導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇候選人考察報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

關鍵詞：招標；；全過程；質(zhì)量；控制 Abstract: the quality of the bidding agent control must be from bidding agent of several main link, the bidding

Agency program roughly divided into: and the owner communication issue a tender announcement, qualification examination, prepare the tender documents and the bid opening, evaluation report, presided over data report, project pays a return visit and feedback and other main link, always grasp the major link, the bidding work quality control can be. This paper discusses the bidding process quality control.

Keywords: invite tenders; Agency; Whole process; Quality; control

中圖分類號：O213.1文獻標識碼：A 文章編號：

建筑工程招標機構早已出現(xiàn)在建筑市場中，并且有力地推動了我國工程招標投標事業(yè)的發(fā)展，在建筑工程招標活動中產(chǎn)生了廣泛而深遠的影響，發(fā)揮著越來越重要的作用。在激烈的市場競爭中，招標機構要發(fā)展、 壯大，就必須不斷提高招標服務質(zhì)量，進一步完善招標行為，以增強工作的權威性，提高企業(yè)競爭力。

一、 招標工作的特點

1、 工作周期短、固定時段工作強度大。一個項目從開始招標到選定中標人， 一般不超過3 個月時間， 在這期間要完成項目申請、資格審查、招標文件編制、投標人資格審查、開標評標等大量工作， 其中， 資格審查、開標評標都必須在規(guī)定時間內(nèi)完成， 工作強度相當大。

2、工作質(zhì)量要求高、責任大。由于招標過程的嚴肅性， 招標人在招標工作中若出現(xiàn)一點小的疏漏都可能對整個招標工作造成嚴重后果，甚至會引起招標失敗， 因此， 參與招標的工作人員必須以更高的標準要求自己。

3、過程繁瑣、機械性工作多。隨著招標制度法律、法規(guī)的逐漸完善， 招標過程的審批工作也逐步走向制度化、程序化。招標人要根據(jù)工程所在地的具體規(guī)定， 有條不紊地完成幾十個招標流程， 期間大部分工作都屬于技術含量不高、重復性強的工作。圖1 是某地招標程序。

二、招標全過程質(zhì)量控制

1、項目招標前期的質(zhì)量控制

（1）業(yè)主溝通

招標合同簽訂后，招標公告應及時發(fā)出。但在招標公告發(fā)出前，應征求業(yè)主意見，了解業(yè)主

對所委托招標工程的期望與具體的傾向性意見。主要做好以下幾點：

（a）委托人(業(yè)主)對招標工程造價、工期、質(zhì)量等要求以及委托人資金安排的想法。

（b）作為機構有責任對涉及工作的法規(guī)、流程與酌情而定的建設性意見告訴業(yè)主，以便在法規(guī)與程序許可的范圍內(nèi)使機構與業(yè)主的意見達成一致， 而且力求作到最大程度地滿足業(yè)主的要求。

（c）招標機構應對當前承包市場的狀況有深入調(diào)查了解，如價格、質(zhì)量、潛在承包人情況等，適時向業(yè)主提出推薦性意見。

可以這么說，一個項目招標公告的發(fā)出，也就確定了該項目招標工作的方向，因此，對這一看似簡單的工作環(huán)節(jié)必須要設專人負責把關。

(2)資格預審

在招標公告發(fā)出并通過監(jiān)管部門計算機信息系統(tǒng)確認符合報名條件的投標申請人后， 依據(jù)資格審查方式（通常采取資格預審方式） ，對投標申請人填報的資格審查表及相關資料進一步審查、篩選，最終確定潛在投標人是質(zhì)量控制的第二重要環(huán)節(jié)，應嚴格對照資格預審標準（包括資格預審基本合格條件與資格預審附加條件）進行去偽存真、優(yōu)勝劣汰的認真比較，嚴格排序，要經(jīng)得起任何情況下的復審。

資格預審階段應著重做好以下幾方面工作：

（a）對投標人填報的資格預審表進行復核性審查、驗證，以確保真實性，可與政府監(jiān)管部門建立一定形式的信息共享機制。

（b）組織人員對投標申請人類似的竣工工程或在建工程，均針對投標人擬派項目經(jīng)理進行實地考察，根據(jù)事先擬定的考評指標項目實事求是地寫出考察報告，作為資格預審的重要依據(jù)。 資格審查的結果一旦與預審文件不符，必須實事求是，慎之又慎，從嚴把關，因為失去誠實信用的審查結果，就失去評標工作的公正、公平、公開的基礎，也就失去了招標機構存在的必要性。

資格審查一旦完畢，立即整理資審報告，并及時通知潛在投標人，同時，也通知未通過預審的投標申請人與通過資審但未被邀請的投標申請人，并視情況說明原因。

（3）編寫招標文件

招標文件一般包括以下內(nèi)容：投標邀請書、投標人須知、評標辦法、合同條款及格式、工程量清單、圖紙、技術標準和要求、投標文件格式共八部分內(nèi)容。

招標文件內(nèi)容應該盡量詳細，考慮要周到，當時未能確定具體的要求的，也應提出來，讓投標商根據(jù)自己的經(jīng)驗來建議。否則，如有疏忽可能就造成被動，會給實際工作帶來困難。標書的準確性也非常重要，一是一，二是二，不允許使用“大概”、“大約”、“可能” 等無法確定的語句，否則就會造成理解上的差異。

2、項目招標實施階段的質(zhì)量控制

（1）組織及主持開標會

①接收招標文件，在開標截至時間前，機構工作人員驗證投標人的身份證、法人授權委托書、投標保證金遞交情況等資料，接收符合要求的標書，同時對投標人開具收到憑證。

②主持人宣讀開標紀律，介紹監(jiān)督人員及招標人代表。

③由投標人或者其推選的代表檢查投標文件的密封情況。投標人數(shù)較少時， 可由投標人自行檢查；投標人數(shù)較多時，也可以由投標人推舉代表進行檢查，經(jīng)確認無誤的投標文件，由工作人員當眾拆封。

④唱標并記錄。拆封以后，現(xiàn)場的唱標人應當高聲唱讀投標人的名稱、所投標段、投標價格等主要內(nèi)容， 同時工作人員現(xiàn)場記錄，唱完后請投標人簽字確認。

（2）專家?guī)斐槿≡u標專家

評標委員會由招標人或者招標機構負責組建，應為五人以上單數(shù)，其中專家不得低于2∕3，招標人組建評標委員會時，其評標委員會的專家選取方式采用“隨機抽取”。招標人抽取評標專家前，應提出所需評標專家人數(shù)及專業(yè)類別，征得招標投標管理部門同意后并在其監(jiān)督下按既定操作規(guī)程在相應專業(yè)類別的專家?guī)熘羞M行隨機抽取，在落實所選專家與潛在投標人無直接利害關系且能按時到位后予以確定，否則應進行補抽。

（3）組織評標委員會評標

評標時，要嚴格按照招標文件規(guī)定的評審標準評審，招標文件沒有載明的評審標準不得采用，首先對投標書的有效性、完整性、響應性以及報價計算的正確性進行評審，然后須對其施工方案、現(xiàn)場組織機構、網(wǎng)絡進度計劃、設備及勞動力安排、質(zhì)量保證體系、安全措施、環(huán)保措施等技術因素進行審查， 最后對投標報價進行審查，評審方法一般有經(jīng)評審的最低報價法和綜合評審法，經(jīng)評審的最低報價法雖然優(yōu)先考慮最低報價，推薦經(jīng)評審的報價最低的前三名為中標候選人，但一般在招標文件中說明不保證報價最低的投標人中標，綜合評審法一般對投標文件進行商務、技術、報價打分，綜合確定得分最高的前三名為中標候選人。

（4）完成評標報告

評標委員會推薦一至三人為中標候選人，原則上招標人應當確定排名第一的中標候選人為中標人，排名第一的中標候選人放棄中標、因不可抗力提出不能履行合同，或者招標文件規(guī)定應當提交履約保證金而在規(guī)定的期限內(nèi)未能提交的，招標人才可以確定排名第二的中標候選人為中標人，依次類推。

（5）根據(jù)業(yè)主確認函發(fā)出中標通知

中標人確定后，招標人應將招標結果進行公示，公示3 個工作日無異議后，招標人應迅速向中標人發(fā)出中標通知書，向未中標的投標人發(fā)出中標結果通知書。

3、項目招標后期的跟蹤服務

在中標通知書發(fā)出后，機構的工作并沒有就此結束。首先，在招標人與中標人簽訂合同的過程中， 招標人由于處于主動地位，將招標文件以外的一些條件強加給中標人， 產(chǎn)生不平等的協(xié)議，使招標流于形式；另一方面，中標者有時也找各種理由拒絕或拖延簽訂合同。上述問題如果沒有一個中間人從中協(xié)調(diào)處理，有時是很難解決的，由于招標機構是招標的組織者，很適合承擔此角色。

其次， 在合同的執(zhí)行過程中，由于對合同的理解不一致，招標人和中標人也難免會發(fā)生糾紛。同時，由于社會政策、不可抗力等原因而導致合同欠缺或與法律相抵觸時， 合同本身也必須加以修正。這時就需要機構的跟蹤服務，需要機構充當招標人和投標人的協(xié)調(diào)者，解決兩者的爭議。

總之，要不斷提高招標服務質(zhì)量，完善招標行為。在國家有關法律法規(guī)要求范圍內(nèi)，對項目在內(nèi)部的質(zhì)量管理上做到起始有依據(jù)、中途有檢查、結果有評定，使招標人滿意、投標人信服、招標監(jiān)督管理部門認可，在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳并不斷把企業(yè)做強、做大。

參考文獻：

[1] 黎新欣,溫秋玲. 淺議招標工作的質(zhì)量控制[J]. 珠江現(xiàn)代建設, 2010,(01) .

[2] 王煒. 如何提高招標工作的質(zhì)量[J]. 北京物資流通, 2008,(04) .

篇2

NCATE (National Council for the Accreditation ofTeacher Education) 是為美國教育部和美國高等教育評估委員會所認可的第一個全國性教師教育評估機構，它的主要職能是對美國全國的教師教育機構的辦學水平進行評估。一般而言， 獲得NCATE 的認可， 就標志著一個教師教育機構的學術地位得到了確立。

一、NCATE的評估范圍在美國， 接受NCATE 評估的“教師教育機構”主要是綜合大學和普通高等學校里所有負責培養(yǎng)幼兒園、中小學教師和其他學校教育人員的學校、學院、教育系或其他行政管理部門等。通常，一個教師教育機構的教師培養(yǎng)計劃是由兩部分構成的: 一是職前培養(yǎng)計劃( Initial Preparation) ， 為準備第一次考教師資格證書的學生制定。二是高級培養(yǎng)計劃(Advanced Preparation) ， 即本科層次后的教師培養(yǎng)。全國教師教育評估機構對美國的教師教育機構進行的辦學水平評估， 主要由兩部分構成:對教師教育機構進行職前培養(yǎng)計劃和高級培養(yǎng)計劃的質(zhì)量評估， 包括各種單項培養(yǎng)計劃的質(zhì)量; 對教師教育機構實施這兩類教師培養(yǎng)計劃的辦學能力進行綜合評估[1 ] 。前者主要通過學生的學習質(zhì)量、畢業(yè)生的質(zhì)量來反映; 后者主要通過綜合大學為保證教師培養(yǎng)計劃的質(zhì)量所提供的課程設置、師資隊伍、專業(yè)設置、管理狀況、資金狀況、辦學條件等的水平來反映。

二、NCATE評估的基本程序教師教育機構可以向NCATE 申請兩種評估:初步評估( Initial Accreditation ) 和繼續(xù)評估 (Continuing Accreditation) 。所謂初步評估， 是指NCATE 對教師教育機構的第一次認可。繼續(xù)評估則是指通過初步認可后， NCATE 對教師教育機構每5 年進行一次繼續(xù)評估， 確認教師教育機構是否對初步評估中的不足之處進行了改革， 或是制定了新的改革措施， 并對其進行評價等。如果教師教育機構通過繼續(xù)評估， 保留初步評估的結果; 如果沒有通過， 則是延緩鑒定或是取消初步評估的結果。在初步評估和繼續(xù)認可過程中， 一個教師教育機構一般要經(jīng)過以下的評估程序:第一步: 獲得被評估的資格。申請認可的教師教育機構， 應具備三個條件: ①向NCATE 提出評估申請， 成為預備待評機構。②一旦教師教育機構成為待評機構， 就必須提交“AACTE/ NCATE 聯(lián)合年度報告”。③從預備待評機構過渡到正式待評機構。第二步:教師教育機構成為正式待評機構之后，將準備兩年后NCATE 的實地考察。教師教育機構在NCATE 進行實地考察前必須做好以下工作: ①熟知NCATE 的評估標準和程序; ②對實地考察進行經(jīng)費預算; ③確認所在的州與NCATE 是否有合作關系; ④做好“認可程序中第三方證詞”，并將證詞寄給NCATE 作為參考; ⑤根據(jù)NCATE 的評估標準，進行自我評價，并提交書面報告; ⑥確定考察日期。第三步: 初步評估。NCATE 由評估委員會組成考察小組，對教師教育機構進行實地考察。評估委員將訪問教師、行政人員、學生、中小學合作教師、校友以及其他有關人員;審核該機構的自我評價報告;進行文件審查，查看的文件包括評估計劃、數(shù)據(jù)以及概念框架等。另外，評估委員會還向該機構提出建議，指明需要改進的地方及各項標準(主要包括6 個標準項目:教師候選人的知識、技能和特性;評估系統(tǒng)和機構評價;教學實習和臨床實踐;多樣性;教師的資格、成績和專業(yè)發(fā)展; 機構的管理和資源等) 的達成情況。在此基礎上，評估委員會將最終的考察報告提交給NCATE[2 ] 。第四步:由NCATE 的機構評估董事會最后做出初步評估決定。機構評估董事會做出的初步評估決定的依據(jù)是評估委員會的報告、教師教育機構的書面回饋以及包括機構自我評價報告在內(nèi)的相關參考資料等。初步認可的決定有三種: ①評估合格(Accredited) ; ②暫時評估合格( Provisional Accredi2tation) ; ③評估不合格(Denied Accreditation) 。第五步:繼續(xù)評估審查。教師教育機構在通過NCATE 的初步評估之后，為了繼續(xù)確保已有的評估，就需要每5 年再接受一次繼續(xù)認可審查。NCATE 繼續(xù)評估的步驟與初步評估相似，在繼續(xù)認可實地考察之后，機構認可董事會將會做出以下幾種評估決定: ①評估合格(Accredited) ; ②有條件地評估合格(Accreditation with Conditions) ; ③延緩評估(Accreditation with Probation) [3 ] 。

篇3

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼A

2013年3月，成本部根據(jù)項目開發(fā)節(jié)點和合約規(guī)劃要求，對小區(qū)分期住宅室外道路、雨污水工程進行邀請招標。招標工作由成本部主導，工程部、設計部配合。先就本次招標整個工作流程和相關細節(jié)進行描述，希望能起到拋磚引玉的作用，供讀者討論和參考。招標流程如下：

1、招標文件編制

招標文件由成本部負責匯編，采用FIDIC招標格式，主要內(nèi)容由投標須知、投標書、合同協(xié)議書、承諾書、合同條件、技術規(guī)范、招標圖紙目錄、工程量清單、工程變更及簽證管理流程九部分組成。其中技術規(guī)范由工程部負責完成，內(nèi)容主要有本次招標的工程范圍、工期和特殊基本措施項目費、工程規(guī)范和技術要求等。圖紙目錄由設計部負責提供，內(nèi)容主要有圖紙、圖紙目錄與樣品等。成本部負責其他部分的資料，基本參照FIDIC格式，例如合同條件包括FIDIC通用條款和專用條款。工程量清單由成本部負責編制，清單工程量由合作的咨詢公司算量提供。招標文件編制完成后，需由項目公司和集團區(qū)域各部門相關人員審核審批，通過才能裝訂蓋章發(fā)給投標單位。

2、擬投標單位考察及招標邀請

做招標文件工作的同時，需要確定投標單位。本次道路、雨污水工程預估標的（目標成本）為220萬元，根據(jù)集團文件要求，需要5~6家投標單位參與投標。投標單位首先需使用集團戰(zhàn)略庫里的單位（考察通過后并有過投標經(jīng)歷），經(jīng)過電話溝通，只有3家愿意考慮常州項目的投標，因此還需尋找3~4家新單位考察通過后一起參與投標。

本次共考察了4家單位，考察人員由成本部和工程部分別派人組成?？疾熘饕康氖牵和ㄟ^考察、分析，對被考察單位進行綜合評估，了解對方信譽情況，確定對方是否有有意向、有能力參與投標。

考察地點分別為被考察單位總部和項目現(xiàn)場。4家單位的總部辦公環(huán)境良好，接待人員友好熱情。施工項目有3家為住宅小區(qū)道路、雨污水，1家為廠區(qū)道路雨污水，施工質(zhì)量均比較好，因為推薦入選。

考察通過后，要對4家單位分別寫考察報告，考察報告內(nèi)容包括：考察目的、考察過程、考察情況三部分內(nèi)容，并附上相應考察照片，最后由考察人員簽字并給出結論?？疾靾蟾嫱瓿梢院?，可以進行單位入庫申請。供方入庫申請審核審批通過后，被考察單位才有資格進行項目投標。

至此，我司共向7家單位發(fā)出投標邀請函，邀請對方參加投標。投標邀請函主要內(nèi)容包括招標項目名稱，投標保證金、投標聯(lián)系地址、電話、傳真、聯(lián)系人，邀請函回執(zhí)附件等相關內(nèi)容。

擬投標單位收到投標邀請函后需在規(guī)定時間內(nèi)，將邀請函回執(zhí)傳真我司 ?；貓?zhí)內(nèi)容必須明確是否愿意參加本次投標，并加蓋公司印章。

本次招標7家單位均明確表示參與投標，成本部申請對投標單位審批，審核審批通過后發(fā)招標文件。

3、發(fā)招標文件及回標

招標文件（含圖紙）發(fā)出時間及要求通過電郵通知各投標單位，并與投標單位進行電話確認。投標單位領取招標文件后均分別簽證登記。

投標單位可在規(guī)定時間內(nèi)就招標文件、圖紙相關問題發(fā)投標疑問傳真到成本部。共有4家投標單位發(fā)了投標疑問，成本部會同工程部、設計部就投標疑問就行統(tǒng)一整理回復，分別發(fā)送給各投標單位。例如有單位提問：側平石本次是否不在本次招標范圍內(nèi)？我司回復：不在招標范圍內(nèi)。開標及商務分析

投標單位必須根據(jù)投標文件要求準時回標，如果延期，將會作廢標處理。7家單位均如期密封送達指定地點，并分別簽字登記，登記內(nèi)容送標人姓名、送標時間、聯(lián)系方式等。

4、開標及回標分析

所有投標文件在規(guī)定時間到齊后，成本部立即組織開標，參與人員為成本部招標負責人、成本經(jīng)理、行政部經(jīng)理，在分別復核投標金額、工期等相關信息，確認無誤后在開標書上簽字，開標書須歸檔留存。

開標結束后，成本部負責將各投標單位技術標分發(fā)給設計部和工程部，審核是否滿足招標要求。

成本部對商務標進行分析，分析內(nèi)容有：投標是否實質(zhì)響應招標文件；投標書金額是否與清單報價一致；清單工程量修正情況；清單開辦費、實體清單子目報價是否合理；其它疏漏錯誤情況。

5、高標單位淘汰

成本部在分析完投標單位商務標后，形成商務分析。通過分析發(fā)現(xiàn)最高標和次高標報價明顯高于市場且不合理，并大幅高于其他單位報價，故在商務分析中明確說明，最高標和次高標報價單位第一輪直接淘汰，并電郵形式知會招標相關人員。商務分析歸檔留存。

6、詢標及議標問卷

成本部通過電郵通知未被淘汰的5家投標單位在約定時間里分別參加我司組織的詢議標會議。詢標會議由成本部牽頭，設計部、工程部參與，投標單位參加。詢標過程中工程部、設計部就技術標存在問題，成本部就商務存在問題要求投標單位進行澄清。例如成本部要求某投標單位回復清單開辦費請沒有單獨列出費用是漏報還是含在實體清單報價中了。

詢標完畢，成本部負責收集工程、設計部的技術標問題，和商務標問題一起匯總，形成針對各家單位的議標問卷。議標問卷分共性問題、技術問題、商務問題。共性問題是指對招標文件相關內(nèi)容再次做詳細澄清，或所有投標單位都存在的問題進行說明，共性問題一般所有投標單位的內(nèi)容都是一致的。技術問題和商務問題是分別針對各投標單位的，每家投標單位都不會一樣。議標問卷寫好后，分別發(fā)給各投標單位簽收，并要求根據(jù)議標問卷內(nèi)容進行二次回標。

如果二次回標仍然存在問題，例如技術標仍不滿足要求，報價仍明顯偏高于市場價，存在無因漲價，無因降價等問題。則需要再次詢標和回標。本次道路、雨污水招標共詢標兩次，回標三次。最后一次共四家單位投標，經(jīng)過商務分析，建議最低價單位為第一中標候選人。

7、評標報告

室外道路、雨污水招標最后一次回標并且商務分析結束后，需要編寫評標報告提交領導審核審批。本評標報告內(nèi)容分九個部分分別如下

7.1招標簡介：招標簡介包括工程范圍和招標控制價（目標成本價）兩個部分。

7.2投標單位介紹：對7家投標市政單位全稱和簡稱進行羅列，順序不分先后。簡稱用于評標報告敘述方便。最后簡單說明哪些是我司項目以前投標單位和中標單位，哪些單位是新考察單位。

7.3招標及報價方式：說明本次招標方式是采用總價包干形式的清單招標，及就總價包干投標單位組價要求。

7.4回議標情況：介紹了本招標工程三次回標及兩次詢議標的情況，重點是投標單位歷次回標報價情況及商務分析對情況，主要從各投標單位之間報價對比和投標單位自身歷次報價的對比分析。

7.5有效最低價合理性分析：通過總價分析（與目標成本對比）、總價指標分析（與其他項目對比）、主要單價對比分析（最后1次報價），論證本次招標的最低標報價是否合理，是否為最優(yōu)競爭報價。

7.6技術評標報告：簡單描述項目工程部已經(jīng)對技術標和樣品進行了綜合評判，七家投標單位技術標均合格

7.7招標總結：確定中標單位排名，推薦第一中標單位；分析最終報價對比目標成本的結余額和節(jié)約率。

7.8評標報告附件：羅列評標報告中參考的招標附件資料，例如第1次開標記錄、第1次議標問卷等。本次評標報告共有9個附件。

8、定標會

招標負責人牽頭組織，約定時間，項目公司和集團區(qū)域公司職能領導和招標參與人一起參與了本次招標定標會，會議確定最低報價單位為中標單位，原目標金額220萬，本次定標152萬。

9、中標單位審批及中標通知書

確定中標單位后，即可進行中標單位流程審批，審批通過后，向中標單位發(fā)中標通知書，其他單位發(fā)未中標通知書，同時退還投標保證金。

篇4

關鍵詞： 招標案例；招標管控要點

Key words： tender bidding case；bidding control points

中圖分類號：F223.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）14-0174-02

0 引言

某工程建設項目管理單位（下稱項目單位）擬對該工程中甲方采購供應的材料部分（含塑鋼窗供貨安裝工程）擬采用邀請招標方式自行組織招標，初始意向為塑鋼窗供貨安裝、入戶門制作安裝、衛(wèi)生潔具采購安裝工程三項綜合采購招標，擬選擇一家中標單位。

經(jīng)對招標文件初審，因三項因產(chǎn)品類型性質(zhì)不同，且因塑鋼窗工程供貨安裝工程涉及到施工資質(zhì)及成活要求，同時能符合相應的資質(zhì)條件的投標人較少，故建議拆分成三個分項，通過一次招標采購活動辦理。該項目單位經(jīng)過修改招標文件有關要求，本項綜合采購招標更改為僅塑鋼窗供貨安裝招標。

該招標文件中對塑鋼窗的材質(zhì)采購要求標準及報價要求為“塑鋼窗為藍灰色塑鋼框料，明框，玻璃型號為低輻射中空玻璃窗5+9A+5，門窗產(chǎn)品要求（海螺）品牌。塑鋼為88系列。門窗攔標價均為307元/m2（含制作、安裝、運輸、成品貨到達工地、含配件、鎖具等成活價）”，擇日開標，經(jīng)百分制綜合評審，某報價306元/m2的投標人被推薦為中標候選人。

1 案例分析

經(jīng)調(diào)查研究，該招標案例工程存在以下缺陷或弊端：

1.1 招標前期策劃不合理。綜合采購選中一家中標的意向不合理，沒有考慮資質(zhì)資格要求的匹配性，主要是混淆專業(yè)分包工程的性質(zhì)和材料采購的性質(zhì)，不確定選擇的是供貨商還是專業(yè)承包隊伍。

1.2 招標工作安排整體計劃性欠缺。沒有根據(jù)整體工程施工計劃節(jié)點要求提前準備，導致本次招標活動時間安排緊迫（工程在等待），自報審時間至開標時間僅3日，且從發(fā)標到開標時間沒有嚴格遵守招投標法相關不少于20天規(guī)定，有關標的技術標準和價格標準沒有匹配性復審。

1.3 采用的是邀請招標非公開招標，沒有在指定媒體上公開公告，消息的廣度不夠，投標單位數(shù)量太少不具有競爭性。項目單位稱本項目曾邀請過有關單位，但投標人因價格低，不愿參加，本次為調(diào)整價格后第二次邀請。

1.4 招標文件審核中米組價未經(jīng)專業(yè)人員比較測算審定。招標控制價依據(jù)為上報的考察價格報告中批復的內(nèi)部預算綜合平米控制價，而非相關預算編制依據(jù)和規(guī)定做完整預算結合市場考察分項報價資料綜合測算確定的。

1.5 對投標文件報表格式?jīng)]有設置固定表格樣式，造成投標結果以綜合平米單價的形式報的模糊，無詳細的相應分項報價。將對后期施工過程中的退換或尾留單項核價、質(zhì)保零星物件價格參考確定等工作帶來不利。

1.6 招標圖紙表達的技術標準沒有事先復核。中標后，招標圖紙中對塑鋼窗玻璃的標準兩處表達不一致，經(jīng)復審關鍵材料標準“玻璃型號為低輻射中空玻璃窗5+9A+5”為設計錯誤項。此時投標人認為如做低輻射中空玻璃窗5+9A+5需要增加相關的鍍膜費用大約40-70元/平米，否則不能應標，招標人陷入被動。

1.7 考察行為計劃完備性欠佳和目標實施有偏差。一般情況下招標人對投標人應做詳細調(diào)查了解，對其生產(chǎn)、供貨等履約能力及同期業(yè)績參考價格等情況調(diào)查了解后方可進行邀請。但本次對投標三家均未進行考察，曾經(jīng)提供的考察報告僅為對塑鋼窗專營實體店面考察確定307元/平米控制價的報批報告。在對塑鋼窗專營實體店面進行考察材料之前，缺少完整詳細計劃和考察調(diào)研格式書面文件。店面零星工程制安和批量工程采購沒有體現(xiàn)報價優(yōu)勢區(qū)別。

2 對策和建議

以上案例雖然具有個例特點，但招標運作也有一定的代表性，故建議企業(yè)自行招標中，應重視以下管控要點：

2.1 招標前期策劃。應充分考慮資質(zhì)資格要求的匹配性，不應混淆專業(yè)分包工程的性質(zhì)和材料采購的性質(zhì)，明確選擇的是供貨商還是專業(yè)承包隊伍。策劃中應根據(jù)標的所需資質(zhì)資格要求不同，合理擬定和構想中標單位個數(shù)結果，是否能夠兼投兼中等問題。

2.2 招標工作應有計劃有組織有序進行。主要根據(jù)總體工程施工計劃節(jié)點要求提前準備，避免招標活動時間安排緊迫（工程在等待），適當放寬報審復核準備時間，有關標的技術標準和價格標準對應匹配性復審，從發(fā)標到開標時間應嚴格遵守招投標法相關不少于20天規(guī)定。避免中標后有異議和發(fā)生變更。

2.3 采用公開招標，在指定媒體上公告，增加競爭性。如公開公告后，投標人參與愿望低，不夠3家時，可考慮延長一次報名時間，仍缺少投標人參加的，憑有關信息報名資料登記情況報請有關主管部門申請調(diào)價或變更材料標準，進行第二次招標活動。但前提是有關書面來往答復的相關資料能證明曾做過類似邀請。企業(yè)自行招標有關管理實施細則中應予以明確要求規(guī)定競標力不足時須提供有關書面資料或信息平臺來往資料證明。

2.4 招標文件審核中米控制價須經(jīng)專業(yè)人員比較測算審定。不能將綜合測算的內(nèi)部預算價，作為招標控制價格。招標控制價應按照相關預算編制依據(jù)和規(guī)定做完整預算結合市場考察分項報價資料綜合測算確定，才可。

2.5 對投標文件報表格式應設置固定投標表格樣式，引導投標結果詳細的相應分項報價。方便將對后期施工過程中的退換或尾留單項核價、質(zhì)保零星物件價格參考確定等工作管理使用。

2.6 招標圖紙表達的技術標準應先復核，準確表達，以免造成招標結果因標準變化大產(chǎn)生糾紛，招標人陷入被動。

2.7 考察應制定完備的計劃，設定固定的表格格式，對不同材料標準有不同的表列明示區(qū)別，并對數(shù)量大的工程材料采購安裝區(qū)別零星材料采購安裝應有價格優(yōu)勢與否做出表格讓考察對象給予填報，并注意被考察對象的簽章。無論對塑鋼窗專營實體店面進行考察還是對參加的投標單位考察，都需要形成有考察人簽字的報告材料，供評標參考。

2.8 企業(yè)（公司）層面應明確不同類別招標管理部門或設立招標委員會，配備相應專業(yè)管理人員。建議“有關部門或招標委員會”應該明確。為避免招標委員會形同虛設，應有相應的運作流程和審批細則要求。避免報審無門。

2.9 企業(yè)制定的招標細則，對不同類型如工程施工類、服務咨詢類、設備材料采購類，應做到分工合理，標準明確，分合有致。即對一個建設項目應設有統(tǒng)一匯總登記管理的單位或部門臺賬，自項目之初至項目結束，及時登記管理各類招標項目，關注項目投資預算分項招標工作執(zhí)行情況。

2.10 加強對招標采購人員進行培訓，并注意對多種招標方式研討和運用。比如競爭性談判方式在招標中的應用。即不集中投標人到場開標，而采用一對一逐家進行談判，另一家不知道上家的談判報價讓利幅度和原則。此種方式建議應適用于國家有關采購要求規(guī)定。非國有資金獨資或控股的招標人可采用。但應注意談判前事先進行詳細的調(diào)研測算和了解市場行情的底限和高限，熟知合理的幅度區(qū)間，并避免低價中標高價索賠。參加談判組成員專業(yè)性高，并有一定的談判技巧，對商議確定的原則性的要求心中有數(shù)。

3 結語

經(jīng)過對某工程項目自行招標組織運作過程中出現(xiàn)的漏洞和弊端分析，不斷總結并提出相應解決的策略和辦法，對規(guī)范招標采購行為具有積極的意義，尤其對國有投資項目的運作更應注意合法合規(guī)性，并同時招標能真正的滿足項目需要，帶來積極的管理效益。

參考文獻：

[1]李志生，付冬云.建筑工程招投標實務與案例分析[M].（ISBN：9787111316466）.

[2]郝永池，劉健娜.建設工程招標投標與合同管理[M].（ISBN：9787564050016）.

篇5

高度集中的管理體制

除國防部和交通部外，聯(lián)邦政府其他機構及國會的政府采購統(tǒng)一由聯(lián)邦總務署（GSA）負責。2004年聯(lián)邦政府采購總額約3000億美元，其中聯(lián)邦總務署供應服務中心（FSS）采購400億美元，其他大都是國防采購。

1. 政策上高度統(tǒng)一。聯(lián)邦政府采購政策管理辦公室（OFPP）成立于1974年，為總統(tǒng)行政和預算辦公室（OMB）下設職能機構，負責聯(lián)邦政府采購的統(tǒng)一政策管理，不負責有關法律法規(guī)的具體執(zhí)行和監(jiān)督工作。設立OFPP的目的：在行政機關采購制度的制訂過程中發(fā)揮總體指導和協(xié)調(diào)功能，它通過普遍適用于各個行政機關的規(guī)章制度，協(xié)調(diào)具體采購活動的實施。目前，OFPP有13名工作人員，主任經(jīng)參議院批準后由總統(tǒng)任命，其他人員包括采購分析師、會計師和律師等。

OFPP的主要職責是：擬訂有關法律草案，提出修改或制定法律的動議，代表政府各部門在國會立法時向國會反映意見和建議；組織制定聯(lián)邦政府適用的政府采購政策和法規(guī)，不斷規(guī)范采購程序；負責政策性指導，核批各政府部門依采購法律法規(guī)擬定的有關補充規(guī)定（包括任何制度調(diào)整）。

聯(lián)邦政府采購的政策目標是：獲得最佳價值，包括提高產(chǎn)品和服務質(zhì)量，降低成本，縮短采購時間，促進競爭，實現(xiàn)社會目標，降低商業(yè)和技術風險，提供一攬子采購服務。

聯(lián)邦政府機構遵循的有關政府采購的法律主要有8部：《聯(lián)邦財產(chǎn)和行政管理服務法》、《合同競爭法》、《誠實談判法》、《購買美國產(chǎn)品法》、《小企業(yè)法》、《信息自由法》、《及時支付法》、《WTO政府采購協(xié)議》。此外，還要遵循《聯(lián)邦采購條例》（FAR）。FAR是專門的政府采購法規(guī)，比較詳細地規(guī)定了最重要的采購制度、政策和程序，政府機構按照該法規(guī)具體實施政府采購。FAR由FAR本身及各部門的補充規(guī)定構成。FAR的修改工作由OFPP負責組織。OFPP專門設立FAR理事會，主任為理事會主席，成員有國防部、GSA和航天航空局的行政首長。理事會下設民用機構采購委員會和國防采購委員會，前者主席為GSA署長，成員來自各部門；后者由國防部部長和航天航空局局長共同擔任主席，成員主要來自國防機構。對FAR的修改意見須經(jīng)委員會討論通過后，報理事會批準。

州政府、縣市政府甚至大學的采購組織形式大多與聯(lián)邦政府類似，也體現(xiàn)了采購執(zhí)行管理的高度集中。加利福尼亞州是全美最大的州，州政府200多個部門和公共機構的一切采購事務統(tǒng)一由加州政府服務總署負責。加州政府服務總署下轄6個部和23個執(zhí)行辦公室，4000名工作人員。其職能包括政府采購、電子商務、電訊、租賃、財產(chǎn)管理與處置、當?shù)貙W校建筑批準、其他州屬建筑物管理、印刷服務指南、州政府車輛維護等。其中，服務總署采購部具體負責政府采購政策制定和執(zhí)行管理，共有1300名采購官員（合同官員），其身份為公務員。州政府每年貨物、服務和工程的采購量約為60億美元，其合同是由服務總署統(tǒng)一簽訂后各部門分別執(zhí)行。采購過程主要是：市場調(diào)查、擴大供應商范圍、提出采購需求、采購過程管理、采購評估、選擇供應商、授予合同。服務總署每年頒布《加州采購授權手冊》（PAM），授權各部門自行實施總合同計劃中不涉及的小額采購。

3. 預算管理高度集中。OMB負責聯(lián)邦政府各部門的預算管理。OMB參照GSA制定的配置標準核定各部門的預算，并編制聯(lián)邦政府預算草案，經(jīng)國會通過后執(zhí)行。美國所有政府部門的運行經(jīng)費必須納入預算，納入預算的所有貨物、服務和工程均需實行政府集中采購。通常情況下，沒有預算不允許采購，也不允許超預算采購，更不允許挪用預算資金。

執(zhí)行主體具有高度權威性

聯(lián)邦及各州、各地政府總務署負責政府采購的執(zhí)行管理，并具有高度的權威性。GSA是聯(lián)邦政府獨立機構，署長由總統(tǒng)征求參議院意" 見并經(jīng)參議院通過后任命，直接對總統(tǒng)負責。GSA作為聯(lián)邦政府的集中采購和資產(chǎn)管理機構，與OMB、人事管理局一起，被稱為聯(lián)邦政府的三大管理機構。OMB主要負責聯(lián)邦政府各部門組織機構和經(jīng)費預算管理等工作，人事管理局負責聯(lián)邦政府雇員的管理。這三大機構是聯(lián)邦政府正常、高效、有序運轉的重要保障。

相對穩(wěn)定的合同履行方式

目前，GSA使用最為普遍的采購方式是合同采購。所謂合同采購，即與供貨商預先簽訂一定期限內(nèi)的采購合同（合同有效期一般為1至3年，到期可續(xù)簽；大多為無數(shù)量合同），為聯(lián)邦機構提供采購服務。合同采購制度的實施是通過政府授權任命的合同官員來進行的，對合同官員的授權范圍和界限是明確的，并且向所有的供應商公示。合同官員嚴格按照聯(lián)邦政府采購的法規(guī)、制度和程序進行采購活動，只有合同官員才有權力代表政府與供應商簽訂合同。合同官員通過建立對采購系統(tǒng)的高效管理和監(jiān)督確保政府采購法律、法規(guī)的有效實施，同時維護公眾利益和供應商的合法權益。

合同采購過程主要為：在預算執(zhí)行前制定采購計劃，包括解決方案、中標條件、風險分析、市場分析、競爭因素、政府目標、社會經(jīng)濟目標等；對供應商進行分析評價，組織談判，授予（簽訂）合同；告知中標和非中標供應商中標結果及未中標的原因；實施合同管理；供應商評價及綜合評估；合同終止。實施合同采購后，采購人直接從規(guī)定范圍內(nèi)選擇供應商，減少了采購環(huán)節(jié)，縮短了采購周期，提高了采購效率，減少了采購成本。由于GSA擁有集中規(guī)模優(yōu)勢，F(xiàn)AS的采購官員具備各種專業(yè)特長，可以為各部門提供低廉采購價格和優(yōu)質(zhì)供應服務。這種相對穩(wěn)定的合同履行方式具有很強的生命力，不少州政府和縣市政府甚至大學也共享GSA的采購結果。尤其是在通用商品和通訊服務方面，GSA擁有其他采購機構無法比擬的優(yōu)勢。

體現(xiàn)用戶意志的采購方式

美國政府采購主要通過合同采購的方式來完成，各部門在合同框架內(nèi)擁有充分的選擇權。除長期供貨合同或定點采購合同的采購方式外，其他有特殊需求或需求不明確（如研究開發(fā)、方案設計、實驗室建設等）的采購由GSA授權各部門按規(guī)定程序自行采購，并將采購合同報GSA備案。美國沒有招標公司，政府機關可以直接發(fā)標進行采購。聯(lián)邦政府也沒有專門的評標專家?guī)?，評標委員會由用戶代表組成。評標方法一般采用性價比法，投標報價事先不告訴評標委員會成員。評標過程為：先評產(chǎn)品質(zhì)量和設計方案，分值小于70的被淘汰；入圍供應商陳述；第二次打分，由用戶代表按評分辦法獨立完成。性價比得分最高的供應商被推薦為中標人候選人。評標結果需經(jīng)GSA審定后方具有法律效力，合同授予權屬于GSA.

最先進的技術手段

1. 科學完備的數(shù)據(jù)庫。GSA除了向聯(lián)邦機構提供采購供應服務外，還負責聯(lián)邦采購信息管理。主要是建立、更新、維護聯(lián)邦商機信息系統(tǒng)和聯(lián)邦采購數(shù)據(jù)系統(tǒng)。商機信息系統(tǒng)一方面有關采購信息公告，讓廣大供應商了解政府采購規(guī)則和需求信息；另一方面與聯(lián)邦技術中心（全國有93個辦事處）聯(lián)網(wǎng)，讓政府部門通過龐大的供應商信息庫和商品信息庫了解市場。聯(lián)邦采購數(shù)據(jù)系統(tǒng)記錄了每一單采購結果，除了政府采購信息統(tǒng)計和分析功能外，該系統(tǒng)還能起到輔助動產(chǎn)管理及審核有關動產(chǎn)預算的作用，可以根據(jù)上一年的經(jīng)驗數(shù)據(jù)推算下一年度的采購計劃。

2. 網(wǎng)上政府采購的應用。現(xiàn)代信息技術的應用，大大提高了政府采購效率。

（1） 電子采購（e-procurement）。GSA按程序簽訂的長期供貨合同或定點采購合同在網(wǎng)上公布，并與國庫支付系統(tǒng)和各部門財務管理系統(tǒng)以及供應商網(wǎng)站聯(lián)網(wǎng)，整合所有信息資源。系統(tǒng)通過安全性很高的口令方式來運行，用戶同時可選用多家符合條件的供應商的產(chǎn)品，一次下單，信息直接通過網(wǎng)絡發(fā)送到相關注冊供應商，供應商直接按合同規(guī)定的方式供貨；國庫支付系統(tǒng)及財務管理系統(tǒng)同時收到相關信息，并根據(jù)合同條款直接付款。

（2） 網(wǎng)上競價（反向拍賣）。采購方在網(wǎng)上采購信息并設定起始價，在規(guī)定的時間內(nèi)，符合條件的供應商通過網(wǎng)絡投報低于起始價的價格，系統(tǒng)于截止時間關閉，并自動選擇報價最低的供應商作為中標人。

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0引言

智力資本是企業(yè)成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業(yè)產(chǎn)品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產(chǎn)是獲取競爭優(yōu)勢的必要但非充分條件，企業(yè)既需要通過探索式創(chuàng)新獲取新知識、開發(fā)新產(chǎn)品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創(chuàng)新整合既有知識、拓展既有產(chǎn)品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業(yè)創(chuàng)新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業(yè)的創(chuàng)新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新之間存在何種關系？”

本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創(chuàng)新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創(chuàng)新模式下，企業(yè)的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業(yè)內(nèi)，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創(chuàng)新之間的聯(lián)系。

1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創(chuàng)新的理論框架

1.1利用式創(chuàng)新

創(chuàng)新的本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)和利用機會來創(chuàng)造新產(chǎn)品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)機會和利用機會，從而實現(xiàn)這些目標。創(chuàng)新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。

本文定義利用式創(chuàng)新為一種小幅度的、漸進式的創(chuàng)新行為，其目的是對現(xiàn)狀進行改進。[5]企業(yè)通過利用式創(chuàng)新改良現(xiàn)有的產(chǎn)品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現(xiàn)有的產(chǎn)品線、提高現(xiàn)有分銷渠道的效率、為現(xiàn)有的顧客群體提供更優(yōu)質(zhì)的服務[6]。利用式創(chuàng)新以企業(yè)既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯(lián)合機制，強調(diào)對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業(yè)現(xiàn)有知識領域有關的解決方案。

1.2智力資本與利用式創(chuàng)新

智力資本是企業(yè)用于實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。

專才通常擁有較深奧的、局部的、內(nèi)嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現(xiàn)了某一職能范圍內(nèi)特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發(fā)生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創(chuàng)新聯(lián)系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯(lián)合新知識的動機和能力。[9]根據(jù)以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創(chuàng)新，而強調(diào)利用式創(chuàng)新。

Kang提出了兩類重要的社會資本：創(chuàng)業(yè)型和合作型，分別與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯(lián)合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會資本聯(lián)合和調(diào)動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產(chǎn)生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產(chǎn)生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯(lián)合和提煉企業(yè)內(nèi)外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現(xiàn)有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業(yè)的利用式創(chuàng)新。

機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規(guī)則的文化，以建立統(tǒng)一的行為模式提高協(xié)調(diào)效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內(nèi)的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統(tǒng)一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態(tài)度逐漸一致，降低解釋和理解企業(yè)問題發(fā)生討論的數(shù)量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優(yōu)先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創(chuàng)新局限于提煉和改進現(xiàn)有知識（如利用式創(chuàng)新）。

1.3人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的智力資本開發(fā)

企業(yè)使用“工作或職能為基礎”的措施開發(fā)專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調(diào)找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數(shù)情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業(yè)知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調(diào)按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質(zhì)的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們?nèi)绾巫觥Ｈ绻麄儾涣私?，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產(chǎn)力。

合作型社會資本包括強、密集的聯(lián)系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內(nèi)部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產(chǎn)出或業(yè)績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等?；趦?nèi)部勞動力市場的員工關系系統(tǒng)有助于開發(fā)合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內(nèi)部晉升；（3）社會化。

機械型組織資本的基本假設是企業(yè)已經(jīng)積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統(tǒng)的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統(tǒng)，具體的行為評價系統(tǒng)（行為觀察量表）和從上到下績效評價。基于行為的績效控制系統(tǒng)是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。

2案例研究方法

2.1 案例選擇

本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據(jù)Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業(yè)，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業(yè)企業(yè)與制造行業(yè)企業(yè)的差異；其次，所選取的企業(yè)所在行業(yè)包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業(yè)中的不同產(chǎn)業(yè)，案例企業(yè)有一定的行業(yè)分散度，能在一定程度上保證案例企業(yè)的代表性；第三，選取的案例企業(yè)成立并投入生產(chǎn)已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業(yè)創(chuàng)新與績效的數(shù)據(jù)能夠得到；第四，選擇3個企業(yè)作為案例企業(yè)，兼顧了信息的可獲得性以及企業(yè)的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據(jù)Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。

表1 案例研究企業(yè)的主要特征

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

行業(yè)

化工

化工

化工

主要產(chǎn)品

水泥

鈦白粉

電解錳

成立時間

1981

1989

1999

員工人數(shù)

7414

700

700

總資產(chǎn)

66.3億

2.1億

1.3億

所在地區(qū)

河南

湖南

重慶

所有制形式

國有控股

國有控股

民營

2.2 數(shù)據(jù)收集

根據(jù)研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。

由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創(chuàng)新和企業(yè)績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業(yè)獲得的材料，如企業(yè)宣傳冊和企業(yè)介紹；（2）各公司的官方網(wǎng)站中發(fā)表的有關企業(yè)戰(zhàn)略的陳述；（3）官方網(wǎng)站上發(fā)表的含有企業(yè)摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內(nèi)對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業(yè)任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業(yè)全面情況。每個訪談平均持續(xù)2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業(yè)收集的數(shù)據(jù)進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產(chǎn)品宣傳手冊、年度報告、網(wǎng)上公開資料信息等。

表2 案例研究企業(yè)的資料來源

訪談

文檔資料

現(xiàn)場觀察

企業(yè)JD水泥

網(wǎng)站資料、考察報告

企業(yè)HY鈦白粉

高管、中層管理人員、技術人員

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等

會議、車間

企業(yè)TX電解錳

董事長、人力資源部長、分公司經(jīng)理

股東大會報告，承包責任書等

會議、車間

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

數(shù)據(jù)分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內(nèi)容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數(shù)據(jù)進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數(shù)據(jù)編碼成幾個類別。這些類別包括企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效；然后，根據(jù)以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創(chuàng)新戰(zhàn)略的子類別包括產(chǎn)品或服務的改進、供應效率、擴大規(guī)模和增加服務。如果從不同的數(shù)據(jù)源得來的數(shù)據(jù)不一致，本研究采用與被訪談人電話聯(lián)系的方式對數(shù)據(jù)進行確認與修改?？傮w來說，不同數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出了較高的一致性。

3 數(shù)據(jù)分析

在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業(yè)的具體情況，用定性的數(shù)據(jù)度量變量，并展示變量之間的關系。

3.1 利用式創(chuàng)新

表3 案例企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略

利用式創(chuàng)新

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

目標

差異化

規(guī)模和成本

規(guī)模和成本

改進產(chǎn)品設計

1999-2001年間，完成了兩條生產(chǎn)線的篦冷機改造，產(chǎn)量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調(diào)整工藝，增加可用煤數(shù)量，利用低溫余熱發(fā)電及組發(fā)電，降低生產(chǎn)成本。

促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產(chǎn)品的附加值

率先在全國同行業(yè)中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產(chǎn)工藝和組裝式隔膜架技術，單位產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量得到明顯提高，而且大大降低了產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。

豐富產(chǎn)品線

通過水泥磨混合材計量系統(tǒng)改造、礦渣烘干系統(tǒng)改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產(chǎn)單一品種的局面。

TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產(chǎn)品附加值。

從1999—2009，公司的產(chǎn)品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產(chǎn)陽極板，陰極板等多個產(chǎn)品。

提高分銷渠道效率

優(yōu)化銷售布局、大力開拓市場、建立環(huán)渤海銷售網(wǎng)絡。實施銷地產(chǎn)、產(chǎn)地銷戰(zhàn)略。增大產(chǎn)品的銷售半徑和儲運能力。

在華東、華南、華北地區(qū)建立辦事處。

重點向優(yōu)質(zhì)大客戶和長期客戶傾斜，國內(nèi)市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業(yè)。

為顧客提供服務

服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內(nèi)給予答復。

嚴格遵守合同要求，及時供貨。

按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產(chǎn)品的不同需求。

3.2 智力資本

本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業(yè)支持利用式創(chuàng)新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據(jù)上文對專才型人力資本的定義，本文依據(jù)案例企業(yè)的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據(jù)案例企業(yè)的生產(chǎn)管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。

表4 案例企業(yè)的智力資本水平

智力資本

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TY電解錳

專才型人力資本

擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數(shù)的18%。

擁有一定數(shù)量的熟練工人。

中、高級專業(yè)技術人員93人，占在冊員工人數(shù)的7%。

擁有熟練的技術工人，但是專業(yè)技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。

合作型社會資本

直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經(jīng)常開展技術競賽和勞動競賽。共創(chuàng)、共贏的核心價值觀，團結、創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)的企業(yè)精神。

直線職能制結構。部門內(nèi)員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。

直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產(chǎn)勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。

“人爭奉獻、事創(chuàng)一流”為中心的勞模文化。

機械型組織資本

引進了制造資源計劃系統(tǒng)。公司制訂了通用類管理制度和專業(yè)類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產(chǎn)工藝達到世界水準。制定了水泥企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)程及質(zhì)量控制體系文件。

技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產(chǎn)部門靠手工記錄生產(chǎn)數(shù)據(jù)。公司有完善的規(guī)章制度。鈦白粉生產(chǎn)技術與同行業(yè)企業(yè)差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質(zhì)量體系認證。

辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質(zhì)量管理體系IS09001和環(huán)境保護管理體系ISO14001.。

3.3 案例企業(yè)的人力資源管理實踐類型

表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業(yè)在各項人力資源管理實踐的表現(xiàn)所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)更傾向于采取官僚型的系統(tǒng)，無論是企業(yè)JD水泥還是企業(yè)HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調(diào)制度和規(guī)則的重要性，而企業(yè)TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業(yè)和民營企業(yè)也存在顯著差異，例如，國有企業(yè)的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業(yè)的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業(yè)的薪酬包括更多福利，而民營企業(yè)的薪酬包含較少的福利。

表5 三個案例企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

HRM系統(tǒng)

企業(yè)

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

人力資源管理哲學

通過制度和規(guī)則管理

通過制度和規(guī)則管理

直接命令

工作說明

每項工作均有明確的職責與工作程序

工作界定明確，且有績效標準

工作界定明確，且有工作準則

員工招聘和配置

候選人來自大學、網(wǎng)絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向

候選人主要關聯(lián)企業(yè)，少數(shù)來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向

熟人推薦候選人；核心員工自己培養(yǎng)；雇傭大量臨時工；短期導向

培訓與開發(fā)

有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能

有基本的培訓，但并不密集，且不重視發(fā)展性和多樣性的培訓。

有正式的培訓，但較不密集.強調(diào)工作技能的培養(yǎng)

績效評估

有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量

強調(diào)量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.

強調(diào)量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關

薪酬

崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼

崗位工資、技能工資、補貼、效益工資

崗位工資和效益工資

員工參與

有員工建議制度

極少員工參與

極少員工參與

工作保障

高度工作保障

高度工作保障

適度工作保障

內(nèi)部職業(yè)機會

職位有明顯的升遷路徑；內(nèi)部晉升和外部招聘同樣受重視.

重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內(nèi)部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。

管理職位實行內(nèi)部晉升制度；為了配合組織的重點發(fā)展，有些職位會運用外部招聘方式。

HRM特征

高度投資于人力資源

較不強調(diào)人力資源投資

適度投資人力資源

3.4企業(yè)績效

企業(yè)績效即是企業(yè)的經(jīng)營結果，企業(yè)的績效有多個維度，不同維度反映了企業(yè)多個方面的經(jīng)營結果。相應地，企業(yè)績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業(yè)一般意義上的經(jīng)營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業(yè)經(jīng)營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據(jù)Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業(yè)銷售額增長情況、產(chǎn)品市場競爭力等定性數(shù)據(jù)度量市場績效，采用企業(yè)財務狀況定性數(shù)據(jù)度量財務績效（具體結果如表6所示）。

表6 案例企業(yè)績效

企業(yè)績效

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

市場績效

企業(yè)市場占有率逐年上升，國內(nèi)該行業(yè)市場占有率第七。

企業(yè)產(chǎn)品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。

企業(yè)產(chǎn)品需求穩(wěn)定，并略有上升，市場占有率位居行業(yè)前列。

財務績效

財務狀況良好

財務狀況較差。

財務狀況良好。

3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略契合分析

從3個案例得到的數(shù)據(jù)證明人力資源管理實踐對企業(yè)利用式創(chuàng)新有正的影響（如表7所示）。

表7 利用式創(chuàng)新、智力資本、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效

變量

企業(yè)JD水泥

企業(yè)HY鈦白粉

企業(yè)TX電解錳

利用式創(chuàng)新

改進產(chǎn)品設計

高

一般

較高

豐富產(chǎn)品線

高

低

較高

提高分銷渠道效率

高

一般

較高

為顧客提供服務

高

一般

較高

智力資本

人力資本

高

低

很低

社會資本

高

一般

較高

組織資本

高

低

較高

HRM系統(tǒng)

人力資本管理

高

一般

一般

社會資本管理

高

低

一般

組織資本管理

高

一般

較高

企業(yè)績效

高

低

較好

3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創(chuàng)新

如表3、表4及表6所示，企業(yè)JD水泥利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略實施程度很高，具體表現(xiàn)在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產(chǎn)量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產(chǎn)在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業(yè)的智力資本水平在三個案例企業(yè)中最高，有力地支持了企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略。

企業(yè)JD水泥的人力資源管理實踐與企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業(yè)的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業(yè)2006生產(chǎn)人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰(zhàn)略的需要。企業(yè)規(guī)模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產(chǎn)品數(shù)量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規(guī)模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產(chǎn)人員的減少，則是生產(chǎn)自動化程度增大和管理效率提高的表現(xiàn)。

其次，企業(yè)JD水泥的內(nèi)部晉升機制滿足了利用式創(chuàng)新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現(xiàn)為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數(shù)的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質(zhì)提升。適當?shù)膯T工之間的競爭是創(chuàng)造一種適才適所、齊心協(xié)力的企業(yè)氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。

再次，企業(yè)的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業(yè)JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發(fā)展的可能性。企業(yè)通過培訓和補助學習使員工了解制度的內(nèi)容。組織資本發(fā)揮作用，要求制度在執(zhí)行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。

3.5.2低投入的官僚型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)HY鈦白粉采取行業(yè)通用技術生產(chǎn)同質(zhì)的產(chǎn)品，其目的是降低產(chǎn)品成本和擴大生產(chǎn)規(guī)模。目前公司的年生產(chǎn)能力由投產(chǎn)時的5000噸增加到35000噸，而產(chǎn)品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創(chuàng)新程度和智力資本水平都不高。

與低成本的利用式創(chuàng)新相契合，企業(yè)招聘不采用復雜甄選技術，大多數(shù)情況下在當?shù)卣衅傅攸c。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業(yè)生產(chǎn)所需要的人力資本，又節(jié)省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。

公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業(yè)技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。

公司實行嚴格的內(nèi)部晉升制，所有的管理人員都是從公司內(nèi)部產(chǎn)生?，F(xiàn)任公司總經(jīng)理、負責生產(chǎn)的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數(shù)的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養(yǎng)高管人才的搖籃。內(nèi)部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發(fā)揮了表率作用。多數(shù)中層干部為了生產(chǎn)、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創(chuàng)修設備。

3.5.3控制型系統(tǒng)與低成本的利用式創(chuàng)新

企業(yè)TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業(yè)領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業(yè)進入這個行業(yè)，許多競爭對手都掌握了電解錳生產(chǎn)的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業(yè)TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業(yè)，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業(yè)靠熟人推薦來進行招聘，大多數(shù)員工來自公司總裁的家鄉(xiāng)。這種招聘方式既節(jié)省招聘費用，同時又方便員工之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業(yè)還大量錄用本地的農(nóng)民工，降低了人工成本的同時，解決了當?shù)氐霓r(nóng)民工就業(yè)問題。

為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監(jiān)控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數(shù)1401人次，培訓課時252個，企業(yè)價值觀、精神理念、經(jīng)營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監(jiān)控。

此外，企業(yè)TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創(chuàng)新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內(nèi)容包括機構編制、產(chǎn)量目標、質(zhì)量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內(nèi)容，使其在一定權限范圍內(nèi)，既充分發(fā)揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經(jīng)營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調(diào)動其積極性。

企業(yè)TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業(yè)其他企業(yè)相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。

4 研究結論與后續(xù)研究建議

本文選取了3家制造企業(yè)，進行了人力資源管理實踐與利用式創(chuàng)新的古研究。通過多案例的比較研究表明：

（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業(yè)充分利用現(xiàn)有的技術、工藝，改進產(chǎn)品設計、豐富產(chǎn)品線、提高供應效率和服務質(zhì)量。

（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現(xiàn)有知識的利用效率；內(nèi)部勞動力市場，長期雇傭、內(nèi)部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。

（3）通過案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的利用式創(chuàng)新戰(zhàn)略可以分為差異化的利用式創(chuàng)新和低成本的利用式創(chuàng)新，企業(yè)的官僚型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求差異化的利用式創(chuàng)新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業(yè)追求低成本的利用式創(chuàng)新。

本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業(yè)的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調(diào)查研究的案例企業(yè)只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業(yè)進行了實地調(diào)研，另一家企業(yè)只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業(yè)，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)進行大規(guī)模的實證研究。

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