激勵因子排序依次為：組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發展、自主決定、工作性質、工作條件，由此可見，民辦高校的教職工較關注生理需要、安全保障需要、社會歸屬和尊重需要，不太關注自我實現需要。

(三)激勵措施效果

如表2所示，民辦高校教職工對現行激勵措施的滿意度排序依次為：組織氛圍、他人認可，工作性質，自我發展，工作條件，自主決定，安全保障。所有因素滿意度的平均分均未達到4分。根據1973年Lawler提出的滿意度調查方式，造成教職員工對工作不滿意的原因是員工的期望與現狀不相符。因此，民辦大學的激勵措施不能滿足教職員工的心理預期。特別是教職工對安全保障心理滿意度與激勵措施之間還有很大差距。

由此可見，激勵因子與工作滿意度之間有密切關系，教職工心理預期與實際激勵因子契合度越高，教職工工作滿意度就越高。

三、討論與建議

(一)討論

1．激勵因子結構

(1)組織氛圍

組織氛圍是民辦高校教職工最看重的激勵因素。這個激勵因素包括兩個方面，一是和諧的組織氛圍。以形成良好的工作關系，如領導關系、團隊合作和人際關系。二是組織氛圍由組織結構、組織管理水平和各種制度(如績效評估制度、員工晉升制度)來衡量。很明顯，以上兩個方面屬于外源性激勵因素。

目前，大多數民辦高校已通過在特殊日子開展校外活動建立起和諧的組織氛圍。同時，大學還應在校園內外為員工舉辦一些培訓，以促進員工之間的交流，直接增進員工之間的友誼。大學每年都要修訂規章制度，使其更合理，同時也能夠增加員工的滿意度。

關于對以上激勵措施的影響，盡管發現組織氛圍在所有激勵措施中有最高的滿意度，然而，員工只是趨于滿意，而沒有達到真正的滿意。所以大學應該試著通過非正式的方式建立良好的工作關系。應在校園網上開辟員工論壇，并使員工自己管理論壇，自己提出討論的話題，以增加員工之問的交流和互動。

總之，大學應該關注組織文化的建設和維護，確保員工對組織有高度的認同感。

(2)他人認可

該因素屬于內源性激勵因素，包括三個方面：第一，大學要有良好的聲譽，并需要不斷改善和提高聲譽。第二，員工應有被他人認可的工作業績。員工的業績能得到及時反饋和其他人的贊揚非常重要。大學對員工的激勵措施每年僅進行一次，員工對目前的實施措施不滿意。大學應該增加業績評估次數，中層領導應經常發現業績突出的員工，給予表揚。第三，員工承擔工作任務的重要性，員工希望自己承擔重要的工作任務，以得到同事的尊敬和認可。大學應該使每位員工感到他承擔的工作任務在組織中的重要性。

(3)安全保障

安全保障是教職員工排在第三位的激勵因素，該因素包含薪水、福利、社會保險、退休金和失業危機等五個題目。大多數被調查者很看中這五項內容。而在這五項中，被調查者對失業危機較為滿意，而對其他四項表示不太滿意。90％的青年員工對薪水、福利、社會保險和養老金不滿意。大多數老年員工對福利不滿意。原因是大多數老年員工是在原單位退休后聘任到民辦大學，他們本身有退休金和社會保險，因此他們更看中薪酬福利。而對青年員工來說，這份工作是唯一的，他們將考慮未來的養老金和社會保險。

大多數民辦高校由于資金不是很充裕，因此員工的保險額度較低或辦理的保險不齊全，導致許多人擔心自己未來的保障。近年來，民辦高校員工的流失率較高，他們選擇跳槽到各方面更有保障的單位工作。因此，民辦大學應該創建新的薪酬福利體系，提供更有效的福利機制，以滿足員工的需要。

(4)自我發展

該因素屬于內源性激勵因素，包含三個方面：自我發展的機會、員工培訓的機會和員工升遷的機會。在這三項中，員工更關注升遷機會。而且，多數被調查者對升遷機會不太滿意。大多數民辦大學的組織結構呈扁平型，所以單位無法提供足夠的升職機會。

關于培訓機會，大多數學校的領導已經意識到培訓對于學校發展的重要性。一些學校將建立學習型團隊作為學校發展的策略。學校開展新員工入職培訓，大多數學校在新學期至少舉行兩次規模較大的培訓。一些學校也為青年教師開展教學方法和現代教育技術的培訓。一些學校為了提高青年員工的學歷層次和工作能力，為他們提供正規教育。調查中大多數人對學校提供的培訓機會有較高的滿意度。

大多數青年教工關注自我發展，大學應廣泛開發國際、國內教育合作交流項目，為他們提供交流的機會，如派青年員工到國外培訓、交流等。這方面，民辦大學較國立大學為員工提供的機會少。民辦大學應多為員工創造發展能力的培訓機會。使他們感到工作的挑戰性。增加對大學的滿意度。

以上結果表明自我發展和工作的挑戰性對員工來講非常重要。大學應增加在員工職業生涯規劃和培訓方面的投資，增強員工的工作積極性。

(5)自主決定

自主決定屬于內源性激勵因素，包括兩項內容：工作不干擾員工的家庭生活和私人生活；在執行工作任務時上司是否干預你的工作。這方面，中層干部與普通員工的態度有較大差別，普通員工和專任教師有較大的自主性。大多數中層對第一項表示不滿意，因為他們常常由于很多臨時性的工作任務而被要求加班，干擾了他們的家庭生活和私生活。相反，普通員工能按時下班，因此他們對工作時間艮滿意。

被調查者中70％的員工認為他們的工作任務和工作計劃受到上司的干涉。這種做法使員工有挫折感。大學應該對中層以上的管理人員提供有關現代管理和管理心理學方面的培訓，使領導為員工達到工作目標提供支持。

(6)工作性質

調查發現，民辦大學員工對工作性質的滿意度排在第三位。工作性質包含以下幾方面：員工所負責工作成功與否；工作本身的挑戰性和創新性；幫助同事解決困難；表達個人觀點和親密的同事關系。調查表明，骨干員工不喜歡工作的挑戰性和創新性。因此民辦學校應鼓勵員工接受挑戰，并建立一個建議溝通渠道以激勵員工創新。

(7)工作條件

工作條件屬于外源性激勵因素，包括工作環境和工作設備。改善工作條件如建立一個良好、舒適的工作環境，配備現代、豐富的工作儀器和設備將會增加員工的滿意度。

總之，這七種激勵因素的排序反映了員工心理期望的一些特點：一是組織氛圍在員工心目中占據重要位置。員工需要良好的工作關系、合理的組織設計和良好的激勵政策。二是民辦高校員工對他人認可有較高的心理期望值。對于青年員工而言，更看中自我發展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質和工作條件。員工對組織發展、自我發展、薪酬福利的心理預期比工作性質和工作條件高。

這些心理預期特點為設計民辦高校的激勵機制提供了有價值的參考和依據。民辦高校應該調整和改變現行的激勵機制。

2．工作滿意度對人力資源管理實務的啟示

民辦大學的教職工趨于滿意，而沒有達到真正的滿意，是諸多因素共同影響的結果。首先，民辦高校正以較快的速度發展，這將導致許多負面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對繁重，如果不注意及時調整，這將導致教職工對工作的不滿情緒。

其次，調查的民辦大學中，有大學本科以上學歷的員工占相當大的比例(61．6％)。對于這些受過高等教育的員工來講，個人持續發展的愿望可能更為強烈、工作期望更高，因此他們可能會更多地注意工作中那些尚待改進和令人不滿的方面，其工作滿意度也會更容易受到更多的負面影響。

總之，本研究所發現的問題對人力資源管理實務具有以下啟示：重視對員工工作滿意度的監控，定期進行工作滿意度調查。由于民辦教育發展速度快、人員流動率較高，所以進行工作滿意度監控的次數也應當相應地提高。重視員工個人和學校的共同發展，建立完備的員工培訓、晉升、工作輪換制度，確保員工自身發展的愿望在學校中得到滿足。完善培訓系統，增加培訓投入，以改善員工的知識結構，提高他們的能力和素質，保證員工取得良好業績。采用更為科學合理的員工招聘和員工配置策略，提高民辦高校的人一事匹配效率，同時建立完備的人事測評系統，全面了解應聘者和員工的能力、素質、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力避免人才浪費現象的發生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年員工，以改善現有的組織氛圍，建立積極、樂觀的工作團隊氛圍。改善現有的激勵機制，引入態度與工作業績關系的觀念，實現“好的業績一高的工作滿意度一好的業績”的良性循環。

(二)建議

1．對激勵系統建設的思考

對激勵因子結構、工作滿意度和離職傾向的研究表明，民辦大學在人力資源管理實務的制定、實施和變革過程中，可能會面臨諸多復雜的影響因素。同時，在評估人力資源實務的激勵效果時，也會遇到同樣的問題。如何評估這些因素?如何有效地評價民辦高校人力資源系統的效率?這些都是人力資源管理過程中遇到的最具挑戰性的問題。

一個完整的評價模式應該考慮內部和外部環境兩方面。外部環境包括政府、教育法律、法規和教育市場形勢。內部環境包括三個層次：組織層次、團隊層次和個人層次。在組織層次上民辦大學應當注意組織特性、組織提供的薪酬福利和組織的規章制度等幾方面。在團隊層次上考慮激勵應當注意團隊、領導和人際合作方面的特性等幾方面。在個人層次上考慮激勵應當重視員工對自身發展的需要、工作本身特性對員工的激勵作用、工作環境和條件的改善等幾方面。

激勵系統的建立，首先應該結合本組織的具體情況選擇適當的激勵模式。民辦大學將現有資源合理地分配到相應的人力資源管理實務中去，保證獲得令人滿意的投入——產出比，實現人力資源管理的科學化、效率化。