導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇與企業管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

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二、財務管理相關人員綜合素質低下

在我國，大部分企業缺乏高素質的財務管理人員，很多財務管理工作者缺乏良好的業務技能，專業水平有待提高，再加上管理經驗不夠豐富，導致企業財務管理工作效率以及質量得不到有效保障。部分財務管理人員錯誤地認為財務管理工作就是單純的記賬和管賬工作，對于資金的優化配置工作則不夠重視，也未能開展科學的財務體制革新工作，不利于企業財務管理水平的提高。

三、加強企業財務管理的措施

（一）不斷完善企業財務管理機制

企業必須不斷完善財務管理機制，才能保證財務管理工作的順利開展，有效提高企業的整體經濟效益。企業管理人員必須要綜合分析財務管理與會計管理工作之間的關系，促使雙方工作協調開展。通過不斷完善現代化企業的財務管理體制，促進企業財務管理工作逐步向規范化，制度化方向發展。企業還應構建科學的財務結算中心，并建立相應的會計核算中心，同時對相關人員進行分流，對原有財務機構進行重新劃分，明確財務人員以及會計人員的具體職責權限，集中雙方力量，開展有效的資金管理工作，提高資金使用效率。

（二）重視投資決策，減少財務風險

企業要想不斷提高自己的市場競爭力，在激烈的市場競爭環境中占據主動地位，就一定要重視企業的市場定位。首先，企業必須分析和明確自身的優勢，深入了解本行業的發展狀況以及本企業的發展情況，為做好投資決策奠定基礎。其次，企業應不斷強化財務管理工作，提升企業管理水平，增強企業投資決策能力。財務管理是一項長期工作，不可能一蹴而就，企業必須要步步為營，制定科學的財務管理計劃，并根據計劃嚴格貫徹執行，穩中求勝。最后，在企業已經具備較強綜合實力的前提下，應該把握機會，學習國內外先進投資管理理念，掌握豐富的企業投資管理知識，主動借鑒其成功的管理案例和經驗，制定出可行性較高的投資決策方案，同時促進投資流程的規范化，優化企業資源配置。

（三）加強企業財務管理人員綜合素質的培養

企業要想在激烈的競爭環境中求得穩定發展，就必須要不斷強化企業財務管理，加強對相關人員的培訓，提高其財務管理專業知識水平和執業技能，從而提升其綜合素質。企業應通過組織培訓的方式結合財務管理人員自學等方式，普及法律知識，并使其掌握經濟、政治、管理等多方面知識，引導其樹立良好的法制觀念，提高企業員工的紀律性，改變過去企業財務工作人員法律意識淡薄的狀況。此外，在人才引進方面，必須投入更多的人力、物力、財力資源，改善財務崗位工作待遇水平，吸引更多優秀財務管理人才，引入各種高級財務管理精英，從而壯大企業的財務管理人才隊伍，提升企業財務團隊的整體素質。

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1.政工師是擁有高學歷和高素質的專業人才，在日常工作中不斷加深業務實踐和理論學習，逐漸使自己成為兼備理論和實踐的全能人才，這樣不僅有利于在企業內部普及和宣傳理論知識，更能帶領員工進行有效的實踐活動，更好地達成思想政治的教育目的。

2.政工師在企業中進行思政工作時，以科學發展觀為指導，用持續發展和辯證的思想處理問題，明確主次矛盾，利用形式多樣、豐富多彩的實踐活動推動企業思政工作的有效開展。㈢政工師是企業文化的構建者和領導者企業文化彰顯著企業的精神素養和文化內涵，是物質和精神財富的集中體現，表現著一個企業的價值理念，更凸顯著企業的核心競爭力。在企業管理中，政工師是企業文化的構建者、領導者和號召者，承擔著企業文化的建設重任。企業政工師應依據企業實際情況，認真規劃，融入企業特有的處世哲學和經營理念，使企業在獲取經濟效益最大化的同時，獲取良好的社會口碑，為企業樹立優秀的品牌形象。另外，政工師以積極的思想政治教育，幫助員工樹立正確的價值觀、世界觀和人生觀，促使企業員工以正確的價值觀念參與企業工作，更好地為企業創造效益，為自身獲取利益，實現自身價值。同時，政工師還應以企業目標和行業特征及社會發展趨勢要求員工、凝聚員工，在員工中形成共同的企業目標和企業精神，促進企業形成核心的價值觀和凝聚力，構成企業的價值靈魂。

二、發揮政工師在現代企業管理中的作用

㈠嚴格要求，提升能力企業政工師，應具備深厚的理論和科學文化知識。以扎實的理論和專業知識深入基層，深入了解員工思想問題，更有針對性地開展思政工作，以推動企業進步發展為工作主脈，以對思政工作的熱愛為基本準則；要求政工師具備堅定的理想信念，始終忠于黨的方針政策，樹立服務精神，做好奉獻準備，不攀比，不求名利，不怕吃虧，甘于奉獻，增強工作責任感、光榮感和使命感。企業在經濟發展的同時，應積極樹立榜樣，對企業員工的思想觀念進行積極的調查研究，開創新方法，將思政工作落實于實際之中，發揮思政教育優勢，解放思想、積極進取、實事求是地開展企業工作。㈡執著工作，創新思想企業發展需要創新，但前提是必須保證能為企業帶來實質性的經濟效益。作為企業政工師，應創新理念，理論結合實踐，利用業余時間進行理論創新，促使理論與實踐更為合理有效地結合。

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二、運用數理統計，提高企業管理水平

為了推動企業健康發展，提高經濟、社會效益，必須加強企業管理，提高管理水平，這一過程離不開數理統計工具的運用。主要體現在如下方面：

1.產品質量控制

企業所生產產品的質量并非一成不變，每批次產品的質量多多少少都存在差異性，這主要是由于諸多隨機、難以控制的以及突發性可控等因素引發的。若產品生產過程只受到隨機因素的影響，則稱該過程為統計控制狀態，此時其質量特征值服從正態分布，依據正態分布的性質可知，生產過程以"千分之三"為依據進行質量控制，以便實現事前控制，避免不合格產品出現，有助于企業經濟效益的大幅提升。

2.產品質量管理

采用質量控制圖旨在對生產工序進行監控，確保其處于統計控制狀態下，最大限度地減少不合格產品出現，但是，產品最終檢驗仍很有必要。對所有產品進行檢驗是難以實現的，此時，需要運用數理統計中的"小概率事件原則"，采用一次抽樣檢驗對產品合格與否進行推斷。

3.管理決策分析

1939年，統計學家瓦爾特首次提出了"決策理論"進行假設檢驗及參數估計。制定決策四大步驟如下：一是明確決策制定目標；二是找出可行性的方案；三是選擇方案；四是對已選方案加以評價。決策分析需要以中心準則--期望值方法為依據，進行最優方案的選擇，并按照最優方案加以執行。隨著信息咨詢公司的大量出現，若決策過程中開展了試驗、調查，獲取了附加信息，即可對先驗概率進行修正，獲取后驗概率，該概率涵蓋了所有經驗和方法，并吸收借鑒了試驗與調查信息，能夠正確加以決策，極大地提升了企業管理決策的期望效益。

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2企業文化創新對企業管理的重要性

2.1企業文化創新有助于創新企業管理模式

就現代企業而言，企業管理以企業文化為其重要組成部分，企業文化是一個企業員工的共同信仰，有價值的企業文化對企業員工凝聚力與向心力的增強極為有利，對員工工作熱情與積極性予以充分挖掘，對企業發展具有重要作用。因此，創新企業文化有助于創新企業管理模式。首先，道德力量在企業文化中，可以采用理想方式指導企業員工工作行為，對一個企業良好風氣的形成具有重要作用，創新企業文化，以柔性化管理模式取代傳統硬性管理模式；其次，近年來企業核心競爭力具體包括技術、人才及管理等諸多要素，創新企業文化需要源自企業內部發展需要，所以創新企業管理模式應該和創新企業文化的需求具有一致性。由此可見，創新企業文化對創新企業管理模式具有推動性作用。

2.2企業文化創新對形成企業管理創新能力極為有利

企業創新動力主要分為兩種，其中一種是，在企業管理中，將企業文化創新納入企業規章體制中，也可以采用物質獎勵與績效獎勵等手段不斷提高員工創新能力。另一種為企業文化推動企業的管理，在很大程度上影響著企業員工。只有不斷創新企業精神領域與物質領域，才能進一步提升企業管理創新能力。由此可見，企業文化在一個企業管理能力生成中起著關鍵性作用。

2.3創新企業文化有助于形成企業創新合作局面

近年來，我國企業不斷擴大經營范圍與規模，企業合作現象極為常見。隨著企業不斷發展與完善，企業合作模式也隨之發生了改變，企業合作以企業文化為其重要內容，創新企業文化對形成企業創新合作局面具有推動性作用，具體表現在以下幾方面。首先，創新企業文化可以讓一個企業意識到合作的必要性與重要性。對于一個企業來說，其進步與發展是相對較為艱難的一個過程，只靠企業自身是難以進步的，而企業合作，創新企業合作模式，是企業未來發展的必然選擇。其次，企業文化創新能夠將各企業之間的共性彰顯出來，比如，價值觀、文化發展策略相同有助于拉近企業距離，對企業合作局面的創新具有重要作用[2]。

2.4企業文化創新是企業不斷發展的動力

若要使企業不斷發展與進步，就應該要求企業工作人員不斷努力創新，但是怎樣讓員工不斷努力創新，此為企業更為重視的問題，若企業整體上死氣沉沉，那么不管企業如何發展都不會有太大成就。一個企業要想進步與發展，就應該不斷地注入生機與活力，而企業文化可以將企業員工的工作積極性充分調動起來，有利于企業員工價值取向的提升，使其能夠主動、積極地配合企業上級領導的工作安排。因此，若想讓員工甘愿工作，決定性因素并不是員工薪酬，而是不斷提升并端正企業員工價值理念，使員工在工作中充滿活力與激情，由此才能實現企業的全面發展。

3企業文化建設與創新中的主要問題

現階段，很多企業經營管理人員始終以經營活動為管理該企業的根本與核心，而對企業文化建設與創新卻漠不關心，此為造成企業文化發展滯后的一個關鍵性因素。企業管理者只有充分意識到創新與建設企業文化對企業發展的重要性，摒棄以往錯誤的企業管理觀念，制定具有人性化特征的企業管理體制，由此才能實現企業的進步與發展。但是，盡管很多企業管理者極為重視文化管理與建設，但僅僅是將企業管理理念、企業精神及員工行為準則等作為口號掛在嘴邊，只是在表面上樹立了企業形象，實質上卻沒有充分融入企業文化建設在企業經營管理中[3]。在這種狀態下，企業員工行為、思想都不符合企業發展要求，建設企業文化并未落在實處與細節中，在很大程度上降低了企業生產效率。此外，還有些企業管理者認為建設與創新企業文化僅僅是文化娛樂活動范疇，在定義企業文化時觀念比較狹隘。在建設與創新企業文化時，一些企業僅僅是生搬硬套，并未與企業自身發展實際與特點相結合，使得企業文化建設效果不高，企業文化建設與創新不能適應企業整體發展，對該企業發展與完善極為不利。

4企業文化創新的措施及建議

4.1轉變企業管理者思想觀念

對于一個企業來說，其主要決策者就是企業管理者，企業管理者引導著該企業的發展與進步，若要不斷創新企業文化，企業管理者就必須以身作則，摒棄以往企業生搬硬套的管理理念，實現企業人性化管理。企業管理者應該不斷提升其綜合素質，積極學習與吸收國內外優秀管理經驗，并及時總結企業管理心得與經驗。企業管理者還要從本質上了解企業文化的核心與根本，對企業文化創新的價值與重要性加以認識與了解，通過建設與創新企業文化，使企業形成正確的價值觀與優良企業精神。企業管理者還要積極、主動學習關于現代企業管理的專業技能與知識，不斷吸取企業經營與管理的優秀經驗，并將企業未來發展與自身發展特點相結合，以此形成具有自身特色的獨特文化[4]。此外，企業經營管理過程中，還必須以市場需求為發展導向，不斷創新企業管理理念，使企業管理者能夠一直保持樂觀、積極向上的態度，以引導員工共同成長。

4.2創新企業文化應該與企業營銷相結合

創新企業文化的主要目的在于不斷提升企業員工的價值觀與行為準則，但這些只是建設企業內部文化，并未將企業社會化、市場化特征體現出來。而企業是一個社會發展與進步的重要組成，服務于社會，企業發展以社會的和諧、全面發展為宗旨。因此，企業文化建設中，必須要強化對外宣傳力度，將企業自身文化傳播至社會中，這樣一方面能夠達到宣傳效果，另一方面也有助于企業在社會中樹立良好形象，使企業知名度得以不斷提升。所以，在創新與建設企業文化過程中，必須有效結合企業營銷[5]。

4.3企業文化創新要與開發企業人力資源相結合

對于企業來說，企業文化創新要求企業全體工作人員共同參與，起主導作用的是企業管理者，作為企業關鍵職能部門的人力資源管理部門也要積極參與到企業文化建設中。管理該企業的所有員工是企業人力資源管理部門的主要工作，而建設企業文化的對象同樣是員工，為順利建設企業文化，需要企業人力資源管理部門依照企業發展實際制定一套完善、科學、合理的企業文化體制，加強對企業員工的專業教育與培訓。結束培訓后，還要對企業員工實施相應的培訓效果考核，對企業員工實際學習情況加以了解與評估，如果員工考核成績突出，應該對其加以褒獎，這樣一方面能夠激勵員工，另一方面還能提升企業員工工作理念，使其更為注重建設與創新企業文化。

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企業文化的核心是企業的價值觀念，所以在企業的管理工作當中，首先就要明確企業的價值觀念究竟是什么。所謂的企業價值觀念是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是企業全體或多數員工一致贊同的關于企業意義的終極判斷，所以企業的價值觀念必須明確且穩定，不能出現朝令夕改的問題。在企業價值觀念的統一過程中，要從企業自身的特點入手，充分尊重企業員工的意見，最終要讓公司全體或絕大多數人對企業的價值觀念產生認同，以此來對企業管理起到導向作用。在此基礎之上，要將形成了的企業核心文化滲透到企業的各項工作當中，要注重企業文化與企業管理的融合，實際上企業管理也是企業文化的主要體現之一，要在企業管理中體現人性化管理，將企業文化全面滲透到各項經濟建設和管理活動中，實現企業管理水平的提升。

2.通過多種企業活動提升員工企業歸屬感

員工的企業歸屬感和企業認同感是企業管理工作中的重要內容之一，通過提升員工的企業歸屬感可以強化員工的責任意識，形成企業凝聚力，不僅把企業管理工作提升到了一個新的高度，還是實現企業效益的基礎和前提。而這一部分的工作，可以通過企業文化在企業管理中的應用來完成。例如，將企業文化中的以人為本的管理理念應用到企業管理中，就能有效提升員工的企業歸屬感。具體做法可以通過多種企業活動來完成，比如設立“企業崗位標兵”來激勵員工的工作、開展員工進修培訓，來提升員工的個人能力、開展經驗意見交流會，尊重員工在企業中發揮的價值等等。同樣的例子在國外企業中也有很多體現，比如，日本的松下公司實行終身雇傭制度，并且每月都會舉行員工的交流活動，這種企業文化使得員工在很大程度上獲得歸屬感，從而促進了企業的發展和成功。

3.努力打造企業品牌，發揮企業品牌的長效優勢

如今的企業競爭是企業品牌的競爭，企業品牌是企業文化的重要組成部分之一，對企業的發展具有重要意義。在企業管理中要努力打造自己公司的品牌，使其在市場中具有核心競爭力，因此在企業管理中需要從各個環節強化品牌意識，讓企業全體人員實現對品牌的認同，在生產環節強化質量意識，根據市場需求制定合適的發展戰略，以品牌帶動企業管理，帶動企業的可持續發展。例如，蘋果公司雖然生產規模不大，但因為其具有較高的品牌知名度，在市場發展中就具有非常大的潛力，相反富士康企業生產規模很大，但企業品牌和企業文化一直受到負面因素的影響，從一個側面體現了企業管理工作的不到位，給企業的長遠發展帶來了諸多不利的影響。因此，在企業管理中要努力打造企業品牌，發揮企業品牌的長效優勢。

4.利用企業文化建設高素質的企業人才隊伍

人是企業管理工作中的核心部分，同樣在企業發展的過程當中，必然也會形成多種多樣的企業精神，以及企業優秀員工所形成的先進事跡，作為企業的管理者要善于把企業所倡導的理念通過這些先進的員工事跡展現出來，通過典型的事例生動地傳達企業文化的價值理念，引導企業員工為企業的發展貢獻力量，建設起高素質的企業人才隊伍。在實踐操作中，一方面要由下至上，將普通基層員工的優秀事跡融入到企業文化當中，讓員工建立起主人翁意識，在平凡的工作崗位中也能創造不平凡的價值，另一方面要由上至下，形成企業文化的良好氛圍，為員工的發展提供各項基礎保障。如，將員工培訓工作當作企業最為重要的投資加以重視，從組織、人員和資金上充分保障企業員工培訓工作的開展等等。

5.將企業內部文化與外部文化相互融合借鑒

每個企業在自身的發展過程中都會形成自身的企業文化，這些企業文化既有共性的地方，又有著企業自身的差異。通過那些成功企業的企業文化來看，那些共性的地方是值得我們借鑒融合的內容，但借鑒融合并不等于全盤吸收，企業發展要形成自己的文化個性，所以在企業管理工作當中，要立足于企業自身的文化特點之上，將企業的內部文化與企業外的文化相互融合借鑒，堅持以我為主，為我所用的原則，為企業自身的長遠發展服務。比如，“大慶精神”“鐵人精神”就是比較傳統的優秀企業文化，此類文化具有企業發展的共性因素，可以在企業管理中推廣借鑒應用，對于一些剛剛起步的企業，或是企業文化基礎相對薄弱的企業，可以從這些優秀的企業文化入手，在發展之中逐步形成具有自身特色的企業文化，再將其應用到自身的企業管理中，同樣能達到理想的應用效果。

二、在企業管理中應用企業文化所要達到的效果

（1）導向功能

在企業管理中應用企業文化，可利用企業文化實現管理的導向作用。在上文中已經提到，企業的價值觀念是企業文化的核心部分，企業整體的價值觀念與員工個人的價值觀念相互協調一致，是企業與員工合作的基礎之一，在企業管理中應用了企業文化，實際上就能利用企業文化對企業整體和員工個人的價值及行為起到導向作用。具體包括對企業整體發展起到價值導向的作用，對員工的個體思想起到導向作用。

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在施工企業中的管理人員對全面預算管理不夠了解和認識，通常將編制預算當作是財務工作中的一部分，主要認為預算是由財務部門負責管理的。多數人認為財務部門同時領導預算、編制預算、管預算，但實際上預算不是專屬于財務人員的責任，全面預算和財務預算還是有差別的。從我國施工企業全面預算的實施效果來看，大多數全面預算管理沒有實質性的內容，施工企業的領導會直接將全面預算管理制定給財務部門來執行，上級部門對預算的數據進行批復之后并下達給下級部門，通常只是在財務部門和領導中公布，具體的考核人員無法充分了解預算的情況。

2.全面預算管理編制質量較低

施工企業的全面預算編制需要根據企業當前經營的能力和市場環境來分析，施工企業大多數可以合理的認識到企業內部的現狀，但是對市場環境的分析具有一定的差異，從而導致全面預算編制不夠科學合理。市場經濟環境是不斷變化的，在編制全面預算時的情況和未來具有較大的出入。只有準確的預測未來市場經濟的形勢，才能夠編制出高質量的全面預算。但有的施工企業通常會忽視市場環境的復雜性和多變性，無法準確的搜集相關信息預測未來市場經濟的發展趨勢，就開始編制全面預算管理，無法確保全面預算的質量。全面預算管理的質量較低，與市場經濟的發展不一致，導致企業無法準確的把握預算管理計劃的真實性和可靠性。另外，在進行全面預算管理的時候，缺乏戰略指導過分重視短期效益，缺乏長期規劃，導致預算管理質量較低。同時，在預算管理的時候，只注重成本控制，資源配置缺乏長遠考慮。

3.預算分析控制機制不合理

在施工企業中要想有效的確保企業預算所確定的目標，就需要在預算批準之后的實施過程中，建立有效的預算分控機制。但就目前形勢來看，大多數的施工企業在預算分控機制設置方面不夠合理，對實際的業務沒有進行正確的指導和控制。首先，預算管理機構通常在預算編制的環節中發揮一定的作用，但是對預算執行過程中的差異和分析控制不夠重視，其作用沒有充分發揮出來。其次，在預算執行過程中缺乏有效的監督管理，對預算管理工作不夠重視，監督管理工作沒有落實到位。再次，預算反饋機制不夠完善，有的施工企業通過財務部門計量之后，就會定期反饋給各個責任預算單位，對新形勢下的問題沒有進行及時有效的處理，對已經發生的損失無法采取有效的補救措施。

二、施工企業全面預算管理的優化措施

1.系統的開展全面預算管理培訓工作

要想提高全面預算管理的質量和水平，就需要對管理人員的整體素質進行培養和提升，管理人員的水平直接影響全面預算管理工作的科學性和準確性，并對全面預算管理的順利編制和高效實施具有一定的影響。因此，施工企業在全面預算管理的時候，需要加強對全員的綜合素質培養，有效的提高相關管理人員的知識、水平和技能，為全面預算的編制提供良好的技術支持。在施工企業當中，需要為管理人員提供良好的學習環境，定期對管理人員進行專業的培訓，讓管理人員從被動接受知識逐漸轉變為主動學習知識，以便有效的增強企業全面預算管理工作的認識。

2.完善預算分析控制機制

全面預算管理的分析控制系統主要包括三個方面的內容。首先，充分發揮出全體員工的作用，進行全面控制，對預算管理中涉及到的所有領域和環節進行有效的控制，例如對企業中的物流、資金流以及信息流等進行有效的控制，以便有效的降低庫存，提高資金的周轉效率，從而促進企業經營效率的提高。其次，充分分析預算，對各種差異進行細化和分解，從數據方面分析差異的實質，并根據企業整體業務進行分析，在施工企業的業務方面，尋找出差異的本質所在。另外，需要建立健全有效的反饋機制，對全面預算管理過程中的各種結果采用不同的反饋機制進行報告。針對日常的結果需要采取標準的反饋機制進行報告。針對比較特殊但是問題不是很嚴重的可以使用簡式反饋機制進行報告，針對比較嚴重的問題可以用過閃電式反饋進行報告，以便有效的確保預算的重大影響和及時上報的作用。

3.完善預算考核機制

要想提高預算的權威性，就需要具備高質量的考核機制，從而有效的促進預算管理工作的執行，加強員工對預算的認識和重視。施工企業需要確保預算管理執行部門和考核部門職責相分離，將考核標準和意見交給績效考核部門的人員進行制定，以便有效的確保考核質量的權威性和標準性。同時，還需要對考核體系進行嚴格的設置，其考核標準設置需要科學合理。通過預算，將公司戰略與對員工的考核和獎懲掛鉤，促進所有人為公司戰略服務。

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二、管理會計在物流企業管理中的應用

（一）邊際成本法。

邊際成本法是管理會計常用的一種方法，通過邊際成本，對生產經營進行組織，從而實現企業效益的最大化。邊際成本法需要引入固定成本，固定成本是指不會隨著工作量變化而改變的成本，以快遞公司的行李車為例，行李車的掛運費不會隨著發送件數的改變而變換，這就是一種固定成本。從管理會計的角度出發，充分利用各種資源，保證邊際利潤的最大化。

（二）管理會計的整體管控。

利用管理會計在物流企業建立物流責任體系，對各個責任層次進行有效地監督、控制，從而保證物流活動的順利開展，這樣就能將物流活動構成一個整體，使得各個部門協調運作，實現企業的發展目標。在整個物流活動中，各個部門會擔負起應承擔的責任，積極地完成各自的任務，并通過物流責任中心反饋整個活動的信息，從而為企業的決策層提供及時、有效的信息，發現物流問題后，及時分析，并制定相應的解決措施，從而達到降低物流成本，增加企業經濟效益的目的。管理會計還能對企業內部責任部門進行績效考核，提高企業內部管理水平，促進企業的現代化發展。管理會計的應用是企業實現現代化管理的重要手段，隨著社會經濟的不斷發展，管理會計在物流企業管理中的應用將會越來越廣泛。

（三）建立以管理會計為核心的管理體系。

國外發達國家的物流管理水平比國內物流管理水平高的主要原因是，國外的物流企業建立了比較完善的物流成本核算體系和綜合控制方法，而我國的物流行業起步比較晚，還沒有明確的物流管理方法和核算標準，導致不同的物理企業存在不同的衡量標準，這就對物流核算的全面性造成一定的影響，嚴重阻礙了我國物流行業的發展。因此，物流企業要以管理會計為核心，以國際通行的物流作業成本管理法為物流成本核算方法，建立完善的物流管理體系，并積極吸取國外發達國家的經驗，根據我國的國情，建立符合實際情況的管理體系，從而為物流企業的穩定發展提供保障。

（四）建立完善的物流核算體系。

從宏觀的企業管理看，科學、合理的核算物流成本是加強物流企業成本管理的重要手段。目前，在國外發達國家，均采用物流作業成本法進行物流成本核算，根據物流費用及成本，確立成本對象的成本及其效益。物流作業成本法可以分為兩個階段：一是將各種資源合理地分配在物流活動中，核算物流活動各個環節所需資源；二是將物流活動成本分配到產品、服務、顧客等身上，從而更加全面地反映物流作業成本，并對物流活動進行優化。從物流成本的類型看，可以從不同的角度劃分物流成本標準，從而保證物流成本核算的全面性。總體上講，物流成本可以劃分為總物流成本、部門物流成本、營業網點物流成本、車輛物流成本、人力資源物流成本、場所物流成本、作業物流成本、固定物流成本、變動物流成本等。在物流成本類型的基礎上，物流企業需要從物流成本框架系統化地衡量物流成本，這樣不僅能真實地反映出企業物流水平，還能提高物流成本核算數據的利用率，有利于企業物流活動的優化。

（五）應用管理會計降低企業物流成本。

目前，我國很多物流企業管理者對物流成本管理的認識不足，對加強物流管理、優化物流成本核算等認識不到位，認為只要有良好的倉儲能力和運輸能力，控制好倉儲成本、物流成本、采購成本就完成了現代物流管理。現代物流管理要求物流企業需要有良好的作業管理能力、經營管理能力、價值鏈控制能力，因此物流企業要從企業整體最優出發，對資金流、信息流、物流等進行有效地管控，利用優質的服務、現代信息系統、高效的配送、物流外包等降低物流成本，從而有效地促進物流企業的快速發展。

三、提高物流企業管理會計應用水平的措施

（一）擴大企業規模。

企業在生產經營過程中，非常注重企業本身的規模，這說明規模越大的企業產生的經濟效益更高，一個大的企業有更多的成本積累，能有充足的資金支持一個新的項目，因此物流企業要充分利用范圍來擴大企業規模，從而提高管理會計的應用水平。如物流企業可以根據倉儲服務，兼營配送等增值服務，達到降低物流成本的目的。

（二）提高物流技術水平。

提高物流技術水平是物流企業降低物流成本的重要手段，這里的物流技術包括管理技能、操作方法、物流包裝技術、物品跟蹤技術、流通加工技術、物流設計、物流評價等，隨著信息技術的飛速發展，越來越多的現代技術應用在物流企業中，如GPS技術、GIS技術、EDI技術、BarCode技術等，這些技術的應用極大地提高了物流服務水平，提高了物流企業的管理會計應用水平。

（三）增加人才儲備。

目前，很多物流企業缺乏物流人才，因此物流企業要增加人才儲備，物流企業不僅要增加外部人力資源的引進力度，還要注重企業內部人才培養，提高企業內部人才的技能水平、服務水平，強化企業內部人才的工作責任心，樹立管理會計意識，并提高企業內部人才的創新能力，從而為物流企業的持續發展提供人才保障。

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現代國有企業管理的基本職能從本質上看和現代企業管理差不多。無論什么類型的現代企業，它們的管理過程都是要經歷一系列復雜的活動。企業管理者在領導和組織企業的生產活動和經營活動的過程中，應該對自身的生產規模、經營規模等特點進行綜合考慮，同時考慮到市場的需求情況，要對企業內部各種生產要素加以合理利用。最終使得企業不同階段的經營目標都一一實現。能夠與外部的環境變化相適應，使社會需求得到滿足。在實現企業自身發展的同時，也能使員工利益得到滿足。開展科學管理目的主要就在于做到“物盡其用、人盡其才”。要盡最大可能實現各生產要素間的完美整合，以便實現最大化的經濟、社會效益。

二、思想政治工作與現代國有企業管理的關系

1.對立關系因為現代國企自身存在的雙重身份，因而導致二者的對立關系。現代國有企業一方面作為一個市場經濟主體，在市場經濟體制中就必須和其他經濟主體一樣參與市場競爭，要想在激烈的市場競爭中擁有自己的競爭優勢，實現國有資產穩定增值，實現這樣的目標就必須依賴于先進的現代國有企業管理；國有企業另一方面是具有中國特色社會主義的特殊經濟組織，同時也要考慮到社會效益目標，因為身兼重要的社會責任，因此，現代國企管理要對黨的執政理念深入貫徹到底，堅定執行黨的經濟方針政策，現代國企管理中的思想政治工作也必須要完成這一項重要任務，國企管理的主要任務是發展經濟，所以說，這在一定的程度上增加了這方面的負擔。

2.統一關系現代國企的社會主義性質決定著二者的統一關系。現代國有企業管理與思想政治工作之間是相互促進、相互依存和共同發展的關系。一方面，在實現社會主義這一根本目標上，二者達成了高度地統一。包括我國現代國有企業管理的所有企業管理，實現經濟效益的最大化的主要企業目標，與此同時國企也擔負著相當分量的社會責任；在經濟目標和社會目標方面，要同時追求，現代企業管理對經濟利益的過度追求會造成一定的負面影響，而思想政治工作能對此有所彌補，從而協調企業的良性發展；另一方面，“以人為本”是二者的根本方法，現代國企管理比較注重對員工的情感感化和對員工需要的滿足，對企業員工間的人際關系進行協調，從而創設出一種和諧的管理氛圍。

篇9

這是因為一個企業的企業文化一旦形成，他就有了自身的價值取向和規范標準。其次，企業文化對企業員工思想心理、行為準則具有一定的規范和約束作用。企業文化的約束功能不僅僅是傳統的通過完善的管理制度來約束，更重要的是來自企業的企業文化氛圍、大眾行為準則和道德規范來約束。道德規范是從倫理角度、群體意識、社會輿論和共同的習俗、風尚等精神文化內容來約束企業的領導者和員工的行為。如果企業的領導者和員工違背了道德規范的標準，就會受到眾人和社會輿論的譴責，并且自己的內心也會感到內疚和不安。在勝利油田的“三老四嚴”道德規范，即要當老實人，說老實話，辦老實事；對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態度，嚴明的紀律一直約束著廣大大慶石油人必須嚴格工藝規程操作、嚴格質量標準管理、嚴格公司的規章制度，打造油田企業文化品牌，實現持續發展。再有，企業文化建設有助于提升企業的市場競爭力。企業的市場競爭力不僅僅表現在擁有什么關鍵技術、關鍵設備、運行機制和人才的競爭上，要更好的建設企業必須還要通過企業文化來塑造公司員工的團隊意識，如調動起公司員工積極性，讓公司員工為公司的建設、發展獻言獻策，提合理化的、有益公司的建議，尊重員工的勞動成果，使得公司員工覺得自己就是企業建設的一份子，在認識上與領導者保持一致，從而在行動上與企業的步調協調、一致。還有就是企業文化建設要以人為本，要關心員工、激勵員工。

在我國油田企業文化的核心內涵：創業、創新、競爭、發展。而經營理念則是以人為本，科技領先，效益至上，競爭發展。那么這些油田企業是如何做到的呢？那就是鼓勵員工發揮內在動力，深入挖掘并發揮他們的最大的潛力以達到員工心理需求的更深層次，比如在企業內部舉行各種競賽活動、演講比賽活動、技術大比拼、評比先進和技術職稱的晉升等等來激勵員工，最大限度的調動員工的積極性和創造力。這樣企業才有可能在現代市場經濟中提升自己企業的市場競爭力。最后，企業文化提升整個企業在廣大公眾心目中的精神面貌和品牌形象。一個企業的品牌價值是靠時間的積累，當然也是這個企業文化的積累。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用而獨具特色的，個性鮮明的有正確價值觀的優秀企業文化將能夠產生巨大的品牌效應。勝利油田的文化理念和經營，它是用各種鮮活生動的方式進入到每一個油田員工心中的，這樣勝利油田才能夠實現經濟效益最大化，社會效益最優化這個經營宗旨。再比如大慶油田開發建設已經有50年了,為什么大慶油田能夠在這么長的時間經久不衰，還保持著強有力的競爭力？那是因為它培育和形成了以大慶精神、鐵人精神為核心的大慶油田企業文化理念體系,并且仍然在不斷地創新和發展。可見，樹立企業信譽，打造品牌形象，進而擴大企業影響，是一個企業巨大的無形資產。

二、我國企業文化中存在的問題

由于我國對企業文化的理論研究起步比較遲，企業文化在我國引起關注開始于八十年代中期，雖然近年來我國的企業文化建設研究取得了長足的進步，但還是存在這樣那樣的問題和誤解。這些誤解和問題有可能成為發展健康、高效的企業文化的阻礙，從而減慢我國企業發展的腳步。比如片面的認為企業文化主要是豐富員工的文化生活的;企業文化沒有屬于自己的鮮明個性，抄襲模仿或照搬其他企業的，創新能力差；企業文化缺乏群眾基礎，認為企業文化建設與普通員工無關；企業領導者想要在短期內形成屬于自己的企業文化，對企業文化建設采用“拔苗助長”的方式等等。

篇10

冗長的數字游戲

六月的某一天，GrandVision公司的首席運營官瑪麗（Mary）會晤了公司執行官（CEO），討論下年的年度計劃和預算。CEO剛在五月份向證券分析師們描繪了公司的光明前景——收入和利潤都將達到兩位數的增長速度。“現在我們必須實現諾言，”CEO對瑪麗說，“我們必須在員工人數和費用支出方面控制更加有力，制定更具挑戰性的目標。”

六月份的大部分時間，瑪麗都在同她的財務副總經理一起規劃：預算中到底需要安排多少人力和費用支出。瑪麗希望預算能緊些，但又不能太緊，因為需要足夠的人手和資金去實現CEO的戰略決策，如質量改善、速度提升、結構重組、技術創新和戰略聯盟等。

七月，瑪麗把她的手下叫到辦公室。“迪克（Dick），”她認真地說，“今年我們在員工人數和費用支出控制要更有力。你有什么建議？”第二天迪克邀請他的直接下屬湯姆（Tom）共進午餐。迪克重復了瑪麗的訓示。由于湯姆的部門里一共只有八個人，除了工資外，其他開支很少，因此湯姆的回旋余地并不大。在八月的大部分時間里，湯姆和他部門的人都在處理這些預算數據，他們也常常談論質量、速度、重組以及面臨的其他重大挑戰，但是很少想到如何去做，注意力都被那些預算數據牽扯住了。

下一個月，湯姆、迪克和瑪麗分別向各自的上司提出了自己的計劃草案。每個人都明白自己的數字將被否決，這只是整個預算制訂過程的開頭而已。果然，每個人都被告知重新審議自己的方案。

十月、十一月、直到十二月，湯姆、迪克和瑪麗又回到了前幾個月已經做過的工作過程中。雖然每個人都時常談起將要實施的質量、速度等戰略決策，但是當日短夜長的冬天越來越逼近時，湯姆、迪克和瑪麗的工作只盯住一個目標：在十二月中旬拿出一個年度計劃和預算，里面有正確和最佳的數字。

他們終于辦到了！經理們興沖沖地度過了好不容易才能夠放松一下的圣誕假期。每個人一月份回來上班時，都準備全力以赴開展質量改善、速度提升、結構重組、技術創新和戰略聯盟等工作。這些努力方向并沒有具體目標，但他們知道這些工作很重要，也是計劃中的。

回來上班后不久的一天早晨，瑪麗正在準備召開一月十五日的會議“踏上今年的挑戰之路”時，電話鈴響了。電話的另一端是CEO。“瑪麗，”他著說，“我有一個壞消息。”

“噢，不，”瑪麗叫道。“不是預算的問題吧？”

“不是，預算很不錯。但我們需要復核去年的數字。如果我們打算達到證券分析師們的預期，我們不得不降低目前的生產儲備量。你能不能暫時放下本月十五日前的其他工作？”

與績效脫節的預算

這是一個寓言嗎？不完全是。它每年都在某一個組織發生。盡管你投入了很多時間和努力，這種預算過程至少有三個方面的缺陷：

首先，這種預算不關注成果而重視活動。實際上，績效開始于以成果為基礎的目標，而不是以活動為基礎的目標。舉個例子，如果你必須提升客戶服務的水準，那么你的目標必須包括速度提高、信息正確、減少差錯、客戶滿意、客戶再次購買等等相應的成果。相反的，以活動為基礎的目標無非是重復人們計劃要做的事情罷了。

有效的目標是“聰明的（SMART，是以下形容詞的首字母縮寫）”——具體（Specific）、可衡量(Measurable)、相關性（Relevant）、時間期限（Time-bound）。如果財務準繩是衡量成功的有效指標，可以用它作為目標。但如果時間、速度、滿意度、質量、新產品、新服務、客戶關系或其他尺度能夠更好地衡量成功，那么就用它們作為以成果為導向的“聰明的”（SMART）目標，不要再習慣性地采用收入、開支或者員工人數作為制定目標的基礎。

其次，這種預算不能用來直接衡量公司關鍵經營績效。GrandVision公司的CEO向證券分析師們保證“兩位數的收入和利潤增長。”GrandVision公司怎樣才能走向成功？當然是通過改善那些關鍵績效：質量提升、提高速度、結構重組、技術創新和戰略聯盟等。收入、支出和人員都是滯后和間接的衡量標準，而且財務數據不能反映組織中某一項活動的成功與否。

最后，這種預算難以鼓勵人們表現更卓越。目標應當如同獎勵一樣可以激勵員工。當人們設定降低缺陷、達到新的服務水平、尋求新的顧客或者開拓新的市場等目標時，他們的工作熱情和成就感都會大大提高。

挑戰關鍵績效目標

美國紅十字會（AmericanRedCross）的副總裁JenniferDunlap決定用著眼于成果的方式來改進預算制定流程。作為公司服務分部（CorporateServices）的負責人，她負責人力資源、市場營銷、公關、融資籌款、政府關系和國際服務等具體工作。JenniferDunlap要求轄下的員工為下一年度準備通常意義上的預算，這些預算包含一些簡單、必要的內容就夠了。部門的計劃重點著眼于所面臨的重大挑戰，和迎接這些挑戰的以成果為基礎的目標。

對于每一種績效方面的挑戰，她都要求經理人定出一個或者多個基于成果的目標，同時制定出達到目標需要采取的行動計劃。例如，在市場營銷方面需要同其他公司建立戰略伙伴關系。取代著眼于預算和人手的傳統方式，市場營銷部門要明確地界定出一個或者更多的基于成果的目標，如建立伙伴關系的數量和時間、每個伙伴關系的重要性有多大。

Dunlap提醒每一個人，公司服務分部面臨很多機遇和挑戰，遠遠超過自身資源所能應付的，因此必須不得不作抉擇。在作決定時，除了考慮現金方面的支出和收益之外，還需要考慮的是速度、技能、人才、質量和伙伴關系方面。

不再有討論預算時的辛苦與焦慮，取而代之的是人們努力工作以分析和界定自己希望實現的工作成果，以及這些成果對于股東、客戶、員工和贊助人的意義。很多公司服務分部的經理人意識到，現在他們必須花大量時間同掌握第一手資料的人們商談。有很多績效方面的挑戰需要部門內部的意見統一，甚至整個組織內部的共識，促使經理人們尋求來自上級的授權，以成功地制定出基于成果的目標。這產生了更加綜合性的挑戰，只有通過各部門之間的團隊合作才能完成，不再是傳統的計劃和預算過程中一成不變的各個部門相互獨立的工作方式。

公司服務分部是否制定和提交了一份預算呢？回答是肯定的。但是經理們計劃和預算工作中的大多數時間放在更重要的事情上——對于關鍵績效方面的挑戰和基于成果的目標有了清楚的界定和共識，因此他們可為組織的股東、客戶、贊助人、員工做出重大的貢獻。

構建績效和成果評估系統

經理們怎樣才能馴服預算和計劃這頭“怪獸”呢？首先，停止玩數字游戲。讓預算和計劃成為績效和成果管理系統的一部分。整個績效和成果管理系統包括：組織所追求的績效方面的挑戰；衡量成功與否的基于成果的工作目標；達到成功目標的時間表；實現這些目標的責任人（個體或團體）。

為了實施這種系統，你和你的同事們必須要做到：

把績效方面的挑戰，而不是部門和職能的考慮，作為制定計劃和設定目標的基礎。例如，GrandVision公司應當建立一套計劃，直接致力于質量提升、提高速度、結構重組、技術創新和戰略聯盟等。那么，是否應當有運營預算呢？是的，但只有當運作中的費用和人手對績效相關的挑戰有影響時，才需要考慮檢查和更新預算。

將每個人根據所負責的績效挑戰領域分組，要求他們制定并且達到基于成果的目標。數十年來，績效往往產生在簡單的、單獨的場所：個人、部門等。今天，績效常常出現在更復雜、更瞬息萬變的地方：項目團隊、業務流程和戰略聯盟等。

每個績效方面的挑戰及其相關的工作領域，都應該設定SMART的目標和基準。計劃、預算和檢討程序應當有助于幫助人們回答以下問題：

·目前在績效方面的挑戰是哪些？

·在這些挑戰中，哪些成果是成功的標志？

·這些挑戰屬于哪些工作領域和需要多少人手？